Subiecte Dreptul muncii:1. Competenta instantelor judecatoresti2. Partile conflictelor de drepturi3. Termenele de exercitare a dreptului la actiune4. Conflictele de interese5. Raspunderea disciplinara

1. Competena instanelor judectoretiPrin competen, n general, se desemneaz capacitatea unei autoriti publice sau a unei persoane fizice sau juridice de a rezolva o anumit problem, iar n dreptul procesual civil prin competen se nelege capacitatea unei instane de judecat de a soluiona anumite cereri sau litigii. Termenul de competen" semnific ceea ce poate s fac, potrivit funciei ei, coninutului i cuprinderii acesteia, determinate delege, o instan judectoreasc. Cazurile i condiiile n care un organ judiciar are ndreptirea legal de a soluiona o anumit cauz civil se determin prin intermediul regulilor de competen. ntreaga activitate de jurisdicie, de la sesizarea instanei i pn la valorificarea drepturilor cuprinse ntr-un titlu executoriu se realizeaz cu respectarea unor reguli riguros determinate, singurele care pot disciplina activitatea procesual a participanilor la o asemenea activitate. Justiia este unic, aparine statului i se nfptuiete prin instanele judectoreti. Deoarece acestea sunt multe i diferite, dup ce se stabilete c o anumit cauz civil intr n sfera de activitate a autoritii judectoreti este necesar s se determine care anume dintre diferitele instane are cderea de a soluiona cauza respectiv. Aptitudinea unei sau alteia dintre instane de a rezolva o cerere sau un proces se determin prin intermediul competenei jurisdicionale, care se poate prezenta sub dou forme: competen material sau de atribuiune i competen teritorial. Competena material stabilete ce anume cauze soluioneaz judectoriile, tribunalele, curile de apel sau nalta Curte de Casaie i Justiie. Odat determinat categoria de instane competente s judece anumite cauze, urmeaz s se identifice o anumit instan din acea categorie prin intermediul normelor de competen teritorial care delimiteaz prerogativele de jurisdicie dintre instane de acelai grad. n materie de jurisdicie a muncii, prima instan de drept comun este tribunalul, acesta soluionnd n prim instan att conflictele individuale sau colective de munc, cu excepia situaiilor n care legea ar stabili competena n favoarea altei instane. n practica judectoreasc s-a stabilit c aciunea salariatului mpotriva organizaiei sindicale de a-i fi pltite daune materiale i morale, pentru modul defectuos n care 1-a reprezentat ntr-un litigiu de munc, este de competena instanei civile, iar nu de competena instanei de drept al muncii. Aceasta deoarece aciunea are ca temei un raport de mandatt derivnd din prevederile privind reprezentarea de ctre sindicat a salariatului. Litigiile generate de reinerea din salariu (de ctre angajator ori autoritatea/instituia public) a impozitului pe salariu sunt litigii de drept fiscal, de competena instanelor de contencios administrativ, i nu conflicte de munc, de competena instanelor de jurisdicie a muncii. Cererile referitoare la soluionarea conflictelor individuale de munc se adreseaz instanei judectoreti competente n a crei circumscripie i are domiciliul sau locul de munc reclamantul. Deci, indiferent de calitatea procesual, activ sau pasiv a angajatorului, competena teritorial a instanei depinde de domiciliul sau sediul reclamantului. 2. Prile conflictelor de drepturiPrile principale ale unui conflict de drepturi sunt, salariatul (salariaii) i angajatorul (unitatea). n anumite condiii, pot avea ori dobndi o asemenea calitate motenitorii salariatului sau alte persoane. Tot astfel, ntr-un conflict de munc pot avea o poziie special procurorul i sindicatele. De precizat este c, n cauzele care privesc conflictele drepturi referitoare la contractul individual de munc, legitimare procesual activ o au doar prile contractante (salariatul i angajatorul), nu au aceast calitate cei care au prestat sau presteaz munca, n baza altui temei contractual, cum ar fi conveniile civile de prestri serviciu sau contractul de munc voluntar. Prile conflictelor colective de munc sunt tot