dreptul+muncii+id+vol+2+unitatea+iv

4. SALARIZAREA. JURISDICŢIA MUNCII4.1. Noţiuni generale. Principii 96

4.2. Formele şi procedeele de salarizare 98

4.3. Plata salariului 110

4.4. Noţiunea de jurisdicţie a muncii. Principii 114

4.5. Organele de jurisdicţie a muncii şi competenţa acestora 122

4.6. Judecata conflictelor de muncă 127

4.7. Hotărârile date în soluţionarea conflictelor de muncă 139

Obiectivele specifice unităţii de învăţareRezumat 150

Teste de autoevaluare 152

Lucrare de verificare 154

Bibliografie minimală 155

Obiective specifice:La sfârşitul capitolului, vei avea capacitatea:

definiţia dată de legiuitor salariului; principiile ce stau la baza sistemelor de salarizare în România; formele de salarizare; consecinţele nerespectării clauzelor contractuale privitoare la stabilirea şi

plata salariilor de către unităţi; vei învăţa să determini ca jurist, când sunt şi când nu sunt respectate

condiţiile de salarizare de către angajator. să înţelegi dar să şi aplici normele de judecată ale conflictelor de muncă.

Timp mediu estimat pentru studiu individual: 8 ore

Georgeta MODIGA Salarizarea. Jurisdicţia muncii

Dreptul muncii – II 96

4.1. Noţiuni generale. Principii4.1.1. Noţiunile de salariu şi salarizare. Definiţii

Folosind o tehnică legislativă consacrată, normele de drept internaţional şi dedrept intern al muncii, definesc salariul şi reglementează modalităţile destabilire şi plată a drepturilor salariale.În concepţia legiuitorului,

"salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat, în baza unuicontract individual de muncă”.Salariul este un element constitutiv al contractului individual de muncă,concretizat într-o sumă de bani, plătită în numerar sau parţial în natură, pe careangajatorul este obligat să o acorde în contraprestaţie pentru munca efectuatăde salariat.

Salariul reprezintă obiect al contractului individual de muncă, constituindcontraprestaţia pentru activităţile prestate de salariat şi cauză deoareceunitatea a angajat personal pentru un scop determinat, iar salariatul s-a angajatîn vederea obţinerii unei remuneraţii pentru munca prestată. În legătură cunoţiunea de salariu s-au exprimat mai multe opinii.

Codul muncii preia în mare parte dispoziţiile din Legea 14/1991. Astfel,potrivit prevederii art.154 (2):

„pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecaresalariat are dreptul la un salariu exprimat în bani”.Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alteadaosuri. Salariile se plătesc înaintea oricăror altor obligaţii băneşti aleangajatorilor.

Salariul este confidenţial angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesarepentru asigurarea confidenţialităţii.

Salariul se stabileşte în raport cu calificarea, importanţa, complexitatealucrărilor ce revin postului, rezultatele obţinute, condiţiile concrete în care sedesfăşoară activitatea şi, după caz, vechimea în muncă.Codul muncii prevede în art.162 (1) că: „salariile se stabilesc prin negocieriindividuale şi/sau colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi aiacestora.

Totalitatea normelor juridice care reglementează elementele componente alesalarizării în scopul determinării corelaţiei dintre măsura muncii angajaţilorşi măsura remunerări lor, formează sistemul de salarizare .Art.162 (3) din Codul muncii prevede: „Sistemul de salarizare a personaluluidin autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de labugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetelefondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilorsindicale reprezentative”.



Elementele constitutive ale salarizării se stabilesc prin negocieri colectivesau,după caz individuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează şisalariaţi,în funcţie de posibilităţile financiare ale persoanei care angajează şidupă norme identice pentru bărbaţi şi femei.Normele juridice care reglementează sistemul de salarizare sunt aplicabilesalariaţilor bugetari, salariaţilor instituţiilor publice şi ai organeloradministraţiei, profesiunilor liberale, societăţilor civile, sindicatelorprofesionale, asociaţilor şi persoanelor fizice sau juridice de orice natură, careutilizează salariaţi.Salarizarea în regie şi în acord, trebuie să ofere angajatului de capacitatemedie, ce lucrează în condiţii normale, un salariu minim garantat, care să-iasigure puterea de cumpărare şi participarea la dezvoltarea economică anaţiunii.Diferenţierea salariilor se face în raport cu volumul, complexitatea şi greutateamuncii precum şi cu importanţa economică şi socială a ramurii de activitate,prin coordonarea diferitelor elemente ale sistemului de salarizare.

Sistemul de salarizare, ca instituţie juridică, cuprinde totalitatea normelor carereglementează elementele componente ale salarizării, în scopul determinăriicorelaţiei dintre măsura muncii angajaţilor şi măsura remunerării lor.Categoriile şi criteriile de clasificare şi de promovare profesională, precum şitoate celelalte baze de calcul ale salariului, în special modalităţile de evaluare alocurilor de muncă, trebuie să fie aceleaşi, fără să se facă vreo deosebire devârstă, sex, naţionalitate sau de stare materială.Având în vedere considerentele de mai sus, putem defini salariul ca fiindcategoria juridică ce reprezintă suma de bani pe care acela care angajeazăeste obligat s-o plătească angajatului cu contract individual de muncă înraport cu cantitatea, calitatea şi importanţa socială a muncii prestateLegislaţia în vigoare privitoare la salarizare nu defineşte astfel salariul însăstabileşte componenţa acestuia şi negocierea în cadrul contractelor individualeşi contractelor colective de muncă ajungându-se în final tot la raportulcantitate, calitate, importanţă socială.Deşi funcţionarii publici, înalţii demnitari, magistraţii e.t.c., se găsesc înraporturi de serviciu cu autorităţile publice şi de stat în care lucrează, nereferim şi la aceste categorii de personal, aceştia fiind salarizaţi pe bazaprincipiilor generale ale retribuirii muncii în România şi în U. E., având ca datăde referinţă 1 ianuarie 2007, data aderării ţării noastre la Uniunea Europeană..Salariul funcţionarilor publici se compune din salariu de bază, sporuri şiindemnizaţii, iar nivelului de bază îi corespunde o treaptă, clasă sau grad oricategorie în urma "dobândirii unei diplome de studii de nivel superior celeiavute".

4.1.2.Principii

Salarizarea personalului didactic şi didactic auxiliar se face cu respectareaprincipiului potrivit căruia învăţământul constituie o prioritate naţională, ţinândseama de responsabilitatea şi complexitatea muncii, de pregătirea şi experienţaprofesională, de rolul şi importanţa activităţii prestate. Salariul personalului



didactic se compune din salariul de bază şi o parte variabilă, constând dinadaosuri, sporuri şi alte drepturi suplimentare. Salarizarea personalului didacticde predare din învăţământul preuniversitar se stabileşte diferenţiat în raport cu:funcţia şi norma didactică îndeplinită; nivelul studiilor cerute pentru ocupareafuncţiei didactice, gradul didactic, titlul ştiinţific, vechimea recunoscută înînvăţământ, calitatea activităţii instructiv – educative; locul şi condiţiilespecifice în care se desfăşoară activitatea.Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau după caz, individuale, întrepersoanele juridice sau fizice care angajează şi salariaţi sau reprezentanţi aiacestora. Drepturile salariale se negociază în limitele stabilite de lege, în cadrulcontractelor colective de muncă dintre administraţie şi sindicate.Din exemplificările date rezultă elementele componente ale raportului cantitate(normă didactică, activitate depusă, etc.) - calitate (evaluarea performanţelorindividuale, pregătire şi experienţă profesională, nivel de studii, titlul ştiinţific,etc.) şi importanţa socială a muncii prestate, (rolul şi importanţa activităţiiprestate, natura competenţelor, prioritatea şi responsabilitatea etc.)După 1990 s-a permis oricărui salariat să încheie mai multe contracteindividuale de muncă, să negocieze şi să încaseze mai multe salarii, în raportcu volumul şi calitatea muncii prestate într-o lună, în una sau mai multefuncţii, meserii ori profesii la unul sau mai mulţi angajatori. Relaţia dintrenoţiunile calitate – cantitate - importanţa socială este reglementată şi de normejuridice adoptate în 1993, care stabilesc un sistem de impozitare al salariilor,moderat de guvern, proporţional cu câştigurile realizate şi de ierarhizareasalariilor de bază pentru toţi salariaţii.Coeficienţii de ierarhizare sunt stabiliţi prin lege, la propunerea Guvernului,pentru salariaţii din sectorul bugetar şi prin contractele colective de muncăpentru ceilalţi salariaţi.Există o uşoară abatere de la relaţia cantitate - calitate - importanţă socială încazul salarizării persoanelor cu handicap.

Pentru protecţia specială a acestor salariaţi au fost adoptate acte normative careau stabilit niveluri şi baza de calcul a unor drepturi salariale mai mari, ceea cepresupune plata unor salarii impuse angajaţilor cu unele facilităţi în cazulangajării persoanelor cu handicap.Potrivit prevederilor art.164 din Codul muncii angajatorii sunt obligaţi săgaranteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu nivelul salariuluiminim brut pe ţară.Aceste principii rezultă şi din noul Cod al muncii art.164 şi urm.Potrivit prevederilor art.163 (1) Legea 53/2003, salariul este confidenţial.

4.2. Formele şi procedeele de salarizare4.2.1. Formele de salarizare

Prin formă de salarizare se înţelege acea categorie de remunerare caredesemnează o cât mai strânsă dependenţă între salariu şi rezultatul muncii(subl. ns. N.V.)



Formele de salarizare au scopul de a asigura o aplicare cât mai corespunzătoareşi cât mai reală a remunerării diferenţi-ale după munca prestată.Pe plan general, prin utilizarea celei mai adecvate forme de salarizare, seurmăreşte evaluarea şi determinarea cât mai corespunzătoare a munciisalariaţilor.Salarizarea, în condiţiile prevăzute în contractul individual şi în contractulcolectiv de muncă, dă dreptul fiecărui salariat la un salariu în bani, pentrumajoritatea angajatorilor. Unii angajatori (spre exemplu cei din unităţileproducătoare de produse agricole, alimentare etc.) pot plăti salariul şi în natură,care nu poate depăşi 30% din salariu.Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica sunturmătoarele:

a) în regie sau după timp;b) în acord direct, progresiv sau indirect, aplicat individual sau colectiv;c) pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;d) alte forme specifice unităţii (spre exemplu în regie şi în acord sau

mixtă).a) Salarizarea în regie sau după timp se face în funcţie de timpul lucrat,fiecărui angajat asigurându-i-se posibilitatea de a lucra numărul legal de ore şide a primi salariul corespunzător.În condiţiile actuale salarizarea în regie sau după timp este folosită:

pentru personalul contractual din sistemul bugetar; pentru salariaţii profesiunilor liberale, societăţilor civile şi asociaţiilor de

orice natură; la locurile de muncă unde cantitatea de muncă necesară pentru

executarea unui produs sau efectuarea unei operaţii nu poate fi măsuratăcu precizie;

în unităţile cu ritm strict reglementat al proceselor de producţie. Spreexemplu, în unităţile cu lucru la bandă rulantă, unde timpul de executarea operaţiilor este dictat de mişcarea benzii;

în procesele de producţie cu aparatură şi agregate moderne undesalariatul realizează un volum de producţie nedeterminat, atribuţiunilesale de serviciu constând în supravegherea şi îndrumarea funcţionăriiunor instalaţii. Spre exemplu: în uzinele electrice, la extracţia ţiţeiului, launele procese din industria alimentară şi industria chimică;

în unităţile cu lucrări de precizie şi calitate deosebită. Spre exemplu: înunităţile cu programe pe calculator, rodaje, montaj, tratamente termice,finisaj produse textile etc.;

la unele lucrări la care elaborarea normelor necesită un timpdisproporţionat de mare în raport cu timpul necesar executării operaţiuniisau lucrării propriu-zise. Spre exemplu, la producţia de unicate,întocmirea normelor necesită un timp mai mare decât cel necesar pentrurealizarea însăşi a lucrării.

Pentru aplicarea acestei forme de salarizare trebuie să fie îndepliniteurmătoarele condiţii:

îndatoririle de serviciu pentru personalul de execuţie să fie exprimate subforma unor norme de producţie zilnice, săptămânale sau lunare, ori sub































forma de sferă de atribuţii concrete cu zonă de servire precizată; atribuţiunile de serviciu şi răspunderile personalului de conducere şi

execuţie de specialitate, să se stabilească concret, pentru fiecare loc demuncă separat şi pentru fiecare executant;

numărul personalului de execuţie şi de conducere să fie determinat pebaza unei fundamentări ştiinţifice prin norme şi normative de muncă;

elementele constitutive ale salarizării trebuie să fie stabilite după normeidentice pentru bărbaţi şi femei;

categoriile şi criteriile de clasificare şi de promovare profesională,precum şi toate celelalte baze de calcul ale remuneraţiei, în specialmodalităţile de evaluare a locurilor de muncă, trebuie să fie aceleaşipentru salariaţii ambelor sexe.

angajatorii să stabilească şi să comunice la Direcţia Muncii elementelecare concură la determinarea salariilor - norme de randament, categorii,criterii, bază de calcul. Această condiţie trebuie îndeplinită pentru toateformele de salarizare.

dat fiind faptul că normele dreptului muncii implică încadrareasalariatului în colectivul de muncă al unei unităţi determinate, într-oanumită structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională,forma de salarizare, în regie sau după timp, se va aplica mult timp, înspecial angajaţilor bugetari. Aplicând această formă de salarizare, se potstabili norme precise de randament pentru personalul bugetar, prin caresă se estimeze conduita şi valoarea profesională a salariaţilor în funcţiede calităţile personale (inteligenţă, judecată, putere de concentrare, deanaliză şi sinteză, mod de colaborare, facultăţi de adaptare etc. ) şi deobiectivele pe care angajatul şi angajatorul le-au convenit la încadrare.

unii specialişti, realizând cercetări aprofundate, în domeniul salarizării,au ajuns la concluzia că salarizarea după timp (în regie) are o sferă destulde restrânsă în ţările dezvoltate ale lumii şi că într-o primă variantăsalariul se acordă în funcţie de o normă precisă de randament (estesistemul salariului fix la un anumit randament - subl. autorilor) şi într-oaltă variantă se leagă salarizarea de evoluţia muncii prestate (estesistemul notaţiei personalului - subl. autorilor).

Sarcina de lucru 1Identifică şi rezumă în trei fraze diferenţele dintre salariul în acord şicel în regie.

Sigur că se poate determina munca prestată prin sistemul salariului fix, la unanumit randament şi prin sistemul notaţiei personalului, însă ambele variante sereferă la aceeaşi evoluţie a raportului dintre efortul depus de salariat într-ounitate de timp şi efectul obţinut.



























Salariaţii bugetari, cei ai instituţiilor publice şi organelor administraţiei,salariaţii profesiunilor liberale, societăţilor civile, sindicatelor profesionale şiasociaţiilor de orice natură, primesc pentru orele de muncă prestate, într-unprogram cel puţin egal cu durata săptămânală de muncă stabilită prin lege, unsalariu care are acelaşi cuantum cu minimul lunar stabilit, prin raportareasalariului minim la numărul de ore corespunzătoare duratei legale de muncăpentru luna respectivă.Salariul se reduce până la concurenţa remuneraţiei datorate în cazul în care încursul lunii respective, angajatul a efectuat un număr de ore mai mic decâtdurata legală în situaţiile:

contractul de muncă a fost suspendat ca urmare a culpei salariatului; salariatul nu a efectuat numărul de ore stabilite prin contract pentru

motiv de boală, accident sau maternitate; pentru încetarea colectivă a lucrului; contractul de muncă s-a încheiat sau a încetat în cursul lunii respective.

Dacă reducerea programului sub durata legală, a avut loc din alte motive decâtcele prevăzute mai sus, pentru privarea temporară de muncă, angajatorul esteobligat să acorde o alocaţie complementară în sumă totală mai mică decâtsalariul minim şi egală cu diferenţa dintre remuneraţia minimală şi sumaefectiv primită.b) Salarizarea în acord se înfăptuieşte în funcţie de rezultatele muncii. Aceastăformă de salarizare se aplica numai acolo unde rezultatele muncii suntcomensurabile.

Pentru aplicarea salarizării în acord trebuiesc îndeplinite următoarele condiţii:

rezultatele muncii unui salariat sau ale unui colectiv de salariaţi, trebuiesă fie uşor şi real măsurabile;

munca prestată în acord trebuie să aibă drept consecinţă obţinerea deprofit;

salarizarea în acord să nu ducă la înrăutăţirea calităţii producţiei, laîncălcarea regimurilor tehnologice, a măsurilor de protecţie a muncii şisă nu determine depăşirea consumurilor normate de materii prime,materiale, combustibil şi energie.

Salarizarea în acord poate avea loc într-una din următoarele forme:- acord direct;- acord progresiv;- acord indirect.

Acordul (direct, progresiv sau indirect) se poate aplica individual sau colectiv.

Trăsătura caracteristică a salarizării în acord constă în faptul că salariul sestabileşte numai în funcţie de cantitatea de muncă prestată de o persoană saude un colectiv, respectiv în funcţie de operaţiile, activităţile desfăşurate şinumărul de bunuri.Salarizarea în acord direct presupune stabilirea salariului în funcţie decantitatea de produse realizată. Tariful pe unitatea de produs sau pe lucrareeste constant, salariul fiind direct proporţional cu numărul unităţilor de produsesau al lucrărilor executate.



Salariul se calculează prin înmulţirea unităţilor de măsuri cantitative (număr depiese, operaţii, litri, metri etc.) cu tariful pentru fiecare unitate. Salarizarea înacord direct asigură plata unui salariu calculat, cu acelaşi tarif pe unitate,indiferent de numărul unităţilor realizate.Salarizarea în acord progresiv presupune majorarea tarifului pe unitatea deprodus, pe lucrare sau operaţie, pentru partea din producţie care depăşeşte unanumit nivel, o normă de unităţi, dinainte stabilită, pentru un salariat sau ungrup de salariaţi.Deci, dacă norma de muncă este realizată integral, unităţile de produs realizatepeste normă, sunt plătite cu un tarif majorat, fie numai pentru partea deproducţie care depăşeşte nivelul respectiv, fie pentru toată producţia realizată.Salarizarea în acord indirect, este aplicabilă angajaţilor care deservescnemijlocit mai mulţi salariaţi, din aceeaşi unitate, ale căror realizări suntcondiţionate de felul în care sunt deserviţi.În cadrul acordului indirect salariul se stabileşte şi se plăteşte proporţional cunivelul mediu de îndeplinire a normelor, de către personalul deservit.Aplicarea acestei forme de salarizare necesită îndeplinirea cumulativă aurmătoarelor condiţii:

angajaţii astfel salarizaţi să servească în mod nemijlocit şi direct alţilucrători;

servirea să aibă loc în folosul uneia sau mai multor echipe din aceeaşiunitate şi nu a unui singur lucrător;

angajaţii serviţi să fie salarizaţi în acord direct, iar realizările acestora săfie condiţionate de modul de servire.

În locurile de muncă, în care se aplică această formă de salarizare, se normeazănumărul salariaţilor şi nu al operaţiilor executate, scop în care se folosescnorme de servire exprimate sub formă de sferă de atribuţiuni însoţită de zonade servire.

c) Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentualeAceastă formă de salarizare presupune calcularea veniturilor salarialecuvenite, proporţional cu nivelul de realizare a sarcinilor stabilite pentrufiecare angajat.

Atribuţiunile de serviciu sunt considerate ca norme de muncă, iar salariul seplăteşte proporţional cu realizarea, nerealizarea sau depăşirea acestor sarcinistabilite pentru o lună, săptămână, sau o zi.Cota procentuală pentru salariaţii retribuiţi pe bază de tarife, reprezintă o partevariabilă din valoarea achiziţiilor, desfacerilor sau prestărilor de servicii.Salarizarea pe bază de tarife constituie regula folosită în activităţile de prestăriservicii, contractări-achiziţii şi excepţia aplicabilă celor care presteazăactivitatea de desfacere.

Formele de salarizare cu variantele lor, atât cele în regie cât şi cele în acord,pot fi aplicate fie individual, fie colectiv.

Caracterul individual sau colectiv al formelor de salarizare derivă din naturaproceselor de muncă, din felul de organizare al acestora şi din modul de



stabilire a normelor de muncă.Ori de câte ori prin executarea unui proces de producţie, de o formaţie sau deun colectiv de muncă, se obţine un profit faţă de executarea aceluiaşi proces deun singur angajat, se vor utiliza forme de salarizare colective.

Formele colective de salarizare sunt utilizate îndeosebi în cazul proceselor deproducţie cu maşini - agregate mari, care necesită o deservire simultană decătre o formaţie de lucru (ex. în unităţile siderurgice, chimice sau alimentare)atunci când frontul de lucru nu permite ocuparea completă a timpului de lucrual angajaţilor puşi să execute un lanţ de operaţii (ex. munca în mine sauabataje).

În situaţiile în care trebuiesc manevrate mase voluminoase cu gabarite mari, cuajutorul unor utilaje de ridicat sau transport (ex. în construcţii montaj), în cazulproducţiei organizate pe fluxuri sau linii tehnologice, în locuri de muncăindependente din punct de vedere tehnologic (ex. în unităţile textile, deîncălţăminte, de construcţii maşini etc.), se aplică forma colectivă de salarizare.Salarizarea în cazul formelor colective se realizează prin repartizarea sumeicalculate global pe întreaga formaţie, între membrii formaţiei de lucru, înfuncţie de munca efectiv depusă de fiecare în parte.

