CURS 1 MANAGEMENTUL CARIEREI Lect univ dr Romana CRAMARENCO cramarencor@yahoo.com Tematica (I)Piaţa muncii – tendinţe actuale în UE MRU în organizaţie. Relaţia managementul resurselor umane – managementul talentului - managementul carierei în cadrul firmei Dezvoltarea resurselor umane – Strategii şi instrumente la nivel organizaţional şi individual Rolul educaţiei şi formării în dezvoltarea carierei Competenţe – ce sunt, cum le formăm, cum le dezvoltăm, cum le evaluăm Tematica (II)Marketing personal: limite, alternative. Critica ego-marketingului. Rolul informării şi al formării (formare, mentorat, coaching) în construirea cariereiManagementul carierei – piața muncii. Strategii, modele, instrumente de căutare a unui loc de muncăManagementul carierei – abordări la nivel organizațional și individual

De citit…Bibliografie obligatorie Armstrong, M. (2009) – Human Resources Management sau ediţia în limba română

Armstrong, M. (2002), Managementul resurselor umane, Editura CODECS, BucureștiBibliografie opţională Mihaela Vlăsceanu, Managementul carierei, Editura comunicare.ro. București, 2002 Schein, E. (1996), Career Anchors Revisited: Implications for Career Development in the

21st Century, MIT Sloan School of Management

Evaluare 60% nota examen scris 40 % activitate seminar (portofoliu, autoevaluare, etc) Concepte cheie

Politica de ocupare a UE – scurt istoric

1.CARTA SOCIALA EUROPEANA (1989) -siguranta la locul de munca, orele de munca, drepturi salariale.

2.ACORDUL DE POLITICA SOCIALA in cadrul TRATATULUI DE LA MAASTRICHT(1991) - rolul dialogului social, nevoia de solidaritate si coeziune sociala intre membrii UE.

3.TRATATUL DE LA AMSTERDAM (1997)- TITLUL VII –STRATEGIA EUROPEANA DE OCUPARE A FORTEI DE MUNCA (EES)-se lanseaza metoda deschisa de coordonare (OMC)

4 PILONI : 1. ANGAJABILITATEA 2. ANTREPRENORIATUL 3. ADAPTABILITATEA 4. ASIGURAREA DE SANSE EGALE4 ETAPE : 1. EMPLOYMENT GUIDELINES 2. NATIONAL ACTION PLANS

3. JOINT EMPLOYMENT REPORT 4. NEW GUIDELINES AND RECCOMENDATIONS

.

4.STRATEGIA DE LA LISABONA (2000): obiectivul UE “de a deveni cea mai competitiva si dinamica economie din lume bazata pe cunoastere, capabila de o crestere economica sustenabila, cu mai multe si mai bune locuri de munca si o mai buna coeziune sociala.”

Obiective rata generala a ocuparii de 70% rata a ocuparii ptr femei de 63% rata a ocuparii ptr. persoanele in varsta 50%

5. EUROPEAN EMPLOYMENT TASKFORCE (2003)

6. NOUA AGENDA SOCIALA (2005) - dialog social, protectie sociala, monitorizarea evolutiei saraciei

7. EUROPEAN EMPLOYMENT STRATEGY (flexicurity = flexibility+ security) Principalele provocări cu care se confruntă piaţa muncii din UE (I)

Flexibilitatea redusa a pietei muncii europene-dezvoltarea excesiva a sistemului de protectie sociala,

Numarul prea mare de reguli, regulamente, institutii responsabile in domeniu (suprapunerea competenţelor)

Cresterea somajului in randul populatiei tinere Procesul de imbatranire a populatiei in Europa Problema calificarilor si a educatiei in UE Nevoia de investitii in educatia generala, formare continua,educatia adultilor etc. Mobilitatea redusa a fortei de munca europene Dificultati in managementul migratiei EST-VEST 9. Problema mentinerii persoanelor peste 60 de ani pe piata muncii – “ACTIVE AGEING”10. Problema salarizarii,a stimulentelor, a securitatii sociale pentru cresterea atractivitatii muncii11. Problema muncii ilegale12. Problema disparitatilor regionale in domeniul ocuparii13. Scaderea somajului in randul femeilor-nevoia de perspective clare de dezvoltare a carierei.14. Conturarea si implementarea de politici si programe active de ocupare,in detrimentul celor

pasive15. Perspectiva coordonarii politicilor de ocupare la nivelul UE – se impune consolidarea

cadrului legislativ si institutional, precum si dezvoltarea de masuri active in domeniul ocuparii.

