UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

Facultatea de Drept

Referat

Dreptul Muncii

Pe tema:

„Leasing-ul de personal”

Profesor: Pleșca V.

Student: Pavlov Dorin

Grupa 208

Chișinau 2015

Cuprins:

1.Descrierea conceptului de “Leasing de personal”

2.Angajarea în leasing

3.Avantajele leasingului de personal 

4.Dezavantajele leasingului de personal

5. Firmele interesate

6.Numarul de salariati

7.Costurile leasingului de personal

8. Leasingul de personal, reglementat de Codul Muncii

9.Studenții sunt și ei vizați

1.Descrierea conceptului

În limbajul firmelor de resurse umane i se spune "leasing de personal", în legislația muncii este munca prin agent de muncă temporară. Indiferent de denumire, operațiunea reprezintă în esență închirierea de forță de muncă pe perioade determinate, atîta timp cît angajatorul are nevoie. Precum este activitatea prin care o companie de resurse umane pune la dipoziția unei firme din alt domeniu personalul calificat de care aceasta din urmă are nevoie pentru o anumită perioadă. Personalul care funcționează pe acest principiu nu este angajat direct al companiei pentru care prestează servicii, ci al companiei de resurse umane.Între cele două companii există un contract de prestări servicii pe baza căruia sunt puși la dispoziție profesioniști cu diverse specializări.

La nivel mondial, conceputul functionează de aproximativ 60 de ani. Pe piață, leasing-ul de personal a apărut în a doua jumatate a anilor ’90 și a fost legiferat în anul 2004, prin Codul Muncii.

2.Angajarea în leasing

În general,  firmele de leasing de personal furnizează angajații necesari în maxim trei săptămîni de la solicitare, în funcție de numărul solicitat și de pregătirea necesară.Perioada de găsire a acestor persoane s-a redus foarte mult  pe masura ce munca temporară  a devenit din ce în ce mai cunoscută și mai  populară.Popularitatea muncii temporare a crescut mai ales în rîndul tinerilor, deoarece oferă provocări noi, salarii mai mari, o planificare mai bună a carierei și posibilitatea dezvoltării profesionale în diverse tipuri de companii sau pe diverse proiecte. Cea mai mare parte a cererii de leasing de personal este pentru pozițiile de nivelul 1 (muncitori, zidari în construcții, forță de munca necalificată) și de specialiști (IT și contabilitate). Pentru posturile de management se apelează la leasing-ul de personal dacă firma nu este încă prezentă pe piața locală printr-un birou dedicat sau dacă pachetul salarial al respectivului angajat este confidențial. În acest mod, companiile își asumă riscuri mai scăzute decît dacă ar angaja oameni pe care să îi dea afară mai tarziu.

Practic, angajatorii preferă să platească mai mult pe termen scurt, decît să-și asume responsabilități contractuale mai costisitoare pe termen lung (salarii compensatorii și administrarea de personal). Cu siguranță perioada în care se pot găsi aceste persoane s-a redus foarte mult datorită disponibilizărilor masive de pe piața de muncă. Din lipsa de alternative, persoanele în căutarea unui loc de muncă nu mai sunt la fel de reticente pentru un astfel de contract

3.Avantajele leasingului de personal 

Principalele avantaje ale acestei strategii sunt legate de: 1.Accesul rapid la forța de muncă preselectată și calificată. 2.Reducerea costurilor și a timpului pentru găsirea oamenilor potriviți.3.Accesul la servicii de consultanță fiscal și dreptul muncii, sistemul de plată care poate fi eșalonat.4. Înlocuirea temporară a unor angajați (pe perioda concediului de maternitate, medical, odihnă, studii etc.)5. Atît contractele, cît și salariile acestora sunt plătite direct de compania de leasing de personal.

