curs 3 resurse umane selectia_ru

SELECSELECŢŢIA IA RESURSELOR RESURSELOR

UMANEUMANE

SelecSelecttia resurselor umaneia resurselor umaneconstconstăă îîn alegerea, potrivit n alegerea, potrivit anumitor criterii, a anumitor criterii, a candidatului al ccandidatului al căărui profil rui profil psihosocioprofesionalpsihosocioprofesionalcorespunde cel mai bine corespunde cel mai bine caracteristicilor unui caracteristicilor unui anumit post.anumit post.

SELECSELECŢŢIA IA RRESURSELOR UMANEESURSELOR UMANE

1.1. Metodologia de selecMetodologia de selecţţie a resurselor umaneie a resurselor umane11.1..1. Stabilirea metodei de selecStabilirea metodei de selecţţie utilizateie utilizate1.2. 1.2. ResponsabilitatiResponsabilitati privindprivind selectiaselectia resurselorresurselor umaneumane1.1.33.. AnalizaAnaliza dosarelor de candidaturdosarelor de candidaturăă1.1.44.. Testarea Testarea psihosocioprofesionalpsihosocioprofesionalăă a candidaa candidaţţilorilor1.1.55.. InterviInterviurileurile1.1.66.. Perioada de probPerioada de probăă1.7.Intocmirea 1.7.Intocmirea unuiunui CV CV sisi a a uneiunei scrisoriscrisori de de prezentareprezentare

2.2. TTeste utilizate este utilizate îîn selecn selecţţia resurselor umane ia resurselor umane 2.1.2.1. Determinarea coeficientului de inteligenDeterminarea coeficientului de inteligenţăţă generalgeneralăă(QI) (QI) 2.2.2.2. Teste proiective de personalitate Teste proiective de personalitate 2.2.1.2.2.1. Testul lui Testul lui JungJung2.2.2.2.2.2. Testul lui Testul lui MurrayMurray2.2.2.2.33.. Testul lui Testul lui KochKoch2.3.2.3. ChestionareChestionare de de personalitatepersonalitate2.3.1. 2.3.1. ChestionarulChestionarul de de ppersonalitateersonalitate California (C.P.I.)California (C.P.I.)2.3.2. 2.3.2. ChestionarulChestionarul 16 16 factorifactori primariprimari (16 P.F.Q.)(16 P.F.Q.)2.3.3. 2.3.3. InventarulInventarul de de personalitatepersonalitate MyersMyers--Briggs (M.B.T.I.)Briggs (M.B.T.I.)

SELECSELECŢŢIA IA RRESURSELOR UMANEESURSELOR UMANE

““MMetodaetoda obstacolelor multipleobstacolelor multiple””

CANDIDAŢI

I. PRESELECŢIA DOSARELOR DE CANDIDATURĂ


II. TESTAREA PSIHOSOCIOPROFESIONALĂ A

CANDIDAŢILOR

II. TESTAREA PSIHOSOCIOPROFESIONALĂ A

CANDIDAŢILOR

III. INTERVIUL FINALIII. INTERVIUL FINAL

ANGAJAŢI

candidaţirespinşicandidaţirespinşi

IV. PERIOADA DE PROBĂIV. PERIOADA DE PROBĂ

1.1.1.1. StabilireaStabilirea mmetodetodeiei de de selecselecţţieie

““MMetodaetoda egalizatoareegalizatoare””

Candidaţi respinşi

ANGAJAŢI

CANDIDAŢI


II. TESTAREA

PSIHOSOCIO-PROFESIONALĂ A CANDIDAŢILOR

III.INTERVIUL

FINAL

1.1.1.1. StabilireaStabilirea mmetodetodeiei de de selecselecţţieie

1.2.Responsabilitati 1.2.Responsabilitati privindprivindselectiaselectia resurselorresurselor umaneumane

• Solicită angajaţii cu anumite calităţi pentru ocuparea posturilor

• Participă în echipa de selecţie• Intervievează candidaţii• Ia decizia finală pentru care poate

cere sfatul specialiştilor din cadrul compartimentului personal

• Asigură primirea iniţială pentru angajare• Conduce interviul de selecţie iniţial• Administrează testele de angajare• Obţine referinţe şi informaţii cu privire la

trecutul solicitantului• Face legătura între candidaţii cei mai buni

şi conducerea firmei pentru selecţia finală• Asigură examinarea medicală• Evaluează succesul procesului de selecţie

• Conducerea superioară• Compartimentul de resurse umane/personal

1.31.3. . AnalizaAnalizadosarelor de dosarelor de candidaturcandidaturăă

(Denumirea organizaţiei)Departamentul „Resurse Umane”

Stimate(ă) Domnule (Doamnă) …………………..Vă multumim pentru interesul si atentia acordate organizatiei noastre. Vă informăm că aţi fost selectat(ă), pentru a participa la concursul organizat la sediulorganizatiei nostre, in data de …, orele …, întrucât îndepliniţi condiţiile solicitate de legislaţia în vigoare, iar profilul dumneavoastră profesional corespundecaracteristicilor postului … .

Director General/Manager Departament „Resurse Umane”,Data: …/…/……

(Denumirea organizaţiei)Departamentul „Resurse Umane”

Stimate(ă) Domnule (Doamnă) …………………..

Vă mulţumim pentru interesul si atentia acordate organizatiei noastre.

Prin prezenta va aducem la cunoştinţă că nu aţi fost selectat(ă) pentru a participa la concursul din data de … deoarece caracteristicile postului nu corespund pregătirii siprofilului dumneavoastră profesional.

Candidatura dumneavostră este retinuta in baza noastră de date si, in cazul scoaterii la

Director General / Manager Departament „Resurse Umane”,Data: …/…/……

1.4. 1.4. Testarea Testarea psihosocioprofesionalpsihosocioprofesionalăă a candidaa candidaţţilorilora)a) testarea psihosociologictestarea psihosociologicăă ((evaluarea evaluarea

personalitpersonalităţăţii candidatului, a intereselor ii candidatului, a intereselor şşi i motivamotivaţţiilor acestuiaiilor acestuia))

b)b) testarea potentestarea potenţţialului, a cunoialului, a cunoşştintinţţelor elor şşi a i a abilitabilităţăţilor profesionale ale candidailor profesionale ale candidaţţilorilorpresupune parcurgerea mai multor probe, atpresupune parcurgerea mai multor probe, atâât t teoretice, cteoretice, câât t şşi practice, precum:i practice, precum:

•• teste de aptitudiniteste de aptitudini ((aptitudinile verbale aptitudinile verbale şşi i cele numerice, orientarea spacele numerice, orientarea spaţţialialăă, percep, percepţţia ia formelor, abilitatea de redactare a unui formelor, abilitatea de redactare a unui document, coordonarea motorie, document, coordonarea motorie, dexteritatea manualdexteritatea manualăă))

