munca lucrătorilor extracomunitari în românia · 2012-07-05 · vis-a-vis de munca în acest...

Munca lucrătorilor extracomunitari în România| 1

Munca lucrătorilor extracomunitari în România

Authors: Rodica Novac, the Association for Organisation Development SAH ROM Camelia Constantin, the Group for Dialogue Initiative


INTRODUCERE

Actuala criză economică a pus la încercare sectorul construcŃiilor din România. Încetinirea creşterii economice, creşterea inflaŃiei, deprecierea monedei naŃionale, dificultăŃile induse de criza domeniului financiar-bancar, lipsa comenzilor publice pentru lucrări de infrastructură au un impact semnificativ asupra profitabilităŃii firmelor din domeniu şi conduc la îngheŃarea proiectelor de investiŃii anunŃate anterior. Numărul locurilor de muncă scade, scad preŃurile construcŃiilor şi producŃia de materiale de construcŃii. Are sens să discutăm acum despre muncă decentă şi locuri de muncă de calitate în sectorul construcŃiilor? Este o prioritate pentru România îmbunătăŃirea sistemului legislativ şi a practicilor din domeniul muncii şi a dialogului social, în condiŃii de criză economică? Noi credem că acum este momentul pentru discuŃii şi decizii strategice. Dezvoltarea sectorului construcŃiilor va primi un impuls important, odată ce vârful crizei va fi depăşit. Criza de locuinŃe din România, nevoia de investiŃii în infrastructura de transport şi în infrastructura rurală (România are în prezent numai 120 de km de autostradă), migraŃia dinspre mediul rural spre mediul urban (peste 40% din populaŃia Ńării trăieşte în mediul rural), precum şi creşterea capacităŃii de absorbŃie a fondurilor structurale vor constitui tot atâtea argumente pentru revigorarea sectorului şi creşterea numărului de lucrători. Există voci care susŃin că în domeniul construcŃiilor se va accentua rapid tendinŃa de a aduce forŃă de muncă din afara Uniunii Europene; vârsta medie actuală în sector, natalitatea, emigraŃia sau percepŃia tinerilor vis-a-vis de munca în acest domeniu sunt argumente care susŃin acest lucru. Prezentul studiu de caz reprezintă o nouă tentativă de a atrage atenŃia asupra condiŃiilor de muncă şi de viaŃă ale lucrătorilor din terŃe state în România, dar, mai ales, asupra cadrului legislativ care reglementează admisia, şederea şi munca lor în România. Prezentul document include o analiză a situaŃiei actuale, aşa cum rezultă din studiul Vorbeşte cu noi! privind condiŃiile de muncă ale muncitorilor străini în România, realizat de organizaŃiile neguvernamentale ARCA - Forumul Român pentru RefugiaŃi şi MigranŃi, Grupul de IniŃiativă pentru Dialog şi FundaŃia Pro Women1, memoriul transmis Guvernului României, ministerului muncii şi ministerului administraŃiei şi internelor de trei confederaŃii sindicale

1 Autori: Ana Maria Cârstea, Camelia Constantin, Rodica Novac, Florentina Constantin şi Angela Stolnicu

reprezentative şi trei organizaŃii neguvernamentale şi concluziile unor convorbiri cu muncitori extracomunitari, reprezentanŃi ai sindicatelor şi ai unor instituŃii publice responsabile. Prin intermediul acestui studiu de caz dorim să atragem atenŃia asupra unor aspecte care se încadrează foarte bine în discuŃiile care au loc la nivel european cu privire la relaŃiile industriale şi dialogul social. Pe de o parte, avem în vedere modelul dezvoltat de FederaŃia Generală a Sindicatelor FAMILIA “Anghel Saligny” şi AsociaŃia Română a Antreprenorilor de ConstrucŃii ARACO, pe care dorim sa-l promovăm în rândul organizaŃiilor sindicale şi patronale din România şi din alte Ńări. Pe de altă parte, dorim să atragem atenŃia autorităŃilor, partenerilor sociali, organizaŃiilor neguvernamentale de la nivel naŃional şi european asupra contextului legal existent şi al practicilor ce afectează calitatea condiŃiilor de muncă şi de viaŃă ale lucrătorilor extracomunitari. Studiul se concentrează asupra domeniului construcŃiilor dar consideraŃiile cu privire la lucrătorii străini din terŃe state pot fi extinse asupra tuturor domeniilor economice. Am acordat o atenŃie sporită lucrătorilor detaşaŃi din terŃe state, din trei motive: • Odată cu adoptarea legislaŃiei2 în 2007, numărul lucrătorilor detaşaŃi din terŃe state a crescut rapid, depăşind 40% din totalul lucrătorilor străini cu contracte individuale de muncă, în 2008. • LegislaŃia actuală oferă un avantaj competitiv firmelor care angajează lucrători detaşaŃi din terŃe state faŃă de celelalte firme. Procedura de aducere a lucrătorilor detaşaŃi în România este mai simplă decât cea de aducere a lucrătorilor cu contract de muncă iar sumele plătite de angajator pentru lucrătorii detaşaŃi sunt mai mici cu aproximativ 29,5% în comparaŃie cu cele plătite pentru lucrătorii cu contract de muncă (contribuŃiile de asigurări sociale, şomaj, sănătate s.a.m.d. nu se plătesc pe teritoriul României pentru lucrătorii detaşaŃi). • DiscuŃiile la nivel european cu privire la lucrătorii detaşaŃi se reflectă în discuŃiile la nivel naŃional, nu întotdeauna într-un mod care favorizează lucrătorii. Sperăm ca acest studiu de caz să contribuie la dezbaterea naŃională şi europeană privind statutul lucrătorilor străini, cu contract de muncă sau detaşaŃi şi legislaŃia care le este aplicabilă. Pentru că, spre deosebire de lucrătorii detaşaŃi din statele membre ale UE,

2 OrdonanŃa de UrgenŃă a Guvernului nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României


care sunt protejaŃi de o legislaŃie care le garantează condiŃii de muncă şi de angajare cel puŃin cu privire la durata muncii, salariul minim, concedii, securitatea şi sănătatea la locul de muncă, lucrătorii detaşaŃi din terŃe state sunt exceptaŃi de la aplicarea legislaŃiei muncii. De asemenea, prin intermediul acestui document dorim să atragem atenŃia asupra problemelor pe care le ridică lipsa unei legislaŃii adecvate cu privire la activitatea firmelor private de recrutare a forŃei de muncă în România, precum şi asupra necesităŃii unor reglementări europene cu privire la aceşti agenŃi economici, care să protejeze lucrătorii imigranŃi în Europa.


SUMAR

Prezentul studiu de caz încearcă să atragă atenŃia asupra dificultăŃilor cu care se confruntă lucrătorii imigranŃi dar şi organizaŃiile sindicale care doresc să protejeze drepturile acestora, în contextul legislativ actual din România. Încercăm să demonstrăm că, în practică, lucrătorii extracomunitari detaşaŃi au aceleaşi dificultăŃi ca şi cei cu contract de muncă. Aşa cum arată studiul Vorbeşte cu noi!, “din păcate, în consultările cu actori sociali pe această temă, prea puŃin din nuanŃele şi specificitatea muncitorului extracomunitar detaşat versus muncitor extracomunitar cu contract de muncă apar în dezbatere”. În opinia noastră, până în acest moment România nu a reglementat cu adevărat regimul imigraŃiei în scop de muncă într-un sens ce respectă drepturile angajaŃilor, în special, şi pe cele ale omului, în general. DiferenŃierea de regim juridic existentă în momentul de faŃă în România între lucrătorul extracomunitar care vine pentru a se angaja cu un contract individual de muncă şi lucrătorul detaşat, al cărui contract de muncă este încheiat cu angajatorul său în Ńara terŃă - deşi practic, scopul pentru care intră în tară cele două categorii de persoane este acelaşi – respectiv de a munci - este creatoare de confuzii, atât în ceea ce priveşte drepturile acestor persoane, cât şi în ceea ce priveşte obligaŃiile pe care cei în favoarea cărora muncesc trebuie să le respecte. Realitatea din România a ultimilor ani a reliefat că în procesul de selecŃie şi recrutare a muncitorilor extracomunitari un rol determinant este jucat şi de firmele de recrutare care intermediază angajarea muncitorilor străini. AbsenŃa cadrului legislativ care să reglementeze activitatea acestor firme lasă loc pentru numeroase încălcări ale drepturilor muncitorilor extracomunitari, atât pe parcursul procesului de recrutare dar şi în cadrul procedurii administrative de obŃinere a dreptului de muncă în Ńara noastră. Particularizarea studiului de caz pe domeniul construcŃiilor urmăreşte să atragă atenŃia asupra diverselor servicii oferite angajaŃilor prin intermediul negocierilor colective şi al acordurilor sociale din sector şi, în mod special asupra abordării problematicii lucrătorilor imigranŃi. Pe de o parte, am descris aici sistemul paritar de protecŃie socială dezvoltat de o confederaŃie patronală şi o federaŃie sindicală din domeniul construcŃiilor. Pe de altă parte, am adus în atenŃia cititorilor o acŃiune de lobby iniŃiată de organizaŃii sindicale şi neguvernamentale menită să îmbunătăŃească cadrul legislativ în ceea ce priveşte lucrătorii extracomunitari din România.


INDUSTRIA CONSTRUCTIILOR DIN ROMANIA

În perioada 2007-2008 construcŃiile din România au reprezentat sectorul cu cea mai ridicată dinamică la nivel european (+33.8% în 2007 comparativ cu 2006 şi +26% în 2008 comparativ cu 2007). ProducŃia României din domeniul construcŃiilor s-a plasat pe locul doi în Europa în perioada mai-iunie 2008 după cea a Spaniei, ridicându-se la 11.340 milioane de Euro în 2007 şi la 14.288 mil. Euro în 2008. În luna iulie 2009 însă, România a avut cea mai accentuată scădere din Uniunea Europeană a activităŃii din sectorul construcŃiilor, comparativ cu luna anterioară. Pe piaŃa românească a construcŃiilor şi-au făcut simŃită prezenŃa din ce în ce mai multe companii străine. Companii cunoscute în domeniu, precum Vinci-Bouygues din FranŃa, Bechtel din SUA, Strabag din Austria, Solel Boneh din Israel, Astaldi din Italia, Mivan Kier din Marea Britanie şi companiile germane Geiger şi Max Bogl au câştigat licitaŃii pentru implementarea unor proiecte de anvergură (de la hoteluri, shopping malls, clădiri de birouri la segmente de autostradă). Sectorul construcŃiilor este caracterizat de câteva particularităŃi. În 2007 existau în România 46.925 de companii active în domeniul construcŃiilor, dintre care 83% având maxim 9 angajaŃi. Primele 20 de companii de top cumulează 8,2% din totalul cifrei de afaceri din industrie şi 10,6% din numărul total de angajaŃi5. În industria construcŃiilor lucreză 8% din numărul total de salariaŃi din România şi un număr important de lucrători străini. Începând cu 2007 România s-a confruntat cu o criză pe piaŃa muncii, estimată la 150.000 de lucrători numai în construcŃii6. Industria îmbrăcămintei, construcŃia de automobile, industria

3 Monthly statistical bulletin (July 2007), The National Institute for Statistics 4 The Leu/Euro average exchange rate was the following: in 2007 - 3.3373; 2008 - 3.6827; 2009 – 4.2384. 5 Anuarul Statistic 2007, Institutul NaŃional de Statistică. 6 Estimarea aparŃine asociaŃiilor patronale din România.

alimentară, industria lemnului şi a mobilei au fost în egală măsură afectate de lipsa forŃei de muncă. În ultimii 10 ani s-a manifestat o scădere a forŃei de muncă în construcŃii, în principal datorită: • Scăderii natalităŃii în România • Detaşării şi emigrării (conform unui studiu realizat de INCSMPS7 şi CURS8 în 2007, construcŃiile (37,8%) şi agricultura (15,6%) au fost domeniile Ńintă predilecte; destinaŃia migranŃilor români ale căror experienŃe de muncă sunt analizate în profunzime a fost următoarea: 92% în Europa, 3,6% în Orientul Mijlociu şi Ńările arabe, 1,8% în SUA, 1,8% în Rusia şi Asia şi 0,9 în America de Sud) • Creşterii vârstei medii a angajaŃilor din domeniu, care depăşeşte 45 de ani • PercepŃiei în rândul tinerilor, munca în

construcŃii fiind considerată grea, periculoasă, murdară, prost platită.

