1

Investeşte în oameni! FONDUL SOCIAL EUROPEAN Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 Axa prioritară 4 ”Modernizarea Serviciului Public de Ocupare” Domeniul major de intervenţie 4.1 ”Întărirea capacităţii SPO pentru furnizarea serviciilor de ocupare” Titlul proiectului: ”Eficiență și Calitate în SPO – EC SPO” Numărul de identificare al contractului: POSDRU/123/4.1/S/130262

MODEL DE EVALUARE A INTERESELOR

PROFESIONALE ALE CLIENȚILOR SPO

2015

2

CUPRINS:

Capitol Subcapitol Subsubcapitol Pagini

1.Interesele profesionale

1.1.Considerații generale 4 - 6 1.2. Concepte relevante pentru evaluarea intereselor profesionale 7 1.3. Conceptul de ”interes profesional” 8 1.4. Clasificări ale intereselor profesionale 9 - 12

2. Modalități de evaluare a intereselor profesionale

2.1. Scurt istoric al evaluării intereselor profesionale 13 2.2. Modalități de evaluare a intereselor profesionale.

2.2.1. Platforma Cognitrom ++ 14 - 15 2.2.2 Inventarul de interese profesionale Holland

15 – 17

2.2.3. Inventarul de interese ocupaționale Kuder

17 - 19

2.2.4.Inventarul anadian de interese ocupaționale

19 - 20

2.2.5. Inventarul de interese profesionale Jackson

20 - 23

2.3. Softuri și alte modalități de evaluare a interselor profesionale utilizate în SPO

2.3.1 Metode, tehnici și instrumente folosite în SPO a) ”Inventarul și chestionarul de interese profesionale” b) ”Modalități de evaluare a interselor profesionale utilizate în SPO”

23 - 25

3.Descrierea proceselor de aplicare a metodelor /inventarelor propuse

3.1 Inventarul de interese profesionale Holland 29 - 30

3.2 Platforma de evaluare CASS++ 30 - 31

3.3 Testul InterOPTION 31 - 32

4. Valorificarea rezultatelor evaluării în stabilirea serviciilor pentru clienți

4.1 Utilitatea aplicării metodelor și tehnicilor de evaluare a intereselor profesionale

33 - 34

4.2 Stabilirea codurilor de interese 34 – 39

4.3 Valorificarea rezultatelor în urma evaluării 39 - 40

3

5. Definirea procesului de pilotare a modelului de evaluare a intereselor profesionale ale clienților

5.1 Generalități despre model 41

5.2 Definirea procesului de pilotare 41 - 46

6. Evaluarea procesului de pilotare a modelului

6.1 Evaluarea procesului de pregătire a pilotării

47 - 48

6.2 Evaluarea procesului de pilotare a modelului de evaluare a intereselor profesionale în județele țintă

48 - 49

7.Prezentarea rezultatelor pilotării

7.1 Modalități de lucru utilizate în relația cu specialiștii SPO 50 - 56

7.2 Instrumente de evaluare a intereselor profesionale pilotate în relația cu clienții

57 – 61

7.3 Gradul de implicare în susținerea procesului de pilotare 61 - 65

7.4 Valorificarea în relația cu specialiștii SPO a instrumentelor rezultate din metodologiile adoptate de MMFPS prin ORDIN Nr.1804/4469 din 3 iulie 2012

66 – 70

Bibliografie 71

4

CAPITOLUL 1. INTERESELE PROFESIONALE

1.1 Considerații generale

Modelul de evaluare a intereselor profesionale este un instrument gândit să faciliteze trecerea

de la servicii oferite global la servicii personalizate, cerinţă formulată în mai multe documente ale

Uniunii Europene, dar și în cele adoptate de Romania în ultimii ani, pentru a susține procesul de

îmbunătățire a calității serviciilor de stimulare a ocupării. În majoritatea documentelor programatice,

dar și în cele metodologice se precizează necesitatea abordării diferențiate a fiecărei persoane pentru

care SPO furnizează servicii. Este un demers care implică modernizarea instrumentarului pe baza căruia

sunt planificate și furnizate serviciile, dar și formarea unui culturi organizaționale ”orientată către

client”. Din punctul nostru de vedere, ”Modelul de evaluare a intereselor profesionale” asigură

ancorarea serviciilor de consiliere profesională în cerinţele documentelor asumate de către Romania în

calitatea ei de țară membră UE, și în mod special în Metodologia - cadru cu privire la serviciile de

consiliere şi orientare a carierei pe tot parcursul vieţii, aprobată prin ORDIN MMFPS Nr. 1804/4469 din

3 iulie 2012. Această metodologie, pe lângă clarificările referitoare la competenţele pe care trebuie să

le deţină specialiștii care furnizează servicii de consiliere a carierei, stabilește structura şi conţinutul

acestora. Experții proiectului au elaborat modelul în baza articolelor 21 și 22 din Metodologia cadru:

Nr.art. Conținut

21

Etapele procesului de consiliere: a) Planificarea carierei ; b) Strategiile de căutare a unui loc de

muncă; c) Dezvoltarea carierei.

22 (1) Planificarea carierei este procesul de identificare a modalităţii optime de dezvoltare a

carierei şi presupune stabilirea obiectivelor, a acţiunilor care vor fi realizate, a resurselor

necesare, a termenelor, responsabilităţilor şi a rezultatelor aşteptate.

(2) În cadrul unui program de consiliere a carierei, planificarea carierei se desfăşoară după

5

etapele de autocunoaştere şi explorare ocupaţională, educaţională.

(3) Planificarea carierei presupune evaluarea iniţială a intereselor şi competenţelor, elaborarea

unui CV şi dezvoltarea unui plan (iniţial) de angajare. Scopul evaluării sau testării este de a-l

ajuta pe individ în cunoaşterea propriului potențial şi a propriilor limite, prin oferirea de

informaţii obiective şi relevante despre sine, pentru a putea face alegeri realiste cu privire la

viaţa profesională.

(4) Instrumentele utilizate în etapa de planificare a carierei sunt testele de aptitudini, interese

şi abilităţi. Inventarele de interese şi testarea valorilor de muncă sunt utilizate pentru a

măsura preferinţele individului cu privire la ocupaţii sau la viaţa profesională.

Un alt aspect relevant de care s-a ținut cont la elaborarea Modelului de evaluare a intereselor

profesionale este prevederea din Metodologia cadru în care se arată că: ”Serviciile de consiliere şi

orientare în carieră din România îşi vor desfăşura activitatea în acord cu reţelele europene de consiliere şi

orientare Euroguidance, Euress, Ploteus, Eurodesk şi Europass”, motiv pentru care considerăm important

să prezentăm câteva aspect definitorii despre acestea.

Rețea Descriere

Reţeaua

Euroguidance

Alcătuită din centre din Europa care pun în legătură sistemele europene de consiliere

şi orientare, are scopul de a promova mobilitatea şi de a dezvolta dimensiunea

europeană în orientare. Persoanele interesate să muncească, să studieze sau să se

formeze într-un alt stat membru al Uniunii Europene pot accesa portalul european

Euroguidance (http://www.euroguidance.net/)

Reţeaua Eures Asigură cooperare între serviciile publice de ocupare europene şi a fost creată pentru

a facilita libera circulaţie a lucrătorilor în cadrul Spaţiului European şi în Elveţia.

Portalul mobilităţii europene pentru ocuparea forţei de muncă Eures

(http://ec.europa.eu/eures/) oferă informaţii şi îndrumă persoanele interesate cu

privire la oportunităţile de a lucra în Uniunea Europeană/Spaţiul Economic European.

6

Reţeaua

Ploteus

Cuprinde oferte de educaţie din spaţiul european, informaţii despre ofertele de

învăţare, despre sistemele de învăţământ, despre programele de mobilităţi finanţate

de Comisia Europeană (schimburi şi burse), precum şi informaţii specifice (cadrul legal

pentru învăţare şi muncă, costuri de trai, protecţie socială şi taxe, cazare etc.), pentru

fiecare ţară a Uniunii Europene. http://ec.europa.eu/ploteus).

Reţeaua

Eurodesk

Este un serviciu de informare pentru tineret, care răspunde la solicitările tinerilor

legate de oportunităţile de finanţare ale Uniunii Europene, precum şi la cele legate de

mobilităţile de studii, de muncă, de schimburile de tineret, de activităţile de

voluntariat european sau de călătorie într-o altă ţară europeană.

(http://www.eurodesk.org

sau http://www.eurodesk.ro/index.php)

Reţeaua

Europass

Facilitează realizarea portofoliului personal de documente pe care orice persoană îl

poate crea şi folosi pentru prezentarea competenţelor şi calificărilor sale, în vederea

identificării şi recunoaşterii acestora în spaţiul european şi a facilitării accesului pe

piaţa muncii sau al accesului la programe de educaţie şi formare.

http://europass.cedefop.europa.eu/europass/ sau http://www.europass-ro.ro)

Elaborarea modelului a ținut cont și de nivelul de dezvoltare organizațională a structurilor SPO

din zona țintă a proiectului, respectiv dotările de care dispun și expertiza personalului cu atribuții în

furnizarea serviciilor de consiliere profesională. Este cunoscut faptul că prin PSODRU 2007 -2013, Axa

prioritată 4 este dedicată Modernizării Serviciului Public de Ocupare, oportunitate prin care foarte multe

structuri SPO au atras resurse prin care și-au dezvoltat personalul, serviciile și calitatea adestora. Unele

dintre aceste proiecte au contribuit la dezvoltarea unor servicii de ocupare cât mai mult orientate spre

persoanele afalte în căutarea unui loc de muncă, dar și spre așteptările angajatorilor. Pentru a identifica

potențilul de care dispun structurile SPO în domeniul evaluării intereselor profesionale ale clienților,

experții proiectului au desfășurat mai multe acțiuni de informare și documentare pe baza cărora au

fundamentat modelul de evaluare. Detalii referitoare la acest aspect sunt prezentate în Capitolul 2.3.

7

1.2 Concepte relevante pentru evaluarea intereselor profesionale

Concepte Definiții

Consilierea profesională (sau

consilierea carierei)

Consilierea profesională presupune o formă specială de comunicare,

o relaţie stabilă între două persoane (consilier - client), bazată pe

principiul dezvoltării personale şi pe creşterea gradului de motivare a

clientului, astfel încât acesta să se implice activ în rezolvarea

problemelor personale, asumându-şi responsabilitatea deciziilor în

plan profesional

Carieră profesională Cariera este o succesiune de activităţi şi poziţii profesionale pe care o

persoană le atinge, ca şi atitudinile, cunoştinţele şi componentele

asociate, care se dezvoltă de-a lungul timpului.

Evaluare Un proces de apreciere, măsurare, determinare a unor aspecte

caracteristice.

Evaluarea intereselor

profesionale

Determinarea științifică a tipurilor de interese profesionale pe care le

deține un individ.

Interesele profesionale Reprezintă orientarea activă și relativ stabilă a personalității umane

spre anumite ocupații sau domenii de activitate.

Informare profesionala Furnizarea de informații legate de evoluția pieței muncii și a

ocupațiilor Aceasta include toate informaţiile necesare pentru a

planifica, obţine şi menţine angajarea.

Orientarea în carieră Intervenție specifică serviciului de consiliere profesională.

Servicii

individualizate/personalizate

Servicii care sunt bazate pe cunoașterea potențialului și nevoilor

fiecărui individ.

8

1.3 Conceptul de ”interes profesional”

Interesul profesional /vocațional este definit de cele mai multe ori ca și ”suma intereselor unei

persoane raportate la o anume profesiune ”. Majoritatea teoriilor din domeniu subliniază rolul activ al

interesului care determină subiectul să se orienteze spre acţiunile care la rândul lor îl atrag şi-i dau

satisfacţie.

Teoria alegerii carierei a lui Holland este una din cele mai influente în domeniul psihologiei

vocaţionale și aceasta sugerează că:

1. Persoanele şi mediile de muncă pot fi categorizate în 6 tipuri (realist, investigativ, artistic, social,

antreprenorial şi convenţional, RIASEC).