•• teste de cunoteste de cunoşştintinţţee

•• teste de performanteste de performanţăţă managerialmanagerialăă

•• centre de centre de evaluareevaluare

1.5. 1.5. InterviuInterviurilerile PUNCTE SLABE:PUNCTE SLABE:

intervievatorii au tendinintervievatorii au tendinţţa de a accepta sau respinge un candidat a de a accepta sau respinge un candidat îîn nu mai n nu mai pupuţţin de treiin de trei--patru minute de la patru minute de la îînceputul interviului, dupnceputul interviului, dupăă care cautcare cautăă probe probe care scare săă evidenevidenţţieze prima lor impresieieze prima lor impresie

iintervievatoriintervievatorii îîşşi formeazi formeazăă, adeseori, anumite opinii despre candidat, , adeseori, anumite opinii despre candidat, avavâând la baznd la bazăă scrisoarea de motivascrisoarea de motivaţţii a acestuiaii a acestuia

intervievatorii acordintervievatorii acordăă mai multmai multăă importanimportanţăţă aspectelor negative decaspectelor negative decâât celor t celor favorabile candidatuluifavorabile candidatului

PUNCTE PUNCTE FORTE:FORTE:

interviul constituie punctulinterviul constituie punctul--cheie cheie îîn procesul adoptn procesul adoptăării deciziei de selecrii deciziei de selecţţie a ie a candidacandidaţţilor pentru ocuparea unui postilor pentru ocuparea unui post

candidacandidaţţii valorificii valorificăă la maximum oportunitatea de a demonstra propriile la maximum oportunitatea de a demonstra propriile calitcalităţăţi i

interviul este interviul este modalitateamodalitatea cea mai eficientcea mai eficientăă pentrupentru a clarifica anumite a clarifica anumite elemente din dosarul de candidaturelemente din dosarul de candidaturăă sau explicarea programului de sau explicarea programului de dezvoltare a organizadezvoltare a organizaţţieiiei

interviul este o concluzie logicinterviul este o concluzie logicăă a procesului de seleca procesului de selecţţie, atie, atâât ca nivel de t ca nivel de informainformaţţie provenind de la o varietate de surse (ie provenind de la o varietate de surse (CV CV şşi scrisoarea de motivai scrisoarea de motivaţţii, ii, referinreferinţţe, rezultatele testelor, descrierea postului etc.) care pot fi de, rezultatele testelor, descrierea postului etc.) care pot fi discutate iscutate îîmpreunmpreunăă cu candidatul, ccu candidatul, câât t şşi ca evaluare obiectivi ca evaluare obiectivăă a personalita personalităţăţii ii individuluiindividului

Intervievarea pentru Intervievarea pentru selecţieselecţie

Participanţii la un interviu pentru selecţie, în vederea ocupării unui post trebuie să aibă în vedere următoarele raţionamente:

• să nu vină cu răspunsuri pregătite de acasă;• să fie pregătiţi să răspundă la orice întrebări;• să nu ezite când răspund la întrebări;• să dea răspunsuri simple şi inteligibile;• să evite detaliile, deoarece, la nevoie, se vor cere;• să nu dea informaţii eronate, deoarece orice informaţie

poate fi verificată;• să nu se subaprecieze, dar nici să nu se supraaprecieze;• să asculte atent ce îl întreabă cel care recrutează;• să manifeste interes real pentru postul vacant prin întrebări

la obiect adresate celor ce intervievează.

Ce trebuie să ştie cel care ia Ce trebuie să ştie cel care ia interviul?interviul?

Cei care conduc interviul vor avea în vedere următoarele reguli:

• să cunoască bine descrierea postului;• să stabilească nivelul abilităţilor, atitudinilor, aptitudinilor, cunoştinţelor,

capacităţilor, exigenţelor cerute de post;• să cunoască curriculum vitae al fiecărui candidat;• să pregătească informaţiile pe care candidaţii le pot cere despre post şi firmă;• să respecte programul de desfăşurare a interviului (data, ora, locul);• să nu întrerupă desfăşurarea interviului pentru nici un motiv;• să nu grăbească desfăşurarea interviului;• să conducă interviul în aşa fel încât să obţină de la candidat toate informaţiile

de care au nevoie pentru a lua o decizie;• să trateze candidaţii cu consideraţie, iar climatul să fie destins;• să coreleze gestica candidaţilor cu răspunsurile primite;• să asculte cu atenţie fiecare candidat şi să nu-l întrerupă prea des;• să asigure candidaţilor posibilitatea de a pune întrebări;•

să facă evaluarea candidaţilor imediat după interviu, pentru a nu greşi în aprecieri;

• să nu facă discriminări rasiale, politice, de sex, prin întrebările adresate;• să încheie interviul în termeni amabili şi să comunice data când se vor anunţa

rezultatele.

Tipuri de interviuri de profunzime Tipuri de interviuri de profunzime pentru selecţia resurselor umanepentru selecţia resurselor umane

• - Are drept scop cercetarea reacţiilor în condiţiile exercitării unei presiuni specifice• - Cel care conduce interviul adoptă o atitudine foarte agresivă• - Se recomandă pentru posturi în care solicitantul lucrează sub stres• - Poate genera o impresie foarte proastă despre cel care conduce interviul şi despre

firmă sau instituţie

• Interviu sub presiune

• - Este folosit în consultaţiile psihologice şi în selecţie• - Se pun întrebări generale care să-l determine pe solicitant să vorbească despre sine• - Este mai dificil ca întrebările adresate să aibă legătură cu serviciul• - Întrebările sunt o combinaţie de întrebări generale şi specifice, neadresate într-o

anumită ordine• - Are o mare tentă subiectivă

• Interviu fărăinstrucţiuni

• - Foloseşte întrebări standard: “Cine sunteţi dvs. d-le X?”; “care vă sunt punctele forte?” etc.

• - Întrebările pot fi stabilite anticipat• - Se aseamănă cu un chestionar oral• - Este foarte utilizat în selecţia iniţială, când există un număr mare de solicitanţi• - Întrebările să nu fie rigide; se pot pune întrebări suplimentare până când se obţine

informaţia dorită• - Este mai exact şi mai valid decât alte interviuri• - Permite obţinerea unor informaţii similare despre fiecare candidat, ceea ce uşurează

selecţia

• Interviu structurat

STILUL INTERVIEVATORULUISTILUL INTERVIEVATORULUI

STILUL DIRECTIV STILUL ADAPTAT STILUL NON-DIRECTIV

rolul intervievatorului interogator ghidează conversaţia sfătuitor

relaţia cu intervievatul şef - subordonat egală de ajutorare

libertatea de exprimare lăsatăintervievatului

foarte mică mică foarte mare

planul / agenda interviului rigidă flexibilă liberă

cursivitatea interviului

intervievatorul stabileşte „paşii” interviului şi

întrerupe intervievatul

intervievatorul sprijină şi dirijează cursul interviului

intervievatorul sprijinăcursul interviului şi

construieşte răspunsuri

participarea la discuţii

foarte mare, probabil cea mai mare, din partea

intervievatorului

participare egală, din partea ambelor părţi

cea mai mare participare a

intervievatului

tipurile de întrebări utilizate

proporţie mare a întrebărilor „închise” şi

a celor „orientate”

proporţie mare a întrebărilor „deschise” şi a

„reformulărilor”

predomină„reformulările” şi

„întrebările deschise”

ÎÎntrebntrebăăriri frecventefrecvente la la interviuinterviurile derile de selecselecţţieie

PREGĂTIREA PROFESIONALĂ

Ca student(ă) v-aţi finanţat studiile?