Programe europene pentru susţinerea dezvoltării capitalului umanPROGRAMUL SOCRATES Grundtvig – Educatia adultilor Lingua – Predarea si invatarea de limbi straine Minerva – invatamant deschis la distanta Joint Actions cu alte programe comunitare

PROGRAMUL LEONARDO DA VINCI- formare vocationala

PROGRAMUL PHARE- COEZIUNE ECONOMICA SI SOCIALA- Masuri active - - Promovarea capitalului uman

FONDUL SOCIAL EUROPEAN – POSDRU, POCU (2014-2020)

PROGRAMUL PROGRESS (egalitate de şanse, condiţii de muncă, incluziune socială)

Mobilitatea forţei de muncă în UE - Paradoxul comunitar in domeniul liberei circulatii a persoanelor: Nevoia acuta de mobilitate versus limitarea accesului pe piata muncii a lucratorilor din Europa Centrală şi de Est (formula Schroeder 2+3+2)

- Principalele bariere in calea mobilitatii: apropierea nivelurilor de dezvoltare economica intre statele Uniunii Europene; absenta unei legislatii integrate in domeniul ocuparii; evolutia tehnologiei informationale si dezvoltarea economiei bazata pe cunoastere=> noi forme de mobilitate; diferente in sistemele de impozitare, in sistemele de securitate sociala - lipsa de

transferabilitate a drepturilor sociale; costurile schimbarii rezidentei; potentiala pierdere a retelelor sociale; barierele culturale, in general, cele lingvistice, in special; dificultatile in aplicarea principiului recunoasterii reciproce a diplomelor si calificarilor.

Mobilitatea intra-comunitară a europenilorMobilitate geografica (Eurobarometru 2005, 2006): In ultimii 30 de ani: <2% din cetatenii europeni implicati in mobilitate geografica pe

distante mari (experienta americana diferita); cei mai interesati de mobilitate: irlandezii, danezii, suedezii si slovacii; cei mai putin

interesati: grecii si cipriotii; 49% dintre europeni – mobilitatea = o optiune dezirabila pentru individ; 29% dintre europeni – mobilitatea = factor cu efect negativ asupra familiei; Eurobarometru 2001- Ce inseamna Uniunea Europeana pentru ei?: 39%: „posibilitatea de

a merge oriunde doresc”

Eurobarometru 2005 - 53% : „dreptul de a calatori si de a munci in alt stat membru.”

CURS 2-3

Tematica (I)Piaţa muncii – tendinţe actuale în UE MRU în organizaţie. Relaţia managementul resurselor umane – managementul talentului - managementul carierei în cadrul firmei Dezvoltarea resurselor umane – Strategii şi instrumente la nivel organizaţional şi individual Rolul educaţiei şi formării în dezvoltarea carierei Competenţe – ce sunt, cum le formăm, cum le dezvoltăm, cum le evaluăm MRU international „Creşterea competiţiei internaţionale şi amplificarea procesului de globalizare au dus la apariţia şi sporirea importanţei managementului resurselor umane internaţionale (MRU internaţional)”. Elena-Marilena Porumb, Managementul resurselor umane, Ed. Efes, Cluj-Napoca, 2005, p.13.

MRU – MRU international = diferente in termeni de nivel de exercitare al atributiilor Cele 3 dimensiuni ale MRU international – “ 3 de 3 “modelul MORGAN activităţile desfăşurate de departamentul resurse umane: obţinere, alocare şi utilizare există trei categorii de ţări sau naţiuni implicate în activităţile de MRU internaţional: ţara

gazdă, unde poate fi localizată o filială, ţara mama, unde se afla sediul central al companiei multinaţionale sau internaţionalei şi alte ţări, care pot reprezenta surse de forţă de muncă sau finanţare

angajaţii unei companii internaţionale se împart în trei categorii: cetăţeni ai ţării gazdă, cetăţeni ai ţării mama angajaţi în strainătate şi cetăteni dintr-o ţară terţă care este furnizoare de forţă de muncă.