unitatea (adic angajatorul, cel ce angajeaz), ca i n cazul conflictelor individuale de munc i salariaii acestei uniti. Pot fi parte a unui asemenea litigiu, ntregul colectiv de salariai ai unei uniti, ct i o parte a acestui colectiv inclusiv salariaii unei subuniti (secie, atelier etc.) ori salariaii avnd o anume profesie sau meserie etc.Unitatea este reprezentat de organele sale de conducere (director, director general, manager etc). Potrivit legii, salariaii sunt reprezentai de sindicate, iar n unitile n care nu exist sindicate reprezentative de delegaii lor alei n acest scop. Salariaii sunt parte n conflictele de munc, avnt ca reguli calitatea procesual activ. Conform Codului muncii, salariatul este persoana care este parte ntr-un contract individual de munc pe durat nedeterminat, determinat ori cu program de lucru integral sau cu timp de lucru parial. Salariaii minori n conflictele individuale i pot susine singuri interesele dar au dreptul s fie asistai de ocrotitorii lor legali, ntruct dispoziiile legislaiei muncii nu pot face s nceteze normele de protecie prevzute n dreptul comun. Aadar, asistena nu este obligatorie, dar este posibil, n interesul minorilor. O persoana poate fi parte ntr-un conflict de munc chiar dup ncetarea raportului juridic de munc, dac litigiul se refer la drepturi i obligaii referitoare la activitatea desfurat n timpul ct era angajat n acea unitate. Unitatea are dreptul s introduc n cauz pe cel ce a determinat, cu rea-credin, desfacerea contractului de munc sau a nlesnit producerea pagubei ori a dispus efectuarea plii nelegale pentru a-i face opozabile probele. Aceast cale procesual - intervenia cererii unitii este specific litigiilor de munc. Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice, iar persoana fizic din momentul dobndirii capacitii de exerciiu, putnd avea calitate de parte" n conflictele de munc. n aceste condiii, s-a apreciat c au calitatea de subiect n contractul individual de munc i, ca atare, sunt pri n conflictele de munc, numai unitile cu personalitate juridic, att cele din sectorul de stat, ct i cele din sectorul privat. Procurorul, poate fi parte principal sau parte alturat numai n interes procesual; Ministerul Public poate porni aciunea civil ori de cte ori este necesar pentru aprarea drepturilor i intereselor legitime a minorilor, precum i ale persoanelor puse sub interdicie, precum n alte cazuri prevzute de lege. Organizaiile sindicale. n domeniul raporturilor de munc, organizaiile sindicale au dreptul s apere, chiar fr un mandat expres interesele membrilor lor ce decurg din lege i din contractele colective de munc n faa instanelor judectoreti, organelor de justiie, a instituiilor sau autoritilor statului, prin aprtorii proprii sau alei. Conform art 219 din Codul muncii, la cererea membrilor lor, sindicatele pot s i reprezinte pe acetia n cadrul conflictelor individuale de munc. Textul actual instituie exigena unui mandat expres din partea membrilor sindicatului pentru ca acesta s poat formula aciune n justiie (i de a susine aceast aciune) n numele membrilor lor. Este nlocuit, astfel, mandatul tacit reglementat anterior, nlocuire spre care s-a tins n practica judiciar. Totodat, ulterior, mandanii (lucrtorii) pot reveni (unilateral) la mputernicirea dat, opunndu-se la introducerea ori continuarea aciunii sau renunnd la judecat n mod expres. Indubitabil, organizaia sindical st n judecat n calitate de reprezentant, i nu de reclamant. Mai pot fi pri n conflictele de munc agenii de munc temporar, utilizatorii, orice alt persoan care beneficiaz de munc desfurat n condiiile Codului muncii, patronatele, precum i alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil. Motenitorii salariailor pot figura ca parte ntr-un conflict de munc n cazurile n care angajatorul i valorific o crean, potrivit dispoziiilor legale privind rspunderea patrimonial i obligaia de restituire. Pentru identitate de raiune, motenitorii pot figura n instan i n calitate de reclamani pentru drepturi decurgnd din contractul de munc n care a fost parte autorul lor.

