ghid dizabilitate si angajare, martie 2014

ANGAJARE ȘI DIZABILITATE

GHID DE BUNE PRACTICI PENTRU ANGAJATORII DIN REPUBLICA MOLDOVA

Proiectul „Suport în continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor

cu dizabilităţi” 2

CUPRINS

1. Introducere

2. Istorie de succes

3. Angajare și dizabilitate

Ce este dizabilitatea? Tipuri de dizabilitate.

Percepția persoanelor cu dizabilități - mituri și

realități.

Angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu

dizabilități.

4. Prevederile legislației Republicii Moldova cu referire la

angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilităţi

5. Recrutarea și selecția unui angajat cu dizabilitate

6. Adaptarea rezonabilă a locului de muncă pentru

persoanele cu dizabilități

7. Motivarea angajatorului. Exemple de responsabilitate

socială

8. Bibliografie

Informația prezentată în această broșură este expusă cu titlu de informare și nu

obligă părţile sau actorii sociali spre anumite acţiuni care contravin legislaţiei

în vigoare.

Această publicație este editată grație suportului financiar acordat din partea

Reprezentanței SOIR Moldova (the Swedish Organization for Individual

Relief,) cu fonduri de la Sida și SMC (Consiliul Misiunii Suedeze).

SOIR/Sida/SMC nu împărtășește neapărat punctele de vedere și opiniile

prezentate aici. Responsabilitatea aparține exclusiv autorilor.

Chişinău, 2014

3

4

6

16

20

27

33

35



„Când aud cuvântul „dizabilitate”,

oamenii imediat își imaginează persoane care nu pot merge,

sau vorbi, sau să facă orice alt lucru pe care oamenii îl i-au drept

normă.

Acum eu nu consider nimic ca fiind normă.

Dar consider că dizabilitatea adevărată

e atunci când oamenii nu pot găsi fericirea în viața lor

și devin amărâți.”

Teri Garr

INTRODUCERE

Pentru cine? Informația cuprinsă în prezenta broșură este destinată

persoanelor juridice și persoanelor fizice ce practică activitate

economică sau alte activități și care își doresc să angajeze în câmpul

muncii persoane cu dizabilități. De asemenea, informația este utilă

tuturor specialiștilor de resurse umane și nu numai.

Despre ce? Broșura conține informație detaliată despre procesul de

angajare a unei persoane cu dizabilități: de ce ar trebui să angajăm o

astfel de persoană, care sunt beneficiile și facilitățile pe care le obține

angajatorul și care sunt etapele ce necesită a fi parcurse pentru a

înregistra o persoană cu dizabilități în calitate de angajat. Ghidul vine să

dea răspuns la cele mai frecvente întrebări și să spulbere cele mai des

întâlnite mituri despre angajarea persoanelor cu dizabilități.

De ce? Fiecare om are dreptul la o viață decentă printre semenii săi.

Dincolo de tendința de a copia modelele de succes din străinătate, există

argumente importante pentru care angajatorii ar trebui să fie interesați

de recrutarea salariaților din rândul persoanelor cu dizabilități.

Persoanele cu dizabilităţi îşi pot pune în valoare potenţialul profesional

la fel de eficient ca şi celelalte persoane care nu au careva restricţii, fie

de mobilitate sau capacitate intelectuală. Angajatorii pot oferi şanse

egale acestor persoane, prin aceasta contribuind direct la îmbunătăţirea

situaţiei economice a ţării şi nemijlocit a persoanelor cu dizabilităţi.



,,ÎNCREDEREA ÎN SINE E ÎNCREDEREA ÎN

REZULTATUL LUCRULUI TĂU”

Mă numesc Ludmila, am 36 de ani.

La moment pot să afirm că sunt o

persoană norocoasă și realizată.

Toate provocările vieții m-au învățat

să prețuiesc ceea ce am, oamenii care

mă înconjoară și ceea ce fac, desigur

– munca, în care sunt implicată zi de

zi, care îmi dă satisfacție, forță și

încredere în sine.

Am dobândit dizabilitatea fizică de la

vârsta de 13 ani, în urma unei

probleme de sănătate. Această etapă

a vieții mi-a schimbat cursorul

radical, m-a făcut să fiu și mai

puternică, ajungând la momentul

când am înțeles că scaunul rulant nu

este o sentință, ci o provocare de a

mă afirma ca persoană, de a demonstra că dizabilitatea are și partea

pozitivă a lucrurilor.

Există dizabilitate - precum și abilitate, dezavantaje și avantaje.

Trecând prin toate aceste provocări ale vieții, am ajuns să mă bucur de

ea din plin, să simt orice moment și reușită, să simt apreciere și să fiu

considerată un exemplu pentru persoanele în aceeași situație ca și

mine. Persoane cu dizabilități au nevoie de suport, încredere, șanse

și apreciere.

O altă etapă care mi-a adus mari schimbări în viața mea a fost

provocarea de a participa la o tabără de recuperare activă pentru

persoanele cu dizabilități fizice în 2001, organizată de fondatorii

Asociației ,,MOTIVAȚIE” din Moldova, în care activez la moment în

calitate de coordonator de proiecte. Din acea clipă am înțeles că viața

este minunată și noi singuri suntem acei actori, care putem schimba



lucrurile în bine și să ne facem viața așa cum ne dorim. Mi s-a propus

să activez în calitate de voluntară și ulterior angajată în organizație,

oferit posibilitatea de a participa în diverse activități, instruiri, să fiu eu

acea persoană care poate să instruiască alte persoane în scaun rulant cu

privire la modul de viață activ și independent.

Astfel, din toamna anului 2005 am început să activez pe post de

instructor recuperare activă, fiind și beneficiară a primului program de

viață independentă realizat de Asociația ,,MOTIVAȚIE” din Moldova.

Mi s-au oferit mai multe posibilități, de a mă implica în diverse

activități de instruire, să încerc să învăț lucruri noi, care m-au făcut să

cresc ca personalitate, să devin un exemplu pentru beneficiarii din

program și să pot să fiu un suport, o persoană de încredere pentru ei.

Am reușit să practic o perioadă de timp și sportul adaptat, anume

tenisul de câmp în scaun rulant, participând la campionate naționale și

internaționale, fiind premiantă a locurilor II și III.

Am înțeles că frumusețea nu are bariere indiferent de dizabilitate -

participând la concursul de frumusețe pentru fetele în scaun rulant din

Ucraina ,,Krasota bez obmejeni” în octombrie 2013, unde am câștigat

premiul de a doua Vice-Miss. A fost o oportunitate unică de a

reprezenta Moldova, pentru prima dată la un astfel de concurs.

Pe parcursul anilor, acumulând experiență de lucru, și până la

momentul actual, am avut posibilitate să mă dezvolt pe plan

profesional, participând la diverse instruiri naționale și internaționale,

dorind mereu să cunosc oameni noi cu o experiență de viață, care

ulterior te face să tinzi și să încerci să schimbi lucrurile în țara ta.

Un motto pe care îl vorbesc mereu oamenilor care mă înconjoară și

beneficiarilor din programele Asociației este ,,Implică-te în viața ta”.

Una e să visăm mereu și alta e să acționăm pentru a atinge rezultatele

pe care le așteptăm.

Singura parte care mă definește din cuvântul dizabilitate sunt ul-

timele 9 litere - abilitate. (Robert M. Hensel)



3. ANGAJARE ŞI DIZABILITATE

Ce este dizabilitatea?

Deseori ne dăm seama că dizabilitatea atrage atenția celor din jur, însă

informarea corectă a societății poate transforma această atenție în una

pozitivă, care servește ca punct de pornire pentru acțiunile de integrare

socială. Prin definiția sa - omul este o ființă socială, care are nevoie să

cunoască, să se afirme, să se dezvolte și poate să o facă doar aflându-se

în societate. Cu alte cuvinte, integrarea socială a persoanelor are un rol

fundamental în viața omului. Interacțiunea și relaționarea cu oamenii

din jur duce la formarea identității noastre, ne ajută să ne realizăm ca

persoane și să creștem nivelul de încredere și stima față de sine.

