Bibliografie:

Psihologia relaiilor interpersonale. Competiie i conflict, Marius Milcu, Polirom 2008. Sociologia organizaional - suport de curs

Conflicte interpersonale in cadrul sistemelor sociale

Conflictul, structura conflictului i familia de concepte relative la conflict

Definitie Termenul de conflict a fost definit ntr-o mare diversitate de moduri.n definitiile conflictului, observm c orice conflict se definete prin elementele urmtoare: existena a dou sau mai multe prti/sisteme (persoane, grupuri, comuniti), existena unor trebuine, scopuri, valori, resurse sau caracteristici individuale care sunt (sau numai par unei pri sau unor pri) diferite sau incompatibile reciproc i prezena emoiilor (anterioare, nsoitoare, sau posterioare conflictului). Incompatibilitatea sau doar diferenele produc o tensiune care se cere eliberat, ceea ce conduce la conflict.

Structura conflictului. Vom utiliza aici doua modele propuse de Johan Galtung si Bernard Mayer.Cel mai influent model al conflictului a fost propus de J. Galtung n 1969. El avizualizat conflictul ca pe un triunghi, cu contradicia ,atitudinea si comportamentuln unghiuri. Galtung vede conflictul ca pe un proces dinamic n care cele trei componentese modific permanent i se influeneaz reciproc.

Contradictia semnific situaia conflictual, care include incompatibilitatea scopurilor.Attitudinea cuprinde emoiile, convingerile i voina. Ea presupune percepiile corecte i percepiile eronate despre celalalt i sine, att pozitive, ct si negative. Atitudinile sunt deseori influenate de emoii ca teama, furia, amrciunea i ura.

Comportamentul : poate include cooperarea sau coerciia, concilierea sauostilitatea ca extreme. Comportamentul violent n conflict este caracterizat de ameninri,coerciie si atacuri distructive.Bernard Mayer n anul 2000 definete conflictul ca pe un un fenomen psihosocial tridimensional, care implic o component cognitiv (gndirea, percepia situaiei conflictuale), o component afectiv (emoiile i sentimentele) i o component comportamental (aciunea, comunicarea).

Componenta 1: Perceptia conflictului, modul n care l nelegem i l evalum.Perceptia nu este totdeauna rezonabil sau realist, ntruct fiecare individ decodific datelesituaiei n funcie de grila de lectur proprie: experiente anterioare, capacitatea deanaliz a situaiei, atitudini, dorine, starea dispoziional momentan etc. Conflictul ncepe prin a exista numai n imaginaia unei sau mai multor persoane (stadiu n care nc mai vorbim de conflict imaginat), dar curnd devine conflict real, prin diferite mecanisme psihologice ntre care cel mai important este automplinirea profeiei

Componenta 2: Afectivitatea n conflict (emoiile si sentimentele) Emoiile sunt inerenteconflictului. Unele emoii (ndeosebi emoiile-oc de genul furiei, disperrii, spaimei, urii, dari tensiunea, frustrarea, tristeea sau teama) n multe conflicte oamenii ajung s acioneze mpotriva propriilor interese, artndu-se mai interesai s-i exprime sentimentele, dect s obin satisfacerea nevoii care a cauzat intrarea lor n conflict.Componenta 3: Actiunea. Comportamentul n conflict poate avea doua roluri:exprimarea conflictului, a emoiilor implicate i satisfacerea nevoilor. Aciunile pot mbrca olarga diversitate de manifestare, de la ncercarea de a face ceva n dezavantajul altuia, laexercitarea puterii, apoi la violen i distructivitate sau, dimpotriv, la caracterul conciliant,constructiv i prietenos. Aciunea poate avea un caracter constructiv /cooperant, oridimpotriv, distructiv /competitiv.S observm c cele trei laturi ale conflictului nu coreleaz: creterea sau reducereaintensitii uneia nu ne dau nici o informaie despre evoluia celorlalte.

Forme de interventie n conflict

Teoreticienii i practicantii vehiculeaz un set fluid de concepte din familia rezolvriiconflictelor, ca proces i rezultat.

Prevenirea conflictului. Ombudsman, functie si institutie. Prevenirea n acestcontext nu are semnificaia de evitare, care este o strategie de abordare a conflictului dejaexistent. Prevenirea conflictului include msurile de prevenire a tuturor incompatibilitilor ia comportamentelor care ar putea genera conflictul. Prevenia se poate realiza de fiecarepersoan, ca gestiune peoprie a relaiilor interpersonale, dar n ultima vreme ea a devenit attresponsabilitatea unor persoane care ocup o funcie special n organizaie (ombudsmen), cti obiectul unor iniiative organizatorice, cum este designul rezolvrii alternative a disputelorn sisteme, metodologie complet de prevenire i rezolvare a conflictelor dintr-o organizaie,prin alte metode dect clasicul arbitraj n instan.Pentru ideea de ncheiere a conflictului sintagma de rezolvare a conflictului este ceamai general i cunoscut. Aceasta semnific, ntr-adevr, lichidarea definitiv a conflictului,prin win-win (victorie-victorie) care da satisfacie ambelor pri. Rezolvarea conflictuluinseamn lichidarea lui prin metode analitice, care presupun accederea la rdcina problemeii obinerea unui rezultat care este vzut de ambele pri ca fiind o soluie permanent aproblemei

