izvoarele dreptului muncii
TRANSCRIPT
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII IZVOARELE DREPTULUI MUNCII
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII
1. Semnificatia termenului ”munca”
Munca, inteleasa ca o activitate creatoare de valori materiale sau spirituale, este
indisolubil corelata cu viata omului.
Munca reprezinta activitatea umana specifica – manuala si/sau intelectuala – prin care
oamenii isi utilizeaza aptitudinile (fizice si intelectuale) in scopul producerii bunurilor cerute de
satisfacerea trebuintelor lor.
Termenul provenit din limba slavona- “monka” are mai multe sensuri:
- un prim sens, principal, este acela de activitate productiva (a presta o munca eficienta,
importanta), dar si de rezultatul acestei activitati (o munca reusita, de succes);
- al doilea sens, secundar este de loc de munca (a avea o munca, un serviciu, o slujba), dar si
ansamblul lucratorilor (munca opusa capitalului).
2. Definitia dreptului muncii
Ca orice alta ramura a dreptului, si dreptul muncii reprezinta un ansamblu de norme
juridice cu un obiect distinct de reglementare: relatiile sociale de munca.
Aceste relatii se stabilesc intre cei ce utilizeaza forta de munca – angajatori (patroni) si
cei ce presteaza munca – salariati (angajati).
Intre cele doua parti – angajatori si angajati – iau nastere atat relatii individuale, dar si
colective, consecinta a incheierii contractului colectiv de munca, precum si a institutionalizarii
dialogului social, a existentei unor drepturi si obligatii distincte ale celor doi parteneri sociali in
procesul muncii ca subiecte colective de drept.
Desigur, drepul muncii este in principal dreptul contractelor colective si individuale de
munca, dar sfera sa de reglementare este mult mai extinsa; el priveste si alte raporturi juridice
decat cele derivate din contractele de munca. In plus asa cum prevede principalul sau izvor –
Codul muncii, el reglementeaza si modul in care se efectueaza controlul aplicarii dispozitiilor din
domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii (art.1 alin.1).
In considerarea celor ce preced, dreptul muncii poate fi definit ca acea ramura a
sistemului de drept alcatuita din ansamblul normelor juridice care reglementeaza relatiile
individuale si colective de munca, atributiile organizatiilor sindicale si patronale, conflictele de
munca si controlul aplicarii legislatiei muncii.
2
3. Izvoarele dreptului muncii. Notiune. Categorii de izvoare
In acceptiunea juridica a notiunii, izvoarele de drept nu se refera la esenta dreptului, ci la
formele specifice in care acesta isi gaseste expresia. Pentru a-si realiza rolul lor de organizare a
vietii sociale, normele juridice sunt exprimate in anumite forme, proprii dreptului, care poarta
denumirea generica de acte normative. In functie de organul emitent, acestea sunt: legi,
ordonante, ordonante de urgenta si hotarari ale Guvernului etc.
Asemenea acte normative constituie, in acceptiunea juridica, izvoare de drept.
Din punct de vedere material, actele normative se definesc ca reguli abstracte; ele sunt
formulate vizand situatii tipice enuntate in abstracto. Acest caracter este legat de generalitatea
actelor normative; ele sunt destinate sa reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri
asemanatoare. Totodata, actele normative au caracter permanent, adica se aplica fara incetare,
de la data intrarii in vigoare, pana la abrogarea lor1.
Actele normative, deci izvoarele dreptului, nu exista izolat, ci organizate in ceea ce se
numeste sistemul legislatiei.
In categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie incadrate, in primul rand, normele
Uniunii Europene, in special, regulamentele2, care au aceeasi forta ca si legile nationale, precum
si alte reglementari transpuse in dreptul intern.
Sunt, de asemenea, izvoare conventiile Organizatiei Internationale a Muncii, si normele
Consiliului Europei ratificate de Romania3.
Consecinta a celor ce preced, izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte
normative care reglementeaza raporturile juridice de munca, inclusiv raporturile juridice
grefate de raportul de munca (cele privind pregatirea profesionala, securitatea si sanatatea in
munca, patronatele si sindicatele, jurisdictia muncii).
Izvoarele dreptului muncii pot fi impartite in doua mari categorii:
- izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept (Constitutia, alte legi etc.);
- izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi, la randul lor, impartite in izvoare interne si
izvoare internationale;
3.1. Izvoare comune
1 A se vedea, Nicolae Popa, in Nicolae Popa, Mihail-Constantin Eremia, Simona Cristea, “Teoria generala a dreptului”, Editia 2, Editura All Beck, Bucuresti, 2005, p.178-181.2 Un exemplu il reprezinta si Regulamentul nr.561/2006 al Parlamentului European si al Consiliului din 15 martie 2006 privind armonizarea unor dispozitii din legislatia sociala din domeniul transportului rutier ce a codificat Regulamentele (CEE) nr. 3821/85 si (CE) nr. 2135/98 al Consiliului si de abrogare al Regulamentului (CEE) nr. 3820/85 al Consiliului.3 A se vedea infra Capitolul II “Dreptul international si european al muncii”.