Dizabilitatea reprezintă o pierdere, o diminuare totală sau parțială a

posibilităților fizice, mentale, senzoriale etc., consecințe a unei

deficiențe care împiedică efectuarea normală a unor activități. Indiferent

de forma de manifestare, incapacitatea duce la modificări de adaptare,

la un anumit comportament în diferite situații, care determină forme

mai mult sau mai puțin grave de pierdere a autonomiei personale,

profesionale, sociale.

Respectiv, persoanele cu dizabilități sunt acele persoane cărora mediul

social, neadaptat deficiențelor lor fizice, senzoriale, mentale etc.,

împiedică total sau limitează accesul la viața socială. Persoanele cu

dizabilități nu au nevoie de mila noastră, ci de suport în a deveni o parte

integrantă a societății.

Distingem următoarele Tipuri / forme de dizabilitate:

Dizabilitatea fizică / locomotorie - se întâlnește la persoanele care

au deficiențe ale aparatului

locomotor și se deplasează cu

ajutorul scaunului rulant sau a

unui alt echipament ajutător.

Poate fi vorba despre o

persoană activă sau pasivă în

deplasare, sau o persoană care

are nevoie permanent de

asistent personal pentru a

efectua orice acțiune, mișcare.



Dizabilitatea de vedere – se atestă la persoanele care au vederea

parțială sau se atribuie când aceasta

se pierde complet, printr-o afecțiune

în timpul nașterii care a cauzat

problema respectivă sau printr-o

traumă în timpul vieții. Majoritatea

acestor persoane fie văd în ceață, fie

nu apreciază corect distanța sau nu

disting obiectele care au culori

asemănătoare. Unii văd la distanțe

mari, în timp ce alții au o arie restrictivă de vedere, în apropiere sau

invers.

Dizabilitatea de auz – se manifestă la persoanele cu deficiențe care

compensează această problemă prin

solicitarea vederii pentru a comunica

(ex. citirea pe buze, limbajul mimico

-gestual). Pierderea auzului

reprezintă una dintre cele mai grave

dizabilități, absența auzului

înseamnă absența comunicării.

Surditatea poate afecta orice vârstă,

de la nou-născut la vârstnic cu

consecințe grave de adaptare socială.

Tulburări de limbaj – prin aceasta

înțelegem toate tulburările de la

limbajul normal. Pot apărea pe

fondul intelectului normal, cât și în

urma deficienților mintale sau

senzoriale. Deosebim tulburări de

pronunție și articulație, de ritm și

fluență a vorbirii, de voce, de

dezvoltare a limbajului, etc.

Faptul ca am o dizabilitate nu înseamnă că mă dau bătut, ci că trebuie să

urmez o cale puțin diferită de a ta. (Robert M. Hensel)



Dizabilitate mentală / intelectuală – se caracterizează prin

dificultăți majore de învățare,

percepție, înțelegere, în urma unei

dezvoltări incomplete a inteligenței.

Se referă la o stare permanentă,

deobicei de la naștere până la vârsta

de 18 ani, care se caracterizează prin

afectarea particularităților ce

contribuie la nivelul global de

inteligență, a capacităților cognitive, motorii și sociale.

Mai putem menționa și alte tipuri / forme de dizabilități cum ar fi:

dizabilitățile asociate, dizabilități ca urmare a unor boli somatice (boli

cardiace, hepatite, boli respiratorii etc.), persoane cu HIV Sida etc.

Persoanele cu dizabilități se diferențiază între ele prin nevoile,

capacitățile și interesele pe care le au.

Multe forme de dizabilitate ori / și probleme de sănătate nu sunt

vizibile. Astfel, zilnic noi interacționăm cu oameni care pot avea

deficiențe și / sau probleme de sănătate, însă care rămân necunoscute,

care trăiesc și lucrează alături de noi, fără să bănuim nimic din

problemele cu care se confruntă. Tocmai acest lucru este relevant față

de capacitatea lor de a participa la viața socială, de a avea un loc de

muncă, prieteni și familie. Din acest considerent fiecare dintre noi

poate să contribuie la integrarea persoanelor cu dizabilități în viața

socială și profesională, prin toleranță, apreciere și implicare.

Toți suntem diferiți și toți suntem egali: uneori situațiile în care ne

aflăm, ne fac să simțim dizabilitatea mai profund. Un simplu exemplu /

situație ne vorbește despre faptul – că o persoană care folosește un

scaun rulant are o dizabilitate fizică, dar absenţa rampelor de acces, care

nu îi permit intrarea în clădiri, o fac să resimtă dizabilitatea înzecit. Aici

constatăm că factorul dizabilităţii rezidă în însăși mediul inaccesibil în

care trăim.

Singura problemă / dizabilitate din viața de zi cu zi este atitudinea

incorectă față de persoanele cu dizabilități, de problemele și

necesitățile acestora.



Există două modele principale de abordare a dizabilităţii:

Modelul medical şi Modelul social.

Conform modelului medical dizabilitatea este percepută ca problemă a

individului, acesta fiind dependent de ceilalți din jur și având nevoie de

tratament adecvat problemei sale. Modelul medical determină

excluderea sistematică a persoanelor cu dizabilități din societate,

dizabilitatea fiind văzută ca o tragedie, o problemă individuală. Totul

este centrat pe tratamentul medicamentos și că persoanele cu dizabilități

au nevoie de ajutor. Modelul medical este uneori, de asemenea,

cunoscut drept ,,modelul tragediei personale” pentru că priveşte

dificultăţile prin care trec persoanele cu deficiențe, ca fiind provocate

de modul în care sunt formate corpurile lor şi de experienţa pe care o au

în a face anumite lucruri. Prin modelul medical societatea încearcă să

adapteze individul la o normă comună, iar dacă nu se primește îl

izolează.

Modelul medical spune că persoana cu dizabilitate este problema și

nu societatea.



Modelul social - prezintă dizabilitatea ca o pierdere sau o limitare a

oportunităților de a lua parte la viața normală în societate, la un nivel

egal cu ceilalți şi datorat unor bariere fizice sau sociale (Barnes

1994:2). Dizabilitatea nu mai este văzută ca o problemă individuală, ci

ca un factor social cauzat de atitudini incorecte sau de mediul ce ne

înconjoară. Modelul social se axează pe ridicarea și eliminarea

barierelor sociale mai degrabă, decât pe tratamentul medical a

persoanelor care au probleme de sănătate.

Conform modelului social, persoana cu dizabilitate are nevoie de

afirmare, să-și cunoască drepturile, să învețe să i-a decizii și să se

implice activ în viața socială. Dezavantajele individuale sau colective

ale persoanelor cu dizabilităţi se datorează unei forme complexe a

discriminărilor instituționale, ca fundament al societăţii noastre, alături

de alte tipuri de discriminare.

O societate tolerantă și educată oferă o importantă oportunitate de

schimbare a acestor presupuneri în adresa persoanelor cu dizabilități și

poate să dezvolte o cultură care include recunoașterea și diversitatea

valorilor.

Modelul social presupune adaptarea situației, spațiilor, serviciilor la

necesitățile fiecărui individ.



Percepția persoanelor cu dizabilități - mituri și realități.

Persoana cu dizabilitate este la fel ca orice altă persoană, doar că este

limitată în unele acțiuni cauzate inclusiv și de mediul care ne

înconjoară. Ea are nevoie să fie tratată cu corectitudine, să fie integrată

în societate, să i se ofere posibilități și șanse de afirmare, încredere și

toleranță. Pe parcursul diferitor perioade de timp, persoanele cu

dizabilități au fost considerate inapte să efectueze lucruri obișnuite,

privite drept persoane care trebuie să fie ascunse de societate, care nu

pot duce un mod de viață normal.

Și în prezent, cu regret, continuă să fie atribuite stereotipuri și etichete

acestor persoane. Informaţiile incomplete, percepţiile greșite, izolarea şi

segregarea au cauzat apariția a

multor stereotipuri / prejudecăți

legate de persoanele cu dizabilități.

Schimbarea societății pornește prin

pași mărunți, într-un ritm anevoios

însă cu siguranță ritmul și durata în

timp își vor lăsa amprenta. La un

moment dat vom începe să

observăm primele semne de

îmbunătățire a conduitei sociale a

omului de rând față de persoana cu dizabilități.