Formele individuale de salarizare sunt mai stimulative şi acţionează directasupra angajatului, antrenându-se răspunde-rea fiecăruia pentru modul deîndeplinire a normei de muncă.Salarizarea individuală constă în repartizarea sumei totale obţinute în raport cusalariul negociat la încadrare şi norma de muncă realizată de fiecare angajat.d) Alte forme de salarizare

Unităţile pot folosi şi alte forme specifice de salarizare.Prin combinarea formelor de salarizare se pot obţine şi folosi şi alte formespecifice pentru o anumită categorie de angajatori.Spre exemplu, forma de salarizare mixtă, presupune stabilirea unei sume peunitatea de timp şi acordarea acesteia în funcţie de îndeplinirea anumitorcondiţii tehnice, de organizare etc.

4.2.2. Procedee de salarizare

a) Noţiuni generaleProcedeele de salarizare reprezintă mijloacele folosite pentru stabilireasalariilor tuturor categoriilor de angajaţi. Acestea sunt folosite în interesulcomun al angajatorilor şi angajaţilor, având ca obiectiv salarizarea în spiritullegii.

Deoarece în prezent se practică un număr diversificat de procedee prin care sestabilesc salariile persoanelor încadrate în unităţile din ţară, indiferent de formade capital social (de stat sau privat, român sau străin/mixt), ne vom referi laprincipalele modalităţi legale în vigoare de salarizare şi la principalele categoriide unităţi care salarizează angajaţi.



Procedeele de salarizare care ne preocupă privesc stabilirea salariilor de cătreangajatorii din sectorul de stat şi particular respectiv din :

unităţile cu capital privat (societăţi comerciale, instituţii, fundaţii,asociaţii particulare etc.);

unităţile cu capital de stat sau majoritar de stat ( societăţi comercialecu capital de stat şi majoritar de stat, regii autonome);

unităţile bugetare (care desfăşoară activităţi în domeniile: social,cultural, învăţământ, sănătate, administrativ etc.).

b) Salarizarea prin negociere

Ca regulă generală salarizarea se face prin negocieri colective sau după cazindividuale, între persoanele juridice sau fizice care angajează şi persoanelefizice care se angajează sau reprezentanţi ai acestora.Unităţile, aplicând forma de salarizare cea mai adecvată, negociază salariile înfuncţie de obiectul de activitate, complexitatea procesului de fabricaţie, gradulde dotare tehnică, rentabilitate, productivitatea muncii, servicii prestate,atribuţiuni şi număr de personal etc.Modul de stabilire al salariilor de bază pentru fiecare salariat diferă în raport cucalificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care esteîncadrat, cu pregătirea şi competenţa profesională, iar potrivit prevederilor art.2din Ordonanţa de Urgenţă nr.24/2000 salariile de bază se stabilesc între limitaminimă şi maximă, prevăzute în anexe, se ajunge la concluzia că, pentru toatecategoriile de salariaţi, salariile se stabilesc prin negociere.

Conchidem, apreciind că salariul de bază se stabileşte în prezent pentru toatecategoriile de salariaţi, indiferent de forma de organizare, obiectul activităţii şiposibilităţile financiare, prin negociere.

Partea variabilă a salariului de bază, respectiv sporurile se stabilesc potrivitprevederilor legale şi contractelor colective de muncă.Regula negocierii este aplicată în prezent de patroni şi unităţi tuturorcategoriilor de salariaţi.Aplicând regula generală - negocierea - angajatorii şi angajaţii, aleg în funcţiede posibilităţile financiare, orice sistem de salarizare, fiind ţinuţi să respectedoar măsura de protecţie socială care se referă la salariul minim brut pe ţară.Rezultatul negocierii individuale se consemnează în contractul individual demuncă, iar rezultatul negocierii colective se consemnează în contractul colectivde muncă.Fiecare unitate cu capital social (de stat sau privat, român sau străin/mixt), aredeplina libertate să-şi stabilească, propriul sistem de salarizare, (subl. autor),sistem de sporuri sau adaosuri şi alte elemente pe care le consideră necesare şistimulative, dar acordarea acestora se poate face numai din veniturile realizate,toate aceste drepturi salariale neputând fi acordate decât în raport cu muncadepusă şi cu eficienţa acesteia .

c) Salarizarea pe baza coeficienţilor minimi de ierarhizareContractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2011-2014stabileşte coeficienţi minimi de ierarhizare a salariilor.

























Coeficienţii de ierarhizare se aplică la salariul minim negociat pe unitate

Pentru a descuraja tendinţa conducerilor unităţilor de a stabili niveluri maximede salarii cu mult peste salariile minime şi medii, prin Ordonanţa de Urgenţănr. 73/1999 s-au stabilit impozite suplimentare pentru veniturile realizate pestesalariul mediu net pe economie, calculate progresiv.

Aplicând regula generală – negocierea - angajatorii şi angajaţii aleg în funcţiede posibilităţile financiare, orice sistem de salarizare, fiind ţinuţi să respectedoar măsura de protecţie socială care se referă la salariul minim brut pe ţară.d) Salariul de bază, sporuri, adaosuri, premiiSalariul de bază având pondere majoritară în salarii şi reprezentând retribuţiapentru munca prestată include sporurile raportate la condiţiile de muncă,adaosurile şi premiile.Sporurile se acordă numai angajaţilor de la locurile de muncă unde acestea nusunt cuprinse în salariul de bază.Sporurile la salariu reprezintă sume plătite unui angajat pentru a-l atrage şimenţine la munca ce se desfăşoară în anumite condiţii care o fac nedorită saupentru prestarea muncii în anumite situaţii speciale.

Sunt recunoscute următoarele sporuri la salarii:

Sporuri ce se pot acorda în funcţie de condiţiile de muncă-grupa A:

spor pentru lucru subteran; spor pentru lucru pe platformele marine de foraj şi extracţie; indemnizaţie de zbor; spor pentru condiţii grele de muncă; spor pentru condiţii nocive; spor pentru condiţii periculoase:- pentru activitate minieră în subteran;- pentru producerea produselor explozive;

spor pentru timpul lucrat în cursul nopţii; spor de şantier;

Alte sporuri - grupa B:

spor pentru ore lucrate suplimentar peste programul lunar de lucru,indiferent de modul de organizare al programului de lucru (în locul sporuluipentru ore suplimentare);

spor pentru funcţii încredinţate temporar; spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare; spor pentru utilizarea, cel puţin a unei limbi străine; spor de vechime în muncă.Prin legi speciale şi prin contractele colective s-au mai prevăzut şi altesporuri:

- spor de stabilitate în învăţământ;- spor pentru solicitare neuropsihică;- spor de izolare;- spor pentru consemnare la domiciliu;- spor de delegat etc.





























e) Adaosurile la salariul de bazăAdaosurile la salariul de bază privesc adaosul de acord şi premiileAdaosurile se acordă separat de salariul de bază, numai pentru timpul câtactivitatea s-a desfăşurat în condiţii speciale de muncă.

Adaosul de acord reprezintă diferenţa dintre suma încasată de angajatpotrivit salarizării în acord şi salariul de bază corespunzător timpuluilucrat.

Premiile sunt adaosuri propriu-zise la salariul de bază, care se acordă înfuncţie de contribuţia fiecăruia şi a tuturor la realizarea veniturilor.

În contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, au fost prevăzuteurmătoarele sporuri minime:

pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile -10% din salariul de bază;

pentru condiţii nocive de muncă - 10% din salariul minim negociat lanivel de unitate;

pentru orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi înzilele de sărbători legale - 100% din salariul de bază, până la 120ore/salariat/an; ceea ce depăşeşte 120 ore/ salariat/an se plăteşte cu unspor de 50% din salariul de bază;

pentru vechime în muncă - minim 5% pentru 3 ani vechime şimaximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază;

pentru lucrul în timpul nopţii - 25% din salariul de bază; pentru exercitarea şi a unei alte funcţii se poate acorda un spor de până

la 50% din salariul de bază al funcţiei înlocuite; cazurile în care seaplică această prevedere şi cuantumul se vor stabili prin negocieri lacontractele de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unităţi.

Prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unităţi şiunităţi pot fi negociate şi alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentrufolosirea unei limbi străine - dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiilepostului - etc.).

Adaosurile la salariul de bază stabilite prin Contractul colectiv de muncă sunt:- adaosul de acord;- premiile acordate din fondurile de premiere, calculate într-o proporţie de

minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat;- alte adaosuri, convenite la nivelul unităţilor şi instituţiilor.

Potrivit prevederilor din Contractul colectiv unic la nivel naţional, salariatulmai poate beneficia şi de următoarele venituri:

cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor, care este de până la10% în cazul societăţilor comerciale şi de până la 5% în cazul regiilorautonome;

tichetele de masă acordate conform prevederilor legale şi înţelegeriipărţilor.

Condiţiile de diferenţiere, diminuare sau anulare a participării la fondul destimulare din profit sau la fondul de premiere, precum şi perioada la care seacordă cota de profit salariaţilor, (perioadă care nu poate fi mai mare de un an)se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate şi după caz.



Unitatea este obligată să asigure condiţiile necesare de lucru şi să plăteascăsalariatului salariul de bază, sporurile şi adaosurile, stabilite prin contractelecolective şi contractele individuale de muncă.Procedeele de salarizare la care ne-am referit privesc toate categoriile deunităţi, atât cele care îşi acoperă cheltuielile în întregime sau parţial din bugetulde stat cât şi cele care îşi acoperă cheltuielile din veniturile proprii. Altfel spus,procedeele de salarizare privesc atât personalul din sectorul de stat cât şi celdin sectorul particular.

Deoarece personalul angajat în sectorul bugetar, este salarizat din veniturilestatului (de la buget) legiuitorul a stabilit, prin acte normative, modalităţispecifice de cheltuire a veniturilor destinate salarizării, a adoptat un sistempropriu de salarizare, care însă nu se abate de la regulile generale de salarizaredezvoltate mai sus.

4.2.3. Modalităţi de salarizare folosite pe categorii de angajaţiSalarizarea personalului contractual din sectorul bugetar

Personalul contractual din sectorul bugetar (personalul angajat în acest sectorîn funcţii de conducere sau în funcţii de execuţie) primeşte un salariu de bazăstabilit pentru fiecare funcţie de conducere şi de execuţie, pe grade profesionalesau trepte profesionale.

Salariul de bază al personalului contractual, care ocupă o funcţie de conducereîn sectorul bugetar, include o indemnizaţie de conducere, diferenţiată în raportcu complexitatea şi răspunderea ce revin funcţiei de conducere, indemnizaţiece este stabilită în procente din salariul de bază al funcţiei de execuţie.Salariile de bază şi indemnizaţiile de conducere pentru personalul contractualse stabilesc astfel încât, împreună cu celelalte elemente ale sistemului desalarizare, să se încadreze în fondurile alocate de la bugetul de stat, bugetulasigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor specialepentru cheltuielile cu salariile, în vederea realizării obiectivelor stabilite.Salariile de bază pentru personalul contractual din sectorul bugetar suntstabilite pe criterii prevăzute în norme pentru evaluarea performanţelorprofesionale individuale.

Au fost adoptate norme pentru evaluarea performanţelor individuale apersonalului didactic din învăţământul superior, a personalului sanitar, apersonalului din puterea legislativă, judecătorească şi cea executivă.Normele de performanţă profesională individuală cuprind criterii sau factoride evaluarea activităţii salariatului din sectorul bugetar ce privesc: volumul şiimportanţa muncii, compartimentul profesional şi calităţile personale(inteligenţă, judecată, ataşamentul faţă de unitate, atitudinea de a colabora,facultatea de adaptare, raporturile cu colegii, conduita etc.).

Indemnizaţiile de conducere se stabilesc, la încadrarea în funcţie, în raport cucomplexitatea activităţii desfăşurate în cadrul acesteia şi pot fi reevaluateanual, în raport cu rezultatele obţinute cu compartimentul condus, în realizareasarcinilor programate, după aprobarea bugetului instituţiei publice respective.



Aşa cum am menţionat mai sus, salarizarea personalului contractual dinsectorul bugetar se suportă integral sau parţial de la buget, iar limitele minimeşi maxime de salarizare pentru fiecare categorie de salariaţi, precum şi criteriilede acordare a salariilor de bază, a sporurilor, indemnizaţiilor şi premiilor sestabilesc prin lege sau prin acte normative emise în temeiul legii.

Cadrul normativ care reglementează salarizarea personalului contractualbugetar este într-o dinamică accentuată.Criteriile de acordare a salariilor pentru personalul angajat în sectorulbugetar, odată stabilite pentru fiecare funcţie de execuţie şi de conducere,suferă mai puţine modificări după adoptare, pe când limitele minime şi maximeale salariilor sunt variabile, stabilite în funcţie de fondul de salarii alocat de labuget. Pentru fiecare categorie de personal au fost adoptate şi sunt în vigoarelegi, ordonanţe de urgenţă, hotărâri ale guvernului, norme metodologice etc.,care reglementează modul de salarizare.

Salarizarea personalului didactic şi didactic auxiliarSalarizarea personalului didactic şi didactic auxiliar se face cu respectareaprevederilor Legii nr. 1/2011 si 63/2011.

Drepturile salariale şi alte drepturi materiale ale personalului didactic şididactic auxiliar se negociază în limitele stabilite de lege, în cadrul contractelorcolective de muncă dintre administraţie şi sindicatele din învăţământrecunoscute la nivel naţional, potrivit legii.Salarizarea personalului didactic şi didactic auxiliar din învăţământulpreuniversitar şi superior se stabileşte diferenţiat în raport cu:

funcţia şi norma didactică îndeplinită; nivelul studiilor cerute pentru ocuparea funcţiei didactice; gradul didactic; titlul ştiinţific; vechimea recunoscută în învăţământ; calitatea activităţii instructiv-educative şi/sau didactico-ştiinţifice stabilite

pe baza procedurii de evaluare anuală; locul şi condiţiile specifice în care se desfăşoară activitatea.

Personalul didactic din învăţământul preuniversitar care are reşedinţa saudomiciliul în mediul rural sau în localităţi izolate, primeşte o indemnizaţie de5-80% din salariul de bază al funcţiei didactice îndeplinite, în raport cu zonageografică respectivă. Diferenţierea pe zone şi localităţi se aprobă prin hotărârea Guvernului, la propunerea Ministerului Educaţiei,Cercetarii si Sportului.

Personalul didactic din centrele de plasament şi din învăţământul specialbeneficiază de o indemnizaţie de 15% din salariul de bază al funcţieiîndeplinite, inclusă în salariul de bază.Personalul didactic din învăţământul preuniversitar şi universitar beneficiază,la fiecare tranşă de vechime în învăţământ, de un spor de 3% din salariul debază, pentru suprasolicitare neuropsihică. Acest spor se include în salariul debază. Salariul de bază al fiecărui cadru didactic va fi stabilit în funcţie derezultatul obţinut prin însumarea punctelor acordate pentru indicatorii deperformanţă, combinat cu ponderea criteriilor de evaluare stabilită la nivelul



instituţiei, pentru fiecare funcţie didactică, ţinând seama de limitele prevăzutede lege şi de veniturile instituţiei.

Salarizarea magistraţilor şi a celorlalţi angajaţiSalarizarea magistraţilor (judecători şi procurori) şi a personalului dininstanţele judecătoreşti şi parchete se face ţinându-se seama de rolul,răspunderea, complexitatea, caracterul justiţiei de putere în stat, de pregătirea şicompetenţa profesională, precum şi de incompatibilităţile şi interdicţiileprevăzute de Constituţie şi de Legea nr. 92/1992 pentru organizareajudecătorească, republicată. Salariile de bază ale judecătorilor şi procurorilorsunt prevăzute pe funcţii şi gradaţii, în raport cu nivelul instanţelor şiparchetelor şi cu vechime în magistratură.Începând cu luna septembrie 1999 valoarea coeficientului I de ierarhizare asalariilor de bază ale personalului din organele autorităţii judecătoreşti,reglementată de Legea nr.50/1996 privind salarizarea şi alte drepturi alepersonalului angajat în organele judecătoreşti, cu modificările şi completărileulterioare, este egală cu valoarea de referinţă sectorială prevăzută de Legea nr.154/1998. Valoarea coeficientului I de ierarhizare se corectează periodic înraport cu evoluţia preţurilor de consum în condiţiile stabilite de prevederilelegale pentru sectorul bugetar.

Potrivit art.3 din Legea nr. 50/1996, magistraţii stagiari beneficiază în perioadastagiului de coeficienţi de salarizare stabiliţi corespunzător fiecărei etape destagiu, cu condiţia promovării examenelor prevăzute cauzei lor.Magistraţii care funcţionează la instanţe şi parchete situate în mediul ruralprimesc salarii majorate cu 25%.

Legea nr. 50/1996 prevede acordarea mai multor sporuri şi indemnizaţii pentrumagistraţi:

spor de vechime de până la 25% calculat la salariul de bază brutcorespunzător timpului efectiv lucrat în program normal de lucru;

spor de stabilitate în magistratură în raport cu vechimea efectivă înfuncţia de magistrat, calculat la salariul de bază:

- de la 5 la 10 ani -10%- de la 10 la 20 ani - 15%- peste 20 de ani - 20%

spor de 15% din salariu de bază brut pentru cei care posedă titlulştiinţific de "doctor în drept";

indemnizaţie de şedinţă de 3% din salariul de bază brut pentru fiecareşedinţă de judecată;

indemnizaţii de conducere în cuantum de 25-40%.Potrivit aceleiaşi legi, toate categoriile de personal din cadrul organelorautorităţii judecătoreşti pot beneficia de:

spor de vechime: între 3 şi 5 ani - 5%; de la 5 la 10 ani -10%; de la 10 la15 ani - 15%; de la 15 la 20 ani - 20%; peste 20 de ani - 25%; salariu demerit, de până la 20% aplicat la salariul de bază brut şi acordat anual;

premii anuale, egale cu salariul de bază brut din ultima lună a anuluipentru care se face premierea;



premii lunare, prin aplicarea unei cote de până la 2% asupra fondului desalarii prevăzut în bugetele de venituri şi cheltuieli ale fiecărei unităţi;

premii în cursul anului în limita a 5% din fondul de salarii prevăzut înbugetul de venituri şi cheltuieli, personalului care asigură realizareaactivităţii ce revenea posturilor din care au provenit economiile.

Sarcina de lucru 2Identifică deosebirile existente între sistemele de salarizare practicate înRomânia.

4.3. Plata salariului

4.3.1. Modul de plată a salariului

Potrivit prevederii art.161 (1) din Codul muncii:

„salariul se plăteşte în bani cel puţin odată pe lună la data stabilită în contractulindividual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau înregulamentul intern, după caz”.În Contractul colectiv de muncă, unic la nivel naţional, încheiat în anul 2001-2014, prevede că plata salariilor se face periodic, la data care se stabileşte princontractul colectiv de muncă la nivelul unităţii sau instituţiei. Plata salariilor seface în bani, prin cec ori virament într-un cont bancar şi numai excepţional sepoate plăti şi în natură, fără însă a depăşi 25% din salariul calculat.Excepţional, salariul poate fi plătit total sau în parte, în valută, cetăţenilorromâni cu domiciliul în România atunci când sunt încadraţi în muncă laambasadele, consulatele sau alte reprezentanţe ale statelor străine ori laorganizaţiile internaţionale care funcţionează în ţara noastră.Ca regulă generală, salariul se plăteşte în afara orelor de lucru, la locul demuncă, în zilele lucrătoare, înainte de începerea lucrului sau imediat dupăterminarea programului.

Salariul nu se plăteşte de regulă în zilele de repaus săptămânal sau în sărbătorilegale.

Salariatul care nu-şi încasează salariul la data şi locul stabilit îl poate încasaulterior.

Salariul neîncasat de către angajat şi depus în bancă, poate fi solicitat unităţii întermenul general de prescripţie de 3 ani, calculat la data programată pentruplată.Dacă salariatul este împiedicat din motive ce-i depăşesc voinţa să se prezintepentru ridicarea salariului sau a altor drepturi băneşti, poate delega pe cineva



din familie (soţ, copii, părinţi) cu împuternicire vizată de conducătorul unităţii.Dacă delegaţia este dată unei persoane ce nu face parte din familie, trebuie săfie autentificată de notarul public.

În cazul încetării raportului juridic de muncă, salariatul primeşte toatedrepturile salariale cuvenite, la lichidare.

În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la datadecesului se plătesc soţului supravieţuitor, copiilor defunctului şi, în absenţaacestora părinţilor salariatului. În situaţia în care nu există nici o persoană dincele enumerate mai sus, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori încondiţiile dreptului comun.Plata salariilor se constată prin statele de plată iar copiile acestor documente sepăstrează la unităţi în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile,potrivit legii.

Angajatorul nu poate cere nici o altă formalitate de semnare sau de aprobarepentru plata salariului, decât cea care stabileşte că suma primită corespundecuantumului ce figurează pe statul de plată.Dacă după plata salariului se pierde sau se distruge, din eroare statul de plată,angajatorul poate dovedi încasarea salariului de către angajat, cu documentecontabile şi ordine bancare.Toate drepturile băneşti cuvenite salariaţilor se plătesc înaintea oricărorobligaţii băneşti ale unităţii. Salariul nu poate fi urmărit sau reţinut decât încazurile şi în condiţiile prevăzute de lege.În caz de faliment sau lichidare judiciară a unităţii, salariaţii au calitatea decreditori privilegiaţi, iar drepturile lor băneşti constituie creanţe privilegiate,urmând să fie plătite integral, înainte de a-şi revendica cota - parte ceilalţicreditori.

4.3.2. Reţinerile din salariuReţinerile din salariu se fac în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege şi nupot fi extinse decât prin acordul angajatului şi angajatorului.Nici o reţinere cu titlu de daună cauzată angajatorului, persoană fizică saujuridică nu poate fi efectuată decât dacă datoria a fost constatată ca exigibilăprintr-un titlu executoriu.

Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului, nu pot depăşi în fiecare lună,jumătate din salariul de bază.În caz de pluralitate de creditori, se va respecta următoarea ordine şi proporţiea reţinerilor din salariu:

obligaţii de întreţinere conform Codului muncii; contribuţii şi impozite datorate către stat, familiei; daune - cauzate proprietăţii publice sau private - până la 1/3 din

salariu prin fapte ilicite; alte datorii - până la 1/5 din salariu.

Fiecărui salariat i se fac următoarele reţineri din salariu:a) impozitul pe salariu;



b) contribuţia de asigurări sociale;c) contribuţia pentru constituirea fondului privind plata ajutorului de

şomaj;d) alte reţineri.

a) Impozitul pe salariu

Sunt supuse impozitării veniturilor sub formă de salariu şi de alte drepturisalariale realizate de către persoanele fizice române sau străine.Sunt supuse impozitării veniturilor sub formă de salariu şi alte drepturisalariale realizate de către persoanele fizice române sau străine.Veniturile sub formă de salarii şi alte drepturi salariale impozabile suntveniturile pe care le obţine o persoană încadrată în muncă, în urma desfăşurăriiunei activităţi. În vederea impozitării sunt relevante şi sporurile, adaosurile,recompensele, premiile, stimulentele, sumele primite pentru concediul privindîngrijirea copilului.

Intră în veniturile salariale impozabile şi veniturile în natură.Nu intră însă în veniturile impozabile, sumele primite din partea angajatoruluipentru acoperirea cheltuielilor de transport, cazare sau diurnă în timpul uneideplasări în ţară sau străinătate, sumele pentru deplasări în interes de serviciuşi sumele primite pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interes deserviciu.

Pentru impozitare, sunt incluse în veniturile asimilate salariilor şi următoarelevenituri:

indemnizaţiile din activităţi desfăşurate de persoanele ce deţin funcţii dedemnitate publică;

drepturile de soldă lunară, indemnizaţii, prime, premii, sporuri şi altedrepturi ale cadrelor militare;

indemnizaţia lunară brută, precum şi suma din profitul net, cuveniteadministratorilor la companii/societăţi naţionale, societăţi comerciale lacare statul sau o autoritate a administraţiei publice locale este acţionarmajoritar, precum şi la regiile autonome;

sumele primite de membri fondatori ai societăţilor comercialeconstituite prin subscripţie publică;

veniturile realizate de persoanele încadrate în muncă pe baza uneiconvenţii civile de prestări servicii;

sumele primite de reprezentanţii în adunarea generală a acţionarilor, înconsiliul de administraţie şi în comisia de cenzori;

sumele primite de reprezentanţi în organisme tripartite conform legii; alte drepturi şi indemnizaţii de natură salarială.

Impozitarea se face potrivit regulii: din venitul brut se scad contribuţiilereţinute, potrivit legii, pentru pensia suplimentară, pentru protecţia socială aşomerilor, pentru asigurările sociale de sănătate şi cheltuielile profesionale,care în prezent sunt fixate la 15% din deducerea personală de bază,obţinându-se venitul net. Din venitul net se scad deducerile personale de bazăşi cele suplimentare, după caz, obţinându-se venitul impozabil.



b. Contribuţia de asigurări socialeContribuţia individuală de asigurări sociale este datorată de:

persoanele care desfăşoară activităţi pe baza unui contract individual demuncă;

persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care suntnumite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pedurata mandatului, precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie acooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate, încondiţiile Legii nr. 263/2010,cu ale persoanelor care desfăşoară activităţipe bază de contract individual de muncă;

persoanele care desfăşoară activităţi, exclusiv pe bază de convenţii civilede prestări de servicii şi care realizează un venit brut pe an calendaristicechivalent cu cel puţin 3 salarii medii brute pe economie.

Contribuţia individuală de asigurări sociale a persoanelor care se regăsesc însituaţiile de mai sus reprezintă o treime din cota de contribuţie de asigurărisociale, stabilită anual pentru condiţii normale de muncă.Contribuţia de asigurări sociale, datorată de angajatori, reprezintă diferenţafaţă de contribuţia individuală de asigurări sociale, până la nivelul cotelor decontribuţie de asigurări sociale stabilite prin legea anuală a bugetului de stat, înfuncţie de condiţiile de muncă.Asiguraţii prevăzuţi la art.5 alin(1) pct. IV şi V şi alin.(2) din Legea nr.263/2010 respectiv persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic,echivalent ce cel puţin 3 salarii medii brute pe economie, persoanele carerealizează prin cumul venituri brute pe economie şi care se regăsesc în douăsau mai multe situaţii prevăzute la pct. IV şi alte persoane care nu se regăsescîn situaţiile prevăzute la alin.(1), datorează integral cota de contribuţie deasigurări sociale, corespunzătoare condiţiilor de muncă în care îşi desfăşoarăactivitatea.

Contribuţia de asigurări sociale pentru şomeri se suportă integral din bugetulFondului pentru plata ajutorului de şomaj, la nivelul cotei stabilite pentrucondiţii normale de muncă.Nu se impozitează contribuţia de asigurări sociale datorată de contribuabilii:

asiguraţii care datorează contribuţii individuale de asigurări sociale; angajatori; persoanele juridice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii prevăzuţi la

art.5 alin.(1) pct. II şi VI din Legea nr. 263/2010, asimilate în condiţiilelegii angajatorilor;

Agenţia Naţională de Ocupare şi Formare profesională careadministrează bugetul Fondului pentru plata ajutorului de şomaj;

persoanele prevăzute la art.5 alin.(2) din Legea nr. 263/2010 care încheiecontract de asigurare.



Sarcina de lucru 3Corelează principiile de acordarea salariilor celor încadraţi pe contractindividual cu ale celor ce funcţionează pe baza raporturilor de serviciu.

c) Contribuţia pentru constituirea fondului privind plata ajutorului de şomaj;Plata ajutorului de şomaj se face potrivit prevederilor din Legea nr.76/2002 înurmătoarele cote:

5% aplicată asupra fondului de salarii, plătită lunar de angajator; 1% din salariu de bază lunar de încadrare brut, plătită de salariaţii

persoanelor fizice române şi străine cu sediul în România care angajeazăpersonalul român.

Unităţile sunt obligate să reţină contribuţiile salariaţilor de 1% şi să le verse laBanca Naţională.d) Alte reţineriMenţionăm că se fac în prezent şi alte reţineri din salariu sau din fondul desalarii, însă în opinia noastră, acestea au un caracter temporar şi se vor facepână la consolidarea sistemului financiar şi a economiei româneşti.După această dată, nu vor mai fi făcute astfel de reţineri, sau vor fi făcute înproporţii mai reduse, deoarece contribuţiile plătite în prezent privesc temeiuride ordin strict financiar,

Reţinerile din salariu nu pot fi altele decât cele prevăzute în Codul muncii. Amîn vedere că după adoptarea unui Cod al muncii se va institui o normă de dreptconcisă şi la obiect, care să interzică orice reţinere din salariu fără titluexecutoriu şi care nu priveşte impozitul pe salariu sau contribuţia pentruasigurările sociale.Potrivit prevederilor art. 167 (1) „angajatorul are obligaţia de a contribui lafondul de garantare pentru plata creanţelor salariale care rezultă dincontractele individuale de muncă….’’

4.4. Noţiunea de jurisdicţie a muncii. Principii4.4.1.Noţiunea de jurisdicţie a muncii

Jurisdicţia constituie, consensus omnium, competenţa de a judeca a unuijudecător sau a unei instanţe.Jurisdicţia muncii reprezintă ansamblul organelor care au competenţa de ajudeca litigii de muncă.Organele de jurisdicţia muncii care au competenţa de a judeca pricini deaceeaşi categorie, respectiv cauze care se ivesc între unităţi şi salariaţi în



legătură cu drepturile şi obligaţiile ce formează conţinutul raporturilor juridicede muncă, sunt sesizate de partea interesată (respectiv de salariat sau unitate) şise desesizează după pronunţarea unei hotărâri. Obiectul jurisdicţiei munciiconstă în rezolvarea litigiilor de muncă născute în legătură cu încheierea,executarea şi încetarea contractului individual de muncă.Potrivit art.114 din Codul muncii adoptat în 1950, sunt litigii de muncă,neînţelegerile dintre angajaţi şi acela care angajează, în legătură cu încheierea,executarea şi desfacerea contractului individual de muncă.Conform prevederilor art.172 punctul 3 din Codul muncii adoptat în 1972, cumodificările şi completările ulterioare, ad litteram,

„litigiile dintre salariaţi şi unităţi, în legătură cu încheierea, executarea şiîncetarea contractului de muncă, sunt litigii de muncă şi se soluţionează decătre instanţele judecătoreşti sau de alte organe prevăzute de lege”.Materia jurisdicţiei muncii din actualul Cod al muncii o mai constituie doarart.171, pct.1 şi art.172, 180 şi 181 (1), celelalte texte de lege fiind depăşite,fără obiect, declarate neconstituţionale sau abrogate expres.Noul Cod al muncii precizează în art.281 că:jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privirela încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelorindividuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul codprecum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali,stabilite conform prezentului cod”.Pe data de 12 noiembrie 1999, a fost adoptată Legea nr.168/1999, care abrogăexpres Legea nr.15/1991 pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă,aducând o nouă reglementare în materia jurisdicţiei muncii.Potrivit art.3 din Legea nr.168/1999,

”Conflictele dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire lainteresele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturilerezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă, sunt conflicte de muncă”.Legiuitorul statuează regula obligatorie în alin.2 al art.3 potrivit căreiasoluţionarea conflictelor (litigiilor) de muncă se va realiza prin buna înţelegeresau prin procedurile stabilite de lege.

“Buna înţelegere” (subl. ns), ratio legis. se referă la conciliere şi mediere, iar“procedurile stabilite de lege” privesc actele şi formele îndeplinite în cadrulactivităţilor desfăşurate de arbitraj, judecătorii şi tribunalele muncii.

Rebus sic stantibus, Legea nr.168/1999 cuprinde normele de bază ce privesciurisdictio contentiosa şi voluntaria, modalităţile de soluţionare a conflictelorce se ivesc între unităţi şi salariaţi.Art.4 din Lege prevede:

“conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă, cu ocazianegocierii contractelor colective de muncă, sunt conflicte referitoare la interesecu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor, denumite încontinuare conflicte de interese”, iar art.5 din acelaşi act normativ precizează:“conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea



unor obligaţii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi dincontracte individuale sau colective de muncă sunt conflicte referitoare ladrepturile salariaţilor, denumite în continuare conflicte de drepturi”.

4.4.2. Principiile jurisdicţiei munciiJurisdicţia muncii are la bază principiile generale ale activităţii de judecată, iarîn aplicarea acestora se au în vedere unele reguli proprii activităţii de judecată alitigiilor de muncă.a) Principii generale

Dintre principiile generale aplicabile şi jurisdicţiei muncii, enumerăm:principiul legalităţii; principiul egalităţii cetăţenilor în faţa legii şi aautorităţilor publice; principiul accesibilităţii; principiul asigurării dreptuluila apărare; principiul publicităţii dezbaterilor în faţa organelor de jurisdicţie amuncii;principiul contradictorialităţii dezbaterilor; principiul oralităţiidezbaterilor; principiul rolului activ al organelor de jurisdicţie a muncii;principiul adevărului obiectiv.

b) Principii proprii (specifice)

Dintre principiile proprii (specifice) jurisdicţiei muncii enumerăm: principiulconcilierii intereselor divergente; principiul accesibilităţii şi apropieriijudecăţii de locul de muncă; exceptarea de la plata taxei de timbru; principiulcelerităţii; obligaţia unităţii de a depune dovezile în baza cărora a luat măsuraunilaterală, până la prima zi de la înfăţişare ; obligaţia instanţei de a judeca înregim de urgenţă; organizarea tripartită a completelor de judecată (magistrat,reprezentanţi ai salariaţilor şi ai patronilor).Este posibil să nu fi fost evidenţiate toate principiile proprii jurisdicţiei muncii,însă cele enumerate ne formează imaginea complexităţii acestei instituţii –jurisdicţia muncii.Oricum, experiundi facultatem habere, aceste reguli de notorietate suntevidenţiate în actele normative interne şi internaţionale.Principiul concilierii intereselor divergente

În cazul în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşia răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedre precizat, sindicatulreprezentativ sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor sesizează organeleabilitate de lege, în vederea concilierii conflictului de interese declanşat.După depunerea dovezilor de către unitate în baza cărora a luat măsuraunilaterală, instanţa încalcă împăcarea (concilierea) părţilor.Expressis verbis, principiul concilierii priveşte atât conflictele de interese cât şiconflictele de drepturi.

Între reglementările anterioare privitoare la concilierea conflictelor de intereseşi cele cuprinse în legea nr.15/1991 nu sunt, legis geminatae, deosebiri deesenţă.Spre deosebire de Legea nr.15/1991, lex causae, Legea nr.168/1999, prevede înart.20 alin.1 că pentru susţinerea intereselor de conciliere, sindicatelereprezentative sau, după caz, salariaţii aleg o delegaţie formată din 2-5



persoane cu angajaţi ai unităţii şi eventual reprezentanţi ai federaţiei sauconfederaţiei la care sindicatul este afiliat.Prin Legea nr.168/1999 nu se mai menţine regula, instituită de Legeanr.15/1991, art.13 alin.3, potrivit căreia la conciliere pot participa numaidelegaţi ce sunt încadraţi de 3 ani la unitatea care a declanşat conflictul ori dela înfiinţarea acesteia (unităţii).Potrivit regulii prevăzute de art.20 alin.2 din Legea nr.168/1999, qui facit peralium est perinde ac si faciat per se ipsum, pot participa la conciliere şireprezentanţi ai sindicatelor de la nivelul ramurilor sau de la nivel naţional.Într-o opinie, exempli gratia,, prevederile din Legea nr. 168/1999, art. 20 alin.2, potrivit cărora în conflictul de interese – indiferent de nivelul acestuia –salariaţii sunt reprezentaţi prin sindicate (federaţii, confederaţii) reprezentative,clarifică o situaţie care a fost mult discutată la concilieri, conducând latărăgănarea soluţionării neînţelegerilor dintre sindicate şi patronate.Într-o altă opţiune se apreciază că formularea din Legea nr. 15/1991, art. 13alin. 3, potrivit căreia „poate fi aleasă ca delegat al sindicatului sau după caz, alsalariaţilor, orice persoană salariată a unităţii de cel puţin trei ani, sau de laînfiinţarea acesteia, dacă unitatea nu are trei ani de la înfiinţare...” erapreferabilă, pe plan raţional şi din punct de vedere al oportunităţii celei dinLegea nr. 168/1999, art. 20 alin. 2 lit. „b” potrivit căreia „poate fi aleasă cadelegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al salariaţilor, oricepersoană care îndeplineşte următoarele condiţii: b) este salariat al unităţii saureprezintă federaţia ori confederaţia sindicală la care sindicatul ce organizeazăconflictul de interese este afiliat...”În ceea ce ne priveşte, aplicarea textului de lege prevăzut de art.20 asigură uncadru eficient de participare la conciliere, eliminând neajunsurile generate dealegerea delegaţilor dintre salariaţii cu o vechime de cel puţin 3 ani în unitatesau de la înfiinţarea acesteia, dacă unitatea nu are 3 ani de la înfiinţare.Principiul accesibilităţii şi apropierii judecăţii de locul de muncăAccesul la organele de jurisdicţie a muncii este asigurat tuturor persoanelorcare încheie, execută sau încetează un raport de muncă; la instanţele dejudecată pot ajunge uşor cei ale căror drepturi le-au fost încălcate.Potrivit prevederilor Legii nr. 168/1999, procedurile stabilite pentrusoluţionarea conflictelor de muncă sunt la îndemâna tuturor salariaţilor şisindicatelor.

Legiuitorul urmărind apropierea judecăţii de locul de muncă a stabilit ca organde jurisdicţia muncii instanţele în a căror circumscripţie îşi are sediul unitateaşi a creat posibilitatea salariaţilor de a fi reprezentaţi şi de sindicate.Apropierea de locul de muncă este asigurată în principal prin tribunalelemuncii şi alte organe jurisdicţionale situate în localităţi cât mai apropiate delocul de muncă al salariatului.Noul Cod al muncii prevede în art.284 că: “judecarea conflictelor de muncăeste de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedură civilă”.Iar cererile referitoare la conflictele de muncă se adresează instanţeicompetente în a cărei circumscripţie reclamantul î-şi are domiciliul sau



reşedinţa ori, după caz, sediul.

Exceptarea de la plata taxei de timbru

Este evidenţiată ca regulă distinctă proprie soluţionării litigiilor de muncă,deoarece şi reducerea sau înlăturarea cheltuielilor pe care le implicădesfăşurarea proceselor, facilitează accesul salariaţilor, sindicatelor şi unităţilorla jurisdicţia muncii.Potrivit prevederilor art. 15 alin. 1 lit. „a” din Legea nr. 146/1997, “sunt scutitede taxe judiciare de timbru acţiunile şi cererile, inclusiv cele pentru exercitareacăilor de atac, referitoare la: a) încheierea, executarea şi încetarea contractuluiindividual de muncă, orice drepturi ce decurg din raporturi de muncă, stabilireaimpozitului pe salarii, drepturile decurgând din executarea contractelorcolective de muncă şi cele privind soluţionarea conflictelor colective de muncă,precum şi executarea hotărârilor pronunţate în aceste litigii.”Acelaşi principiu este statuat şi prin art. 89 din Legea nr. 168/1999 potrivitcăruia “toate actele de procedură întocmite potrivit dispoziţiilor prezentei legisunt scutite de taxe de timbru judiciar”, ceea ce înseamnă că sunt exceptate dela plata taxei de timbru în litigiile de muncă persoanele încadrate, sindicatele şiangajatorii.

Principiul celerităţii; obligaţia unităţii de a depune dovezile în baza cărora aluat măsura unilaterală, până la prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea îndezbateri; obligaţia instanţei de a judeca în regim de urgenţăAcest principiu cunoscut şi sub denumirea de rapiditate sau operativitate îşigăseşte o reglementare expresă în Legea nr.168/1999 care prevede, eo facto, căadministrarea probelor, soluţionarea fondului cauzei, redactarea şi comunicareahotărârilor şi declararea recursului să se facă cu respectarea regimului deurgenţă al judecării conflictelor de muncă.Celeritatea soluţionării conflictelor de muncă asigură efectuarea actelorprocesuale cu rapiditate şi intrarea în legalitate cu impunerea unui “regim deurgenţă”.Prin înscrierea celerităţii, ca principiu specific jurisdicţiei muncii, se creeazăgaranţia că, termenele prevăzute de lege pentru efectuarea actelor procesualevor fi respectate, iar organele de jurisdicţie a muncii vor da dovadă de maximăpromptitudine, în rezolvarea conflictelor de interese şi a conflictelor dedrepturi.

Normele juridice prevăzute în art. 75 şi 76 din Legea nr. 168/1999 potrivitcărora: “în cazul în care sunt contestate măsuri unilaterale dispuse de unitate,aceasta are obligaţia ca, până la prima zi de înfăţişare, înainte de intrarea îndezbateri, să depună dovezile în baza cărora a luat măsura respectivă”, trebuieprivită sub două aspecte: cel care priveşte depunerea de urgenţă a dovezilor înbaza cărora s-a luat măsura împotriva salariatului înainte de intrarea îndezbateri; cel care priveşte obligaţia unităţii de a face dovada temeiniciei şilegalităţii dispoziţiei sau măsurii unilaterale dispuse, până la prima zi deînfăţişare şi obligaţia instanţei de a stinge conflictul de muncă prin împăcareapărţilor.



Formularea art. 75 din Legea nr. 168/1999 nu este mult diferită de ceaprevăzută în art. 178 (abrogat) din Codul Muncii.Codul muncii din 1972, prevedea în art. 178 obligaţia unităţii ca în litigiile demuncă ,, să facă dovada temeiniciei şi legalităţii dispoziţiei sau măsurii luate’’,Codul muncii din 2003 prevede în art. 287 că ,, sarcina probei în conflictele demuncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile înapărarea sa până la prima zi de înfăţişare’’ iar art. 75 din Legea nr. 168/1999prevede că ,,în cazul măsurilor unilaterale dispuse de unitate şi contestate desalariat, unitatea are obligaţia să depună dovezi până la prima zi deînfăţişare.’’Redactarea art. 75 din Legea nr. 168/1999 este net superioară celei din art. 178al celui de al 2-lea Cod al muncii, iar cea din art. 76 al aceleiaşi legi este denoutate, deoarece potrivit acestor reguli, unitatea este obligată să facă dovadalegalităţii şi temeiniciei actului ei unilateral de drept al muncii, în prima zi deînfăţişare, dovadă pe baza căreia instanţa încearcă împăcarea părţilor în regimde urgenţă.În faţa instanţei, in iudicio, în funcţie de dovezile depuse de unitate, salariatulpoate renunţa la judecata contestaţiei, iar angajatorul poate modifica sau anulamăsura unilaterală, astfel, conflictul de muncă putând fi stins la prima zi deînfăţişare, înainte de intrarea în dezbateri.