3
A. Actele normative. Ca si in celelalte ramuri de drept, si in dreptul muncii Constitutia,
legile, hotararile si ordonantele Guvernului, ordinele si instructiunile ministrilor constituie
izvoare de drept.
Constitutia reprezinta legea fundamentala si, prin urmare, cel mai important izvor de
drept. Desi, este principalul izvor pentru dreptul constitutional, Constitutia este izvor important si
pentru dreptul muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetatenilor sunt legate de munca
si intereseaza dreptul muncii (dreptul de asociere (art. 40), dreptul la securitatea si sanatatea
salariatilor (art. 41), dreptul la greva (art. 43) etc.)
Codul muncii este cel mai cuprinzator izvor al dreptului muncii, esenta acestuia, il
constituie, fireste, Codul muncii.
Importanta lui pentru relatiile de munca a fost si este deosebita: a consacrat autonomia
dreptului muncii ca ramura a sistemului unitar al dreptului nostru; a asigurat si asigura un regim
unitar – sub aspectul principiilor si trasaturilor sale esentiale – pentru cei care presteza o munca,
in calitate de salariati. De asemenea, o serie de institutii centrale existente in dreptul muncii se
regasesc transpuse, cu particularitatile lor specifice si in raportul de munca cooperatist.
Intr-adevar, Codul muncii (Legea nr. 53/2003) se aplica atat raporturilor de munca
reglementate prin legi speciale4 (art.1 alin.2), cat si celor neintemeiate pe un contract individual
de munca, in masura in care reglementarile speciale nu sunt complete si aplicarea lor nu este
incompatibila cu specificul raporturilor de munca respective5 (art. 295 alin. 2).
Caracterul cuprinzator al Codului rezulta din structura sa; el cuprinde 13 titluri, printre
care: - Titlul I “Dispozitii generale”;
- Titlul II “Contractul individual de munca” ;
- Titlul III “Timpul de munca si timpul de odihna”;
- Titlul IV “Salarizarea”;
- Titlul V “Sanatatea si securitatea in munca”;
- Titlul VI “Formarea profesionala”;
- Titlul VII “Dialogul social”;
- Titlul VIII “Contractele colective de munca”;
- Titlul IX “Conflictele de munca”;
- Titlul X “Inspectia muncii”;
- Titlul XI “Raspunderea juridica”;
4 De pilda, prin Legea nr.128/1997 privind Statutul personalului didactic (publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.158 din 16 iulie 1997) modificata ulterior.5 De pilda, este vorba de raporturile de serviciu reglementate de: Legea nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici, Legea nr. 360/2002 privind Statutul politistilor etc.
4
- Titlul XII “Jurisdictia muncii”
- Titlul XIII “Dispozitii finale si tranzitorii”.
B. Jurisprudenta (practica judiciara) – nu constituie izvor de drept nici in domeniul
dreptului muncii (ius non facit iudex). Se impune insa precizarea ca, spre deosebire de
jurisprudenta obisnuita, deciziile Curtii Constitutionale – prin care s-a declarat neconstitutional
un text sau o lege, ori prin care s-a respins exceptia de neconstitutionalitate – au caracter
obligatoriu potrivit art.145 alin.2 din Constitutia Romaniei si sunt opozabile tuturor. Admiterea
exceptiei de neconstitutionalitate a unei legi sau numai a unei dispozitii legale – fara a abroga
legea sau textul respectiv – are semnificatia constatarii nulitatii legii in cauza.
O pozitie aparte au si deciziile Curtii Supreme de Justitie date in cazul recursului in
interesul legii, daca vizeaza probleme ale raporturilor juridice de munca. Fara a crea noi norme
de drept, astfel de decizii – care pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte de drept – confera
caracter unitar interpretarii si aplicarii anumitor norme din legislatia muncii. Asadar, se poae
aprecia ca jurisprudenta Curtii Supreme de Justitie se impune instantelor judecatoresti prin
valoarea motivarii ei.
C. Obiceiul juridic . In principiu, obiceiul nu constituie izvoor de drept in domeniul
dreptului muncii. Ca urmare, anumite reguli cutumiare care s-ar practica prin ipoteza intr-o
unitate data (fara a fi consacrate prin acte interne ale angajatorului adoptate unilateral sau
impreuna cu sindicatul) nu au relevanta ca izvor de drept.
Ca exceptie, daca un act normativ din domeniul legislaiei muncii face referire expresa la
uz (cutuma), considerandu-l in mod generic ca posibil, trebuie apreciat ca, in domeniul respectiv,
i se recunoaste uzului caracterul de izvor de drept.