De asemenea, firmele pot să desființeze un post pe care au angajat o persoană în leasing fără să sufere consecințele legale de încetare a raporturilor de muncă.Partea de administrare de personal este realizată de compania la care angajații figurează prin contractul de muncă,. Unele firme profită și de un avantaj de imagine dat de eficiența angajaților (raportul dintre cifra de afaceri și angajați) care este aparent mai mare.Dacă numărul de angajați proprii este mai mic, fiind completat cu personal în leasing, indicatorul de eficiență este mai mare și evoluția firmei pare mai bună, cu aceeași cifră de afaceri. În realitate, acesta este un avantaj cosmetic.

4.Dezavantajele leasingului de personal

Primul dezavantaj este legat de costurile care sunt mai mari decît cele salariale ale postului respective.Un dezavantaj este și loialitatea mai scazută a angajaților prin leasing.Altă provocare este de a justifica în fața autorităților că este vorba despre o activitate temporară. În plus firma angajatoare iși asumă o parte dintre responsabilitățile celei de resurse umane. Există situații în care nu se depune un efort egal pentru motivarea contractorilor față de angajați

5.Firmele interesate În prezent, angajații pentru secretariat, contabilitate, marketing și resurse umane sunt cei mai căutați de firmele care apelează la leasingul de personal. Soluțiile de leasing pot fi potrivite cînd este nevoie de mai mulți oameni pentru un proiect punctual sau cînd angajații permanenți sunt în concedii medicale, de odihnă sau maternitate. Prin aceasta, o companie poate prelua un angajat pe o durată determinată pentru ca apoi, dacă acesta are performanțele așteptate, să i se propună un contract de muncă.Leasingul de personal poate fi folosit de orice tip de firmă, indiferent de domeniul de activitate și dimensiune, însa se potrivește cel mai bine în cazul companiilor care lucrează pe proiecte, deoarece astfel își pot crea echipe pe o perioadă limitată de timp. În prezent, cele care apelează la aceste servicii sunt mai mult multinaționalele și mai puțin companiile locale.În funcție de domeniul de activitate, cele mai interesate de leasing-ul de resurse umane sunt firmele de producție (auto sau construcții) și cele cu activitate sezonieră (agricultură, turism).Pot apela la acest serviciu, ca mod de lucru pe o durată mai mică sau mai mare de timp, inclusiv companiile care nu au încă entitate juridică.Situațiile în care companiile apelează la contractele de muncă temporară sunt multiple. În primul rînd sunt firme care au bugete pentru un anumit număr de angajați, dar au nevoie și de serviciile altor lucrători, iar aceste cheltuieli sunt încadrate la alte servicii, așa încît să nu agraveze bugetul de personal prestabilit. Un alt exemplu îl reprezintă firmele de producție, care au comenzi mari în anumite perioade, pentru care au nevoie de un număr suplimentar de oameni.

Fenomenul de leasing de personal crește cel mai mult pe perioada verii sau la sărbătorile de iarnă și de Paști, cînd companiile au multiple vanzări ca urmare a campaniilor de promovare. De exemplu, firmele de băuturi răcoritoare sau de bere care își fac reclamă prin evenimente în aer liber, tîrguri de bere, etc. în aceste perioade au nevoie de forță de muncă peste necesarul obișnuit. În aceste situații, firmele angajează de la muncitori necalificați, care să ambaleze, să transporte produsele și să le depoziteze, pînă la vanzători și operatori de baze de date.

Firmele de resurse umane pun la dispoziția clienților lucrătorii de care aceștia au nevoie și le întocmesc toată documentația de angajare, în schimbul unui comision. Taxa de leasing se

calculează în funcție de numărul de angajați puși la dispoziție și de calificarea acestora. Cu cît numărul de angajati este mai mare cu atît taxa scade, cu cît pozitia pe pe piață muncii este mai puțin accesibilă, cu atît procentul crește. Procentul se calculează avaînd ca punct de referință salariul brut al angajatului, el variind între patru și 25%",

6.Numărul de salariați

Legal, nu există un numar minim sau maxim de persoane care pot fi angajate prin leasing. Cifra depinde de dimenisunea și de nevoile unei companii, precum și de motivele pentru care se recurge la acest instrument, putîndu-se ajunge pînă la cîteva sute de astfel de salariați.În prezent cererea de servicii de leasing de personal din partea companiilor a scazut și ca o relansare poate veni abia în unul - doi ani, asta pentru că din cauza crizei, multe proiecte sunt în așteptare sau au fost anulate.

