Universitatea ˝Andrei Şaguna˝Facultatea de Psihosociologie

Specializarea Psihologie

REFERAT LA PSIHOLOGIA MUNCII

METODE DE EVALUARE UTILIZATE IN SELECTIA DE

PERSONAL.

Prof. îndrumător: Student:Lect.univ.dr. Sandu Mihaela Lupu Mihaela, An III

Constanţa, 2012

CUPRINS:

Cap.1. Concepte – cheie: personal; selecţia personalului; evaluarea personalului.Cap.2. Selecţia de personal.

2.1. Istoric. 2.2. Importanţa selecţiei de personal. 2.3. Etapele procesului de selecţie de personal. 2.4. Metode utilizate în selecţia de personal. 2.5. Criterii pentru aprecierea metodelor de selecţie. Concluzii.

Bibliografie.

Cap.1. Concepte – cheie: personal; selecţia personalului; evaluarea personalului.

PERSONAL: - ˝Totalitatea persoanelor aparţinând unei instutuţii, unei întreprinderi.˝- ˝Categorie de angajaţi din cadrul unei întreprinderi sau instituţii care efectuează

o muncă cu acelaşi specific.˝ (definiţii Dex-online)

- ˝profesionişti, alţii decât partenerii, inclusiv experţii pe care îi angajează firma.˝ (definiţie Dicţ. Economic şi Financiar)

SELECŢIA DE PERSONAL: - ˝Ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce întrunesc calităţile,

cunoştinţele, deprinderile, aptitudinile şi comportamentele necesare realizării obiectivelor, sarcinilor, competenţelor si responsabilităţilor circumscrise anumitor posturi.˝

(definiţie psyvolution.ro)

EVALUAREA DE PERSONAL - Răspunde necesităţii de a compara între ele persoanele care ocupă posturi

similare, dar au comportamente de muncă diferite.- Se poate referi atât la potenţialul uman ( aptitudini generale şi speciale, abilităţi,

trăsături de personalitate, atitudini, experienţa şi cunoştinţele angajaţilor), cât şi la rezultatele concrete ( performanţe cuantificabile, comportamente) obţinute de o anumită persoană, aflată într-un anumit post. Evaluarea este, deci, stabilirea valorii, a preţului, este o estimare a ceva.

(definiţie personal-job.ro)

Cap.2. Selecţia de personal.

2.1.Istoria selecţiei de personal.

Încă din cele mai vechi timpuri a existat o selecţie şi o orientare profesională, dar metodele prin care se realizau aveau o bază empirică, adesea determinate de bunul simţ si de experienţa selecţionerului.

Selecţia de personal datează de la sfârşitul secolului trecut când apare concepţia că sporirea producţiei industriale se datorează şi capitalului uman, nu numai utilizării tehnicii întreprinderi.

Mecanizarea şi automatizarea producţiei au condus la creşterea numărului de profesii. Astfel creşte nevoia de perfecţionare a metodelor de selecţie de personal în vederea alegerii obiective a personalului, pe baza unor aptitudini şi competenţe profesionale optime.

2.2. Importanţa selecţiei de personal.

Oamenii reprezintă o resursă vitală, de azi şi de mâine, a tuturor organizaţiilor, care asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul acestora, în contextul social actual în care schimbările au o dinamică mai puţin constantă şi de foarte multe ori organizaţiile de orice fel sunt sortit eşecului. Pentru a se evita regresia este nevoie de personal capabil de schimbare şi adaptare, de creativitate şi competenţe profesionale multiple.

Procesul de selecţie trebuie privit ca o activitate de armonizare, de adecvare între cerinţele unei funcţii şi capacităţile fizice şi psiho – intelectuale ale candidatului selecţionat.

Selecţia şi evaluarea resurselor umane sunt procese manageriale de menţinere şi dezvoltare a celor mai adecvate surse interne sau externe necesare asigurării cu personal competitiv, în vederea realizării obiectivelor organizaţiei.

Recrutarea şi selecţia de personal sunt procese continue, deoarece orice firma deseori se confruntă cu fluctuaţii de personal, cu lipsa personalului calificat, cu apariţia de noi posturi datorită dinamicii organizaţionale. Totodată, aceste procese sunt vitale pentru supravieţuirea oricărei organizaţii, pentru întărirea ei pe piaţă şi pentru pătrunderea ei cu succes pe alte pieţe.