Cutuma apare si se consolideaza in timp ca izvor de drept, numai atunci cand legea – fara
a reglementa concret o situatie data – recunoaste ca posibila aplicarea unei norme cutumiare.
Sau, chiar daca reglementeaza concret o situatie data, legea admite ca alternativa de rezolvare a
ei si o norma cutumiara. Asadar, cu atat mai mult este posibila sustinerea ideii ca obiceiul este
izvor de drept in dreptul muncii, dar numai daca acest lucru este prevazut expres de o norma
legala.
3.2. Izvoare specifice interne
Codul muncii si celelalte reglementari normative generale privind problemele esentiale
ale raporturilor de munca formeaza dreptul comun al muncii, aplicabil tuturor categoriilor de
angajatori si salariati (art. 2 din Cod).
5
Exista insa si reglementari speciale care sunt aplicabile numai anumitor categorii de
salariati, respectiv statutele de personal (profesionale sau disciplinare). Ele constituie dreptul
special al muncii. Astfel de statute au fost adoptate pentru reglementarea raporturilor de munca
existente in sectoare de activitate cum ar fi: transporturi, telecomunicatii, invatamant, justitie,
personal medical, domeniul vamal, silvic, sportiv, etc.
Subliniem ca, spre deosebire de sistemul anterior, Codul muncii actual nu obliga ca
statutele de personal sa fie adoptate numai prin lege; ele se pot adopta si printr-un izvor e drept
subordonat legii.
De regula, dreptul special al muncii nu deroga principial de la dreptul comun al muncii;
raportul dintre ele este de la general la particular. De cate ori in dreptul special al muncii nu sunt
cuprinse norme specifice, derogatorii, se va face aplicarea normelor de drept comun al muncii.
Evident, daca in unitatile respective se adopta contracte colective de munca, este necesar
ca ele sa nu se suprapuna statutelor de personal.
A. Regulamentul de organizare si functionare
a) Regulamentul de organizare si functionare este actul intern al unei persoane juridice
prin care se stabilesc, potrivit prevederilor legale, structura sa generala, compartimentele de lucru
(atelier, sectie, fabrica, birou, serviciu, directie, departament etc.) si atributiile (competentele)
lor, conlucrarea dintre ele si raporturile cu conducerea persoanei juridice respective6. Se impune
subliniat ca , in cazul in care exista si consilieri, regulamentul de organizare si functionare
trebuie sa cuprinda si atributiile lor (care nu pot fi de decizie, ci numai consultative).
Desi face frecvente referiri la ele, legislatia in vigoare, inclusiv Codul muncii, nu
cuprinde o reglementare unitara, de sine statatoare cu privire la notiunea regulamentelor de
organizare si functionare. Cu toate acestea, din analiza normelor legale rezulta cu certitudine ca
orice persoana juridica trebuie sa-si intocmeasca regulamentul de organizare si functionare
propriu. Este ilustrativ din acest punct de vedere art. 40 alin. 1 a din Codul muncii, care
reglementeaza dreptul angajatorului de a stabili “organizarea si functionarea unitatii”. Tocmai
regulamentul de organizare si functionare reprezinta instrumentul principal prin care se
materializeaza acest drept.
Regulamentul de organizare si functionare se aproba , de regula, de catre organul de
conducere al fiecarei persoane juridice. El reprezinta, in limitele legii, un drept la
autoorganizare al fiecarui angajator. Exista si situatii cand regulamentul de organizare si
functionare se aproba de catre Guvern ori de catre o autoritate superioara (de catre Parlament).
Ca exceptie, in cazul in care insasi legea stabileste prin norme de delegare un continut
specific regulamentului de organizare si functionare, se pot include si alte aspecte decat cele
6 A se vedea I.T. Stefanescu, in S. Beligradeanu, I.T.Stefanescu, Dictionar de drept al muncii, loc. cit.,p. 146
6
obisnuite. Spre exemplu, potrivit art. 4 din Legea nr. 47/1994 privind serviciile din subordinea
Presedintelui Romaniei7, regulamentul de organizare si functionare al Administratiei
prezidentiale cuprinde si norme cu privire la numirea sau eliberarea din functii, indatoriri
specifice ale personalului etc. Tot astfel, Regulamentul de organizare si functionare al institutiei
Avocatul Poporului8, reglementeaza si drepturile si obligatiile personalului format din
functionari publici si salariati.
In astfel de cazuri nu se pot stabili insa prin regulament norme primare si nici nu se poate
deroga de la lege.
b) In doctrina juridica exista si opinii care s-ar parea ca exclud calitatea de izvor specific
de drept al muncii regulamentului de organizare si functionare9. Excluderea ar fi insa implicita ,
rezultand din faptul ca nu este enumerat intre izvoarele specifice ale dreptului muncii.