Provocari pentru MRU international (Armstrong) Managementul talentului

Cum definim talentul?“ a certain part of talent elude description. You SIMPLY know when you see it….”

Cum il gasim si dezvoltam?“ the anticipation of required human capital for an organisation and the planning to meet those needs”

Cum il evaluam? - Scale de performanta si potential de dezvoltare!!!

The WAR for TALENT – Hankin (2001), Harvard Business Press

Managementul talentuluiProces asumat constient si voluntar care: Defineste coordonatele talentului Planifica nevoia de angajati Creeaza o imagine a companiei de bun angajator Asigura integrarea noilor veniti Ii motiveaza si mentine pe cei care conteaza Creeaza mecanisme suportive pentru managementul carierei la nivel organizational si

individual

CARIERA… OCUPATIE PROGRES AVANSARE STATUT DEZVOLTARE

Cariera - abordari• INDIVIDUAL - perceptia personala/valori asociate unui anumit job, ocupatie/satisfactie

personala/implinire personala…valori personale – dezvoltare personala – cariera - succes

• ORGANIZATIONAL – startegie de RU, obiective, dezvoltarea carierei – mecanisme de suport

Managementul carierei in organizatii Oportunitati de cariere/tipuri de cariera Managementul diversitatii culturale Echilibru viata profesionala – viata personala

Managementul carierei la nivel individual Cunoastere de sine – autoevaluare Cunoasterea domeniului – expertiza Procese de luarea deciziei Bariere/oportunitati si strategii adaptative (managementul schimbarii)

Managementul carierei – 3 intrebari pentru autoevaluare (Stahl) La ce ma pricep? (pasiune ≠ succes) Ce spun altii despre capacitatile mele? (ce i-am invatat /sfatuit pe altii? Pentru ce am fost

apreciat) Ce ma descurajeaza/demotiveaza???? Ted Talks – Larry Smith – Why you will fail to have a great career?…de vizionat! Tema urmatoareDezvoltarea resurselor umane – Strategii şi instrumente la nivel organizaţional şi individual

CURS4

Tematica (I)Piaţa muncii – tendinţe actuale în UE MRU în organizaţie. Relaţia managementul resurselor umane – managementul talentului - managementul carierei în cadrul firmei Dezvoltarea resurselor umane – Strategii şi instrumente la nivel organizaţional şi individual Rolul educaţiei şi formării în dezvoltarea carierei Competenţe – ce sunt, cum le formăm, cum le dezvoltăm, cum le evaluăm

Functiile MRU - Armstrong HR development – dezvoltarea RUMentinerea si cresterea competentelor RU prin imbunatatirea cunostintelor, deprinderilor, abilitatilor, stilurilor de munca, etc…Implica: Design si implementare de programe de instruire/formare/perfectionare Aplicarea unor strategii de stimulare-motivare Dezvoltarea managementului si a leadershipului Planificarea carierei Consiliere individuala si profesionala

Pregatire vs. perfectionarea RU

Dezvoltarea RU – dimensiuni interconectate• Formarea si perfectionarea angajatilor• Gestionarea carierelor• Dezvoltarea organizationala

Formarea profesionala – sursa de dezvoltare Implica o abordare strategica Relevanta Axat pe rezolvarea de probleme/strategii de depasire a disfunctionalitatilor Corelat cu performanta Orientat spre rezultate Vizeaza perfectionarea continua a RU

Strategii de dezvoltare a RU Procesuala – invatarea la toate nivelurile, in comun. Proactiva – decalaj intre nevoi viitoare si situatia actuala Corectiva – ajustare intre nivelul de performanta actual si nevoile actuale

Strategii de dezvoltare RU – etape de dezvoltare a carierei

Planificarea instruirii Formarea si perfectionarea RU - instrumente

Rezolvarea de probleme·       Studiile de caz·       Prezentările·       Demonstraţia·       Filmele şi tehnica video·       Discuţia în cadrul grupului·       Exerciţii de lucru cu documente·       Interpretarea de roluri·       Jocurile·       Incidentele critice·       Simulările·       Învăţarea experienţială out-door

Formarea profesionala – sursa de satisfactie/insatisfactie la locul de munca?