Preferaţi să vă perfecţionaţi în domeniul în care sunteţi pregătit, pentru a vă simţi în siguranţă?

Vă place să fiţi cel mai bun în domeniul în care sunteţi deja bun?

Ce apreciaţi mai mult: şcoala şi colegii sau procesul de învăţământ?

Aţi ales cursuri de elită?

Ce alegeţi între “a fi” şi “a avea”?

Vă place să analizaţi lucrurile în detaliu?

V-a plăcut să concuraţi pentru a fi câştiga sau pentru a fi în competiţie cu ceilalţi?

Într-un clasament al promoţiei dumneavoastră, unde aţi fi plasat?

Credeţi că notele obţinute reflectă corect efortul şi cunoştinţele dumneavoastră?

Care erau disciplinele la care întâmpinaţi cele mai multe dificultăţi şi de ce?

Ce discipline vă plăceau cel mai mult?

Aţi fost implicat şi în altfel de activităţi profesionale, în afara de studii?

Ce planuri aveţi pentru instruirea dumneavoastră?

ÎÎntrebntrebăăririfrecventefrecvente

la la interviuinterviurileriledede selecselecţţieie

EXPERIENŢA PROFESIONALĂ

Cum preferaţi să fiţi plătit: în funcţie de rezultatele obţinute sau de efortul depus?Aţi demisionat vreodată din cauza banilor?Vă place să deţineţi o funcţie importantă în cadrul unor organizaţii de renume?Vă plac titlurile/funcţiile care vă conferă un anumit statut profesional?Aţi fi dispus să acceptaţi un post ierarhic superior chiar dacă salariul este acelaşi?Ce alegeţi între “a face lucrurile bine” şi “a face lucruri bune”?Aţi participat la concursurile organizate în cadrul firmei? Aţi realizat activităţi de voluntariat? Ce reprezintă clienţii pentru dumneavoastră?Care dintre posturile anterioare a însemnat cel mai mult pentru dumneavoastră şi de ce?Ce v-a plăcut cel mai mult la fiecare dintre posturile anterioare?Care ar fi cele două lucruri pe care, dacă aţi fi putut, le-aţi fi schimbat la precedentul loc de muncă?Aţi prezentat, la locurile de muncă anterioare, propuneri de îmbunătăţire a activităţii?Cum aţi ajuns la ultimul post?De ce aţi plecat de la ultimul post?Ce credeţi că v-a asigurat succesul pe posturile anterioare?Care sunt, după opinia dumneavoastră, caracteristicile şefului ideal?Descrieţi stilul de conducere al unuia dintre şefii dumneavoastră? Ce v-a plăcut? Ce v-a displăcut?Dacă aţi putea să faceţi o sugestie privind stilul de conducere din organizaţiile în care aţi lucrat, care ar fi aceea?Cum arată pentru dumneavoastră o zi tipică de lucru? Dar una ideală?Ce aţi învăţat din experienţele de muncă anterioare?Vă place să primiţi responsabilităţi deosebite?

OBIECTIVELE CARIEREIOBIECTIVELE CARIEREIDe ce doriDe ce doriţţi acest post: i acest post: pentru posibilităţile de dezvoltare a carierei sau pentru prestigiul oferit??AAţţi mai lucrat i mai lucrat îîn acest domeniu?n acest domeniu?Unde vUnde văă vedevedeţţi peste cinci ani?i peste cinci ani?Ce Ce şştitiţţi despre acest post i despre acest post şşi despre organizai despre organizaţţia noastria noastrăă??Ce cunoaCe cunoaşşteteţţi despre acest domeniu de activitate?i despre acest domeniu de activitate?ÎÎn ce fel creden ce fel credeţţi ci căă intrarea intrarea îîn organizan organizaţţia noastria noastrăă vvăă va influenva influenţţa cariera?a cariera?De ce ar trebui sDe ce ar trebui săă mmăă îîngrijorez dacngrijorez dacăă vvăă angajez?angajez?CCâât timp credet timp credeţţi ci căă vv--ar trebui ca sar trebui ca săă putem remarca rezultatele muncii dumneavoastrputem remarca rezultatele muncii dumneavoastrăă??Ce fel de posturi vCe fel de posturi văă intereseazintereseazăă cel mai mult: de conducere sau de execucel mai mult: de conducere sau de execuţţie?ie?Ce Ce îînseamnnseamnăă pentru dumneavoastrpentru dumneavoastrăă o cariero carierăă de succes?de succes?

MOTIVAMOTIVAŢŢII PERSONALEII PERSONALEDoriţi să lucraţi numai pentru a câştiga bani? De ce?Sunteţi dispus să faceţi anumite sacrificii pentru a câştiga un venit suplimentar? În ce condiţii?Vă place să călătoriţi? Sunteţi dispus să efectuaţi delegaţii în ţară sau străinătate?Vă doriţi să obţineţi o poziţie socială cât mai înaltă?Priviţi postul ca pe o sursă de putere? Ce înseamnă pentru dumneavoastră succesul?Vă place să aflaţi cât mai multe informaţii despre clienţii firmei? De ce?Cu cât credeţi că trebuie remunerat acest post?Ce aşteptaţi de la acest post?Care este, pentru dumneavoastră, postul ideal? Care a fost cea mai mare realizare a dumneavoastră la locul de muncă anterior?Vă consideraţi un angajat fidel organizaţiei din care faceţi parte? Cum explicaţi acest lucru?Care este, după opinia dumneavoastră, cea mai bună recompensă pentru realizarea unei performanţe?De ce credeţi că ar trebui să reţinem candidatura dumneavoastră?

ÎÎntrebntrebăăririfrecventefrecvente la la interviuinterviurile rile dede selecselecţţieie

ACTIVITACTIVITĂŢĂŢI EXTRAPROFESIONALEI EXTRAPROFESIONALEApreciaţi că aveţi un standard de viaţă bun, în limitele venitului obţinut? Vă place să cumpăraţi lucruri de valoare?Sunteţi o persoană ambiţioasă?Cu cine va place să vă petreceţi timpul liber?Care sunt activităţile preferate în timpul liber?Vă consideraţi “şef” la dumneavoastră acasă? Vreţi să decideţi viitorul copiilor dumneavoastră?Petrece mult timp cu aranjarea casei sau a grădinii?Copiii dumneavoastră sunt disciplinaţi?Vă place să discutaţi cu familia şi prietenii?Pentru cine credeţi că munciţi mai mult: pentru familie sau pentru dumneavoastră?