In realitate, se impune subliniat ca sunt situatii cand insasi legea precizeaza ca stabilirea
raspunderii juridice a unui salariat se face in functie de prevederile regulamentului de organizare
si functionare (de exemplu, in domeniul protectiei muncii, potrivit Legii nr. 90/1996). Se
consacra, astfel, calitatea de izvor specific al dreptului muncii regulamentului de organizare si
functionare. In plus, trebuie retinut ca anumite regulamente de organizare si functionare sunt
aprobate – asa cum am aratat – chiar prin act normativ (cum ar fi, spre exemplu, in plus fata de
regulamentele enumerate anterior, Regulamentul de organizare si functionare si a structurii
organizatorice ale Administratiei Fondului pentru Mediu, aprobat prin H.G. nr. 1174/200310). In
sfarsit, nu poate fi omis nici faptul ca fisele posturilor decurg, intre altele din regulamentul de
organizare si functionare si din contractul individual de munca.
B. Regulamentul intern
a) Codul muncii reglementeaza problematica regulamentului intern in art. 257 – 262. El
reprezinta actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit art. 258,
urmatoarele:
- reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si inlaturarea oricarei forme de incalcare
a demnitatii;
- drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
- procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
- reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
- abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
7 Republicata in “Monitorul Oficial al Romaniei”, partea I, nr. 210 din 25 aprilie 2001.8 Aprobat prin Hotararea Biroului Permanent al Senatului nr.5/2002, publicata in “Monitorul Oficial al Romaniei”, partea I, nr. 326 din 16 mai 2002.9 A se vedea S. Ghimpu, A. Ticlea, op. cit., p. 49-50.10 Publicata in “Monitorul Oficial al Romaniei”, partea I. nr. 789 din 12 decembrie 2001.
7
- reguli referitoare la procedura disciplinara;
- modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.
Continutul regulamentului intern – stabilit de Codul muncii – este mai amplu decat cel pe
care il avea sub imperiul reglementarii anterioare. Este adevarat insa ca anumite elemente ale
continutului sau se suprapun altor prevederi legale. In aceste conditii, angajatorul si sindicatul
reprezentativ sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, sunt in drept sa stabileasca fie contractul
colectiv de munca, fie regulamentul intern, fie chiar ambele izvoare de drept ca sediu al
reglementarii problemelor privind protectia, igiena si securitatea in munca.
Analizand ansamblul normelor legale, rezulta ca regulamentul intern este un izvor
specific al dreptului muncii care reglementeaza in mod concret, in baza legislatiei muncii, in
principal, problemele de ordin disciplinar din cadrul unitatii respective. Subliniem, in acest
context, ca in regulamentul intern nu pot fi cuprinse alte sanctiuni disciplinare, in raport cu cele
cuprinse in legislatia muncii (art. 264 alin. 1 din Codul muncii, sau, eventual, dispozitiile
statutului de personal).
Conform art. 257 din Codul muncii, regulamentul intern se intocmeste si se aproba de
catre angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Evidentiem faptul ca in reglementarea anterioara (art. 98 alin. 2 din precedentul Cod al muncii)
regulamentul de ordine interioara se elabora de catre organele de conducere ale unitatilor
“impreuna cu comitetele sindicatelor”. Asadar, in trecut regulamentul intern era un act juridic
comun (angajator si sindicat), in timp ce, in prezent, el constituie, in ultima analiza, un act juridic
al angajatorului, caruia ii revine doar obligatia de a consulta sindicatul sau reprezentantii
salariatilor , dupa caz.
Regulamentul intern se aduce la cunostinta tuturor salariatilor prin grija angajatorului,
respectiv prin afisare la sediul sau.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii nu numai pentru salariati, ci si pentru
cei delegati sau detasati, pentru ucenicii, elevi si studenti care, prin ipostaza, desfasoara
activitati in cadrul unitatii respective.
b) In practica, lipsa unei reglementari legale care sa consacre insasi notiunea de
regulament de organizare si functionare antreneaza confuzii intre continutul sau si continutul
regulamentului intern. Astfel de confuzii se intalnesc chiar si in unele acte normative. Spre
exemplu, art. 7 alin. 1 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati11
prevede ca “angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si tratament intre angajati,
femei si barbati, in cadrul relatiilor e munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii
pentru interzicerea discriminarilor in regulamentele de organizare si functionare si in cele interne
11 Publicata in “Monitorul Oficial al Romaniei”, partea I, nr. 301 din 8 mai 2002.
8
ale unitatilor.” Prescrierea unor interdictii in acest domeniu in ambele categorii de izvoare
specifice ale dreptului muncii este, evident, inutila si nerecomandabila. Ele isi gasesc locul in
mod logic-normativ in regulamentele interne, iar nu in regulamentele de organizare si
functionare (sau numai in regulamentele de organizare si functionare).