Când ne imaginăm o persoană cu dizabilitate ne face să ne gândim și să

o considerăm: jalnică, neputincioasă, țintuită la pat sau în scaunul cu

rotile – terminologie și limbaj incorect. Terminologia este importantă,

deoarece cuvintele reflectă atitudinile şi valorile noastre. Este corect să

evităm să etichetăm persoanele cu sau fără dizabilităţi. Nu trebuie să

facem presupuneri cu privire la prezenţa sau absenţa unei dizabilităţi,

unele persoane ascund dizabilităţile, aşa cum ar fi epilepsia sau astmul.

Etichetele medicale sunt incorecte, deoarece doi oameni nu se

aseamănă, chiar având aceiași problemă de sănătate.

“Trebuie să căutăm cea mai mare valoare pe care o putem obţine din

acţiunile noastre. Contează dacă pur şi simplu nu te dai bătut”.

(Stephen Hawking)



Generalizările cu privire la persoanele cu dizabilități pot induce în

eroare. Dacă niciodată nu ați întâlnit, angajat sau nu ați lucrat cu o

persoană cu dizabilitate, nu puteți ști care este capacitatea lor de

muncă și cât de productivă poate fi munca lor în calitate de

angajat.

Înainte de a lua decizia de a angaja o persoană cu dizabilitate,

informați-vă și evitați să luați în considerare miturile legate de

capacitatea de a munci a persoanelor cu dizabilități.

Mit: Locurile vacante nu sunt potrivite persoanelor cu dizabilități.

Realitate: Cu o adaptare rezonabilă corectă, persoanele cu dizabilități

fac față oricăror atribuții de serviciu.

Mit: Persoanele cu dizabililități nu sunt la fel de productive ca ceilalți

angajați cu abilități depline.

Realitate: Numeroase studii realizate au demonstrat că persoanele cu

dizabilități sunt muncitoare, responsabile, persevernte, loiale.

Mit: Acomodările rezonabile sunt scumpe, complicate și implică

investiții mari în echipament sofisticat și instruiri.

Realitate: Acomodările cele mai frecvente pentru angajații cu

dizabilități nu implică costuri sau costă foarte puțin angajatorul. Un

orar de lucru flexibil, cu modificări a responsabilităților de serviciu sau

adaptări necostisitoare a locului de muncă sunt tot ce necesită un

angajat cu dizabilitate pentru a-și onora responsabilitățile la locul de

muncă.



Schimbarea societății în masă pornește de la schimbarea atitudinii,

mentalității și comportamentului. Partea bună a lucrurilor ține de faptul

că în prezent există instituții și fundații, ONG-uri și factori sociali care

se implică din ce în ce mai mult în soluționarea problemelor cu care se

confruntă persoanele cu dizabilități și familiile acestora.

Poți contribui și TU la schimbarea atitudinii societății față de

persoanele cu dizabilități, manifestând respect față de acestea sau prin

crearea / oferirea de oportunități de angajare, fie și prin însușirea unor

sfaturi de comunicare cu persoanele cu dizabilități:

Realizaţi un contact vizual şi vorbiţi direct persoanei cu dizabilitate

şi nu vă adresați persoanei care o însoțește.

Realizaţi contactul fizic cu persoana cu dizabilitate în concordanţă

cu situaţia respectivă, în acelaşi mod în care aţi face-o cu o altă

persoană cu abilități depline.

Nu insultați o persoană cu dizabilitate spunându-i prin intermediul

altei persoane Are diabet? Este orb?

Nu faceți presupuneri cu privire la abilitatea unei persoane cu

dizabilități de a face anumite lucruri. Persoanele cu dizabilități se

adaptează și își dezvoltă propriile metode pentru a depăși

problemele zilnice pe care le întâlnesc.

Oferiţi asistenţă unei persoane cu dizabilitate, dar aşteptaţi până

când oferta dumneavoastră a fost acceptată înainte de a oferi ajutor.

Nu presupuneţi că ştiţi cel mai bine cum puteți să fiţi de ajutor,

solicitați informații, ascultaţi orice fel de instrucţiuni.

Sunt puternic prin

dizAbilitatea mea.

Persoana cu dizabilitate are

nevoie de apreciere și

dorește oportunități egale.



Angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilități

Pentru fiecare dintre noi, o viață independentă presupune și

independență financiară. Ori, independența financiară se obține în

rezultatul activității profesionale. Pentru o persoană cu dizabilități este

cu atât mai important modul de viață independent, cu cât condiția

dizabilității presupune, din start, o diferență pe care ceilalți o fac. Cu

atât mai important, cu cât ceilalți cred că persoana cu dizabilități nu

poate munci, nu are capacitate de muncă sau în unele cazuri că nu ar

trebui să o facă.

Toți suntem diferiți, iar aceste

diferențe ne fac să fim unici și

individuali. Individualitatea

noastră ne face să înțelegem

lumea ce ne înconjoară într-o

manieră personală, să o facem

să fie a noastră. A fi unici și

diferiți sunt calități care trebuie

valorizate la maxim, atât de

noi înșine cât și de mediul în

care ne desfășurăm activitatea

profesională.

În individualitatea noastră stă potențialul și creativitatea, care fac ca

fiecare acțiune, atâta timp cât este în compatibiltate cu abilitățile și

aspirațiile noastre, să fie un plus la valorile personale și rezultatele

obținute. Mult mai mult, în mediul de afaceri hiper-competitiv de azi,

diferența între succes și talent rezidă în forța de muncă, angajații având

un rol decesiv în obținearea succesului. Persoanele cu dizabilități au

competențele și atitudinele necesare pentru a fi competitiv în realizarea

sarcinilor la locul de muncă.

Persoanele cu dizabilități reprezintă o sursă inepuizabilă de forță de

muncă specializată și profesionistă. Aceștia au dobândit de-a lungul

timpului numeroase calificări și s-au specializat în meserii foarte

variate. Un angajat cu dizabilitate nu te limitează, ci te avantajează.



Persoanele cu dizabilități pot practica orice profesie reieșind din

competențele, abilitățile și studiile pe care le au.

În funcție de pregătirea profesională și de capacitatea de muncă, o

persoană cu dizabilități poate să realizeze activități diverse, indiferent

de domeniul companiei angajatoare. Orice companie / întreprindere fie

de domeniul construcțiilor sau a industriei ușoare, al transporturilor sau

comerț, deține posturi care pot fi ușor adaptate la necesitățile

persoanelor cu dizabilități: recepționer servicii, operator-calculator,

contabil, comisionar, operator-xerox, telefonist, secretar, consultant

vânzări, lăcătuș, lemnar, casier / vânzător, designer-vestimentar,

designer-interior, profesor, manager, pictor, artist, avocat, judecător,

deputat, cusător-croitor, ambalator produse diverse, maniciuristă,

cosmetolog-vizajist, traducător, programist, tehnician, arhitector-

proiectant, fermier, grădinar, inginer, cameraman, psiholog, profesor,

cizmar, apicultor, șofer, etc.

Talentul nu are margine sau limite – Diversitatea forței de muncă

include persoanele cu dizabilități.

Încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități duce la consolidarea

unei relații pe termen lung între angajat-angajator, fapt, care asigură,

astfel, desfășurarea activității companiei într-un ritm constant și

profitabil, dar și contribuie la promovarea companiei în societate.



4. PREVEDERILE LEGISLAŢIEI REPUBLICII

MOLDOVA REFERITOR LA ANGAJARAREA ÎN

CÂMPUL MUNCII A PERSOANELOR CU DIZABILITĂŢI

"Oamenii sunt resursa cea mai importantă într-o afacere. Îndrăznește

să fii diferit! Uită-te dincolo de prerogativele tradiționale și vezi

posibilitățile de angajare care îți vor aduce noi perspective, energie

creativă și loialitate pe termen lung. Angajează persoanele cu

dizabilități și vei adăuga noi dimensiuni și prosperitate pentru afacerea

ta!"

În Republica Moldova sunt înregistrate cca 183.000 mii de persoane cu

dizabilităţi la evidenţa instituțiilor de protecţie socială a populaţiei. La

10 mii de locuitori revin în medie 516 persoane cu dizabilităţi, iar circa

95 la sută din persoanele cu dizabilitate primară sunt în vârstă aptă de

muncă. După cum se vede, marea majoritate a persoanelor cu

dizabilităţi aparţin grupelor de vârsta care ar putea munci. Pe

fondul migrației forței de muncă și în stadiul actual de dezvoltare al

economiei Republicii Moldova, în care există zone destul de importante

cu o foarte mare cerere de forţă de muncă neacoperită, societatea

moldovenească ignoră imensele resurse umane, care zac nefolosite în

rândul persoanelor cu dizabilităţi.