ABILITABILITĂŢĂŢI DE COMUNICAREI DE COMUNICARECCâând trebuie snd trebuie săă lucralucraţţi cu persoane complet necunoscute, cum reui cu persoane complet necunoscute, cum reuşşiiţţi si săă vvăă îînnţţelegeelegeţţi cu ele?i cu ele?Cum vCum v--aaţţi i îînnţţeles cu eles cu şşefii dumneavoastrefii dumneavoastrăă anteriori?anteriori?Ce Ce îînseamnnseamnăă, pentru dumneavoastr, pentru dumneavoastrăă lucrul lucrul îîn echipn echipăă??PreferaPreferaţţi si săă lucralucraţţi i îîn echipn echipăă sau singur?sau singur?PreferaPreferaţţi si săă lucralucraţţi i îîn fiecare zi cu acelean fiecare zi cu aceleaşşi persoane sau dorii persoane sau doriţţi si săă cunoacunoaşşteteţţi mereu altele?i mereu altele?RelataRelataţţi o situai o situaţţie de muncie de muncăă îîn care este nevoie de calitn care este nevoie de calităţăţi de comunicare excelente.i de comunicare excelente.Cu ce fel de persoane vCu ce fel de persoane văă place splace săă lucralucraţţi: ti: tăăcute sau vorbcute sau vorbăărereţţe?e?Ce Ce îînseamnnseamnăă pentru dumneavoastrpentru dumneavoastrăă cooperarea cooperarea îîn muncn muncăă??CCâât de importantt de importantăă este pentru dumneavoastreste pentru dumneavoastrăă comunicarea cu colegii?comunicarea cu colegii?PreferaPreferaţţi si săă acacţţionaionaţţi sau si sau săă coordonacoordonaţţi munca altora?i munca altora?VVăă place splace săă exercitaexercitaţţi mai multe activiti mai multe activităţăţi simultan sau si simultan sau săă vvăă concentraconcentraţţi asupra unui singur lucru?i asupra unui singur lucru?VV--aaţţi putea impune i putea impune îîn fan faţţa unui grup de 10 angajaa unui grup de 10 angajaţţi, ci, cââşştigtigâândundu--le respectul?le respectul?VVăă consideraconsideraţţi un lupti un luptăător? Soldat sau rtor? Soldat sau răăzboinic?zboinic?Care credeCare credeţţi ci căă sunt principalele dumneavoastrsunt principalele dumneavoastrăă calitcalităţăţi?i? Dar Dar defectedefecte??Care este cea mai mare greCare este cea mai mare greşşealealăă pe care ape care aţţi fi făăcutcut--o o îîn activitatea de pn activitatea de pâânnăă acum?acum?Pe cine aPe cine aţţi apreciat cel mai mult dintre foi apreciat cel mai mult dintre foşştii colegi? De ce?tii colegi? De ce?


la la interviuinterviurilerile

dedeselecselecţţieie

AUTOCONTROL, AMBIAUTOCONTROL, AMBIŢŢII PROFESIONALEII PROFESIONALE

AAţţi avut conflicte de munci avut conflicte de muncăă cu colegii de munccu colegii de muncăă sau cu sau cu şşeful dumneavoastreful dumneavoastrăă? Cum le? Cum le--aaţţi rezolvat?i rezolvat?Ce dificultCe dificultăţăţi avei aveţţi i îîn relan relaţţiile cu colegi care au pregiile cu colegi care au pregăătiri tiri şşi interese diferite de ale dumneavoastri interese diferite de ale dumneavoastrăă??Cum aCum aţţi defini o atmosferi defini o atmosferăă de lucru dificilde lucru dificilăă??Cum vCum văă îîmpmpăăcacaţţi cu ideea ci cu ideea căă un proiect deun proiect de--al dumneavoastral dumneavoastrăă nu este acceptat?nu este acceptat?Cu ce tip de persoane vCu ce tip de persoane văă îînnţţelegeelegeţţi cel mai bine?i cel mai bine?Ce calitCe calităţăţi avei aveţţi? Dar defecte?i? Dar defecte?Cum definiCum definiţţi un post bun?i un post bun?Din care dintre experienDin care dintre experienţţele dumneavoastrele dumneavoastrăă aaţţi i îînvnvăţăţat cel mai mult?at cel mai mult?PovestiPovestiţţi despre un proiect personal care a necesitat un mare consum de i despre un proiect personal care a necesitat un mare consum de energie?energie?CCâând vnd v--aaţţi supi supăărat ultima datrat ultima datăă şşi de ce?i de ce?DescrieDescrieţţi o situai o situaţţie tensionatie tensionatăă şşi relatai relataţţi cum ai cum aţţi procedat?i procedat?PreferaPreferaţţi si săă lucralucraţţi i îîntrntr--un mediu liniun mediu linişştit sau tit sau îîntrntr--un mediu dinamic, provocator?un mediu dinamic, provocator?Cum traversaCum traversaţţi perioadele de stres?i perioadele de stres?PovestiPovestiţţi, vi, văă rog, o situarog, o situaţţie ie îîn care an care aţţi prevenit aparii prevenit apariţţia unei probleme de muncia unei probleme de muncăă;;Care a fost cea mai dificilCare a fost cea mai dificilăă sarcinsarcinăă pe care ape care aţţi i îîndeplinitndeplinit--o?o?Ce faceCe faceţţi ci câând avend aveţţi probleme i probleme îîn n îîndeplinirea unei sarcini?ndeplinirea unei sarcini?Care a fost cea mai importantCare a fost cea mai importantăă decizie pe care adecizie pe care aţţi luati luat--o la locul de munco la locul de muncăă??DescrieDescrieţţi o situai o situaţţie ie îîn care an care aţţi renuni renunţţat la procedura recomandatat la procedura recomandatăă şşi ai aţţi lucrat ai lucrat aşşa cum doreaa cum doreaţţi i dumneavoastrdumneavoastrăă Ce sCe s--a a îîntntââmplat?mplat?PreferaPreferaţţi si săă lualuaţţi deciziile rapid sau ai deciziile rapid sau aşşteptateptaţţi informai informaţţii suplimentare?ii suplimentare?RelataRelataţţi o situai o situaţţie ie îîn care an care aţţi cerut ajutorul unui coleg sau i cerut ajutorul unui coleg sau şşefului dumneavoastrefului dumneavoastrăă pentru a rezolva o pentru a rezolva o sarcinsarcinăă de lucru?de lucru?CCâând vnd v--aaţţi supi supăărat ultima datrat ultima datăă şşi de ce?i de ce?Unde preferaUnde preferaţţi si săă lucralucraţţi: i: îîntrntr--un mediu liniun mediu linişştit sau tit sau îîntrntr--un mediu dinamic, provocator? De ce?un mediu dinamic, provocator? De ce?Cum vCum văă descdescăărcrcăţăţii nervii sau tensiunea emonervii sau tensiunea emoţţionalionalăă??