C. Contractul colectiv de munca. Reglementat prin Legea nr. 130/1996, republicata,
contractul colectiv de munca se incheie intre patron si salariati in limitele legii si cuprinde clauze
privind conditiile de munca, salarizarea, protectia muncii, alte drepturi si obligatii ce decurg din
raporturile de munca.
Problemele de ordin disciplinar nu pot face obiectul contractului colectiv de munca,
acestea incluzandu-se – asa cum am aratat – in regulamentele interne. Tot astfel, problemele
privind organizarea persoanei juridice – angajatoare nu trebuie sa fie reglementate prin
contractul colectiv de munca, ele fiind cuprinse in regulamentul de organizare si functionare al
unitatii respective. Asadar, pe de-o parte, contractul colectiv de munca se afla in corelatie (iar nu
in suprapunere) cu regulamentul de organizare si functionare si cu regulamentul intern. Pe de alta
parte, principiul pacta sunt servanda il obliga pe angajator ca, la intocmirea regulamentului
intern , sa respecte clauzele contractului colectiv de munca. In schimb, contractul colectiv de
munca poate sa determine, ulterior aprobarii sale, modificarea regulamentului intern.
D. Instructiunile referitoare la protectia muncii sunt izvoare de drept care se adopta de
catre fiecare angajator ca obligatie rezultata din Legea nr. 90/1996 privind protectia muncii.
3.3. Izvoare internationale
Cauzele care au determinat in timp adoptarea reglementarilor nationale in materia
relatiilor de munca au impus, in egala masura, si ideea unor reglementari internationale.
A. a) Organizatia Internationala a Muncii (O.I.M.) este o institutie (organizatie)
specializata a Organizatiei Natiunilor Unite care se ocupa cu problemele muncii (si securitatii
sociale), create in 1919, prin Tratatul de la Versailles.
In atributiile sale intra ca activitati fundamentale:
- elaborarea de norme internationale pentru imbunatatirea conditiilor de munca si viata ale
salariatilor;
- acordarea de asistenta tehnica statelor membre in domeniile muncii si securitatii sociale;
- pregatirea de personal, inclusiv prin finantarea unor cursuri cu participare internationala;
- organizarea de reuniuni internationale in domenii care intra in obiectul sau de activitate;
- elaborarea de studii, cercetari, sinteze de legislatie in materie de munca si securitate sociala;
9
- supravegherea aplicarii si respectarii conventiilor internationale privind drepturile omului in
domeniile muncii, social, al libertatii de asociere sindicala.
Se poate concluziona ca O.I.M. detine o competenta generala in domeniul muncii (si
securitatii sociale). Sunt membre ale O.I.M. peste 160 de state, intre care si Romania (ca
membru fondator).
Sistemul de reprezentare si activitatea O.I.M., ca atare, se bazeaza pe structura tripartita;
la lucrarile sale participa, din fiecare stat, cate doi reprezentanti ai guvernului, un reprezentant al
sindicatelor si un reprezentant al patronilor. Insa, votarea conventiilor si recomandarilor, ca si a
altor documente, nu se face pe delegatii ale statelor (cate un vot pentru fiecare stat), ci individual
(de catre fiecare reprezentant).
b) In rastimpul care a trecut de la constituirea sa, O.I.M., prin conventiile si
recomandarile sale, a creat ceea ce la ora actuala reprezinta, in principal, dreptul international al
muncii12.
Dreptul international al muncii a aparut avand ca premise existenta si dezvoltarea
dreptului intern al muncii. El are ca scop armonizarea legislatiilor nationale cu privire la munca
si aplicarea lor uniforma, ca urmare a ratificarii a normelor sale.
Subliniem ca insasi Constitutia O.I.M. constituie un izvor al dreptului international al
muncii. Intre normele internationale ale muncii si drepturile omului exista o corelatie
indiscutabila. In fond, O.I.M. a desfasurat o activitate de pionierat (intre cele doua razboaie
mondiale) in domeniul protectiei internationale a drepturilor omului.
Organizatia Internationala a Muncii a adoptat, pana in prezent, peste 180 de conventii si
peste 180 recomandari care se pot grupa in urmatoarele categorii:
- pe probleme ale raporturilor de munca propriu zise (durata muncii, folosirea fortei de munca,
salarizare si protectia muncii);
- pe probleme care vizeaza partenerii sociali (sindicate, patronat) inclusive negocierea colectiva
si consultarile tripartite;
- pe probleme privind munca in functie de varsta (copii) si sex (femeile);
- pe probleme privind anumite categorii profesionale ( cum ar fi marinarii);
- pe probleme de securitate sociala;
- pe probleme institutionale (inspectia muncii).