În 2009, valorile cele mai mari ale câştigului salarial mediu nominal net s-au înregistrat în industria de fabricare a produselor de cocserie şi a produselor obŃinute din prelucrarea ŃiŃeiului (3370 lei), iar cele mai mici în industria de fabricare a articolelor de îmbrăcăminte (786 lei). Câştigul salarial net din industria construcŃiilor (1.146 lei) este mic, depăşind doar industrii precum fabricarea mobilei, industria textilă, industria alimentară, comerŃ, hoteluri şi restaurante, servicii de întreŃinere şi reparaŃii.

7 Institutul NaŃional de Cercetare ŞtiinŃifică în domeniul Muncii şi ProtecŃiei Sociale 8 Center for Urban and Regional Sociology

Total economy Constructions Field3

July 2007 July 2008 July 2009 July 2007 July 2008 July 2009 Number of employees

4,749,200 4,833,200 4,519,500 396,3 423,300 365,900

Average gross earnings (Lei4)

1402 1769 1901 1181 1495 1564

Average net earnings (Lei)

1040 1308 1390 877 1108 1146

Vacancy rates 2,11 2.02 0.89 1,68 1.63 0.65

The average hourly earnings (Lei)1

June 2009

July 2009

Telecommunications 23.62 22.44 Education 13.95 15.48 Transport 12.78 12.64 Health 11.52 10.85 Constructions 9.27 8.96 Wholesale & retail 9.27 8.80


În domeniul construcŃiilor se înregistrează anual un număr mare de accidente de muncă. În 2008 în România au suferit accidente de muncă 4.592 persoane (4.863 în 2007), din care 331 persoane au decedat. În construcŃii 661 persoane au fost implicate în accidente de muncă (14.4% din total), din care 50 au fost accidente mortale în construcŃia de clădiri şi 22 în lucrări speciale de construcŃii (21,75% din totalul accidentelor mortale din 2008). Din punctul de vedere al vârstei persoanelor accidentate, analiza accidentelor de muncă a evidenŃiat faptul că persoanele cu vârsta cuprinsă între 30 – 40 de ani deŃin o pondere de 28,5% din numărul total al accidentaŃilor. De asemenea, lucrătorii cu o vechime în ocupaŃie de până la 5 ani sunt cei mai expuşi riscului de accidentare, reprezentând 45,4% din numărul total al accidentaŃilor. OcupaŃia cel mai frecvent întâlnită în rândul persoanelor accidentate în muncă este cea de lăcătus mecanic (6,2% - 283 accidentaŃi). A doua ocupaŃie cu pondere mare în economie (4,9% - 224 accidentaŃi) este cea de muncitor necalificat la demolarea clădirilor/căptuşeli zidărie/plăci mozaic/faianŃă/gresie, parchet. Din cei 224 accidentaŃi, 95,6% au o vechime la locul de muncă de până la 5 ani. OcupaŃiile care deŃin locul al treilea ca pondere în economie sunt cea de muncitor necalificat la ambalarea produselor solide si semisolide (2,9%) şi cea de şofer de autocamion (maşini de mare tonaj) (2,7%)9. În industria construcŃiilor se constată un număr mare de deficienŃe în ceea ce priveşte respectarea prevederilor legislaŃiei muncii. Cele mai frecvente încălcări ale prevederilor legale semnalate de InspecŃia Muncii sunt: lipsa contractelor individuale de muncă, lipsa evidenŃei orelor suplimentare, nerespectarea timpului de lucru şi de repaus săptămânal, prestarea muncii de către tineri mai mult de 6 ore/zi, neacordarea salariului de bază minim negociat la nivel de ramură, neiniŃierea procedurii de negociere a contractului colectiv de muncă la nivel de unitate. O problemă specială o reprezintă munca nedeclarată. Singura formă de muncă nedeclarată sancŃionată de legislaŃia naŃională este primirea la muncă a unei persoane fără încheierea unui contract în formă scrisă.10 InspecŃia muncii raportează următoarele rezultate în domeniul combaterii muncii nedeclararate pentru domeniul construcŃiilor:

9 Buletin statistic trimestrial în domeniul muncii şi protecŃiei sociale nr.3 (67)/2009, editat de ministerul muncii, protectiei sociale si familiei şi Raportul anul pe 2008, InspecŃia Muncii 10 Art. 276 anil 1 lit. e) din Codul Muncii. 11 Date furnizate de InspecŃia Muncii la solicitarea noastră

In the first semester of the year 2009, control teams with the Immigration Department of

InspecŃia Muncii şi Oficiul Român pentru Imigrări au stabilite atribuŃii de control privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României; între cele două instituŃii există un Protocol de cooperare şi a fost stabilit un Plan de cooperare operativă pentru combaterea migraŃiei ilegale şi muncii la negru a străinilor. În cazul lucrătorilor străini, InspecŃia Muncii semnalează următoarele aspecte identificate:

Indicatori12 2008 Sem. I

2009

Număr controale efectuate, din care: - împreună cu Oficiul Român pentru Imigrări

1920 149

2217 188

Număr angajatori sancŃionaŃi 116 87 Număr de cetăŃeni străini primiŃi la muncă fără autorizaŃie de muncă

231 135

Număr de cetăŃeni străini primiŃi la muncă fără permis de şedere

308 27

Număr de cetăŃeni străini primiŃi la muncă după expirarea autorizaŃiei de muncă

94 4

Număr de cetăŃeni străini menŃinuŃi la muncă după expirarea permiselor de şedere

7 5

În semestrul I 2009, echipe de control ale DirecŃiei pentru Imigrări a Municipiul Bucureşti, ale InspecŃiei Muncii şi Inspectoratului Teritorial de Muncă Bucureşti au controlat pe diferite şantiere de construcŃii din Bucureşti, un număr de 113 societăŃi în care îşi desfăşurau activitatea cetăŃeni străini, pe bază de contracte individuale de muncă sau detaşaŃi.

12 Idem

Indicatori11 20

05

20

06

20

07

20

08

Sem.

1 2009

Număr angajatori controlaŃi

5337

6726

2772

6255

3165

Număr angajatori sancŃionaŃi care practicau munca nedeclarată

424

856

503

1034

411

Persoane depistate fără forme legale de angajare

1315

2066

1168

1814

820


Pe şantierele de construcŃii din Bucureşti au fost identificaŃi: 528 cetăŃeni turci, 479 cetaŃeni chinezi, alŃi cetăŃeni străini din India, Bangladesh, Guineea, Angola, Filipine. InspecŃia Muncii semnaleză multe neconformităŃi cu privire la lucrătorii străini, aşa cum rezultă în urma controalelor efectuate în conformitate cu OUG 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României: • În general, lucrătorii străini nu au cunoştinŃe minimale de limba română sau o altă limbă de circulaŃie internaŃională, ceea ce face imposibilă o comunicare directă cu ei (dificultăŃile de comunicare sunt foarte mari deoarece autorizaŃia de muncă se eliberează doar pe baza unei declaraŃii pe propria răspundere a angajatului cu privire la cunoştinŃele minime de limba română). Comunicarea prin traducători neautorizaŃi nu oferă garanŃii pentru corectitudinea traducerii. • Angajarea lucrătorilor străini de către societăŃile româneşti este făcută în unele cazuri cu sprijinul unor firme din România cu activitate de gestionare a resurselor umane, care de fapt desfăşoară activităŃi de intermediere a forŃei de muncă străine pe teritoriul României, în baza unor contracte civile încheiate cu firme de acelaşi gen din străinătate. Nu există posibilitatea verificării de către inspectoratele teritoriale de muncă a acestor firme de intermediere, datorită lipsei prevederilor legale în acest sens. • Neîntocmirea documentelor oficiale de detaşare pentru cetăŃenii străini detaşaŃi de firmele sub-antreprenoare la antreprenorul general român, mai ales în domeniul construcŃiilor. • Din documentele oficiale nu rezultă întotdeauna meseria/profesia cetăŃenilor străini detaşaŃi, deşi legislaŃia prevede obligativitatea prezentării copiei actului de studii pentru funcŃia sau meseria pentru care se solicită eliberarea autorizaŃiei de muncă şi a copiilor documentelor care atestă pregătirea profesională sau, după caz, care atestă experienŃa profesională. • Neplata de către angajatorul român a drepturilor salariale la data stabilită în contractele individuale de muncă a determinat ca unii lucrători străini să întrerupă unilateral lucrul, să nu se mai prezinte la locul de muncă şi să părăsească societatea şi spaŃiile de cazare. • Neconsiderarea timpului de deplasare de la locul de cazare la locul de muncă ca fiind timp de muncă plătit. • NemulŃumirea salariaŃilor străini în ceea ce priveşte primirea drepturilor salariale în lei şi nu în valută, aşa cum intermediarul străin a promis.

AngajaŃii străini au sesizat inspectoratele teritoriale de muncă sau InspecŃia Muncii cu privire la următoarele aspecte: neplata la timp a drepturilor salariale, stabilirea unor norme de muncă supradimensionate, condiŃii improprii de cazare, transport până la locul de muncă, lipsa protecŃiei sociale. Studiul intitulat Vorbeşte cu noi! privind condiŃiile de muncă ale muncitorilor străini în România13, precum şi discuŃiile directe cu lucrătorii străini relevă şi alte dificultăŃi pe care le întâmpină lucrătorii străini: • Abuzuri ale recrutorilor (români sau străini, care încasează între 6.000 şi 12.000 de Euro pentru un loc de muncă în România). • Nerespectarea înŃelegerii verbale iniŃiale, încheiate cu recrutorul (salariul promis se dovedeşte brut şi nu net, negarantarea contractului de muncă şi/sau a unui număr de 6 zile de lucru pe săptămână...) • Nerespectarea/ modificarea clauzelor contractuale (plata salariului în bonuri de masă, plata parŃială a salariului promis, în România sau în Ńara de origine, reducerea salariului pentru acoperirea cheltuielilor de cazare şi masă...) • Practici abuzive ale angajatorilor (păstrarea autorizaŃiilor de muncă originale la firmă - contrar prevederilor legale, neplata salariilor, stabilirea arbitrară a normelor de lucru, clauze contractuale abuzive, contracte de muncă nesemnate de angajator, neplata concediilor medicale, confiscarea paşapoartelor...) • DificultăŃi de inserare în noua locaŃie (dependenŃa de intermediari care “traduc” realitatea din România, dificultăŃi în relaŃiile de muncă, teama de a nu obŃine reînoirea vizei, lipsa accesului la legislaŃie şi la informare...) • Lipsa informaŃiilor într-o limbă accesibilă lucrătorului străin (fişa postului, regulament de ordine interioară, minimum de legislaŃie...) • DecenŃa condiŃiilor de locuit, dificultăŃile de comunicare... Un aspect pozitiv al sectorului îl reprezintă numărul redus de conflicte colective de muncă. În 2008, în construcŃii au fost înregistrate 11 conflicte de interese, care au implicat 99.202 angajaŃi (93.62% din totalul angajaŃilor companiilor în care au fost declanşate aceste conflicte) şi nici o grevă. În primul semestru al