2. Persoanele tind să caute medii de muncă ce le vor permite implementarea caracteristicilor

personalităţii lor vocaţionale.

3. Comportamentul vocaţional (opţiunea vocaţională, stabilitatea vocaţională, opţiunea educaţională şi

performanţa şcolară, competenţa profesională, comportamentul social şi susceptibilitatea la influenţă)

este rezultatul interacţiunii dintre tipurile de personalitate şi mediu.

Dezvoltarea tipurilor propusă de Holland ia în considerare interacţiunea factorilor personali şi a

celor culturali. Din acest punct de vedere această teorie este consistentă cu abordările mai recente ale

dezvoltării carierei. Tipurile, în accepţiunea teoriei lui Holland, sunt produsul interacţiunii dintre factorii

culturali şi personali ce caracterizează o anumită persoană. Grupul, ereditatea, părinţii, clasa socială,

cultura şi mediul fizic în care trăieşte o persoană furnizează o anumită experienţă pe baza căreia

persoana învaţă mai întâi să prefere unele activităţi altora.

În analiza şi aprecierea intereselor unei persoane trebuie avute în vedere următoarele precizări:

- nici un interes nu este în mod absolut superior altui interes, fiecare exprimând o formă de structurare a

personalităţii omului;

- fiecare interes permite pe linia respectivă de activitate posibilitatea de realizare deplină a persoanei şi

integrarea în activitatea social-utilă;

9

- realizarea fiecărei persoane pe linia valorilor spre care se îndreaptă este condiţionată de prezenţa

capacităţii şi a atitudinilor faţă de muncă.

Corelaţia dintre atitudini şi interese, dintre capacităţi individuale şi necesităţile sociale conduce la

realizarea profesională şi la succesul pe plan social.

1.4 Clasificari ale intereselor profesionale

Având în vedere succesul de care s-a bucurat, dar și ameliorarea continuă produsă, considerăm

relevantă pentru acest subcaitol prezentarea Teoriei lui Holland care identifică şase tipuri de

personalitate caracterizate de preferinţele profesionale. Teoria deciziei profesionale a avut succes de la

început deoarece profesioniştii în domeniu aveau un cadru conceptual uşor de aplicat în practică, iar

clienţii înţelegeau cum interacţionează factorii personali şi de mediu, proces care le facilita luarea

deciziei privind viața profesională. Prezentăm în tabelul de mai jos o descriere a tipologiei Holland

aplicată la mediul de muncă, tipul de personalitate asociat acesteia şi comportamentele tipice ale

clienţilor:

1. REALIST (R)

Mediul Realist: solicită persoanei activităţi fizice, lucrul cu scule, aparate, maşini etc. şi de aceea

individul trebuie să aibă competenţe tehnice care să-i permită să opereze cu lucrurile şi mai puţin cu

oamenii etc.

Tipul de personalitate Realist: individul realist îi face plăcere să utilizeze în activitatea sa scule,

obiecte, instrumente, să îngrijească plante şi animale, să lucreze în aer liber; el are sau îşi dezvoltă

aptitudinile (fizice, manipulatorii) în această arie de activităţi practice şi dovedeşte o motivaţie mai

ridicată pentru lucruri, bani, statut şi mai scăzută pentru relaţii cu oamenii.

Comportamentul clientului Realist: acesta aşteptă de la consilier răspunsuri concrete, directe, cu

aplicare imediată la problema care l-a adus la consultaţie; uneori, are dificultăţi în expunerea precisă

a nevoii de consiliere, a sentimentelor, motivelor şi intereselor sale; vorbeşte, însă, cu plăcere despre

activităţi practice şi hobby-uri.

10

2.INVESTIGATIV ( I)

Mediul Investigativ: solicită persoanei investigarea cauzelor diferitelor fenomene şi căutarea de

soluţii la probleme prin utilizarea unor metode şi tehnici specifice.

Tipul de personalitate Investigativ: persoana investigativă preferă să cerceteze sistematic şi

independent, să afle explicaţii cauzale, să observe, înveţe, evalueze,analizeze şi să găsească soluţii la

problemele ivite; pentru aceasta, utilizează în muncă resursele personale de inteligenţă, gândire

abstractă, intuiţie, creativitate, capacitate de a identifica şi rezolva problemele.

Comportamentul clientului Investigativ: acesta este stresat de problemele nerezolvate şi situaţiile la

care nu are încă răspunsuri; acestea sunt pentru el provocări pe care îi place să le aibă sub control,

pentru el consilierul fiind un partener de discuţii în demersul său dominant raţional şi mai puţin

emoţional al dezvoltării carierei.

3.ARTISTIC (A)

Mediul Artistic: este unul deschis, liber, cu un program de lucru nestructurat, care solicită iniţiativa şi

apreciază maximal modul personal de expresie artistică şi emoţională.

Tipul de personalitate Artistic: persoană cu aptitudini, abilităţi şi intuiţie artistică, deschisă spre o

abordare afectiv-emoţională a lumii; îi face plăcere să apeleze la imaginaţie şi creativitate şi să se

exprime într-o manieră originală, puţin sistematizată.

Comportamentul clientului Artistic: acesta preferă o abordare a consilierii într-un mod

neconvenţional, cu utilizarea de exemple, materiale scrise, criticând, comparând, făcând umor etc.;

preferă şedinţele individuale de consiliere celor de grup, iar procesul luării deciziei cu privire la carieră

este unul dominant emoţional şi mai puţin raţional şi sistematic.

4.SOCIAL (S)

Mediul Social: este unul care oferă prilejul de a discuta, de a fi flexibil, de a-i asculta pe alţii;

domeniile educaţiei, asistenţei sociale, sănătăţii etc. sunt cele care pun preţ pe aptitudinile de

comunicare, pe atitudinea înţelegătoare, generoasă în relaţiile cu alţii, pe dorinţa de a-i ajuta pe

11

semeni.

Tipul de personalitate Social: persoană căreia îi place să lucreze cu oamenii, pentru a-i informa,

consilia, ajuta, instrui, educa, forma, îngriji; are abilităţi în utilizarea creativă şi nuanţată a limbajului în

aceste scopuri.

Comportamentul clientului Social: acesta are un comportament orientat spre contacte sociale, îşi

exprimă aspiraţiile de relaţionare socială altruistă în mod explicit, îi plac activităţile colective, de

cooperare, informale, de grup; se oferă să-l sprijine pe consilier în activitatea sa; este uneori prea

vorbăreţ.

5.ÎNTREPRINZĂTOR (E)

Mediul Întreprinzător: este unul în care sunt conduşi şi convinşi oamenii să acţioneze pentru

atingerea scopurilor unei organizaţii sau instituţii, de regulă, din domeniul financiar sau economic;

astfel de medii oferă putere, statut social înalt şi prosperitate.

Tipul de personalitate Întreprinzător: persoană cu încredere în sine, sociabilă, asertivă, cu simţul

riscului şi căreia îi place să convingă, să conducă şi să influenţeze pe oameni pentru realizarea

scopurilor organizaţiei, instituţiei sau propriilor afaceri, să câştige poziţii sociale importante şi bogăţie;

preferă să conducă decât să fie condusă.

Comportamentul clientului Întreprinzător: acesta este dominant afirmativ, îşi exprimă sentimentele

şi intenţiile (atunci când sunt social acceptate), mai mult, vrea să convingă pe alţii să acţioneze

conform cu convingerile sale decât să-i ajute; uneori se supraestimează şi-şi evaluează relativ inexact

competenţele şi aptitudinile; are un spirit de competiţie înalt, intră în conflict cu alţii din aceeaşi

categorie cu el, este nerăbdător să acceadă la poziţiile cheie din instituţia unde lucrează.

6.CONVENȚIONAL (C)

Mediul Convenţional: este unul care presupune organizare şi planificare, cu activităţi derulate, de

regulă, în birouri şi care presupun ţinerea de evidenţe, efectuarea de statistici, rapoarte; munca

presupune ordine în documente de orice natură, activităţi previzibile şi oarecum, rutiniere venite de

12

la coordonatori sau şefi.

Tipul de personalitate Convenţional: persoană căreia îi place să lucreze cu cifre, date şi informaţii, în

mod meticulos, exact, detaliat şi sistematic; nu este deranjată să primească instrucţiuni de la alte

persoane în munca sa; preferă să aibă control asupra ceea ce are de lucru şi nu să improvizeze în

situaţii critice sau să ia decizii.

Comportamentul clientului Convenţional: acesta are o conduită convenţională, se prezintă ca o

persoană ordonată, sistematică, cu simţul ierarhiei, de încredere; este mai puţin dispus să abordeze

eventualitatea unor alternative ocupaţionale şi medii de muncă slab structurate; nevoia de ordine

poate fi valorificată în domenii precum finanţe-bănci, organizarea de activităţi educative şi conferinţe,

contabilitate, procesare date.

Holland afirmă că fiecare categorie de indivizi este caracterizată şi prin tipurile de respingeri pe care le

operează și acestea sunt descrise în tabelul de mai jos:

Tipuri Activități respinse

Realist Sociale şi educative

Investigativ Persuasive, sociale şi munci repetative

Artistic Sistematice, de birou, afaceri

Social Manuale, tehnice, lucrul cu materiale şi maşini

Înreprinzător Știinţifice, analitice, sistematice

Convențional Nestructurate, nesistematice, artistice

13

CAPITOLUL 2. MODALITATI DE EVALUARE A INTERESELOR PROFESIONALE

2.1 Scurt istoric al evaluării intereselor profesionale

La începutul secolului al XX-lea, în cadrul primei tendinţe (”primul val”, Plant, 1993), activitatea

de orientare în domeniul educaţional şi vocaţional (în spaţiul european) era denumită generic orientare

şcolară şi profesională, termen care a fost preluat şi de România şi utilizat ca atare atât înainte, cât şi

după cel de-al doilea război mondial. Accentul a fost pus pe testarea psihometrică, consilierului

revenindu-i rolul de expert - evaluator ce urmărea să pună un diagnostic; prin orientare se înţelegea,

mai ales, selecţia şi stabilirea ocupaţiei ce i se potrivea subiectului testat. Ocupaţia era relativ simplu de

ales, se făcea pentru o viaţă şi venea în întâmpinarea nevoilor pieţei muncii. Această situaţie s-a

prelungit până la sfârşitul anilor ’60, când societatea industrială a luat amploare.

În anii ’70 societatea industrială târzie impune consilierii noi cerinţe: nevoia de autorealizare,

aprofundarea abilităţilor de consiliere, dobândirea de noi competenţe. La utilizarea testării psihometrice

excesive şi a metodelor mecaniciste, reacţia s-a manifestat prin “al doilea val”, care readuce individul în

centrul actului orientării. În această situaţie, consilierea se centrează pe client, iar ponderea activităţii se

comută de la sensul de orientare la cel de consiliere în scopul desăvârşirii carierei clientului.

Odată cu “al treilea val”, principiile economiei de piaţă sunt implementate în diferite domenii ale

vieţii sociale, inclusiv în consilierea şi orientarea şcolară şi profesională. Activitatea de orientare/

consiliere în carieră începe să fie marcată de concurenţa serviciilor plătite de informare, consiliere şi

orientare.

Ne aflăm la momentul lansării „societăţii serviciilor”, care marchează anii ’80 în Europa şi se

caracterizează prin schimbarea repetată a locului de muncă, accelerarea dezvoltării carierei în paralel cu

dezvoltarea personală, care reclamă servicii de consiliere diferenţiată.

Cel de “al patrulea val”, consilierea verde, readuce în prim plan problemele de etică şi cele ale

mediului (uman şi natural). Clientul este ajutat să reflecteze asupra impactului pe care alegerea carierei

14

sale îl are din punct de vedere ecologic global. Conceptul de consiliere dobândeşte un caracter umanist,

etic, educativ.

Perioada anilor ’90 este supranumită „societatea informaţională”, ca urmare a extinderii

tehnologiilor informatice şi de comunicare, precum şi dominanţei lor în coordonarea tuturor domeniilor

sociale.