Depunerea dovezilor înainte de intrarea în dezbateri dă posibilitatea instanţelor,salariatului şi chiar unităţii să constate dacă măsura luată este legală şitemeinică nu şi dacă actele depuse conving părţile să stingă conflictul prinîmpăcarea lor.Expressis verbis, prin prevederea din art. 76 al Legii 168/1999 instanţaîncearcă împăcarea părţilor, examinând actele depuse de unitate; - salariatul,per iudicis postulationem, văzând dovezile depuse de unitate, poate renunţa lajudecată, iar unitatea poate modifica sau anula măsura luată.În cazul în care nu s-a realizat împăcarea părţilor, judecata continuă, iaradministrarea probelor se va face cu respectarea regimului de urgenţă.În literatura de specialitate s-a exprimat opinia potrivit căreia “redactarea art.178 din Codul muncii era vădit superioară şi evident preferabilă celei din art.75 al Legii” (nr.168/1999), bineînţeles cu menţiunea că “deosebirea semnalatănu este în fond, esenţială (determinantă)”.În ce ne priveşte, redactarea art. 75 din Legea nr. 168/1999, trebuie privită încontext, ca regulă ce precede art. 76, potrivit căruia se instituie proceduraîmpăcării părţilor înainte de intrarea în dezbateri.Art. 75 prevede obligaţia unităţii de a dovedi la începutul dezbaterilorlegalitatea şi temeinicia măsurii contestate de salariat, nu pentru că ulterior nus-ar mai putea administra probe, ci pentru că art. 76 instituie obligaţiainstanţei de a încerca stingerea conflictului de drepturi prin împăcareapărţilor.

Din conţinutul celor două norme juridice prevăzute de art. 75 şi 76, reiese călegiuitorul a considerat suficiente dovezile depuse de unitate, în regim deurgenţă, ca pe baza acestora la prima zi de înfăţişare, părţile să pună concluziide împăcare sau de continuarea dezbaterilor.



Dacă părţile s-au împăcat conflictul de drepturi este stins, dacă nu, se intră îndezbateri, urmând ca salariatul – contestatar să solicite admiterea unor probe,iar angajatorul pârât să ceară admiterea unor contraprobe, judecata făcându-secu respectarea regimului de urgenţă (administrarea probelor, punereaconcluziilor, pronunţarea, redactarea şi comunicarea hotărârii), declararearecursului făcându-se în termene mult mai scurte decât cele prevăzute de codulde procedură civilă.Organizarea tripartită a completelor de judecată (magistrat, reprezentanţi aisalariaţilor şi ai patronilor)Conform art. 71 din Legea nr. 168/1999 şi art. 17 alin. 11 - 13 din Legea nr.92/1992, instanţele judecătoreşti competente să judece în fond cauzele privindconflictele de drepturi – sunt constituite în complet format dintr-un judecător şidoi magistraţi consultanţi, dintre care unul reprezintă asociaţiile patronale, iarcelălalt reprezintă sindicatele.Instituirea principiului tripartitismului în compunerea instanţelor care judecă înfond conflicte (litigii) de drepturi, reprezintă un progres în alinierea legislaţieimuncii în România cu legislaţia Uniunii Europene – în domeniu.

Prevederile Legii nr. 168/1999 sunt în multe cauze inaplicabile deoarece, înpractică nici o instanţă nu se poate încadra în termenele prevăzute de art. 74alin. 1, 2, 3, 77, 78 alin. 1, 79 şi 80, obligaţia de redactare a hotărârilornerevenind magistraţilor consultanţi, care fac parte din completul de judecată.Sunt în defavoarea angajaţilor deoarece conflictele de muncă se judecă numaila instanţa de fond cu magistraţi consultanţi iar recursul e calea unică de atac,contestatorii fiind lipsiţi de calea de atac a apelului şi de participareamagistraţilor consultanţi completele de recurs.

Considerând tranzitorie legislaţia care reglementează jurisdicţia muncii, până laînfiinţarea instituţiei juridice şi de organizare a Tribunalelor muncii, nu vominsista asupra neajunsurilor care privesc organizarea tripartită a completelor dejudecată (magistrat, reprezentanţi ai salariaţilor şi ai patronilor).Aşa cum arătam mai sus, conflictele de muncă au loc, de regulă, între unitate,salariat şi/sau sindicate şi reprezentanţii salariaţilor.Potrivit art. 1 din Legea nr. 168/1999, raporturile de muncă stabilite întresalariaţi şi unităţile la care aceştia sunt angajaţi se desfăşoară cu respectareaprevederilor legale, precum şi în condiţiile negociate prin contractele colectiveşi individuale de muncă.În sensul aceluiaşi act normativ, termenii de unitate şi salariat (art. 2 şi 6) auurmătoarea semnificaţie: “unitatea” desemnează persoana fizică sau juridicăcare utilizează munca prestată de salariaţi; “salariatul” desemnează persoanafizică ce desfăşoară o activitate în cadrul unei unităţi, în temeiul unui contractindividual de muncă.

Părţile conflictului de drepturi sunt de regulă, salariatul şi unitatea, iar părţileconflictelor de interese sunt sindicatele sau după caz reprezentanţiisalariaţilor.

În conflictele de interese la nivel de unitate salariaţii sunt reprezentaţi: desindicate (de cele reprezentative); la nivelul unităţilor în care nu sunt



constituite sindicate reprezentative iar salariaţii şi-au ales persoanele care să îireprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor deinterese.

Reprezentarea salariaţilor în cazul unor conflicte de interese se realizează şi lanivelul subunităţilor, al compartimentelor sau al grupurilor de salariaţi, careexercită aceeaşi profesie, în aceeaşi unitate.La nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional, salariaţii suntreprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative, care participă lanegocierile colective.

Într-un conflict de muncă, pot fi şi foştii salariaţi care s-au mutat la o altăunitate sau au încetat raporturile juridice de muncă cu unitatea.Altfel spus, părţile din contractul de muncă individual sau colectiv devin părţişi în conflictul (litigiul) respectiv, atunci când neînţelegerea este în legătură curaportul juridic ce a existat sau există între ele. De obicei, figurează ca părţiîntr-un conflict de drepturi sau de interese: salariatul contestator (reclamant),sindicatul ori reprezentanţii salariaţilor şi unităţile.

Organele de jurisdicţie a muncii competente să soluţioneze astfel de litigii nucondiţionează judecata de apartenenţa salariatului la un sindicat, în conflictelede muncă neavând relevanţă existenţa sau inexistenţa calităţii de membru alacestei organizaţii.Pot figura, ca părţi în proces, şi cei încadraţi recent în unitatea aflată în litigiuchiar dacă în momentul declanşării acţiunii, lucrează la o altă societate,instituţie sau regie, cu condiţia ca litigiul să fie în legătură cu raportul demuncă avut cu unitatea reclamantă.Salariatul care este minor are deplina capacitate de a figura ca parte într-unlitigiu de muncă, deoarece este subiect al raportului juridic de muncă. În astfelde litigii se va cita numai minorul personal care poate efectua singur toateactele procedurale, părinţii (tutorele) putându-l doar asista.

În cazul răspunderii patrimoniale ori al primirii unor sume, bunuri sau serviciinedatorate, persoanele care au înlesnit, prin fapta lor, producerea pagubei (platasumelor, primirea bunurilor ori prestarea serviciilor), au interesul să intervinăîn proces pentru a dovedi legalitatea operaţiunilor respective.Dacă unitatea trebuie să-şi recupereze prejudiciul provocat de la cel decedat ladata constatării pagubei, prin fapte ce nu constituie infracţiune, se va adresaorganului de jurisdicţie, chemând în judecată pe succesorii acestuia.Moştenitorii autorului prejudiciului devin, în acest caz, părţi în litigiul demuncă.Unităţile nu pot figura ca reclamante în litigiile de muncă, dacă obiectulacţiunii constă în obţinerea unor daune sau a unor restituiri, în afară de cazurilecând autorul pagubei a decedat şi recuperarea urmează a se face de lasuccesorii acestuia.

Altfel spus, nu pot exista litigii de muncă în care unitatea poate avea pretenţiipatrimoniale faţă de salariat.Se cunosc următoarele excepţii de la regula potrivit căreia parte în litigiul demuncă nu poate fi decât unitatea cu care cel în cauză s-a aflat (sau se află) în



















raporturi de muncă:

- cazul când actul (decizie, ordin,dispoziţie etc.) de imputare se emite decătre organul ierarhic superior (acesta - şi nu unitatea - va figura caparte în litigiul de muncă declanşat prin contestaţia introdusă deconducătorul unităţii prejudiciate (singur sau împreună cu alte persoane);

- cazul când desfacerea contractului de muncă s-a dispus, în cadrulcompetenţei legale, de către organul ierarhic superior (acesta - şi nuunitatea - va figura ca parte în litigiul promovat de către fosta persoanăîncadrată).

Poate figura ca parte, în înţelesul procesual şi procurorul. Potrivit prev. art.45alin.1 din Codul de procedură civilă, Ministerul Public putând introduceorice acţiune, care priveşte raporturile juridice de muncă.Acţionând în temeiul art.45 din Codul de procedură civilă procurorul poate fiparte în litigiile de muncă ce se soluţionează la instanţele judecătoreşti.

Sarcina de lucru 4Argumentează prin 3 fraze principiile specifice jurisdicţiei muncii.

4.5. Organele de jurisdicţie a muncii şi competenţa acestora4.5.1.Organele de jurisdicţie a muncii

Organele de jurisdicţia muncii competente să soluţioneze conflictele de muncăîn baza reglementărilor în vigoare sunt instanţele judecătoreşti sau alte organeprevăzute de lege, respectiv:

Instanţele judecătoreşti (tribunalele muncii, secţia civilă, secţiacontencios) cu magistraţi consultanţi şi fără magistraţi consultanţi;

Curţile de Apel; Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie; Arbitrajul; Comisiile (colegiile) de disciplină sau de judecată; Organele colegiale cu atribuţiuni jurisdicţionale în domeniul relaţiilor de

muncă; Organele administrative – ierarhic superioare cu atribuţiuni

jurisdicţionale; Curtea Superioară de Control Financiar – Colegiul de Jurisdicţie; Curtea de Conturi; Alte organe care, pe lângă activitatea lor principală şi specifică, exercită

şi atribuţii jurisdicţionale.



4.5.2.Competenţa organelor de jurisdicţie a munciiCompetenţa materială a organelor de jurisdicţie a munciiCompetenţa materială de a soluţiona conflicte de muncă este conferită maimultor categorii de organe de natură diferită şi anume: instanţelor judecătoreşti;secţiilor şi colegiilor jurisdicţionale ale Curţii de Conturi, altor organe care auşi atribuţii jurisdicţionale.În anumite sectoare de activitate, în raport cu necesitatea asigurării uneidiscipline stricte, au fost organizate consilii de disciplină sau colegii dedisciplină a căror competenţă a fost stabilită prin diferite acte normative.Astfel, în învăţământ, în domeniul energetic, în unităţile de transporturi, înunităţile de poştă şi telecomunicaţii, etc. au fost aprobate statute disciplinarecare cuprind şi reguli privind soluţionarea unor litigii de muncă.Ca organe de jurisdicţie a muncii, instanţele judecătoreşti sunt competente săsoluţioneze conflictele de muncă în legătură cu executarea, modificarea,suspendarea şi încetarea contractelor individuale şi colective de muncă,conflictele care privesc pretenţii băneşti, contestaţiile împotriva: sancţiunilordisciplinare, desfacerii contractului individual de muncă, modificăriiunilaterale a salariului, măsurii unităţii de reţinere a carnetului de muncă laîncetarea activităţii etc.Instanţelor judecătoreşti le sunt date în competenţă prin art.32 din Legeanr.1/1991 şi litigiile privind stabilirea ajutorului de şomaj, a ajutorului deintegrare profesională şi a alocaţiei de sprijin. Deşi beneficiarii acestor ajutoarenu sunt încadraţi în muncă, între aceştia şi direcţiile de muncă şi protecţiesocială neexistând raporturi juridice de muncă, litigiile sunt date de legiuitor încompetenţa instanţelor judecătoreşti.Potrivit art. 154 alin. 1 din Legea nr.263/2010, jurisdicţia asigurărilor sociale serealizează prin tribunale şi curţi de apel.Rezolvarea unor litigii de muncă a fost dată şi în competenţa unor organe dejurisdicţie speciale a căror funcţionare şi organizare este stabilită prin legiorganice proprii.

Spre exemplu, prin Legea nr.94/1992 este prevăzută competenţa colegiilor şisecţiilor jurisdicţionale a Camerelor de conturi şi a Curţii de conturi înrezolvarea unor litigii de muncă, iar prin art. 27 din Hotărârea Guvernului nr.281/1993, s-a prevăzut că soluţionarea contestaţiilor în legătură cu stabilirea,acordarea gradaţiilor, premiilor şi altor drepturi salariale este de competenţaconsiliului de administraţie sau, după caz, a altor organe de conduceresimilare, respectiv a organului ierarhic superior fiecărei unităţi bugetare.Competenţa teritorialăCompetenţa teritorială a organelor de jurisdicţie a muncii este dată de art. 2(1)lit. ,,c’’ din Codul de procedură civilă, de art.284(2) din Codul muncii şi de art.72 din Legea nr. 168/1999. Potrivit acestor reglementări cererea se face lainstanţa domiciliului pârâtului, respectiv la instanţa în a cărei rază teritorială seaflă unitatea sau la domiciliul, reşedinţa salariatului, pentru conflictele ce sejudecă de aceste instanţe.



Regula privind stabilirea competenţei teritoriale în raport cu sediul unităţii şi aldomiciliului salariatului se aplică şi celorlalte litigii de muncă ce sunt decompetenţa altor organe jurisdicţionale.

4.5.3.Termenul de sesizare a organelor de jurisdicţie a muncii

Art.73 din Legea nr. 168/1999 prevede ca termenul de sesizare a organelor desoluţionare a conflictelor de muncă este de 30 de zile de la data la care celinteresat a luat la cunoştinţă de măsura dispusă, iar în cazul când legea prevedenecesitatea unei comunicări, de la data comunicării. În situaţia la care se referăLegea nr. 168/1999 cel interesat are obligaţia de a dovedi - prin orice mijloc deprobă admis de lege - data când a luat la cunoştinţă de măsura sau împrejurareacare a generat conflictul. În a doua ipoteză dovada comunicării trebuie făcutăde unitate.

Pentru orice pretenţii băneşti ale salariaţilor faţă de unitate, sesizarea organelorde jurisdicţie a muncii se face înlăuntrul unui termen de 3 ani de la producereapagubei. În noţiunea de pretenţii băneşti, Codul muncii, Legea nr. 168/1999 şialte reglementări înglobează atât prejudiciile suferite de cel încadrat cât şidrepturile ce nu i-au fost acordate, termenul începând să curgă de la dataproducerii pagubelor sau de la data când drepturile trebuiau să-i fie acordate.Momentul care reprezintă începutul perioadei de 3 ani nu este cel în care a avutloc săvârşirea faptei păgubitoare, ci data producerii prejudiciului.

Termenele prevăzute de art.176 din Codul muncii sunt de prescripţie şi princonsecinţă susceptibile de suspendare şi întrerupere (Decretul nr. 167/1958,modificat).

Sesizarea organelor de jurisdicţie a muncii indiferent sub ce formă ar fi făcută(verbal sau în scris) şi oricărui organ ar fi adresată (conducător, organ colegial,organ ierarhic superior) nu întrerupe prescripţia. Tot aşa, starea de detenţie, nususpendă prescripţia dreptului la acţiune, nefiind asimilabilă forţei majore.

Termenul de 30 zile de sesizare a organelor de jurisdicţie a muncii secalculează pe zile libere, neintrând în calcul nici ziua în care începe şi nici ziuaîn care sfârşeşte.Termenul de trei ani sfârşeşte în ziua anului corespunzătoare zilei de plecare(art.101 Codul de procedură civilă).Termenele procedurale prevăzute de Codul muncii de Legea 168/99 sunt deurgenţă şi nu pot depăşi 15 zile.

4.5.4. Obiectul conflictelor de muncăOrganele de jurisdicţie a muncii sunt competente să soluţioneze următoareleconflicte de muncă:

a) neînţelegerile ivite între salariaţi şi unităţi ce au ca obiect exercitareaunor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau dinalte acte normative, precum şi din contractele colective sau individualede muncă, denumite conflicte de drepturi.

b) neînţelegerile ivite între sindicate (sau reprezentanţi ai salariaţilor) şi



unităţi, ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazianegocierii contractelor colective de muncă, denumite conflicte deinterese.

Obiectul conflictelor de drepturi

Potrivit art. 67 din Legea nr. 168/1999 sunt considerate conflicte de drepturiurmătoarele:

conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea,suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;

conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă;potrivit art. 68 din aceeaşi lege, sunt de asemenea, considerate conflictede drepturi următoarele:

- conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperireaprejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinireanecorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individualde muncă;

- conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelorindividuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;

- conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelorcolective de muncă.

Conform art. 73 din Legea nr. 168/1999 cererile care pot fi formulate de cei alecăror drepturi au fost încălcate privesc:

măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare acontractului de muncă, inclusiv deciziile de imputare sau angajamentelede plată a unor sume de bani;

constatarea nulităţii unui contract individual de muncă, pe întreagaperioadă în care contractul respective este în fiinţă;

constatarea încetării unui contract colectiv de muncă, până la încheiereaunui nou contract colectiv de muncă;

plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume careau format obiectul unor plăţi nedatorate, în termen de trei ani de la dataproducerii pagubei.

Sunt considerate conflicte de drepturi şi cererile – contestaţiile care se referă la:

măsurile de aplicare a sancţiunilor disciplinare; stabilirea, majorarea, diminuarea şi plata salariului; măsurile de protecţia muncii şi asigurarea condiţiilor de muncă; înregistrările în carnetul de muncă şi stabilirea grupelor de muncă; încadrarea în grade de invaliditate; acordarea calificativelor pentru competenţă profesională; înregistrarea, evidenţa şi certificarea contribuţiei de asigurări sociale; refuzul nejustificat de rezolvare a unei cereri privind drepturile de

asigurări sociale; modul de stabilire şi de plată a pensiilor şi a altor drepturi de asigurări

sociale; deciziile de pensionare; alte litigii de muncă date prin legi speciale în competenţa organelor de

jurisdicţia muncii.











































Obiectul conflictelor de interese

Organele de jurisdicţie a muncii sunt competente să judece următoareleconflicte de interese: neînţelegerile ivite între sindicate (sau reprezentanţi aisalariaţilor) şi unităţi, ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazianegocierii contractelor colective de muncă.

4.5.5. Compunerea organelor de jurisdicţie a munciia) Instanţele judecătoreştiInstanţele de judecată ale Tribunalelor, ca organe de jurisdicţie a muncii, suntformate în prezent din judecători de profesie şi magistraţi consultanţi desemnaţide organismele sindicale şi patronale reprezentative.Judecătorii desemnaţi să judece conflicte de muncă sunt angajaţi ca magistraţila Tribunale.

În opinia noastră, judecătorii care judecă litigii de muncă, ar trebui să aibăexperienţă şi o vechime ca magistrat de cel puţin trei ani, iar pentru asistenţiijudiciari-magistraţii consultanţi să fie prevăzute în lege următoarele condiţii:

să fie licenţiaţi în drept; să aibă o vechime în munca juridică de cel puţin trei ani; să nu fi intrat sub incidenţa legii penale; să fi împlinit vârsta de 25 de ani: să fi fost numiţi de către Ministerul Justiţiei la propunerea Consiliului

Economic şi Social în urma unui examen – concurs susţinut.După adoptarea noului Cod al muncii, ar urma ca şi completele de judecată depe lângă Curţile de apel şi Curtea Supremă de Justiţie să fie formate dinjudecători de profesie şi asistenţi judiciari-magistraţi consultanţi cu experienţăîn dreptul muncii şi al securităţii sociale, atunci când judecă litigii de muncă.Magistraţii consultanţi de pe lângă instanţele de recurs, ar trebui să aibă vârstade 30 de ani şi să fi exercitat mandatul de asistent judiciar pe lângă Tribunalecel puţin 3 ani.Magistraţii consultanţi de pe lângă curţile de apel ar trebui să aibă vârsta de 30de ani şi să fi exercitat mandatul de asistent judiciar pe lângă Judecătorie sauTribunal cel puţin 6 ani.Magistraţii consultanţi de pe lângă Curtea Supremă de Justiţie ar trebui să aibăvârsta de 40 de ani şi să fi exercitat mandatul de asistent judiciar pe lângăCurtea de apel cel puţin 3 ani.Ar urmează ca magistraţii consultanţi să fie numiţi din rândul angajaţilor,foştilor angajaţi, membrilor de sindicat sau ai asociaţiilor sociale şi de ocuparea forţei de muncă, organelor centrale şi locale ale MMSSF, organizaţiilorpatronale, angajaţilor sau ai altor persoane care îndeplinesc condiţiile prevăzutede lege.

Prin reglementările ce vor fi adoptate, urmează să fie stabilite clar atribuţiile(competenţele) asistenţilor judiciari.În prezent, asistenţii judiciari au aceeaşi independenţă şi se bucură de aceleaşiprerogative ca şi judecătorii, însă când sunt în completele de judecată,



statuează mai mult pe situaţia de drept, decât pe cea de fapt.Curţile de apel şi Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă conflicte de muncăîn compunere numai cu judecători de profesie.Noul Cod al muncii nu face nici o precizare cu privire la instanţele de judecată,ci face trimitere la Codul de procedură civilă.b) Arbitrajele

Arbitrajele judecă litigii de muncă în compunerea prevăzută de art. 33 dinLegea nr. 168/1999 potrivit căruia “comisia de arbitraj” se compune din 3arbitri.

Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileşte o dată pean, prin ordin al MMSSF, dintre specialiştii în domeniul economic, tehnic,juridic şi din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic şi Social.c) Alte organe de jurisdicţie a munciiOrganele de jurisdicţie a muncii, altele decât instanţele judecătoreşti, suntcompuse din conducători de unităţi, membri ai organelor colegiale deconducere, salariaţi sau membri ai asociaţiilor, fundaţiilor etc. constituitepotrivit legii.

