suport curs inspector resurse umane camera de comert.doc

CAMERA DE COMERT SI INDUSTRIE GORJ

CURS PERFECTIONARE INSPECTOR RESURSE UMANE

PROGRAMUL DE CURS

Legislaţia muncii

RECRUTAREA, SELECTIA,

ANGAJAREA RESURSELOR UMANE

1

Activitatea de selectie profesionala, realizandu-se la nivelul intreprinderilor,

de catre specialistii laboratoarelor de psihologie, pretinde o analiza atenta a

profesiunilor care se practica in unitatile respective, stabilind o concordanta intre

caracteristicile acestor profesiuni si posibilitatile de ordin fizic, psihic si

informational pe care le prezinta candidatii.

Recrutarea este o etapa fireasca in procesul de elaborare a strategiei si

planificarii resurselor umane. Ea reprezinta o etapa de baza a asigurarii

personalului, etapa foarte importanta ce necesita tehnici speciale; calitatea

recrutarii conditionand performantele viitoare ale firmei.

Astfel, recrutarea reprezinta un proces de cautare, identificare, localizare si

atragere a candidatilor potentiali din care se vor selecta cei mai competitivi si care

corespund cel mai bine cerintelor si intereselor organizatiei. Totodata, recrutarea

este un proces public prin care oferta devine cunoscuta celor interesati si reprezinta

o comunicare in dublu sens: organizatie – candidat si candidat - organizatie.

Selectia personalului este acea componeta a managementului resurselor

umane ce reprezinta un proces de alegere pe baza unui pachet de criterii bine

definit, a celui mai potrivit si competitiv candidat pentru ocuparea unui post.

Selectia urmeaza, in mod logic, procesului de recrutare.

1. ETAPELE PROCESULUI DE RECRUTARE SI SELECTIE

Etapele procesului de recrutare si selectie sunt:

1. Identificarea si clarificarea nevoilor angajatorului

2. Cautarea de candidati/ recrutarea

3. Selectia aplicatiilor (CV-urilor)

a) Analizarea cu atentie a fiecarei aplicatii primate;

b) Evitarea subiectivismului;

c) Depasirea primei impresii lasate de forma CV-ului;

d) Se tine cont de continut, daca este cazul este contactat candidatul pentru

a cere lamuriri (limbi straine, salariu asteptat, perioade lipsa);

e) Candidatii selectati sunt contactati telefonic pentru a-i invita la interviu.2

4.Selectia candidatilor: interviul preliminar

a) Pregatirea interviului;

b) Obiective;

c) Tipuri de intrebari;

d) Erori tipice de evaluare;

e) Responsabilitatile recruiterului.

Este recomandat ca interviul sa aiba loc intotdeauna fata in fata!

5. Intocmirea rapoartelor de evaluare ale candidatilor

Raportul de evaluare contine urmatoarele dimenisiuni:

- studii;

- experienta profesionala;

- competente;

- abilitati personale;

- motivatie;

- asteptari salariale;

- aspecte care recomanda candidatul pentru post.

6. Interviul final cu angajatorul

Programarea interviurilor finale:

- se comunica telefonic clar fiecarui candidat locatia, data, ora, cine va participa si cat va

dura estimativ interviul;

- candidatul este consiliat, i se ofera informatii despre compania angajatoare, sau este

indrumat sa consulte o sursa de informare.

Este recomandat ca recruiterul sa participle intotdeauna la interviul final:

- se discuta inainte de interviu candidatura fiecarei personae care va participa la interviul

final;

- se ofera consultanta angajatorului si se intervine prin adresarea de intrebari edificatoare;

- in finalul discutiilor se subliniaza punctele forte si se evidentiaza avantajele alegerii unui

anumit candidat;

- angajatorul este cel care trebuie sa decida pe cine va angaja;

- este stabilit un termen pentru comunicarea deciziei de angajare.

3

7. Comunicarea deciziei finale fiecarui candidat care a fost intervievat

SELECTIA RESURSELOR UMANE

1. Strategia de selectie

- definirea riguroasa a criteriilor ;

- stabilirea tehnicilor si metodelor de colectare a informatiilor ;

- folosirea informatiilor in procesul de selectie ;

- evaluarea rezultatelor si a eficientei selectiei.

Metodele de selectie se impart in metode empirice si metode stiintifice.

Metodele de selectie empirice, in general, nu sunt bazate pe criterii riguroase, ci pe

recomandari, impresii, modul de prezentare la interviu al candidatilor , existand chiar si

practici controversate precum analiza grafologica si detectorul de minciuni.

Metodele de selectie stiintifice presupun :

- criterii stiintifice ;

- metode si tehnici adecvate ;

- se desfasoara in etape.

Principalele metode si etape corespunzator criteriilor adecvate postului respectiv :

- alegerea preliminara a solicitantilor care vor face obiectul selectiei;

- cererea de angajare, scrisoarea de intentie;

- interviul pentru angajare : - traditional ;

- structurat ;

- semistructurat ;

- situational.

- lista pentru angajare;

- verificarea referintelor ;

- examen medical;

- interviu final;

- decizia de angajare.

Comportamentul organizatiilor este foarte variat, dar respecta in general modelul teoretic,

ideal prezentat mai sus.4

Selectia profesionala nu reprezinta numai verificarea initiala, pe baza examenului psihologic, a

unor candidati pentru anumite posturi de munca. La inceput ea ajuta angajarea in productie. Dar

verificarea acestui diagnostic este ulterior absolut necesara, prin studierea comportamentului

individului fata de mediul fizic, real, fata de climatul psihosocial, fata de colectivul de munca unde

lucreaza muncitorul selecionat, reactiile sale fata de sarcinile profesionale, rezultatele muncii,

modificarea eventuala a intereselor, a aptitudinilor.

2.2. Selectia candidatilor: interviul preliminar

Pregatirea interviului

Succesul unui interviu este determinat in mare masura de pregatirea lui.

Reguli:

1. Invitarea candidatilor la interviu:

- invitatia se face din timp, minim 1 zi inainte;

- se comunica clar: locatia, data, ora, cine va sustine interviul.

2. Pregatirea recruiterului:

- studierea fisei de recrutare si fisei postului;

- pregatirea informatiilor referitoare la compania angajatoare pe care sa le oferim

candidatilor;

- schitarea desfasurarii interviului;

- pregatirea intrebarilor specifice domeniului de activitate vizat.

3. Evitarea factorilor perturbatori:

- indepartarea oricarei surse de zgomot sau alt factor care ar putea intrerupe interviul;

4. Crearea unei atmosphere placute pentru discutie:

- tinuta business;

- degajarea atmosferei.

Obiectivele interviului preliminar

- verificarea si aprofundarea informatiilor din CV;

- rezolvarea/ lamurirea inadvertentelor;

- cercetarea si evaluarea motivatiilor;

- aprecierea adecvarii pe postul vacant;

- evaluarea potentialului si intereselor;

- “vanzarea” postului vacant.

5

Responsabilitatile recruiterului

- crearea unei atmosfere placute de interviu;

- construirea unui raport initial cu candidatii;

- comunicarea eficienta in timpul interviului, oferirea de informatii;

- controlarea procesului de intervievare;

- evaluarea interviului;

- contientizarea prejudecatilor si ideilor preconcepute.

Interviul de succes

- sprijinirea candidatilor sa comunice deschis;

- afisarea unei atitudini optimiste si degajate pe parcursul interviului;

- renuntarea la tendinta de a critica/ judeca;

- evitarea adoptarii unei atitudini arogante;

- ajutarea si incurajarea candidatului in momentele cand intampina dificultati;

- renuntarea la a oferi lectii candidatilor;

- promovarea postului/ companiei;

- consilierea candidatului pentru interviul final;

- completarea formularului/ ghidului de interviu ( ANEXA 3 ) si notarea propriilor

observatii.