2.2. Modalități de evaluare a intereselor profesionale

Principalele metode și tehnici de evaluare a intereselor profesionale sunt :

Inventarul

standardizat

Modalitate obiectivă de măsurare ale unor segmente comportamentale

ale indivizilor, însă răspunsurile subiecţilor nu sunt considerate bune sau

eronate, ci sunt apreciate prin compararea cu cele ale altor indivizi, care

constituie, astfel, o normă de grup (Brown şi Brooks, 1991).

Testul Este o modalitate de măsurare / evaluare sistematică şi obiectivă a unor

eşantioane de comportament (din ariile: aptitudini, trăsături de

personalitate, atitudini, cunoştinţe etc.) ale indivizilor prin oferirea de

răspunsuri corecte sau incorecte la anumite sarcini de lucru. Aceste

secvenţe fixe de caracteristici personale investigate sunt considerate a fi

relevante pentru definirea şi identificarea respectivelor aspecte la diferite

persoane.

2.2.1 Platforma Cognitrom Assessment System (CAS)

Forma de evaluare psihologică Cognitrom Assessment System (CAS) reprezintă la ora actuală cel

mai complex sistem de evaluare psihologică de pe piaţa românească. Ea face posibilă:

1. evaluarea psihologică individuală (aptitudini cognitive, personalitate, emoţii, interese etc.);

2. evaluarea, selecţia şi recrutarea personalului, în funcţie de cerinţele ocupaţionale sau ale

postului;

15

3. construcţia de profile psihoprofesionale pentru orice post;

4. transferul datelor dintr-un tip de evaluare psihologică în altul;

5. stocarea, upgradarea şi reutilizarea datelor obţinute la testare;

6. actualizarea şi îmbogăţirea permanentă atât a instrumentelor de evaluare cât şi a cunoştinţelor

utilizatorului.

CAS permite atât instruirea permanentă a utilizatorului, cât şi upgradarea permanentă a

instrumentelor. În plus, pe platformă se poate încărca un număr nelimitat de teste. Cele 32 de

instrumente de evaluare existente acum, reprezintă doar începutul construirii unui hypermarket de

teste.

2.2.2 Inventarul de interese profesionale Holland

Holland, psiholog, autorul testului de interese, afirma că, pentru orice tip de personalitate,

ocupaţia care conţine caracteristici similare tipului respectiv îi oferă individului o satisfacţie mare,

deoarece oamenii caută medii profesionale şi ocupaţii care să le permită să-şi exercite deprinderile şi

aptitudinile, să-şi exprime opiniile şi valorile. Două instrumente susţin aplicaţiile teoriei tipologice

Holland: Inventarul de preferinţe profesionale - Vocational Preference Inventory: VPI (1985b) şi Self-

Directed Search: SDS (1994).

a) Descriere : În principal, SDS conţine un Inventar de evaluare şi o Listă ajutătoare (menită să

faciliteze găsirea ocupaţiilor corespunzătoare Codului Holland.)

Inventarul de evaluare are patru scale propriu-zise:

1. Activităţi (11 itemi - pentru fiecare din cele şase tipuri de personalitate) – 66 itemi.

2. Competenţe (11 itemi - pentru fiecare din cele şase tipuri de personalitate) - 66 itemi.

3. Ocupaţii (14 itemi - pentru fiecare din cele şase tipuri de personalitate) – 84 itemi.

4. Autoapreciere (câte 2 itemi pentru fiecare din cele şase tipuri de personalitate) - 12 itemi.

16

- în total, 228 de itemi, repartizaţi, însă, inegal pentru cele patru scale - şi o secţiune intitulată Aspiraţii

profesionale (unde pot fi menţionate până la opt ocupaţii).

Scalele 1, 2, 3 şi 4 sunt utilizate pentru calcularea scorului pentru fiecare din cele şase tipuri de

personalitate. Ordinea de mărime a frecvenţei scorurilor la cele şase tipuri de personalitate dă şi ordinea

celor trei litere ale codului Holland. Secţiunea – Aspiraţii (profesionale) - poate fi utilizată ca mijloc de

validare a scorului / codului obţinut. Acesta va fi utilizat apoi în găsirea mediului de muncă echivalent în

Lista ajutătoare (adică o ocupaţie care are aceiaşi structură a codului de litere).

În Dictionary of Holland Occupational Codes (1989) sunt înscrise 12.099 de ocupaţii, însoţite de

codul Holland. În realizarea acestui Dicţionar au fost utilizate date cu privire la analiza locurilor de muncă

şi profilul de personalitate a persoanelor care le ocupă; despre acestea s-au avut în vedere: nivelul de

educaţie şi formare cerut, aptitudini, trăsături temperamentale, interese şi dezvoltarea fizică necesare,

apreciate în corelaţie cu condiţiile mediului de muncă.

Versiunile inventarului Holland sunt: creion-hârtie, pe computerul personal (SDS:CV publicat în

1985 - în versiune DOS - şi revizuit în 1996 - în versiune Windows) şi pe Internet (din 1999, contra-cost,

Form R: www.self-directed-search.com).

Timpul de administrare: aproximativ 35-45 de minute.

Există şi versiuni pe computer a SDS (Form R şi Form CP) compatibile Apple şi IBM. Ambele

versiuni prezintă paşii ce trebuie făcuţi în vederea completării inventarului – prin utilizarea tastaturii

calculatorului. În această situaţie, computerul, la încheierea completării Inventarului SDS „calculează”

scorurile RIASEC şi obţine codul Holland al clientului. Pentru aceasta, calculatorul face apel la o mare

bază de date şi caută ocupaţiile compatibile cu codul clientului care a completat Inventarul, oferindu-i

acestuia un „raport personalizat”, care poate fi tipărit.

Versiunea computerizată a SDS permite administrarea mai rapidă a acestui Inventar, o scorare

imediată şi fără eroare, este mai atractivă pentru majoritatea clienţilor, oferă imediat listele cu ocupaţii,

cât şi „interpretări” ale codului clientului etc.

17

b) Populaţia ţintă

Self-Directed Search cuprinde următoarele categorii de instrumente:

Self-Directed Search - Form CP pentru elevi / adolescenţi

Self-Directed Search - Form R pentru adulţi şi studenţi

Self-Directed Search - Form E pentru persoane cu un nivel redus de instruire

Scopul instrumentului este acela de a-i sprijini pe clienţi să-şi identifice ocupaţia potrivită cu

interesele şi abilităţile lor.

c) Avantaje și dezavantaje

Avantaje Dezavantaje

Uşurinţa în administrare,

scorarea simplă, obţinerea facilă

a codului personal Holland,

identificarea rapidă a ocupaţiilor

cu un cod similar celui personal.

Unii clienţi au nevoie de şedinţe ulterioare

administrării Inventarului pentru a primi din partea

consilierului răspunsuri la întrebări legate de logica

acestui Inventar, modul de marcare a răspunsurilor,

utilizarea Foii de răspuns, identificarea ocupaţiilor

corespunzătoare codului personal.

2.2.3 Inventarul de interese ocupationale Kuder/Kuder Occupational Interest Survey (KOIS)

Scopul general al Inventarelor Kuder este acela de a investiga preferinţele ocupaţionale şi,

implicit, de a facilita identificarea nevoilor în materie de educaţie şi formare ale clienţilor pentru a face

posibilă luarea deciziilor cu privire la inserţia socio-profesională, proiectarea sau identificarea direcţiilor

de dezvoltare a carierei, adică „să deschidă clienţilor aria opţiunilor posibile, în loc să le limiteze”.

Kuder General Interest Survey, Form E (KGIS), ediţia din 1988, este un instrument de evaluare a

intereselor tinerilor (elevi din clasele VI-XII) pentru sprijinirea selecţiei la intrarea în învăţământul

superior şi ale adulţilor (implicaţi în stagii de formare continuă) în vederea explorării lumii muncii şi

dezvoltării carierei.

18

Inventarul KGIS Form E este disponibil în 3 variante: cu scorare manuală, scanarea foilor de

răspuns şi scorare electronică (prin instalarea unui program adecvat pe calculator).

Inventarul conţine 168 de situaţii asociate diferitelor ocupaţii. Fiecare dintre acestea sunt

subdivizate în câte trei activităţi, pe care testul solicită a fi alese (ca fiind cel mai mult preferate),

respinse (ca fiind cel mai puţin agreate) sau văzute ca neutre (şi astfel, nemarcate).

Timpul de administrare a Inventarului este cuprins între 45-60 de minute.

Inventarul KOIS - Form DD este un instrument de investigare a intereselor ocupaţionale mai

operaţional ca variantele precedente, prin manuale şi ghiduri de administrare şi utilizare sau scalele

proprii menite să ducă la alcătuirea profilului ocupaţional.

Conţinutul KOIS:

Estimări ale Intereselor Profesionale: Activităţi în aer liber (în exterior), Mecanice, Calcule,

Ştiinţifice, Afaceri, Artistice, Literare, Muzicale, Servicii Sociale, Activităţi de birou. Instrumentul a

fost etalonat pe un lot de 1.583 de persoane de genul masculin şi 1.631 de persoane de genul

feminin, care erau elevi de liceu sau studenţi.

Scale Ocupaţionale: 109, din care, 33 sunt etaloane pentru criteriul de grup - de genul masculin şi

tot atâtea pentru feminin, precum şi 32 numai pentru grupa masculin şi 11 numai pentru grupa

feminin. Instrumentul a fost etalonat pe un lot de peste 200 de persoane (de genul masculin şi

feminin) de 25 de ani sau peste această vârstă, care au declarat că sunt angajaţi în muncă de

peste 3 ani şi că au satisfacţii profesionale în domeniul lor de activitate.

Scale pentru elevi şi studenţi: 40, din care: 14 sunt etaloane pentru criteriul de grup - de genul

masculin şi tot atâtea pentru feminin, precum şi 8 numai pentru grupa masculin şi 4 numai

pentru grupa feminin. Instrumentul a fost etalonat pe un lot de peste 200 de persoane (de genul

masculin şi feminin), adolescenţi sau adulţi din diferite licee şi universităţi.

Scale experimentale: 8.

Scorul V : de verificare a validităţii generale a răspunsurilor.

Clienţii vizaţi de KOIS sunt reprezentaţi de:

19

elevii din clasele VI-XII sau doar din clasele terminale de liceu;

studenţi şi adulţi - de orice vârstă - care doresc să-şi schimbe cariera, să se (re)angajez sau să se

înscrie în programe de formare continuă.

Inventarul Kuder este un instrument important de lucru în ansamblul metodelor ajutătoare

activităţii consilierului. Numărul relativ mare de întrebări ale Inventarului îi asigură acestuia o mai înaltă

fiabilitate a profilelor ocupaţionale obţinute şi, în consecinţă, sfatul de consiliere bazat pe aceste

rezultate este mai plauzibil pentru client.

2.2.4 Inventarul canadian de interese ocupationale/Canadian Occupational Interest

Inventory (COII)

În urma administrării testelor psihologice sau inventarelor de interese se obţine fie un:

scor brut: adică un rezultat obţinut în mod direct, fără a face vreo altă referinţă la alte scoruri sau

norme;

scor normativ: prin compararea unui scor individual cu cel obţinut de un anumit grup-etalon,

adică se apelează la criterii externe (de ex.: o parte din populaţia care are o anumită ocupaţie,

întreaga populaţie care munceşte etc.);

scor ipsativ (intra-individual): utilizat în anumite inventare de interese, situaţie în care rezultatele

la un test sunt comparate cu cele obţinute de aceeaşi persoană la un alt test; în aceste cazuri,

uneori, un scor poate fi dependent de cel obţinut la o altă variabilă: cu cât un scor la o variabilă

creşte, în aceeaşi măsură cel obţinut la o altă variabilă descreşte, şi invers.

Această ultimă categorie de scoruri apare inevitabil atunci când la un inventar de interese

individul este pus în situaţia de a alege (forţat) între două alternative: îmi place - nu-mi place, prefer să

lucrez cu oamenii - prefer să lucrez cu lucruri.