Ombudsman este interfaa ntre ceteni i organizaie. Asigurnd cadrul legal al deciziilor conducerii la plngerile cetenilor, ombudsman are responsabiliti att fa de angajaii crora li se adreseaz n condiii de confidenialitate, ct i fa de corporaia care are nevoie de feedback.Dei aria de probleme i departamente la care are acces este vast, rolul ombudsman este doar de recomandare de soluii, nu de decizie, implementare.Transformarea conflictului.Transformarea conflictului presupune o modificare profund la nivelul individualitilor, al relaiilor dintre pri, al intereselor i discursurilor, dar i al situaiei care a creat conflictul (poate chiar constituia societii care sprijin conflictul violent).Transformarea conflictului este cea mai indicat n conflictele refractare /insolubile de tipul celor identitare, etnice.

Managementul conflictului are dou accepiuni majore: termen generic pentru toate aciunile de gestionare a conflictului (prevenie /prevenire, rezolvare, tratare a consecinelor) dar i strategii de control, sau reglare a conflictelor de durat i refractare la soluiile pozitive, accepiune care s-a impus puternic. De reinut c prin managementul conflictului nu se ajunge la rezolvare, ci doar la o atenuare a formelor violente ale unui proces n desfurare, care ar putea s nu aib niciodat o soluie. Strategiile prin care oamenii fac fa conflctului insolubil sunt: brfa, ridiculizarea, linarea, terorismul, rzboiul, dumnia de moarte, genocidul, legea, medierea i evitarea. Rezolvarea de probleme poate avea ca obiect probleme obiective, nonrelaionale, cazn care vorbim despre rezolvarea propriu-zis de probleme, sau poate avea ca obiect probleme,dispute transpersonale, sociale, caz n care suntem n faa unui conflict. n rezolvarea deprobleme emoia este relativ sczut, iar demersul rezolutiv are multe elemente de descoperirei creativitate. Nu orice problem este un conflict, dar toate conflictele au de rezolvatprobleme.Acordul /aranjamentul /ntelegerea conflictului Este o ntelegere ntre pri, care consfinete ncetarea conflictului. Termenul este utilizat att n conflictele armate, ct i n negociere, mediere i celelalte forme de rezolvare alternativ a conflictului. Acordul conine o serie de itemi cu rol de memento pentru sarcinile fiecrei pri, condiiile de implementare a sarcinilor i comportamentelor asumate de fiecare (termene, sanciuni pentru nerespectare etc.).

Concilierea. Proces similar medierii, singura deosebire fiind aceea ca prile nu sentlnesc, iar tera parte recurge la un gen de diplomaie naveta Conciliatorul, imparial sau neutru (o ter parte), transporta informatia, asistnd partile n modseparat, de regula prin telefon sau e-mail. Concilierea functioneaza cnd ambele parti dorescun acord, dar nu reusesc sa se nteleaga reciproc si sa comunice. Un termen derutant deasemanator, dar cu semnificatie total diferita, este reconcilierea.Reconcilierea este un proces care se ncadreaz n etapa post-conflict. Ea caut s-i determine pe oameni s-i reconsidere adversarii istorici. Este un proces laborios, pentru c nu se poate induce pe scar larg, ci treptat, la un numr limitat de indivizi. John Paul Lederach i-a identificat 4 componente importante: ncrederea, dreptatea, mila (ndurarea) i pacea. Termenul mil sugereaz creconcilierea are rdcini religioase, n multe religii ale lumii.

PROBLEMA STRESULUI N CONFLICTELE INTERPERSONALE Stres = tensiunea generat de un eveniment sau incident necontrolat ntr-o situaie sau ntr-un anume context. Stres personal: apare la un individ att sub aspect emoional ct i fizic; stres minim/ponderat: efecte pozitive, de stimulare n anumite situaii speciale (concursuri, spectacole); stres accentuat: efecte negative (anxietate, frustrare, furie) => genereaz boli; singurtatea/izolarea profesional = surs de stres accentuat. relaional: - se genereaz ntre indivizi (aflai n relaie de interdependen) - n marea majoritate a cazurilor are exclusiv efecte negative (foarte rar are efecte pozitive, eventual ambiionarea uneia dintre pri n raport cu performanele celeilalte).

