CUPRINS

CAPITOLUL I – MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1.1 Conceptul de resurse umane și rolul acestora în cadrul firmei

1.2 Conceptul de management al resurselor umane. Obiective.

1.3 Principalele activități ale managementului resurselor umane

1.4 Recrutarea resurselor umane. Concepte de bază și metode specifice

1.5 Procesul de selecție a personalului

INTRODUCERE

În cadrul unei întreprinderi, resursa umană constituie factorul principal privind

supraviețuirea, dezvoltarea și succesul acesteia.

Dacă până nu de mult interesul managerilor se concentra asupra aspectelor „tehnice”-

obţinerea de noi pieţe, realizarea unui profit cât mai mare, introducerea noilor tehnologii,

restructurarea activităţii, de cele mai multe ori pierzând din vedere aspectul „uman” al activităţii

din organizaţiile lor, în prezent, activitatea de resurse umane a devenit extrem de importantă

pentru asigurarea organizaţiilor cu angajaţi valoroşi care să contribuie la realizarea obiectivelor

acestora.

Resursele umane sunt singurele capabile să producă toate celelalte resurse aflate la

dispoziția unei organizații. De aceea, organizațiile cheltuiesc sume importante cu angajații lor.

Investiția în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta supraviețuirea unei firme

sau de a asigura competitivitatea acesteia.

Orice afacere este sortită eşecului dacă întreprinzătorul nu acordă atenţia cuvenită acestei

resurse, care dintre toate resursele este singura creatoare de valoare, este o resursă cheie, o

resursă vitală, care asigură supravieţuirea dezvoltarea şi succesul competiţional al tuturor

organizaţiilor. Esenţa oricărei organizaţii este efortul uman, iar eficienţa şi eficacitatea acesteia

sunt influenţate, în mare măsură, de comportamentul oamenilor în cadrul organizaţiei. Orice

conducător trebuie să acorde importanţă maximă unor activităţi ca: atragerea şi folosirea

resurselor umane, asigurarea compatibilităţii între cerinţele posturilor şi competenţa personalului,

formarea şi dezvoltarea resurselor umane, managementul carierei personalului, evaluarea

performanţelor profesionale, motivarea personalului şi nu în ultimul rând, conceperea

modalităţilor de realizare a unui sistem al organizaţiei care să asigure satisfacţii şi posibilitatea de

armonizare a obiectivelor personale cu cele organizaţionale.

În orice organizație pot interveni la un moment dat schimbări de personal. Dacă

activitatea se extinde, va fi nevoie de un număr in plus de angajați. Alte motive pot fi:

promovarea, concedierea, pensionarea, transferul acestora, sau părăsirea organizației din proprie

inițiativa. In acest caz, compartimentului de personal îi revine responsabilitatea de a planifica

resursele umane necesare organizației, și în funcție de aceasta, de a întocmi planurile concrete de

recrutare și selecție. Scopul oricărui proces de selecție este acela de a găsi omul potrivit pentru

un anumit post.

Capitalul uman este unic în ceea ce privește potențialul de creștere și dezvoltare,

capacitatea oamenilor de a-și cunoaște și învinge propriile limite, pentru a face față noilor

provocări sau exigențelor actuale și de perspectivă. Resursele umane sunt valoroase, rare, dificil

de imitat și relativ de neînlocuit. Oamenii dețin potențialul necesar pentru a crea bunuri materiale

și spirituale capabile să satisfacă cerințe noi sau să răspundă mai bine unor cerințe vechi.

Oamenii proiectează și realizează bunuri și servicii, controlează calitatea, alocă resurse, iau

decizii și stabilesc sau elaborează obiective și strategii.

Pe bună dreptate, în lucrările sale, H. Mintzberg afirmă că “trăim într-o lume de

organizații”. Organizațiile sunt invenții sociale destinate realizării unor scopuri comune prin efort

comun. Gary Jones sublinia “caracteristica esențială a unei firme este prezența coordonată a

oamenilor și nu neapărat a lucrurilor.

I.MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1.1Conceptul de resurse umane și rolul acestora în cadrul organizației

Resursele umane, resursele tehnico-materiale, resursele informaționale, resursele

financiare reprezintă categoriile de resurse utilizate în orice firmă, categorii ce sunt

complementare, se intercondiționează și se utilizează în comun, făcând posibilă derularea

activităților potrivit profilului firmei și realizarea obiectivelor avute în vedere. Cele patru

categorii de resurse formează un sistem în cadrul căruia, fiecare resursă prezentând anumite

standarde și parametrii funcționali, se combină cu celelalte, împreună asigurând inputurile

condiționate pentru funcționarea și asigurarea performanțelor firmei.

În literatura de specialitate, exista câteva abordări ale noțiunii de “resurse umane”, însă

toate au la bază idea potrivit căreia “resursele umane reprezintă totalitatea aptitudinilor fizice și

intelectuale pe care oamenii le utilizează în procesul muncii.”