la la interviuinterviurileriledede selecselecţţieie

1.6. 1.6. Perioada Perioada de probde probăă Durata Durata perioadeiperioadei de de probaproba variazvariazăă de la 5 zile la 6 luni, astfel:de la 5 zile la 6 luni, astfel:

-- 5 zile pentru muncitorii necalifica5 zile pentru muncitorii necalificaţţii-- 30 zile calendaristice pentru func30 zile calendaristice pentru funcţţiile de execuiile de execuţţieie-- 30 zile pentru persoanele cu handicap (preciz30 zile pentru persoanele cu handicap (precizăăm cm căă, pentru , pentru

aceste persoane, verificarea aptitudinilor profesionale se aceste persoane, verificarea aptitudinilor profesionale se realizeazrealizeazăă exclusiv pe baza perioadei de probexclusiv pe baza perioadei de probăă))

-- 90 zile calendaristice pentru func90 zile calendaristice pentru funcţţiile de conducereiile de conducere-- îîntre 3 ntre 3 şşi 6 luni, pentru absolveni 6 luni, pentru absolvenţţii instituii instituţţiilor de iilor de îînvnvăţăăţămmâânt nt

care se care se îîncadreazncadreazăă la debutul lor la debutul lor îîn profesien profesie

PePe ddurata perioadei de proburata perioadei de probăă salariatul are toate drepturile salariatul are toate drepturile şşi i obligaobligaţţiile previile prevăăzute zute îîn legislan legislaţţia muncii, ia muncii, îîn contractul colectiv de n contractul colectiv de muncmuncăă aplicabil aplicabil îîn organizan organizaţţia respectivia respectivăă, , îîn regulamentul intern n regulamentul intern al acesteia, precum al acesteia, precum şşi i îîn contractul individual de muncn contractul individual de muncăă..

1.7.1.7.Întocmirea unui Întocmirea unui CCurriculumurriculum vitaevitae ((cvcv))

• Curriculum vitae constituie punctul de plecare în orice proces de selecţie

• Curriculum vitae este considerat ca fiind unul dintre cele mai “la îndemână” procedee de evaluare, fiind bazat pe informaţii biografice

• este uşor de obţinut (poate fi trimis prin poştă, e-mail) şi conţine date aparent uşor de interpretat, fiind documentul prin care cel care selecţionează se convinge că potenţialul angajat este persoana cea mai potrivită pentru postul respectiv.

CVCV--ulul• un curriculum vitae nu este o autobiografie, ci un

document concis care trebuie să acorde şansa unui interviu.

• dacă este prea lung, ilizibil, există toate şansele să nu fie citit

• trebuie sa conţină date obiective şi concrete privind starea civilă, studiile, experienţa în domeniul de activitate specific postului, posturile ocupate anterior.

• Sunt menţionate şi eventuale abilităţi, cunoştinţe particulare, cum ar fi: cunoaşterea uneia sau a mai multor limbi străine, utilizarea calculatorului, deţinerea unui permis de conducere etc.

• Se pot mentiona şi hobby-urile, care exprimă, de fapt, interese pentru activităţi din afara profesiei şi alte preferinţe pentru petrecerea timpului liber

CVCV--UL IN PROCESUL DE UL IN PROCESUL DE SELECTIESELECTIE

Includerea CV-ului în procesul de selecţie se justifică numai în următoarele situaţii:

• în urma campaniei de recrutare, se înscriu pentru selecţie foarte mulţi candidaţi, iar condiţiile de primire şi de intervievare de care dispune firma sunt improprii. În această categorie intră firmele sau întreprinderile mici şi mijlocii darşi cele mari, care nu au o preocupare continuă în recrutarea şi selecţia personalului;

• exigenţele postului nu impun utilizarea unor criterii de selecţie care să facă necesară prezenţa candidatului (aspectul exterior, capacitatea de expunere orală etc.); în această situaţie, pentru trierea preliminară, sunt preferate procedeele bazate pe întrevedere (interviul iniţial);

• firma nu are elaborate tehnici mai riguroase de înţelegere şi exploatare a informaţiilor biografice cum ar fi formularul pentru angajare sau chestionarul biotipologic

Cum se Cum se elaborezaelaboreza un CVun CVLa elaborarea unui curriculum vitae se va avea în vedere:• să se folosească o coală albă, format A4;• numele, adresa şi numărul de telefon trebuie să apară la începutul primei pagini;• să fie redactat îngrijit;• să se întindă maximum pe două pagini;• să se precizeze acele elemente menţionate expres în descrierea postului;• să se încadreze corect în pagină, sa fie listat pe o imprimantă de calitate;• să nu se menţioneze pretenţii salariale;• să conţină numai informaţii reale, deoarece acestea pot fi verificate oricând;• să fie conceput în concordanţă cu obiectivele şi postul pentru care candidează;• se vor menţiona toate posturile ocupate anterior şi eventual rezultatele obţinute;• tinerii absolvenţi, care nu au ocupat nici un post anterior, vor prezenta mediile

obţinute, premiile, bursele, lucrari publicate, activitati stiintifice etc.• să includă informaţii referitoare la realizările şi contribuţiile importante ale candidatului,

menţionând, de exemplu, dacă a fost şef de promoţie, dacă a adus economii organizaţiei sau firmei prin modificarea unor metode şi tehnici de muncă;

• Se pot mentiona aptitudini de comunicare: “am fost ales de două ori pentru a face parte din echipa de negociere”;

• să conţină informaţii referitoare la pasiuni, implicare civică, activitatea în organizaţiile profesionale, dar să nu includă informaţii de natură religioasă şi politică, deoarece acestea ar putea elimina candidatul din competiţie;

• să nu conţină referinţe, specificând că acestea pot fi furnizate la cerere;• să se menţioneze disponibilitatea de a călători sau de a se muta la solicitarea firmei; în

cazul oamenilor de ştiinţă, cercetătorilor, artiştilor, cadrelor didactice universitare care au lucrări publicate sau activitate excepţională este bine ca o pagină a curriculum-ului vitae să conţină aceste inform

• Disponibilitate la program prelungit etc

Tipuri de Tipuri de CVCV--URIURI• Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt

cele cronologice şi cele funcţionale• Curriculum vitae cronologic este organizat pe

etape, începând cu perioada actuală şi continuând în ordine invers cronologică. Persoanele cu o experienţă de muncă mare nu vor trebui să menţioneze activitatea de început (cu excepţia cazului în care postul pentru care candidează are strânsă legătură cu perioada de început a activităţii). Acest tip de curriculum vitae nu trebuie să conţină perioade neacoperite.