Angajarea unei persoane cu dizabilități la locul cel mai potrivit

abilităților sale, poate fi o alegere cât se poate de inteligentă, care poate

genera profit pentru angajator și includere, nu în cele din urmă, în lista

companiilor responsabile social. Astfel, „persoanele cu dizabilităţi se

încadrează în muncă conform pregătirii lor profesionale şi a

capacităţii lor de muncă” conform articolul 34 alin.2 din Legea nr.60

30.03.2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități.

Conform aceleiași legi, se interzice discriminarea pe criterii de

dizabilitate referitor la toate aspectele şi formele de încadrare în muncă,

inclusiv la condiţiile de recrutare, plasare, angajare şi desfăşurare a

activităţii de muncă, la avansarea în carieră, la condiţiile de sănătate şi

securitate la locul de muncă.

În Republica Moldova persoanelor cu dizabilități li se oferă

posibilitatea de a activa în cadrul oricărei întreprinderi, instituţii,

organizaţii, inclusiv în cadrul întreprinderilor specializate, cât și la

domiciliu.



În cazul întreprinderilor / organizațiilor, care conform schemei de

încadrare a personalului au 20 de angajaţi şi mai mult, angajatorul

trebuie să creeze sau rezerveze locuri de muncă şi să angajeze persoane

cu dizabilităţi într-un procent de cel puţin 5 la sută din numărul total de

salariaţi. Astfel, dacă în cadrul unei companii activează 41 angajați, 2

dintre ei ar trebui să fie angajați cu dizabilități.

Durata timpului de muncă pentru persoanele cu dizabilități severe și

accentuate este redusă la 30 de ore pe săptămână, cuantumul retribuirii

muncii fiind egal cu cel stabilit pentru salariaţii cu durata normală a

timpului de muncă. În cazul persoanelor cu dizabilitate medie vorbim

de 40 de ore pe săptămână. Pentru persoanele cu dizabilităţi severe

angajate în muncă, în cazul în care acestea nu beneficiază de facilităţi

mai mari, se stabileşte un concediu anual cu o durată de 40 de zile

calendaristice, iar pentru persoanele cu dizabilităţi accentuate – un

concediu anual cu o durată de 32 de zile calendaristice. Munca

suplimentară, munca în zilele de repaus săptămânal şi munca pe timp de

noapte prestate de către persoanele cu dezabilităţi severe şi accentuate

se permit doar cu consimţământul persoanelor în cauză, dacă aceste

munci nu le sunt contraindicate de medici.

Angajatorii care încalcă prevederile alin. (4) şi (5) art. 34, care prevede

angajarea persoanelor cu dizabilităţi, precum şi alin. (1) şi (2) art. 37,

care prevede obligaţiile angajatorilor, faţă de persoanele ce şi-au pierdut

capacitatea de muncă la serviciu – poartă răspundere conform Codului

contravenţional al Republicii Moldova, ce implică sancţionarea

persoanelor fizice în mărime de la 100 până la 140 unităţi convenţionale

(2000 - 2800 lei), funcţionarilor în mărime de la 200 până la 350 unităţi

convenţionale (4000 - 7000 lei) şi persoanelor juridice în mărime de la

350 până la 450 unităţi convenţionale (7000 - 9000 lei).

În dezvoltare și introducerea de bune practici la locul de muncă,

angajatorii trebuie să fie atenți pentru a evita orice formă de

discriminare pe criteriul de dizabilitate. Conform Legii Republicii

Moldova cu privire la asigurarea egalităţii, care a intrat în vigoare pe 1

ianuarie 2013, prin discriminare se are în vedere un tratament diferit şi

nejustificat privind drepturile şi interesele fundamentale sau garantate

juridic, faţă de persoane aflate într-o situaţie similară, din cauza

apartenenţei acestora la anumite grupuri sau categorii, sau din cauza

posedării unei anumite caracteristici.



Discriminarea pe criteriul dizabilității poate fi directă atunci când

persoana cu dizabilitate este tratată mai puțin favorabil decât o persoană

fără dizabilitate, în aceleași circumstanțe. De obicei, acest lucru se

bazează pe ipoteze generalizate, sau stereotipuri cu privire la

dizabilitate sau a efectelor sale și nu luând în considerare abilitățile

individuale ale unei persoane. De exemplu, refuzul de a duce un

interviu de angajare cu o persoană cu dizabilitate, care întrunește

condițiile din anunțul de angajare. „Dna X și Y sunt invitate la interviu

de angajare, ajunse la destinație, interviul cu dna Y nu are loc din

cauză că managerul resurse umane a observat dizabilitatea fizică a

persoanei”. Persoanei cu dizabilitate nu i se evaluează competențele

profesionale, respectiv este discriminată la etapa de selecție și recrutare.

Discriminarea indirectă se produce în linii mari, în cazul în care un

angajator aplică o prevedere, criteriu sau practică oamenilor în general,

dar supune persoana cu dizabilitate unui anumit dezavantaj, în

comparație cu persoanele care au abilități depline. Acest tip de

discriminare se concentrează pe modul în care aceasta afectează

ocuparea forței de muncă și de multe ori se produce atunci când o

dispoziție specifică se aplică la toată lumea, care, în realitate,

dezavantajează în mod substanțial unele persoane.

De exemplu, cerinţele de angajare a unui contabil, ce conţin

caracteristici fizice, stare de sănătate, care nu sunt relevante pentru

munca dată, dar care au ca efect eliminarea sau limitarea persoanelor

cu dizabilități.

Pentru a evita discriminarea angajatorii trebuie să efectueze "ajustări

rezonabile" la locul de muncă și la procesele de producere, asigurându-

se că acestea pun în aplicare bunele practici, să creeze oportunități egale

de angajare și să se asigure că persoanele cu dizabilități nu sunt

discriminate sau defavorizate. Bunele practici sugerează că angajatorii

trebuie să facă ajustări rezonabile pentru orice "prevedere, criteriu sau

practică" pe care o aplică și la caracteristicile fizice ale oricărui spațiu,

în scopul de a satisface nevoile unui lucrător cu o dizabilitate sau

solicitant de loc de muncă. Nu este discriminatoriu față de alți angajați

de a face aceste ajustări pentru un angajat cu dizabilitate. Este

responsabilitatea angajatorului de a lua în considerare în cazul în care

orice modificări sunt necesare, de îndată ce aceștea sunt conștienți de

faptul că o persoană are o dizabilitate.



Legislația actuală a Republicii Moldova cu referire la muncă nu

prevede facilități stimulatorii pentru angajatori, în cazul care angajează

persoane cu dizabilități, pentru adaptarea rezonabilă a locului de muncă,

compensarea capacității reduse de muncă.

În cazul în care doriți să angajați persoane cu dizabilități și nu dispuneți

de suficiente informații vă puteți adresa la instituția națională de stat

responsbilă de angajarea persoanelor în căutarea unui loc de muncă,

Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă, sau la ONG-uri care

activează în domeniul dat.

Agenţia Naţională pentru Ocuparea

Forţei de Muncă (ANOFM) este organul

central al serviciului public de

specialitate, abilitat cu: promovarea

politicilor, strategiilor şi programelor de

stat în domeniul dezvoltării pieţei forţei

de muncă, protecţia socială a persoanelor

aflate în căutarea unui loc de muncă,

prevenirea şomajului şi combaterea

efectelor sale sociale, implementarea

politicii de migraţie a forţei de muncă,

monitorizarea activităţii agenţiilor

private pentru ocuparea forţei de muncă

(www.anofm.md). ANOFM-ul, prin

intermediul reprezentanțelor teritoriale,

oferă angajatorilor servicii de mediere a

muncii și de asistență la angajare, inclusiv a persoanelor cu dizabilități.