B. O serie de contributii la dezvoltarea acestei ramuri de drept au adus si aduc
reglementarile unor importante organizatii regionale cum sunt Consiliul Europei si Uniunea
Europeana, precum si ale altor organizatii mondiale sau regionale. Pe de alta parte, si prin
conventiile bilaterale incheiate de Romania cu alte state in materie sociala sunt reglementate
12 A se vedea, pentru dezvoltari, A. Popescu, op. cit.,p.122.
10
probleme specifice dreptului muncii. Ca urmare a ratificarii lor, aceste conventii bilaterale se
integreaza legislatiei specifice aplicabile raporturilor de munca din Romania.
C. O parte din cele peste 150 de conventii si acorduri elaborate de Consiliul Europei
intereseaza dreptul muncii. Romania a deveniit membra asociata a Consiliul Europei in 1993.
a) Conventia Europeana pentru protectia drepturilor omului si libertailor fundamentale,
ratificata si de Romania13, a intrat in vigoare in 1953. Tinand seama de legatura indisolubila
dintre drepturile fundamentale, Conventia, instrument juridic fundamental, oblige statele ce au
ratificat-o sa respecte si o serie de drepturi ce privesc munca in ansamblul sau (cum sunt dreptul
fiecarei persoane de a nu fi constransa sa presteze o munca fortata sau obligatorie ori dreptul
de a fonda, fara restrictii, un sindicat).
b) Carta sociala europeana revizuta a intrat in vigoare in anul 1965. Ea a fost semnata de
Romania in 1994, pentra ca ulterior sa fie ratificata prin Legea nr. 74/1999 14 . Prin ratificarea
Cartei, Romania se considera legata de un numar de dispozitii ale acesteia. Institutiile statului au
obligatia de a elabora si supune spre aprobare autoritatilor publice competente masurile necesare
in vederea transpunerii efective in practica a dispozitiilor sale.
D. O pozitie aparte in cadrul dreptului international al muncii o au normele care vizeaza
raporturile de munca aprobate prin regulamente si directive de Uniunea Europeana.
a) Regulamentele sunt obligatorii atat pentru statele membre, cat si pentru persoanele
fizice si persoanele juridice din cadrul fiecarui stat (fara a fi necesara, deci, o procedura speciala
de incorporare in dreptul intern).
b) Directivele sunt si ele obigatorii ca obiective, dar modalitatile concrete de realizare a
lor raman la latitudinea statelor membre. Totusi “in orice situatie in care dispozitiile unei
directive apar ca fiind neconditionate si suficient de neprecise, ele pot fi invocate, in lipsa
masurilor de aplicare luate in termen, impotriva oricarei norme nationale neconforma cu
directiva in cauza” (Curtea Europeana de Justitie, hotararea din 6 octombrie 1970). In caz
contrar, se pastreaza regula in materie, respectiv efectele juridice ale directivei se produc asupra
subiectelor de drept din statele membre prin intermediul actelor normative adoptate de
autoritatile nationale.
In materia raporturilor de munca directivele sunt de doua categorii:
- cele care constituie emanatia directa si exclusiva a organismelor Uniunii;
- cele care au ca suport prealabil un acord cadru al partenerilor sociali (Confederatia Europeana
a Sindicatelor, Uniunea Confederatiilor Angajatorilor si Industriasilor din Europa, Centrul
European al Intreprinderilor cu Participatia Publica).
13 Prin Legea nr. 30/1994, publicata in “Monitorul Oficial al Romaniei”, nr. 135 din 31 mai 1994.14 Publicata in “Monitorul Oficial al Romaniei”, partea I, nr. 193 din 4 mai 1999.
11
Din dezvoltarile de pana acum, rezulta si un alt aspect: in timp ce directiva este
obligatorie (sub aspectul obiectivelor sale) numai pentru statele membre, regulamentul este
obligatoriu in intregime, atat pentru statele membre, cat si pentru subiectele de drept din statele
respective15.
c) Deciziile (emanate de la Consiliu sau de la Comisia Europeana) sunt obligatorii in
toate elementele lor si direct aplicabile pentru destinatarii lor precis individualizati (subiecte de
drept din statele membre sau chiar, ca atare, statele membre).
Regulamentele, directivele si deciziile in materie de munca formeaza “Dreptul
Comunitar” al muncii in sens restrans, care se integreaza dreptului international al muncii.
Se adauga, fara a fi obligatorii, recomandarile si opiniile (emanate de la Consiliu sau de
la Comisia Europeana), care reprezinta, in esenta lor, o orientare pentru statele membre de a-si
adecva sistemul de drept la un model (de reglementare) prestabilit.
In anul 2000 a fost adoptata Carta Uniunii Europene privind drepturile fundamentale.
Prin continutul acestei Carte rezulta ca in concretizarea prevederilor sale, vor fi adoptate si noi
regulamente si, mai ales, directive in materie de munca si securitate sociala.