• Curriculum vitae funcţional pune accentul pe realizările obţinute, fără a ţine seama de cronologia lor.

Curriculum vitae funcţionalCurriculum vitae funcţional

• Nume prenume : Popa Ioan• Adresa: Str. Dacia, nr.12 Iaşi, România• Telefon: 145678• e-mail: [email protected]• Obiectiv: Manager în domeniul marketingului• Studii: Diplomă de inginer mecanic, Facultatea de

Mecanică, I.P. Iaşi, 1980. Diplomă de economist, Facultatea de Studii Economice Iaşi, 1994. Liceul Economic nr.2 Iaşi, absolvent 1975.

• Experienţă: Funcţionar la compartimentul marketing (1989-1994); şef al compartimentului de desfacere, Întreprinderea Mecanică Roman (1985-1989); inginer mecanic, Întreprinderea Mecanică Roman (1980-1985).

• Aprecieri: Premiat, în anul 1995, pentru cel mai mare volum de produse vândute de întreprindere în ultimii 5 ani.

• Limbi străine • cunoscute: franceza, engleza, germana.• Pasiuni: muzica clasică, lectura, rebus.• Afilieri: Membru al Asociaţiei Managerilor din România, Bucureşti,

din anul 1992.• Referinţele vor fi furnizate la cerere.

Scrisoarea de prezentareScrisoarea de prezentare• Se recomandă ca un curriculum vitae să fie

însoţit de o prezentare care nu repetă informaţiile conţinute în acesta.

• Ea trebuie să fie mai scurtă, concisă şi, dacă este posibil, redactată într-un stil direct.

• Poate să conţină elemente specifice care nu sunt incluse în curriculum vitae, cum ar fi, de exemplu, salariul actual, motivaţia pentru noul serviciu etc

Scrisoarea de prezentareScrisoarea de prezentare• În scrisoarea de prezentare se poate

menţiona salariul actual, dar niciodată nu se va specifica salariul dorit pentru noul post.

• Această scrisoare trebuie să fie adresată întotdeauna unei anumite persoane, de aceea este bine să aflăm, eventual prin telefon, cui trebuie să adresăm această scrisoare.

• Atunci când nu avem aceast ă informaţie este bine să o adresăm şefului compartimentului de personal sau directorului (managerului) general.

Scrisoare de prezentareScrisoare de prezentareBucur IoanaStr. Romană, nr.66Bacău, RomâniaTelefon 12 34 56 4 iunie 2007

Către,SOCIETATEA COMERCIALA…..

Str. Frumoasă, nr.14ALBA IULIA

În atenţia domnului Iacob Emil, manager angajări

Din anuntul publicat de socitatea dumneavoastra in ziarul… din data de ….…..am aflat de intentia dumneavoastra de a scoate la concurs 2 posturi de….Pe aceasta cale imi exprim dorinta de a participa la acest concurs inaintandu-va CV-ul meu si referintele cerute. Din datele prezentate in acesta se poate observaexperiaenta bogata pe care o am in acest domeniu precum si realizarile deosebitepremiate……..Societatea comercială la care lucrez in prezent îşi va reduce activitatea, postul meufigurand in fisa de restructurare. Actual functia mea este de de Sef departament….avand o retributie de 4 200 000 lei/lună.

Sunt pasionata de munca mea actuală din acest motiv caut un post asemănător. Aş fi deosebit de onorata dacă ar exista posibilitatea să vă prezint personal situaţia mea. Vă rog să mă contactaţi oricând pentru a fixa un interviu în vederea angajării pe postul de cercetător ştiinţific.

Cu sinceritate şi stimă,Bucur Ioana

2. 2. TesteTeste utilizateutilizate îînn selecselecţţiiaa resurselorresurselor

umaneumane

2.12.1. . DeterminareaDeterminarea coeficientului de inteligencoeficientului de inteligenţăţă

Q.I. = raportul dintre vârsta reală şi vârsta mentalăa unei persoane(Alfred Binet-1910)-varsta

intelectuala

-actual ex. scala Wexler (sub 70 sunt probleme, punctaj max 170)

-Nu se mai pune probleme unei inteligente globale

-Inteligenta matematica, inteligenta sociala etc

2.1. Determinarea coeficientului de 2.1. Determinarea coeficientului de inteligenţăinteligenţă

1. 1. Proba de culturProba de culturăă generalgeneralăăConConţţinutinut: 29 : 29 îîntrebntrebăări de culturri de culturăă generalgeneralăă(de exemplu: C(de exemplu: Cââte zile sunt te zile sunt îîntrntr--un an bisect? un an bisect? Cine a fost Cine a fost CaragialeCaragiale?) ?)

2. 2. Proba de bun simProba de bun simţţConConţţinutinut: 14 : 14 îîntrebntrebăări ce vizeazri ce vizeazăă bunul simbunul simţţ(de exemplu: De ce nu trebuie s(de exemplu: De ce nu trebuie săă vorbim cu voce tare vorbim cu voce tare îîn n

mijloacele de transport mijloacele de transport îîn comun? La ce servesc n comun? La ce servesc cocoşşurile de gunoi? De ce trebuie surile de gunoi? De ce trebuie săă--i ajuti ajutăăm pe cei m pe cei îîn n vvâârstrstăă?)?)

3. 3. Proba de Proba de îînnţţelegere a valorilor elegere a valorilor şşi a normelor socialei a normelor socialeConConţţinut: inut: 14 14 îîntrebntrebăări ce vizeazri ce vizeazăă normele socialenormele sociale(de exemplu: De ce nu trebuie s(de exemplu: De ce nu trebuie săă minminţţim? La ce servesc im? La ce servesc

tribunalele? De ce trebuie stribunalele? De ce trebuie săă şştim stim săă scriem scriem şşi si săăcitim?)citim?)


4. 4. Proba de aritmeticProba de aritmeticăăConConţţinut: inut: rezolvarea mrezolvarea meentalntalăă a 14 problemea 14 problemePrimele patru probleme sunt foarte simple, iar soluPrimele patru probleme sunt foarte simple, iar soluţţia trebuie gia trebuie găăsitsităă

îîn 15 secunde. Complexitatea enunn 15 secunde. Complexitatea enunţţurilor creurilor creşşte, fiind necesare te, fiind necesare 2 minute pentru rezolvarea ultimelor dou2 minute pentru rezolvarea ultimelor douăă probleme.probleme.