Compunerea şi competenţa (atribuţiile) acestor organe de jurisdicţie a munciisunt date prin legi speciale; sunt denumite consilii disciplinare (consilii dedisciplină) sau colegii de disciplină, colegii de onoare, jurisdicţionale, secţiijurisdicţionale etc. şi sunt alcătuite din 3 – 15 membri aleşi sau numiţi dinrândul persoanelor angajate, asociate ori având funcţii de conducere înorganele ierarhic superioare.

4.6. Judecata conflictelor de muncă4.6.1.Conflictele de drepturi

Concilierea conflictelor de drepturi

Pentru a promova un climat normal de muncă în unităţi, cu respectareaprevederilor legii, ale contractelor colective şi individuale de muncă, aleregulamentului de ordine interioară, precum şi a drepturilor şi intereselorsalariaţilor şi membrilor de sindicat, unităţile, sindicatele şi salariaţii vorîncerca soluţionarea conflictelor de drepturi prin conciliere, acord, împăcare.În cazul în care nu se ajunge la un rezultat prin conciliere, cel interesat seadresează organului de jurisdicţie a muncii competent să soluţioneze conflictulde drepturi.

Instanţele care au fost sesizate cu contestaţii la măsurile unilaterale luate deunităţi, au obligaţia ca, până la prima zi de înfăţişare să încerce stingereaconflictului de drepturi prin împăcarea părţilor.

Judecarea conflictelor de drepturi

Organele de jurisdicţie competente, în compunerea prevăzută de lege, trec lajudecarea acţiunilor formulate de unul din subiectele organului juridic de



muncă, după verificarea îndeplinirii procedurii, calităţii părţilor, termenelorprevăzute de lege.Judecăţii propriu-zise, i se aplică regulile de drept comun, cu unele excepţii, lacare ne vom referi mai jos:

a) Excepţii

Spre deosebire de dreptul comun, care prevede că reclamantul esteobligat să-şi dovedească pretenţiile, în litigiile de muncă, se aplicăprincipiul potrivit căruia dovada legalităţii şi temeiniciei deciziei saumăsurii luate de unitate este în sarcina acesteia.

Aşadar, unitatea este obligată să dovedească existenţa şi întinderea pagubeiprecum şi culpa salariatului.Derogă de la principiul obligării unităţii în dovedirea culpei salariatului,cauzele care se referă la lipsurile constatate în gestiune, unde opereazăprezumţia de culpă a gestionarului.

Cererile şi actele procedurale privind litigiile de muncă sunt scutite deorice taxe de timbru.

Pe timpul judecării litigiului de muncă se pot formula şi alte cereri printrecare cererea de intervenţie accesorie, cererea de suspendare etc.

Prin cererea de intervenţie accesorie un alt salariat din aceeaşi unitate areinteresul de a se alătura fie unităţii intimate, fie contestatarului pentru acontribui la lămurirea unor împrejurări care-l interesează pe el.Prin cererea de suspendare a judecării litigiilor, unitatea sau salariatul invocămotivele pe care le au, iar instanţa apreciază dacă sunt de natură să conducă lalăsarea în nelucrare a cauzei.Spre exemplu, dacă în cursul judecăţii se constată că unitatea a formulat osesizare la organul de cercetare penală împotriva salariatului care a contestatdecizia de imputaţie, considerând că paguba a fost produsă ca urmare asăvârşirii unei infracţiuni, judecarea contestaţiei se suspendă.Tot aşa, se suspendă judecata în cazul contestaţiilor formulate de cei cerăspund în subsidiar, până la terminarea procedurii de recuperare împotrivaautorului direct al pagubei.

Aplicându-se regulile de drept comun în cazul judecării litigiilor de muncăoperează instituţia perimării: litigiile de muncă ce stau în nelucrare din vinapărţii, timp de un an se perimă.În cursul judecăţii litigiilor de muncă se pot încuviinţa şi administra probelenecesare stabilirii adevărului, iar soluţiile organelor de jurisdicţie pot fi deadmiterea sau respingerea acţiunii.b) Administrarea dovezilor

Organele de jurisdicţie a muncii nu pot soluţiona conflictele (litigiile) demuncă, deduse judecăţii numai pe baza afirmaţiilor părţilor. Părţilecontractante (salariatul, unitatea, sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor) careau legitimitate procesuală activă ori, după caz, pasivă, trebuie să dovedeascăafirmaţiile pe care le fac, iar organul de jurisdicţie a muncii îşi va formaconvingerea şi va pronunţa hotărârea pe baza probelor care s-au administrat în



cauză.Ca şi în procesul civil, noţiunea de probă în conflictele de muncă este utilizatăîn două accepţiuni:

mijloc de probă, adică mijlocul prevăzut de lege prin care se poatedovedi un fapt (înscrisuri, martori, prezumţii, mărturisirea unei părţi,expertiza, cercetarea la faţa locului, la toate acestea urmând a se adăugaşi probele materiale);

fapt probator, adică un fapt material care, odată dovedit printr-un mijlocde probă, este folosit, la rândul său, pentru a dovedi un fapt material,determinant în soluţionarea pricinii (fapte principale – facta probandasau res propandae – care constituie raportul litigios dedus judecăţii şicare trebuie dovedit; fapte probatorii - facta probantia sau res probantes– care nu constituie raportul litigios, dar care contribuie la dovedireaexistenţei sau inexistenţei acestuia).

Probele se administrează în conflictele de muncă pentru a forma convingereacelui care judecă (instanţe judecătoreşti, arbitraj, colegii de disciplină etc.)despre existenţa sau inexistenţa raportului juridic (conflictului de muncă) dedusjudecăţii.De regulă, sarcina probei în faţa organelor de jurisdicţie a muncii, revine celuicare face o propunere (o afirmaţie), dat fiind faptul că reclamantul –contestatarul – trebuie să o dovedească.Exceptionis ope, în cazul în care sunt contestate măsuri unilaterale dispuse deunitate, aceasta are obligaţia ca, până în prima zi de înfăţişare să depunădovezile (subl. ns. N.V.) în baza cărora a luat măsura respectivă.Admisibilitatea, administrarea şi aprecierea probelor se fac după regulile dedrept comun.

Organele de jurisdicţie a muncii pot încuviinţa orice mijloc de probă admisibilcare este legal, verosimil, pertinent şi concludent în cauză.Administrarea dovezilor se face în faţa instanţelor de judecată sau a organuluide jurisdicţie a muncii.În principiu, cererile formulate în faţa organelor de jurisdicţie a muncii pot fiaprobate cu orice mijloc de probă admis de lege (acte, martori, expertiză etc.).c) Dovada cu înscrisuri

În toate litigiile de muncă părţile pot cere organelor de jurisdicţie a munciiîncuviinţarea dovezii cu înscrisuri din care rezultă dacă acţiunea reclamantuluieste ori nu legală şi temeinică.Spre deosebire de celelalte cereri, în judecarea conflictelor de drepturi, instanţade judecată are obligaţia să ceară unităţii să depună dovezile în baza cărora aluat măsura unilaterală împotriva salariatului – contestatar.

Legiuitorul nu precizează în ce constau dovezile, însă considerăm că a avut învedere în principal înscrisurile ce trebuiesc depuse de unitate până la prima zide înfăţişare, respectiv actele care au stat la baza luării măsurii unilaterale.Faţă de modul cum este redactat textul art. 75 din Legea nr. 168/1999, nu pot fidepuse decât actele care privesc contestatarul.



Dacă în anumite situaţii actele privesc unitatea (reorganizarea, lichidareajudiciară etc.), aceasta are obligaţia să depună şi aceste înscrisuri pentru cainstanţa să-şi poată forma convingerea asupra măsurii luate şi să încerceîmpăcarea, etapă obligatorie impusă de art. 76 din Legea nr. 168/1999.d) Dovada cu martori

Organele de jurisdicţie a muncii pot încuviinţa proba cu martori atunci cândsocotesc că administrarea acesteia ajută la dezlegarea pricinii.Administrarea dovezii cu martori în faţa organelor de jurisdicţie a muncii seface cu respectarea regulilor de drept comun.

e) Expertiza

Când pentru lămurirea unor împrejurări de fapt, organul de jurisdicţie a munciisocoteşte de cuviinţă să cunoască părerea unor specialişti, va numi unul sau treiexperţi, statornicind punctele asupra cărora ei urmează să se pronunţe.Experţii numiţi de instanţă sunt specializaţi în domenii diferite (contabilitate,finanţe, juridic etc.).Conflictele de muncă reprezentând o categorie aparte de litigii ce urmează, înopinia noastră, să fie soluţionate de Tribunalele muncii (organele de jurisdicţiamuncii unitare şi cu competenţă generală în domeniul raporturilor juridice demuncă şi a celor derivate din acestea) necesită efectuarea unor expertize de ocategorie de persoane specializate în domeniul relaţiilor de muncă.Pe lângă dovada cu înscrisuri, verificarea de scripte, dovada cu martori,cercetarea la faţa locului şi interogatoriul organelor de cercetare este prevăzutăîn Codul de procedură civilă, subsecţiunea „expertiză” ca mijloc de„administrare a dovezilor”.Expertiza pe relaţii de muncă constă în consemnările scrise ale unui specialist,în domeniul raporturilor juridice de muncă, în vederea lămuririi unorîmprejurări, de fapt, care formează (ori care – în cazul procedurii asigurăriidovezilor – ar urma să formeze) obiectul unui proces.Ca şi în cazul celorlalte expertize, cele tehnice pe relaţii de muncă seefectuează de persoane cu pregătire de specialitate în domeniul raporturilorjuridice de muncă. Astfel de expertize se efectuează, de regulă, de jurişti,economişti sau ingineri cu o înaltă ţinută ştiinţifică în domeniu.f) Cercetarea la faţa loculuiÎn situaţia în care organul de jurisdicţie a muncii sesizat, va socoti de trebuinţă,va putea hotărî să meargă la faţa locului, spre a se lămuri asupra unorîmprejurări de fapt, care se vor arăta în timpul judecăţii.Cercetarea la faţa locului se va face în cauzele care privesc conflicte de muncă,cu citarea sau încunoştinţarea părţilor.g) Interogatoriul

Unitatea sau sindicatul reprezentate de conducere ori salariatul, pot fi chematesă răspundă la interogatoriu, dacă este în legătură cu litigiul de muncă şi poateduce la dezlegarea acestuia.



De regulă, ca şi în dreptul comun, interogatoriul se poate încuviinţa în faţainstanţelor judecătoreşti.Nu există însă nici o prevedere legală, care să interzică chemarea la interogator,în faţa celorlalte organe de jurisdicţie a muncii.Din contră, procedura de judecare a litigiilor de muncă în faţa organelor dejurisdicţie a muncii se completează cu regulile de drept comun.

Sarcina de lucru 5Explică modul în care sunt soluţionate conflictele de drepturi:

4.6.2.Conflictele de interese

a. Scurt istoric asupra reglementărilor privind conflictele colective de muncăPrincipalele reglementări legale referitoare la conflictele colective de muncă aufost adoptate în ţara noastră începând cu anul 1909 („Legea Trancu - Iaşi”),1929 (Legea asupra contractelor de muncă), 1933 (Legea nr.15, pentruînfiinţarea şi organizarea jurisdicţiei muncii), 1940 (Decretul - Lege pentrustabilirea regimului muncii în împrejurări excepţionale), 1941 (Decretul - Legeasupra regimului muncii în timp de război), nr.2741 2 octombrie, 1946 (Legeanr.711 pentru reorganizarea jurisdicţiei muncii).Începând din anul 1950 şi până în anul 1990, nu au mai fost adoptate actenormative care să conţină norme juridice referitoare la conflictele colective demuncă.

Codul muncii din 1950 a abrogat Legea nr.7111946 şi Legea din 1929, iarCodul muncii din 1972 reglementa relaţiile de muncă, fiind numit chiar „Cartamuncii”, însă nici unul din aceste coduri şi nici o altă reglementare adoptatădupă 1950 până în 1990, nu conţin norme legale referitoare la conflictelecolective de muncă.Deoarece regimul comunist nu admitea existenţa vreunui conflict colectiv însocietate, putem spune că 40 de ani a existat în materia conflictelor de muncă„un vid legislativ deplin”.

Aşa-zisa lege Orleanu, adoptată în 1909, era intitulată: „În contra sindicatelor,asociaţiilor profesionale, ale funcţionarilor statului, judeţului, comunelor şistabilimentelor publice”. Acest act normativ interzicea asocierea şi grevamuncitorilor şi funcţionarilor salariaţi ai statului, judeţelor, comunelor şistabilimentelor publice cu caracter industrial, economic sau comercial.

„Legea Trancu - Iaşi”, cunoscută sub denumirea iniţiatorului ei, adoptată în1920,avea în conţinut reglementări privitoare la libertatea muncii, încetareacolectivă a lucrului, împăciuire, arbitraj, sancţiuni, etc.Important de reţinut este faptul că legea aceasta avea prevederi care se refereau



la încetarea colectivă a lucrului, atât din iniţiativa salariaţilor, cât şi apatronului. Încetarea lucrului din iniţiativa patronului este cunoscută şi subdenumirea de „lock-out”. Acest mijloc „de luptă” consta în închiderea unităţii,a unui atelier sau serviciu cu ocazia unui conflict colectiv şi refuzul patronuluide a oferi condiţii pentru prestarea muncii, în consecinţa neplăţii salariilor.Legiuitorul a delimitat noţiunea de „încetare a lucrului„ în art.5 potrivit căruia„prin încetarea colectivă de lucru se înţelege încetarea lucrului a cel puţin 13din numărul total al salariaţilor” stabilimentului industrial sau comercial oridin numărul salariaţilor ocupaţi în una sau mai multe secţiuni din acelstabiliment.

Procedura obligatorie de împăciuire (conciliere) instituită de lege în litigiilecare priveau încetarea colectivă a lucrului, consta în discuţii între delegaţiilemuncitorilor formate din 3-5 membri şi patron sau delegatul său, în prezenţaunui delegat al Ministerului Muncii.

Dacă se ajungea la un acord, acesta constituia o convenţie colectivă de muncăobligatorie, atât pentru salariaţi, cât şi pentru patron.Legea prevedea şi procedura facultativă în cazul nerealizării înţelegerii(concilierii): conflictul colectiv de muncă era deferit unei comisii de arbitrajalcătuită din delegaţi ai salariaţilor şi ai patronului, condusă de un judecător,preşedintele comisiei.„Legea asupra contractului de muncă” din 1929, făcea referiri şi la soluţionareaconflictelor de muncă.

Legea nr.151933 prevedea soluţionarea conflictelor de muncă pe caleaarbitrajului facultativ iar Decretul - Legea din 24 iulie 1940, pe cea aarbitrajului obligatoriu, în cazul în care părţile nu se împăcau prin conciliere.

Decretul - Lege nr.2741din 2 octombrie 1941, asupra regimului muncii în timpde război interzicea orice încetare a lucrului fără încuviinţarea prealabilă, iarsoluţionarea conflictelor era de competenţa unei comisii de arbitraj, cepronunţă hotărâri executorii şi susceptibile de apel.

Prin Legea nr.7111946 - pentru jurisdicţia muncii - s-a reglementat procedurade soluţionare a conflictelor colective de muncă prin conciliere şi procedura dearbitraj obligatoriu.

Legea nr.301948 prin care se modifică Legea nr.7111946 conţinea în art.69 odispoziţie potrivit căreia

„când conflictul colectiv priveşte toate întreprinderile dintr-o categorieprofesională, la cererea uniunilor de sindicate sau a Confederaţiei Generale aMuncii, se va putea pronunţa o decizie de arbitraj obligatorie de cătreMinisterul Muncii”.

Legea nr. 3 din 8 iunie 1950 cu modificările ulterioare (Codul muncii) abrogăLegea nr.711/6 sept. 1946, pentru jurisdicţia muncii, care reglementa procedurade soluţionare a conflictelor colective de muncă şi adopta o normă juridicăgenerală în art.115 potrivit căreia: ”sunt de competenţa comisiilor pentrusoluţionarea litigiilor de muncă, orice litigii de muncă între angajaţi şi acelacare angajează, cu excepţia acelora care, printr-o dispoziţie expresă a legii, suntdate în competenţa instanţelor judecătoreşti sau organelor administrative”.



Legea nr.10/23 noiembrie 1972 (Codul muncii) include în capitolul I contractulcolectiv de muncă statuând în art. 79 ”Neîndeplinirea obligaţiilor asumate princontractul colectiv constituie, pentru cei care se fac vinovaţi de aceasta,indiferent de funcţia sau postul în care au fost încadraţi, o încălcare a sarcinilorde serviciu, care atrage, după caz, răspunderea disciplinară, materială saupenală” în art. 80 ”Ministerele, celelalte organe centrale şi comitetele executiveale consiliilor populare judeţene şi al municipiului Bucureşti, împreună cuorganele sindicale corespunzătoare, controlează legalitatea prevederilorcontractului colectiv de muncă şi modul în care acestea sunt aduse laîndeplinire”.Din textele art.79 şi 80, rezultă că legiuitorul nu a înţeles să instituie oprocedură de soluţionare a neînţelegerilor ivite între unitate şi colectivele desalariaţi, în limbajul juridic al perioadei 1950 – 1989, neexistând noţiunea deconflict colectiv de muncă .

Legea nr.15/1991, adoptată după 1989, reglementează în detaliu modul desoluţionare a conflictelor colective de muncă.b. Noţiunea şi părţile conflictului de intereseDeoarece între patronat şi salariaţii organizaţi sau neorganizaţi în sindicate potsă apară unele divergenţe ce se încheie în cele mai multe cazuri cu presiuni aleuneia din părţi asupra celeilalte, pentru obţinerea unor drepturi şi pentrustabilirea unor obligaţii, se impunea adoptarea în ţara noastră a unui sistem denorme juridice care să reglementeze conflictele colective de muncă.

Prin Legea nr.1681999, s-au reglementat toate aspectele care privesc noţiuneade conflict colectiv, părţile conflictului, concilierea acestor divergenţe, precumşi aspectele privitoare la declararea, desfăşurarea şi încetarea grevei.

Art.4 din Legea 1681999 prevede:

„conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazianegocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesecu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor denumite încontinuare conflicte de drepturi”.Asemenea conflicte pot avea loc între conducerea unei unităţi şi salariaţi sau lanivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional.Conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor subunităţi, compartimentesau a unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate,în măsura în care partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să îşistabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile de muncă .

Printre aceste interese enumerăm pe acelea care se referă la drepturilefundamentale ale salariaţilor; dreptul la muncă, dreptul la odihnă, la concediu,dreptul la asociere sindicală etc.Din definiţia dată de legiuitor se desprind următoarele caracteristici aleconflictelor colective de muncă:

- primă caracteristică priveşte interesele salariaţilor în conflictul colectivde muncă: interesele profesionale cu caracter economic şi social alesalariaţilor.

- a doua caracteristică se referă la delimitarea sferei divergenţelor care sunt



considerate conflicte de muncă: conflictele rezultate din desfăşurarearaporturilor dintre unitate, pe de o parte, şi salariaţii acesteia orimajoritatea salariaţilor ei, pe de altă parte.

- cea de a treia caracteristică a conflictelor colective de muncă rezultată dindefiniţie se referă la soluţionarea acestor conflicte în conformitate cuprevederile legale.

Din conţinutul aceluiaşi text de lege rezultă că părţile conflictului colectiv demuncă sunt: unitatea, pe de o parte, şi salariaţii unităţii, organizaţi sauneorganizaţi în sindicate, pe de altă parte.Necuprinzând o instituţionalizare judicioasă şi o procedură simplificată desoluţionare a conflictelor colective de muncă, Legea nr.15/1991, a fostabrogată ulterior .

Noul Cod al Muncii reglementează în Titlul IX "Conflictele de muncă".

În sensul prevederilor art.6 din Legea nr.151991- abrogată,„prin unitate se înţeleg relaţiile autonome, societăţile comerciale, alteorganizaţii cu scop lucrativ, instituţiile publice, asociaţiile de orice fel şiorganele de stat”.În sensul Legii 168/1999, art.2, termenul de

”unitate desemnează persoana juridică care utilizează munca prestată desalariaţi”, iar de ”salariat desemnează persoana fizică care desfăşoară oactivitate în cadrul unei unităţi, în temeiul unui contract individual de muncă”.Salariaţii, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate dintr-o unitate, subunitatesau compartiment funcţional, după caz, constituie cealaltă parte a conflictuluicolectiv de muncă.Salariaţii organizaţi în sindicate sunt reprezentaţi în conflictele colective demuncă de liderii lor.Salariaţii care nu sunt membri de sindicat îşi vor alege reprezentanţi în vedereasoluţionării conflictului colectiv de muncă.

Art.12 din Legea nr.1681999 enumeră limitativ situaţiile în care pot fideclanşate conflictele de interese:

- unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă,în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă saucontractul colectiv de muncă anterior a încetat;

- unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;- unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu

toate că negocierile au fost definitivate;- unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de a începe

negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru,programul de lucru şi condiţiile de muncă.

c. Sesizarea unităţii pentru concilierea conflictelor de intereseDacă într-o unitate există premisele declanşării unui conflict colectiv demuncă, organul sindical sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, nemembri desindicat, vor sesiza conducerea unităţii despre această situaţie.Sesizarea pentru concilierea conflictelor de interese va cuprinde în mod



obligatoriu:

unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese cu indicarea sediuluişi a numelui conducătorului;

obiectivul conflictului de interese şi motivarea acestuia; dovada îndeplinirii cerinţelor privitoare la sesizarea şi răspunsul unităţii

la sesizarea formulată de sindicate sau de reprezentanţii aleşi aisalariaţilor;

indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatulreprezentativ sau, după caz, salariaţii.