13 Realizat de ARCA – Forumul Român pentru RefugiaŃi şi MigranŃi, Grupul de IniŃiativă pentru Dialog şi FundaŃia Pro Women


anului 2009 nu a fost înregistrat nici un conflict de interese şi nici o grevă14. În conformitate cu legislaŃia actuală, în România există 5 confederaŃii sindicale şi 13 confederaŃii patronale reprezentative la nivel naŃional, reprezentate în organisme tri-partite de dialog social, la nivel naŃional, sectorial sau teritorial. Consiliul Economic şi Social (CES)15 este principala structură consultativă în cadrul parteneriatului social tripartit la nivel naŃional şi este compus din reprezentanŃi ai acestor organizaŃii şi reprezentanŃi ai Guvernului16 . Dialogul social tripartit sectorial are loc prin intermediul comisiilor de dialog social, care funcŃionează la nivelul tuturor ministerelor. Dialogul social în plan teritorial se desfăşoară la nivelul structurilor administrative (judeŃe), prin comisii de dialog social teritoriale din care fac parte reprezentanŃii administraŃiei locale, precum şi reprezentanŃii organizaŃiilor reprezentative ale partenerilor sociali. În funcŃie de problematica dezbătută la lucrările acestor comisii pot participa ca invitaŃi experŃi sau reprezentanŃi ai altor structuri administrative sau ai societăŃii civile. Salariul minim pe economie se stabileşte prin negocieri colective tripartite. Dialogul social bipartit (sindicate, patronate) se regăseşte preponderent în procesul de negociere şi încheiere a contractelor colective de muncă. În România, contractele colective de muncă se încheie la nivel naŃional, sectorial (ramuri şi grupuri de unităŃi) şi unităŃi economice (în cele cu peste 21 de angajaŃi). La negocieri participă organizaŃiile sindicale şi patronale reprezentative la nivel naŃional, de ramură sau unitate. Conform art. 41 din ConstituŃie, dreptul la negocieri colective în domeniul muncii şi al

14 Buletin statistic trimestrial în domeniul muncii şi protecŃiei sociale nr.3 (67)/2009, publicat de ministerul muncii, protecŃiei sociale şi familiei 15 Conform art. 141 din ConstituŃia României “Consiliul Economic şi Social este organ consultativ al Parlamentului şi al Guvernului în domeniile de specialitate stabilite prin legea sa organică de înfi inŃare, organizare şi funcŃionare”. Legea care defi neşte cadrul de organizare şi funcŃionare a CES este Legea 109/1997, modifi cată şi completată de Legea nr.492/2001, Legea nr. 58/ 2003 şi OUG nr.41/2006. 16 În data de 15.05.2006, Plenul CES a aprobat domeniile din care pot proveni reprezentanŃii societăŃii civile, alŃii decât sindicatele şi patronatele precum şi modalitatea de accedere a acestora în Plenul CES. ReprezentanŃii organizaŃiilor neguvernamentale în CES au fost desemnaŃi prin vot dar nu au fost acceptaŃi de către această instituŃie, fiind prezenŃi doar în CES-ul European.

protecŃiei sociale a muncii17 este aşezat în contextul dreptului la muncă şi astfel poate fi văzut ca parte integrantă a garanŃiilor constituŃionale. Contractul colectiv de muncă unic la nivel naŃional prevede condiŃiile generale ale organizării procesului muncii la nivel naŃional sau într-o ramură determinată şi pe baza lui se încheie contractele individuale de muncă, reprezentând astfel izvor de drept în ramura dreptului muncii şi securităŃii sociale. O altă formă a dialogului social bipartit este cea referitoare la soluŃionarea conflictelor colective de muncă, care prevede procedurile de soluŃionare a conflictelor de drepturi sau de interese (conciliere, mediere, arbitraj sau grevă). În domeniul construcŃiilor există mecanisme bine dezvoltate de dialog social. Semnatarii contractului colectiv de muncă la nivelul ramurii construcŃii pe anii 2008-2009 sunt: AsociaŃia Română a Antreprenorilor de ConstrucŃii - ARACO, asociaŃie patronală confederativă reprezentativă la nivel naŃional, FederaŃia Generală a Sindicatelor FAMILIA “Anghel Saligny” şi FederaŃia Sindicatelor Constructorilor Feroviari şi Căi de ComunicaŃie din România. Începând din iunie 1995, ARACO este membră a FederaŃiei Industriei Europene a ConstrucŃiilor – FIEC. ARACO este membru fondator al ConfederaŃiei Patronatelor din România şi a AlianŃei ConfederaŃiilor Patronale din România, este membră a Consiliului Economic şi Social şi este reprezentată în Comitetul Economic şi Social European din 2007. FederaŃia Generală a Sindicatelor FAMILIA “Anghel Saligny” este membră a ConfederaŃiei NaŃionale a Sindicatelor Cartel ALFA, a Building and Wood Workers’ International (BWI) şi a The European Federation of Building and Woodworkers (EFBWW). De asemenea, este membru fondator al Comitetului Sectorial18 din construcŃii.

17 Negocierea acestora este reglementată de Legea nr. 130/1996 care precizează conŃinutul, procedura şi aplicabilitatea contractului colectiv de muncă, precum şi criteriile de reprezentativitate pentru partenerii sociali. 18 Comitetele sectoriale sunt instituŃii de dialog social de utilitate publică, organizate la nivelul ramurilor de activitate, constituite prin acordul de asociere a cel putin două organizaŃii de tip federativ şi reprezentative, una patronală şi una sindicală; din comitetele sectoriale fac parte şi reprezentanŃi ai ministerelor şi ai autorităŃilor de reglementare, precum şi reprezentanŃi ai asociaŃiilor profesionale din ramura de activitate a comitetului sectorial respectiv.


ConfederaŃia patronală ARACO şi FederaŃia Generală a Sindicatelor FAMILIA “Anghel Saligny” sunt semnatare ale unui acord social sectorial pentru construcŃii 2007-2009, care defineşte parteneriatul social drept “ansamblul relaŃiilor industriale şi de cogestiune dintre grupurile organizate ale societăŃii civile”. Acordul de parteneriat este baza unui Sistem de Autoreglementări Sectoriale în ConstrucŃii (SASEC), având în centru Casa Socială a Constructorilor (CSC). SASEC se bazează pe parteneriatul social dintre patronat şi sindicate şi are în componenŃă: • Casa Socială a Constructorilor (CSC) – organizaŃie bipartită înfiinŃată în 1998, singurul operator privat de protecŃie socială din România, având ca obiect de activitate asigurarea protecŃiei sociale a salariaŃilor din construcŃii şi producere a materialelor de construcŃii în perioada de stagnare a activităŃii datorită timpului nefavorabil (noiembrie – martie). FuncŃionează în baza Legii nr. 215 /1997 privind Casa Socială a Constructorilor şi garantează salariaŃilor cu contract individual de muncă plata unei indemnizaŃii reprezentând o sumă impozabilă, al cărei cuantum lunar este egal cu 75% din media pe ultimele 3 luni a salariului de bază brut, pe perioada întreruperii activităŃii. • Casa de Meserii a Constructorilor (CMC) şi Comitetul Sectorial pentru Formarea Profesională - urmăresc reorganizarea şi reglementarea activităŃii de standardizare a profesiilor, reglementarea, standardizarea şi acreditarea şcolilor de meserii, racordarea sistemului românesc de formare profesională la sistemele similare din Europa, informarea actorilor din piaŃa construcŃiilor, dezvoltarea unui sistem naŃional de standarde ocupaŃionale pentru formarea continuă a adulŃilor, formarea profesională a formatorilor din şcolile de meserii, formarea profesională a personalului din construcŃii. • Casa pentru SiguranŃa în Mediul de Muncă (CASIMCO) – are ca scop prioritar crearea şi coordonarea sistemului de formare, consultanŃă şi audit sectorial în domeniul sănătăŃii şi securităŃii în muncă, cu intenŃia dezvoltării unui pachet de servicii (inspecŃie, consultanŃă, formare) care să conducă la acordarea unui certificat de bună practică (“bulina verde”) acelor şantiere care se ridică la standardele impuse de legislaŃia în domeniu. • Casa de Concedii a Constructorilor (3C) – urmăreşte reducerea efortului financiar al angajatorilor şi evitarea unor eventuale dezechilibre ale sarcinii de plată a angajatorilor ca urmare a blocajului financiar din sectorul construcŃii şi a încasărilor mai reduse în perioada de iarnă, când concediile de odihnă sunt preponderente. • Comitetul Paritar pentru Lucrători MigranŃi – îşi propune să contribuie la

menŃinerea controlului şi regularizarea fluxurilor migratorii dinspre şi înspre România, prin: încurajarea lucrătorilor români din străinătate să devină membri de sindicat, cu carduri de membru, pentru a putea fi preluaŃi de către organizaŃiile sindicale din Ńările în care lucrează, colaborarea cu instituŃiile publice din domeniu, dezvoltarea parteneriatelor şi încheierea de acorduri bilaterale între organizaŃii sindicale/patronale româneşti şi organizaŃii similare din Ńările de origine, cooptarea în sindicate a lucrătorilor străini, asigurarea respectării drepturilor şi obligaŃiilor acestora pe perioada angajării în România. • Comitetul Paritar pentru Combaterea Muncii Nedeclarate – urmăreşte să găsească soluŃii pentru combaterea fenomenului, estimat la 30% din totalul angajaŃilor din sector. • Comitetul Paritar pentru Trusturile TransnaŃionale – monitorizează, dezbate şi identifică soluŃii pentru reglementarea optimă a relaŃiei dintre trusturile transnaŃionale şi antreprenorii autohtoni, precum şi în tot ceea ce priveşte legislaŃia muncii şi legislaŃia comercială din România. • Casa de Pensii a Constructorilor – vizează participarea Casei Sociale a Constructorilor la un fond privat de pensii, pentru a suplimenta veniturile pensionarilor provenite din sistemul public, prin colectarea şi investirea în interesul participanŃilor a unei părŃi din contribuŃia individuală de asigurări sociale. Toate casele şi comitetele sunt constituite de către partenerii sociali ca fundaŃii şi asociaŃii ori ca participaŃii la sisteme comparabile (în cazul Casei de Pensii a Constructorilor) şi au o conducere paritară, în care deciziile se iau prin consens. Consiliul de administraŃie al Casei Sociale a Constructorilor (CSC) a raportat la sfârşitul anului 2008 următoarele realizări importante care s-au manifestat în activitatea sa: • Creşterea numărului de membri (numărul agenŃilor economici membri ai casei a crescut de la 573 la 583 iar personalul aferent membrilor casei cu fonduri depuse a crescut de la 102.387 la 103.984); • Atingerea unui număr semnificativ de salariaŃi protejaŃi de CSC: 26.420, cu 43 % mai mult decat în anul 2007; • Fondul consumat pentru protecŃia socială în 2008 a atins un nivel de 16.5 milioane lei (4.483.000 Euro), maximul anual al activităŃii CSC; • Activele CSC au atins valoarea de 120 milioane lei (32.587.000 Euro);