Resursele umane reprezintă organizația. Societatea umană se prezintă ca o rețea de

organizații care apar, se dezvoltă sau dispar. În aceste condiții, oamenii reprezintă o resursă

comună și totodată o resursă cheie, o resursă vitală care asigură supraviețuirea, dezvoltarea și

succesul competițional al tuturor organizațiilor. Fără prezența activă a oamenilor care știu ce,

când și cum trebuie făcut, este pur și simplu imposibil ca organizațiile să își atingă obiectivele.

Resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiții ale organizației.

Organizațiile cheltuiesc sume importante cu angajații lor. Investiția în oameni s-a dovedit a fi

calea cea mai sigură de a garanta supraviețuirea unei firme sau de a asigura competitivitatea și

viitorul acesteia.

Resursele umane sunt unice în ceea ce privește potențialul de creștere și dezvoltare,

precum și capacitatea lor de a-și cunoaște și învinge propriile limite, pentru a face față noilor

provocări sau exigențelor actuale și de perspectivă.

Resursele umane sunt singurele resurse inepuizabile de creativitate, de soluții și idei noi,

originale și valoroase.

Oamenii dețin potențialul necesar pentru a crea bunuri materiale și spirituale de valoare

superioară, care să satisfacă cerințe noi sau să răspunsă mai bine unor cerințe mai vechi. Oamenii

proiectează și realizează bunuri și sevicii, controlează calitatea, alocă resurse, iau decizii și

stabilesc sau elaborează, mai presus de toate, obiective și strategii.

Resursele umane sunt singurele capabile să producă și să reproducă toate celelalte resurse

disponibile ale unei organizații.

Oamenii sunt resurse active, deoarece potențialul lor, experiența și pasiunea oamenilor,

inițiativele și dezvoltarea lor contribuie active la creșterea eficienței și eficacității

organizaționale.

Resursele umane constituie un potențial factor care trebuie înțeles, motivat și antrenat în

vederea implicării cât mai depline și profunde în realizarea obiectivelor operaționale. Principala

problemă este cea a promovării unui management al resurselor cât mai adecvat, precum și a

creării unui climat motivațional sau organizational corespunzător, în care necesitățile individului

să poată fi integrate în necesitățile organizației și prin care individul să-și poată satisface cât mai

bine propriile obiective, muncind pentru obiectivele organizației.

1.2Conceptul de management al resurselor umane. Obiective.

În teoria tradiționalistă a întreprinderii, salariații erau priviți prin prisma modului în care

executau, în mod disciplinat, anumite operații prestabilite, puneau în mișcare mașini și

dispozitive tehnologice sau îndeplineau unele activități. Așa au apărut conceptele de forță de

muncă și mână de lucru. Ceea ce interesa era capacitatea acestora de a pune în operă, conform

regulilor, deciziile conducătorilor. Conceptul de forță de muncă era definit ca totalitatea

aptitudinilor fizice și intelectuale pe care omul le utilizează în procesul obținerii bunurilor și

serviciilor.

Managementul resurselor umane presupune îmbunătățirea continuă a activității tuturor

angajaților în scopul realizării misiunii și obiectivelor organizaționale. Aplicarea cu succes a

managementului resurselor umane presupune existența unui sistem de evaluare al

performanțelor, a unui sistem de stimulare a angajaților și de recompensare a rezultatelor.

Managementul resurselor umane este cel care asigură un control sistematic asupra unui

set de procese interdependente ce afectează și implică toți membrii unei organizații, procese ce

includ: planificarea resurselor umane, recrutarea, selectarea și evaluarea angajaților, pregătirea și

dezvoltarea resurselor umane, motivarea și recompensarea angajaților.

Managementul resurselor umane se definește ca fiind acea funcțiune strategică ce are

drept scop creșterea permanentă a potențialului material și financiar al organizației printr-o

valorificare superioară a potențialului său uman.

Incercând să depășească unele dificultăți inerente definirii acestui concept, numerosi

specialiști în domeniu au definit managementul resurselor umane astfel:

Ansamblul activităților de ordin operațional și de ordin energetic (crearea unui climat

organizațional pozitiv), care permit asigurarea organizației cu resursele umane necesare;

Funcțiunea care facilitează cea mai eficientă folosire a resurselor umane în vederea

realizării obiectivelor individuale și organizaționale;

Abordarea strategică a asigurarii, motivării, antrenării și dezvoltării resursei-cheie a unei

organizații.