Interviul semistructurat

Faciliteaza observarea aspectelor cognitive si affective ale candidatului.

Permite controlul si aprofundarea informatiilor din CV.

Este structurat in ceea ce priveste genul de intrebari pe fiecare treapta, dar

nestructurat in zona in care candidatul este lasat sad ea raspunsuri ample, prin care

sa isi puna in valoare pregatirea si experienta proprie.

Interviul comportamental

Interviul comportamental

- comportamentul trecut este un bun predictor al comportamentului viitor;

- intrebari concepute pentru a determina comportamentul relationat de munca

Tehnica STAR

- S --------------- Care este SITUATIA pe care ai intalnit-o?

- T --------------- Ce sarcini (TASK) ai avut de facut?

- A --------------- Ce ACTIUNI ai intreprins?

- R --------------- Care au fost REZULTATELE?

6

Intrebari de tip comportamental - exemple:

- “Descrieti cea mai presanta situatie de criza cu care v-ati confruntat in ultimele sase

luni si cum ati facut fata acesteia”;

- “Descrieti o situatie in care i-ati inclus pe ceilalti in procesul de luare a deciziei si modul

in care ati acceptat si valorizat contributia lor”;

- “Detaliati un moment in care ati fost dezamagiti de rezultatul eforturilor dumnevoastra

”

Strategii de aparare ale candidatilor

Excesul de amabilitate

discurs conform cu asteptarile recrutorului

Excesul de analiza

discurs pregatit bazat pe analiza faptelor

Excesul de aparare

tonalitate si productivitate scazuta

Fuga de raspunsuri clare

studierea in detaliu a raspunsurilor si raspunsuri ocolite

Emotivitatea

rezulta din esecul celorlalte strategii de aparare

Greseli tipice de evaluare a interviului

- Comparatia cu propria persoana;

- Fenomenul primei impresii;

- Efectul HALLO;

- Efectul simpatie/ antipatie;

- Efectul de contrast.

Incheierea interviului preliminar

Spre finalul interviului, fiecare candidat:

Este informat si asigurat despre confidentialitatea aplicatiei si a interviului;

Este informat despre urmatoarele etape ale procesului de selectie;

Este informat ca va fi instiintat telephonic despre decizia clientului;

Este consiliat pentru interviul cu clientul;

7

Este transmis candidatului sentimental de incredere folosind limbajul nonverbal: zambet,

contact visual, strangere de mana ferma.

Evaluarea, motivarea si recompensarea personalului

Specialistii nostri va ofera nu numai o evaluare a performantelor personalului dar si constructia unui sistem de evaluare intern permanent.

Evaluarea se adreseaza tuturor categoriilor de personal angajat dar poate contine si auditul posturilor de conducere.

Evaluarea personalului se poate realiza cu accent asupra potentialului psihologic al angajatilor sau din perspectiva eficientei profesionale in cadrul organizatiei.

Intentia de a realiza o evaluare riguroasa a personalului din perspectiva eficientei profesionale noi o interpretam si o proiectam ca facand parte dintr-un sistem integrat de management al performantei. O analiza a modului de intelegere a ceea ce inseamna performanta este la fel de necesara in cadrul evaluarii de personal ca atunci cand incepi un joc si trebuie sa stii regulile jocului dinainte.

Motivarea personalului este o tema foarte actuala pentru managerii si directorii ONG-urilor. Desi recunosc importanta acestui subiect, liderii ONG-urilor, in special cei incepatori, au citeva idei preconcepute, sau mai bine zis mituri despre motivarea personalului.

Mitul nr. 1 - "Eu pot motiva oamenii"

De fapt, nu prea - trebuie ei insisi sa se automotiveze. Angajatii trebuie sa se motiveze singuri. Ce puteti face dvs. este sa creati un cadru favorabil pentru ca cei din echipa sa fie motivati si promovati.

Mitul nr. 2 - "Banii sint o motivatie foarte buna"

Nu prea. Anumite lucruri, precum banii, oficiu frumos pot ajuta persoana sa nu-si piarda motivarea, si de obicei nu sunt factorul-cheie. Este important deci de inteles ce ii motiveaza pe angajatii dvs.

Mitul nr. 3 - "Frica este o motivatie a naibii de buna"

Frica este o motivatie foarte buna, dar doar pentru o scurta perioada de timp. De aceea tipetele sefului nu au un efect prea mare dupa o anumita perioada.

8

Mitul nr. 4 - "Eu stiu ce ma motiveaza pe mine, deci stiu ce-i motiveaza pe altii"

Chiar deloc. Oameni diferiti sint motivati de lucruri diferite. Eu pot fi motivata prin posibilitatea de a fi promovata in organizatie, iar altcineva prin acordarea citorva zile libere. Iarasi, e bine sa aflati ce ii motiveaza pe membrii organizatiei.

Mitul nr. 5 - "O mai mare satisfactie a muncii efectuate inseamna o mai mare performanta"

Cercetarile arata ca nici aceasta nu este adevarat. Daca scopurile organizatiei nu coincid cu scopurile angajatilor, atunci angajatii nu lucreaza eficient in vederea realizarii misiunii organizatiei.

Mitul nr. 6 - "Eu nu pot intelege ce ii motiveaza pe angajati - aceasta este o adevarata stiinta"

Nici gind. Exista citiva pasi pe care trebuie sa-i urmati pentru a incuraja membrii organizatiei sa se automotiveze si sa sporeasca performanta lor in cadrul organizatiei.

V-ati prins la gindul ca si dvs. impartasiti aceste mituri? Atunci, ce-i de facut? Nimic mai simplu, doar urmati cei 10 pasi de mai jos:

1. Faceti ceva mai mult decit doar sa cititi acest articolAplicati in practica ce ati invatat! 2. Faceti o lisa a factorilor care va motiveazaAcest mic exercitiu va va ajuta sa decideti cum veti contribui la

motivarea personalului. 3. Faceti o lista din 3-5 factori care ii motiveaza pe angajati.Faceti o lista a factorilor care credeti ca-i motiveaza pe fiecare dintre

angajati, apoi rugati-i pe ei sa completeze o lista individuala. Comparati ce credeti dvs. ca e important pentru ei, si ce cred ei in acest sens. Intilniti-va individual cu fiecare angajat pentru a discuta factorii respectivi. Si in sfirsit gasiti timp pentru a stabili ce schimbari veti face pentru a satisface toti acesti factori.

4. Asigurati-va ca factorii indicati de angajat sint reflectati in sistemulde recompensareSpre exemplu, poate fi revizuita fisa de post pentru a face

responsabilitatile angajatului mai atractive. Va puteti gindi la mai multe modalitati de a recunoaste si aprecia eforturile angajatului, daca acest lucru este important pentru el etc.

5. Intilniti-va individual cu fiecare angajatAngajatii sint motivati mai degraba de grija voastra pentru ei decit de

atentia pe care le-o acordati. Incercati sa cunoasteti mai bine angajatii, familiile lor, numele copiilor etc. La prima vedere, pare o manipulare, si va fi daca nu o veti face cu sinceritate. Totusi chiar daca doriti sa va cunoasteti mai

9

bine angajatii, acest lucru nu se intimpla de la sine daca nu va planificati ceva timp pentru a petrece cu ei.

6.Consultati angajatiiCereti sugestiile angajatilor cu privire la programele organizatiei, cum

pot fi imbunatatite sau ce alte programe sau servicii noi pot fi prestate. Nu este destul doar sa ascultati sugestiile si ideile angajatilor, incercati sa si le puneti in practica.

7. Asigurati o buna comunicare in organizatieInformati permanent angajatii despre orice schimbari in organizatie,

oportunitatile de dezvoltare etc. Nu uitati: o buna comunicare este cheia unei bune echipe!