• CSC a devenit membru observator al AsociaŃiei Europeane a InstituŃiilor Paritare de ProtecŃie Socială19; • CSC a obŃinut acordul pentru organizarea unei ConferinŃe europene de promovare a fondurilor paritare sociale europene în 2010 la Bucureşti; • Participarea ca partener în Proiectul strategic CALE finanŃat din Fondul Social European începând cu 2008, pentru o perioadă de 3 ani; • Elaborarea şi depunerea unui proiect de dezvoltare organizaŃională a CSC din fonduri europene; • Consolidarea relaŃiilor parteneriale cu Moldova şi Bulgaria şi deschiderea unor relaŃii noi cu Rusia şi Serbia. Acest acord social şi Sistemul de Autoreglementări Sectoriale în ConstrucŃii este unic în România şi, cel mai probabil, în Europa Centrală şi de Est. Acordul defineşte principiile de funcŃionare ale organismelor componente, modul de organizare, obiectivele urmărite de fiecare dintre ele, principiile de funcŃionare, modul de finanŃare şi grupul Ńintă cărora se adresează. Structurile dezvoltate în baza lui sunt funcŃionale, au personal angajat, implementează proiecte cu finaŃare PHARE, Leonardo da Vinci, Fondul Social European sau din partea OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii şi dezvoltă relaŃii de colaborare cu instituŃii similare din alte Ńări. Este greu să apreciem gradul de replicabilitate a sistemului în alte domenii de activitate dar, cu siguranŃă, el trebuie mai bine promovat şi cunoscut, ca un exemplu de bună practică în domeniul relaŃiilor industriale şi dialog social, în beneficiul angajaŃilor din fiecare sector. Am ales să îl prezentăm în detaliu pentru potenŃialul mare pe care îl are în ceea ce priveşte reprezentarea şi protejarea lucrătorilor migranŃi. Legea garantează titularului unui drept de şedere permanentă în România dreptul de tratament egal cu cetăŃenii români în ceea ce priveşte libertatea de asociere, afiliere şi apartenenŃă la o organizaŃie sindicală sau profesională20. Însă cadrul legislativ este deficitar şi federaŃiile sindicale profesionale trebuie să se coordoneze cu confederaŃiile sindicale la care sunt afiliate pentru a putea negocia cu partenerii lor sociali îmbunătăŃirea acestuia. Este cazul FederaŃiei Generale a Sindicatelor FAMILIA “Anghel Saligny”, care este afiliată la ConfederaŃia NaŃională a Sindicatelor Cartel ALFA, unul dintre cei mai activi actori în domeniul promovării muncii decente.

19 European Association of Paritarian Institutions of Social Protection 20 Art. 75 din OUG 194/2002


LUCRATORII STRAINI IN ROMANIA Începând cu 2007, odată cu intrarea României în Uniunea Europeană, România a devenit o Ńară de destinaŃie pentru lucrătorii din terŃe state. Potrivit datelor furnizate de către Oficiul Român pentru ImigraŃie, la sfârşitul anului 2008 se aflau în România 56.290 de străini, din care 51.360 cu rezidenŃă temporară. Majoritatea străinilor cu drept de şedere temporară vin din Republica Moldova, Turcia şi China, în timp ce străinii cu drept de rezidenŃă permanentă sunt din China, Turcia şi Siria. LegislaŃia privind regimul străinilor în România22 defineşte străinul ca fiind persoana care nu este cetăŃean român şi nici cetăŃean al altui stat membru al Uniunii Europene ori al SpaŃiului Economic European. Această ordonanŃă face distincŃia între lucrătorii detaşaŃi şi lucrătorii angajaŃi cu contracte de muncă. Prin acest act normativ coroborat cu OrdonanŃa de Urgenta nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României se face distincŃia între extracomunitarii detaşaŃi şi cei angajaŃi cu contracte de muncă. Între aceste categorii există atât asemănări de regim cât şi diferenŃe semnificative, începând cu exigenŃele legale în materia obŃinerii vizei şi a autorizaŃiei de muncă şi ajungând până la monitorizarea respectării drepturilor acestor persoane de către instituŃiile având competenŃe în domeniu. În cursul anului 2008 au fost eliberate 15.000 de autorizaŃii de muncă, în timp ce pentru 2009 a fost aprobat prin hotărâre a guvernului23 un contingent de 8.000 de lucrători străini, din care până la sfârşitul lunii august intraseră în Ńară 2.902 persoane, astfel:

SituaŃia statistică a cetăŃenilor străini care aveau drept de şedere valabil la 31 decembrie 2008:

21 Date furnizate de ORI la cererea noastră 22 OUG 194/2002 privind regimul străinilor în România 23 Hotărâre nr. 264/2009 privind stabilirea numărului autorizaŃiilor de muncă ce pot fi eliberate străinilor în anul 2009

Doar începând cu 2009 Oficiul Român pentru ImigraŃie publică statistici cu privire la ocupaŃiile lucrătorilor străini, dar nu şi pe domenii de activitate. Este greu de estimat numărul lucrătorilor care lucrează în construcŃii. Totuşi, peste 600 de lucrători străini (22,2% din total) sosiŃi în România în primele 8 luni ale anului 2009 au ocupaŃii ce pot fi asimilate sectorului. SituaŃia statistică a autorizaŃiilor de muncă emise cetăŃenilor străini din contingentul 2009, până la data de 31 august 2009, pe meserii arată astfel:

24 Idem 25 Idem

AutorizaŃii de muncă21

2008 Aug. 2009

Detaşat 4531 1101

Permanent 9876 1661

Permanent studii

124 62

Sezonier 236 2 Sportiv 229 74 Stagiar 4 1 Transfrontalier 1 TOTAL 15.000 2902

2008 Aug. 2009 łara de

origine24 Angajare Detaşare Angajare Detaşare

Turcia 3694 735 3342 436 China 2626 1344 2869 801 Moldova 939 148 832 61 Bangladesh 312 180 25 Vietnam 201 540 Filipine 141 70 187 India 139 13 171 36 Ucraina 139 23 Egipt 109 Serbia 103 22 Macedonia 44 Coreea 19 52 SUA 17 39 Israel 13 149 Siria 155 Liban 110 Canada 9 Alte Ńări 922 97 1005 69 TOTAL 9325 2680 9360 1573

Meseria25 Număr

Dulgher (exclusiv restaurator)

164

Tâmplar universal

111

Săpător manual 106 Fierar betonist 85 Zidar pietrar 48 Dulgher restaurator

47

Fierar-potcovar 45 Lăcătuş construcŃii metalice şi navale

39

Alte meserii 2257 TOTAL GENERAL

2902


Politicile, legislaŃia şi cadrul instituŃional privind migraŃia în România au fost puternic influenŃate de aderarea României la Uniunea Europeană, respectiv de necesitatea asigurării armonizării legislaŃiei naŃionale cu acquis-ul comunitar în domeniul migraŃiei şi adoptarea măsurilor necesare pentru îmbunătăŃirea cadrului instituŃional necesar pentru gestionarea migraŃiei legale şi ilegale. Principalele acte legislative din România care reglementează circulaŃia persoanelor şi migraŃia legală în România includ: OrdonanŃa de UrgenŃă a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul străinilor în România, care constituie cadrul prin care sunt reglementate intrarea, şederea şi ieşirea străinilor pe teritoriul României sau de pe teritoriul României, drepturile şi obligaŃiile acestora, precum şi măsuri specifice de control al imigraŃiei, în conformitate cu obligaŃiile asumate de România prin documentele internaŃionale la care este parte. Legea defineşte străinul ca fiind persoana care nu are cetăŃenia română sau cetăŃenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al SpaŃiului Economic European. Conform acestui act normativ intrarea străinilor din terŃe state pe teritoriul României este permisă odată cu îndeplinirea anumitor condiŃii şi pe baza obŃinerii unei vize. În cazul în care persoana extracomunitară intenŃionează să vină în România pentru a munci legal, cu un contract individual de muncă sau un contract de detaşare, trebuie să obŃină viză de lungă şedere pentru angajarea în muncă sau viza de lungă şedere în alte scopuri, vize care se acordă la cerere pentru o perioadă de 90 de zile, cu una sau mai multe intrări. În cazul persoanelor ce au obŃinut o viză de lungă şedere, ulterior intrării pe teritoriu, au dreptul la prelungirea dreptului de şedere, Oficiul Român pentru Imigrări eliberându-le un document numit permis de şedere. Aşa cum am precizat, spre deosebire de persoanele care încheie direct un contract de muncă cu angajatorul din România, muncitorii extracomunitari detaşaŃi vor intra în Ńară pe baza vizei de lungă şedere pentru alte scopuri26. Aceasta viză se acordă la cerere persoanelor al căror acces pe piaŃa muncii din România este reglementat prin acorduri bilaterale încheiate cu alte state şi străinilor detaşaŃi de către: • o companie străină cu sediul pe teritoriul unui stat membru al OrganizaŃiei Mondiale a ComerŃului la o reprezentanŃă,

26 Conform art.49 para.1 lit.a) din OUG

nr.194/2002

sucursală ori filială a sa, aflată pe teritoriul României, sau la o societate comercială, persoană juridică română, al cărei asociat/acŃionar este compania străină, cu acelaşi obiect de activitate, dacă fac dovada că nu sunt în raporturi de muncă cu o altă persoană juridică română; • un angajator cu sediul în străinătate la o persoană juridică din România, în baza unui contract comercial de prestări de servicii încheiat între cele două părŃi. Regimul aplicabil salariaŃilor detaşati în cadrul prestării de servicii transnaŃionale este stabilit prin Legea nr. 344/2006 privind detaşarea salariaŃilor în cadrul prestării de servicii transnaŃionale, care transpune în legislaŃia natională Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, conform art. 293 din Codul muncii. Procedura specifică privind detaşarea salariaŃilor în cadrul prestării de servicii transnaŃionale pe teritoriul României este reglementată de Hotărârea Guvernului nr. 104/2007. Potrivit art. 5 din Legea nr. 344/2006, noŃiunea de salariat este cea reglementată în legislaŃia română. În contextul art. 6 din Legea nr. 344/2006, indiferent de legea aplicabilă raportului de muncă, salariaŃii detaşaŃi pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaŃionale beneficiază de condiŃiile de muncă stabilite prin legea română şi/sau prin contractul colectiv de muncă la nivel naŃional şi de ramură, cu privire la: • durata maximă a timpului de muncă şi durata minimă a repausului periodic; • durata minimă a concediilor anuale plătite; • salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare; • condiŃiile de punere la dispoziŃie a salariaŃilor, în special de către agenŃiile de muncă temporară; • sănătatea şi securitatea în muncă; • măsurile de protecŃie aplicabile condiŃiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum şi pentru copii şi tineri; • egalitatea de tratament dintre bărbaŃi şi femei, precum şi alte dispoziŃii în materie de nediscriminare. Legea stipulează că dispoziŃiile acesteia nu limitează aplicarea condiŃiilor de muncă mai favorabile pentru salariaŃii detaşaŃi în România. OrdonanŃa de urgenŃă nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României reglementează încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României. Potrivit acestui act normativ