Aşadar, selecţia personalului este un proces important, atât pentru bunul mers al organizaţiei cât şi pentru angajat, deoarece are menirea de a realiza o

examinare psihologică atentă, în baza căreia se poate realiza o repartiţie ştiinţifică a personalului la diverse locuri de muncă, conform cu aptitudinile şi pregătirea fiecărui angajat.

Procesul de selecţie urmează logic după analiza posturilor, planificarea personalului, precum şi după recrutarea personalului care trebuie să atragă un număr sufiecient de mare de potenţiali candidaţi, dintre care vor fi aleşi cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante. Prin urmare, analizele posturilor, planificarea resurselor umane şi recrutarea de personal constituie premie ale procesului de selecţie a personalului.

Proiectarea unei strategii de selecţie implică următoarele aspecte:- Criterii folosite la selecţia personalului;- Tehnici şi metode de culegere a informaţiilor necesare.- Folosirea informaţiilor obţinute în cadrul procesului de selecţie;- Măsurarea rezultatelor sau evaluarea eficienţei procesului de selecţie

a personalului.Selecţia personalului nu înseamnă alegerea unor supravalori, ci

examinare psihologică atentă, în baza căreia se poate realiza o reprtiţie ştiinţifică a personalului la diverse locuri de muncă, conform cu aptitudinile si pregătirea fiecărui individ.

Prin selecţie se pun în evidenţă calităţi sau prezenţa sau absenţa unor contraindicaţii profesionale, şi în baza rezultatelor obţinute, cel în cauză este orientat spre locul de muncă în care se preconizează că va da un randament maxim şi va fi pe deplin mulţumit,

Pentru a obţine un sistem de selectare eficient, acesta trebuie să fie unitar şi orientat spre un scop clar definit. Drept urmare, avem nevoie de criterii, principii fundamentale care să stea la baza întregului proces de selecţie.

Cele patru criterii fundamentale care pot sta la baza unui sistem de selectare şi promovare a personalului sunt considerate: loialitatea ( capacitatea de a arăta ataşament faţă de organizaţie sau faţă de o anumită concepţie), rezultatele ( îndeplinirea sau depăşirea normelor), vechimea în muncă ( capacitatea de a nu schimba profesia pe o perioadă cât mai lungă) şi pregătirea profesională (parcurgerea baremurilor de studii specifice postului).

2.3. Etapele selecţiei de personal.

Recrutarea şi selecţia resurselor umane sunt procese continue deoarece orice firmă deseori se confruntă cu fluctuaţia de personal, cu lipsa personalului calificat sau apariţia de noi posturi datorită dinamicii organizaţionale.

Recrutarea şi selecţia de personal sunt, aşadar, procese vitale pentru o organizaţie care doreşte nu numai menţinerea pe piaţă, ci şi întărirea poziţiilor pe această piaţă şi pătrunderea cu succes pe alte pieţe noi.

Potrivit teoriei şi practicii manageriale în domeniul resurselor umane, procesul de selecţie a persoanalului se desfăşoară în mai mult etape. Etapele şi conţinutul procesului de selecţie a personalului sunt dependente de mărimea organizaţiei, natura funcţiilor ce trebuie ocupate şi numărul persoanelor care candidează pentru postul respectiv.

O selecţie riguroasă presupune parcurgerea următoarelor etape:- Interviul pentru alegerea preliminară a solicitanţilor.- Completarea formularului de cerere de angajare.- Verificarea preferinţelor.- Examenul medical.- Interviul final.- Decizia de angajare.- Instalarea pe post. ( vezi fig.1.)

Fiecare etapă a procesului de selecţie a personalului trebuie să fie proiectată în vederea obţinerii unor informaţii specifice, relevante şi utile pentru a alege candidatul considerat cel mai competitiv sau pentru a fundamenta decizia de angajare.

( fig.1.Etapele procesului de selecţie.)

Ticu Constantin (2004) prezintă 4 modele ale procesului de selecţie de personal în funcţie de numărul de etape prezente, în funcţie de organizaţie, de managementul resurselor umane, de timpul destinat selecţiei şi de costuri.

Cel mai cuprinzător model indică 10 faze/etape, şi anume:- Etapa pregătitoare.- Recrutarea.- Depunerea candidaturii.- Interviul preliminar.- Testarea competenţelor profesionale.- Evaluarea psihologică.- Interviul aprofundat.- Probele situaţionale.- Interviul cu managerul.- Oferta de lucru.