8. Invatati sa delegati responsabilitatileA delega inseamna a incredinta o responsabilitate si autoritate

angajatului pentru ca el sa indeplineasca o sarcina. Delegarea va economiseste o groaza de timp si ii permite angajatului sa-si asume un rol mai mare in activitatea pe care o desfasoara, ceea ce inseamna satisfactie profesionala si motivare.

9. Recompensati atunci cind observatiO lectie importanta ce trebuie insusita de managerii incepatori este sa se

concentreze asupra comportamentului angajatului si nu asupra personalitatii sale. Performanta la locul de munca trebuie apreciata dupa actiunile intreprinse de angajat si nu dupa popularitatea sa in colectiv.

10. Recompensati imediat dupa ce observatiAceasta arata angajatilor ce atitudini sau actiuni ale angajatilor le

apreciati. Cu cit mai putin timp trece de la activitatea intreprinsa de angajat pina la lauda sau recompensa din partea dvs., cu atit mai clar le va fi angajatilor ca anume aceste actiuni/ atitudini/ comportamente sint promovate in organizatie.

11. Acordati atentie evaluarii performantelor angajatilorGinditi-va cum apreciati activitatea angajatului: stabiliti obiective clare,

stabiliti indicatori sau modalitatea de verificare daca aceste obiective au fost atinse, supraveghere etc.

12. Stabiliti obiective clareObiectivele trebuie sa fie: specifice, masurabile, acceptabile, realiste,

realizabile, dezvoltind capacitatile, sa ofere recompensa celor care le implementeaza.

13. Aratati-le anagajatilor cum contribuie munca lor la succesul organizatiei

Angajatii incearca adesea satisfactie atunci cind inteleg ca munca lor conteaza. Pentru a ajunge la o astfel de intelegere scopurile organizatiei trebue communicate angajatilor, trebuie monitorizat progresul in atingerea acestor scopuri si trebuie sarbatorite atunci cind au fost atinse.

14. Recompensati realizarileAcest pas foarte important este deseori uitat. Noii manageri de obicei isi

concentreaza eforturile asupra la "a face cit mai mult", aceasta insemnind identificarea si rezolvarea problemelor. Managerii cu experienta inteleg ca

10

identificarea si recompensarea gasirii acestor solutii sint la fel de importante ca si solutia in sine. Daca succesele nu sint recunoscute si recompensate, angajatii devin frustrati, sceptici si chiar cinici vizavi de eforturile organizatiei.

15. Lasati angajatii sa afle despre performantele lor de la clientiLasati clientii sa vorbeasca despre succesele organizatiei. Daca angajatii

lucreaza direct cu beneficiarii, atunci invitati-i pe acestia din urma sa le vorbeasca despre lucrurile bune si importante pe care le fac.

Am facut si noi in organizatie acest exercitiu si, spre marea mea uimire, am constatat ca fiecare este motivat de factori diferiti. Munca interesanta si captivanta a fost in topul prioritatilor, apoi insa prioritatile s-au impartit de la apreciere in cadrul organizatiei pina la factorul financiar; libertatea de a te ocupa cu lucrul care iti place pina la a-ti face vocea de cetatean auzita; o buna echipa pina la conditii bune de lucru (acces la internet, biblioteca); mediu competitiv si acces la comunitatea internationala pina la posibilitatea de a creste profesional. A fost un exercitiu extraordinar; desi imi cunosteam colegii de ani de zile, am aflat multe lucruri noi. Deci, daca vreti o mai buna echipa, nu va ramine decit sa ne urmati exemplul!

Recompensarea angajatilor este un instrument important al managerilor prin care influenteaza eficienta activitatii unei firme.In literatura de management si in practica firelor se folosesc o serie de termeni cum ar fi: recompensa, compensatie, salariu, remuneratie, plata, sporuri, prime, stimulente, bonificatii, comisioane, indemnizatii.

Recompensarea reprezinta totalitatea veniturilor financiare si materiale pe care le primeste un angajat. Recompensarea personalului dintr-o organizatie este cel mai important obiectiv specific managementului resurselor umane,deoarece:

- sistemul de recompensare al unei organizatii are o contributie majora asupra recrutarii, motivarii, eficientei si satisfactiei personalului;

- salariile reprezinta o cheltuiala considerabila pentru organizatie.Proiectarea unui sistem de recompensare a personalului trebuie sa se

realizeze tinand cont de urmatoareele aspecte: - satisfacerea nevoilor angajatilor, inclusiv a dorintelor de securitate si

consideratie;- motivarea angajatilor pentru a realiza nivelurile de performanta

dorite;- dimensionarea sistemului de recompensare in functie de posibilitatile

organizatiei;- sa fie competitiv in raport cu sistemele de recompensare ale altor

organizatii care furnizeaza bunuri sau servicii similare, pentru a atrage si mentine personalul;

- respectarea clauzelor din contractul colectiv de munca si a reglementarilor legale;

- sa fie corect si consecvent aplicat in toata organizatia;

11

- sa fie inteles si acceptat de angajati. Exista doua tipuri de recompense: directe si indirecte.Recompensele directe cuprind sumele pe care le primesc angajatii

pentru activitatea depusa si sunt concretizate in:

Salariul

Reprezinta suma primita pentru munca desfasurata de un angajat intr-o anumita perioada de timp.

In literatura de specialitate se face distinctie intre recompensare si compensare. Se considera ca recompensarea este mai cuprinzatoare decat compensarea. Ea include, in plus, promovarea personalului, sentimentul de realizare, apreciere si stima.Recompensele directe includ sumele de bani pe care le primesc angajatii pentru prestatia lor sau/si a rezultatelor obtinute.

Salariul este cea mai importanta componenta a subsistemului de recompensare directa. Prin salariu se intelege suma primita de un angajat pentru munca desfasurata sau pentru rezultatele obtinute intr-o unitate de timp(ora,zi,saptamana,luna,an).

Dimensionarea salariului este influentata de mai multi factori, cum sunt: politica salariala a organizatiei, puterea economica a organizatiei, constrangerile legislative, costurile fortei de munca formate pe piata muncii, conjunctura economica etc. In plus, salariul este influentat de dificultatea sau complexitatea sarcinilor aferente unui post din organizatie.

Exista mai multe forme de salarii si anume:- salariul de baza sau tarifar (salariu in acord direct, salariul in acord

progresiv si salariu in regie);- salariul nominal (suma de bani in care se exprima);- salariul real (cantitatea de bunuri si servicii ce pot fi cumparate cu

suma primita);- salariul minim (este stabilit de catre guvern si reprezinta o

componenta a protectiei sociale).Proiectarea sistemului de salarizare implica realizarea corelatiei dintre

marimea salariului si dificultatea postului. Intr-o organizatie posturile se grupeaza pe clase sau grade (gradatii), in raport cu numarul de puncte aferente fiecarui post. Pentru fiecare grad exista un nivel minim si unul maxim de salarizare.

Dificultatea unui post se exprima printr-un anumit numar de puncte. Cuantificarea acestei marimi necesita o evaluare a posturilor si

identificarea factorilor si a ponderii pe care o au asupra dificultatii postului. Principalii factori de dificultate sau complexitate pot fi: indemanarea,

efortul, responsabilitatea, conditiile de munca. Exista mai multe metode de evaluare dintre care metoda clasificarii pe puncte (diferenta se face pe baza grilei de salarizare in cazul procesului de negociere individuala).

Intre dificultatea unui post si nivelul recompensei exista o corelatie pozitiva ce poate fi exprimata printr-o treapta de regresie.

12

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Incheierea contractului individual de muncã. Definitia contractului individual de muncã Trasaturi caracteristice ale contractului individual de munca Condiţii ale încheierii contractului individual de muncã.