este considerat străin persoana care nu are cetăŃenia română sau cetăŃenia unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al SpaŃiului Economic European. AutorizaŃia de muncă poate fi eliberată, la cererea angajatorului, de către Oficiul Român pentru Imigrări, pentru străinii care îndeplinesc condiŃiile prevăzute în legislaŃia română. AutorizaŃia de muncă este necesară pentru obŃinerea vizei de lungă şedere pentru angajare în muncă sau, după caz, a permisului de şedere în scop de muncă. Legea defineşte tipurile de autorizaŃii de muncă ce pot fi acordate străinilor, facând următoarele precizări în ceea ce priveşte muncă şi detaşarea: • AutorizaŃia de muncă pentru lucrătorii permanenŃi - dă titularului dreptul să fie încadrat în muncă pe baza contractului individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată sau determinată, la o singură persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanŃă, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate; • AutorizaŃia de muncă pentru lucrătorii detaşaŃi - dă dreptul titularilor să presteze muncă, pentru o perioadă de maximum un an la un interval de minimum 5 ani în baza deciziei de detaşare de la un angajator persoană juridică străină la un angajator persoană juridică din România ori la o reprezentanŃă, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate. Perioada pentru care lucrătorul detaşat desfăşoară activitatea poate fi prelungită. OrdonanŃa Guvernului nr. 44/2004 privind integrarea socială a străinilor care au obŃinut o formă de protecŃie sau un drept de şedere în România defineşte integrarea socială ca fiind procesul de participare activă a străinilor care au dobândit o formă de protecŃie sau un drept de şedere în România la viaŃa economică, socială şi culturală a societăŃii româneşti, în vederea prevenirii şi combaterii marginalizării sociale, respectiv în vederea adaptării la condiŃiile societăŃii româneşti. Conform acestei legi, programele de integrare a străinilor care au dobândit o formă de protecŃie sau un drept de şedere în România, precum şi activităŃile în vederea facilitării integrării sociale a acestora se stabilesc şi se implementează pe baza nevoilor beneficiarilor, fără discriminare şi cu respectarea specificului cultural al acestora. Străinii care au dobândit drept de şedere în România beneficiază, la cerere şi gratuit, de cursuri de învăŃare a limbii române şi de sesiuni de acomodare culturală şi consiliere. În vederea stabilirii unei concepŃii unitare asupra gestionării imigraŃiei la nivel naŃional, în

anul 2004 au fost aprobate Strategia naŃională privind migraŃia şi un mecanism interinstituŃional pentru implementarea acesteia, fapt ce a condus pentru prima dată la aducerea la masa discuŃiilor a tuturor instituŃiilor cu atribuŃii în domeniul migraŃiei. Strategia este implementată prin planuri de acŃiune anuale care asigură realizarea unor obiective printr-un efort coordonat al instituŃiilor în domeniul migraŃiei controlate, prevenirii şi combaterii migraŃiei ilegale, azilului, integrării sociale şi returnarea/repatrierea voluntară a străinilor cu şedere ilegală. InstituŃia care are în prezent atribuŃii directe în ceea ce priveşte acordarea dreptului de şedere pe teritoriul statului român şi aferent lui şi a dreptului de a munci în România pentru persoanele extracomunitare este Oficiul Român pentru Imigrări (ORI). Prin OUG nr. 56/2007 şi HG nr. 639/200735 privind structura organizatorică şi atribuŃiile ORI, această instituŃie a preluat atribuŃiile Oficiului pentru MigraŃia ForŃei de Muncă din cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi EgalităŃii de Şanse în ceea ce priveşte eliberarea documentelor care atestă dreptul de muncă al străinilor, considerându-se faptul că această instituŃie are în competenŃă atribuŃii privind acordarea dreptului de şedere şi integrarea socială a acestor persoane în România. S-a încercat astfel crearea unui singur organ responsabil cu gestionarea situaŃiei muncitorilor străini pe teritoriul statului român. Conform atribuŃiilor sale, ORI eliberează, anulează sau revocă, după caz, autorizaŃia de muncă atât pentru lucrătorii permanenŃi – încadraŃi cu un contract individual de muncă la un angajator român, cât şi pentru cei detaşaŃi. De asemenea, această instituŃie este cea care acordă prelungirea dreptului de şedere în România, în condiŃiile legii, sau dimpotrivă, în cazurile arătate în lege, anulează ori revocă acest drept. În gestionarea situaŃiei muncitorilor care provin din Ńări terŃe Uniunii Europene, ORI are un rol bine definit, fiind cel care Ńine evidenŃa persoanelor care intră pe teritoriul României şi desfăşoară o activitate în muncă, având, de asemenea, competenŃa de a verifica atât la intrarea în tară, cât şi ulterior, respectarea condiŃiilor impuse de lege. Dialogul social tripart sau bipartit în domeniul migraŃiei este foarte limitat. ReprezentanŃii confederaŃiilor sindicale intervievaŃi au declarat că nu au fost consultaŃi la elaborarea strategiei naŃionale sau a planurilor anuale de acŃiune. Nu există grupuri de lucru cu partenerii sociali la nivelul instituŃiilor responsabile iar la nivelul comisiei de dialog social din cadrul ministerului muncii, singurul act normativ menŃionat imediat ca fiind discutat cu partenerii sociali este hotărârea de guvern prin care se aprobă anual contingentul autorizaŃiilor de muncă ce pot fi eliberate străinilor. Un element foarte


interesant îl reprezintă faptul că firmele de recrutare au constituit Patronatul AgenŃilor Economici AcreditaŃi pentru Ocuparea şi Plasarea ForŃei de Muncă – ACORD şi participă la discuŃiile privind actele normative din domeniul migraŃiei, în mod direct sau prin intermediul AlianŃei Confederatiilor Patronale din România (A.C.P.R.), structură patronală reprezentativă la nivel naŃional la care ACORD este afiliată. Un fapt important în peisajul românesc îl constituie lipsa asociaŃiilor străinilor şi numărul relativ mic de organizaŃii neguvernamentale româneşti cu preocupări în domeniul migraŃiei. În lipsa acestora, dialogul direct dintre instituŃiile guvernamentale cu responsabilităŃi în domeniu şi reprezentanŃii comunităŃilor de străini este aproape imposibil, dacă ne gîndim că, doar la nivelul judeŃului Cluj, la sfârşitul anului 2008 existau în evidenŃele publice 4.341 cetăŃeni străini şi cetăŃeni ai statelor membre ale Uniunii Europene şi SpaŃiului Economic European, proveniŃi din 86 de Ńări ale lumii27! Un prim exemplu de cooperare între organizaŃiile sindicale şi neguvernamentale îl constituie efortul de lobby depus pentru schimbarea legislaŃiei în domeniu. La începutul lunii septembrie 2009 trei confederaŃii sindicale reprezentative (ConfederaŃia NaŃională Sindicală Cartel ALFA28, ConfederaŃia NaŃională a Sindicatelor Libere din România - FRĂłIA şi Blocul NaŃional Sindical) şi trei organizaŃii neguvernamentale (ARCA - Forumul Român pentru RefugiaŃi şi MigranŃi, Grupul de IniŃiativă pentru Dialog şi AsociaŃia pentru Dezvoltarea OrganizaŃiei – SAH ROM) au depus un memoriu la Guvernul României, Ministerul Muncii, ProtecŃiei Sociale şi Familiei şi Ministerul AdministraŃiei şi Internelor. ReprezentanŃii societăŃii civile au dorit să solicite instituŃiilor responsabile implicarea activă în verificarea modului de aplicare a legislaŃiei muncii în protejarea muncitorilor extracomunitari şi îmbunătăŃirea cadrului normativ, pentru a asigura garantarea drepturilor acestor persoane în România. Principalele deficienŃe legislative majore identificate şi prezentate în memoriu, care pun sub semnul întrebării respectarea drepturilor şi intereselor muncitorilor extracomunitari în România sunt:

27 http://cj.politiaromana.ro/wp-content/presa/comunicate_presa/comunicat%20%20de%20%20presa,%20serviciul%20pentru%20imigrari%20cluj,%2008%5B1%5D.01.2009.doc 28 FederaŃia Generală a Sindicatelor FAMILIA “Anghel Saligny” este afiliată la CNS Cartel ALFA.

1. AbsenŃa unor prevederi clare privind regimul juridic de muncă aplicabil muncitorilor extracomunitari, în actele normative ce reglementează situaŃia juridică a acestora, cît şi la nivelul metodelor de prevenire şi combatere a tratamentului discriminatoriu şi a încălcării drepturilor fundamentale. Din analiza prevederilor OUG 56/2007 ce constituie cadrul special ce reglementează regimul juridic al obŃinerii autorizaŃiei de muncă în România se observă că în cuprinsul acesteia, deşi sunt legiferate condiŃiile în care străinul poate obŃine autorizaŃia, nu este prevăzută expres aplicabilitatea dispoziŃiilor Codului Muncii şi ale legislaŃiei specifice raporturilor de muncă din România tuturor muncitorilor extracomunitari care prestează muncă pe teritoriul statului. Aceasta situaŃie creează confuzii în teritoriu în ceea ce priveşte obligaŃiile celui care beneficiază de munca prestată, confuzii regăsite adesea chiar în rândul autorităŃilor competente să garanteze aplicarea normelor imperative care guvernează dreptul muncii. O situaŃie specială o reprezintă muncitorii detaşaŃi, care sunt Ńinta abuzurilor din partea angajatorilor. Aceştia, invocând actul de detaşare (care în realitate este tot un raport de muncă) şi faptul că doar în Ńara terŃă este semnat contractul de muncă propriu-zis, eludează dispoziŃiile imperative ale Codului Muncii şi ale celorlalte norme aplicabile, susŃinând că „legea nu-i obligă şi faŃă de aceştia”. Semnatarii memoriului susŃin însă contrariul, întrucât chiar art. 47 din Codul Muncii şi legea nr.105/1992 privind reglementarea raporturilor de drept internaŃional privat, în art. 101, stipulează că “legea convenită de părŃi... spre a cârmui contractul de muncă este aplicabilă numai în măsura în care nu aduce restrângeri ocrotirii pe care o asigură salariatului dispoziŃiile imperative ale legii aplicabile în lipsa unei atare alegeri”, dar interpretarea acestor acte normative este avută în vedere de specialiştii în drept. Se impune astfel reglementarea expresă chiar în cuprinsul legii speciale, OUG 56/2007, a aplicabilităŃii dispoziŃiilor Codului Muncii şi ale legislaŃiei specifice raporturilor de muncă din România tuturor muncitorilor extracomunitari cărora li se eliberează autorizaŃii de muncă şi prevederea explicită referitoare la garanŃia pe care Statul Român o acordă muncitorilor extracomunitari detaşaŃi, cu privire la drepturile minime imperative prevăzute în legislaŃia muncii din România. De asemenea, ar trebui detaliate, prin acelaşi act, principalele drepturi fundamentale garantate salariaŃilor în România, inclusiv muncitorilor extracomunitari.