2.4. Metode utilizate în selecţia de personal.

Problema selecţiei de personal se pune ori de câte ori apare nevoia de a alege între două sau mai multe persoane pentru ocuparea unui post. Ea impune o analiză obiectivă a concordanţei dintre caracteristicile profesionale ale unui post şi posibilităţile fizice, psihice şi informaţionale pe care le prezintă solicitantul postului, dar în acelaşi timp trebuie avut în vedere şi calităţile candidatului şi experienţa profesională pentru a ocupa postul respsectiv.

Selecţia de personal trebuie abordată din mai multe puncte de vedere: Abordarea din perspectivă economică - selecţia crează premisele pentru

creşterea calităţii forţei de muncă, se reduc accidentele de muncă, creşte randamentul in organizaţie din punct de vedere economic; Abordarea de natură psihologică – interesele angajaţilor, abilităţile personale,

motivaţia angajaţilor, randamentul crescut, motivarea angajatului; Abordarea sociologică – repartizarea corectă pe locuri de muncă şi relaţiile din

cadrul grupului de muncă; Abordarea medicală – contraindicaţiile pentru candidaţi de a ocupa unele

posturi.Într-un examen de selecţie se pleacă, în primul rând, de la cerinţele

psihofiziologice, psihice şi sociale ale fiecărei profesii, cerinţe ce sunt specificate într-o profesiogramă.

Cele mai răspândite metode de evaluare în selecţia de personal sunt:A.EXAMENUL DE DOSAR

Este poate cea mai răspândită formă de evaluare. Folosind formularul de concurs sau curriculum vitae al aplicantului, comisia de concurs acordă puncte conform unui set de criterii. De obicei, se iau în considerare mai ales nivelul şi tipul educaţiei, precum şi experienţa.

Deşi ieftin şi uşor de aplicat, acest tip de evaluare a fost adesea criticat, fiind considerat prea subiectiv şi susceptibil de eroare. Chiar dacă avem foarte multe criterii, examinatorul trebuie să ia multe decizii bazate doar pe opiniile sale. De asemenea, metoda tinde să pună un prea mare accent pe factorii cantitative în detrimentul celor calitativi, care pot fi mai importanţi pentru performanţa la locul de muncă.B.INTERVIUL

Una dintre caracteristicile cele mai importante ale interviului este unicitatea în raport cu alte instrumente de evaluare deoarece informaţiile onbţinute, decodate şi analizate pot avea relevanţă în realizarea profilului candidatului conform cerinţelor

postului; astfel pot fi detectate anumite aspecte privind stilul de comunicare, relaţionare, capacitatea de efectuare a sarcinilor pe oră etc.

De asemenea, interviul este apreciat pentru valoarea sa predictivă ridicată şi pentru gradul ridicat de flexibilitate comparativ cu alte instrumente de evaluare psihologică pentru că întrebările se pot modifica şi adapta în funcţie de diferitele caracteristici ale postului, dar şi de nivelul de educaţie al angajaţilor.Iar alternaţa obiectivitate – subiectivitate este redată de gradul de implicare a intervievatorului în analiza răspunsurilor şi de construcţia itemilor ( întrebări sistematizate = răspunsuri obiective; întrebări libere = răspunsuri subiective).

Există mai multe tipuri de interviu utilizate în evaluarea personalului:a.Interviul preliminar de tatonare.b.Intreviul în grup/panel – cu două sau mai multe persoane implicat eîn procesul de

selecţie;c.Interviul de stres – folosit pentru verificarea rezistenţei candidatului în condiţii de

suprasolicitare.d. Interviul structurat.e.Interviul de realitate – obiectivul este să-l facă pe candidat să prezinte ce a făcut

concret când s-a întâlnit cu o situaţie anume.f. Interviul dezorganizat.

Literatura de specialiate descrie mai multe forme ale interviului de selecţie şi evaluare de personal:

- În organizaţia angajatoare, de tip faţă în faţă;- Într-un centru de evaluare şi selecţie de persoanal;- La telefon;- Videointerviul;- În scris;- De tip panel.

C. TESTELE PSIHOLOGICEMăsurarea psihologică priveşte problema diferenţelor individuale cu referire la

trăsăturile, particularităţile şi dimensiunile psihologice şi reprezintă estimări realizate la nivelul unor scale nominale, ordinale sau pe intrevale.