5. 5. Proba analogiilorProba analogiilorConConţţinutinut: g: găăsirea elementului comun dintre dousirea elementului comun dintre douăă cuvintecuvinte (spre (spre

exemplu, galbenexemplu, galben--roroşşu au u au îîn comun faptul cn comun faptul căă sunt culori; sunt culori; radioul radioul şşi ziarele sunt mijloace de informare; autoturismul i ziarele sunt mijloace de informare; autoturismul şşi i avionul sunt mijloace de transport etc.). avionul sunt mijloace de transport etc.).

66. . Proba de vocabularProba de vocabularConConţţinutinut: enun: enunţţarea definiarea definiţţilor a 40 de cuvinteilor a 40 de cuvinteGradul de dificultate este divizat, crescGradul de dificultate este divizat, crescăător, tor, îîn cinci grupe de n cinci grupe de

cuvinte. Definicuvinte. Definiţţiile primei grupiile primei grupăări de 8 cuvinte sunt foarte ri de 8 cuvinte sunt foarte simple, ele aparsimple, ele aparţţininâând limbajului curent. Cea dend limbajului curent. Cea de--a cincia a cincia diviziune include cuvinte mai pudiviziune include cuvinte mai puţţin utilizate in utilizate îîn limbajul n limbajul cotidian.cotidian.


7. 7. Proba de Proba de completarecompletare a imaginilora imaginilorConConţţinutinut: completarea unui desen: completarea unui desenSpre exemplu, desenul poate reprezenta un pescar fSpre exemplu, desenul poate reprezenta un pescar făărrăă undiundiţăţă

8. 8. Proba de aranjare a imaginilorProba de aranjare a imaginilorConConţţinutinut: realizarea unei descrieri pe baza a 9 serii de imagini : realizarea unei descrieri pe baza a 9 serii de imagini

nesuccesive din vianesuccesive din viaţţa cotidiana cotidianăăPentru a realiza acest lucru, trebuie identificatPentru a realiza acest lucru, trebuie identificatăă succesiunea succesiunea

logiclogicăă a imaginilor prezentate. Timpul de aranjare a a imaginilor prezentate. Timpul de aranjare a imaginilor este de 60 secunde pentru primele 7 serii, imaginilor este de 60 secunde pentru primele 7 serii, şşi de 2 i de 2 minute pentru ultimele douminute pentru ultimele douăă..

9. 9. Proba de aranjare a cuburilorProba de aranjare a cuburilor ((““testul cuburilor lui KOLIStestul cuburilor lui KOLIS””))ConConţţinutinut: aranjarea unor cuburi cu fa: aranjarea unor cuburi cu faţţete de culori diferiteete de culori diferiteTestul presupune aranjarea cuburilor Testul presupune aranjarea cuburilor îîn funcn funcţţie de ie de şşapte apte

desene. Timpul de aranjare a cuburilor este de 60 secunde desene. Timpul de aranjare a cuburilor este de 60 secunde pentru primele 3 desene, pentru primele 3 desene, şşi de 2 minute pentru ultimele i de 2 minute pentru ultimele patru. patru.


10. 10. Proba de aranjare a obiectelorProba de aranjare a obiectelor ((puzzlepuzzle))ConConţţinutinut: reconstituirea unei figuri: reconstituirea unei figuriProba presupune reconstituirea a patru figuri Proba presupune reconstituirea a patru figuri îîn doun douăă

minute (pentru primele douminute (pentru primele douăă figuri) figuri) şşi, respectiv i, respectiv îîn trei n trei minute (pentru celelalte douminute (pentru celelalte douăă))

11. 11. Proba de identificare a codurilorProba de identificare a codurilorConConţţinutinut: : descifrarea unui textdescifrarea unui textPersoanelor evaluate li se prezintPersoanelor evaluate li se prezintăă o serie de 9 litere o serie de 9 litere şşi o i o

altaltăă serie de 9 simboluri. Fiecserie de 9 simboluri. Fiecăărei litere rei litere îîi corespunde i corespunde ccââte un simbol (sau cod) care trebuie utilizatte un simbol (sau cod) care trebuie utilizat

2.2.2.2. Teste proiective de personalitateTeste proiective de personalitate

TESTUL TESTUL LLUIUI JUNGJUNG

ScopScop:: completacompletarearea informainformaţţiiliiloror obobţţinute pinute pâânnăă îîn acel moment n acel moment despre candidat, cu date psihologice despre acestadespre candidat, cu date psihologice despre acesta

Principiul de bazPrincipiul de bazăă:: asocierea cuvintelorasocierea cuvintelor

Concret, persoana evaluatConcret, persoana evaluatăă trebuie strebuie săă rrăăspundspundăă, spontan, , spontan, îîn n cinci secunde, cu un cuvcinci secunde, cu un cuvâânt la cuvnt la cuvâântul spus de persoana care ntul spus de persoana care face evaluareaface evaluarea

Interpretarea rezultatelorInterpretarea rezultatelor vizeazvizeazăă doudouăă aspecte ale personalitaspecte ale personalităţăţii:ii:introintroversiaversia((interiorizareinteriorizare)) şşi i extraversia(deschidereextraversia(deschidere, , comunicarecomunicare))


TESTUL LUI MURRAYTESTUL LUI MURRAY

T.A.T. (THEMATIC APPERCEPTION TEST) T.A.T. (THEMATIC APPERCEPTION TEST)

ScopScop:: studiul comportamentului social studiul comportamentului social şşi de aceea este des utilizat i de aceea este des utilizat pentru a prevedea atitudinile unor persoane fapentru a prevedea atitudinile unor persoane faţăţă de altelede altele

PrincipiulPrincipiul de de bazbazăă:: Persoanele evaluate trebuie sPersoanele evaluate trebuie săă povesteascpovesteascăă o o istorioaristorioarăă pe baza imaginii prezentatepe baza imaginii prezentate ((fotografii, desene sau fotografii, desene sau gravuri reprezentgravuri reprezentâând oameni, femei, bnd oameni, femei, băărbarbaţţi, copii sau peisajei, copii sau peisaje))

Interpretarea rezultatelorInterpretarea rezultatelor vizeazvizeazăă:: capacitatea de a capacitatea de a îîndeplini ndeplini obiectivele propuse, capacitatea de organizare, cea de planificaobiectivele propuse, capacitatea de organizare, cea de planificare, re, simsimţţul critic, spiritul de echipul critic, spiritul de echipăă; ; capacitatea relacapacitatea relaţţionalionalăă; ; capacitateacapacitateade de adaptareadaptare