Gradul de stres corespunztor celor 5 stiluri n conflict :

Stilul Gradul de stres Evitare Stres personal accentuat/Stres relaional accentuat Acomodare Stres personal accentuat/Stres relaional sczut Competiie Stres individual sczut/Stres relaional accentuat Compromis Nivel moderat pentru ambele tipuri de stres Colaborare Stres individual sczut/Stres relaional sczut

PROBLEMA DEZVOLTRII SATISFACIEI PERSONALE (CTIG) I RELAIONALE (EVOLUIE, CONSOLIDARE)Stilurile n conflict i efectele la nivel individual i relaional Evitare - auto-apreciere i satisfacie n relaie sczute / Nu exist satisfacie sau dezvoltare a relaiei Acomodare - auto-apreciere i satisfacie n relaie sczute / Partenerii evolueaz separat (avantaj pentru partener) Competiie - auto-apreciere i satisfacie n relaie crescute, accentuate / Dezvoltare moderat att la nivelul individual ct i relaional Compromis- nivel moderat n satisfacia i dezvoltarea la ambele nivele: individual i relaional Colaborare - nivel accentuat, crescut de satisfacie i dezvoltare att individual ct i relaionalColaborare presupune schimbarea atitudinii fa de conflict, sublinierea importanei relaiei, a problemelor celuilalt.

FAZELE COLABORRII :

1) Clarificarea perspectivelor: clarificarea propriei poziii; nelegerea i respectarea poziiei celuilalt.

2) Scopuri rigide dar mijloace/metode flexibile:

asumarea efortului de a gsi metode alternative de rezolvare a conflictului, dintre care s aleag pe cea care ofer rezultatele cele mai bune pentru toi partenerii = dublu efort.

3) Dezvoltarea/ncurajarea nelegerii mutuale: dezvoltarea la maximum a gamei de soluii alternative i identificarea i contientizarea rezultatelor finale ale aplicrii fiecreia; descoperirea unei noi perspective fie doar pentru un partener, fie pentru ambii.

4) Implementarea nelegerii mutuale: sarcin dificil de care depinde punerea n practic a hotrrii luate de comun acord prin colaborare.

PROBLEMA TACTICILOR SPECIFICE STILURILOR INDIVIDUALE DE ABORDARE A CONFLICTELOR/NEGOCIERILOR INTERPERSONALE

ntruct doar 2 dintre cele 5 stiluri descrise anterior au o gam mai variat i mai consistent de tactici, ne-am oprit asupra acestora, un argument suplimentar fiind faptul c stilul de competiie este cel care declaneaz n general conflictele, n timp ce stilul de colaborare este cel care ofer cele mai bune i satisfctoare rezultate.

Tactici de (punere n) aplicare a strategiei Competiionale n conflictele interpersonale

Reproul afirmaie ce critic direct caracteristicile partenerului din relaia conflictual; Respingerea afirmaii-rspuns la afirmaiile anterioare ale partenerului care indic o poziie anatagonic, de dezacord, de dezaprobare;

ntrebrile ostile ntrebri ce conduc direct la acuzarea partenerului; Tachinrile ostile glume sau ironii ce acuz fi partenerul; Atribuirea de prezumpii afirmaii/declaraii care atribuie idei, intenii, motivaii partenerului, de care acesta nu are cunotin;

Evitarea responsabilitii afirmaii care neag sau minimalizeaz propria responsabilitate n situaia conflictual; Prescripiile/Preteniile doleane, ameninri, justificri ce urmresc o anume schimbare n comportamentul partenerului cu scopul rezolvrii conflictului.

Tactici de punere n aplicare a strategiei de colaborare n conflictele interpersonale

Descrierea (problemei) prezentarea unor date sau evenimente legate de conflict, fr emiterea unor judeci de valoare;

Evaluarea afirmaii care fac referire explicit la caracteristicile conflictului (natur, cauze, dimensiuni etc.);

Dezvluirea furnizarea de informaii non-evaluative legate de conflict pe care partenerul nu le cunoate sau nu le poate afla (sentimente, intenii, motivaie, evenimente petrecute etc.);

Solicitarea dezvluirilor solicitarea unor informaii de la partener, despre evenimente neobservabile (prin propriile mijloace ale solicitantului) legate de conflict;

Anchetele negative solicitarea de plngeri, reclamaii din partea celeilalte persoane/pri Empatia manifestarea nelegerii, acceptrii poziiei partenerului;Evidenierea compatibilitii punerea accentului pe punctele comune cu partenerul (interese, scopuri comune sau mprtite); Acceptarea responsabilitii afirmaii de asumare a responsabilitii n conflict sau de atribuire a acesteia ambelor pri;

Iniierea rezolvrii problemei afirmaii ale inteniei de rezolvare a conflictului. Precizm din nou c unele dintre aceste tactici, chiar dac au fost invocate n plan teoretic ca fiind caracteristice conflictelor interpersonale, sunt specifice i situaiilor negociative, mai ales tacticile specifice stilului de colaborare. Rezolvarea unui conflict poate avea loc numai dac prile au mcar un interes minim de a rezolva conflictul adic nu au interesul de a-l menine.

NEGOCIEREA I MEDIEREA CONFLICTELOR

Student: Cristina PopescuAS, anul III, gr.1