Capacitatea juridica a persoanei ce urmeazã a fi încadratã. Capacitatea angajatorului. Consimţãmântul. Obiectul şi cauza contractului individual de muncã. Verificarea aptitudinilor şi pregãtirii profesionale. Aptitudinea din punct de vedere medical. Nediscriminare si egalitate de şanse şi tratament la

stabilirea raporturilor de muncã. Conţinutul contractului individual de muncã.

Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca. Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. Prin exceptie contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinate( maxim 36 luni, cu 3 contracte individuale de munca succesive). Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani. Persoana fizica poate incheia contracte de munca si la implinirea varstei de 15 ani, numai cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali si numai daca activitatile pentru care este angajat nu-i pericliteaza sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. Este interzisa incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani si a celor care sunt puse sub interdictie judecatoreasca. Contractul individual de munca se incheie in forma scrisa, in limba romana, in baza consimtamantului partilor. Este obligatia angajatorului de a incheia contractul individual de munca in forma scrisa anterior angajarii, de al transmite in REVISAL( anterior angajarii cu cel tarziu o zi lucratoare) si de a inmana un exemplar pe semnatura salariatului. Numai munca prestata in baza unui contract individual de munca constituie vechime in munca, salariatul beneficiind de toate drepturile. Anterior angajarii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz , salariatul cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

13

Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator in momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

Persoana selectata sau salariatul va fi informat cu privire la cel putin urmatoarele elemente:

- Identitatea partilor;- Locul de munca, sau in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca

salariatul sa lucreze in diverse locuri de munca;- Sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz;- Functia sau ocupatia, conform COR, precum si fisa postului cu

specificarea atributiilor concrete postului;- Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la

nivelul angajatorului;- Riscurile specific postului;- Data de la care urmeaza sa- si produca efectele;- Durata contractului individual de munca in cazul unui contract pe durata

determinata sau temporar- Durata concediului de odihna;- Salariul de baza si alte elemente constitutive ale acestuia, precum si data

achitarii drepturilor salariale;- Conditiile de acordare a preavizului si durata acestuia;- Durata perioadei de proba;- Durata normal a muncii, exprimata in ore/zi si ore/ saptamana;Contractual individual de munca care reglementeaza conditiile de munca ale salariatului .

SC………………………………………Sediul………………………………….Nr………../Data……………………

INFORMARE Intocmita in temeiul art.17 din Codul Muncii

SC…………………………………………………….., CUI………………………….cu sediul in ……………………………………………….., reprezentata legal de ……………………………………………………………………, in calitate de…………………………………………………………, avand in vedere cererea de angajare, CV interviul sustinut , documentele de calificare…………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….va aducem la cunostinta prin prezenta informare ca incepand cu data de………………………… sunteti angajat, in meseria/ functia……………………………………………………………………………………………………………COD COR…………………………….. .

14

- Identitatea partilor;- Locul de munca, sau in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca

salariatul sa lucreze in diverse locuri de munca;- Sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz;- Functia sau ocupatia, conform COR, precum si fisa postului cu

specificarea atributiilor concrete postului;- Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la

nivelul angajatorului;- Riscurile specific postului;- Data de la care urmeaza sa- si produca efectele;- Durata contractului individual de munca in cazul unui contract pe durata

determinata sau temporar- Durata concediului de odihna;- Salariul de baza si alte elemente constitutive ale acestuia, precum si data

achitarii drepturilor salariale;- Conditiile de acordare a preavizului si durata acestuia;- Durata perioadei de proba;- Durata normal a muncii, exprimata in ore/zi si ore/ saptamana;Contractul individual de munca care reglementeaza conditiile de munca ale salariatului .

1. Conform fisei postului va revin urmatoarele sarcini concrete de munca;

2. In functie de realizarea obiectivelor de performanta individuala stabilite, avand in vedere criteriile de evaluare a realizarii obiectivelor , activitatea depusa de dumneavoastra va fi evaluate.

ADMINISTRATOR LUAT LA CUNOSTINTA

Este obligatoriul ca elementele din informare sa se regaseasca si un continutul contractului individual de munca.

In afara clauzelor esentiale , intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si clauze specifice cum sunt:

- Clauze cu privire la formarea profesionala;’- Clauza de neconcurenta;- Clauza de mobilitate;- Clauza de confidentialitate.

Model contract individual de munca modificat conform Ordinul nr .1616/2011, al Ministerului muncii.

15

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat şi înregistrat sub nr. ..…/……..... în registrul general de evidenţă a salariaţilor înregistrat la ITM sub numărul ………/………….

A. Părţile contractului

Angajator - persoana juridică/fizică .............................. , cu sediul/domiciliul în .......................... , înregistrată la registrul comerţului/autorităţile administraţiei publice din ................ sub nr. ............... , cod fiscal .............. , telefon ............. , reprezentată legal prin ........................................................ , în calitate de ............................................. ,

Şi

salariatul/salariata-domnul/doamna………………………………. .............................................. , domiciliat/domiciliată în localitatea ................................ , str. ........................... nr. ..... , judeţul .................................... , posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de identitate/paşaportului seria ........ nr. ....... , eliberat/eliberată de .......................... la data de .......................... , CNP .................................................... , autorizatie de muncă / permis de sedere in scop de munca seria .......... nr. ............... din data ..................... ,

am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit:

B. Obiectul contractului:

PRESTEAZA ACTIVITATE PENTRU PLATI SALARIALE .

C. Durata contractului:

a) nedeterminată, salariatul/salariata .......................................................... urmând să înceapă activitatea la data de ...................... ;

b) determinată, de ......... luni, pe perioada cuprinsă între data de .............. şi data de .............. /pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.

D. Locul de muncă

1.Activitatea se desfasoara la ( sectie / atelier/ birou/ serviciu/ compartiment, etc)……………………………………………………………………………………………………………………………….din sediul social / punct de lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului……………………………………………………………………………………….

2.În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel: ...............................

E. Felul muncii

Funcţia/meseria ..................................... conform Clasificării ocupaţiilor din România

F. Atribuţiile postului

Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă*).

F1 Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului:

……………………………………………………………………………………………………………………

G. Condiţii de muncă

1.Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991 .

2.Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr. 263/2010, privind sistemul unitar de pensii publice cu modificările şi completările ulterioare.

H. Durata muncii

1.O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi, .......... ore/săptămână.

a)Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ............. (ore zi/ore

noapte/inegal).

1 16

b)Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

2.O fracţiune de normă de .......... ore/zi , ......... ore/săptămână.

a)Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: .............. (ore zi/ore noapte).

b)Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.

c)Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.

I. Concediul

Durata concediului anual de odihnă este de ............ zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă întreagă, fracţiune de normă).

De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de .....................

J. Salariul :

1.Salariul de bază lunar brut este de .................. lei.

2. Alte elemente constitutive :

a)sporuri ...................................... ;

b)indemnizaţii ............................... ;

b1) prestatii suplimentare in bani………………………… ;

b2)modalitatea prestatiilor suplimentare in natura…………………………………. ;

c)alte adaosuri .............................. ;

3.Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.

4.Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt ....................

K. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în muncă:

a)echipament individual de protecţie ................... ;

b)echipament individual de lucru ......................... ;

c)materiale igienico- sanitare ......................................... ;

d)alimentaţie de protecţie .................... ;

e)alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă ................

L. Alte clauze:

a)perioada de probă este de ................. zile calendaristice. ;

b)perioada de preaviz în cazul concedierii este de .......... zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;

c)perioada de preaviz în cazul demisiei este de ........ zile lucratoare, conform Legii nr53/2003 - Codul muncii cu modificarile si completarile ulterioare sau Contractului colectiv de munca aplicabil;

d)în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003-Codul muncii se vor regăsi şi în contractul individual de muncă;

e)alte clauze.