Indiferent de modul de organizare, activitatea de resurse umane dintr-o organizație

trebuie să se subordoneze strategiei generale a firmei și să contribuie la îndeplinirea obiectivelor

acesteia; mai mult decât atât, ea trebuie să aibă două categorii de obiective proprii:

- Obiective strategice, care se referă la prognoza, planificarea și adoptarea politicii de

personal pe termen lung;

- Obiective operaționale, de natură tactică și administrativă, care au în vedere organizarea

activităților curente, inclusiv gestionarea problemelor privind personalul organizației.

Managerii de vârf trebuie să acorde o atenţie deosebită obiectivelor strategice în domeniul

managementului resurselor umane, dată fiind importanţa acestora pentru succesul unei

organizaţii. Nu trebuie neglijate nici obiectivele operaţionale. Specialiştii susţin că activitatea de

personal este una dintre cele mai importante, iar organizaţiile care abordează în mod profesionist

resursele umane, au toate şansele să obţină performanţe ridicate în toate domeniile de activitate.

1.3Principalele activități ale managementului resurselor umane

Conţinutul managementului resurselor umane este dat şi de multitudinea şi diversitatea

activităţilor care trebuie desfăşurate, corelate şi armonizate în domeniul resurselor umane,

activităţi care sunt mai mult sau mai puţin legate între ele şi care au un impact deosebit asupra

rezultatelor obţinute.

Managementul resurselor umane reunește un ansamblu de activități prin care se asigură

planificarea, procurarea, menținerea și dezvoltarea celor mai importante resurse ale firmei,

respectiv cele umane. Aceste activități sunt realizate de manageri, cu sprijinul unor specialiști cu

abilități și cunoștințe avansate în domeniu.

1. Planificarea resurselor umane

Planificarea resurselor umane este o strategie folosită pentru achiziționarea, utilizarea,

îmbunătățirea și păstrarea resurselor umane ale unei întreprinderi, ceea ce înseamnă că planificarea

resurselor umane este o activitate strategică care are ca scop asigurarea de personal pe termen lung.

Necesitatea planificării resurselor umane a apărut și datorită intervalului de timp care există între

momentul cunoașterii necesității de ocupare a unui post vacant și momentul recrutării sau angajării

persoanei care să corespundă postului respectiv.

Principalul efort depus de planificarea resurselor umane este concentrat în două direcții:

analiza posturilor și estimarea necesarului viitor de personal.

a. Analiza posturilor

Un post de muncă este definit de totalitatea sarcinilor de muncă, a atribuțiilor și

responsabilităților desemnate în mod permanent și organizat unei persoane, conform particularităților

locului de muncă deservit. Aceste sarcini, atribuții și responsabilități, împreună cu condițiile de

muncă și cunoștințele, aptitudinile și abilitățile necesare ocupantului postului sunt evidențiate într-un

document specific ce poartă numele de fișa postului.

Cele mai eficace metode de analiză a posturilor sunt: intervievarea, ancheta prin chestionar și

analiza funcțională a postului.

Intervievarea, ca metodă de culegere a informațiilor pertinente despre postul de muncă

investigat, presupune ca analistul sa viziteze locul de muncă și să discute cu deținătorul postului

respectiv și cu superiorul acestuia.

Chestionarul este un mijloc general de înregistrare a informațiilor despre postul de muncă

analizat, constând în întrebări, deschise sau închise, incluse într-un formular. Acesta se înmaneaza

ocupanților posturilor analizate și managerilor drecți pentru a fi completat cu răspunsurile cerute.

b. Estimarea necesarului de personal

Determinarea necesarului viitor de personal este un proces complex cu două componente

esențiale: previziunea cererii de personal și previziunea ofertei interne de personal.

Cererea viitoare de personal poate fi estimată pornind de la planurile strategice de ansamblu

ale organizației. Scopul este acela de a aprecia care sunt diferitele tipuri de posturi de muncă de care

organizația are nevoie în viitor și ce număr de locuri de muncă vor fi necesare pentru fiecare tip de

post.

Informațiile necesare pot fi preluate din sistemele informaționale interne ale organizației (de

exemplu, din sistemul de planificare a vânzărilor, sistemul de planificare a capacităților de producție,

etc) sau pot fi procurate din surse externe (statistici guvernamentale, asociații ale

producătorilor/operatorilor din anumite ramuri de activitate, etc).

Oferta viitoare de personal poate fi estimată pornind de la disponibilul de personal existent în

organizație.

2. Asigurarea cu resurse umane

a. Recrutarea personalului

Recrutarea personalului constă în atragerea și constituirea unui lot de candidați potriviți

pentru a ocupa unul sau mai multe posturi de muncă vacante. Recrutarea poate fi făcută din două

surse: din interiorul organizației și din exteriorul organizației.