Sesizarea se depune în două exemplare la Direcţia Generală de Muncă şiProtecţie Socială în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea şi trebuie să fiedatată şi semnată de conducerea sindicatului reprezentativ sau, după caz, dereprezentanţii salariaţilor.În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării Ministerul MunciiSolidarităţii Sociale şi Familiei desemnează delegatul său pentru participarea laconcilierea conflictului de interese, care are obligaţia să ia următoarele măsuri:

comunicarea sesizării unităţii în termen de 48 de ore de la desemnareasa;

convocarea părţilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poatedepăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării.

Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau,după caz, salariaţii, aleg o delegaţie care va fi împuternicită în scris să participela concilierea organizată de Minister.În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluţionat ca urmare a concilieriiorganizate de Minister, părţile pot hotărî prin consens, iniţierea procedurii demediere.

La încheierea misiunii sale mediatorul are obligaţia să întocmească un raportcu privire la situaţia conflictului de interese, să îşi precizeze părerea cu privirela eventualele revendicări rămase nesoluţionate, raportul va fi transmis fiecăreipărţi, precum şi Minister.d. Concilierea conflictelor de interese

După declanşarea conflictului colectiv de muncă, sindicatul sau reprezentanţiialeşi ai salariaţilor nesindicalişti sesizează, în scris, Ministerul Muncii şiSolidarităţii Sociale prin direcţiile judeţene de muncă şi solidaritate socială, învederea continuării concilierii.

Potrivit prevederilor art.17 din Legea nr.1681999, sesizarea trebuie săcuprindă, în mod obligatoriu, unitatea în care s-a ivit conflictul, sediul şinumele conducătorului, obiectul conflictului, persoanele delegate să reprezintesalariaţii.După depunerea şi înregistrarea sesizării la Direcţia de muncă şi solidaritatesocială, în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea.Ministerul desemnează delegatul său pentru participarea la conciliereaconflictului colectiv de muncă. Delegatul desemnat are obligaţia, să comunicesesizarea către conducătorul unităţii şi să convoace părţile la procedura deconciliere într-un termen ce nu poate depăşi şapte zile de la înregistrareasesizării.



Procedura de conciliere se încheie în ziua în care au fost convocate părţile, înafară de cazul în care ele hotărăsc, de comun acord, continuarea ei.Delegaţii părţilor îşi susţin revendicările în faţa delegatului MinisteruluiMuncii şi Solidarităţii Sociale , iar dezbaterile se consemnează într-un proces-verbal, care se semnează de participanţii la conciliere, iar soluţiile adoptate decomun acord sunt obligatorii.

Rezultatele concilierii sunt comunicate salariaţilor de cei care au făcutsesizarea.

Soluţionarea conflictelor de interesea. Judecata conflictelor de interese

În cazul când medierea şi concilierea conflictelor de interese nu au datrezultate, se poate recurge la soluţionarea acestor conflicte prin instanţelejudecătoreşti sau prin arbitraj.

Părţile pot apela la aceste instanţe de obicei, fie cu puţin timp înainte dedeclanşarea grevei, fie în cursul declanşării acesteia.b. Arbitrajul conflictelor de interese

Părţile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate săfie supuse arbitrajului unei comisii compusă din 3 arbitri:

- un arbitru desemnat de către conducerea unităţii;- un arbitru desemnat de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de

către reprezentanţii salariaţilor;- un arbitru desemnat de către Minister.

Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este cea prevăzută de Legea nr.168/1999 şi de Regulamentul aprobat prin ordin comun de Minister.Comisia de arbitraj se pronunţă printr-o hotărâre irevocabilă în termen de 5 zilede la încheierea dezbaterilor.

Hotărârea motivată a arbitrajului se comunică părţilor în 24 de ore de lapronunţare şi face parte din contractul colectiv de muncă. Această hotărâre, subsancţiunea nulităţii, trebuie să fie însoţită de dovezile de convocare a părţilor.De la data pronunţării hotărârii de către comisia de arbitraj conflictul deinterese încetează.

e. Declararea, desfăşurarea, suspendarea şi încetarea grevei

Potrivit prevederilor art.41 din Legea nr. 168/1999, greva poate fi declaratănumai dacă în prealabil au fost epuizate toate posibilităţile de soluţionare aconflictului de interese prin cele două proceduri obligatorii de conciliere şi cucondiţia ca momentul declanşării grevei să fi fost adus la cunoştinţa conduceriiunităţii de către organizatori, cu 48 de ore înainte.

Legiuitorul nu face nici un fel de referiri la modalitatea în care seîncunoştinţează unitatea cu 48 ore înainte de declanşarea grevei, organizatoriiputând aduce la cunoştinţă începerea acestui eveniment şi verbal. Pentru a seputea face dovada îndeplinirii condiţiei de aducere la cunoştinţă unităţii a dateiînceperii grevei este folosită forma scrisă.Se mai pune problema dacă termenul de 48 de ore este limitativ, neputând fi



mai mare sau mai mic.

Din formularea textului rezultă cu claritate că termenul de 48 de ore nu poate firedus însă se poate extinde pe mai multe zile chiar fără a fi afectatăcomunicarea cerută de lege, făcută unităţii înainte de începerea grevei.Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată de sindicatele reprezentativeparticipante la conflictele de interese cu acordul a cel puţin jumătate dinnumărul membrilor sindicatelor respective.Pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentativehotărârea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puţin uneipătrimi din numărul salariaţilor unităţii sau, după caz, ai subunităţii,compartimentu-lui sau grupului de salariaţi în care s-a declanşat conflictul deinterese.

Atât acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor de sindicat cât şiacordul a cel puţin jumătate din numărul salariaţilor neorganizaţi în sindicate seia în scris.

Se menţionează în lege, că sindicatele iau acordul a jumătate din numărulmembrilor. Nu se arată însă dacă „acordul” se ia prin vot secret.

O spune însă legea în cazul hotărârii salariaţilor neorganizaţi în sindicate(„Pentru salariaţii neorganizaţi în sindicate, hotărârea de declarare a greveise ia prin vot secret…”).

Dacă analizăm textul de lege sus menţionat constatăm că membrii de sindicathotărăsc declanşarea grevei în adunarea generală, prin vot deschis iarmenţiunea privitoare la numărul celor care au votat pentru începerea grevei seface într-un act încheiat de organizatori (în proces-verbal).

Salariaţii neorganizaţi în sindicate hotărăsc prin vot secret iar greva estedeclanşată dacă se întruneşte numărul de voturi cerut de lege („cel puţin 1/4din numărul salariaţilor”).

În prezent se utilizează procedeul luării în scris a acordului pentru grevă, dinraţiuni de ordin practic şi de asigurarea dovezilor.

Hotărârea cu cel puţin jumătate din numărul membrilor de sindicat sau celorneorganizaţi în sindicate, se ia indiferent de categoria de grevă, de solidaritate,propriu-zisă, de avertisment.Greva de avertisment are o durată de maximum 2 ore, dacă se face cu încetarealucrului şi precede cu cel puţin 5 zile greva propriu-zisă.Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuieanunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de dataîncetării lucrului.Din conţinutul art.50 alin.1 al Legii 168/1999, rezultă dreptul recunoscutoricărui salariat de a participa la grevă în mod liber, de a se retrage cânddoreşte, de a refuza atunci când este solicitat să adere la un conflict colectiv deinterese.

Salariaţii care participă la grevă sau la organizarea acesteia, nu-şi încalcă înnici un fel obligaţiile de serviciu, şi nu pot avea consecinţe negative. Înperioada de desfăşurare a grevei salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg



din raporturile de muncă, cu excepţia dreptului la salariu şi la sporuri desalariu.

Dacă greva este suspendată sau este declarată ilegală, se consideră că salariaţiiîşi încalcă obligaţiile de serviciu în cazul organizării sau participării încontinuare la grevă.Art. 51(1) din Legea 168/1999 instituie regula potrivit căreia salariaţii care nuparticipă la grevă pot să-şi continue activitatea, dacă aceasta este posibilă.Alineatul 2 din acelaşi articol, arată că

„salariaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiuni de natură să împiedicecontinuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă”.

Legiuitorul prevede că în situaţia în care, după declararea grevei jumătate dinmembrii de sindicat, sau jumătate din salariaţii care au hotărât declarareagrevei renunţă la grevă, aceasta trebuie să înceteze.Greva poate înceta şi prin acordul părţilor, respectiv când conducerea unităţii asatisfăcut toate revendicările propuse de organizatori astfel că nu mai existămotive de continuare a conflictului colectiv de muncă.Suspendarea grevei poate fi solicitată de unitate iar cererea de suspendare estesoluţionată de Curtea de Apel în a cărui circumscripţie îşi are sediul unitatea şise soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare. Hotărârile pronunţate suntirevocabile

Dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarealegii se poate adresa instanţei în a cărei circumscripţie teritorială îşi are sediulunitatea, cu o cerere prin care se solicită încetarea grevei .

În situaţia în care greva s-a derulat pe o perioadă de 20 de zile, fără ca părţileimplicate să fi ajuns la o înţelegere, şi dacă continuarea grevei ar fi de natură săafecteze interese de ordin umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictulde interese unei comisii de arbitraj.

Art.63 şi următoarele din Legea nr.168/1999, prevede categoriile de salariaţicare nu pot declara grevă şi pe acelea care pot declara grevă cu respectarea uneicondiţii:

Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul M.Ap.N., M.I şi alunităţilor din subordinea acestor ministere, personalul S.R.I, al S.I.E, al S.T.S,personalul încadrat în M.J. precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia,personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentulplecării în misiune şi până la terminarea acesteia.Pot declara grevă sub condiţie:

- personalul îmbarcat pe navele marine comerciale sub pavilionromânesc, numai dacă sunt respectate normele stabilita prin convenţiiinternaţionale ratificate de statul român;

- personalul din unităţile: sanitare şi de asistenţă socială, detelecomunicaţii, radioului şi televiziunii publice, de transporturi, pecăile ferate (inclusiv din unităţile gardienilor feroviari) care asigurătransportul în comun şi salubritatea localităţilor, de aprovizionareapopulaţiei cu gaze, energie electrică, apă şi căldură, cu condiţia ca



organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile esenţiale, darnu mai puţin de 1/3 din activitatea normală, cu satisfacereanecesităţilor minime de viaţă ale comunităţilor locale .

- personalul din unităţile sistemului energetic naţional; din unităţileoperative de la sectoarele nucleare; din unităţile cu foc continuu, cucondiţia asigurării a cel puţin 1/3 din activitate, care să nu pună înpericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi care să asigure funcţionareainstalaţiilor în deplină siguranţă.

Sarcina de lucru 6Explică modul în care sunt soluţionate conflictele de interese.

4.7. Hotărârile date în soluţionarea conflictelor de muncă4.7.1. Hotărârile date de instanţele judecătoreşti

a) Hotărârile instanţelor de fondCauzele privind conflictele de muncă se judecă în primă instanţă, cu celeritate,de către un complet format dintr-un judecător şi doi magistraţi asistenţi, dintrecare unul reprezintă asociaţiile patronale, iar celălalt reprezintă sindicatele.Hotărârile în aceste cauze se iau cu majoritatea membrilor completului”.Completele de judecată formate din judecători şi magistraţi asistenţi,funcţionează ca Tribunale ale muncii, conduse de către un preşedinte de secţie.Celelalte complete de judecată care funcţionează în prezent în secţiile Curţilorde Apel şi Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă şi litigii de muncă,neexistând nici secţii, nici complete stabilite numai pentru judecarea cauzelorprivitoare la raporturile juridice de muncă sau la cele conexe (care sunt strânslegate de raporturile juridice de muncă).Legea prevede că la instanţele cu volum mic de cauze, privind conflictele demuncă şi litigiile de muncă, precum şi de asigurări sociale, la care nufuncţionează secţii pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, ori deasigurări sociale, pentru judecarea acestor cauze se constituie completespecializate.

Hotărârile instanţelor prin care se soluţionează fondul cauzei se pronunţă înziua în care au luat sfârşit dezbaterile, iar în situaţii deosebite se poate amânapronunţarea cel mult două zile.Hotărârile instanţei de fond sunt definitive. Comunicarea hotărârilor motivatese face în termen de cel mult 15 zile de la pronunţare.



Termenul de recurs este de 10 zile, nu de 15 zile ca în dreptul comun,legiuitorul apreciind că şi prin micşorarea termenelor procedurale se aplică unregim de urgenţă judecării conflictelor de muncă.Hotărârile pronunţate de instanţele de fond prin care se soluţionează conflictelede drepturi, în conformitate cu prevederile art. 80 din Legea nr. 168/1999 suntsupuse recursului, iar acelea prin care se soluţionează alte litigii de muncă, dateîn competenţa instanţelor judecătoreşti, prin unele reglementări speciale, suntsupuse şi apelului.De lege ferenda, este necesar să se elaboreze o legislaţie unitară în domeniuljurisdicţiei muncii potrivit căreia toate conflictele de muncă (inclusiv litigiiledecurgând din raporturi de serviciu sau raporturi juridice conexe) să se poatăsoluţiona fie prin procedurile necontencioase (conciliere, mediere) fie prinjudecata în faţa Tribunalelor muncii (constituite ca instituţii juridice şi deorganizare).

Subliniem necesitatea înfiinţării şi funcţionării Tribunalelor muncii deoarece înprezent, deşi s-a adoptat şi a intrat în vigoare Legea nr. 168/1999, privindsoluţionarea conflictelor de muncă, şi noul Cod al muncii, totuşi nu s-auînfiinţat Tribunalele muncii, ca instituţii juridice şi de organizareArt. 71 din Legea nr. 168/1999 prevede: “instanţele judecătoreşti competentesă judece cereri referitoare la soluţionarea conflictelor de drepturi se stabilescprin lege”, ceea ce înseamnă că unele litigii de muncă sunt judecate în prezentde complete specializate, formate dintr-un judecător şi doi magistraţi asistenţi,având o singură cale de atac, iar altele de complete care judecă cereri şi în altematerii, hotărârile acestora fiind supuse apelului şi recursului. După adoptareaLegii nr. 168/12.11.1999 şi intrarea ei în vigoare la 1 ianuarie 2000, esteelaborată Legea nr. 188/8 decembrie 1999, intrată în vigoare la 8 ianuarie2000, care prevede la art. 78 alin. 2 că împotriva ordinului sau dispoziţiei deimputare, funcţionarul public în cauză, se poate adresa instanţei de contenciosadministrativ (subl. ns. N.V.).

Deşi contestaţia împotriva ordinului sau dispoziţiei de imputare ar fi decompetenţa completelor specializate, formate dintr-un judecător şi doimagistraţi asistenţi, legiuitorul stabileşte ca organ de jurisdicţie a munciicompetent, instanţa de contencios administrativ.Potrivit art. 32 din Legea nr. 1/1991 “Litigiile privind stabilirea şi plataajutorului de şomaj, a ajutorului de integrare profesională şi a alocaţiei desprijin, se soluţionează de către instanţele judecătoreşti, potrivit proceduriiaplicabile litigiilor de muncă”.Chiar dacă aceste litigii sunt soluţionate “potrivit procedurii aplicabile litigiilorde muncă”, în prezent hotărârile sunt pronunţate de un singur judecător şi suntsupuse apelului şi recursului.Iată deci, că s-a încercat înfiinţarea unor tribunale ale muncii prin adoptareaLegii nr. 168/1999 şi modificarea Legii nr. 92/1995, însă nu-i finalizatăacţiunea de legiferare, în prezent conflictele de muncă fiind soluţionate desecţii specializate pentru conflicte de muncă, dar şi de alte secţii din cadruljudecătoriilor, tribunalelor, curţilor de apel.După finalizare, noua legislaţie va supune judecăţii Tribunalelor muncii toate













litigiile de muncă, abrogându-se reglementările speciale, care nu asigură înprezent judecata în regim de urgenţă, nu conduc la respectarea principiilorjurisdicţiei muncii şi nu elimină conflictele de competenţă.Hotărârile definitive pronunţate de instanţele judecătoreşti, prin care sesoluţionează litigii de muncă pot fi supuse căilor extraordinare de atac(contestaţiei în anulare şi revizuirii).Ca instanţă care soluţionează conflicte de drepturi, instanţa de recurs judecărecursurile declarate împotriva hotărârilor pronunţate de complete formatedintr-un judecător şi doi asistenţi judiciari (magistraţi asistenţi).În mod curent, tribunalul soluţionează, ca instanţă de prim grad, iar înainte demodificările legislative, tribunalele judecau conflictele de muncă ce i se dădeauspecial spre judecare şi apelurile împotriva hotărârilor judecătoreştinedefinitive date în litigii de muncă, altele decât cele prevăzute de Legea nr.168/1999.

c) Hotărârile Curţilor de apelCurţile de apel judecă, de regulă, recursurile declarate împotriva hotărârilordate în conflictele de muncă pronunţate de tribunale în primă instanţă.Ca primă instanţă, Curtea de Apel judecă în mod excepţional anumite litigii demuncă, date în competenţa sa.d) Hotărârile date de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (ICCJ)Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, judecă în materia conflictelor de muncă,recursurile.

Distinct de hotărârile date în căile extraordinare de atac, Înalta Curte de Casaţieşi Justiţie judecă şi unele litigii de muncă date expres prin lege în competenţasa.

Astfel, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă în complet de 7 judecători,contestaţiile împotriva sancţiunilor aplicate magistraţilor de Consiliul Superioral Magistraturii sau de Comisia de disciplină a Ministerului Public.

Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie judecă şi recursurile împotriva sentinţelorcurţilor de apel date în fond şi cauzele privind contestaţiile împotriva moduluide calcul şi reţinere a impozitului pe salarii.Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie soluţionează în temeiul art. 4 din Legea nr.29/1990 cererile împotriva hotărârilor date de alte organe ce nu intră în sferainstanţelor judecătoreşti.Astfel, hotărârile date de comisiile sau colegiile de disciplină, prin care au fostsancţionaţi funcţionarii, pot fi atacate la secţia de Contencios Administrativ aInstanţei Supreme.e) Hotărârile date de alte organe jurisdicţionale care judecă litigii de muncă

Consiliile disciplinare (de disciplină) sau colegiile de disciplinăprevăzute în statute sau regulamente de organizare şi funcţionare, judecăcererile (plângerile sau contestaţiile) formulate de salariaţi împotrivasancţiunilor disciplinare aplicate de unităţile din transporturi, sănătate,învăţământ etc.

Instanţele Curţii de Conturi sunt competente să judece litigiile de muncă,



date expres prin Legea nr.94/1992, în competenţa lor.Spre exemplu, potrivit prevederilor art.66 şi următoarelor din Legeanr.94/1992, contestaţia împotriva actului de imputaţie se depune şi sesoluţionează de organul jurisdicţional competent, acesta hotărând fiemenţinerea totală sau parţială a sumei imputate, fie anularea actului.

4.7.2.Executarea hotărârilor definitive, date în judecarea conflictelor (litigiilor) demuncă

Hotărârile organelor de jurisdicţie a muncii, rămase definitive se pun înexecutare de către salariat sau unitate, potrivit dispoziţiilor legislaţiei muncii,iar în măsura în care nu sunt incompatibile, cu specificul raporturilor de muncă,potrivit dispoziţiilor legislaţiei civile.

Executarea hotărârilora) Executarea silită a unităţiiÎn aplicarea dispoziţiilor Codului muncii, unităţile au obligaţia, în situaţia încare prin hotărârea organului de jurisdicţie s-a stabilit definitiv inexistenţadatoriei sau valoarea inferioară a acesteia, de a restitui de bună voiesalariatului, sumele încasate necuvenit.

Dacă unitatea nu-şi îndeplineşte această obligaţie, cel în cauză se poate adresaorganelor de jurisdicţie a muncii, în termenul de 3 ani. Organul de jurisdicţie amuncii competent să soluţioneze cererea privind restituirea sumelor încasatesau plata despăgubirilor acordate prin hotărâre, trece la executarea silită aunităţii potrivit regulilor de drept comun. Executarea silită a creanţei datoratede unitate se poate realiza prin poprire.

Salariatul formulează o cerere de executare silită a băncii la care unitateaobligată are cont deschis, pentru ca în calitate de terţ poprit, să fie obligată săridice din contul unităţii debitoare suma pe care o datorează salariatului şi să oconsemneze la dispoziţia acestuia.Unitatea bancară, primind ordonanţa de poprire, este obligată să comunice dacăunitatea debitoare are cont deschis, dacă are mişcări în cont şi ce sume aconsemnat la dispoziţia creditorului, când debitorul are în cont sume mai micidecât creanţa.Facem aceste menţiuni deoarece în condiţiile actuale, unităţi debitoare pot fi şisocietăţile private, cu disponibilităţi băneşti reduse şi greu de executat prinpoprire.

Din considerentele expuse în situaţia când executarea prin poprire nu esteposibilă, salariatul are deschisă calea executării silite asupra bunurilorangajatorului, în condiţiile prevăzute de art.381 şi următoarele din Codul deprocedură civilă.b) Executarea silită a salariatuluiUnitatea care a plătit despăgubiri salariatului, în baza unei hotărâri definitive,poate să recupereze sumele plătite de la salariatul vinovat de producereaefectivă a pagubei.





















Paguba trebuie recuperată de unitate cu respectarea regulilor răspunderiipatrimoniale, respectiv prin emiterea unei decizii de imputare (sau asumareaunui angajament de plată) în sarcina salariatului care a determinat producereapagubei.