Principalele caracteristici tehnice ale scorurilor ipsative sunt următoarele:

„scorurile sunt totdeauna interpretate în pereche;

20

fiecare pereche este independentă de o alta;

aceste scoruri se obţin direct prin impunerea de răspunsuri forţate;

scorurile sunt de natură bi-polară”

Instrumentul este centrat pe inventarierea preferinţelor / intereselor ocupaţionale ale elevilor

din licee, studenţilor şi adulţilor (persoane de ambele genuri).

În design-ul acestui instrument s-a pornit de la faptul că interesul semnifică o atitudine orientată

către acţiune, aşa că, itemii au fost alcătuiţi ţinând cont de activităţile îndeplinite mai frecvent de

oamenii implicaţi în diferite ocupaţii. Activităţile prezentate în COII sunt grupate câte trei şi prezentate

în perechi (care reprezintă un item al inventarului).

Populaţia ţintă: Instrumentul este centrat pe inventarierea preferinţelor / intereselor

ocupaţionale ale elevilor din licee, studenţilor şi adulţilor (persoane de ambele genuri).

2.2.5 Inventarul de interese profesionale Jackson (JVIS)

Misiunea principală a chestionarului de interese este de „a-i sprijini pe elevi, studenţi şi adulţi în

procesul de planificare a educaţiei şi formării” personale (Jackson, 1977).

JVIS oferă posibilitatea identificării informaţiilor relevante pentru client - din sfera intereselor - care să-i

permită elaborarea unui plan individual de educaţie şi formare, cât şi să-i faciliteze luarea deciziilor

realiste cu privire la dezvoltarea carierei sale.

Scalele şi profilele cu care operează JVIS sunt următoarele:

34 scale de Interese de Bază (BI);

10 Teme Ocupaţionale Generale (GOT);

Scale pentru Indicii de Administrare (AI);

Corespondenţa cu principalele profile academice de nivel universitar (17 domenii);

Corespondenţa cu principalele categorii ocupaţionale (32 categorii ocupaţionale).

21

Măsurarea propriu-zisă a sistemului de interese ale clienţilor presupune efectuarea de alegeri

forţate (metodă care elimină sursa răspunsurilor influenţate unele de altele şi de stereotipurile social

dezirabile), în funcţie de preferinţele personale (care activitate place mai mult, eventual displace mai

puţin) din fiecare pereche de afirmaţii despre activităţi sau situaţii care au legătură cu munca. Există 289

de astfel de perechi de afirmaţii (relative independente şi care, uneori, se referă la situaţii foarte

diferite) - în total 578 de itemi.

Procesul de alegere a celor mai relevanţi itemi pentru acest chestionar a presupus operarea de

selecţii succesive din peste 3.000 de itemi.

Clienţilor li se cere din start să aibă în vedere doar interesele şi preferinţele lor despre activităţile

care sunt legate de muncă, ignorând alte experienţe provenite din activităţile directe de muncă sau

stagii de educaţie / formare pe care le-au finalizat.

Dintre cele 34 scale de Interese de Bază, 8 se referă la preferinţe legate de stilul de muncă, iar 26

sunt centrate pe evaluarea intereselor legate de diferite roluri specific muncii.

Scalele care se referă la stilul muncii vizează „preferinţa pentru a lucra într-un anumit mediu sau

a lucra într-o situaţie în care un anumit mod de comportament este o normă” (Jackson, 1977); de

exemplu, Lider dominator, Independenţă, Securitatea muncii etc.

Scalele care sunt asociate diferitelor roluri specifice muncii se referă la preferinţele pentru

activităţi asociate anumitor grupuri de ocupaţii (de ex.: Arte creative, Arte interpretative, Matematică,

Ştiinţe fizice, Ştiinţele vieţii, Ştiinţe sociale etc. Fiecare scală este relativ independentă de celelalte).

Populaţia ţintă: Categoriile de persoane care sunt vizate de acest metodă de investigaţie sunt:

elevii din clasele terminale de liceu, din şcolile profesionale şi postliceale, studenţii şi adulţii.

JVIS are menirea de a identifica interesele elevilor din licee, studenţilor şi adulţilor şi să ofere o

imagine asupra diferitelor roluri academice şi ocupaţionale pe care aceştia le-ar putea îndeplini în viitor.

Tabloul complet al profilului clientului presupune, pe lângă profilul de interese, şi evaluarea sistemului

de aptitudini, deprinderi, abilităţi şi cunoştinţe ale acestuia (obţinută prin administrarea altor teste

specifice). Totodată, acest instrument poate interesa şi pe părinţii sau profesorii motivaţi să-şi sprijine

22

copiii sau elevii în demersurile lor de auto-cunoaştere, informare şi decizie academică şi ocupaţională

(vezi website-urile din finalul bibliografiei acestui articol), pe adulţii aflaţi în căutarea unei slujbe sau pe

cei care intenţionează să-şi schimbe locul de muncă actual.

Evaluarea metodei:

Verificarea fidelităţii chestionarului a fost efectuată prin: test-retest (coeficienţi de peste 0.80),

estimarea consistenţei interne, evaluarea stabilităţii profilului obţinut prin intercorelarea a două profile

la anumite intervale de timp etc. Acest exerciţiu a arătat calitatea ridicată a respectivului instrument de

lucru profesional din domeniul evaluării intereselor profesionale.

Validitatea de construct şi cea concurentă (prin compararea cu SVIB Basic Interest Scales) au, de

asemenea, valori ridicate.

Avantaje:

buna fundamentare statistică a chestionarului, pe ansamblu;

posibilitatea de scorare manuală şi cu ajutorul computerului;

interpretarea uşoară a conţinutului scalelor despre diferite roluri legate de muncă, datorită

descrierii narative detaliate a acestora;

scale ce permit comparaţii numerice şi generarea de grafice în cadrul diferitelor grupe

ocupaţionale şi domenii academice;

un instrument deschis diferitelor tipuri de utilizări (orientare în domeniul educaţiei, muncii,

oferirea de scoruri Holland etc.);

largă răspândire internaţională (fapt care facilitează studiile comparate);

durata relativ redusă necesară completării chestionarului (aproximativ 50 de minute);

scale diferite pentru bărbaţi şi femei;

posibilitatea oferirii imediate (după completarea chestionarului) a unui raport personalizat,

inclusiv elemente de sprijin pentru luarea deciziilor;

23

completarea chestionarului poate fi făcută în etape, adică procesul poate fi reluat dacă un

anumit eveniment l-a întrerupt.

Dezavantaje:

relativ fragila fundamentare teoretică a scalelor cu care operează chestionarul (scalele BI, teme şi

grupe ocupaţionale);

dificultatea interpretării de conţinut a perechilor de itemi ai chestionarului;

relativ redusa predictibilitate longitudinală / în timp, a profilelor obţinute;

insuficienta descriere a grupurilor de referinţă pe baza cărora s-a alcătuit forma finală a

chestionarului;

timpul relativ lung necesar pentru interpretare

2.3. Softuri și alte modalități de evaluare a interselor profesionale utilizate în SPO

2.3.1 Metode, tehnici și instrumente folosite în SPO

a) Inventarul și chestionarul de interese profesionale Cognitrom

Chestionarul și Inventarul de interese profesionale constituie un instrument de măsurare,

standardizare, cotare și interpretare, independente de subiectivitatea investigatorului, căci se aplică

fără a se lua în considerare competențele sau pregătirea necesare pentru aceste activități ci, numai ce

simte subiectul în momentul completării. Primele reacții constituie cel mai bun răspuns. Astfel se

întocmește balanța potențialelor reale și virtuale ale unui subiect în vederea valorificării optime a

resurselor. Fiecare persoană manifestă preferințe pentru anumite activități sau pentru aprofundarea

cunoștințelor dintr-un anumit domeniu. ,,Îmi place să....,, este expresia care definește cel mai bine

conceptul de interese. Acest demers îi ajută cel mai bine pe solicitanți să-și exploreze interesele

vocaționale pentru a putea ulterior să identifice cu mai mare acuratețe opțiunile de carieră potrivite

pentru ei.

24

Atât chestionarul, cât și inventarul de interese profesionale se adresează unor categorii largi de

solicitanți, acoperind în totalitate spectrul ocupațional, mai puțin cel academic.

Timpul de lucru pentru aplicarea lor este de 35 – 45 min, iar măsurarea și interpretarea pentru

fiecare individ poate fi cuprinsă într-un interval de 10 – 15 min.

b) Modalități de evaluare a intereselor profesionale utilizate în SPO

În identificarea soluţiilor optime în vederea ocupării unui loc de muncă sau stabilirea unui traseu

în carieră, clienţii SPO sunt asistaţi de consilierii de orientare pofesională din cadrul agenţiilor de

ocupare. Aceştia trebuie să aibă capacitatea şi pregătirea necesară de a identifica cu uşurinţă metodele

şi tehnicile care sunt cele mai potrivite categoriilor de clienţi cu care lucrează şi problemelor cu care

aceştia se confruntă. Instrumentele utilizate în identificarea intereselor, sistemelor de aptitudini,

trăsăturilor de personalitate, precum şi aplicarea şi interpretarea rezultatelor facilitează luarea deciziilor

de către clienţi cu privire la propria carieră, ajută la înţelegerea lumii muncii şi relaţiilor socio -

economice, facilitând inserţia socio-profesională.

Dintr-o instituţie care se ocupa cu plata drepturilor băneşti ale şomerilor, odata cu apariţia Legii

76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, Agenţia

Județeană de Ocupare a Forței de Muncă s-a transformat într-un furnizor de servicii pentru persoanele

aflate în căutarea unui loc de muncă, cum sunt: consilierea profesională, cursurile de formare

profesională, serviciile de preconcediere, medierea muncii, consultanţă pentru iniţierea unei afaceri,

subvenţionarea locurilor de muncă în care sunt încadrate persoane din rândul categoriilor defavorizate

ale populaţiei etc.

Unul dintre serviciile de stimulare a ocupării, furnizate de către AJOFM pentru persoanele în

căutarea unui loc de muncă, este informarea şi consilierea profesională.

Informarea și consilierea profesională este un ansamblu de servicii acordate în mod gratuit

persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă şi are ca scop furnizarea de informaţii privind piaţa

25

muncii, evaluarea şi autoevaluarea personalitaţii în vederea orientării profesionale, dezvoltarea

abilităţilor şi încrederii în sine a persoanelor în căutarea unui loc de muncă, în vederea luării de către

acestea a deciziei privind propria carieră, precum şi instruirea în metode şi tehnici de căutare a unui loc

de muncă.

Informarea şi consilierea profesională se realizează de către centre specializate, organizate în

cadrul agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă, precum şi de alte centre şi furnizori de servicii din

sectorul public sau privat, acreditaţi, care încheie cu agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă

contracte, în condiţiile legii.

Informarea privind piaţa muncii, stabilirea traseului profesional, evaluarea şi autoevaluarea se

realizează prin autoinformare, prin acordarea de servicii de consiliere individuală sau de grup oferite la

cerere, persoanelor în căutarea unui loc de muncă sau în cadrul job-cluburilor organizate de agenţiile

pentru ocuparea forţei de muncă.

Beneficiarii acestor servicii sunt persoanele în căutarea unui loc de muncă, aflate în situaţiile

prevăzute la art. 16 din Legea 76/2002, precum şi persoanele care beneficiaza de servicii de formare

profesională în mod gratuit.

Serviciile de informare se realizează de către consilieri, care oferă persoanelor informaţii cu

privire la:

locurile de muncă vacante aflate în evidenta agenţiei pentru ocuparea forţei de munca;

locurile de muncă vacante aflate în baza de date a Sistemului electronic de mediere a

muncii - SEMM;

ocupaţiile/meseriile/profesiile cele mai solicitate pe piaţa forţei de muncă;

condiţiile impuse de angajatori;

gama de servicii oferite de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă.

26

Pe baza rezultatelor discuţiilor individuale şi a testarilor efectuate consilierul va stabili paşii pe

care persoana consiliata trebuie să îi urmeze pentru alegerea ocupaţiei/meseriei, cu ajutorul cursurilor

de formare profesională, ca măsura activă în vederea încadrării în muncă.