M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor :

1.Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a)dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b)dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c)dreptul la concediu de odihnă anual;

d)dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e)dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

2 17

f)dreptul la acces de formare profesională;

2.Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a)obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;

b)obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c)obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;

d)obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

e)obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

3.Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a)să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;

b)să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

c)să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

d) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala ale salariatului;

4.Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a)să inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca , anterior inceperii activitatii;

a1) sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca, din contractul colectiv de munca aplicabil si din lege;

b)să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;

c)să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;

d)să elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si specialitate;

e)să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

N. Dispoziţii finale

Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naţional, înregistrat sub nr. ........... / .............. la INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCA a judeţului/municipiului ........................... /.

Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.

O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă material şi teritorial, potrivit legii.

Angajator,

..................................

Salariat,

..............................

Reprezentant legal,

......................................

Pe data de .......................... prezentul contract încetează în temeiul art. ...... din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.

Angajator,

18

.................................

O persoana poate fi angajata numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea muncii pentru care a fost selectat.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba, de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de 120 zile calendaristice pentru functiile de conducere.

Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificarea scrisa , fara preaviz, la initiativa uneia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

Pe durata perioadei de proba, salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul de ordine interioara, precum si in contractul individual de munca.

Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba, care constituie vechime in munca, si pe durata careia salariatul se bucura de toate drepturile care se regasesc negociate in contractul individual de munca.

Fiecare angajator are obligatia infiintarii unui registru general de evidenta a salariatilor.acesta devine document oficial prin inregistrarea la INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCA, in a carui raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului.

Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale partilor, angajator si angajat, data angajarii, functia/meseria, codul COR, tipul contractului individual de munca, durata acestuia, iar din 01.08.2011, va cuprinde si informatii despre salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada de suspendare si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca, conform modificarilor aduse HG nr. 161/2006,abrogata prin HG . nr. 500/2011.

REVISALUL se poate transmite fie on - line, prin obtinerea unei parole de la INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCA, fie prin intermediul INSPECTORATULUI TERITORIAL DE MUNCA, prezentand la transmitere o adresa de inaintare a acestuia conform modelului alaturat:

(model adresă înaintare registru)

19

ANTET ANGAJATORNr._____/_________

Către,Inspectoratul Teritorial de Muncă ...............................................

Datele de identificare ale angajatorului:Denumire /Nume şi Prenume *Cod de identificare fiscală* Judeţ * Localitate * Sector *Strada * Nr.

*Bl. Sc. Ap.

Cod poştal Tel. E-mail * Banca * Cont IBAN *

* Câmpurile marcate sunt obligatorii. Câmpul sector este obligatoriu numai pentru angajatorii din Bucureşti. Câmpul număr stradă se completează cu „F.N.” (Fără Număr) în cazul în care strada nu are număr. Câmpul Banca si CONT IBAN se completează „FĂRĂ BANCĂ” respectiv „FĂRĂ CONT”, în cazul în care angajatorul nu are deschis cont la bancă.

prin reprezentanţi legali împuternicim pe:

Nume .............................................................. Prenume .........................................................

Legitimat cu C.I./B.I. seria ................ nr. ..................................................

pentru depunerea registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic.

Reprezentant legal_____________________________________

(nume, prenume, semnătura, ştampila)

20

Inspectoratul Teritorial de Muncă...........................

Nr. ........................../............................(spatiu rezervat ITM pentru confirmare)

Prin Hotararea nr. 161/2006, cu modificarile ulterioare, incepand cu data de 31 decembrie 2006, fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor, în format electronic, şi de a-l transmite la Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul sau domiciliul.

Registrul în format electronic cuprinde contractele individuale de muncă în vigoare la data de 31 decembrie 2006, indiferent dacă acestea sunt suspendate sau nu la data de 31 decembrie 2006. Contractele individuale de muncă ale salariaţilor care au încetat cu data de 31 decembrie 2006 nu se înregistrează în registrul în format electronic.

Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţiilor şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora. Misiunile diplomatice, oficiile consulare străine cu sediul în România, precum şi reprezentanţele din România ale persoanelor juridice străine nu au obligaţia de a înfiinţa registru.

Registrul în format electronic se completează în ordinea încheierii, modificării sau încetării contractelor individuale de muncă şi cuprinde următoarele elemente:

date personale ale salariatului: nume, prenume, cod numeric personal (CNP);

data angajării;

funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau altor normative;

tipul contractului individual de muncă;

data şi temeiul încetării contractului individual de muncă.

Registrul în format electronic se completează de către angajator cu ajutorul aplicaţiei REVISAL distribuită gratuit de către Inspecţia Muncii. Pentru angajatorii care folosesc aplicaţii informatice proprii de gestiune a datelor aferente registrului, se vor pune la dispoziţie structura şi formatul de fişier care trebuie transmis la Inspectoratul Teritorial de Muncă.

Inspecţia Muncii pune la dispoziţia angajatorilor o aplicaţie on-line http://itmonline.inspectiamuncii.ro pentru transmiterea registrului general de evidenţă a salariaţilor. Acest portal vine in sprijinul angajatorilor care au acces la Internet şi doresc să folosească o modalitate modernă şi eficientă de lucru cu inspectoratele teritoriale de muncă.

Executarea contractului individual de muncã. Derularea şi modificarea raporturilor de muncã.

Modificarea clauzelor convenţionale şi a clauzelor negociate. Actul prin care se face dovada modificãrii clauzelor.

Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute in informare, in clauzele contractului individual de munca impune intocmirea unui act aditional la contractul individual de munca, care se perfecteaza in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte.

21

Actul aditional se perfecteaza in termen de 20 zile lucratoare de la aparitia modificarii, cu exceptia situatiilor in care asemenea modificare este prevazuta in mod expres in lege.

Model act aditional

SC……………………………… Nr…………/……………..

ACT ADITIONAL LA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA Inregistrat la ITM sub numarul ……………../…………….

Angajator - persoana juridica/ SC........................... SRL sediul/ - …………………….., inregistrat la registrul comertului/ autoritatile administratiei publice din………………….sub nr……………………………...cod fiscal…………………, telefon………………,reprezentata legal prin ………………………………., in calitate de………………………………

Si

Salariatul/ salariata – domnul/ doamna………………………………………….Domiciliat/ domiciliata in localitatea………………………….., str………………………………..Bl…………..,sc………,ap……..,nr……,judetul……………,posesor/posesoare al/a buletinului / cartii

de identitate/pasaportului seria……………nr……………,eliberat/eliberata de………………….la data de………………., CNP…………………………………,permis de munca seria………….nr………………..din data……………………………

Am incheiat prezentul act aditional la contractul individual de munca in urmatoarele conditii asupra carora am convenit :

ART. 1 Incepand cu data de 30.04.2011, conform modificarilor aduse Codului Muncii prin Legea nr.

40./2011, s-au stabilit criteriile de evaluare a activitatii profesionale , conform Actului Aditional nr…….. / 30.04.2011, la Regulamentul de Ordine Interioara, art. nr….. , de care ati luat cunostinta prin semnatura.

ART. 2 Incepand cu data de 30.04.2011, va aducem la cunostinta ca se modifica clauzele din

contractul individual de munca in sensul ca perioada de preaviz:- in cazul demisiei este de 20 zile lucratoare;- In cazul desfiintarii locului de munca ocupat prin restructurarea postului ocupat de cel

in cauza, perioada de preaviz este de 20 de zile lucratoare;

ANGAJATOR SALARIATREPREZENTANT LEGAL

22

Delegarea şi detaşarea.