În situaţia în care salariatul nu execută de bună voie hotărârea organului dejurisdicţie a muncii, unitatea poate trece la executarea silită potrivit regulilorde drept comun.

Persoanele care nu îşi îndeplinesc obligaţiile ce le au, în legătură cu executareaunei hotărâri definitive, pronunţate de un organ de jurisdicţie a muncii, răspunddisciplinar, material, contravenţional, civil sau penal, după caz.În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 83 şi 84 acţiunea penală se pune înmişcare la plângerea persoanei vătămate.

Sarcina de lucru 7Explică într-un text de 10-20 rânduri corelaţia dintre conflictele dedrepturi şi conflictele de interese.

4.7.3.Jurisprudenţa şi precedentul judiciarÎnsemnătatea jurisprudenţei în ştiinţa jurisdicţiei munciiJurisprudenţa (practica judiciară) şi precedentul judiciar nu constituie izvor dedrept în domeniul dreptului muncii însă nu poate fi exclusă posibilitatea ca înrezolvarea diferitelor speţe, organele de jurisdicţie a muncii să ţină cont dehotărârile anterioare, date în cauze similare.

Hotărârile pronunţate de unele instanţe pot să aibă importanţă deosebitădeoarece rezolvate just şi cu putere de convingere, pot să fie un îndreptarpentru toate organele de jurisdicţia muncii.În limitele competenţei lor, instanţele de grad superior pot să reformeze sau săanuleze hotărârile instanţelor de grad inferior, atacate prin căile prevăzute delege.

Organele de jurisdicţie a muncii studiază practica judiciară a instanţelorsuperioare, - fără ca aceasta să fie obligatorie pentru ele – pentru ca prinhotărârile pe care le pronunţă să nu se abată de la linia generală de interpretareşi aplicare a legilor.Deciziile Tribunalelor, Curţilor de Apel şi Instanţei Supreme date însoluţionarea unor conflicte de muncă, nu creează norme de conduită, ci daulămuriri pe baza legii şi, în limitele ei, pentru asigurarea aplicării uniforme anormelor de drept pentru prevenirea greşelilor care s-ar putea ivi în aplicarealor.

Jurisprudenţa nu are dreptul să dezvolte legea, ci are obligaţia să o aplice,



lămurindu-i sensul prin hotărâri.Deoarece hotărârile unor instanţe pot să aibă o importanţă deosebită pentru alteinstanţe, potrivit principiilor de organizare a sistemului judiciar, redăm înanexă unele speţe prin care se rezolvă conflictele de muncă ajunse în faţaorganelor de jurisdicţie a muncii.Jurisprudenţa Curţii EDO în legătură cu raporturile juridice de muncăOrganele jurisdicţionale de la Strasbourg au abordat cererile (acţiunile) cu„caracter civil” în funcţie de caracteristicile concrete ale fiecărui caz.Prin hotărârea din 23 oct.1985 Curtea EDO a refuzat să dea o definiţieabstractă noţiunii de „caracter civil”, jurisprudenţa dezvoltată în legătură cuaceastă noţiune fiind grupată în următoarele mari categorii:

drepturi ale căror caracter civil este de necontestat; drepturi care au un evident caracter public; drepturi care au atât trăsături de drept privat cât şi de drept public.

In această primă categorie de hotărâri cu caracter civil intră acelea careprivesc dreptul social european, dreptul contractelor, dreptul comercial, dreptulfamiliei., răspunderea civilă delictuală.Prin hotărârea din 25 aprilie 1998 , Curtea EDO a statuat că într-o cauză în carereclamantul solicită acordarea de despăgubiri pentru prejudiciul cauzat princoncedierea sa, elementele de drept privat sunt predominante , antrenândaplicarea garanţiilor art.6 din CEDO.Jurisprudenţa Curţii EDO privitoare la drepturile ce au un evident caracterpublic se referă la hotărârile privitoare la intrarea străinilor în ţară, la sejurulacestora şi la îndepărtarea lor de pe teritoriul unui stat, ca şi cele privinddreptul de azil sau de acordarea cetăţeniei.Jurisprudenţa organelor de la Strasbourg s-a dovedit a avea un caracterevolutiv, în sensul în care practica respingerii cauzelor privitoare la contestaţiice poartă asupra funcţiei publice trebuie aliniată la principiul conform căruiacauzele care au un obiect pecuniar, patrimonial ar trebui supuse examinăriiunei instanţe europene.Prin hotărârea din 26 noiembrie 1992, Curtea EDO a decis că o contestaţie aunui judecător cu privire la pensia stabilită prin lege , face obiectul unei analizedin partea unei instanţe în conformitate cu cerinţele unui proces echitabil. Inastfel de cauze Curtea EDO hotărăşte făcând distincţie între intervenţia statuluiîn exercitarea puterii publice şi îndeplinirea unei obligaţii legale :

”în îndeplinirea acestei obligaţii nu face uz de puterea sa discreţionară , statul - (subl. ns.N.V.) şi poate fi comparat în această privinţă , cu un angajator privat, parte într-un contractde muncă guvernat de dreptul privat.”

Urmând aceleaşi reguli, art.6(1) a CEDO a fost aplicat în hotărârea Curţii EDOdin 24 august 1993 în care un funcţionar public a cerut plata salariilor şi îndecizia Comisiei EDO din 4 mai 1983 în care s-a soluţionat o cerere privitoarela acordarea unei indemnizaţii de invaliditate.Evoluţia jurisprudenţei Curţii EDO prin aplicarea art.6(1) din CEDO şi lacauze care privesc drepturi cu un evident caracter public a fost confirmată prinhotărârea din 8 decembrie 1999 realizându-se astfel o apropiere faţă de

















jurisprudenţa CJCE în materie de liberă circulaţie a persoanelor .

Jurisprudenţa Curţii EDO are caracter evolutiv şi în materia litigiilor de naturăfiscală. Prin decizia Comisiei EDO din 4 mai 1983 şi prin hotărârea CurţiiEDO din 9 decembrie 1994 s-a statuat că sunt excluse din câmpul de aplicare alart.6 din CEDO obligaţiile ce rezultă din legislaţia fiscală.Hotărând pe 23 oct.1997 într-o cerere de despăgubiri pentru prejudiciul cauzatde o decizie administrativă ilegală prin care se refuza acordarea unor avantajefiscale, Curtea EDO a decis că această acţiune trebuie adusă în faţa uneiinstanţe competente în sensul art.6 din Convenţie iar prin hotărârea din 23decembrie 1997 Curtea EDO a admis cererea de recuperare a banilor plătiţi înexces cu titlu de impozit.

Jurisprudenţa în raporturile juridice dintre particulari şi autorităţile publice,face obiectul unor hotărâri date de Curtea EDO în cererile care privescprejudicii cauzate de acte ilegale ale autorităţilor publice, în măsura în care „aufost lezate drepturi cu caracter personal şi patrimonial.”In privinţa profesiunilor liberale (medic, arhitect, avocat) , Curtea EDO a deciscă toate contestaţiile privitoare la continuarea exercitării activităţii în acestedomenii cu misiuni de interes general trebuie supuse exigenţelor procesuluiechitabil aceste cazuri referitoare la accesul într-o astfel de profesiune , nefiindsusceptibile de control jurisdicţional.In domeniul asigurărilor protecţiei sociale, Curtea EDO s-a pronunţat în cauzeîn care reclamanţilor li s-a refuzat plata unor asigurări sociale pe diferitemotive şi a decis , prin compararea unor aspecte de drept public (celeprivitoare la asigurările sociale şi asistenţa socială) cu cele de drept privat(legătura asigurărilor cu contractul de muncă, asemănarea asigurărilor publicecu asigurările de drept privat, caracterul patrimonial şi subiectiv al dreptului laasigurări sociale şi consecinţele importante în asigurarea mijloacelor desubzistenţă ale persoanei în cauză) , aplicarea articolului 6(1) din CEDO.Jurisprudenţa Curţii EDO a fost continuată şi în cazul asigurărilor pentruaccident de muncă, a asigurărilor de invaliditate şi chiar în cereri care privescpensiile de stat, deşi acestea nu sunt legate de un contract de muncă de dreptprivat.

Pentru a nu mai exista dubii cu privire la aplicarea art. 6 în contestaţiile privindasistenţa socială, Curtea EDO , prin hotărârea din 19 martie 1997, a arătat că:

”în ciuda aspectelor de drept public semnalate de către Guvern - inexistenţavreunei legături cu un contract de muncă şi faptul că acordarea indemnizaţieinu depindea de plata unei contribuţii periodice – în raporturile cu reclamanta,Guvernul va uza de prerogative discreţionare; afectată în mijloacele sale desubzistenţă, reclamanta invoca un drept subiectiv cu caracter patrimonial. Art.6se aplică, deci , în acest caz.”

In consecinţă, jurisprudenţa Curţii EDO referitoare la aplicarea primuluiparagraf al art.6 la domeniul civil hotărăşte în contestaţii care au drepturi şiobligaţii cu caracter civil, respectiv acele drepturi care au un obiect patrimonialşi care aparţin domeniului libertăţilor individuale, în desfăşurarea activităţilorprofesionale sau în orice altă activitate autorizată de lege.

Curtea EDO nu hotărăşte asupra acelor drepturi şi obligaţii care intră în



domeniul drepturilor politice sau publice (drepturi politice care derivă exclusivdin raporturile dintre autorităţile publice în exercitarea puterii publice şiparticulari, în calitatea lor de cetăţeni - spre exemplu dreptul de vot, dreptul dea fi ales etc., drepturi publice ce contribuie la exercitarea suveranităţii statului –statutul persoanelor străine, acordarea cetăţeniei române etc.)

Jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Comunităţilor (Uniunii) Europene(CJCE/CJUE)

Hotărârile CJCE pot fi considerate ca izvoare de drept social european dândsoluţii de interpretare a normelor juridice din domeniul relaţiilor de muncă , deaprecierea validităţii actelor comunitare şi de tranşare a unor litigii întrepersoane fizice sau juridice.

Jurisprudenţa CJCE creează precedente ce îmbogăţesc normele dreptuluisocial comunitar, prefigurând prin unele hotărâri modificarea şi completarealegilor comunitare.

Prin hotărârile pronunţate, CJCE dă un nou sens normelor de drept carereglementează relaţiile sociale de muncă şi de securitate/protecţie socială.In interpretarea normelor de drept social european, în anumite cazuri, CJCE nurespectă cu rigurozitate orientările consacrate în deciziile anterioare, putânddezvolta practica judiciară cu noi aspecte ce nu puteau fi anticipate.Exercitându-şi competenţa de a judeca statele membre în legătură cuneîndeplinirea obligaţiilor impuse de Tratate şi de dreptul comunitar în general,CJCE pronunţă hotărâri prin care se constată neîndeplinirea unora dintre acesteobligaţii de către un stat membru şi de obligarea acestuia să satisfacă cerinţelenormelor de drept prevăzute în art.169-171 din CE şi art.141-143, Euratom şiart.88, CECO.

Hotărârile prin care se asigură controlul judecătoresc al statelor membre suntdate în absenţa unui organ legislativ la nivelul celor trei comunităţi de la caresă emane norme de drept social european, situaţie în care soluţiile CJCE suntpuse în aplicare cu mai mare greutate.

CJCE este competentă să pronunţe hotărâri preliminare pentru interpretareatratatelor internaţionale în măsura în care actele în cauză privesc Comunităţile.Hotărârile CJCE de interpretare nu au autoritate de lucru judecat; au însă„autoritate de lucru interpretat”. Această autoritate are drept consecinţă faptulcă „orice jurisdicţie naţională care are de soluţionat un caz în care se regăsescaceleaşi chestiuni, trebuie să ţină seama de respectiva interpretare”.Prin soluţia dată pe 13.05.1981, CJCE a decis că autoritatea absolută a hotărâriiprivind validitatea are drept consecinţă faptul că se extinde cu privire la toateinstanţele naţionale, care sunt obligate să se conformeze şi să considere actulinvalid.

Jurisprudenţa a stabilit anumite principii în momentul acţiunilor în anulare aactelor juridice care aparţin instituţiilor comunitare şi care produc efectejuridice imputabile acestora, statuând că judecătorul comunitar nu este ţinut sădea soluţii în funcţie de denumirea pe care o poartă actul, că actele emise de oaltă instituţie în baza unei delegaţii, nu înlătură răspunderea instituţiei de la























care emană delegaţia şi că pot fi atacate în vederea anulării şi actele care suntemise de organe nemenţionate în tratate dacă acestea sunt destinate să producăefecte juridice faţă de terţi.CJCE a dat soluţii, în cazul unor acţiuni în anulare intentate de reclamanţiiinstituţionali (Consiliu, Comisia, Parlament) şi de alţi reclamanţi (persoanefizice sau morale).

Hotărârile CJCE în care Parlamentul are dreptul de a introduce acţiuni înanulare au dobândit recunoaştere juridică prin conţinutul art.173 înscris înTratatul de la Maastricht.

Jurisprudenţa a decis că în acţiunile având ca obiect constatarea neîndepliniriiîndatoririlor decurgând din tratatele constitutive , statele pârâte au obligaţiade a pune în executare în termenul cel mai scurt măsurile stabilite pinhotărârile CJCE.Jurisprudenţa CJCE (Curte reformată prin Tratatul de la Nisa) s-a pronunţatpentru reexaminarea deciziilor TPI în condiţiile prevăzute de statut .

Precedentul judiciar are în activitatea CJCE şi TPI o considerabilă influenţăasupra dezvoltării normelor de drept social european, deoarece prin hotărâriledate îmbogăţeşte conţinutul intrinsec al reglementărilor comunitare.Jurisprudenţa a trebuit să dea unele definiţii termenilor utilizaţi de normeleeuropene în domeniul relaţiilor sociale de muncă şi securităţii/protecţieisociale, care nu erau suficient determinaţi.Prin hotărârea din 7 mai 1986, CJCE a statuat în ce constă „tratamentulnediscriminatoriu, prin soluţia din 28.11.1989, a clarificat expresia de „postpermanent de profesor”, prin hotărârile din 27 oct.1977, 27 dec.1977 etc.

Înalta curte a explicat ce-i sejurul şi care-s „măsurile de ordine publică ceafectează dreptul la libera circulaţie şi de sejur”. Pentru definirea „calităţii delucrător comunitar „, Curtea a pronunţat hotărârile din 31 mai 1989, 26februarie 1992, 26 mai 1993, iar pentru a promova concepţia funcţională anoţiunii de „loc de muncă în administraţia publică” a dat hotărârea din 17dec.1980.

Jurisprudenţa CJCE a exprimat înţelesul şi întinderea noţiunii de „avantajsocial” arătând că avantajele sunt legate de un contract de muncă, suntrecunoscute în general lucrătorilor provenind din alte state membre, includreduceri la preţul transportului privesc familiile numeroase, garanteazăminimul necesar pentru asigurarea mijloacelor de existenţă, asigură alocaţiipentru persoanele handicapate, alocaţiile acordate la naştere,ajutoarele deînmormântare, asigură realizarea obiectivelor liberei circulaţii a lucrătorilor .

Jurisprudenţa CJCE lămureşte sensul noţiunilor de „şcoli profesionale”,„formare profesională”, „forme de învăţământ”, „studii universitare”, prinmai multe hotărâri pronunţate.Era necesară adoptarea acestor hotărâri, pentru a se da o interpretare logică şipragmatică art.7 par.3 din Regulamentul 1612/68 privitor la pregătirealucrătorilor comunitari migranţi prin centrele de readaptare şi reeducare.Metodele de interpretare utilizate de jurisprudenţa CJCE , sunt dinamice şirecurg în cele mai multe cazuri, la principiile fundamentale de drept,



preponderenţă având contextul general al reglementărilor în domeniul relaţiilorde muncă (metoda sistematică) obiectul şi scopul legislaţiei europene (metodateleologică) în raport cu interpretarea literară.Potrivit practicii judiciare a CJCE, cu denumirea dată unui act comunitar sauautoritatea emitentă determină natura juridică a acestuia ci şi alte elemente cumsunt obiectul , conţinutul, efectele, privite prin prisma Tratatelor comunitareaplicabile în materia dreptului social european.

Practica jurisdicţională a stabilit că în sensul art.7 par.3 (privitor laînvăţământul profesional) din Regulamentul 1612/68, universităţile nu pot ficonsiderate şcoli profesionale, însă studiile universitare care pregătesc ocalificare pentru o profesie, meserie ori muncă specifică sau conferă oaptitudine specială pentru a exercita o asemenea profesie, meserie sau muncă,ţin de formarea profesională prin studiile speciale organizate potrivitRegulamentului urmărindu-se îndeosebi aprofundarea cunoştinţelor dejadobândite.

CJCE a statuat prezumţia de veritate a comunicării făcute de angajatorlucrătorului referitoare la elementele esenţiale ale contractului sau relaţiei demuncă, atunci când a hotărât în cauza din 4 dec.1997, considerând că Directivadin 14 oct.1991 nu permite ca un stat membru să limiteze informarea doar ladenumirea activităţii pe care lucrătorul o prestează.Jurisprudenţa CJCE a stabilit cu privire la interpretarea art.2,3 paragr.1(referitoare la insolvabilitatea angajatorului şi instituirea măsurilor de garanţie)din Directiva 80/987/20.X.1980 că: în situaţia în care lucrătorul s-a stabilit intr-un alt stat decât în cel în care a locuit şi şi-a desfăşurat activitatea salariată,instituţia de garanţie competentă este cea a statului pe teritoriul căruia a fostdeschisă procedura de despăgubire colectivă sau a fost decisă închidereaîntreprinderii.

Noţiunea de dată la care a survenit insolvabilitatea angajatorilor, la care facreferire dispoziţiile art.3 al Direcţiei 80/987, trebuie interpretată ca fiind datacererii declanşării procedurilor de despăgubire colectivă; statul membru nupoate interzice cumulul sumelor garantate de Directiva 80/987 cu oindemnizaţie vărsată pentru susţinerea nevoilor lucrătorului , după ce acesta afost concediat.

Puterea interpretativă a hotărârilor CJCE a conferit jurisprudenţei posibilitateaasigurării aplicării normelor de drept comunitar în conformitate cu finalitatealor şi a dat naştere la reguli noi necesare pentru deplina eficacitate a legislaţieieuropene.

Aplicând dispoziţiile Directivei nr.2001/23 a CE din 12 martie 2001,jurisprudenţa CJCE a instituit reguli noi printre care reţinem: „Noţiunii delucrător - „orice persoană care, în statul membru interesat, este protejată încalitate de lucrător prin legislaţia naţională referitoare la relaţiile demuncă.”(art.2 par.2 din Directivă)- i se aduce prin hotărârea din 11 iulie 1985clarificarea” trebuie să se recurgă la principiile generale de interpretarerecunoscute, plecând de la sensul obişnuit atribuit acestui termen în contextulsău şi ţinând cont de indicaţiile care pot decurge din textele comunitare şi dinconcepţiile comune sistemelor juridice ale statelor membre”; „Existenţacontractului de muncă sau a relaţiei de muncă, în momentul transferului



întreprinderii, se stabileşte pe baza regulilor din dreptul naţional, sub rezervarespectării dispoziţiilor imperative ale Directivei”; prev.art.3 par.1 dinDirectiva vizând drepturile şi obligaţiile transferate, nu se referă la lucrătoriicare au părăsit întreprinderea înainte de transferul acesteia”; ”Contractele demuncă existente, la data transferului întreprinderii, sunt transferate de drept dela cedent la cesionar, chiar împotriva voinţei contrare a cedentului sau acesionarului”; ”După data transferului, cedentul este eliberat de obligaţiile carerezultă din contractul de muncă, chiar dacă lucrătorii din întreprindere se opun,afară de cazul în care responsabilitatea solidară a cedentului şi a cesionaruluidupă data transferului”; ”Puterea de a concedia pentru motive economice,tehnice sau de organizare aparţine atât cedentului, cât şi cesionarului”; ”Dacăun salariat angajat la data transferului contractului său de muncă către cesionar,statele membre stabilesc situaţia acestui contract de muncă în raport cucedentul. In acest caz, contractul de muncă este considerat reziliat, fie dininiţiativa salariatului, fie din iniţiativa angajatorului.” ”Transferul întreprinderiinu opreşte desfacerea contractului de muncă al lucrătorului pentru motiveeconomice, tehnice sau organizatorice, dar transferul în sine nu poate fi unmotiv de concediere”.Hotărârile date cu privire la concedierea colectivă au conţinut reguli avute învedere la adoptarea Directivei 98/59 a Consiliului CE din 12 februarie 1985, sereţine:„Concedierea colectivă produce efecte din momentul în care angajatorul are învedere trecerea la concedieri colective sau întocmeşte un plan în acest sens”;Jurisprudenţa CJCE în legătură cu respectarea principiului egalităţii detratament prevăzut în reglementările comunitare, este orientată spre admitereaunor derogări de la textele Directivelor şi deciziilor adoptate de CEE şi CE îndomeniul tratamentului nediscriminatoriu între bărbaţi şi femei.Astfel, prin hotărârea din 15 mai 1986, CJCE a apreciat că în exercitareaactivităţii de poliţist sexul reprezintă o condiţie determinantă, un stat membru,ţinând cont de cerinţele ordinii publice şi de situaţia internă caracterizată deatentate frecvente, poate să încredinţeze sarcinile generale ale poliţiei numaibărbaţilor înarmaţi.Prin hotărârea din 30 ianuarie 1985, CJCE a subliniat că este licită practicaunor state membre de a lăsa în seama partenerilor sociali realizarea principiuluiegalităţii de remuneraţie, cu obligaţia ca acestea să ia măsurile legislative sauadministrative necesare pentru ca lucrătorii să beneficieze de protecţie,îndeosebi atunci când nu sunt organizaţi în sindicat sau nu sunt încheiatecontracte colective ori când statele nu asigură aplicarea principiului egalităţiide remuneraţie.