În activitatea de consiliere privind orientarea în carieră - ca mijloace ajutătoare în acest proces –

sunt utilizate teste, chestionare sau inventare:

de aptitudini (intelectuale, verbale, numerice, de raţionament, viteză a reacţiilor, pentru

evidenţierea talentelor speciale etc.);

de personalitate;

de interese şi nevoi speciale;

despre valori şi atitudini;

de evaluare a achiziţiilor academice (deprinderi şi stiluri de învăţare);

de relaţionare interpersonală;

cu privire la imaginea de sine;

cu privire la luarea deciziei;

pentru dezvoltarea carierei (antrenarea / maturizarea pentru luarea deciziei);

pentru categorii speciale de populaţii.

În clasificarea metodelor utilizate în consilierea carierei se pot avea în vedere următoarele

criterii:

nevoile clienţilor;

scopul şi modalităţile în care se desfăşoară activităţile de consiliere;

fazele procesului de consiliere;

momentele unei şedinţe de consiliere,

tipurile de consiliere,

gradul de standardizare a instrumentelor utilizate în consiliere şi orientare.

27

În funcţie de scopul urmărit în activităţile de consiliere, metodele de lucru se clasifică astfel:

a) Metode pentru obţinerea informaţiilor despre client: test psihologic, chestionar, observaţie,

interviu, anamneză, autobiografie, auto-caracterizare, fişa şcolară, focus grup, sondaj de

opinie, test docimologic, analiza datelor biografice, analiza produselor activităţii, analiza

SWOT, portofoliul etc.

b) Metode de comunicare: convorbire, joc de rol, simulare, exerciţii pentru dezvoltarea

abilităţilor de comunicare / de relaţionare, metoda narativă, jocul pedagogic, metoda Philips

6/6.

c) Metode de informare a clienţilor: materiale utilizate în diseminarea informaţiilor (broşuri,

ghiduri, alte produse media), profile ocupaţionale, conferinţe, lecturi personale, vizionarea

unor casete video, analiza unor filme sau emisiuni radio şi TV.

d) Metode de investigare a pieţei muncii: exerciţii pentru dezvoltarea abilităţilor de căutarea

informaţiilor şi managementul lor, simularea situaţiilor de muncă, vizite, metoda umbrei,

utilizarea tehnologiilor informatice şi de comunicare pentru căutarea unei slujbe, târguri

educaţionale, târguri de joburi / ale locurilor de muncă, mini-stagii în întreprinderi, sondaje

pentru identificare de nevoi, studiu / analiză de caz.

e) Metode de marketing personal şi managementul informaţiei: elaborarea unui CV, scrisoarea

de intenţie, de recomandare, de mulţumire, prezentarea la un interviu, analiza / redactarea

unui anunţ în media; baze de date / portaluri despre instituţii de educaţie şi formare, profesii,

locuri de muncă, website-uri.

f) Metode de planificare şi dezvoltare a carierei: proiectul / planul personal de acţiune,

evaluarea alternativelor, exerciţii de clarificarea valorilor, bilanţul competenţelor.

28

Consilierea profesională şi instruirea în metode şi tehnici de căutare a unui loc de muncă şi de

prezentare la interviuri în vederea ocupării se realizează de către consilieri de orientare a carierei, în

cadrul centrelor de informare şi consiliere privind cariera sau, la cerere, în cadrul altor forme organizate

de instruire.

In vederea acordarii serviciilor de informare şi consiliere profesională, persoanele vor depune o

cerere la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă şi vor fi luate în evidentă prin înscrierea lor într-un

registru special.

Serviciile de instruire în metode şi tehnici de căutare a unui loc de munca constau, în principal, în

exerciţii privind întocmirea unui curriculum vitae, a scrisorii de intenţie, a scrisorii de multumire,

simularea unui interviu.

Metodele şi instrumentele folosite de AJOFM-urile din zona ţintă în furnizarea serviciilor de

informare şi consiliere persoanelor în căutarea unui loc de muncă sunt: consilierea individuală şi de grup

( întocmirea unui CV, scrisoare de intenţie, scrisoare de mulţumire).

În planificarea carierei se folosesc teste de aptitudini, interese şi abilitaţi ( în unele cazuri) cum ar

fi INTEROPTIONS, BTPAC, HOLLAND, BERGER.

La finalul perioadei de informare şi consiliere profesională, consilierul va redacta o recomandare

pentru persoana consiliată privid participarea la cursuri de formare profesională sau la măsura de

consultanţă şi asistenţă pentru iniţierea unei afaceri.

29

CAPITOLUL 3. DESCRIEREA PROCESELOR DE APLICARE A METODELOR / INVENTARELOR

PROPUSE

3.1 Inventarul de interese profesionale Holland

Pentru un consilier este extrem de utilă cunoaşterea prealabilă sau aflarea codului tipului de

personalitate, în urma aplicării Inventarelor Holland. Acest cod dă indicii importante despre sfera de

interese a unui individ şi îi ajută pe consilieri să asocieze caracteristicile de personalitate ale clienţilor cu

informaţiile despre profesii şi ocupaţii, să ofere indicii despre mediul de muncă mai potrivit a fi

recomandat de consilier pentru clientul său.

Totodată, codul este important şi în momentul când consilierul este pus în situaţia de a

recomanda pentru client medii de muncă înrudite, în cazul în care acesta doreşte să se transfere la un alt

loc de muncă sau să abordeze o altă ocupaţie sau profesie.

Studii recente arată că o înaltă congruenţă a tipurilor de personalitate cu cele ale mediilor de

muncă nu corelează linear cu satisfacţia profesională sau lipsa stresului. De asemenea, se face

observaţia că tipurile de personalitate Holland nu se regăsesc în alte tipologii ale personalităţii

investigate cu instrumente psihologice de profil.

Aceste fapte nu-i diminuează teoriei trăsătură-factor importanţa practică, pentru că, aşa cum a

precizat chiar Holland, ea este destinată sprijinirii consilierii carierei şi nu evaluării psihologice.

Teoria lui Holland şi aspectele practice care decurg din aceasta sunt larg acceptate de consilieri

pentru că se oferă un instrument uşor de aplicat, înţeles rapid de clienţi în cursul şedinţelor de

consiliere, este practic în sistematizarea (primară) a tipurilor de personalitate şi mediilor de muncă (atât

de diverse în fapt). Descrierea acestora în mod ierarhic, prin trei litere-cod este un alt element

operaţional important.

Teoria lui Holland şi instrumentele SDS adiacente nu oferă o imagine explicită şi complexă a

procesului alegerii ocupaţiilor; cu toate acestea inventarul şi logica acestuia este preferat de clienţi şi

30

consilieri. Fără îndoială că aceia care critică tipologia personalităţii Holland au dreptate în privinţa

simplităţii sale, cât şi în ceea ce priveşte susţinerea statistică a unor concepte cheie ale teoriei

(consistenţa, diferenţierea etc.), justificarea modului de „asociere” profil de personalitate-ocupaţie etc.

Rămân încă discutabile datele cu privire la valoarea predictivă a „codului” în „confruntarea” acestuia cu

întreaga realitate ocupaţională a clienţilor de-a lungul vieţii lor, cât şi validitatea acestei tipologii în ceea

ce priveşte anumite categorii speciale de populaţii.

Self-Directed Serch-Inventarul de Interese Holland este un instrument de lucru ce simulează

experienţe de consilierea carierei şi este folosit în regim de auto-administrare (individuală sau în grup),

auto-scorare şi auto-interpretare; în aceste etape prezenţa consilierului este necesară în unele situaţii şi

pentru anumite categorii de clienţi.

3.2 Platforma de evaluare CAS++

CAS++ reprezintă un hypermarket de teste care cuprinde 40 de teste, pentru grupul de vârstă 12-

60 de ani. Sistemul CAS++ este construit în jurul a două componente : evaluare psihologică individuală şi

evaluare şi selecţie de personal. CAS++este acreditat de Colegiul Psihologilor din România pe o perioadă

nedeterminată.

CAS++ este o platformă integrată:

• de evaluare psihologică individuală, comprehensivă;

• de evaluare şi selecţie de personal.

CAS++ este un hypermarket:

• de teste valide, adaptate şi etalonate pe populaţia românească;

• cu o ofertă de instrumente în continuă creştere (platformă dinamică), care se îmbogăţeşte

permanent, se updatează online, se upgradează în funcţie de progresele în cercetare.

CAS++ este un instrument pentru practicarea profesiei şi pentru cercetare.

31

CAS++ oferă rapoarte psihologice automate şi customizate respectiv, raport de evaluare

psihologică individuală, profilul candidatului, raport de potrivire cu postul, raport de ierarhizare a

candidaţilor pentru post.

Componenta Evaluare şi selecţie de personal cuprinde:

• Instrumente de descriere şi modificare ale cerinţelor psihologice ale postului de muncă;

• Teste de evaluare a abilităţilor cognitive;

• Inventare de personalitate;

• Chestionare de evaluare a intereselor profesionale;

• Instrumente de potrivire post-persoană;

• Instrumente de ierarhizare persoană-persoană pentru un anumit post

3.3 Testul InterOPTIONS

InterOPTIONS este versiunea soft a Chestionarului canadian de preferinţe pentru ocupaţii (CWPI

- Canadian Work Preference Inventory ). Instrumentul a fost preluat de la Oficiul Canadian pentru

Dezvoltarea Resurselor Umane (Human Resources Development Canada) si adaptat pentru România în

anul 1997, în cadrul Proiectului Informare si Consilierea Carierei.

Chestionarul este utilizat pentru evaluarea intereselor profesionale ale elevilor, studenţilor şi

adulţilor care caută un loc de muncă. Acesta conţine 50 de afirmaţii despre diferite tipuri de activităţi ce

prezintă interes pentru clienţi în cariera profesională. Dupa ce face alegeri, pe o scală cu cinci grade (nu

mi se potriveşte deloc, puţin, nehotărât, destul de bine, foarte bine), la cei 50 itemi, clientul primeşte

după prelucrarea datelor prin programul InterOPTIONS, o listă cu sugestii de ocupaţii care se potrivesc

profilului său de preferinţe.

Programul oferă, de asemenea, posibilitatea explorării şi consultării a cinci domenii de interes:

directiv, inovativ, metodic, obiectiv, social (fundamentate pe tipologia RIASEC - Holland). Rezultatele

32

obţinute în urma parcurgerii chestionarului şi a domeniilor de interes sunt centralizate într-un raport

final care îi afisează clientului, cu ajutorul unor diagrame şi grafice, trei secvente:

- un profil comparativ între auto-aprecierile exprimate de client şi evaluările rezultate din

prelucrarea răspunsurilor la chestionar;

- ariile de interes minim şi maxim redate prin diagrame cu bare orizontale;

- lista de ocupaţii propuse.

Raportul poate fi tipărit la dorinţa clientului. Pot fi examinate la cerere şi alte ocupaţii

suplimentare (din cele 897 identificate în Clasificarea Canadiana a Ocupaţiilor), pe care le oferă baza de

date. Acestea pot fi, de asemenea, imprimate la sfârşitul sesiunii.

InterOPTIONS prezintă mai multe avantaje faţă de alte chestionare cu scop similar:

o administrare rapida (circa 20 minute);

o este accesibil majorităţii populaţiei ţintă;

o este elaborat riguros şi adaptat datelor obţinute de la un eşantion mixt de populaţie;

o poate fi obţinut imediat un raport final tipărit.

InterOPTIONS ramâne, totuşi, doar un instrument auxiliar ale carui rezultate constituie un start în

investigarea traseului profesional. De aceea este recomandată asistenţa consilierului pentru

interpretarea rezultatelor obţinute.

CAPITOLUL 4. VALORIFICAREA REZULTATELOR EVALUĂRII ÎN STABILIREA SERVICIILOR PENTRU

CLIENȚI

33

4.1 Utilitatea aplicării metodelor și tehnicilor de evaluare a intereselor profesionale

Oamenii sunt diferiţi în funcţie de abilităţi, interese şi personalitate. În funcţie de aceste aspecte,

fiecare este apt pentru un număr de ocupaţii.