Printre acestea, cele mai importante ar fi obligativitatea persoanelor fizice şi juridice, care folosesc forŃa de muncă provenită din state terŃe, de a informa muncitorul extracomunitar - într-o limbă pe care acesta o înŃelege - despre drepturile şi obligaŃiile din contractul individual de muncă, fişa postului şi regulamentele de organizare internă. În continuare ar trebui enumerate drepturile prevăzute în art. 39, al. 1 din Codul Muncii (dreptul la salarizare pentru munca depusă; dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; dreptul la concediu de odihnă anual; dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; dreptul la demnitate în muncă; dreptul la securitate şi sănătate în muncă; dreptul la acces la formarea profesională; dreptul la informare şi consultare; dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiŃiilor de muncă şi a mediului de muncă; dreptul la protecŃie în caz de concediere; dreptul la negociere colectivă şi individuală; dreptul de a participa la acŃiuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat) astfel încât raporturile de muncă să fie protejate de orice încercare de eludare a dispoziŃiilor imperative. 2. InexistenŃa posibilităŃii de înscriere la oficiile AgenŃiilor pentru Ocuparea ForŃei de muncă în condiŃiile legii 76/2002, a muncitorilor extracomunitari a căror autorizaŃie de muncă se anulează prin concediere, pentru a putea astfel beneficia de un loc de muncă până la expirarea permisului de şedere. Este vorba de acei muncitori extracomunitari, cărora din motive neimputabile lor, le este desfăcut contractul de muncă în baza art. 65 şi următoarele din Codul Muncii şi care se bucură de protecŃie. Practic, în conformitate cu prevederilor art. 19, lit. c coroborat cu art. 19, lit. a din legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forŃei de muncă, muncitorii extracomunitari încadraŃi cu contract de muncă sunt asiguraŃi prin efectul legii, plătind cotizaŃia aferentă, astfel încât după un stagiu de cotizare de cel puŃin 12 luni au dreptul la 6 luni de prestaŃie de şomaj (vezi ghidul lucrătorului străin în România – www.mmuncii.ro), în condiŃiile stipulate de lege. Problema este însă că o asemenea persoană, care teoretic are dreptul la indemnizaŃia de şomaj, contractul de muncă fiind desfăcut din motive neimputabile ei, în realitate pierde exerciŃiul acestui drept deoarece, odată cu încetarea raportului de muncă, îi este anulată autorizaŃia şi odată cu ea revocat şi dreptul de şedere pe teritoriul României, persoana fiind nevoită a părăsi Ńara. În aceste condiŃii rezultă că, deşi plătesc contribuŃii către fondul de şomaj, în baza

încadrării cu contract de muncă, muncitorii extracomunitari care au doar un drept de şedere temporar în România nu pot beneficia niciodată de măsurile de protecŃie în caz de concediere prevăzute de codul muncii şi de legea 76/2002. 3. Reglementarea insuficientă a condiŃiilor de intrare şi de şedere a muncitorilor, mai ales a celor aflaŃi în regim de detaşare. Astfel, în cazul în care persoana extracomunitară intenŃionează să vină în România pentru a munci legal, cu un contract individual de muncă sau un contract de detaşare, trebuie să obŃină viză de lungă şedere pentru angajarea în muncă, respectiv viza de lungă şedere în alte scopuri. În cazul în care au obŃinut o viză de lungă şedere, ulterior intrării pe teritoriu, muncitorii extracomunitari au dreptul la prelungirea dreptului de şedere, Oficiul Român pentru Imigrări eliberându-le un document numit permis de şedere. Din compararea condiŃiilor între cele două tipuri de vize, condiŃii reglementate de OUG 56/2007, se desprinde o primă diferenŃiere între lucrătorul extracomunitar care vine în România pentru a se angaja cu un contract individual de muncă şi cel detaşat, al cărui contract de muncă este încheiat cu angajatorul său în Ńara terŃă, de la care se face detaşarea. În acest sens, deşi practic, scopul pentru care intră în Ńară cele două categorii de persoane este acelaşi – respectiv de a munci – condiŃiile de obŃinere a dreptului de şedere sunt total diferite, ceea ce, în practică permite o disociere între cele două categorii. Din interviurile realizate în cadrul prezentei cercetări, atât cu lucrători migranŃi cât şi cu reprezentanŃi ai instituŃiilor publice, diferenŃa de regim juridic este creatoare de confuzii, atât în ceea ce priveşte drepturile acestor persoane, cât si în ceea ce priveşte obligaŃiile pe care, cei în favoarea cărora muncesc (beneficiarii contractelor comerciale de prestări servicii), trebuie să le respecte. În cazul muncitorului ce solicită acordarea unui drept de şedere temporară în scop de muncă, în vederea încheierii unui contract de muncă, este nevoie de obŃinerea prealabilă a autorizaŃiei de muncă, pe numele său de către de viitorul angajator. Timpul pentru eliberarea autorizaŃiei este de 30 de zile de la depunerea solicitării, care poate fi prelungit cu încă 15 zile, în cazul în care sunt necesare verificări suplimentare. În cazul vizei pentru alte scopuri, în baza căreia pot intra în Ńară muncitorii detaşaŃi, nu mai este necesară obŃinerea în prealabil a autorizaŃiei, ceea ce conduce la scurtarea timpului de aşteptare, bineînŃeles cu luarea în calcul a celor 7 zile necesare eliberării avizului


de către Oficiul Român pentru Imigrări, care verifică îndeplinirea condiŃiilor speciale. AutorizaŃia de muncă pentru străinii detaşaŃi în România poate fi obŃinută şi după intrarea pe teritoriu, ceea ce poate constitui un avantaj pentru cei interesaŃi. Astfel, din faza obŃinerii autorizaŃiilor de muncă, regimul eliberării acestora, în funcŃie de motivul ce stă la baza solicitării (angajare în muncă în România sau detaşare), este diferit. Putem considera că solicitarea eliberării unei autorizaŃii de muncă pentru lucrătorii detaşaŃi este mai avantajoasă pentru că: a) angajatorului român nu îi mai sunt solicitate acte privind situaŃia sa financiară b) angajatorul român la care se dispune detaşarea nu mai este obligat să facă dovada imposibilităŃii recrutării de pe piaŃa locală c) legea, deşi solicită pentru eliberarea autorizaŃiei de muncă depunerea contractului de muncă din Ńara de origine, nu face şi cenzurarea prevederilor sale în lumina reglementărilor naŃionale (ne referim aici la condiŃii de muncă şi plata cel puŃin la nivelul salariului minim garantat) d) prin natura însăşi a detaşării, scuteşte angajatorul român de virarea contribuŃiilor prevăzute de lege la bugetul asigurărilor sociale e) deşi detaşarea se poate dispune pe durata de maxim 1 an la un interval de minimum 5 ani, după un an de muncă ca lucrător detaşat, angajatorul poate obŃine pentru acesta autorizaŃie de muncă ca lucrător permanent fără să fie necesară ieşirea din Ńară pentru schimbarea categoriei dreptului de şedere şi fără să prezinte documente legate de disponibilitatea altor lucrători români de a ocupa postul respectiv, ocolind legislaŃia privind accesul în scop de muncă al străinilor. Numărul mare de lucrători detaşaŃi raportat la cel al persoanelor angajate în muncă se datorează faptului că procedura privind eliberarea autorizaŃiilor de muncă detaşaŃilor este mai flexibilă, oferind potenŃialilor angajatori români posibilitatea acoperirii unor posturi neocupate cu mai puŃine costuri şi într-un timp mai scurt. În această situaŃie, semnatarii memoriului consideră că se impune uniformizarea regimului privind eliberarea autorizaŃiei de muncă şi a condiŃiilor impuse pentru emiterea acesteia, atât pentru muncitorii detaşaŃi cât şi pentru cei încadraŃi cu contract de muncă în România, pentru garantarea unor drepturi identice ambelor categorii şi pentru a se înlătura confuziile legate de tratamentul juridic aplicabil. De asemenea, reconsiderarea cadrului în care un angajator român poate solicita o autorizaŃie de muncă pentru un muncitor detaşat şi un examen obiectiv al condiŃiilor în care au fost

eliberate un număr superior de autorizaŃii de muncă pentru detaşaŃi, faŃă de cele pentru angajarea unui muncitor extracomunitar constituie o etapă în încercarea de înlăturare a atitudinii actuale a companiilor române, care folosesc facilităŃile procedurii administrative şi cele de natură fiscală, pentru a eluda continuu sistemul de protecŃie a salariaŃilor. Pe de altă parte, conform dispoziŃiilor OUG 56/2007 străinul are obligaŃia să respecte scopul pentru care i s-a acordat dreptul de şedere, iar aceasta este una dintre condiŃiile ce va fi verificată în momentul analizării cererii de prelungire. Mai precis, această exigenŃă legală înseamnă, de exemplu, că străinul cu autorizaŃie de muncă nu va putea solicita un drept de şedere pentru exercitarea de activităŃi economice sau viceversa. Legat de această prevedere trebuie precizate următoarele: străinii care intră în România cu viză în vederea desfăşurării de activităŃi comerciale şi doresc să-şi prelungească şederea, angajându-se în muncă, sunt obligaŃi să solicite o nouă viză, în scop de muncă, ceea ce înseamnă că dreptul de şedere pentru exercitarea unor activităŃi economice va înceta, străinii fiind obligaŃi să parcurgă procedura obŃinerii unui nou drept de şedere. De exemplu, un cetăŃean străin ce a avut un drept de şedere pentru desfăşurarea unor activităŃi economice, în cazul în care doreşte să se angajeze cu contract individual de muncă, nu va putea parcurge cu succes procedura, pentru motivele exprimate mai sus. Pe de altă parte, avem cazul străinilor care intră în România cu viză de muncă, când, în fapt, intenŃionează să desfăşoare activităŃi comerciale. Imposibilitatea modificării scopului şederii reprezintă una din nemulŃumirile formulate de membri ai comunităŃii chineze exprimate de-a lungul interviurilor. Unii dintre aceştia, aflaŃi în jurul unui important complex comercial, au permise de şedere temporară în scop de muncă, dar doresc să iniŃieze o afacere în România. Se află, însă, în imposibilitatea de a-şi schimba scopul prezenŃei pe teritoriul Statului român, motiv pentru care considerăm că se impune înlăturarea acestei proceduri birocratice şi reglementarea posibilităŃii conferite străinului de a modifica categoria dreptului de şedere, în funcŃie de necesităŃile şi oportunităŃile acestuia. În situaŃia în care autorizaŃia de muncă se anulează ca urmare a încetării raporturilor de muncă ale străinului, muncitorul străin se poate încadra în muncă la un alt angajator numai dacă i se eliberează o nouă autorizaŃie. Toată această procedură presupune un efort atât din partea persoanei străine cât şi din partea instituŃiilor implicate, fiecare trebuind să îndeplinească formalităŃile legale.


Nu trebuie uitată finalitatea legii, astfel că, deşi autorizaŃia de muncă se eliberează la cererea angajatorului român, dreptul de a munci este recunoscut persoanei străine, ca de altfel şi dreptul de şedere pe teritoriul României, care este acordat în baza scopului pentru care muncitorul a intrat în Ńară, respectiv de a munci. În aceste condiŃii, în perspectiva unei modificări legislative, trebuie luată în considerare situaŃia muncitorului extracomunitar, cu vulnerabilitatea sa în faŃa unor eventuale abuzuri şi presiuni din partea angajatorului, şi nu doar interesele angajatorului român. De exemplu, legea ar putea recunoaşte posibilitatea ca, în perioada pentru care deŃine legal dreptul de şedere pe teritoriul României să poată obŃine pe numele său o altă autorizaŃie, în condiŃiile legii. De asemenea, legea ar trebui să pună în balanŃă nu doar considerente de ordine publică (vezi obligaŃia părăsirii teritoriului o dată cu pierderea dreptului de şedere), ci şi pe cele ce Ńin de dovedirea motivaŃiei păstrării acestui drept de şedere (vezi găsirea unui alt potenŃial angajator), capacitatea acestor persoane de a se integra în societatea românească, posibilitatea accesării serviciilor publice, ca orice naŃional ce a cotizat la bugetul asigurărilor sociale de stat (de la ajutoare financiare până la servicii de orientare profesională), mai ales în condiŃiile în care legislaŃia le garantează tratamentul egal cu cel al cetăŃenilor naŃionali. Italia are o reglementare comparabilă cu cele exprimate mai sus, pierderea postului de muncă neconstituind un motiv pentru anularea autorizaŃiei de muncă. Muncitorul care se află în posesia permisului de şedere pentru muncă, chiar dacă îşi pierde locul de muncă sau îşi dă demisia, se poate înscrie pe listele de plasament pentru perioada rămasă până la expirarea permisului de şedere. 4. Vacuumul legislativ referitor la atribuŃii explicite ale autorităŃilor implicate în cenzurarea respectării drepturilor muncitorilor extracomunitari, îndeosebi atribuŃii explicite ale Inspectoratelor de Muncă. În gestionarea situaŃiei muncitorilor care provin din Ńări terŃe Uniunii Europene, Oficiul Român pentru ImigraŃie (ORI) are un rol bine definit, fiind cel care Ńine evidenŃa persoanelor care intră pe teritoriul României şi desfăşoară o activitate în muncă, având, de asemenea, competenŃa de a verifica, atât la intrarea în Ńară, cât şi ulterior, respectarea condiŃiilor impuse de lege. Aceste condiŃii privesc persoana angajatorului, respectiv dacă acesta poate angaja un lucrător din afara Uniunii şi a SpaŃiului Economic European, precum şi persoana care va presta munca.