Recrutarea din interior presupune identificarea persoanelor din cadrul organizației care ar

putea ocupa un loc de muncă devenit vacant și care, în prezent, ocupă o poziție mai puțin

importantă. Aceasta poate fi substanțial îmbunătățită prin dezvoltarea unor proceduri specifice

de evidență a resurselor umane și de inventariere a posibilităților de înlocuire a titularilor cu alte

persoane deja existente în organizație. O astfel de inventariere a posibilităților de înlocuire pe

post oferă garanția că, în situații de criză, pentru orice titular de post mai există încă 2-3 persoane

care au cunoștințele și abilitățile necesare.

Sursele externe de recrutare pot fi școli, colegii, universități, alte firme sau instituții,

populația neocupată dintr-un anumit areal geografic. Recrutarea din surse externe se poate

realiza prin anunțuri în mijloacele de informare în masă, recrutare directă din școli și universități

sau prin apelul la serviciile oferite de firme și agenții specializate de recrutare.

b. Selecția personalului

Selecția prespune alegerea unui individ, considerat a fi cel mai potrivit pentru ocuparea

unui post de muncă vacant, dintre toți indivizii lotului constituit prin recrutare. Dacă, în urma

recrutării, lotul de candidați nu cuprinde cel puțin două persoane, nu putem vorbi de o selecție de

personal.

Selecția personalului este un proces complex care cuprinde mai multe etape: selecția

preliminară, interviul preliminar, testarea, verificarea referințelor, interviul de angajare,

examinarea medicală, selecția personală. Aceste etape nu sunt întotdeauna obligatorii. Depinde

de obligațiile postului de muncă vacant, de resursele disponibile pentru selecție și de alte aspecte

concrete ale situației date, dacă sunt parcurse sau nu toate etapele enumerate.

3. Menținerea și dezvoltarea resurselor umane

a. Formarea profesională

Formarea profesională reprezintă o modalitate prin care se asigură schimbarea sistematică

a comportamentului angajaților, pregătindu-i astfel încât să poată obține performanțele solicitate

de posturile ocupate. Formarea este orientată pe persoană și are drept scop îndeplinirea, în cât

mai bune condiții, a responsabilităților, în acord cu standardele firmei.

Formarea profesională diferă de la o firmă la alta și, în cadrul aceleiași firme, de la un

departament la altul.

Unele firme acordă o atenție mai scăzută formării profesionale. Ele angajează, de regulă,

oameni deja pregătiți, certificați de diferite autorități și organisme profesionale.

Alte firme au programe extinse de pregatire profesională, pentru diferite orizonturi de

timp. Un instrument util de planificare a formării profesionale în astfel de firme îl constituie

formularul privind posibilitățile de promovare și necesitățile de pregătire a resurselor umane.

b. Evaluarea performanțelor

Evaluarea performanțelor constă în aprecierea gradului în care salariații își îndeplinesc

responsabilitățile ce le revin, în raport cu postul ocupat. Acest procedeu mai este numit

clasificarea/evaluarea salariaților sau evaluarea rezultatelor.

Evaluarea performanțelor poate avea un rol benefic, atât pentru organizație, cât și pentru

indivizi numai dacă este efectuată în mod corect. Aceasta poate fi și o sursă de nemulțumiri.

Atunci când într-o întreprindere sindicatul este puternic, evaluarea performanței se efectuează în

condiții mai dificile întrucât sindicatele doresc să pună accentul principal pe vechime și nu pe

performanțe.

c. Recompensarea angajaților

Recompensarea angajaților este principala cale de menținere a resurselor umane într-o

organizație, fiind, în același timp, și pârghia esențială de motivare a oamenilor în procesul

muncii prestate pentru organizație.

În economia de piață, principalul mod de recompensare îl constituie banii. Recompensele

bănești oferite de firme sunt, în general, de două tipuri: recompense directe și recompense

indirecte.

1.4Recrutarea resurselor umane. Concepte de bază și metode specifice

Recrutarea este activitatea managementului resurselor umane care identifică sursele de

candidați calificați pentru ocuparea unui post și îi determină să aplice pentru ocuparea unor

posturi noi sau vacante în cadrul unei organizații.

În organizațiile mari, responsabilitatea pentru activitatea de recrutare aparține

compartimentului de resurse umane, iar în unitățile mici și chiar mijlocii, de această activitate se

ocupă managerii de la diferite niveluri ierarhice.

Asigurarea necesarului de personal este un proces deosebit de important ținând seama nu

numai de faptul că resursa umană este o resursă cheie a oricărei organizații, ci și de efectele unor

posibile greșeli inițiale făcute în recrutarea personalului. Acestea pot afecta nu numai climatul de

muncă al firmei, ci și nivelul de eficiență, date fiind costurile ridicate și consumul mare de timp

necesar pentru realizarea recrutării și selecției.

Succesul oricărei firme este asigurat numai dacă angajații sunt recrutați și selecționați

după proceduri adecvate.