Fiecare dintre aceste ocupaţii are o matrice a abilităţilor, intereselor şi trăsăturilor

de personalitate, matrice care permite asocierea unei varietăţi de ocupaţii pentru fiecare individ, dar şi

asocierea unei varietăţi de indivizi pentru una şi aceeaşi ocupaţie. Realizarea unei concordanțe cât mai

bune între structura / profilul personalității, pe de o parte, și cerințele sociale și profesionale ale viitoarei

profesii, pe de altă parte, constituie obiectul orientării și consilierii profesionale, pe care o va valorifica

prezentul Model de Evaluare prin metodele și procedeele prin care omul este ajutat să aleagă acea

profesie pe care poate să o exercite cel mai bine.

Aplicarea Chestionarului și a Inventarului de Interese îi va ajuta pe solicitanți:

a) să-și cunoască interesele vocaţionale, aptitudinile, valorile şi /sau să se cunoască pe sine

b) să cunoască situaţia pe piaţa locurilor de muncă şi raportul cerere/ofertă pentru profesiile vizate,

situaţia reală pe piaţa muncii sau alţi factori socio-profesionali (de exemplu nivelul redus de

solicitare sau accesibilitate a profesiei),

c) să-și sporească responsabilitatea personală faţă de sine, alţii, societate,

d) să-și cristalizeze o imagine de sine pozitivă,

e) să-și dezvolte capacităţii de decizie (independenţa alegerilor personale),

f) să-și mențină echilibrul în situaţii de succes sau de eşec,

g) să-și crească rezistenţa la frustrare, marginalizare temporară, critic etc.,

i) să-și autoevalueze realist potenţialele proprii (intelectual, fizic, aptitudinal etc.),

j) să-și cunoască punctele tari şi punctele slabe,

k) să-și asume obiective realiste, realizabile,

l) să-și dezvolte capacitatea de autoanaliză a erorilor, greşelilor, eşecurilor,

m) să stăpânească situaţiile de incertitudine și să anticipeze consecinţele,

34

n) să adopte o atitudine activă cu privire la cariera personală,

Evaluarea și orientarea sunt servicii care au menirea să ajute adulţii în căutrea unui loc de muncă:

• să se înţeleagă şi să se evalueze;

• să comunice eficient cu alţii;

• să elaboreze planuri cu privire la propria carieră şi la formarea adecvată necesară;

• să aibă în vedere cariere alternative;

• să facă faţă cu succes diferitelor obstacole pentru a-şi câştiga locul în societate şi pe piaţa

muncii.

Dintre toate metodele cele mai utilizate sunt chestionarele de interese profesionale

pentru că permit identificarea opţiunilor educaţionale şi profesionale ale adolescentului și adultului.

4.2 Stabilirea codurilor de Interese

Pe parcursul a 45 de minute se va aplica INVENTARUL DE INTERESE PROFESIONALE unde în

fiecare din cele 9 casete se va găsi o listă cu 12 meserii/ocupații diferite. Solicitantul va primi câte un

inventar, precum și un formular cu ,,Foaia de Răspuns” pe care va nota în fiecare coloană locul

meseriilor, în ordinea preferințelor de la 1 la 12 , ocupația care îi place cel mai mult pornind de la 1. La

coloana ,,Cota,, se va trece numărul obținut din însumarea valorii acordate fiecărei meserii din fiecare

casetă. Odată stabilită cota se completează coloana cu Rangul sau ierarhia intereselor asupra cărora s-a

pronunțat. Rangul exprimă locul interesului în structura valorică a personalității, acordându-se rangul 1,

interesului cu cota cea mai mică și continuând până la 12 în ordinea crescătoare a cotelor. Astfel se

obține oglinda identității vocaționale. Pentru verificare se completeaza și Grila de Corectare care are

rolul de a certifica evaluarea.

Testul aplicat îl va ajuta pe solicitant să vadă dacă este realist, artistic, social, investigativ

întreprinzător sau convențional, după ce evaluatorul îi prezintă testul completat de el, precum și Foaia

35

de Răspuns împreună cu Grila de Corectare unde s-a făcut scorarea intereselor și interpretarea. Pe

această grilă este coloana Categorii de Interese, unde sunt grupate de sus în jos cate două domenii de

referință ale celor 6 tipuri de personalitate ale lui Holland. Aceasta este etapa din care va înțelege care-i

este potențialul și orientarea vocațională.

Mai jos sunt descrise în tabel toate cele 6 tipuri de personalitate, conform codului Holland

precum și domeniile de activitate corespunzatoare fiecărui tip cu ocupatiile pe care le conțin. Acest

tabel îi ajută pe evaluatori să facă o încadrare cât mai exactă a fiecărui solicitant, să-i comunice

obiectivitatea și eficiența evaluării care au dus la o potrivire între caracteristicile individuale și specificul

activității ce o va alege din oferta care i se prezintă.

TIPUL de

PERSONALITATE

CARACTERISTICI

Îi place să......

Iși dezvoltă Tinde să fie Posibile meserii

REALIST tipul practic, îi plac

activităţile în aer

liber, lucrul cu

unelte,obiecte,

mașinării sau

animale,construieșt

e lucruri,sau le

repară ingrijește

animale, are

dificultăţi în

comunicarea

sentimentelor,

respinge ideile

radicale, îi place să

muncească folosind

mâinile.

abilitățile

manuale,

tehnice,

abilitățile

specifice

diverselor

tehnologii.

„cu

picioarele pe

pamânt”

pragmatic

mecanic,

arheolog, inginer

mecanic, tâmplar,

constructor,

tehnician dentar,

electrician,

fermier, pompier,

bijutier, optician,

poliţist, instalator,

pădurar,legumicul

tor, cioban,

menajeră,

detectiv, paznic,

ofițer, arhitect,

controlor trafic,

supraveghetor,

macaragiu, etc.

36

INVESTIGATIV Îi plac activităţile

intelectuale,

rezolvări de

probleme, nu îi plac

regulile, are

înclinaţii spre

ştiinţă, nu e

interesat de muncă

în colaborare, este

original şi creativ,

este independent,

raţional, curios,

pasionat de

probleme teoretice

ocupații din

domeniile științifice

sau medicale

abilitățile

matematice și

specifice

domeniilor

științifice

curios, cu

îclinații către

studiu,

independent

ocupații din

domeniile

stiintifice sau

medicale,

astronom,

metalurg,

antropolog,

biolog, chimist,

fizician,

informatician,

inginer de sistem,

economist,

geograf, geolog,

consultant

management,

farmacist,

psiholog,

tehnician,

veterinar,

programator,

sociolog etc.

ARTISTIC Sensibil, preferă să

lucreze singur, nu îi

plac mediile

structurate,

neconvenţional, are

nevoie de

exprimarea

sinelui,îi plac

activitățile

abilitatile

estetice,literar

e

muzicale și

dramatice

căutând

permanent

expresii

fie mai puțin

social,

să-și piardă

cu ușurință

autocontrolul

, să fie mai

liber în

exprimarea

Pictori, zugravi,

artiști, domenii

muzicale, literare,

arte vizuale,

scenariști,designer

i,creatori de

modă,

fotografi,ilustrator

i tehnici,

37

creative,lipsite de

rutină,este original

și independent in

gândire

artistice emoțiilor instructori de

dans, profesori de

teatru,crainic,

dirijor,compozitor

SOCIAL activitățile care

implică informarea,

instruirea,

săritor,prietenos,

are abilităţi de a

stabili relaţii

interpersonale, de a

se implica în

activităţi de

ajutorare a altora,

este preocupat de

starea celorlalţi,

responsabil,

comunică bine cu

oamenii, este

sociabil, îi place să i

se dea atenţie, este

popular, îi place să

fie lider

ocupatii care

presupun

sarcini precum

instruirea,

ingrijirea sau

consilierea

altora

bun

comunicator,

convingător,

sensibil

ințelegător,

tenace

antrenor,

profesor, psiholog,

asistent medical,

medic, poliţist,

coafor, asistent

social, logoped,

consilier,

bibliotecar, cleric,

purtător de

cuvânt, terapeut ,

infirmier, lucrător

în muzeu, atlet

profesionist,

instructor

sportiv,etc

ÎNTREPRINZĂTOR Îi place să domine,

are dorinţă de

putere şi statut

social, se pricepe să

vorbească, are

energie, este

entuziast,

încrezător în sine,

abilitatile de

conducere, să

comande,

domine șisă

supună, alte

abilități

specifice

muncii cu

relaționeze

cu ușurință,

să-și

urmărească

cu asiduitate

scopurile,să-

și impună

ideile, nu

manager,

publicitate,

vânzător de

automobile, agent

de asigurări,

jurnalist, avocat,

procuror, agent de

turism, relaţii cu

38

convingător.

activități care

presupun

conducerea sau

influențarea altor

persoane

oamenii, să

devină

persuasiv

renunță cu

ușurință, abil,

manipulator

publicul , ocupații

care implica

vânzarea de

produse sau

managementul,

chelner,

examinator,

inspector,

responsabil,

administrator, etc

CONVENȚIONAL activități care

permit organizarea

informației într-o

manieră clară și

ordonată,

responsabil, demn

de încredere, atent

la detalii,este

stabil, are respect

faţă de lege,

autorităţi, îi displac

muncile fizice,

preferă activităţile

bine definite,

structurate, are

autocontrol

puternic, nu caută

roluri de lider, vrea

să ştie ce se

aşteaptă de la el.

abilități

organizatorice,

funcționărești

și aritmetice,

cu gust pentru

reguli, ordine

să se impună

prin

perfecțiune,

să-și impună

ritmul, să fie

uneori

descurajant

pentru

ceilalți, „să

pună suflet în

tot ceea ce

face

asistent

administrativ,

contabil, casier,

operator

calculator, analist

financiar,

secretară,

bibliotecar,

operator telefonie

etc.

ocupații care

implică

tehnoredactarea,

calculul,

consemnarea

datelor , munci de

birou,

recepționer,steno

graf, arhivar,

poștaș, dispecer,

operator telefonic

39

4.3 Valorificarea rezultatelor în urma evaluării

În urma evaluării, solicitantului i se va comunica, conform Codului de Interese Profesionale

opțiunile educaționale și profesionale identificate și profilul ocupațional aflat în câmpul interesului, însă

decizia este a lui.

Specialiștii SPO cu atribuții de informare și consiliere profesională vor informa clienții care sunt

domeniile lor de interes obținute în urma scorării, exprimate sub forma unui cod Holland, ce aptitudini și

ce tip de personalitate au și le va recomanda, în funcție de nivelul lor educațional, programe de formare

profesională sau un loc de muncă potrivit, din oferta disponibilă .

Clienții care apelează la specialiștii SPO sunt persoane apte de muncă, interesate în identificarea

și ocuparea unui loc de muncă, potrivit studiilor și competențelor profesionale, aptitudinilor și

intereselor profesionale. O pondere mare în rândul clienților SPO o au persoanele și grupurile

defavorizate, cele aflate în situația de risc de marginalizare și excludere social cum sunt: șomerii de

lungă durată, persoanele cu dizabilități, romii, tinerii post – instituționalizați, persoanele cu vârsta de

peste 45 ani, femeile care își reiau activitatea după concediul de îngrijire a copiilor, persoanele ce riscă

să fie traficate, persoanele repatriate, refugiate sau aflate sub o altă formă de protecție socială.

Clienții care nu au nicio calificare, nu știu să scrie, să citească, sunt îndrumați către Inspectoratul

Școlar al județului, unde sunt organizate cursuri alternative învățământului de masă gen ,,A doua Șansă,,

(dacă vârsta îi permite). Celor care nu se încadrează în acest program le rămâne doar oferta de muncă

necalificată.

Când clientul are vârsta de 18, 19, 20 ani este foarte probabil să nu dețină o calificare. După

aplicarea chestionarului și a inventarului de interese, evaluatorul îi comunică în ce tip de personalitate

se încadrează conform scalelor și ce domeniu de interes a marcat, precum și în ce meserie ar fi cel mai

potrivit. Fiecare AJOFM are un număr de cursuri de calificare în program pentru a fi derulate. Din toată

40

oferta disponibilă alegând în urma întregului proces de consiliere, clientul va lua decizia cea mai

corectă.