Racordarea legislatiei romane a muncii la cerintele Uniunii Europene s-a produs si se
produce in cadrul procesului de negociere demarat in vederea admiterii Romaniei in Uniunea
Europeana, avand ca orizont posibil, stabilit de comun accord, anul 2007. Chiar si dincolo de
acest obiectiv, in Europa si nu numai, normele Uniunii Europene – elaborate in consultare cu
O.I.M. – raman repere esentiale pentru o legislatie a muncii moderna.
Pasul hotarator si cuprinzator al asigurarii corespondentei dintre legislatia romana a
muncii si normele in materie ale Uniunii Europene l-a constituit adoptarea Legii nr.53/2003 –
Codul muncii.
E. In general, conventiile internationale in materie sociala cuprind, pe de o parte, norme
privind raporturile de munca si, pe de alta parte, norme privind securitatea sociala. La scara
internationala, o astfel de viziune corelata este normala, raspunzand unor cerinte practice ceea
ce nu afecteaza insa existenta pe plan intern a doua ramuri de drept distincte: dreptul muncii si
dreptul securitatii sociale16. Si pe plan intern este posibil ca unul si acelasi act normative sa
vizeze ambele ramuri de drept (cum ar fi, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru
somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile ulterioare).
F. Drepturile ocrotite prin dreptul international al muncii fac parte, de regula, din
ansamblul drepturilor fundamentale ale omului. Or, potrivit art.20 alin. 2 din Constitutie:
“Daca exista neconcordante intre pactele si tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale
omului, la care Romania este parte, si legile interne, au prioritate reglementarile internationale”.15 A se vedea P. Mathijsen, Compediu de drept European, editia a 7-a, Editura Club Europa, 2002, p.29.16 A se vedea infra, Cap. I, pct.5.2.C.
12
G. a) Dreptul international al muncii nu poate fi circumscris exclusiv conventiilor si
recomandarilor Organizatiei Internationale a Muncii. Dar, ca pondere si insemnatate, ele raman
esentiale fiind emanate de forul international specializat pentru problemele de munca (si
securitatea sociala).
b) Din 1998, respectiv de la adoptarea Declaratiei O.I.M. cu privire la principiile si
drepturile fundamentale in munca si urmarile lor, s-a produs o mutatie calitativa esentiala:
- pe de o parte, se consacra pentru prima data intr-un document international al O.I.M. ca sunt
considerate prioritare/fundamentale ca importanta conventiile referitoare la:
• libertatea de asociere si recunoasterea efectiva a dreptului la negocieri colective;
• eliminarea tuturor formelor de munca fortata sau obligatorie;
• abolirea efectiva a muncii copiilor;
• eliminarea discriminarii in materie de munca (functie/profesie)
- pe de alta parte, chiar statele care nu au ratificat conventiile in aceste domenii prioritare au
obligatia prin simplul fapt al apartenentei lor la O.I.M. de a respecta, promova si realiza, de
bunavoie si in conformitate cu Constitutia O.I.M., principiile vizand drepturile fundamentale
care formeaza obiectul conventiilor respective.
In concluzie, statele care sunt parti la conventii au fireste obligatia de a le respecta intru
totul, dar, in plus, si statele care nu le-au ratificat trebuie sa tina seama de principiile si
obiectivele enuntate de conventiile in cauza. Chiar si celei de-a doua categorii de state i se pot
cere de catre O.I.M. rapoarte anuale asupra modificarilor eventuale aduse legislatiei si
practicilor nationale17.
Pe plan international, se dezbate acerb o problema de mare importanta pentru viitor:
dezvoltarea comertului international, mondializarea (globalizarea) pot sau nu sa fie asociate cu
promovarea normelor dreptului international al muncii? Opiniile sunt inca de neconciliat intre
statele dezvoltate si cele in curs de dezvoltare, intre Nord si Sud. Se sustine reculul normelor de
drept international al muncii, dar se sustine in sens opus si necesitatea dezvoltarii lor. De aceea,
se apreciaza ca in conditiile actuale se impune sa se treaca de la a sti daca sa fie respectate
normele internationale ale muncii la cum sa se asigure respectarea lor intr-o masura sporita.
c) O consecinta majora a existentei dreptului international al muncii este reprezentata de
realitatea ca reglementarile normative in materie de munca din state diverse si diferite au totusi
anumite componente (institutii juridice) si rezolvari (solutii) comune. Sub rezerva stadiului
17 Ratiunea adoptarii Declaratiei O.I.M. cu privire la principiile si drepturile fundamentale in munca si urmarile lor rezida in convingerea O.I.M. ca intr-o lume a interdependentelor economice nu este suficienta cresterea economica pentru a se asigura egalitatea, progresul social si eradicarea saraciei. A se vedea H. Kellerson, “La Déclaration de 1998 de l’ O.I.T. sur les principes et droits fondamentaux: Un défi pour l’avenir?”, R.I.T., nr.2/1998, p.243.
13
dezvoltarii economice si a masurii in care un stat este real democratic, aceleasi valori ale
muncii, individuale si sociale, comporta reglementari similare.