Deși în mod tradițional se acordă mai multă atenție selecției decât recrutării, recrutarea

trebuie să aibă prioritate, mai ales dacă se înregistrează o listă de oferte de forță de muncă având

o anumită calificare sau atunci când schimbările demografice transformă piața forței de muncă

într-o piață a vânzătorilor. Cele mai sofisticate procedee de selecție nu sunt de nici un ajutor dacă

nu există candidați adecvați cerințelor organizației, în general, și postului, în special.

Imaginea întreprinderii pe piața forței de muncă depinde de condițiile de muncă pe care le

oferă dar, mai ales, de comunicația pe care o transmite mediului său, îndeosebi prin politica sa

comercială. Pentru întreprinderile puternice, o campanie publicitară reușită este adesea urmată de

o creștere sensibilă a numărului de candidați pentru angajare. De asemenea, o politică de

recrutare judicioasă, cu programe de angajare bine întocmite, contribuie la întărirea imaginii

întreprinderii pe piața forței de muncă. Dimpotrivă, o politică incoerentă, și mai ales realizarea

de licențieri defectuos pregătite provoacă o degradare a imaginii.

Recrutarea personalului are în vedere analiza posturilor și proiectarea muncii, fiindcă

rezultatele acestor activități sunt deosebit de importante în procesul de recrutare a personalului.

Persoana care recrutează sau angajează trebuie să dețină informațiile necesare referitoare la

caracteristicile postului, dar și cele referitoare la calitățile viitorului detinatar al acestuia.

Candidații cu pregătire corespunzătoare au în general performanțe mai bune, iar existența

în cadrul firmei a unui climat profesionist va atrage candidați mai bine pregătiți. Oferta de

resurse umane va influența nivelul salariilor, iar candidații cu pregătire înaltă vor solicita

recompense pe masură, recompense care, la rândul lor, dacă au un nivel ridicat, facilitează

procesul de atragere a unui numar mai mare de candidați cu o pregătire profesională cât mai

bună.

Recrutarea personalului urmeaza planificarii resurselor umane, deoarece are drept scop

identificarea si atragerea candidatilor competitivi pentru completarea necesarului net sau a

nevoilor suplimentare de personal. Fiecare organizație trebuie să aibă un plan propriu de

recrutare a resurselor umane, plan care va sta la baza necesarului de forță de muncă. Acest plan

este elaborat de compartimentul de Management al resurselor umane.

Planul de recrutare urmărește îndeaproape politicile de personal stabilite în organizație și

caută să ofere informații cu privire la corelațiile oameni-posturi. Tot prin intermediul planului de

recrutare sunt definite nevoile de recrutare, se stabilesc și se alocă resursele care vor fi utilizate

în acest proces, dar sunt evidențiate și toate acțiunile prin care organizația va fi asigurată cu

resurse umane. Respectarea acestei proceduri poate facilita creșterea eficienței și eficacității

alegerii candidaților potriviți pentru posturile vacante.

Din punctul de vedere al conținutului, planul de recrutare al resurselor umane cuprinde

următoarele elemente: oameni, posturi, nevoi, resurse, acțiuni și politici. Acest plan este

rezultatul unui demers logic, care implică următoarele etape:

Culegerea informațiilor în planificarea recrutării, obținute prin intervievarea managerilor

și care derivă din obiectivele generale ale organizației. Pe parcursul interviurilor

organizate în acest scop, se au în vedere aspecte cum ar fi: obiectivele organizaționale pe

termen scurt, mediu și lung; disponibilitatea organizației pentru aplicarea unei politici de

recrutare continue; modul de ocupare a posturilor vacante – prin promovare sau prin

recrutare;

Organizarea posturilor și a oamenilor, etapă ce presupune analiza organigramei, ca

principal document al organizării formale, ce poate furniza cele mai exacte și complete

informații în acest sens;

Studiul plecărilor de personal, atât global, cât și pe cauze posibile: demisii, concedieri,

pensionări, decese, etc;

Studiul posturilor de muncă, prin prisma tuturor elementelor sale caracteristice, desprinse

din fișa postului: denumirea postului, obiective, sarcini, competențe, responsabilități;

Calculul nevoilor directe de personal, prin compararea efectivului teoretic cu cel real,

luându-se în considerare viteza cu care se reînnoiește personalul;

Calculul nevoilor de recrutare, diferențiate pe nevoi directe și nevoi indirecte, stabilindu-

se modul de acoperire a acestora pe baza unei metodologii precise.

În practica managerială, planul de recrutare reprezintă un intrument de ghidare, de

direcționare, a cărui eficiență și operaționalitate sporește odată cu capacitatea acestuia de a fi

flexibil și adaptiv. Aceasta constituie o necesitate a perioadei actuale, de sporire a fenomenului

de schimbare organizațională, sub impactul realizărilor din domeniul științei, tehnicii și

tehnologiei, a modificărilor frecvente ale mediului ambiant. Ca urmare, politica de recrutare

trebuie să fie cât mai flexibilă, pentru a reflecta modificările produse pe plan intern și

internațional, ce au consecințe directe sau indirecte asupra oamenilor.