Totuşi, pe linia îndeplinirii respectării prevederilor imperative din legislaŃia muncii (referitoare la durata muncii, zilele de concediu, plata salariului, securitatea şi sănătatea în muncă), Oficiul Român pentru Imigrări nu are niciun fel de atribuŃii. Contractul individual de muncă se încheie ulterior obŃinerii autorizaŃiei – pentru muncitorii extracomunitari care se încadrează în România cu un contract de muncă. Acesta va fi înregistrat la inspectoratul teritorial de muncă judeŃean (ITM), unde se va cenzura respectarea drepturilor imperative recunoscute de legea română. Astfel, inspectoratele teritoriale de muncă sunt cele ce vor completa atribuŃiile ORI în verificarea condiŃiilor de muncă ale muncitorilor străini. Monitorizarea respectării drepturilor muncitorilor detaşaŃi şi rolul pe care instituŃiile competente - ne referim la ORI şi InspecŃia Muncii - consideră că trebuie să şi-l asume, ridică cel puŃin un semn de întrebare în măsura în care acestea se văd cumva incluse într-o zonă gri a unei legislaŃii insuficient de coerente cu obiectivele propuse: pe de o parte, de a avea o migraŃie în scop de muncă controlată, iar pe de altă parte, de a garanta acestor persoane un tratament nu mai puŃin favorabil decât al naŃionalilor în materia drepturilor ce izvorăsc din relaŃia de muncă. În practică, lipsa armonizării celor două texte legislative, OUG nr.194/2002 şi OUG nr.56/2007, oferă premisa unor situaŃii în care aceste persoane se pot afla la discreŃia angajatorului din Ńara de origine şi la cea a companiei la care au fost detaşaŃi. Un prim aspect de semnalat ar fi acela că pentru obŃinerea autorizaŃiei de muncă în cazul detaşaŃilor, OUG 56/2007 nu prevede condiŃia depunerii la dosar şi a fişei postului persoanei în cauză. Din aceasta rezultă clar că intenŃia legiuitorului este de a se axa doar pe monitorizarea condiŃiilor generale ale angajatorului, fără a interesa clar ce se întâmplă cu muncitorul şi în ce fel va fi acesta folosit în muncă. Fişa postului reprezintă un instrument deosebit de important întrucât aceasta stipulează sarcinile şi responsabilităŃile ce-i revin titularului postului, condiŃiile de lucru, standardele de performantă şi norma de lucru. Practic ca şi anexă la contractul de detaşare (act solicitat spre a fi depus) ar trebui să se anexeze şi acel document prin care toate caracteristicile locului şi felului muncii în România sunt descrise, pentru a nu lăsa loc interpretării şi bineînŃeles pentru a se înlătura orice eventual abuz. Un al doilea aspect de semnalat se referă la eliberarea autorizaŃiei de muncă pentru această categorie de muncitori. Deşi la baza solicitării autorizaŃiei de muncă pentru lucrătorii detaşaŃi stau acte precum contractul de muncă din Ńara terŃă, actul de detaşare şi contractul


comercial de prestări servicii, eliberarea autorizaŃiei de către ORI nu implică şi verificarea condiŃiilor minime impuse de legea română în care vor activa aceste persoane, respectiv a condiŃiilor de muncă. OUG 56/2007, care stabileşte cadrul de competenŃă a ORI, nu face nici o referire în acest sens. Semnatarii consideră că este o lacună a legii întrucât contractul de muncă din Ńara terŃa, precum şi actul de detaşare, deşi sunt traduse şi legalizate, nu sunt ulterior înregistrate la ITM, motiv pentru care muncitorii extracomunitari detaşaŃi nu beneficiază de verificarea iniŃială a respectării drepturilor garantate de statul român. La Inspectoratele Teritoriale de Muncă (ITM) se depun informaŃii privind detaşarea, adică data de la care începe, scopul detaşării şi durata acesteia. Se observă, pe de o parte, că deşi ORI solicită anumite documente pentru eliberarea autorizaŃiei de muncă pentru detaşaŃi, această exigenŃă este doar formală, neimplicând şi un control de fond asupra conŃinutului acestor documente. Pe de altă parte, ORI nu are competenŃa verificării conformităŃii acestor documente cu legislaŃia muncii, dar inspectoratele teritoriale de muncă pot prelua această sarcină, având specializarea necesară. 5. Reglementarea activităŃii agenŃiilor de recrutare private În procesul de selecŃie şi recrutare a muncitorilor extracomunitari un rol determinant este jucat şi de firmele de recrutare care intermediază angajarea muncitorilor străini, principalele conflicte apărute în executarea contractelor rezultând din înŃelegerile tripartite agenŃie de recrutare – angajator – muncitor. Au fost evidenŃiate numeroase probleme legate de nerespectarea sau modificarea ulterioară de către angajator/recrutor a înŃelegerii verbale iniŃiale sau chiar a contractului de muncă, în special în ceea ce priveşte remuneraŃia sau norma de lucru. AbsenŃa cadrului legislativ care să reglementeze activitatea acestor firme, fie că îşi au sediul în străinătate sau în România, lasă loc pentru numeroase încălcări ale drepturilor muncitorilor extracomunitari atât pe parcursul procesului de recrutare dar şi în cadrul procedurii administrative de obŃinere a dreptului de muncă în Ńara noastră. Din păcate, România nu a ratificat ConvenŃia OIM nr. 181 privind agenŃiile private de recrutare pentru angajare, convenŃie care cuprinde reguli de bază privind transparenŃa activităŃii acestor firme, oferă pârghiile legale de control asupra acestora şi creează premisa evitării practicilor abuzive îndreptate împotriva muncitorilor. Conform acestei ConvenŃii, agenŃiile de recrutare pot opera doar în condiŃii de licenŃiere sau certificare, trebuie să ofere

garanŃii că în activitatea ce o vor derula nu vor împiedica exercitarea drepturilor fundamentale ale muncitorilor, şi, mai ales, că nu vor taxa direct sau indirect muncitorii pentru costurile serviciilor.29 Printre măsurile de protecŃie a lucrătorilor migranŃi faŃă de abuzurile agenŃiilor private de recrutare, aceeaşi ConvenŃie prevede sancŃionarea acelor agenŃii care acŃionează prin practici frauduloase sau abuzuri, mergându-se până la interzicerea activităŃii acestora, şi recomandă statelor încheierea de acorduri bilaterale pentru prevenirea abuzurilor şi practicilor frauduloase în recrutarea, plasarea şi angajarea lucrătorilor migranŃi. Mai mult, statul român poate introduce un sistem de sancŃionare a angajatorilor şi firmelor de recrutare cu practici abuzive, în sensul interzicerii pe viitor a exercitării activităŃii de intermediere, selecŃie şi recrutare de lucrători migranŃi. În ceea ce priveşte firmele de recrutare străine, deşi este adevărat că autorităŃile române nu pot efectua controale în afara graniŃelor Ńării, este la fel de adevărat că odată ajunse pe teritoriul României, aceste firme pot fi supuse condiŃiilor de licenŃiere impuse de statul român, condiŃii care pot asigura un grad sporit de protecŃie şi respectare a drepturilor muncitorilor străini. Memoriul semnalează, de asemenea, necesitatea introducerii unor prevederi privind modul de operare al agenŃiilor de recrutare şi eliminarea practicilor non etice în cadrul acordurilor bilaterale cu state terŃe în domeniul mobilităŃii forŃei de muncă, dar şi stabilirea de standarde minime în care agenŃiile de recrutare pot opera, precum: interdicŃia de a recruta şi plasa cu bună ştiinŃă muncitori pentru posturi care implică un grad mare de risc asupra sănătăŃii lor, interdicŃia utilizării practicilor dolosive de recrutare, obligaŃia de informare a muncitorilor într-o limbă pe care o înŃeleg asupra condiŃiilor de muncă.30 Ca urmare, semnatarii consideră că ratificarea ConvenŃiei OIM nr. 181 precum şi adoptarea unui corp de legislaŃie naŃională care să reglementeze activitatea agenŃiilor de recrutare naŃionale sau străine conform standardelor expuse mai sus reprezintă o cerinŃă imperativă. 6. Necesitatea ratificării ConvenŃiilor OIM nr. 181 şi nr. 97 Pe lângă necesitatea ratificării ConvenŃiei OIM nr. 181 privind agenŃiile private de recrutare

29 Vezi art. 3,4 şi 7 din ConvenŃia adoptată de OrganizaŃia InternaŃională a Muncii la 19.06.1997, în vigoare din 10.05.2000. 30 A se vedea în acest sens Recomandarea OIM nr. 188 privind agenŃiile private de recrutare pentru angajare din 19.06.1997.


pentru angajare despre care s-a discutat la punctul anterior, memoriul semnalează şi necesitatea ratificării ConvenŃiei OIM nr. 97 cu privire la migraŃia în scop de angajare. Aceasta conŃine o serie de prevederi privind protecŃia, recrutarea, angajarea şi condiŃiile de muncă ale lucrătorilor migranŃi recrutaŃi altfel decât sau prin acorduri încheiate de către Guvern. În ambele situaŃii, lucrătorilor migranŃi li se asigură un şir de garanŃii cum ar fi: servicii gratuite în etapa de recrutare, intrarea în Ńară şi plasarea la locul de muncă; existenŃa unui sistem de supraveghere a contractelor de muncă încheiate, inclusiv cunoaşterea din timp de către lucrătorul migrant a condiŃiilor de muncă şi în special retribuirea muncii, precum şi mecanisme de răspundere în caz de încălcare a prevederilor menŃionate. În cazul lucrătorilor migranŃi recrutaŃi prin acorduri încheiate de către Guvern, există o serie de garanŃii suplimentare pentru situaŃiile când lucrătorul migrant nu poate obŃine sau nu i se potriveşte, din anumite motive, locul de muncă pentru care a fost recrutat. 7. Lipsa unui sistem coerent de sancŃiuni împotriva angajatorilor cu practici abuzive Cu excepŃia câtorva prevederi referitoare la sancŃionarea angajatorilor care încalcă regimul autorizaŃiilor de muncă/permiselor de şedere în scop de muncă (vizând de fapt migraŃia ilegală), O.U.G. nr 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României nu conŃine nicio sancŃiune pentru faptele şi practicile abuzive ale angajatorilor faŃă de lucrătorii migranŃi. Cu titlu de exemplu, deşi art. 23 din OrdonanŃă stipulează că angajatul va păstra autorizaŃia de muncă în original iar angajatorul doar o copie legalizată a acesteia, în mod frecvent prevederile acestui articol sunt încălcate, legea neprevăzând nicio sancŃiune pentru reŃinerea de către angajator a autorizaŃiei de muncă în original. În consecinŃă, este oportună şi imperioasă introducerea în legislaŃia românească a unui sistem coerent de sancŃionare a angajatorilor cu practici abuzive, contribuind astfel la stimularea acestora în sensul respectării legislaŃiei şi drepturilor fundamentale ale lucrătorilor migranŃi. În final, memoriul solicită autorităŃilor competente să acŃioneze în sensul înlăturării acestor lacune legislative prin îmbunătăŃirea actelor normative referitoare la regimul muncitorilor extracomunitari în România.