Paralel, servicii similare sunt oferite de ONG-uri care lucrează în

domeniul dizabilității. Un exemplu în acest sens este Asociația

„MOTIVAȚIE” din Moldova, care din 2013 a dezvoltat un serviciu de

suport în angajare a persoanelor cu dizabilități fizice. Prin intermediul

serviciilor Asociației agenții economici își pot găsi angajați loiali din

rândul persoanelor cu dizabilități. În acest sens agentii economici pot

contacta specialiștii Asociației și să-i informeze despre locul de muncă

creat pentru persoanele cu dizabilități, competențele necesare pentru a

îndeplini atribuțiile de serviciu. La rândul lor specialiștii Asociației vor

propune angajatorului persoane cu dizabilități, specificând condițiile

necesare de adaptare rezonabilă.

http://www.anofm.md



5. RECRUTAREA ŞI SELECŢIA UNUI ANGAJAT CU

DIZABILITATE

Bill Gates, președintele fondator al cunoscutei firme “Microsoft”, de-

clara în 1992: ”Dacă 20 dintre cei mai buni oameni cu care lucrez

mă părăsesc, în câteva luni nu veți mai auzi de «Microsoft» ”.

În acest context, fără prezența efectivă a oamenilor care știu ce, când și

cum trebuie făcut, e pur și simplu im-

posibil ca companiile să-și atingă obiec-

tivele. Tocmai de aceea angajarea candi-

datului ideal este un proces complex, plin

de provocări și doar parcurgerea corectă

a etapelor procesului de recrutare și

selecție se concretizează într-o fluctuație

scăzută a angajaților și productivitate

pentru companie.

În cazul persoanelor cu dizabilități procesul de angajare nu presupune

diferențe de structură, ci doar deschidere, voință și încredere în

ABILITĂȚILE persoanelor cu dizabilități din partea managerilor re-

surse umane, cu parcurgerea următoarelor etape:

1. Formarea posturilor/ stabilirea profilului candidatului ideal.

Primul pas îl constituie stabilirea profilului, pornind de la nevoia care

trebuie acoperită în cadrul companiei. În urma unei analize amănunțite

asupra obligațiilor, responsabilităților, abilităților necesare, rezultatelor

si mediului de lucru pe care îl presupune un post se structurează profilul

pe baza căruia se va căuta candidatul potrivit. Anume la această etapă,

reieșind din profilul stabilit, determinați, în ce măsură acest post poate

fi ocupat de o persoană cu dizabilitate și care ar fi, eventual, necesitățile

acesteia de acomodare rezonabilă.

Nu faceți presupuneri cu privire la persoanele cu dizabilități. Multe per-

soane cu dizabilități nu pot obține un loc de muncă, deoarece angajato-

rii presupun în mod greșit că aceștea nu sunt în stare să realizeze munca

în mod eficient.

Nu vă fie teamă să angajați persoane cu dizabilități. Persoanele cu

dizabilități doresc să se angajeze și să-și facă munca cât mai bine. Dacă

decideți să angajați o persoană cu dizabilitate, este bine să anunțați



colectivul de lucru într-o manieră deschisă. Prin anunţarea deciziei se

urmăresc mai multe aspecte precum pregătirea colectivului între-

prinderii şi crearea premiselor favorabile pentru integrarea armonioasă a

noilor angajaţi cu dizabilități.

2. Recrutarea – cum găsiți candidații cu dizabilități.

Atunci când vorbim de recrutarea unui nou angajat o putem face intern

sau extern. În cazul persoanelor cu dizabilități nu este o regulă cu

privire la varianta care trebuie folosită. La această etapă acordați o

atenție deosebită anunțului de angajare, întrucât ofertele de pe piața

muncii în Republica Moldova sunt discriminatorii pentru persoanele cu

dizabilități, și nu doar pentru ei: pentru studenți, femei, persoane în

etate. Mai jos găsiți un exemplu de anunț de angajare discriminatoriu,

preluat de pe un site de recrutări:

„Angajez personal în oficiu, domnișoare îndrăznețe, inteligente cu as-

pect fizic plăcut și cu inițiativă pentru postul de manager în oficiu.

Calitățile necesare pentru postul vacant: abilități de comunicare,

perseverență, responsabilitate, organizare. Cunoașterea limbii române

este obligatorie, cunoașterea limbii ruse constituie un avantaj. Accept

persoane și fără experiență.”

Cu siguranță ați întâlnit asemenea anunțuri discriminatorii. Chiar dacă

legile antidiscriminare din Republica Moldova nu sunt la fel de dezvol-

tate ca în alte țări precum SUA sau Anglia, legislația moldovenească

interzice clar situațiile de discriminare. În anunțurile de recrutare nu

aveți voie să întroduceți următoarele criterii de selecție discriminatorii:

sexul, vârsta, statutul marital, aspectul fizic și sănătatea.

Persoanele cu dizabilități cel mai frecvent sunt discriminate la etapa de

recrutare și selecție pe criteriul aspect fizic și sănătate. Evident se caută

persoane prezentabile pentru posturi de lucru cu clienți şi posturi ce

formează o imagine despre companie. Totodată, această cerinţă de cele

mai multe ori nu are nici o atribuţie cu specificul muncii, ori un

consultant articole, servicii poate fi la fel de frumos la chip, chiar dacă

utilizează un scaun rulant / un premergător, are proteză la picior as-

cunsă sub haină, deformări ale articulaţiilor care doar se ghicesc, spas-

ticitate involuntară ca reacție absolut normală a organismului şi nu

cauzată neapărat de timiditate.



Anunţurile în care se solicită persoane plăcute la chip, sub orice formă -

pot fi considerate discriminatorii, deoarece fotografia înglobează as-

pecte ce ţin de vârsta persoanei şi de aspectul fizic al persoanei, inclusiv

uneori prezintă dizabilitatea pesoanei. Cerinţele legate de imaginea unei

persoane de tip (aspect fizic plăcut, stabilirea anumitor limite de greu-

tate sau înalţime) sunt justificate doar dacă se poate demonstra că aceste

caracteristici sunt strict legate de îndeplinirea cu succes a responsabili-

tăţilor de serviciu.

Rețineți! Atunci când redactați un anunț de

angajare, nu includeți interdicții generale

cum ar fi „persoanele cu probleme cardiace

nu vor fi selectate pentru funcția de șofer”.

Tratați persoanele cu dizabilități ca

individualități separate. De exemplu, este

evident că nu veți angaja și nu vor aplica

candidați cu deficiențe de vedere pentru

postul de paznic, în același timp ei pot fi

candidații ideali pentru postul de operator

call-centru. Evitați să discriminați chiar dacă

o faceți cu cele mai bune intenții.

Anunțul, odată definitivat, îl veți plasa pe diverse situri de recrutare, în

ziare sau public Agențiilor de ocupare a forței de muncă. Oferiți per-

soanelor care vizualizează anunțul o varietate de metode pentru a lua

legătura cu dumneavostră și a afla mai multe despre locul vacant, in-

dicând atât un telefon de contact, cât și o adresă de e-mail. În cazul unei

persoane cu deficiențe de auz, ea nu va putea utiliza telefonul să vă con-

tacteze, dar ar putea expedia un mesaj de motivare cu CV-ul ei.

La etapa actuală, mai puţine organizaţii din domeniul Dizabilitate pot

propune ajutorul în susţinerea pe întreg procedeul: de la programele de

pregătire la asistenţa post angajare (aici se remarcă doar programul de

suport dezvoltat de către Asociaţia „MOTIVAŢIE” din Moldova), însă

majoritatea deja dezvoltă programe prin care le dezvoltă tinerilor cu

dizabilităţi - abilităţi de muncă, deprinderi de a se prezenta la un loc de

muncă, de a comunica cu colectivul şi de a-şi realiza sarcinile cu suc-

ces.

“Trebuie să căutăm cea mai mare valoare pe care o putem obţine din

acţiunile noastre.” (Stephen Hawking)



3. Selecţia personalului cu dizabilitate. Interviul de angajare.

Procedura de selecţie este una complexă şi se desfăşoară diferit de la o

companie la alta. Cert este faptul că orice cerere de angajare parvenită

din partea persoanelor cu dizabilități trebuie preluată și înregistrată.

Prevederi în acest sens regăsim în art. 34 alin.(4) din Legea 60 din

30.03.2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități,

„angajatorii asigură evidenţa cererilor (a documentelor anexate la

acestea) ale persoanelor cu dizabilităţi care s-au adresat pentru a fi

angajate în muncă într-un registru separat de strictă evidenţă, care va

conţine informație privind deciziile de angajare sau refuz, cauzele re-

fuzului, contestaţiile etc.”