Speta 1:
C. F., conducător de autovehicul, posesor al permisului de conducere pentru autobuze şi
autovehicule destinate transportului internaţional, a fost condamnat la patru ani închisoare pentru
asociere în vederea comiterii de infracţiuni, deoarece transporta în autovehiculul de serviciu
infractori în scopul părăsirii locului faptei. După executarea pedepsei, s-a prezentat la concursul
14
organizat de întreprinderea de transport “INTERTRANS”, cu obiect de activitate transporturi
interne şi internaţionale, pentru ocuparea unui post de conducător de autovehicul pentru
transporturi internaţionale. Dosarul de concurs I-a fost
respins deoarece întreprinderea de transport a constatat că în hotărârea judecătorească definitivă
şi irevocabilă exista şi pedeapsa complementară, a interzicerii executării profesiei de conducător
de autovehicule pentru transporturi internaţionale.
C. F. a anunţat în scris întreprinderea că hotărârea este abuzivă, deoarece, conform
Codului Muncii, dreptul de muncă nu poate fi îngrădit, orice persoană fiind liberă în alegerea
locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze. Totodată s-
a adresat instanţei cerând daune morale în valoare de 100.000.000lei.
1. Într-o asemenea situaţie, respingeţi dosarul de concurs?
Da, resping, dacă se află înlăuntrul termenului de executare a pedepsei complementare.
Motivarea de drept este aceea că, potrivit art.77 Cod Penal, “executarea pedepsei interzicerii
exerciţiului unor drepturi începe după executarea pedepsei privative de libertate, după graţierea
totală sau a restului de pedeapsă ori după prescripţia executării pedepsei.”
2. Ce şanse are în instanţă reclamantul?
Şansele depind de situaţia în care se află din punct de vedere al executării pedepsei
complementare. Dacă a executat în totalitate pedeapsa complementară, atunci are şanse. Dacă nu
a executat pedeapsa complementară decât în parte, atunci nu are şanse.
Speta 2:
Mănăstirea “H”, mănăstire de maici, a dat un anunţ în presa locală că angajează un
croitor şi doi cizmari. Candidaţilor li se cere să fie femei şi de religie ortodoxă. Mitică Curiosu,
localnic de religie ortodoxă, a considerat anunţul mănăstirii discriminatoriu pe criteriu de sex şi
religie şi a hotărât să se adreseze instanţei de judecată. Este de profesie cizmar şi locuieşte în
15
aceeaşi localitate.
1. Ce şanse îi acordaţi?
Nu îi acord nici o şansă.
2. Ce credeţi că hotărăşte instanţa?
În Legea nr.489 din 28 decembrie 2006, privind libertatea religioasă şi regimul general al
cultelor se prevede că:
Art. 8. (3) Cultele funcţionează cu respectarea prevederilor legale şi în conformitate cu propriile
statute sau coduri canonice, ale căror prevederi sunt aplicabile propriilor credincioşi
Art. 17. (2) Recunoaşterea statutelor şi a codurilor canonice se acordă în măsura în care acestea
nu aduc atingere, prin conţinutul lor, securităţii publice, ordinii, sănătăţii şi moralei publice sau
drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului.
Art. 23. – (1) Cultele îşi aleg, numesc, angajează sau revocă personalul potrivit propriilor statute,
coduri canonice sau reglementări.
Întrucât M.C. este de religie ortodoxă, instanţa hotărăşte că trebuie să respecte în acelaşi
timp şi statutele, reglementările şi canoanele ortodoxe ce îi sunt aplicabile. În cazul de faţă,
reglementarea ortodoxă se referă la prezenţa statornică în mănăstirea de maici doar a persoanelor
de sex feminin şi de religie ortodoxă.
3. Consideraţi anunţul mănăstirii discriminatoriu?
Nu, deoarece M.C. este de religie ortodoxă şi trebuie să respecte regula sau canonul bisericesc
referitore la sexul celui ce urmează a fi angajat.
Bibliografie
1. Ion Traian Stefanescu – “Tratat de dreptul muncii Vol I”, Editura Lumina Lex, Bucuresti 2003
16
2. Alexandru Ticlea – “Dreptul muncii” – curs universitar - , Editura Universul Juridic,
Bucuresti 2007
3. Constitutia Romaniei revizuia in 2003
4. Codul muncii
CUPRINS
1. Semnificatia termenului ”munca”……………………………………………………. 1
2. Definitia dreptului muncii ……………………………………………………………. 1
17
3. Izvoarele dreptului muncii. Notiune. Categorii de izvoare…………………………. 2
3.1. Izvoare comune……………………………………………………………………… 3
3.2. Izvoare specifice interne…………………………………………………………….. 4
3.3. Izvoare internationale……………………………………………………………….. 8
Bibliografie………………………………………………………………………………. 14
18