Absolvenții de studii superioare sau mastere își vor urmări traiectoria profesională pentru care

au optat solicitând posibilitatea punerii in practică a cunoștințelor acumulate sau vor solicita schimbarea

de profil (în urma evaluării) mai întâi prin absolvirea unui curs de calificare sau de formare și în funcție

de oferta de care dispune AJOFM-ul.

Evaluatorul îi recomandă solicitantului, acel curs de calificare care corespunde cel mai bine cu

interesele exprimate în chestionarul aplicat, oferindu-i noi alternative de dezvoltare a carierei.

Inclusiv solicitantului îi va fi foarte clar care-i este potențialul aptitudinal, dacă va avea nevoie de

cursuri de formare și de calificare, precum și care este domeniul cel mai potrivit profilului său.

CAPITOLUL 5. DEFINIREA PROCESULUI DE PILOTARE A MODELULUI DE EVALUARE A

INTERESELOR PROFESIONALE ALE CLIENȚILOR SPO

5.1 Generalități despre model

41

Modelul de evaluare a intereselor profesionale este un instrument gândit să faciliteze procesul

de identificare diferențiată a intereselor profesionale ale clienților SPO în funcție de caracteristici

personale, niveluri de educație și formare profesională. Conţinutul modelului de evaluare a intereselor

profesionale este ancorat în cerinţele metodologiei-cadru cu privire la serviciile de consiliere şi orientare

a carierei pe tot parcursul vieţii, aprobate prin ORDIN MMFPS Nr. 1804/4469 din 3 iulie 2012 .

5.2 Definirea procesului de pilotare

Pilotarea modelului este un proces prin care se va verifica gradul în care metodele, tehnicile,

instrumentele şi resursele propuse de către experţii proiectului asigură suportul necesar dezvoltării

capacităţii SPO de a furniza servicii individualizate de stimulare a ocupării în muncă.

Experții proiectului propun acțiunea de pilotare în mai mulți pașii care să asigure informarea conducerii

structurilor SPO despre proces, cât și asistarea metodologică a specialiștilor cu atribuții de consiliere și

orientare profesională în familarizarea cu conținutul modelului de evaluare.

Pasul 1. Pregătirea procesului de pilotare

Acțiune. Surse de resurse

Materiale Umane

1. Identificarea specialiştilor SPO cu atribuţii de informare și consiliere profesională prin analize diverse

a) Fișă de luare în evidență – Anexa 2

b) Registru grup țintă – Anexa 21

Referenți resurse umane de la nivelul fiecărui partener

Psiholog de la nivelul partenerilor privați

2. Identificarea softurilor și alte modalități de evaluare a interselor profesionale utilizate în SPO

Chestionar Consilier profesional de la Partenerul 1

3. Redactarea unei adrese informative pentru conducerea structurilor SPO țintă în vederea nominalizării persoanelor din departamentele de consiliere

Adresa informativă trimisă de beneficiarul de finanțare către conducerile strucutrilor SPO din zonele țintă ale proiectului

Reprezentanți legali ai structurilor SPO țintă ale proiectului

Echipa de management/ Manager de proiect /

42

profesională implicate în procesul de pilotare

Referenții resurse umane ai partenerilor din cadrul proiectului

4. Pregătirea (listare / multiplicare) documentelor ce vor fi utilizate în procesul de pilotare de către experții proiectului

Modelul de evaluare a intereselor profesionale cu anexele aferente, materiale informative referitoare la cadrul legal despre consiliere, continuțul serviciilor de consiliere și orientare și profilul de competențe al consilierului în carieră inscripționat pe CD pentru fiecare membru grup țintă convocat la acțiunile de pilotare.

Psiholog de la nivelul partenerilor 1 și 2

Consilier profesional de la Partenerul 1

Sociologi de la nivelul partenerilor 1 și 2

5. Relaționarea cu ”persoanele resursă”* în vederea tansmiterii de informații despre grupul țintă care figurează în departamentele de consiliere profesională de la nivelul fiecarei structuri SPO din cadrul proiectului

Tabel nominal specialiști SPO care alocă timp serviciului de informare și consiliere profesională

Referenții resurse umane ai partenerilor din cadrul proiectului

„Persoana resursă”* din cadrul SPO

6. Comunicare detalii despre pilotare și instruire la conducerea structurilor SPO din zona țintă

Scrisoare informativă (considerăm util să conțină și informații referitoare la convocarea membrilor grupului țintă la sediul AJOFM, alocarea unui spațiu adecvat în funcție de numărul participanților, existența unui videoproiector)

Echipa de management/ Referenții resurse umane/Beneficiar

*Persoana resursă- persoana desemnata de catre conducerea structuri SPO pentru a furniza informatiile necesare despre grupul tinta expertilor proiectului.

43

Pasul 2. Desfășurarea procesului de pilotare Experții proiectului care vor asigura instruirea și asistarea personalului SPO în procesul de aplicare a MEIP, vor acorda cel puțin 15 minute pentru fiecare specialist SPO pentru a identifica puncte de vedere referitoare la structura modelului, metodele, duratele, instrumentele, logica intervențiilor etc. Toate acestea vor fi consemnate într-o fișă de observație a cărei structură cadru se anexează procedurii. Fișa se constituie în document justificativ pentru raportarea periodică și are predefinite câmpuri atât pentru identificarea specialiștilor SPO pentru care s-a realizat aplicarea metodologică cât și pentru a reflecta părerea acestora în legătură cu forma finală a modelului care va fi propusă spre internalizare structurilor SPO. Propunem completarea fișei postului cu acest livrabil la specialiștii proiectului cu atribuții la subactivitatea 5.4.

Acțiune Intervenție Metode /procese de intervenție Timp de lucru

Experții implicați / grup țintă/clienți

A.Aplicarea diferențiată a MEIP (se va desfășura la locul de muncă al experților SPO cu atribuții de consiliere profesională identificați la pasul 1)

1. Sesiune informativă de prezentare a modelului de evaluare

Atelier de lucru: a. prezentarea procesului de proiectare a unui model de evaluare; discutarea cerinţelor pe baza cărora s-a proiectat modelul propus prin proiect b. analiza conceptuală a modelului; c. discuții tematice: raportare puncte de vedere, opinii, argumente etc. la structura. d. prezentarea modalităților de evaluare a intereselor profesionale

CAS++ (Chestionar de evaluare a intereselor (CEI )

Inventarul de interese profesionale Holland (varianta creion/hârtie sau electronică în funcție de dotările din structurile SPO)

Chestionarul de preferințe pentru ocupații în România

60-120 de minute

Psiholog de la nivelul partenerilor 1 si 2

Consilier profesional de la Partenerul 1

Sociologi de la nivelul partenerilor 1 si 2

Personal SPO cu atribuții de consiliere profesională

44

InterOptions (se recomandă parcurgerea a cel puțin uneia din cele 3 modalități de evaluare)

2. Asistarea personalului SPO în evaluarea intereselor clienților

Sesiune de evaluare clienți a) Selectarea și aplicarea instrumentului de evaluare. ( la fiecare client se va aplica un singur instrument din cele 3 care formează MEIP. Alegerea lui se va face in funcție de nivelul de educație al cilentului). ( dacă nu sunt clienți în ziua când are loc pilotarea, se aplică membrilor grupului țintă prezenți la procesul de pilotare)

60 – 90 de minute

Psiholog de la nivelul partenerilor 1 si 2

Consilier profesional de la Partenerul 1

Sociologi de la nivelul partenerilor 1 si 2

Personal SPO cu atribuții de consiliere profesională

Clienți SPO

45

3.Asistarea personalului SPO în planificarea serviciilor de consiliere profesională

Sesiune de planificare servicii a)Experții proiectului vor susține personalul SPO în planificarea serviciilor pentru clienții evaluați asigurând respectarea prevederilor metodologice din ORDINUL MMFPS Nr. 1804/4469 din 3 iulie 2012 . b)Pentru fiecare client evaluat serviciile vor fi planificate individual în funcție de nevoi și interesele profesionale identificate. În acest sens se impun discuții cu personalul SPO pentru a realiza fiecărui client evaluat Profil socioprofesional . c) Structura standard a Profilului socioprofesional se va elabora de către psiholog și se va anexa procedurii de pilotare.

60 – 100 de minute

Psiholog de la nivelul partenerilor 1 si 2

Consilier profesional de la Partenerul 1

Sociologi de la nivelul partenerilor 1 si 2

Personal SPO cu atribuții de consiliere profesională

4.Completarea instrumentelor care atestă realizarea acțiuni de pilotare la structura SPO țintă

Fișa de observație participativă

Tabel nominal specialiștii SPO implicați în acțiunea de pilotare a modelului de evaluare a intereselor profesionale

20- 40 de minute

Psiholog de la nivelul partenerilor 1 si 2

Consilier profesional de la Partenerul 1

Sociologi de la nivelul partenerilor 1 și 2

Pasul 3. Evaluarea procesului de pilotare Evaluarea se va face culegând informații atat de la personalul SPO care a aplicat MEIP cât și de la

46

clienții în relație cu care acesta a fost valorificat. Procesul de pilotare va fi evaluat pe baza unor metode și instrumente standard al căror conținut se impune a fi propus de către psihologii proiectului și supervizat de către managerul acestuia. Se va insista pe cuprinderea în cadrul instrumentelor a unor modalități cât mai flexbile, dominant de ordin calitativ care să asigure culegerea datelor necesare identificării gradului în care modelul de evaluare contribuie la furnizarea unor servicii de ocupare de calitate.

Acțiune Intervenție Modalități de intervenție

Timp de lucru Experții implicați / grup țintă

Evaluarea procesului de pilotare

1.Elaborarea instrumentelor de evaluare

Fișă de evaluare

120 de minute Psiholog de la nivelul partenerilor 1 și 2

2.Aplicarea metodelor și instrumentelor de evaluare

Observația participativă

Completare Fișă de evaluare a procesului de pilotare

30-40 de minute

Psiholog de la nivelul partenerilor 1 si 2

Consilier profesional de la Partenerul 1

Sociologi de la nivelul partenerilor 1 și 2

3.Elaborarea raportului de evaluare

Raport privind rezultatele procesului de pilotare

Depinde de complexitatea datelor care vor fi culese în timpul procesului de evaluare

Psiholog de la nivelul partenerilor 1 și 2

47

CAPITOLUL 6. EVALUAREA PROCESULUI DE PILOTARE

Pilotarea Modelului de evaluare a intereselor profesionale s-a realizat în perioada 16.04.2015 –

23.04.2015, în 9 Agenții Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă din 4 Regiuni de Dezvoltare, după

cum urmează:

Regiunea Sud-Est (AJOFM Vasului, AJOFM Constanța și AJOFM Tulcea)

Regiunea Nord-Est (AJOFM Suceava și AJOFM Neamț)

Regiunea Nord-Vest (AJOFM Maramureș, AJOFM Bistrița Năsăud și AJOFM Satu Mare)

Regiunea Centru (AJOFM Covasna)

6.1 Evaluarea procesului de pregătire a pilotării

Procesul de pregătire a pilotării a constat în următorii pași:

a) Identificarea membrilor grupului țintă din județele repartizate

Responsabilii resurse umane ai fiecărui partener au identificat membrii grupului țintă din

județele repartizate care lucrează cu clienții aflați în căutarea unui loc de muncă.

b) Identificarea profilului de competențe în domeniul informării și consilierii;

Pentru pilotarea Modelului de evaluare a intereselor profesionale au fost selectați specialiștii

care au profilul de competențe în domeniul informării și consilierii.

c) Relaționarea cu membrii grupului țintă în vederea stabilirii unui program de lucru;

În vederea unei eficiente pilotări a Modelului de evaluare a intereselor profesionale s-a relaționat

cu membrii grupului țintă, pentru a stabili împreună data la care se va desfășura procesul de pilotare și

intervalul orar.

d) Multiplicarea materialelor pentru pilotare

Experții proiectului au pregătit și multiplicat un set de materiale care să faciliteze procesul de

pilotare respectiv:

Procedura de pilotare;

Anexa 1 – Fișa de observație;

Anexa 2 – Profilul socioprofesional al clientului;

Anexa 3 - Tabel nominal participanți;

48

Anexa 4 – Fișa de evluare a procesului de pilotare;

e) Multiplicarea materialelor relevante

Au fost elaborate și multiplicate materiale relevante care să îi ajute pe specialiștii SPO cu

atribuții de informare și consiliere, să se familiarizeze cu modul de utilizare a instrumentelor de evaluare

a intereselor profesionale și să înțeleagă mai bine necesitatea orientării către nevoile și așteptările

concrete ale clienților, intervenție care va asigura un potențial ridicat de acțiune pentru ocuparea forței

de muncă. Materiale destinate specialiștilor SPO sunt:

Instrumente de evaluare a intereselor profesionale (CASS++, Holland și InterOPTION);

Materiale informative (Profilul de competențe al consilierul de carieră, Conținut servicii

de consiliere și orientare în carieră, Operaționalizare cadru legal

Directive/Recomandari/Legi/Metodologii);

De asemenea a fost pregătit un material care a fost prezentat specialiștilor în cadrul seminarului interregional de la Sinaia, care a avut loc în perioada 29-30 aprilie 2015 și le-a oferit informații despre

rezultatele pilotării Modelului de evaluare a intereselor profesionale. Scopul principal al procesului de

pilotare a fost susținerea structurilor SPO în aplicarea prevederilor Ordinului 1804/4469 din 3 iulie 2012

al MMFPSPV, referitoare la consilierea și orientarea carierei pe tot parcursul vieții și să-i ajute pe

specialiștii SPO cu atribuții de informare și consiliere să înțeleagă mai bine necesitatea orientării către

nevoile și așteptările concrete ale clienților, intervenție care asigură un potențial ridicat de acțiune

pentru ocuparea forței de muncă.