3. Termenele de exercitare a dreptului la aciunePotrivit art. 268 alin. 1 din Codul muncii, cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a)n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b)n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c)n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate350 sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d)pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii351 unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e)n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. n toate celelalte situaii, precizeaz art. 268 alin. 2, termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului, acest termen ca i termenul de 30 de zile i respectiv de 6 luni sunt termene de prescripie ca atare fiind posibil suspendarea i ntreruperea lor. Exercitarea dreptului de acces liber la justiie poate fi supus unor condiionri legale, cum sunt i termenele stabilite pentru introducerea cererilor, menite s asigure restabilirea n termen rezonabil a drepturilor nclcate, precum i stabilitatea raporturilor juridice. In virtutea dispoziiilor art. 126 alin. 2 din Constituie, legiuitorul are dreptul de a opta pentru instituirea unor termene diferite n considerarea deosebirilor ce exist ntre natura i obiectul diferitelor litigii. Aceasta nu contravine nici principiului constituional al egalitii n drepturi, ntruct acest principiu nu presupune uniformitate, astfel nct situaia obiectiv diferit n care se afl persoanele care se adreseaz instanelor judectoreti pentru aprarea drepturilor i intereselor legitime care izvorsc dintr-un contract individual de munc, fa de celelalte categorii de justiiabili, justific instituirea unui tratament juridic difereniat. Cererile pot fi formulate de cei ale cror drepturi au fost nclcate dup cum urmeaz:a)msurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau ncetare a contractului individual de munc, inclusiv angajamentele de plat a unor sume de bani, pot fi contestate n termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunotin de msura dispus; b)constatarea nulitii unui contract individual de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad n care contractul respectiv se aplic; c)plata despgubirilor pentru pagubele cauzate i restituirea unor sume care au format obiectul unor pli nedatorate pot fi cerute n termen de 3 ani de la data producerii pagubei.Reclamantul (cel mai adesea salariatul) poate solicita repunerea n termen, dac a pierdut termenul din motive obiective, independente de voina sa. n practic, instanele au considerat ca reprezint astfel de motive obiective, de natur a justifica repunerea n termen: spitalizarea ndelungat; executarea unei pedepse privative de libertate; imposibilitatea de deplasare etc. iar n doctrin s-a subliniat c sunt motive temeinice pentru repunerea n termen acele situaii care, fr a nsemna cazuri de for major, sunt exterioare voinei i cmpului de activitate a celui n cauz, i care, prin intensitatea lor, l mpiedic s exercite dreptul la aciune n termen legal.

4. Conflictele de intereseCodul stabileste reguli privind soluionarea conflictelor de munc si face aceeai clasificare a acestor conflicte ca i legea speciala, n conflicte de drepturi i conflicte de interese, oferind pentru fiecare dintre aceste categorii definiii. Astfel, conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite n continuare conflicte de interese iar conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite n continuare conflicte de drepturi. Potrivit codului nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicrile salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normative.Conflictele de interese pot avea loc: a)la nivelul unitilor; b)la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel naional. Conflictele de interese pot avea loc i la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor grupuri de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, n msura n care ntre partenerii la negocieri s-a convenit ca acetia s i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile de munc. Conflictele de interese pot fi declanate n urmatoarele situaii: a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, n conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca anterior a incetat; b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati; c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca,cu toate ca negocierile au fost definitivate; d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca. In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau reprezentantii alesi ai salariatilor vor sesiza unitatea despre aceasta situatie. Sesizarea se va face in scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor, inclusiv a motivarii acestora, precum si a propunerilor de solutionare. Conducerea unitatii este obligata sa primeasca si sa inregistreze sesizarea astfel formulata. Cerinta sesizrii prealabile se considera indeplinita si daca revendicarile salariatilor, motivarea acestora si propunerile de solutionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor cu ocazia unor discuii cu conducerea unitatii, daca discutiile purtate au fost consemnate intr- un proces-verbal. Conducerea unitatii are obligatia de a raspunde in scris la sesizarea in termen de doua zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate. Dac a fost declanat un conflict de interese n condiiile legii, sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor sesizeaza Ministerul Muncii , prin organele sale teritoriale -in vederea concilierii.

5. Rspunderea disciplinarRspunderea disciplinar este singura form de rspundere reglementat de codul muncii specific pentru acest ramur de drept. Celelte forme ale rspunderii de dreptul muncii (rspunderea patrimonial, rspunderea contravenional i cea penal) caracterizeaz alte ramuri ale dreptului (dreptul civil, dreptul adminsitrativ i dreptul penal). Disciplina muncii este o condiie obiectiv necesar i indispensabil desfurrii activitii, n fiecare unitate, n condiii de eficien ct mai ridicat. Conform art. 263 din cod, angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.Literatura de specialitate a stabilit drept elemente constitutive ale abaterii disciplinare: obiectul, constnd n relaii sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc; latura obiectiv, respectiv aciunea sau inaciunea care duce la nclcarea obligaiilor din contractul individual de munc; subiectul, ntotdeauna o persoan fizic ce are calitatea de salariat; latura obiectiv, adic vinovia salariatului care se apreciaz n fiecare caz concret n funcie de pregtirea profesional, capacitatea, aptitudinilei experiena salariatului respectiv. Aa cum prevede art. 264 din cod, sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5- 10%; e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Codul muncii prevede expres c sunt interzise amenzile disciplinare i reafirm principiul general de drept non bis in idem. Prin urmare, pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune.Legea prevede c angajatorul este obligat s respecte o serie de criterii la individualizarea sanciunii disciplinar aplicabil n fiecare caz concret, funcie cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat. Aceste criterii sunt: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Neprezentarea salariatului pentru efectuarea cercetrii prealabile, fr o justificare obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr alt demers. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.