Modele adresa detasare, adresa incetarea detasarii

Detasare este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca , din dispozitia angajatorului, la un alt angajator , in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada de detasare poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni. Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau , numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice. Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat. In cazul in care angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea. In cazul in care exista divergente intre ci doi angajatori si nici unul dintre ei nu-si indeplinesc obligatiile fata de salariatul detasat, acesta are dreptul de a reveni la locul sau de munca, de la angajatorul care a dispus detasarea si de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite. Model adresa detasare

23

Sc……………………………………………………………….CUI/CIF……………………………………………………NR…………../………………………………………………

ADRESA DE DETASARE

Avand in vedere problemele aparute in derularea activitatii, va facem cunoscut ca incepand cu data de……………………………….sunteti detasat de la SC………………………………SRL……………………………………………………., Punct de lucru, atelier, birou, ……………………………………………, la SC…………………………………………………SRL............................... .Perioada de detasare este de la data………………………………pana la data………………………. . Sunteti detasat in functia/ meseria de………………………………………………, cu urmatoarele drepturi salariale:

Salariul de baza lunar brut …………………………………lei;Sporuri ……….%,………………in suma de……………….;Indemnizatii…………………………………………………………….;Prestatii suplimentare in bani………………………….;Modalitatea prestatiilor suplimentare in bani………………………………………..;Alte adaosuri……………………………………………………………………………………………………….;

Pe durata detasarii beneficiati de toate drepturile prevazute in contractul individual de munca.La expirarea duratei de detasare se va intocmi adresa de incetarea detasarii, urmand sa reveniti in baza aceluiasi contract individual de munca, la locul de munca pe care-l detineati anterior detasarii.Pe durata detasarii drepturile salariale va vor fi achitate de societatea la care ati fost detasat, SC…………………………………………SRL………………………………………… .

ADMINISTRATOR INTOCMIT

Am luat la cunostinta Nume si prenume ( semnatura salariat)SC……………………………………………………………….SRL

24

CUI/CIF……………………………………………………NR…………../………………………………………………

ADRESA DE INCETARE A DETASARII

Avand in vedere adresa de detasare nr……/……………………., prin care ati fost detasat de la data de……………………………….., pana la data de………………………………., in functia de………………………………, la SC…………………………………………….SRL………………………………………….., va facem cunoscut ca incepand cu data de………………………………., inceteazadetasarea . Cu data de……………………………….. sunteti obligat sa reveniti in baza aceluiasi contract individual de munca, la SC……………………………….SRL……………………………………., in meseria/functia………………………………………………., cu urmatoarele drepturi salariale:

Salariul de baza lunar brut …………………………………lei;Sporuri ……….%,………………in suma de……………….;Indemnizatii…………………………………………………………….;Prestatii suplimentare in bani………………………….;Modalitatea prestatiilor suplimentare in bani………………………………………..;Alte adaosuri……………………………………………………………………………………………………….;

Cu ducerea la indeplinire a prezentei se insarcineaza, biroul personal, salariatul, biroul contabilitate.

ADMINISTRATOR INTOCMIT

Luat la cunostinta salariat

25

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Decizii de suspendare a contractelor individuale de muncã, decizii de revenire in baza aceluiasi contract individual de munca, dupa expirarea concediului pentru crestere si ingrijire copil pana la varsta de 2 ani sau 3 ani a copilului cu handicap.

Cauze şi efecte. Temeiurile legale ale suspendãrii contractului.

Suspendarea contractului individual de munca poate intervene de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. Suspendarea contractului individual de munca are ca effect suspendarea prestarii activitatii de catre salariat si suspendarea platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. Pe durata suspendarii contractului individual de munca pot continua sa existe alte drepturi si alte obligatii ale partilor, numai daca acestea sunt prevazute de legi special( de exemplu concvediul pentru cresterea si ingrijirea copilului). In cazul suspendarii contractului individual de munca pentru cause imputabile salariatului, pe durata suspendarii contractului individual de munca acesta nu beneficiaza de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat. Daca in perioada de suspendare a contractului individual de munca intervine o cauza de incetare a contractului individual de munca de drept , cauza de incetare de drept prevaleaza.

Modele decizii de suspendare a contractelor individuale de munca:

S.C. ………………………………………………….26

SEDIUL SOCIAL……………………………………NR.TELEFON………./…………….

DECIZIA NR. / - -

Subsemnatul ,…………..……………..…………., reprezentant legal al S.C……….……………, avand in vedere cererea d-nei ………………, prin care solicita concediu de maternitate, decid urmatoarele:

Se suspenda (*) contractul individual de munca al d-nei………………., incepand cu data de - - pana la data de - - , conform articolului 50.a., din CODUL MUNCII.

Administrator, Salariat,

S.C. ………………………………………………….27

SEDIUL SOCIAL……………………………………NR.TELEFON………/…………….

DECIZIA NR……./………………

Subsemnatul ,…………………………...………….….…., reprezentant.. legal al S.C…………………………….., avand in vedere cererea d-nei,…………………….., prin care solicita concediu ingrijire copil, decid urmatoarele:

Se suspenda (*) contractul individual de munca al d-nei.,…………………. …, incepand cu data de - - pana la data de - - , conform articoului 51.a., din CODUL MUNCII.


S.C. ………………………………………………….

28

SEDIUL SOCIAL……………………………………NR.TELEFON………./…………….

DECIZIA NR. / - -

Subsemnatul ,………………..…………..…………., reprezentant legal al ……………………………………………….. ………/LOCALITATEA.……………, avand in vedere plingerea penala depusa la PARCHETUL DE PE LINGA JUDECATORIA TG JIU, in data de……………….., care atesta abaterile savarsite de salariata ……………………………………………… ….., ………. din localitatea…………………….. decide urmatoarele:

Se suspenda contractul individual de munca al d-nei/d-lui,…………..……… , ………………………..incepand cu data de …………….. pana la data ramanerii definitive si irevocabile a HOTARARII JUDECATORESTI, conform articolului 52 lit b., din CODUL MUNCII.


Modalităţi de încetare a contractului individual de muncă, studii de caz. Documente ce se întocmesc.

Incetarea contractului individual de muncă prin acordul

părţilor.

La solicitarea scrisa a salariatului contractul individual de munca poate inceta de drept conform art. 55 b din CODUL MUNCII.

Model decizie incetare conform art. 55 b din Codul Muncii.S.C. …………………………………………………………SEDIUL SOCIAL …………………………………………NR. TELEFON ……………………………………………

29

DECIZIA NR. ……………./……………………………….de încetare a contractului individual de muncă

urmare a convenţiei părţilor

Având în vedere cererea d-nei / d-lui ……………………………………………………………prin care solicită încetarea contractului individual de muncă, începând cu data de ………………………

În temeiul Legii nr. 31/1990,cu privire la societăţile comerciale, reprezentantul legal al SC …….……………………………………………………………...………………….. emite următoarea:

DECIZIE:

Art. 1 Începând cu data de …………………………………………… contractul individual de muncă al d-nei / d-lui ………………………………………………………………………... încetează în temeiul art. 55 lit. b) din Codul Muncii.

Art. 2 Prevederile prezentei decizii vor fi aduse la îndeplinire de conducerea societăţii.

Art. 3 Cu drept de contestaţie în termen de 30 zile calendaristice de la data comunicării la ……………………………………………………………………………………………………………..3

REPREZENTANT LEGAL,(nume, prenume, semnătura, ştampila societăţii)

Dovada comunicării : data şi semnătura

salariatului

Sau Confirmarea de primire – data poştei

La instanţa competentă să judece litigiile de muncă Principiul libertăţii muncii, reglementare şi modalităţi de

încetare. Incetarea de drept a contractului individual de muncă

Cazuri de încetare de drept .

3

30

Decesul salariatului sau al angajatorului, persoană fizică, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;

Model decizie art. 56 a din Codul Muncii.

SC………………………………….SEDIUL SOCIAL………………….