7.Costurile leasingului de personal

Costul acestui serviciu este reprezentat de salariul angajatului (în care sunt incluse pachetele de compensații și beneficii, precum și impozitele și taxele), cheltuielile financiare și comisionul companiei de leasing. Suma totală depinde de numărul de angajați, de fondul total de salarii și de durata colaborării dintre solicitant și firmă de resurse umane.Avaînd în vedere că în perioada actuală majoritatea companiilor merg pe reducerea fondului de salarii, se poate spune că și sumele platite pentru o astfel de activitate sunt în scădere, pentru un număr constant de angajațiComisionul perceput de firmele de leasing variază între 8% și 18% din totalul cheltuielilor cu angajatul, potrivit consultanților din domeniu. Acest procent depinde de durata leasingului (taxa fiind mai mare pe termen scurt) și de obligațiile contractuale ale companiei de leasing (dacă se obligă să recruteze sau să înlocuiască angajatul).În cazul cheltuielilor cu salariatul, acestea variază în funcție de solicitările suplimentare ale companiei client (de exemplu, un anumit mod de lucru sau oferirea de traninguri). În principiu, nu ar trebui să existe diferențe între salariul sau pachetul salariaților permanenți și cel al salariaților în leasing.

8.Leasingul de personal, reglementat de Codul Muncii

Articolul 54. Durata contractului individual de muncă (1) Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. (2) Contractul individual de muncă poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5 ani, în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

Articolul 55. Contractul individual de muncă pe durată determinată Contractul individual de muncă poate fi încheiat pe durată determinată, conform art.54 alin.(2), numai în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar, în următoarele cazuri: b) pentru perioada îndeplinirii unor lucrări temporarе cu o durată de pînă la 2 luni, precum şi în cazul unor lucrări sezoniere care, în virtutea condiţiilor climaterice, se pot desfăşura numai într-o perioadă anumită a anului; d) pentru perioada stagierii şi instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate; e) cu persoane care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi;

Articolul 60. Perioada de probă (1) Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la încheierea contractului individual de muncă, acestuia i se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 3 luni şi, respectiv, de cel mult 6 luni – în cazul persoanelor cu funcţie de răspundere lista cărora se aprobă de către angajator cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor. În cazul angajării muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate depăşi 15 zile calendaristice. (2) În perioada de probă nu se include perioada aflării salariatului în concediu medical şi alte perioade în care el a absentat de la lucru din motive întemeiate, confirmate documentar. (5) Pe durata contractului individual de muncă nu poate fi stabilită decît o singură perioadă de probă.

9.Studenții sunt și ei vizați

Metoda este binevenită și pentru studenți, pentru absolvenții care nu își găsesc un loc de muncă sau pentru șomeri. Este, de asemenea, o oportunitate pentru mulți de a se angaja într-o firmă importantă în care pot ramîne permanent după aceea. Sunt locuri de muncă la care mulți dintre ei nici n-au visat vreodată. Spre exemplu, practica arată că majoritatea studenților duc un serviciu ca chelneri, bucătari, mercendaiseri, funcții de ajutor a unui salariat sau angajator etc.

Legal, un contract de muncă temporară poate dura un an, cu posibilitatea de majorare cu incă șase luni. După expirarea contractului, angajatorul poate încheia cu lucrătorul un contract pe perioadă nelimitată, dacă a fost mulțumit de serviciile lui și prezența lui este necesară în continuare. Cererea este din ce în ce mai mare, iar solicitările sunt pentru tot felul de muncitori: calificați sau necalificați, începători sau cu experiență etc.