Dacă printre CV-urile recepționate se

regăseşte unul al unui candidat cu diza-

bilitate şi dacă acesta corespunde

cerințelor postului înaintate, angajatorul

are obligaţia de a-l telefona şi invita pe

candidat la interviul propriu-zis. Dacă

angajatorul cunoaşte că candidatul

utilizează un scaun rulant sau alt echi-

pament ajutăţor, în cadrul discuţiei telefo-

nice va întreba / concretiza ce tip de aju-

tor necesită persoana pentru a participa la

interviu. În cazul în care persoana enunţă

necesitatea unui spaţiu accesibil pentru

desfăşurarea interviului, iar oficiul intre-

prinderii nu are adaptările necesare, poate

fi propusă organizarea interviului la par-

ter, unde persoana va putea urca dacă îi puneţi la dispoziţie (în cazul în

care are nevoie), un asistent / însoţitor.

Oricare nu ar fi solicitările persoanei cu dizabilitate, odată ce a aplicat

pentru un post anume îşi asumă responsabilitatea la fel de mult ca anga-

jatorul. De aceea rezultatul la care angajatorul şi candidatul ajung tre-

buie să fie convenabil pentru ambii şi împreună se implică pentru a

ajunge la un acord. Interviurile ar trebui să fie obiective și non-

părtinitoare. Când intervievați persoanele cu dizabilități, nu lăsa-ți nici

un steriotip sau o prejudecată să vă influențeze pentru a vă da seama

dacă o persoana își va putea realiza atribuțiile sau nu.



Fiecare dintre noi are punctele sale forte și puncte slabe. În provocările

de zi cu zi, persoanele cu dizabilități pot dezvolta soluții innovative cu

sau fără mijloace tehnice / asistență personală.

4. Verificarea aptitudinilor profesionale ale candidaților sau pe-

rioada de probă. Art.62 (f) Titlu III al Codului Muncii al Republicii

Moldova interzice supunerea persoanelor cu dizabilități unei perioade

de probă, discriminând pozitiv persoanele și în aceleași timp lipsindu-le

de șansa de a-și demonstra aptitudinile și competențele angajatorilor.

5. Pregătirea actelor şi semnarea acestora este următoarea etapă în

cazul angajării persoanelor cu dizabilitate. Procedura respectivă se va

realiza în strictă conformitate cu legislaţia. Angajatorul şi viitorul anga-

jat discută, decid şi introduc în contractul individual de muncă cele sta-

bilite. Durata redusă a zilei de muncă, concediul anual prelungit, alte

aspecte sunt foarte important de discutat la această etapă pentru a evita

neînţelegerile.

6. Integrarea la locul de muncă. Introducerea noului angajat în colec-

tiv, este un moment important atât pentru noul angajat cât şi pentru an-

gajator, care trebuie să se asigure cu privire la integrarea acestuia în

colectiv. Cu toate acestea, multe companii nu au introduceri formale a

noului angajat, toată procedura reducându-se la prezentarea spațiului de

lucru și a echipei / sau a colegilor cu care va lucra împreună.

Cu scopul de a favoriza acceptarea noului angajat cu dizabilitate, se

poate recurge la un training în care s-ar discuta aspectele de dizabilitate,

particularități / necesități, norme de realizare a muncii, număr redus de

ore de muncă, concediu prelungit, etc. Cel mai important, va trebui să

vă asigurați că managerii, supervizorii și colegii de muncă sunt

informați corect cu privire la nevoile persoanei, dacă este cazul, și să vă

asigurați că nu discriminează noul recrut.

Ei au nevoie să înțeleagă ajustările pe care le-ați făcut pentru noul anga-

jat cu dizabilitate, dar nu neapărat toate detaliile despre dizabilitatea

acestuia. Conștientizați faptul că persoana cu dizabilitate poate dori să

păstrați aceste detalii confidențiale, iar acest lucru ar trebui să fie re-

spectat.

7. Necesitatea de a adapta rezonabil locul de muncă este următoarea

etapă care de fapt se desfăşoară consecutiv cu pregătirea actelor. Aici,

atât angajatorul cât şi angajatul vor depune efort pentru a prevedea în



dependenţă de tipul de dizabilitate a noului angajat adaptările rezon-

abile necesare (a se vedea tema: Adaptarea rezonabilă a locului de

muncă pentru persoanele cu dizabilități).

Pentru toţi angajaţii noi este binevenită o perioadă de adaptare şi un

mentor la care persoana ar putea apela în caz de necesitate. Deobicei

mentorul poate fi un coleg care face aceiaşi muncă şi ar fi investit cu

responsabilitate din partea angajatorului să-i fie sprijin colegului nou

angajat. În cazul persoanelor cu dizabilități care ar putea avea nevoie de

mai mult timp pentru a se adapta condiţiilor de muncă, etapelor de re-

alizare a sarcinilor, este posibilă şi poate fi necesară asigurarea unei

persoane (aceasta poate fi şi o persoană apropiată angajatului cu diza-

bilitate), pe post de asistent pentru angajatul cu dizabilitate. Persoana cu

dizabilitate nu poate fi angajată pentru perioadă de probă, dar poate ne-

cesita o perioadă de asistenţă post angajare.

Perioada respectivă are o mare valoare atât pentru angajator cât şi pen-

tru angajat. De obicei dacă

decizia a fost asumată matur de

către ambii, cele mai mari dificul-

tăţi pot apărea aici. Divergenţele

pot apărea de la frustrarea angaja-

torului cu privire la numărul de

sarcini, timpul suplimentar nece-

sar sau deopotrivă din partea an-

gajatului dacă colegii nu îl ac-

ceptă în colectiv, deşi deschis nu

o declară.

Cu scopul de a preveni situaţiile frustrante, atât angajatorul cât şi anga-

jatul vor reieşi din necesitatea de adaptare reciprocă: noului angajat cu

privire la sarcini, angajatorului cu privire la abilitățile noului angajat. În

fine, ca orice etapă în care mult se lucrează, soluţia trebuie să fie un

consens covenabil pentru toţi, deoarece de aceasta depinde atât impli-

carea angajatului, cât şi eficienţa muncii acestuia - necesară ambelor

părți.

Cunoaște-mă pentru abilitățile mele, nu pentru dizabilitățile mele.

(Robert M. Hensel)



În cazul în care unul din angajații dumneavoastră dobândește o

dizabilitate, conform art.37 al Legii privind incluziunea socială a per-

soanelor cu dizabilități, în calitate de angajator nu veți demite persoana,

dar o veți transfera la un alt post. „Angajatorul este obligat să repar-

tizeze locurile de muncă disponibile ori să creeze locuri de muncă noi

pentru a plasa în câmpul muncii persoanele care şi-au pierdut parţial

capacitatea de muncă în urma unui accident de muncă la angajatorul

respectiv sau care au contractat o boală profesională în urma căreia au

fost recunoscute drept persoane cu dizabilităţi. În cazul în care lipsesc

condiţiile pentru continuarea activităţii de muncă a persoanelor care şi

-au pierdut parţial capacitatea de muncă la acelaşi angajator, plasarea

lor în câmpul muncii se realizează prin intermediul agenţiilor teritori-

ale pentru ocuparea forţei de muncă şi asociaţiilor obşteşti ale per-

soanelor cu dizabilităţi”.

În situația descrisă mai sus sunt binevenite ajustări rezonabile ce ar

putea fi făcute pentru a-i permite angajatului să continue să lucreze în

compania dumneavoastră. Totodată numeroase studii realizate au scos

în evidență faptul că este mai puțin costisitor să faci ajustările necesare

decât să recrutezi și să instruiești un nou angajat. Soluția optimă pentru

compania dumneavoastră în cazul dobândirii unei dizabilități de către

un angajat depinde de mărimea, tipul și resursele companiei.

De exemplu:

modificări ale programului de lucru: reducerea de ore, sau permisi-

unea de a avea timp liber pentru reabilitare, modificări la taxe;

transfer de sarcini pe care persoana cu dizabilitate nu le mai poate

face către un alt angajat;

transferarea persoanei cu dizabilitate la un alt post vacant existent;

oferirea de suport practic și echipament tehnic, dacă este necesar

etc.

Nu uitați că puteți miza pe ajutorul Agenției pentru Ocuparea Forței de

Muncă în cazul în care nici una din soluțiile de mai sus nu sunt potrivite

pentru angajat sau compania nu le poate transpune în practică

(www.anofm.md).