DECIZIA NR……../………………

Avand in vedere certificatul de deces nr………/…………….., eliberat de…………………………………………….,deces survenit in data de……………….. . In temeiul LEGII 31/1990, cu privire la societatile comerciale, reprezentantul legal al SC………………………..domnul………………………………….., emite urmatoarea:

DECIZIE

ART . 1 Incepand cu data de……………………contractul individual de munca al d/nei /d/lui………………………………………….inceteaza conform art.56/a din CODUL MUNCII.

ART. 2 Prevederile prezentei decizii vor fi duse la indeplinire de conducerea societatii.

Reprezentant legal (Nume, prenume,semnatura,ştampila societatii)

Comunicarea deciziei de pensionare a salariatului.

31

La data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la data comunicarii deciziei de pensionare in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate, pensiei anticipate partial, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare, se intocmeste de catre angajator decizia de incetare conform art. 56 c din CODUL MUNCII, conform modelului anexat:

SC……………………………………Sediul social…………………………..

DECIZIA NR……./………………….

Avand in vedere decizia de pensionare pentru: limita de varsta/ anticipata/partial anticipata,nr......../...................., emisa de CASA JUDETEANA DE PENSII, pentru numitul/a…………………… . In temeiul LEGII 31/1990, cu privire la societatile comerciale, reprezentantul legal al SC..........................................., emite urmatoarea :

DECIZIE

ART. 1 Incepand cu data de ......................contractul individual de munca al domnului/d-nei.................................................. inceteaza in temeiul art. 56/c din CODUL MUNCII.ART. 2 Prezenta decizie va fi dusa la indeplinire de conducerea societatii.ART. 3 Decizia perfectata va fi inaintata un exemplar la : CASA DE PENSII, TITULAR, ANGAJATOR. Reprezentant legal ( nume, prenume, semnatura, stampila) Luat la cunostinta salariat Data si semnatura

Expirarea duratei determinate a contractului individual de muncă.

Incheierea unui contract individual de munca pe durata determinata duce la perfectarea unei decizii de expirare a contractului individual de munca, datorita expirarii perioadei pentru care a fost intocmit contractul individual de munca conform modelului anexat:Model decizie incetare 56/i

32

S.C. …………………………………………………………SEDIUL SOCIAL …………………………………………NR. TELEFON ……………………………………………

DECIZIA NR. ……………./……………………………….de încetare de drept a contractului individual de muncă

Având în vedere ……………………………………………………………………………….…...……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..……..……4,

Luând în considerare adresa nr. …… / ………………….. prin care vi s-a oferit un

alt loc de muncă potrivit pregătirii dvs. profesionale pe care nu l-aţi acceptat .

Luând în considerare adresa nr. ………/…..………….. prin care societatea a solicitat sprijinul AJOFM în vederea redistribuirii dvs. corespunzător pregătirii profesionale,5

În temeiul Legii nr. 31/1990,cu privire la societăţile comerciale, reprezentantul legal

al SC …….……………………………………………………………...………………….. emite următoarea:

DECIZIE:

Art. 1 Începând cu data de …………………………………………… contractul individual de muncă al d-nei / d-lui ………………………………………………………………………... încetează în temeiul art. 56 lit. i.6din Codul Muncii.



4 Se va menţiona actul prin care se constată cauzele încetării contractului individual de muncă prevăzute la art. 56 lit de la a) la d) şi de la f) la k)Pentru art. 56 lit. e) se va preciza dacă efectele nulităţii contractului individual de muncă au fost stabilite prin acordul părţilor sau de către instanţă 5 În situaţia încetării contractului individual de muncă în temeiul art. 56 lit f) din Codul Muncii6

7

33


Dovada comunicării : Data şi semnătura

salariatului


Incetarea contractului individual de muncă, din iniţiativa salariatului – DEMISIA.

Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr –o notificare scrisa , comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa indeplinirea unui termen de preaviz. Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada prin orice mijloace de proba. Termenul de preaviz este cel convenit prin contractual individual de munca si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie si de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere. Pe durata preavizului contractual individual de munca continua sa-si produca toate efectele. Daca pe durata preavizului intervine o situatie de suspendare( concediul de boala), termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator acestei perioade. Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale sau partiale de catre angajator la termenul respectiv.Salariatul poate demisiona fara preaviz, daca angajatorul nu-si indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

Model decizie incetare demisie art. 81/CODUL MUNCII.

S.C. …………………………………………………………SEDIUL SOCIAL …………………………………………

34


prin actul unilateral de voinţă a salariatului

Având în vedere cererea d-nei / d-lui ………………………………………………………….. prin care solicită încetarea contractului individual de muncă, începând cu data de ………………………. la terminarea perioadei de preaviz de ……….. zile calendaristice 8, conform prevederilor art. 81 alin . ( ) din Codul Muncii

În temeiul Legii nr. 31/1990,cu privire la societăţile comerciale, reprezentantul legal al SC …….……………………………………………………………...………………….. emite următoarea:

DECIZIE:

Art. 1 Începând cu data de …………………………………………… contractul individual de muncă al d-nei / d-lui ………………………………………………………………………... încetează în temeiul art. 81, alin………. din Codul Muncii.


Art. 3 Cu drept de contestaţie în termen de 30 zile calendaristice de la data comunicării la …………………………………………………………………………………………………………..9



salariatului

Incetarea contractului individual de muncă, din iniţiativa angajatorului – CONCEDIEREA.

Noţiuni, interdicţii, excepţii. Motivele concedierii. Emiterea deciziei de concediere.

8 Se va preciza nr. de zile de preaviz stabilite prin contractul colectiv de muncă , pentru funcţii de execuţie, respectiv pentru funcţii de conducere9 La instanţa competentă să judece litigiile de muncă

35

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa in urmatoarele cazuri:

- pe durata concediilor medicale;- pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instaurarii carantinei;-pe durata concediilor pentru cresterea si ingrijirea copilului pana la varsta de 2 ani, sau a copilului cu handicap pana la varsta de 3 ani;- pe durata concediului de maternitate;- pe durata in care femeia salariat este gravid, in masura in care angajatorul a luat la cunostinta de acest lucru;- pe durata efectuarii concediului de odihna;- pe durata exercitarii unei functii eligibile;In cazul reorganizarii judiciare, a falimentului sau dizolvarii angajatorului, nu mai este valabila respectarea nici uneia dintre situatiile enumerate.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:

a) In cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la prevederile Regulamentului de Ordine Interioara, art.61, lit.a, iar modelul deciziei este:



din iniţiativa angajatorului (disciplinar)

Având în vedere prevederile regulamentului intern cu privire la regulile de disciplină a muncii în societate şi răspunderea ce revine salariaţilor în cazul nerespectării acestuia.,

Având în vedere că salariatul ………………………………………………………………….. a luat la cunoştinţă în data de ……………………………, conform …………………………………....10

10 Se va menţiona modalitatea concretă de informare , aşa cum s-a stabilit prin regulamentul intern sau prin contractul colectiv de muncă

36

de obligaţiile ce-i revin în acest sens,Luând în considerare că la data de ………………………………. dl. / d-na

…………………………………………………… a săvârşit abaterea disciplinară constând în ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………11, iar administratorul societăţii comerciale a luat la cunoştinţă de aceasta la data de ………………………..

Având în vedere că prin fapta săvârşită s-au încălcat prevederile art. ……………… din ……………………………………………………………………………………………………………………12

Având în vedere că cercetarea disciplinară prealabilă a fost efectuată în perioada …………………………. , rezultând culpa salariatului în săvârşirea abaterii disciplinare, apărările formulate fiind înlăturate întrucât ………………………………………………………………………..…………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………..

Având în vedere că cercetarea disciplinară prealabilă nu s-a putut efectua, deoarece, deşi a fost convocat în scris conform ………………………………………………………………………...13 salariatul nu s-a prezentat la data , ora şi locul fixat, neinvocând un motiv obiectiv în acest sens.