6.2 Evaluarea procesului de pilotare a modelului de evaluare a intereselor profesionale în

județele țintă

Experții proiectului care au asigurat instruirea și asistarea personalului SPO în procesul de

aplicare a MEIP s-au deplasat în județele țintă, după cum urmează:

Partener 1, SC TOBIMAR CONSTRUCT: Bistrița Năsăud, Maramureș, Covasna, Vaslui,

Tulcea, Constanța.

Partener 2, SC DRUMMERS CONCEPT SRL: Neamț, Suceava.

Partener 3, AJOFM SATU MARE: Satu Mare.

S-au acordat cel puțin 15 minute pentru fiecare specialist SPO pentru a identifica puncte de

vedere referitoare la structura modelului, metodele, duratele, instrumentele, logica intervențiilor etc.

49

În procesul de pilotare au fost implicați 51 de specialiști. Ponderea acestora a fost între 4 -23%,

în funcție de disponibilitatea programului de lucru al personalului din fiecare AJOFM.

În fiecare judeţ s-a colaborat cu cel puţin 2 specialişti. Relevant este faptul că peste 94 % dintre

specialiștii SPO care au participat la procesul de pilotare, furnizează servicii de informare și consiliere

profesională .

Un element definitoriu care-i caracterizează pe toţi specialiştii SPO cu care s-a colaborat în

procesul de pilotare este un înalt nivel de educaţie. Peste 73 % sunt licențiați, iar 12 % au și studii de

Master, detalii importante care reflectă potenţialul resurselor umane care furnizează servicii de

informare și consiliere profesională.

Analiza competențelor profesionale a scos în evidență faptul că peste 64 % dintre specialiștii din

grupul țintă, dețin competențele profesionale necesare furnizării serviciilor de informare și consiliere

profesională. S-a remarcat și faptul că în toate județele țintă există cel puțin un specialist cu profilul

porfesional recomandat de Metodologia MMFPSPV referitoare la consilierea pe tot parcusul vieții.

Interesul membrilor grupului țintă pentru dezvoltare este reflectat și de participarea la instruiri

nonformale în domeniul consilierii profesionale. S-a constatat că peste 76 % au frecventat astfel de

acțiuni de învățare. În fiecare județ, cel puțin 3 specialiști SPO dintre participanții la pilotare au declarat

că au urmat cursuri nonformale.

50

Capitolul 7. PREZENTAREA REZULTATELOR PILOTĂRII

7.1 Modalități de lucru utilizate în relația cu specialiștii SPO

Metode, procese, intervenții utilizate în pilotarea modelului de evaluare a intereselor

profesionale

Pentru pilotarea MEIP experții proiectului au propus mai multe procese, metode și intervenții.

Cele mai frecvent utilizate au fost atelierele de lucru și sesiunile de evaluare clienți. Mai puțin interes

s-a manifestat față de sesiunile de planificare a serviciilor.

În fiecare județ țintă au fost completate instrumentele care atestă desfășurarea acțiunilor de

pilotare.

51

Instrumente de evaluare a intereselor profesionale utilizate în pilotare

Prin MEIP s-au propus 3 instrumente de evaluare a intereselor clienților. Dintre acestea, cel mai

mare interes s-a manifestat pentru Inventarul de interese profesionale Holland, urmat de

Chestionarul InterOPTIONS. Se remarcă faptul că în fiecare județ s-a aplicat cel puțin unul dinte

instrumente.

52

Ponderea instrumentelor de evaluare a intereselor profesionale utilizate în piloatare

Analiza ponderilor de utilizare a celor 3 instrumente se prezintă astfel :

54 % Inventarul Holland

23 % Chestionarul de evaluare interes CAS++

23 % Chestionarul de preferințe Inter OPTIONS

53

Autonomia specialiștilor SPO manifestată în raport cu proiectarea unui model de evaluare a interselor profesionale

În procesul de pilotare s-a constat și un grad ridicat de autonomie al specialiștilor SPO în raport

cu proiectarea unui model de evaluare a intereselor profesionale.

În majoritatea județelor membrii grupului țintă au înțeles în totalitate procesul de proiectare.

Pornind de la acest rezultat, se poate aprecia că aceștia pot avea inițiativa unui demers similar de

elaborare a unui MEIP.

54

Autonomia specialiștilor SPO manifestată în analiza conceptuală a modelului

Evaluarea gradului de autonomie al membrilor grupului țintă manifestat în analiza conceptuală a

modelului scoate în evidență că :

- în toate județele termenii de specialitate au fost înțeleși. - într-un județ s-a apreciat înțelegerea în totalitate a conceptelor, nu doar a celor de specialitate.

55

Autonomia specialiștilor SPO referitoare la structura finală a modelului de evaluare a intereselor profesionale

În înțelegerea structurii finale a MEIP s-a manifestat un grad ridicat de autonomie, respectiv :

• Termenii de specialitate aferenți structurii finale au fost înțeleși de către toți participanții • Structura cadru s-a înțeles în totalitate în 7 din cele 9 județe.

Se trage concluzia că structura cadru a MEIP se poate aplica în SPO.

56

Materiale distribuite specialiștilor SPO participanți la pilotarea modelului de evaluare a intereslor profesionale

Materialele de pilotare au fost distribuite:

• în format electronic pe CD în toate cele 9 județe • listate pe suport de hârtie în 3 județe

57

7.2 Instrumente de evaluare a intereselor profesionale pilotate în relație cu clienții SPO

Inventarul de interese Holland a fost aplicat în 7 din cele 9 județe țintă.

În toate județele membrii grupului țintă au manifestat independență în aplicare.

58

În 3 județe s-a aplicat Chestionarul de evaluare a intereselor CAS +++.

Membrii grupului țintă au manifestat autonomie în aplicarea acestuia.

59

Chestionarul de preferințe InterOPTIONS s-a aplicat în 3 județe.

S-a constat independență în aplicare în 2 județe, iar în unul, membrii grupului țintă au avut

nevoie de sprijin informațional.

60

Evaluarea gradului de încadrare a clienților SPO în timpul predefinit de aplicare scoate în evidență că

pentru toate cele 3 tipuri de instrumente s-a reușit respectarea duratei de aplicare.

61

Utilitatea Instrumentelor de evaluare a intereselor profesionale este demonstrată de faptul că

asigură cunoașterea potențialului clienților, și în același timp în procesul de pilotare, clienții s-au

implicat în procesul de evaluare.

7.3 Gradul de implicare în susținerea procesului de pilotare

Gradul de implicare a conducerii structurilor SPO în susținerea procesului de pilotare

62

Gradul de implicare al conducerii structurilor SPO în susținerea procesului de pilotare s-a evaluat

în funcție de 5 criterii. În toate cele 9 județe , s-a constat implicarea în :

• Nominalizarea personalului SPO cu atribuții de consiliere • Acceptarea propunerii de pilotare • Convocarea membrilor grupului țintă la sediul agenției • Asigurarea spațiului de desfășurare a pilotării și a echipamentelor tehnice

Gradul de implicare a personalului SPO

Un grad maxim de implicare s-a identificat și din partea persoanelor resursă din cele 9 județe.

63

Un grad ridicat de implicare s-a identificat și la prezența personalului SPO la procesul de pilotare.

În 7 județe prezența a fost între 80-100%, într-un județ între 50-70 % și un singur județ a înregistrat sub

50 % .

64

Evaluarea gradului de implicare a personlului SPO în îmbunătățirea MEIP s-a făcut în funcție de

propunerile formulate. Avem 2 județe cu 3 și mai multe propuneri și 7 județe cu 1-2 propuneri. De

remarcat, că în fiecare județ s-a primit cel puțin o propunere .

65

Gradul de implicare a personalului SPO în aplicarea MEIP este:

”în foarte mare măsură ” în 7 județe ”în mare măsură” în 2 județe.

Calificativele au fost acordate în funcție de numărul de clienți SPO la care s-a aplicat MEIP.

66

7.4. Valorificarea în relaţia cu specialiştii SPO a instrumentelor rezultate din metodologiile

adoptate de MMFPS prin ORDIN Nr. 1804/4469 din 3 iulie 2012

Prezentarea Metodologiei Cadru și contribuția modelului de evaluare a intereselor profesionale la aplicarea ei

Instrumentele stabilite prin Ordinul nr. 1804 /iulie 2012 al MMFPSPV referitoare la consilierea

pe tot parcusul vieții au fost promovate în procesul de pilotare în toate cele 9 județe țintă pentru 51 de

specialiști SPO.

67

Rețele europene de consiliere și orientare abordate în procesul de pilotare

Toate cele 5 rețele europene de consiliere și orientare la care a aderat România au fost promovate în

timpul procesului de pilotare.

68

Instrumentele din Portofoliul Europass abordate în procesul de pilotare

Conținutul Portofoliului Europass a fost promovat în toate județele în care s-a făcut pilotarea.

69

Instrumente din Metodologiei Cadru care s-au valorificat în pilotarea modelului de evaluare a intereselor profesionale

70

Prezentarea competențelor profesionale ale consilierului de carieră din Metodologia Cadru și a

competențelor consilierului de orientare privind cariera conform standardului ocupațional

Profilul de competențe al consilierului de orientare în carieră stabilit prin Ordinul

1804/4469 din 3 iulie 2012 a fost prezentat în cadrul procesului de pilotare.

71

Bibliografie:

1. Jigau M. Consilierea carierei – Compendiu de metode si tehnici, Editura Sigma, Bucuresti 2007

2. Jigau M.(coord.) Consilierea carierei adultilor – Editura Afir, Bucuresti 2003

3. Centrul de consiliere in cariera profesionala. Manual, Editura Expert, Bucuresti 1997

4. Lacus V. Cercetari asupra optiunii profesionale, EDP Bucuresti, 1977

5. Salade D. Om si profesiune, Editura Dokia, Cluj – Napoca, 1998

6. Margineanu N.(coord.) Selectia si orientarea profesionala, EDP Bucuresti, 1972

7. www.anofm.ro

8. Legea 76/2002

9. www.psihologiaonline.ro – Ghid cursuri calificare, Rolul cunoașterii intereselor în orientarea

școlară și profesională a adolescenților, Iași, 2004)

10. www.constanta.anofm.ro – Informarea și consilierea profesională

11. Phare 2004/016-772.04.02.02 Înfiintarea Autoritatii Nationale pentru Calificari

Europeaid/121949/D/SV/RO)

12. www.testcentral.ro – Electronic Report - TestCentral