Persoanele cu dizabilități pot fi integrate în câmpul muncii, doar că

pentru început este important susținerea acestora pentr a-și fortifica

acele capacități pe care le posedă.

http://www.anofm.md



6. ADAPTAREA REZONABILĂ A LOCULUI DE MUNCĂ

PENTRU PERSOANELE CU DIZABILITĂŢI

Orice persoană cu dizabilitate trebuie să aibă acces liber la orientare și

integare profesională indiferent de sex, vârstă, tipul și gradul de

dizabilitate. Astfel, este necesar de a crea condiții și servicii pentru

persoanele cu dizabilități ca acestea să aibă posibilitatea de a alege

forma de activitate profesională și locul de muncă în conformitate cu

potențialul și cu abilitățile pe care le posedă.

Limitarea şanselor persoanelor cu dizabilități de a participa în mod egal

şi activ la viaţa comunităţii și la angajare în câmpul muncii are loc din

cauza lipsei accesibilității infrastructurii. În această situaţie autorităţile

statului împreună cu angajatorii, toate organizaţiile de profil,

guvernamentale sau neguvernamentale, au datoria de a face tot posibilul

pentru adaptarea infrastructurii drumurilor și clădirilor cu scopul de a

exclude discriminarea față de persoanele cu dizabilități.

Conform Convenției ONU privind drepturile persoanelor cu dizabilități

- Adaptarea rezonabilă reprezintă modificarea sau ajustarea necesară

şi corespunzătoare, fără a impune o povară exagerată, atunci când

acestea sunt necesare pentru a garanta persoanelor cu dizabilităţi,

beneficierea de drepturile şi libertăţile fundamentale ale omului şi

exercitarea acestora, în egală măsură cu alţi cetăţeni.

În general, orice loc de muncă se poate adapta la necesităţile specifice

unei persoane cu dizabilitate. Adaptarea locului de muncă include

totalitatea modificărilor întreprinse pentru a facilita exercitarea

dreptului la muncă al persoanei cu dizabilităţi şi presupune, construcția

rampelor la intrarea în clădire, marcarea locurilor speciale de parcare,

ajustarea ușilor după mărimea scaunului rulant, adaptarea spațiilor

sanitare pentru persoanele cu dizabilități, achiziţionarea de echipament,

dispozitive şi tehnologii asistive şi care au ca finalitate creşterea

randamentului la locul de muncă, pentru a acoperi necesităţile acestor

persoane (conform Legii 60 din 30.03.2012 privind Incluziunea socială

a persoanelor cu dizabilități).

Vorbind despre respectiva lege, este bine să scoatem în evidență câteva

rânduri din actul juridic.



Pentru a asigura integrarea în câmpul muncii a persoanelor cu

dizabilităţi, angajatorii întreprind următoarele măsuri specifice:

Adaptarea rezonabilă la locul de muncă;

Proiectarea și adaptarea locurilor de muncă astfel încât acestea să

devină accesibile persoanelor cu dizabilități;

Furnizarea de noi tehnologii și dispozitive de asitență, instrumente

și echipamente care să permită persoanelor cu dizabilități

obținerea și menținerea unui loc de muncă;

Furnizarea de instruiri și a suportului adecvat pentru aceste

persoane.

Autorităţile publice centrale şi locale responsabile vor acorda

angajatorilor suportul necesar pentru realizarea măsurilor prevăzute la

aliniatul de mai sus în limitele competenţelor lor funcţionale.

Scopul accesibilizării locului de muncă este reducerea sau eliminarea

barierilor, oferirea egalității de șanse și accesul la oportunități de

angajare. Accesibilitatea locului de muncă se referă nu numai la accesul

în cladiri. Identificarea şi eliminarea obstacolelor / barierelor faţă de

accesul deplin al persoanelor cu dizabilităţi trebuie aplicate în special la

clădiri, drumuri, mijloace de transport şi alte utilităţi interioare şi

exterioare, inclusiv şcoli, case, instituţii publice şi locuri de muncă, la

serviciile de informare şi comunicare, inclusiv serviciile electronice şi

de urgenţă, de asemenea la alte utilităţi şi servicii publice.

În cadrul instituţiilor / clădirilor unde sunt angajate sau urmează să fie

angajate persoane cu dizabilități este nevoie de a întreprinde câteva

măsuri pentru a face mai accesibile aceste instituţii pentru această

categorie de persoane. Un fapt notabil este că, investiţiile de

accesibilizare se referă strict la accesibilizarea fizică a spaţiilor, în

favoarea persoanelor cu dizabilităţi locomotorii (rampe, spații sanitare

dotate, platforme pentru spațiu de manevrare a echpamentului pe care îl

folosește persoana cu dizabilitate etc.).

Persoanele cu dizabilități sunt diferite, ca personalitate, structura fizică

a corpului, necesități și probleme de sănătate. În același sens vorbim și

despre parametrii unui scaun rulant care variază de la persoană la

persoană, din acest considerent nu putem să vorbim de parametri

concreți a unui scaun rulant sau echipament ajutător.



La elaborarea ,,Codului practic în Construcții” persoanele responsabile

de adaptarea rezonabilă s-au condus după modelul dat de parametri, în

baza cărora pot fi construite anumite rampe de la intrarea sau interiorul

clădirii, cu ajutorul acestor parametri pot fi proiectate holurile și se pot

calcula lățimea ușilor în interior cât și cele din exterior. Este important

să se țină cont de fiecare persoană în parte sau de echipamentul pe care-

l folosește, întrucât s-a menționat că persoanele sunt diferite, cu atât mai

mult echipamentul ajutător care îl utilizează.

Doar în urma unei discuții cu persoana cu dizabilitate care urmează să

fie angajată și după o consultație a broșurii ,,Norme și standarte în

construcții” elaborată cu scopul de a oferi un model de accesibilizare a

infrastructurii, veți putea adapta clădirea la necesitatea categoriilor de

persoane cu dizabilități, conform normelor și standardelor.

Exigențele unui scaun rulant sunt prezentate în desenul de mai jos:



Pentru mai multe detalii în vederea accesibilizării corecte a unui loc de

muncă pentru persoanele cu dizabilități vă punem la dispoziție câteva

recomandări / standarde în constucții conform ,,Codului Practic în

Construcții”, elaborat de Ministerul Dezvoltării Regionale și

Construcțiilor a Republicii Moldova:

1. Să existe spaţii de parcare marcate pentru persoanele cu dizabilităţi

care să fie situate în apropierea intrării la locul de muncă.

Exigențele pentru proiectare sunt prezentate în desenul de mai jos.

2. Să existe un trotuar fără modificări bruşte de nivel care duce de la

zona de parcare la intrarea în clădire.



3. Să existe rampe pentru a oferi acces în clădire, dar mai cu seamă

acestea să fie la unghiul potrivit, specificat în legislaţie şi să dispună de

bare de suport;

4. Biroul este important să fie amplasat într-un loc accesibil,

conducându-ne de câteva instrucțiuni și norme specifice:



5. Căile spre spațiile sanitare trebuie să fie accesibile conform desenului

prezentat mai jos:

6. Să existe ascensor accesibil tuturor categoriilor persoanelor cu

dizabilităţi (ex., să aibă panourile de comandă nu mai sus de 120 cm

pentru a putea fi accesibile). Dimensiunile cabinei ascensorului,

prevăzut pentru persoanele

cu dizabilități care folosesc

scaune rulante trebuie să

corespundă cu: lăţimea -

1,10 m, lungimea - 1,5 m.

Accesul fără limitări sau

restricţii la mediul fizic

constituie unul din factorii

esenţiali, care asigură

persoanelor cu dizabilități

respectarea drepturilor şi

libertăţilor fundamentale ale

omului.

Deși, un număr foarte mare de instituții din Republica Moldova nu au

adaptările necesare pentru ca persoanele cu dizabilități să se deplaseze

fară bariere, totuși putem menționa faptul că unii reprezentanți ai

diferitor instituții sunt deschiși și interesați de a efectua schimbările

necesare în vederea asigurării accesului liber .