Supracalificarea – demotivare pentru performanta sau…? Dead end jobs – care e finalitatea perfectionarii? Carreer ladder…glass ceilling, etc Nevoi de dezvoltare individuala – nevoi de dezvoltare organizationala: cum se

interconditioneaza?

CURS 7-8

Managementul carierei Competentele… capacitatea unei persoane de a aplica diverse cunoştinţe şi deprinderi practice, capacitatea unei persoane de a manifesta atitudinile potrivite cerute de practicarea unei

anumite ocupaţii capacitatea unei persoane de a asigura combinarea şi transferarea tuturor acestora în situatii

şi medii de muncă diferite, în scopul realizarii activităţilor cerute la locul de muncă, la nivelul calitativ specificat în standardul ocupaţional.

Competentele – cheie (core competencies) competenţele-cheie - sub formă de cunoştinţe, abilităţi şi atitudini adecvate fiecărui

context => rol fundamental în viata profesionala a fiecărui individ. Mostenite sau Dobandite??? Rolul competentelor cheie:

– Dezvoltarea personală de-a lungul întregii vieţi (capital cultural),

– Incluziunea socială şi cetăţenia activă (capital social), – Ocupare şi dezvoltare profesională (capital uman).

Lifelong learning?– FORMARE CONTINUA?– Specializare?– Reconversie?– Mobilitate ocupationala?– Educatia adultilor? Recomandarea 2006/962/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 18 decembrie 2006 privind competenţele-cheie pentru învăţarea pe tot parcursul vieţii

Cine trebuie sa-si dezvolte setul de competente-cheie?

– tinerii aflaţi la sfârşitul perioadei obligatorii de învăţământ şi formare; competenţele-cheie i-ar pregăti pe aceştia pentru viaţa adultă, în special pentru câmpul muncii, constituind totodată o bază pentru continuarea învăţării;

– adulţi pe tot parcursul vieţii, printr-un proces de dezvoltare şi actualizare a abilităţilor

COMPETENTE CHEIE = COMPETENTE TRANSVERSALE? 8 Competente cheie• comunicarea în limba maternă, care reprezintă capacitatea de a exprima şi interpreta

concepte, gânduri, sentimente, fapte şi opinii, atât în formă orală, cât şi în formă scrisă (ascultare, vorbire, citire şi scriere) şi de a interacţiona lingvistic într-un mod adecvat şi creativ într-o serie completă de contexte culturale şi sociale;

• comunicarea în limbi străine, care, pe lângă dimensiunile principale ale abilităţilor de comunicare în limba maternă, implică şi abilităţile de mediere şi înţelegere interculturală. Nivelul de cunoştinţe depinde de mai mulţi factori şi de capacitatea de ascultare, vorbire, citire şi scriere;

• competenţa matematică şi competenţe de bază privind ştiinţa şi tehnologia. Competenţa matematică este capacitatea de a dezvolta şi a aplica gândirea matematică pentru rezolvarea diferitor probleme în situaţii cotidiene, accentul punându-se pe proces, activitate şi cunoştinţe. Competenţele de bază privind ştiinţa şi tehnologia se referă la stăpânirea, utilizarea şi aplicarea cunoştinţelor şi a metodologiilor de explicare a lumii înconjurătoare. Acestea implică o înţelegere a schimbărilor cauzate de activitatea umană şi a responsabilităţii fiecărui individ în calitate de cetăţean;.

4. competenţa digitală implică utilizarea cu încredere şi în mod critic a tehnologiei din societatea informaţională (TSI) şi deci abilităţile de bază privind tehnologia informaţiei şi a comunicării (TIC)