Înțelegerea modului în care are loc recrutarea necesită clarificarea a trei concepte

importante, respectiv: populația forța de muncă, populația solicitantă și numărul de solicitanți.

Populația forța de muncă include toți indivizii care sunt disponibili pentru recrutare și

selecție, dacă sunt folosite toate cerințele strategice posibile. Populația forța de muncă

oferă un număr relativ mare de solicitanți posibili care pot fi contactați și atrași în diferite

moduri.

Populația solicitantă este o subdiviziune a forței de muncă, acea parte care este

disponibilă pentru recrutare și selecție, utilizând o anumită modalitate particulară de

abordare.

Numărul de solicitanți reprezintă totalitatea persoanelor solicitante din care se va face

selecția.

Eforturile de recrutare se pot realiza fie continuu, fie accidental. Eforturile continue

de recrutare sunt aplicabile mai ales marilor organizații și au avantajul de a menține organizația

în piața recrutării forței de muncă.

Recrutarea accidentală poate lua forma unei campanii viguroase de recrutare a unui

anumit număr de angajați, de regulă într-o perioadă scurtă de timp. Asemenea situații pot fi

rezultatul lipsei sau insuficienței unui sistem de planificare și previziune în domeniul

personalului, pentru a identifica cu anticipație nevoile și schimbările în structura forței de muncă

a organizației.

Recrutarea poate fi împărțită în 4 categorii:

Recrutare strategică – corespunde unor nevoi strategice pentru un segmenr pentru care sa

pot asigura locuri motivante și recompensatorii;

Recrutare temporară – corespunde unor nevoi apărute la un moment dat, determinate de:

demisii, serviciul militar, concedii postnatale, promovări, detașări, transferuri;

Recrutare sistematică – acest tip de recrutare este caracteristic firmelor mari, și are

caracter permanent;

Recrutare spontană – este caracteristică firmelor mici, și se realizează doar atunci cand

este nevoie.

Procesul de identificare și atragere a candidaților competitivi trebuie să înceapă din timp,

metodele de recrutare utilizate trebuie să fie variate, iar pe piața muncii trebuie avute în vedere

segmente mai puțin solicitate sau subutilizate.

Alegerea și utilizarea metodelor de recrutare considerate a fi oportune și eficace pentru

întreprinderile mici și mijlocii se realizează în funcție de mărimea acestora și de împrejurările cu

care se confruntă, ca, spre exemplu: numărul și carecteristicile posturilor vacante, starea generală

a economiei, condițiile pieței muncii etc. Principalele două variabile care influențează alegerea

metodelor de recrutare sunt experiența și avantajele obținute prin utilizarea uneia dintre

respectivele metode.

Principalele metode de recrutare utilizate atât în țara noastră cât și în țările Uniunii

Europene sunt urmatoarele:

1. Publicarea anunțurilor în cadrul întreprinderii. Aceasta constituie o metodă de recrutare

internă, prin intermediul căreia angajații iau cunoștință de posturile vacante existente în

cadrul întreprinderii.

2. Reținerea candidaturilor spontane. Pentru ca o întreprindere să primească ofertă directă

din partea candidaților, ea trebuie să dispună nu numai de recunoaștere, ci și de o

excelentă reputație. O problemă ce poate apărea ca urmare a recurgerii la metoda

candidaturilor spontane o constituie gestionarea acestora. Este evident că, în majoritatea

cazurilor, în momentul în care se manifestă o candidatură spontană, organizația nu

dispune de posturi vacante.

3. Apelarea la cererile de angajare publicate în presă de către persoanele aflate în căutarea

unui loc de muncă. Această metodă de recrutare este utilizată, în special, de

întreprinderile mici care au nevoie de colaboratori pentru desfășurarea activității lor. În

general, agenții comerciali, agenții de vânzări sau personalul pentru desfășurarea unor

activități sezoniere sunt recrutați prin astfel de surse.

4. Agențiile de recrutare. Aceste organizații sunt specializate, mai ales, în recrutarea

persoanelor înalt specializate. Acestea înlocuiesc anunțurile din ziare cu înființarea și

desfășurarea activității unor saloane specializate.

5. Recrutarea în școli, licee și universități. Aceasta constituie o practică apelată și utilizată

mai ales de întreprinderile mijlocii. Activitatea de recrutare în aceste instituții este

coordonată, de obicei, de centrele de plasare a forței de muncă situate în cadrul sau pe

lângă universitățile de renume. Aceste programe atrag tinerii pentru că le oferă

posibilitatea efectuării studiilor concomitent cu dobândirea unei experiențe într-un anumit

domeniu. Ca un stimulent suplimentar pentru terminarea studiilor și în scopul rămânerii

în organizația respectivă, adeseori, absolvenții sunt angajați în regim permanent și chiar

promovați o dată cu terminarea studiilor.