7. MOTIVAREA ANGAJATORULUI.

EXEMPLU DE RESPONSABILITATE SOCIALĂ

Prin angajarea persoanelor cu dizabilități, o companie transmite

societății - că este preocupată de problemele ei și încearcă să găsească

soluții pe termen lung pentru acestea. Cu o comunicare potrivită,

deschiderea companiei către angajații cu dizabilități consolidează

poziția acesteia între concurenți și poate crește loialitatea

consumatorilor față de produsele firmei.

Angajate în activitatea economică a unei companii, persoanele cu

dizabilități aduc o valoare adăugată prin perseverență, competențele

prin care se remarcă. Având o calificare peste medie, acestea reușesc,

prin motivarea potrivită să își îndeplinească cu succes responsabilitățile,

să crească productivitatea și eficiența la locul de muncă.

Cu certitudine putem menționa faptul că persoanele cu dizabilități sunt

înalt motivate de a demonstra că sunt apte de a efectua munca propusă,

sunt deschise pentru a învăța, pentru a demonstra fiecărui membru că

pot atinge rezultate remarcabile.

Gas Natural Fenosa este una dintre companiile din Republica

Moldova, care apreciază și susține promovarea persoanelor cu

dizabilități prin exemple de parteneriat public-privat pentru cauze

sociale, care se înscriu în politica de responsabilitate socială. De mai

mulți ani Compania colaborează cu Asociația ,,MOTIVAȚIE”, oferind

șanse și oportunități de a implica persoanele cu dizabilități în activități

unde pot să-și demonstreze abilitățile și să-și câștige existența prin

îndeplinirea unor sarcini de lucru. Opt persoane au avut oportunitatea

de a fi angajați în compania Gas Natural Fenosa pe termen scurt (3 luni)

în câteva activități prin parteneriatul public privat (UNICEF Moldova,

Asociația ,,MOTIVAȚIE”, Gas Natural Fenosa).

,,Dorim ca prin intermediul unor

campanii și activități, fiecare persoană

să conştientizeze că numai cu dragoste,

răbdare şi educaţie corectă putem

asigura o societate prosperă în viitor.

Copiii trebuie să crească fericiţi şi să

beneficieze de un tratament adecvat”, a

spus Silvia Radu, Preşedintele Gas

Natural Fenosa în Moldova”.



„Mizăm pe abilitate” acesta este sloganul unei ample campanii

desfăşurată la nivel de grup în Gas Natural Fenosa. Acesta este şi

principiul de la care pornim în relaţiile noastre zilnice atât personale

cât şi profesionale cu fiecare coleg din echipa noastră. Iată de ce,

consider că, anume schimbarea accentului - ,,pe abilitate” şi existenţa

unui scop comun este important în abordarea acestei teme.

Iar dacă există anumite dificultăţi legislative, educaţionale, tehnice în

acest domeniu, acestea, cu siguranţă trebuie soluţionate şi depăşite,

deoarece este în interesul nostru, al tuturor, să fim responsabili şi să

valorificăm potenţialul din fiecare persoană, astfel ca nimeni să nu se

simtă inutil sau uitat de societate.

Experienţa colaborării cu Asociaţia “MOTIVAŢIE” din Moldova în

cadrul proiectului comun cu UNICEF Moldova de prevenire a violenţei

copiilor în familie, a fost o dovadă în plus a faptului că prin dorinţa

comună a tuturor părţilor şi printr-un acord de parteneriat public-

privat este posibil să schimbăm stereotipul, precum că companiile

private sunt reticente faţă de angajarea şi integrarea persoanelor cu

dizabilităţi. În 2013, timp de 12 săptămâni am muncit în acelaşi birou

din sediul Gas Natural Fenosa alături de 8 persoane cu dizabilităţi

locomotorii de la Asociaţia “MOTIVAŢIE” din Moldova şi sincer, nu

am văzut / simţit nici o diferenţă între noi, atât în atitudinea, cât şi

lucrul specific pe care îl făcea fiecare dintre noi. De luni până vineri cu

toţii ne îndeplineam sarcinile înfruntând anumite greutăţi sau

provocări personale, dar în acelaşi timp am fost capabili să creăm o

echipă şi să muncim împreună pentru acelaşi scop.

A menționat Veronica Moraru, Manager Relații Externe și

Comunicare, Gas Natural Fenosa.



BIBLIOGRAFIE

1. Educația inclusivă, de Doru-Vlad Popovici, A. Racu, A, Danii.

2. Reguli pentru proiectarea accesului persoanelor cu handicap în

clădirile industriale și civile. CPC (Codul practic în construcții)

01.03.2003, http://mdrc.gov.md/public/files/P_C.01.02-2003_.pdf

3. Accesibilitatea clădirilor și construcțiilor pentru persoanele cu

dizabilități. NCM C.01.06—2007 (MCH 03.02-05 2003).

4. Convenția ONU privind drepturile persoanelor cu dizabilități,

semnată la 30 martie 2007 de Republica Moldova, ratificată prin

Legea nr.166/09.07.2010, publicată în Monitorul Oficial al RM

nr. 126-128/428 din 23 iulie 2010.

5. Legea nr. 60 din 30.03.2012 privind incluziunea socială a

persoanelor cu dizabilități. Publicat: 27.07.2012 în Monitorul

Oficial Nr. 155-159.

6. Legea Nr. 163 din 09.07.2010 privind autorizarea executării

lucrărilor de construcţie. Publicat: 03.09.2010 în Monitorul

Oficial Nr. 155-158 art Nr: 549.

7. http://www.statistica.md/newsview.php?l=ro&id=4253&idc=168

8. http://www.anofm.md/news/2014/01/28.

9. http://ro.ettad.eu/understanding-disability/models-of-disability

10. http://in2constient.ro/psiholog-nevoi-speciale/

11. http://www.investigatii.md/index.php?art=743

12. http://www.psiholog-logoped.ro/doc_14_Clasificarea-tulburarilor

-de-limbaj_pg_0.htm

13. http://www.cedes.ro/discriminare.html

14. http://www.civic.md/stiri-ong/23756-afla-ce-amenzi-risca-firmele

-care-publica-anunturi-de-angajare-discriminatorii.html

15. http://lex.justice.md/viewdoc.php?

action=view&view=doc&id=343361&lang=1

Informație utilă pentru toți angajatorii care intenționează să re-

cruteze persoane cu dizabilități, și pentru cei care doresc să cuno-

ască cât mai multe detalii cu privire la aspecte legate de Dizabilitate

pot să acceseze rubrica Angajare http://www.motivatie.md/ro/suport-

in-angajare.html.

Echipa Asociației ,,MOTIVAȚIE” din Moldova este mereu dispusă să

acorde suport pentru a facilita încadrarea în câmpul muncii a per-

soanelor cu dizabilități.

tel:166%2F09.07.2010

http://ro.ettad.eu/understanding-disability/models-of-disability

http://in2constient.ro/psiholog-nevoi-speciale/

http://www.investigatii.md/index.php?art=743

http://www.psiholog-logoped.ro/doc_14_Clasificarea-tulburarilor-de-limbaj_pg_0.htm

http://www.psiholog-logoped.ro/doc_14_Clasificarea-tulburarilor-de-limbaj_pg_0.htm

http://www.civic.md/stiri-ong/23756-afla-ce-amenzi-risca-firmele-care-publica-anunturi-de-angajare-discriminatorii.html

http://www.civic.md/stiri-ong/23756-afla-ce-amenzi-risca-firmele-care-publica-anunturi-de-angajare-discriminatorii.html

Această broşură este elaborată în cadrul Proiectului „Suport în

continuarea studiilor şi angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu

dizabilităţi”, implementat de Asociaţia „MOTIVAŢIE” din Moldova,

cu suportul financiar al Reprezentanței SOIR Moldova.

Contacte:

mun. Chișinău

Clădirea ASITO

str. M. Bănulescu-Bodoni 57/1

Etajul 4, oficiul 403

Tel/fax: + 373 22 24 17 13

Web:

http://global.manniskohjalp.se/

Contacte:

mun. Chișinău or. Vadul lui Vodă,

str. Victoriei 1A,

Tel: +373 41-71-55, 66-13-93

Email: office@motivation-

md.org

Web: www.motivatie.md

Această broșură a fost elaborată de specialiștii și

membrii Asociației ,,MOTIVAȚIE” din Moldova

http://global.manniskohjalp.se/

ghid dizabilitate si angajare, martie 2014

Documents