CONCLUZII SI RECOMANDARI

Până la publicarea acestui studiu de caz, nici unul dintre cele două ministere nu a oferit un răspuns acestui memoriu (deşi legea prevede obligativitatea instituŃiilor publice de a oferi un răspuns în maxim 30 de zile de la data depunerii cererii). În lipsa unui răspuns oficial, sunt necesare câteva precizări. Una dintre ele se referă la faptul că muncitorii extracomunitari a căror autorizaŃie de muncă se anulează prin concediere nu pot beneficia de prevederile Legii 76/2002 care le garantează accesul la servicii de ocupare, indemnizaŃia de şomaj şi alte drepturi de asigurări sociale pentru şomaj, până la expirarea permisului de şedere. LegislaŃia românească în domeniul securităŃii sociale este conformă cu prevederile comunitare, România aplicând regulamentele comunitare de coordonare şi principiile fundamentale ale coordonării comunitare a sistemelor de securitate socială regăsindu-se în legislaŃia naŃională. Prevederile Regulamentului nr. 859/2003/CE de extindere a dispoziŃiilor Regulamentului (CEE) nr. 1408/71 şi Regulamentului (CEE) nr. 574/72 la resortisanŃii unor Ńări terŃe care nu fac obiectul dispoziŃiilor respective exclusiv pe motive de cetăŃenie este obligatoriu în toate elementele sale şi se aplică direct în România. Ca urmare, prevederile Regulamentului (CEE) nr.1408/71 şi ale Regulamentului (CEE) nr. 574/72 se aplică resortisanŃilor Ńărilor terŃe care nu fac obiectul dispoziŃiilor respective exclusiv pe motive de cetăŃenie, precum şi membrilor familiilor acestora şi urmaşilor lor, cu condiŃia să fie rezidenŃi în mod legal pe teritoriul unui stat membru şi să fie într-o situaŃie care nu este limitată din toate punctele de vedere la un singur stat membru. Considerăm însă incompletă armonizarea legislaŃiei cu aceste prevederi, din moment ce pierderea locului de muncă din motive neimputabile angajatului conduce la anularea autorizaŃiei de muncă şi revocarea permisului de şedere, dacă în termen de 30 de zile angajatul nu şi-a găsit un alt loc de muncă. Dacă angajatul este obligat să părăsească Ńara în termen de 30 de zile de la concediere, în practică nu putem vorbi despre accesul garantat al angajaŃilor străini la servicii de asigurări sociale pentru şomaj. A doua precizare se referă la controversatul aspect al detaşării din terŃe state. Conform art. 3 din proiectul de Directivă privind o procedură unică de solicitare a unui permis unic pentru resortisanŃii din Ńările terŃe în vederea şederii şi ocupării unui loc de muncă pe teritoriul statelor membre şi un set comun de drepturi pentru lucrătorii din Ńările terŃe cu şedere legală pe teritoriul unui stat membru, sunt excluşi din domeniul de aplicare al Directivei resortisanŃii

din Ńările terŃe care sunt detaşaŃi ca lucrători în conformitate cu prevederile Directivei 1996/71/CE a Consiliului privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii transnaŃionale. LegislaŃia actuală face distincŃia clară între lucrătorii detaşaŃi în cadrul prestării de servicii transnaŃionale (cărora le este aplicabilă Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 96/71/CE din 16 decembrie 1996, transpusă în legislaŃia naŃională prin Legea nr. 344/2006 privind detaşarea salariaŃilor în cadrul prestării de servicii transnaŃionale) şi lucrătorii străini detaşati, definiŃi de OrdonanŃa de UrgenŃă a Guvernului nr. 56/2007 drept persoanele care nu au cetăŃenia română sau cetăŃenia unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al SpaŃiului Economic European, sunt calificate, angajate ale unei persoane juridice străine şi desfăşoară activitate pe teritoriul României în următoarele situaŃii: • sunt detaşate pe teritoriul României, în numele întreprinderii şi sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract încheiat între întreprinderea care face detaşarea şi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în România; • sunt detaşate la o unitate situată pe teritoriul României sau la o întreprindere care aparŃine unui grup de întreprinderi, situată pe teritoriul României. Legea 344/2006 garantează salariaŃilor detaşaŃi pe teritoriul României în cadrul prestării de servicii transnaŃionale respectarea condiŃiilor de muncă stabilite prin legea română şi/sau prin contractul colectiv de muncă la nivel naŃional şi de ramură cu privire la standardele minime referitoare la durata muncii, salariul minim, concedii, sănătate şi securitate etc. În opinia noastră, şi cetăŃenii detaşaŃi din terŃe state ar trebui să se bucure de acelaşi regim, garantat prin lege, ca şi lucrătorii detaşaŃi în cadrul prestării de servicii transnaŃionale. Numărul mare de lucrători detaşaŃi din terŃe state în România şi cazurile dese de tratament abuziv al acestor lucrători înregistrate de InspecŃia Muncii arată că legislaŃia românească actuală cu privire la lucrătorii detaşaŃi din terŃe state oferă angajatorilor un avantaj competitiv neloial şi este un obstacol în calea condiŃiilor de concurenŃă loială. În acelaşi timp este sursă de discriminare pe piaŃa muncii şi un obstacol în garantarea protecŃiei drepturilor lucrătorilor. În consecinŃă, în opinia noastră, trebuie luate măsurile legislative necesare pentru garantarea respectării principiului egalităŃii de tratament a tuturor lucrătorilor detaşaŃi, indiferent de statutul lor în România. De asemenea, actul de detaşare este un act adiŃional la contractul de muncă, care este


parte integrantă din acesta. Conform Legii nr. 105/1992 cu privire la reglementarea raporturilor de drept international privat, acestor contracte trebuie să le fie aplicabilă legea română, dacă aceasta are prevederi mai favorabile decât legea Ńării de origine. În acest sens, art. 101 arată că legea convenită de părŃi prin consens spre a cârmui contractul de muncă “este aplicabilă numai în măsura în care nu aduce restrângeri ocrotirii pe care o asigură salariatului dispoziŃiile imperative ale legii aplicabile în lipsa unei atare alegeri”. Prin intermediul acestui studiu de caz dorim să aducem în discuŃie şi problemele care decurg din lipsa unui cadrul legislativ adecvat privind funcŃionarea agenŃiilor private de recrutare şi plasament al forŃei de muncă. Am prezentat deja acest aspect din două perspective. Una este cea semnalată de InspecŃia Muncii, care reclamă lipsa unor prevederi legale care să permită controlul acestor agenŃi economici. Cea de-a doua se referă la lipsa transparenŃei activităŃii acestor firme şi la numeroasele practici abuzive îndreptate împotriva lucrătorilor. Prin intermediul Programului legislativ al Guvernului României pentru perioada 2009-2012, Guvernul României a anunŃat deja intenŃia de a elabora un proiect de lege privind migraŃia forŃei de muncă, care să prevadă dezvoltarea cadrului legislativ şi instituŃional în domeniul mobilităŃii forŃei de muncă. Acest proiect de lege va avea în vedere: • flexibilizarea acordării autorizaŃiilor de muncă; • responsabilizarea angajatorilor care folosesc forŃă de muncă străină; • asigurarea cadrului legislativ privind detaşarea lucrătorilor din spaŃiul extracomunitar; • îmbunătăŃirea cadrului legislativ privind funcŃionarea agenŃiilor de mediere a forŃei de muncă în străinătate; • transpunerea celor 3 propuneri de directive care sunt prioritare pe agenda de lucru a Comisiei Europene, respectiv:

o propunere de Directivă privind o procedură unică de solicitare a unui permis unic pentru resortisanŃii din Ńările terŃe în vederea şederii şi ocupării unui loc de muncă pe teritoriul statelor membre şi un set comun de drepturi pentru lucrătorii din Ńările terŃe cu şedere legală pe teritoriul unui stat membru;

o propunere de Directivă a Consiliului privind condiŃiile de intrare şi şedere a resortisanŃilor din Ńările terŃe pentru ocuparea unor locuri de muncă înalt calificată;

o propunere pentru o Directivă a Parlamentului European şi a Consiliului privind admisia temporară a lucrătorilor sezonieri.

Această iniŃiativă este bine-venită şi sperăm că negocierile cu sindicatele şi patronatele, discuŃiile care vor avea loc în comisia de dialog social şi dialogul cu organizaŃiile neguvernamentale vor contribui la realizarea unui proiect de lege cât mai complet şi care să răspundă în mare măsură aspectelor semnalate de organizaŃiile semnatare ale memoriului. Însă considerăm necesară o discuŃie mai largă despre activitatea şi reglementarea activităŃii acestor firme, dincolo de graniŃele României. Intermedierea forŃei de muncă este o activitate care depăşeşte cadrul naŃional sau european şi, de aceea, trebuie luată în discuŃie oportunitatea introducerii la nivel european a unui sistem de autorizare a furnizorilor de servicii de recrutare şi plasare a forŃei de muncă pe teritoriul european, după modelul introdus în Marea Britanie în anumite domenii de activitate cum este agricultura. Angajarea cetăŃenilor români pentru desfăşurarea de activităŃi agricole în Regatul Unit al Marii Britanii şi Irlandei de Nord, în cadrul Schemei Lucrătorilor Sezonieri din Agricultură (Seasonal Agricultural Workers Scheme – SAWS) este permisă doar prin intermediul operatorilor care au obŃinut autorizarea Border and Immigration Agency şi au urmat procedurile de obŃinere a licenŃei din partea Gangmasters Licensing Authority. Un asemenea sistem poate părea greoi dar poate fi un instrument eficace de combatere a exploatării lucrătorilor, în contextul în care autorităŃile statelor europene au capacitate restrânsă de a controla şi monitoriza operatori privaŃi cu sediul în Ńări terŃe şi cu atât mai mult cu cât ConvenŃia nr. 181 privind agenŃiile private de recrutare pentru angajare adoptată de OrganizaŃia InternaŃională a Muncii a fost ratificată doar de 11 state europene (Belgia, Bulgaria, Republica Cehă, Finlanda, Ungaria, Italia, Lituania, Olanda, Polonia, Portugalia, Spania). O astfel de autorizare poate asigura transparenŃa activităŃilor acestor firme, oferă mijloacele legale de control al acestora, creează cadrul garantării drepturilor lucrătorilor şi poate conduce la introducerea unor practici de tipul suspendării dreptului de a utiliza lucrători străini în cazul firmelor cu practici abuzive îndreptate împotriva lucrătorilor. Mai mult decât atât, acest sistem de acreditare va oferi acelaşi tip de garanŃii şi în cazul lucrătorilor care sunt recrutaŃi într-un stat membru pentru a munci în altul sau care sunt recrutaŃi într-o Ńară terŃă pentru a lucra în Uniunea Europeană.


ABOUT THE PROJECT This case study was written in the frame of the “Decent Work for All: A Key for Effective Industrial Relations”, a one-year project which aims to produce recommendations on how to improve working conditions around Europe in sectors with higher incidences of precarious working conditions (ie construction, health and long-term care) and more vulnerable groups (ie youth, undocumented migrants) through coordinated efforts by governments, employers and trade unions in the framework of social dialogue. It also looks into the role of social partners in fighting precarious labour and promoting decent work and quality jobs. All “Decent Work for All: A Key for Effective Industrial Relations” briefings are materials on www.solidar.org SOLIDAR is a European network of 52 NGOs active in over 90 countries working to advance social justice in Europe and worldwide. SOLIDAR lobbies the EU and international institutions in three primary areas: social affairs (more social Europe), international cooperation (development cooperation) and education (lifelong learning for all). Project Coordinators: Mauro Striano and Mathias Maucher, SOLIDAR

munca lucrătorilor extracomunitari în românia · 2012-07-05 · vis-a-vis de munca în acest...

Documents