7/25/2019 intr 9

1/2

Specificul managementul resurselor umane

Resursa uman a organizaiei este adesea denumit "cel mai valoros activ", dei nu apare

n evidenele contabile. Succesul organizaiei depinde ns de modul n care membrii si

pun n practic obiectivele acesteia; de aceea capacitile i calitatea resurselor umane

sunt definitorii pentru rezultatele organizaiei. Dar a lucra cu oamenii presupune a inecont de sensibilitile si caracteristicile emoionale ale fiecrui individ. amenii au

ambiii i nzuine, au nevoie de o msur a rezultatelor lor i au o comple!itate de nevoi.

!ist o serie de termeni ce descriu activitatea ce se desfoar pentru a a#uta organizaia

s$i foloseasc la ntreaga capacitate resursele umane. %el mai utilizat termen n prezent

este cel al "managementului resurselor umane". &cest concept se refer la trei aspecte

legate de resursele umane' utilizarea resurselor umane; motivarea resurselor umane;

protecia resurselor umane.

Decenii la r(nd, activitatea de personal a fost asimilat cu managementul resurselorumane, dar de fapt ea este doar o parte a acestuia, managementul resurselor umane

implic(nd o abordare mai comple! a activitii. )ractic, este vorba despre o trecere

progresiv de la activitatea de personal la conducerea resurselor umane, ca urmare a

influenei unor factori de natur economic, sociologic, te*nologic, demografic.

&ceti factori variaz de la ar la ar, de la o organizaie la alta. )rincipalele deosebiri

ale celor dou abordri pot fi identificate n tabelul +.+.

rganizarea activitii de management al resurselor umane -abelul +.+ Diferenele

eseniale ntre conducerea resurselor umane i activitatea de personal %onducerea

resurselor umane &ctivitatea de personal nvestire cu autoritate %reativitate

)roductivitate ndicaii n loc de colaborare ptimizarea resurselor umane Resursele

umane privite ca o investiie %ontrol Reguli )roceduri Reacii /rad de rspuns Resurse

umane privite ca un cost &mbele abordri pot fi importante, dar trebuie reinut faptul c

activitatea de personal spri#in doar managementul resurselor umane n e!ercitarea

misiunii sale globale.

Coninutul activitii de conducere a resurselor umane %onducerea resurselor umane,

ca funcie specializat a managementului, este responsabil de desfurarea a trei mari

categorii de activiti' activiti strategice, cu pronunat caracter creativ, activiti de

7/25/2019 intr 9

2/2

consultan i activiti operaionale. &ctivitile strategice constau n formularea,

propunerea i obinerea aprobrii pentru politicile i strategiile de personal ale

organizaiei, precum i n nelegerea i anticiparea consecinelor sc*imbrilor, inclusiv n

ceea ce privete comportamentul uman. &ceste activiti revin directorului de resurse

umane. &ctivitile de consultan au rolul de a acorda asisten n cadrul organizaiei. Se

refer, n special, la asistena ce trebuie acordat celorlali manageri n rezolvareaproblemelor legate de personal. %onsultanii pot oferi informaii cu privire la planificarea

necesarului de for de munc, pot furniza aprecieri referitoare la impactul asupra

organizaiei al unor modificri n legea salarizrii, pot oferi sugestii cu privire la

dezvoltarea conducerii, la antrenarea i motivarea anga#ailor etc. &ctivitile operaionale

revin administratorilor de personal. Rolul lor este #ustificat de faptul c deciziile

referitoare la anga#ai implic o mare varietate de proceduri i o documentaie ampl.

sc*imbare relativ minor a politicii determin revizuirea multor documente. De regul

ns, administratorii de personal se ocup de aspecte de rutin, fiind nsrcinai cu

0anagementul resurselor umane gestionarea detaliilor activitii de conducere a

resurselor umane' elaborarea fielor de post, nregistrarea personalului, elaborarea

procedurilor privind disciplina etc. 1nele activiti de conducere a resurselor umane

vizeaz toate cele trei tipuri de specialiti n domeniul personalului. De e!emplu,

recrutarea face obiectul unei politici elaborate la nivelul firmei, n concordan cu

strategia firmei; ns pot aprea unele particulariti ale recrutrii, n funcie de

compartimentul vizat' mar2eting, producie, v(nzri, contabilitate etc. &ici intervine rolul

consultantului de a evidenia aceste particulariti. Dar tot recrutarea implic un mare

volum de munc legat de organizarea ei' stabilirea unui eventual numr minim decandidai n vederea seleciei, anunurile de recrutare, organizarea interviurilor etc. -oate

aceste sarcini revin administratorilor de personal. Sintetiz(nd, putem spune c

principalele zone asociate cu managementul resurselor umane sunt' relaiile management$

sindicate i negociere; instruire$dezvoltare; identificarea necesarului de instruire i

propunerea de soluii de instruire; analiza posturilor $ sarcini, relaii de subordonare,

rezultate ateptate, criterii de msurare a performanei i standarde de performan;

managementul recompenselor $ evaluarea posturilor, proiectarea i implementarea

sistemului de plat i a pac*etului de beneficii, a sc*emei de bonificaii i recompense;

planificarea resurselor umane i acoperirea nevoilor, prin recrutarea i selecia depersonal; managementul carierei, inclusiv evaluarea performanelor individuale; activiti

de consultan 3 oferirea de sfaturi i opinii profesionale conductorilor ntreprinderii

referitoare la aspecte i incidente rezultate din activitatea zilnic; relaii de munc 3

procedurile disciplinare i coercitive, comunicare; politic 3 definirea i implementarea

politicilor cu a#utorul crora activitile menionate mai sus sunt puse n practic.