5. capacitatea de a învăţa procesul de învăţare este legată de învăţare, de abilitatea omului de a-şi urmări şi organiza propria învăţare, fie individual, fie în grupuri, conform nevoilor proprii, precum şi de conştientizare a metodelor şi a oportunităţilor;6. competenţe sociale şi civice. Competenţele sociale se referă la competenţele personale, interpersonale şi interculturale şi toate formele de comportament care permit fiecărei persoane să participe în mod eficace şi constructiv la viaţa socială şi profesională. Aceste competenţe sunt legate de bunăstarea personală şi socială. Este esenţială înţelegerea codurilor de conduită şi a obiceiurilor din diferite medii în care activează persoanele. 7. simţul iniţiativei şi al antreprenoriatului reprezintă capacitatea de a transforma ideile în acţiune. Acest simţ presupune creativitate, inovaţie şi asumarea unor riscuri, precum şi capacitatea de a planifica şi gestiona proiectele în vederea atingerii obiectivelor. Persoana este conştientă de contextul propriei sale activităţi şi este capabilă să valorifice oportunităţile apărute. Acesta este fundamentul pentru achiziţia unor abilităţi şi cunoştinţe mai specializate, de care au nevoie cei care instituie sau contribuie la o activitate socială sau comercială. Acest lucru ar trebui să includă conştientizarea valorilor etice şi promovarea bunei guvernări;8.conştiinţa şi expresia culturală, care implică aprecierea importanţei expresiei culturale a ideilor, a experienţelor şi a emoţiilor printr-o serie de canale (muzică, teatru, literatură şi arte vizuale

CURS 9

Marketing personalMarketing personal – cariera și individul = branduri

Marketingul personal reprezintă ansamblul acţiunilor pe care individul le desfăşoară în vederea realizării unor schimburi reciproc avantajoase pe piaţa muncii

Doar imagine? Și…Aptitudini + competențe

ANGAJAT – ANGAJATOR?• analiza pieței• analiza concurenței• îmbunătățirea competențelor profesionale• identificarea și dezvoltarea unei calități unice…• atenția pentru o anumită companie• salariu….• construirea campaniei de marketing personal – setare obiective, acțiuni, modalități de

auto-evaluare

• imaginea – acord cu conținutul• strategii de promovare• analiza rezultatelor și managementul schimbării

MIx-ul de marketing in marketing personal

Produs Preț Distribuție Promovare

Brand-ul personalBrandul personal se referă la modul în care o persoană este percepută de către public, clienţi (consumatori), potenţiali clienţi şi competitori.

Bill GatesRobert de NiroGwen Stefani

Angela MerkelLionel Messi

Brand personal = succes1. Ce știi ?2. Pe cine cunoști ?3. Cine te cunoaște ?

Marketing personal si New MediaResurse profesionale – social mediaAbout.meLinkedinSlideshareSocial Influence Scoring : PeerIndex, Klout, KredMOO.com (business cards)Quara , Focus – Q&A forums

CURS 11-12

Managementul carierei – abordări la nivel organizațional și individual

Davis (2007) – tipologia angajatilor (rol in organizatie) (a) „Superangajaţii” depăşesc cu mult aşteptările legate de performanţă, sunt „modelele” de urmat. Reprezintă maxim 3%-5% din totalul angajaţilor unei companii (b) Angajaţii „performanţi” depăşesc aşteptările legate de performanţă, îi ajută pe alţii să-şi îmbunătăţească performanţele şi depăşesc aşteptările în demonstrarea competenţelor strategice pentru organizaţie. Reprezintă între 20%-25% din forţa de muncă (c) Angajaţii „solizi” îndeplinesc aşteptările raportat la performanţa aşteptată şi competenţele deţinute. Reprezintă 70%-75% din angajaţi.d) Angajaţii „inadaptaţi” nu ating aşteptările angajaţilor legate de performanţă şi competenţe sau lucru în echipă. Aceşti angajaţi pot fi ajutaţi să ajungă angajaţi „solizi” însă dacă acest lucru nu se întâmplă într-un timp scurt atunci investiţiile trebuie stopate. De obicei, nu depăşesc 5% din angajaţii organizaţiei.

Dezvoltarea cariereiDezvoltarea carierei este :Realizata de angajatFacilitata de angajatorSustinuta de organizatie

Planul de cariera1. probleme legate de carieră

2. cunoştinţe despre mediul de muncă3. cunoştinţe legate de sine4. integrarea informaţiilor legate de sine şi mediul de muncă5. dezvoltarea scopurilor6. metodă de punere în acţiune a planului/depasire a obstacolelor

Managementul carierei – abordare integrata