6. Recrutarea prin mass-media. Cererile de angajare publicate în presă implica o serie de

reacții din partea candidatului, acesta considerând demersul candidaturilor foarte benefic,

pentru că, dacă organizația platește pentru a insera o cerere de angajare în presă, aceasta

înseamnă că nu se așteaptă la un candidat ''turist'', ci la o persoană competentă, dornică de

muncă. Având în vedere că majoritatea candidaturilor provin din această sursă, trebuie

acordată o mare atenție conceperii și/sau analizării anunțurilor de angajare publicate în

presă.

7. Recrutarea prin internet. Unul dintre serviciile oferite utilizatorilor internetului, în

domeniul afacerilor, îl constituie și posibilitățile de recrutare. Avantajele acesteia sunt

evidente. Principalul îl constituie ușurința cu care milioanele de clienți potențiali pot fi

găsiți. Pentru managerii în domeniul resurselor umane, internetul reprezintă calea de

acces, rapidă și ieftină, la mulțimea resurselor umane, utilizând cea mai înaltă rată

cost/efectiv de candidați. Poate că cel mai semnificativ avantaj este simțit de către cei

care fac recrutarea. Astfel, ușurința cu care locurile vacante și CV-urile pot fi introduse în

rețea poate fi generatoarea soluțiilor pentru problemele legate de resursele umane. Spre

exemplu, în curând, recrutorii vor putea fi capabili să sorteze CV-urile într-un asemenea

mod încât candidații necorespunzători vor fi, instantaneu, excluși din procesul de

recrutare.

1.5 Procesul de selecție a personalului

Selecția resurselor umane reprezintă una din activitățile de bază ale managementului

resurselor umane, care, de regulă, se efectuează în cadrul compartimentului de resurse umane dar

ea constituie responsabilitatea tuturor managerilor de pe diferite niveluri ierarhice.

Selecția resurselor umane reprezintă procesul de alegere dintr-un număr mai mare sau

mai mic de candidați recrutați pe cei mai potriviți pentru posturile vacante existente în

organizație.

Dacă în trecut această activitate se realiza adesea în mod empiric, fiind bazată îndeosebi

pe diplome, recomandări și impresii, astăzi ea reprezintă o activitate importantă a

managementului resurselor umane, efectuându-se în mod științific pe bază de criterii și metode

complexe.

Recrutarea și selecția sunt activități costisitoare, dar greșelile în angajarea oamenilor pot

fi și mai costisitoare. Pentru organizație, angajarea unei persoane incapabile de a realiza

cantitatea și calitatea muncii cerute poate costa organizația mulți bani și timp. Pentru individ,

plasarea într-o funcție nepotrivită poate conduce la eforturi inutile și insatisfacție profesională.

În acest sens, pentru ca activitatea de selecție să fie eficientă, este necesară o strategie de

selecție bine elaborată. Proiectarea unei strategii de selcție implică următoarele aspecte:

- Criteriile folosite la selecția candidaților;

- Tehnicile sau metodele folosite pentru culegerea informațiilor necesare;

- Folosirea informațiilor obținute în cadrul procesului de selecție;

- Evaluarea eficienței procesului de selecție a personalului.

Principalul obiectiv al selecției este acela de a angaja acel individ care se află cel mai

aproape de standardele de performanță dorite și care are cele mai mari șanse de a-și realiza atât

propriile obiective individuale, cât și pe cele organizaționale.

În vederea atingerii acestui obiectiv, selecția trebuie să se bazeze pe o serie de criterii

prestabilite, în concordanță cu cerințele postului și ale organizației în general. În plus,

tratamentul candidaților în timpul procesului de selecție trebuie să fie același, ceea ce impune

stabilirea clară și obiectivă a unor criterii de alegere.

Etapele și conținutul procesului de selecție a personalului este în funcție de mărimea și

profilul organizației, natura posturilor ce trebuie ocupate și numărul persoanelor care candidează

pe postul respectiv.

În aprecierea majorității specialiștilor, un proces de selecție presupune parcurgerea

următoarelor etape:

a. Evaluarea și selectarea CV-urilor și a scrisorilor de intenție;

b. Completarea unei cereri de angajare;

c. Interviul;

d. Testarea;

e. Verificarea referințelor;

f. Examenul medical;

g. Oferta de angajare.

Fiecare etapă trebuie astfel concepută încât să permită obținerea unor informații specifice,

utile și relevante pentru a alege candidatul considerat cel mai corespunzător. Trecerea într-o

etapă este condiționată de acceptarea în etapa precedentă. Totuși, în practică nu se parcurg de

fiecare dată toate aceste etape, mai ales la posturile de nivel elementar sau la cele de nivel mediu.