Jurisprudenţa CJCE în domeniul securităţii şi protecţiei sociale, evidenţiază:”Securitatea socială este constituită din legislaţia care conferă beneficiarilor opoziţie definită legal, în afara oricărei aprecieri individuale şi discreţionare anevoilor sau a situaţiilor personale; O prestaţie poate fi considerată ca fiind desecuritate socială în măsura în care este acordată, în afara oricărei aprecieriindividuale şi discreţionare a nevoilor personale, beneficiarilor pe baza uneisituaţii definite în mod legal şi când se referă la unul din riscurile enumerate înmod expres de art.4 paragr.1 al Regulamentului 1408/71.



Practica instanţelor CJCE în legătură cu definirea unor termeni-expresiiprecum „lucrător”, „instituţia locului de domiciliu”,” perioadă de angajare înmuncă”, ”domiciliu”,” sejur”, „stat competent”, ”perioadă de asigurare”, datede Regulamentul 1408/71 este în sensul clarificării şi completării acestordefiniţii.Spre exemplu, hotărârea din 12 mai 1998 consemnează:”Calitatea de lucrătoreste atribuită oricărei persoane asigurate, chiar dacă numai faţă de un singurrisc, cu titlu obligatoriu sau facultativ, în cadrul unui regim general sauspecial de securitate socială, independent de existenţa unei relaţii de muncă.”

Sarcina de lucru 8Argumentaţi afirmaţia că prin hotărârile date în soluţionarea conflictelorde muncă, se urmăreşte respectarea drepturilor fundamentale alesalariatului.

RezumatSalariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat, în baza unuicontract individual de muncă. Salariul este un element constitutiv alcontractului individual de muncă, concretizat într-o sumă de bani, plătită înnumerar sau parţial în natură, pe care angajatorul este obligat să o acorde încontraprestaţie pentru munca efectuată de salariat. Salariul reprezintă obiect alcontractului individual de muncă, constituind contraprestaţia pentru activităţileprestate de salariat şi cauză deoarece unitatea a angajat personal pentru unscop determinat, iar salariatul s-a angajat în vederea obţinerii unei remuneraţiipentru munca prestată. Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile,sporurile, precum şi alte adaosuri. Salariile se plătesc înaintea oricăror altorobligaţii băneşti ale angajatorilor. Salariul este confidenţial angajatorul avândobligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. Salariulse stabileşte în raport cu calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor cerevin postului, rezultatele obţinute, condiţiile concrete în care se desfăşoarăactivitatea şi, după caz, vechimea în muncă. Salariile se stabilesc prin negocieriindividuale şi/sau colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi aiacestora. Totalitatea normelor juridice care reglementează elementelecomponente ale salarizării în scopul determinării corelaţiei dintre măsuramuncii angajaţilor şi măsura remunerări lor, formează sistemul de salarizare.Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publicefinanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilorsociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prinlege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative. Jurisdicţia munciireprezintă ansamblul organelor care au competenţa de a judeca litigii demuncă.Organele de jurisdicţia muncii care au competenţa de a judeca pricini deaceeaşi categorie, respectiv cauze care se ivesc între unităţi şi salariaţi în













legătură cu drepturile şi obligaţiile ce formează conţinutul raporturilor juridicede muncă sunt sesizate de partea interesată (respectiv de salariat sau unitate) şise desesizează după pronunţarea unei hotărâri. Obiectul jurisdicţiei munciiconstă în rezolvarea litigiilor de muncă născute în legătură cu încheierea,executarea şi încetarea contractului individual de muncă. Jurisdicţia muncii arela bază principiile generale ale activităţii de judecată, iar în aplicarea acestorase au în vedere unele reguli proprii activităţii de judecată a litigiilor de muncă.Principii generale ale jurisdicţiei muncii: principiul legalităţii; principiulegalităţii cetăţenilor în faţa legii şi a autorităţilor, principiul accesibilităţii;principiul asigurării dreptului la apărare; principiul publicităţii dezbaterilorîn faţa organelor de jurisdicţie a muncii; principiul contradictorialităţiidezbaterilor; principiul oralităţii dezbaterilor; principiul rolului activ alorganelor de jurisdicţie a muncii; principiul adevărului obiectiv. Principiiproprii (specifice) ale jurisdicţiei muncii: principiul concilierii intereselordivergente; principiul accesibilităţii şi apropierii judecăţii de locul de muncă;exceptarea de la plata taxei de timbru; principiul celerităţii; obligaţia unităţiide a depune dovezile în baza cărora a luat măsura unilaterală, până la prima zide înfăţişare; obligaţia instanţei de a judeca în regim de urgenţă; organizareatripartită a completelor de judecată (magistrat, reprezentanţi ai salariaţilor şi aipatronilor). Subiectele raporturilor juridice de muncă individuale şi colectivedevin părţi în conflictul (litigiul) de muncă, atunci când neînţelegerea este înlegătură cu contractul individual de muncă sau cu contractul colectiv. Deregulă figurează ca părţi într-un conflict de drepturi sau de interese: salariatulcontestator (reclamant), sindicatul ori reprezentanţii salariaţilor şi unităţile.Organele de jurisdicţie a muncii competente să soluţioneze astfel de litigii nucondiţionează judecata de apartenenţa salariatului la un sindicat, în conflictelede muncă neavând relevanţă existenţa sau inexistenţa calităţii de membru alacestei organizaţii. Pot figura, ca părţi în proces, şi cei încadraţi recent înunitatea aflată în litigiu chiar dacă în momentul declanşării acţiunii, lucreazăla o altă societate, instituţie sau regie, cu condiţia ca litigiul să fie în legăturăcu raportul de muncă avut cu unitatea reclamantă. Organele de jurisdicţie amuncii competente să soluţioneze conflictele de muncă în baza reglementărilorîn vigoare sunt instanţele judecătoreşti sau alte organe expres prevăzute delege, cu competenţe jurisdicţionale. Ca organe de jurisdicţie a muncii,instanţele judecătoreşti sunt competente să soluţioneze conflictele de muncă înlegătură cu executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelorindividuale şi colective de muncă, conflictele care privesc pretenţii băneşti,contestaţiile împotriva: sancţiunilor disciplinare, desfacerii contractuluiindividual de muncă, modificării unilaterale a salariului, măsurii unităţii dereţinere a carnetului de muncă la încetarea activităţii etc. Hotărârile date deorganele jurisdicţionale în conflictele de muncă sunt definitive iar refuzulpunerii în executare de către unităţi constituie infracţiune. Jurisdicţia munciipriveşte şi activitatea Curţii E.D.O. şi a Curţii de Justiţie a Uniunii Europene,hotărârile pronunţate de aceste instanţe fiind obligatorii pentru unităţilenaţionale angajatoare, din statele membre ale U.E. Practica instanţelor CJCEîn legătură cu definirea unor termeni-expresii precum „lucrător”, „instituţialocului de domiciliu”,” perioadă de angajare în muncă”, ”domiciliu”,” sejur”,„stat competent”, ”perioadă de asigurare”, date de Regulamentul 1408/71 esteîn sensul clarificării şi completării acestor definiţii.



Test de autoevaluare

1. Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat:a) în baza unui contract individual de muncă;b) în baza unui contract civil;c) în baza unui contract comercial.

2. Salariul cuprinde:a) salariul de bază;b) indemnizaţiile;c) sporurile, precum şi alte adaosuri.

3. Salariile se plătesc:a) după alte obligaţii băneşti ale angajatorilor;b) înaintea oricăror altor obligaţii băneşti ale angajatorilor;c) după plata obligaţiilor civile ale angajatorilor faţă de clienţi.

4. Salariul este confidenţial angajatorul având obligaţia:a) de a nu lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii;b) nu are nici-o obligaţie cu privire la confidenţialitate;c) de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.

5. Salariile se stabilesc prin:a) negocieri colective;b) după caz, prin negocieri individuale;c) fără negociere.

6. Legislaţia în vigoare privitoare la salarizare:a) nu ajunge în final la raportul cantitate, calitate, importanţă socială;b) ajunge în final tot la raportul cantitate, calitate, importanţă socială;c) ignoră acest raport.

7. După anul 1990 oricare salariat:a) nu poate să încheie mai multe contracte individuale de muncă;b) poate să negocieze şi să încaseze mai multe salarii;c) poate să încheie mai multe contracte individuale de muncă.

8. Salariatul poate lucra legal, în una sau mai multe funcţii, meserii ori profesii:a) la unul sau mai mulţi angajatori;b) cu contract individual de muncă;c) fără contract individual de muncă.

9. Angajatorii sunt obligaţi, potrivit legii, să garanteze în plată:a) un salariu brut lunar cel puţin egal cu nivelul salariului minim brut pe

ţară;b) două salarii brute lunar cel puţin egale cu nivelul salariului minim brut pe

ţară;c) nu au nici-o obligaţie cu privire la garantarea în plată.































10.Pentru protecţia specială a salariaţilor cu handicap au fost adoptate actenormative care au stabilit niveluri şi baza de calcul a unor drepturi salariale:

a) egale cu ale celorlalţi salariaţi;b) mai mari;c) mai mici.

11. Jurisdicţia muncii reprezintă:a) ansamblul organelor care au competenţa de a judeca litigii de muncă;b) ansamblul organelor care au competenţa de a judeca litigii comerciale;c) ansamblul organelor care au competenţa de a judeca litigii

administrative.

12. Obiectul jurisdicţiei muncii constă în rezolvarea:a) conflictelor de muncă născute în legătură cu încheierea, executarea şi

încetarea contractelor civile;b) conflictelor de muncă născute în legătură cu încheierea, executarea şi

încetarea contractului individual de muncă.c) conflictelor de muncă născute în legătură cu încheierea, executarea şi

încetarea contractului individual de muncă.

13. Principii generale ale jurisdicţiei muncii:a) principiul egalităţii cetăţenilor în faţa legii şi a autorităţilor;b) principiul accesibilităţii;c) organizarea tripartită a completelor de judecată.

14. Principii proprii (specifice) ale jurisdicţiei muncii:a) principiul contradictorialităţii dezbaterilor;b) obligaţia unităţii de a depune dovezile în baza cărora a luat măsura

unilaterală, până la prima zi de înfăţişare;c) principiul oralităţii dezbaterilor.

15. Subiectele raporturilor juridice de muncă individuale şi colective devinpărţi în conflictul (litigiul) de muncă, atunci când:

a) neînţelegerea este în legătură cu contractele comerciale încheiate deunităţi;

b) neînţelegerea este în legătură cu plata creanţelor către furnizori;c) neînţelegerea este în legătură cu contractul individual sau cu contractul

colectiv de muncă.

16. De regulă figurează ca părţi într-un conflict de drepturi sau de interese:a) salariatul contestator (reclamant);b) prestatorii de servicii;c) sindicatul ori reprezentanţii salariaţilor şi unităţile.

17. Termenul de sesizare a organelor de jurisdicţie a muncii este de:a) 30 de zile de la data la care cel interesat a luat la cunoştinţă de măsura

dispusă;b) 15 zile de la data la care cel interesat a luat la cunoştinţă de măsura

dispusă;



c) un an de la data la care cel interesat a luat la cunoştinţă de măsuradispusă.

18. Hotărârile date de organele jurisdicţionale în conflictele de muncă:a) sunt de recomandare iar refuzul punerii în executare de către unităţi nu

are consecinţe juridice;b) sunt definitive iar refuzul punerii în executare de către unităţi constituie

infracţiune.c) sunt definitive iar punerea lor în executare de către unităţi nu este

obligatorie.

19. Hotărârile pronunţate de CJUE şi de Curtea E:D:O:a) nu sunt obligatorii pentru unităţile naţionale angajatoare, din statele

membre ale U.E;b) aplicarea lor se lasă la aprecierea unităţilor angajatoare;c) sunt obligatorii pentru unităţile naţionale angajatoare, din statele membre

ale U.E.

20. Practica instanţelor CJCE în legătură cu definirea expresiilor ,,instituţialocului de domiciliu”,” perioadă de angajare în muncă”, „stat competent”,”perioadă de asigurare”, date de Regulamentul 1408/71 este în sensul:

a) clarificării şi completării acestora;b) anulării din reglementările europene;c) informării statelor membre ale U.E.

Lucrare de verificare aferentă capitolelor 3 şi 4

Redactează un eseu structurat de 30-60 rânduri (12 TNR la 1,5 rânduri) în caresă dezvolţi, una din următoarele teme:

reglementări legale şi norme departamentale în domeniul securităţii şisănătăţii în muncă;

drepturile şi îndatoririle angajaţilor şi angajatorilor în domeniulsecurităţii şi sănătăţii în muncă;

sistemul de salarizare din România; determinarea întinderii principiilor judecăţii conflictelor de muncă în

raporturile juridice de muncă şi în cadrul altor relaţii sociale.

Nota bene. Lucrarea va fi transmisă tutorelui în termen de 7 zile de la dataanunţului de executare a ei, iar rezultatul evaluării îţi va fi comunicat prinacesta sau prin platforma eLearning.



Bibliografie minimală

Modiga, Georgeta. (2012). Dreptul muncii.Editie revazuta si adaugita, Galati:Zigotto, pp. 300-349.

Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii. Bucureşti: Didactică şi Pedagogică, pp.319-344.

Nistor, V. (2008). Dreptul muncii. Bucureşti: Ed. Didacticǎ şi Pedagogicǎ.

Nistor, V. (2005). Dicţionar explicativ de dreptul muncii. Bucureşti: Ed.Didacticǎ şi Pedagogicǎ.

*** Legea nr.263/2010 (capit. VIII, “Jurisdicţia asigurărilor sociale”).*** Legea nr. 188/8 dec.1999 privind Statutul funcţionarilor publici.

*** Legea nr. 76/2002 privind protecţia socială a şomerilor şi integrarea lorprofesională republicată .

*** Legea 50/1996 privind salarizarea personalului din autorităţilejudecătoreşti - H.G. nr. 837/1995 privind criteriile de salarizare în valută şicelelalte drepturi în valută şi în lei ale personalului trimis în misiunepermanentă în străinătate (republicată în M.O. nr. 210 din 5 sept. 1996),modificată prin H.G. 362/1999 (publicată în M.O. nr. 207 din 13 mai 1998).*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr.345/18.05.2011, cu modificările şi completările la zi.

*** Legea nr. 128/1997 - priveşte Statutul personalului didactic, a fost adoptatăpe 12 iulie 1997 şi a fost publicată în M.O. nr. 158/1997*** Legea nr. 168/1999, privind judecata conflictelor de muncă;*** Legea nr. 53/2003 cu modificările ulterioare - Codul Muncii.

*** Legea nr.92/1992 modificată (pentru organizarea judecătorească);*** Regulamentul 1408/71 privind judecata unor conflicte de muncă.

Răspunsuri la întrebările din testele de autoevaluare

Unitatea I1. a; 2. a; 3. a; 4. b, c; 5. b, c; 6. a; 7. a; 8. a, c; 9. a; 10. a, b; 11. a; 12. a; 13. b,c; 14. b; 15. a, b; 16. b, c; 17. a; 18. a, b, c; 19. b; 20. a.Unitatea II1. a, c; 2. b; 3. c; 4. c; 5. b; 6. a, b; 7. a, b; 8. c; 9. b; 10. c.

Unitatea III1. a; 2. a, b; 3. a, b, c; 4. a, c; 5. b, c; 6. a, b; 7. b; 8. a, b; 9. b, c; 10. b, c.Unitatea IV1. a; 2. a, b, c; 3. b; 4. c; 5. a, b; 6. b; 7. b, c; 8. a, b; 9. a; 10. b; 11. a; 12. b, c;13. a, b; 14. b; 15. c; 16. a, c; 17. a; 18. b; 19. c; 20. a.

































Bibliografie de elaborare a cursuluiAthanasiu, Alexandru (1991). Spre un nou conţinut al contractului de muncă – clauza deneconcurenţă. În “Dreptul” nr. 12.Bădică, Gheorghe (1998) Contractul de muncă. Bucureşti: Ed. Tribuna Economică.Beleiu, Gheorghe (1992) Dreptul civil român. Bucureşti: Ed. Şansa.

Beligradeanu, S. (1991). Clauzele de neconcurenţă în contractele de muncă. În “Dreptul” nr.6.

Beligradeanu, S. (1990). Dreptul la grevă şi exercitarea lui. În “Dreptul” nr. 6.

Belu, Constantin, ş.a. (2001), Jurisdicţia muncii. Bucureşti: Ed. All Beck.

Brun, A.; Galland, H. (1958). Droit du travail. Sirey.

Bujoreanu, Ioan M. (1873) Colecţiunile de legiuirile României vechi şi noi. Bucureşti: NouaTipografie a laboratoarelor române.

Burloiu, Petre (1993). Economia muncii, probleme actuale. Bucureşti: Ed. Lumina Lex.

Capanu, Ion (1978). Statistica economică. Bucureşti: Ed. Didactică şi Pedagogică.Câmpianu, Virgil (1967). Dreptul muncii. Bucureşti: Ed. Didactică şi Pedagogică.Geamănu, Grigore (1968). Principii fundamentale ale dreptului internaţional contemporan.Bucureşti: Ed. Ştiinţifică.

Ghimpu, Sanda; Ştefanescu, Traian (1974) Dreptul muncii. vol. II. Universitatea dinBucureşti: Facultatea de Drept.Ghimpu, Sanda; Ţiclea, Alexandru (1994; 1997) Dreptul muncii. Bucureşti: Casa de editură şipresă Şansa S.R.L.

Ghimpu, Sandală; Ţiclea, Alexandru (2000). Dreptul muncii. Bucureşti: Ed. All Beck.

Ghimpu, Sanda, ş.a. (1978). Dreptul muncii. vol. 1. Bucureşti: Ed. Ştiinţifică şiEnciclopedică.Ghimpu, Sanda, ş.a. (1988). Dreptul muncii. Codul muncii - comentat şi adnotat. Bucureşti:Ed. Politică.

Gorovei, Artur (1921). Datorii şi drepturi. Bucureşti: Ed. Cartea Românească.

Hamangiu, C.; Bălănescu, Rosetti, I.; Băicoianu, Al; Tratat de drept civil român. vol. 1 şi 2.Bucureşti: Ed. Naţională, S. Ciornei.

Hanga, V.; Jacotă, M. (1964). Drept privat român. Bucureşti: Ed. Didactică şi Pedagogică.Iavorschi, Ion (1974). Dreptul muncii. Partea generală. Bucureşti: Universitatea “Al. I.Cuza”.Iorgovan, Antonie. (1993). Drept administrativ. Bucureşti: Ed. Hercules.

Modiga, Georgeta. (2009). Dreptul muncii. Bucureşti: Didactică şi Pedagogică.

Nistor, Valerică (1981). Aspecte din practica perfecţionării pregătirii profesionale apersonalului încadrat în unităţi. în R.R.D. nr. 12.

Nistor, Valerică (1978). Indemnizaţiile ce se restituie unităţii de către persoanele care nu îşirespectă angajamentul de şcolarizare. în R.R.D. nr. 11.



Nistor,Valerică (2005). Dreptul muncii de la ‘’A’’la ‘’Z’’. Bucureşti: Ed. Didacticǎ şiPedagogicǎ.Nistor,Valerică (2005). Dicţionar explicativ de dreptul muncii. Bucureşti: Editura Didaticǎ şiPedagogicǎ.

Prétot, Havier (1990). Le droit social européen. Paris: Presses Universitaires de France

Răuschi, Ştefan (1993). Drept civil. Iaşi: Ed. Fundaţiei Chemarea.Slavescu V. (1941). Curs de economie politică. Bucureşti: Academia Comercială.Ştefănescu, Ion Traian (1998). Dreptul colectiv al muncii. Bucureşti: Ed. Lumina Lex.

Ţiclea, Alexandru; Constantin Tufan (2001). Dreptul muncii curs pentru uzul studenţilor.Bucureşti: Ed. Global Lex.

Ştefănescu, Ion Traian (2003). Tratat de dreptul muncii, vol.I-II, Bucureşti: Ed. Lumina Lex.

Toffler, Alvin (1983). Al treilea val. Bucureşti: Ed. Politică.Voicu, Marin (2003). Dreptul muncii. Bucureşti: Edit. Lumina Lex.

Jonas Riddestrale; Kjell Nordstrom (2007). Talentul face capitalul să danseze. Bucureşti:Funky Business, Publica.

*** Ancheta cu privire la meseriaşi şi aplicarea legii pentru organizarea meseriilor, Partea I,Institutul de Arte Grafice “Carol Gobl”, Bucureşti, 1968.*** Formation professionnelle et developpement, publié par le Bureau International duTravail, Généve, Suisse – Decembre, 1971.

*** Tratat de instituire a unei Constituţii pentru Europa, Adoptat prin consens de ConvenţiaEuropeanǎ la 13 iunie şi 10 iulie 2003 ;

*** Tratat de Funcţionare a Uniunii Europene, adoptat la 19-21 octombrie 2007, laLisabona ;

*** Constituţia României din 1991 modificată prin referendumul din 18-19 oct.2003.

*** Codul civil, decretat la 20 noiembrie 1864, promulgat la 4 decembrie 1864 şi pus înaplicare la 1 decembrie 1865.

*** Codul muncii, Legea nr.53/2003 publicată în M.Of. al României, Partea I,nr.72/5.02.2003, cu modificările până în iunie 2008; Codul muncii din 1950.

*** Codul muncii, Legea nr. 53/2003 publicată în M. Of. al României, Partea I, nr.345/18.05.2011, cu modificările şi completările la zi.

dreptul+muncii+id+vol+2+unitatea+iv

Documents