Testele sunt clasificate după sarcină şi după modul de procesare. Astefl avem mai multe tipuri de teste, pe diferite paliere:1. Teste de sarcină – teste cu conţinut verbal, teste orale şi scrise;2. Teste nonverbale – unrmărirea mentală a unui labirint, rotirea în plan metal a unei

figuri.3. Teste de viteză şi de randament.4. Teste individuale şi de grup.

5. Teste creion – hârtie şi de performanţă.6. Teste de inteligenţă.7. Teste de aptitudini mecanice.8. Teste de abilităţi.9. Inventare de personalitate şi interese.10.Bateria de teste pentru aptitudini multiple.

O serie de teste presupun observarea comportamentului suboiecţilor în situaţii specifice. Evident, tipul respectiv de etst diferă de cele prezentate anterior deoarece subiecţii nu sunt antrenaţi în situaţii bine definite, ci se confruntă cu o varietate de situaţii şi nici nu ştiu că li se evaluează performanţa. Deci, testul de observaţii comportamentale evaluează comprtamentul şi performanţa într-un context specific. Informaţiile astfel obţinute servesc la stabilirea mai multor calităţi sau atribute psihice ( deprinderi sociale, comportament prietenos, performanţă).În acest tip de teste se înscrie interviul clinic în scop de angajare.

2.5. Criterii pentru aprecierea metodelor de selecţie.

Caracteristicile metodelor de selecţie sunt validitatea şi acurateţea. Validitatea se referă la gradul în care metodele de selecţie alese prezic performanţele viitoare la locul de muncă. Orice instrument de selecţie folosit trebuie să testeze performanţele viitoare. Cu alte cuvinte, testul ar trebui să fie o metodă validă de evaluare a aplicanţilor pentru postul de muncă pentru care candidează. Angajatorii testează potenţialii candidaţi pentru a-i evalua

Criteriile pentru aprecierea metodelor de selecţie sunt:a. Costul – cu cât procesul de selecţie este mai complex, cu atât costul va fi mai mare.

În condiţiile în care se folosesc în serie mai multe tehnici, timpul alocat va fi mai lung şi resursele folosite mai numeroase;

b. Timpul – procesul de recrutare şi selecţie poate lua destul timp. Prioritatea constă în faptul de a selecţiona persoana potrivită şi nu doar de a ocupa postul.

c. Nevoia de aptitudini deosebite – ex:condiţia fizică, carnet de conducere etc.d. Aşteptările candidaţilor – aceştia vor avea aşteptări din partea angajatorului, în

aceeaşi măsură în care angajatorul are din partea sa.

CONCLUZII:

Selecţia şi evaluarea de personal sunt procese de o reală importanţă pentru sectorul muncii, acestea având menirea de a realiza un bun management al resurselor umane, prin alegerea celor mai pregătite persoane – atât psihologic, cât şi profesional – pentru ocuparea anumitor posturi de muncă.

Capitalul uman are o valoare uriaşă în organizaţii, acesta fiind resursa necesară asigurării supravieţuirii pe piaţa muncii, dezvoltării şi succesului oricărei instituţii.

Evaluarea personalului este o activitate ce creează cadrul legal pentru obţinerea de informaţii relevante pentru clarificarea şi stabilirea competenţelor personale şi profesionale ale unui bun angajat pentru un anumit post, ceea ce conduce, evident, la o bună productivitate a muncii.

S-a demonstrat de-a lungul timpului că metodele şi tehnicile utilizate în selecţia şi evaluarea de personal aduc beneficii atât pentru organizaţie cât şi pentru angajat.

Aşadar, ar fi dificil să se poată ţină pasul cu dinamica câmpului muncii fără o evaluare competentă a capitalului uman, acesta fiind – în cele din urmă – motorul oricărui proces de muncă.

BIBLIOGRAFIE:

1. Ursu, I.; Şlegăroiu, D., 1980, Elemente ale unui sistem de selectare şi promovare a cadrelor de conducere în economia şi organizarea întreprinderilor agricole, Institutul de economie Agrară, Buc.

2. Ticu, C-tin, 2004, Evaluarea psihologică a personalului, Ed.Polirom, Iaşi.3. psyvolution.ro4. contabilizat.ro5. personal-job.ro