TESTUL LUI KOCHTESTUL LUI KOCH –– TESTUL ARBORELUITESTUL ARBORELUI

a) rădăcina reprezintă trăsăturile de caracter cel mai puţin personale şi identificabile; simbolul sursei vieţii, dar şi viaţa invizibilă a personalităţii

b) linia solului reprezintă simbolul graniţei dintre viaţa conştientă şi cea subconştientă

c) trunchiul reprezintă echilibrul, dar şi separarea propriei persoane faţă de mediul extern

d) conturul exterior al coroanei simbolizează relaţia „eu-tu” şi, în plus, relaţia cu trecutul, prezentul şi viitorul. Coroana este suportul frunzelor, florilor şi fructelor

e) ramurile retezate sunt frecvente la pubertate, ele reprezentând ruptura de trecut pentru a începe o viaţă nouă

f) frunzele reprezintă componenta arborelui cea mai plină de semnificaţie, acestea relevând: spirit de observaţie; vivacitate; intuiţie; bun gust; complacere în superficial; simţ al detaliului; reverie; vanitate

2.3. Chestionare de personalitate

CHESTIONARUL DE PERSONALITATE CALIFORNIA (C.P.I.) – H.GOUGH

Relevă modul de exprimare a personalităţii umane în relaţiile socialeGrupa 1: afirmarea persoanei, siguranţa de sine, imaginea de sine şi

adecvarea interpersonală – evidenţiază extraversiunea (M) sau introversiunea (m)Scalele de evaluare: dominanţa, statusul social, sociabilitatea, prezenţa socială,

acceptarea de sine, starea de confort psihic

Grupa 2: opţiuni valorice, maturitate interrelaţională – reflectă gradul de conştientizare şi acceptare a normelor sociale, maturitatea socială (M)Scalele de evaluare: responsabilitatea, socializarea, autocontrolul, toleranţa,

tendinţa de a face impresie bună, alinierea la modelul comun

Grupa 3: nivelul motivaţional, potenţialul de realizare personală şi valorile intelectuale – măsoară potenţialul de realizare personală, stilul de integrare, tipul de valori dominantScalele de evaluare: realizare prin conformism, realizare prin independenţă,

eficienţă intelectualăGrupa 4: modalităţi intelectuale ce modelează stilul personal – reprezintă

tipologia intereselor, preferinţa pentru roluri feminine (M) sau masculine (m)Scalele de evaluare: intuiţie psihologică, flexibilitate a gândirii,

feminitate/masculinitate


CHESTIONARUL 16 FACTORI PRIMARI (16 P.F.Q.) – R.B. CATTELCunoaşterea precisă a întregului model al trăsăturilor care definesc o

persoană drept unică permite realizarea unei predicţii despre ce va face acesta într-o situaţie dată.

Factorul A: schizotimie (orgoliu, spirit critic, opozanţă, indiferenţă, suspiciune, rigiditate) vs. ciclotimie (bunătate, amabilitate, prietenie, serviabilitate, adaptabilitate, blândeţe)

Factorul B: abilitate rezolutivă generală (inteligenţă, conştiinciozitate, perseverenţă în rezolvarea problemelor)

Factorul C: instabilitate emoţională (emotivitate, abandon, conflicte, fuga de responsabilitate, agitare) vs. stabilitate emoţională (eu puternic, stabil, constant în interese, echilibrat emoţional, realist, flegmatic)

Factorul E: supunere (dependenţă, naturaleţe, bunăvoinţă, conformism) vs. dominanţă(agresivitate, combativitate, încăpăţânare, siguranţă de sine, severitate, duritate, austeritate, nonconformism)

Factorul F: expansivitate (comportament impulsiv, entuziast, vesel, direct, plin de viaţă) vs. nonexpansivitate (comportament moderat, prudent, taciturn, introspectiv, tendinţe de deprimare şi reverie)

Factorul G: supraeu slab (lipsa de toleranţă la frustrare, oboseală nervoasă, inconstanţă, nesiguranţă) vs. supraeu puternic (conştiinciozitate, perseverenţă, responsabilitate personală, ordonare, consecvenţă)


CHESTIONARUL 16 FACTORI PRIMARI (16 P.F.Q.) – R.B. CATTEL

Factorul H: threctia (tendinţa de repliere asupra propriei persoane, prudenţă, rezervare, dezinteres) vs. parmia (îndrăzneală, curaj, impulsivitate, frivolitate, nelinişte, interes artistic, rezonanţăemoţională)

Factorul I: harria (comportament realist dar dur, spirit practic, matur emoţional, aspru, cinic, insensibil) vs. premsia (comportament sensibil la estetic, exigent, nerăbdător, imatur emoţional, prietenos, blând, indulgent)

Factorul L: alexia (încredere, adaptabilitate, cooperare, amabilitate, interes faţă de ceilalţi) vs. protension (neîncredere, suspiciune, timiditate, rigiditate, indiferenţa faţă de ceilalţi)

Factorul M: praxernia (comportament practic, conştiinciozitate, spirit logic, expresiv, cu sânge rece) vs. autia (imaginativ, boem, mai puţin conştiincios, calm)

Factorul N: naivitate (comportament direct, naiv, sentimental, natural, stângaci, neîndemânatic) vs. subtilitate (perspicacitate, luciditate, comportament rafinat, civilizat, subtil, rece, indiferent, dificil de satisfăcut)

Factorul O: încredere (comportament calm, încredere în sine, senin, liniştit, rezistent la stres, eficient, viguros) vs. tendinţa spre culpabilitate (lipsă de securitate, anxios, depresiv, agitat, fărăîncredere în ceilalţi, bănuitor)

Factorul Q1: conservatorism (acceptarea normelor) vs. lipsa de respect pentru convenţii(comportament inovator, critic, capacitate de analiză)

Factorul Q2: dependenţa de grup (introversie, aprobare socială) vs. independenţă personală(raţionalitate, capacitate de decizie)

Factorul Q3: sentiment de sine slab (lipsă de control) vs. sentiment de sine puternic (disciplină de sine, exigenţă, voinţă dezvoltată)

Factorul Q4: tensiune ergică slabă (mod de a trăi destins, calm, nonşalant, satisfăcut de sine) vs.tensiune ergică ridicată (încordare, tensiune, excitabilitate, frustrare, iritabilitate, agitare)


INVENTARUL DE PERSONALITATE MYERS-BRIGGS (M.B.T.I.)

MBTI este un instrument de evaluare a personalităţii legat de psihologia analitică a lui CGJung

Scalele măsurate de MBTI:EXTRAVERTIRE – INTROVERTIRE: focalizarea atenţiei şi orientarea energiei

la dispoziţia euluiSENZORIALITATE – INTUIŢIE: modul în care este percepută informaţia GÂNDIRE LOGICĂ – AFECTIVITATE: preferinţa pentru luarea deciziilorJUDECATĂ – PERCEPŢIE: modul de abordare a informaţiei (raţional sau

iraţional) privind realitatea (interioară sau exterioară)

Tipuri de temperamente:- senzorial şi raţional: simţ dezvoltat al datoriei- senzorial şi perceptiv: interes pentru bucuriile vieţii şi distracţie- intuitiv şi logic: interes pentru putere şi intelect- intuitiv şi afectiv: căutarea autenticităţii, sinelui şi auto-actualizării

curs 3 resurse umane selectia_ru

Documents