Când este însă vorba de posturi de nivel superior și în multe cazuri de nivel mediu, este indicat să

se parcurga toate etapele în mod minuțios.

a. Evaluarea și selectarea CV-urilor și a scrisorilor de intenție

Curriculum Vitae constituie punctul de plecare în orice proces de selecție. El a devenit un

fel de carte de vizită a oricărei persoane. Fiind unul din mijloacele de triere preliminară a

candidaților, el mediază, de regulă, întrevederea între solicitanții unui loc de muncă și

reprezentanții organizației, într-o etapă ulterioară prin intermediul interviului.

Obiectivele urmărite de examinator vizează:

- Indentificarea rapidă a informațiilor obiective din CV;

- Verificarea coerenței informațiilor;

- Relevanța informațiilor cuprinse în CV, în raport cu profilul candidatului dorit.

Scrisoarea de intenție nu este o cerere de angajare tipizată, ci însoțește de obicei CV-ul, și

se redacteaza de către candidat, anunțându-și interesul și motivația pentru postul pentru care

concurează.

Obiectivele urmărite de examinator după citirea scrisorii de intenție sunt:

- Formarea unei impresii asupra candidatului;

- Evaluarea capacității candidatului pentru a lucra în acel post sau în întreprindere.

b. Cererea de angajare

Cererea de angajare reprezintă un mijloc de culegere a informațiilor despre candidați într-

o formă standardizată, organizată, cu scopul de a ajuta la conturarea unui portret cât mai detaliat

al acestora.

Formularul de angajare urmează să fie completat de fiecare candidați și de obicei

următoarele elemente: date biografice, studiile efectuate, posturile deținute anterior, numele și

adresa firmelor în care și-a desfășurat activitatea, motivul plecării, informații care să ofere indicii

despre personalitatea candidatului, apartenența la diferite organizații profesionale, publicații,

realizări, succese, motivul pentru care dorește postul vacant din cadrul organizației, salariul dorit,

etc.

CV-ul, scrisoarea de intenție și formularul de angajare formează dosarul de candidatură al

solicitanților diferitelor posturi din organizație.

c. Interviul

Interviul reprezintă un schimb de informații, idei, puncte de vedere, între un posibil

angajator și un posibil angajat, având în vedere acceptarea sau respingerea reciprocă.

Interviul nu trebuie să fie un interogatoriu, ci o conversație cu un scop. Scopul este de a

obține informații despre candidat, astfel încât să i se poată evalua calificarea, calitățile și

aptitudinile personale, de a face astfel o previziune despre capacitatea lui de a efectua munca

cerută și de a se integra în organizație.

Pentru a evita greșelile de selecție ce pot apărea, este recomandabil ca interviul să fie

realizat de către un specialist din domeniul compartimentului de resurse umane, ppregătit în acest

domeniu.

d. Testarea

Folosirea testelor în selecția resurselor umane este o modalitate de a obține informații

standardizate de la potențialii angajați. Tot ce pot face testele este să ofere informații

suplimentare care să ajute în procesul de selecție. Ele nu pot înlocui interviul sau alte etape ale

selecției.

Utilizarea testelor ca modalitate de selecție este o metodă utilă dacă acestea sunt

administrate corect și prezintă caracteristicile de siguranță și validitate.

e. Verificarea referințelor

Majoritatea organizațiilor cer candidaților o listă de referințe de la locurile de muncă

anterioare, de la școala sau universitatea absolvită sau de la foștii colaboratori.

Referințele sunt folosite de organizații în scopul de a confirma informațiilor oferite de

candidat în CV, scrisoarea de intenție sau formularul de angajare.

f. Examenul medical

Solicitanții selectați sunt supuși controlului medical care se efectuează de către insistuțiile

și personalul medical abilitat în acest sens. Acesta este necesar atât pentru a verifica starea

generală de sănătate, cât și pentru anumite capacități și aptitudini fizice și psihice speciale ale

candidaților necesare pentru ocuparea anumitor posturi.

g. Oferta de angajare

Ultima etapă a procesului de selecție este oferta de angajare, după care urmează angajarea

propriu-zisă.

O ofertă de angajare trebuie să reconfirme condițiille stabilite în cadrul interviului și

prezentate eventual în anunțul inițial și să ofere detalii suplimentare referitoare la: principalele

sarcini și responsabilități ale postului, compartimentul din care va face parte angajatul respectiv,

ziua de începere, salariul, sporuri, etc.

Fiecare dintre candidații care au participat la procesul de selecție trebuie să primească un

răspuns, sub formă de scrisoare.

Este foarte importantă o astfel de scrisoare de respingere, deoarece candidații respinși în

prezent pot fi viitori potențiali angajați pentru alte posturi.