În temeiul Legii nr. 31/1990, reprezentantul legal al SC ……………………………….……...…………………………….. emite următoarea:

DECIZIE:

Art. 1 Începând cu data de …………………………………………… încetează contractul individual de muncă al d-nei / d-lui ……………………………………………………………………... în temeiul art. 61 lit. a) din Codul Muncii.




Dovada comunicării :

11 Se descrie fapta respectivă 12 Conform contractului colectiv de muncă sau regulamentului intern13 Se va consemna nr. adresă , nr. recipisă poştă14 La instanţa competentă să judece litigiile de muncă

37

Data şi semnătura salariatului


b) In cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 zile,art. 61, lit.b, iar modelul deciziei este:



din iniţiativa angajatorului (arestat)

Având în vedere dovada care atestă faptul că d-na / dl ………….

…………………………….

……………………………… este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 zile, iar administratorul societăţii comerciale a luat la cunoştinţă de aceasta la data de …………………………

În temeiul Legii nr. 31/1990, privind societăţile comerciale, reprezentantul legal al SC …….………………………………...………………….. emite următoarea:

DECIZIE:

Art. 1 Începând cu data de …………………………………………… încetează contractul individual de muncă al d-nei / d-lui ……………………………………………………………………... încetează în temeiul art. 61 lit. b din Codul Muncii.


Art. 3 Cu drept de contestaţie în termen de 30 zile calendaristice de la data comunicării la

38

……………………………………………………………………………………………………………..15



salariatului


c)In cazul in care prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constatainaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, art. este 61, lit c, iar modelul deciziei este:



din iniţiativa angajatorului (inaptitudine fizică sau psihică)

Având în vedere ……………………………………………………………………………….…….

...……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..……..……………..16,

Luând în considerare adresa nr. …… / ………………….. prin care vi s-a oferit un

alt loc de muncă potrivit pregătirii dvs. profesionale pe care nu l-aţi acceptat .

15 La instanţa competentă să judece litigiile de muncă16 Se va menţiona decizia organelor competente de expertiză medicală

39

Luând în considerare adresa nr. ………/…..………….. prin care societatea a solicitat sprijinul AJOFM în vederea redistribuirii dvs. corespunzător pregătirii profesionale,

Având în vedere adresa nr. ………….. / …………………. prin care aţi fost preavizat , în conformitate cu prevederile art. 73 din Codul Muncii, că începând cu data de ……………………….vă încetează contractul individual de muncă şi că aţi fost înştiinţat că veţi beneficia de compensaţia prevăzută la art. ……….. din contractul colectiv de muncă.

În temeiul Legii nr. 31/1990,privind societăţile comerciale, reprezentantul legal al SC …….………………………………...………………….. emite următoarea:

DECIZIE:

Art. 1 Începând cu data de …………………………………………… încetează contractul individual de muncă al d-nei / d-lui ……………………………………………………………………... încetează în temeiul art. 61 lit. c din Codul Muncii.





salariatului

Sau Confirmarea de primire – data

poşteid)in cazul in care salariatul nu corespunde locului de munca in care este incadrat, art.61, lit.d, iar modelul deciziei este:


17 La instanţa competentă să judece litigiile de muncă40


din iniţiativa angajatorului (necorespunzător profesional)

Având în vedere ……………………………………………………………………………….……....……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..……..……………..18,iar administratorul societăţii comerciale a luat la cunoştinţă de aceasta la data de …………………….

Având în vedere că cercetarea disciplinară prealabilă a fost efectuată în perioada ………………………………, rezultând culpa salariatului în săvârşirea abaterii disciplinare, apărările formulate fiind înlăturate întrucât ………………………………………………………………….…..………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Având în vedere că cercetarea disciplinară prealabilă nu s-a putut efectua, deoarece, deşi a fost convocat în scris conform ……………………………………………………………………………... salariatul nu s-a prezentat la data , ora şi locul fixat, neinvocând un motiv obiectiv în acest sens.

Luând în considerare adresa nr. …… / ………………….. prin care vi s-a oferit un alt loc de muncă potrivit pregătirii dvs. profesionale pe care nu l-aţi acceptat .

Luând în considerare adresa nr. ………/…..………….. prin care societatea a solicitat sprijinul AJOFM în vederea redistribuirii dvs. corespunzător pregătirii profesionale.

Având în vedere adresa nr. ……. / …………………. prin care aţi fost preavizat în conformitate cu prevederile art . 73 din Codul Muncii, că începând cu data de ……………………………… vă încetează contractul individual de muncă 19 .

În temeiul prevederilor legale, reprezentantul legal al SC ……………………………………………………….... emite următoarea:

DECIZIE:

Art. 1 Începând cu data de …………………………………………… încetează contractul individual de muncă al d-nei / d-lui ……………………………………………………………………... în temeiul art. 61 lit. d) din Codul Muncii.



18 Se va menţiona modalitatea concretă prin care s-a stabilit că salariatul nu corespunde profesional19 Pentru salariaţii aflaţi în perioada de probă nu este necesară preavizarea20 La instanţa competentă să judece litigiile de muncă

41


Dovada comunicării : Data şi semnătura salariatului


Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinate de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia, art.65, alin. 1, iar modelul deciziei este:

S………………………… SRL TG JIU…SEDIUL SOCIAL …

DECIZIA NR. ……./……………………………….de încetare a contractului individual de muncă

din iniţiativa angajatorului (concediere individuală)

Având în vedere că începând cu data de ………….… se desfiinţează locul de muncă

ocupat de dvs.ca urmare a dificultăţilor economice/a transformărilor tehnologice/a

reorganizării;

Luând în considerare adresa nr. …… / ………….. prin care vi se comunică durata

preavizului, conform art.75 din codul Muncii, precum şi indemnizaţia de care veţi beneficia

la încetarea contractului individual de muncă în condiţiile prevăzute de lege şi de

contractul colectiv de muncă.

Având în vedere adresa nr. …-……/…..…-……….. prin care societatea a solicitat sprijinul AJOFM în vederea redistribuirii dvs. corespunzător pregătirii profesionale.

42

În temeiul Legii nr. 31/1990, privind societăţile comerciale, reprezentantul legal al SC ………………………. SRL TG JIU.. emite următoarea:

DECIZIE:

Art. 1 Începând cu data de ……………….…… încetează contractul individual de muncă al d-nei / d-lui ……………………..... încetează în temeiul art. 65 al.1 din Codul Muncii.


Art. 3 Cu drept de contestaţie în termen de 30 zile calendaristice de la data comunicării la …JUDECATORIA …………………..21



salariatului


STRATEGII ce se aplică în ORGANIZAREA TIMPULUI DE MUNCA

Durata normală a timpului de muncă.Durata maximă legală a timpului de muncă.

21 La instanţa competentă să judece litigiile de muncă43

Durata redusa a timpului de muncă.Programul de lucru.Forme specifice de organizare a timpului de lucru.Munca suplimentară.Munca de noapte

CONSIDERATII GENERALE

“TIMP” reprezinta perioada masurata in ore ,zile,saptamini,luni,ani ect. intervalul

necesar pentru efectuarea unei actiuni.

“ MUNCA” reprezinta activitatea fizica sau intelectuala in vederea realizarii unui

scop.

Raportul dintre timpul de munca si timpul liber evolueaza istoric, pe masura

progresului societatii. La un anumit nivel de dezvoltare generala, timpul liber apare, se

individualizeaza ca secventa distincta a bugetului de timp, ramanand, totusi intr-o mare

masura , determinat de timpul de munca.

Aceasta relatie este conditionata de o serie de factori economici, sociali, culturali,

fiziologici, psihologici etc. Cantitativ, scaderea duratei timpului de munca poate avea ca

efect un timp liber mai mare, avand in vedere relatia de incluziune timp liber-timp in afara

procesului de productie si complementaritatea, ca dimensiune a acestuia din urma cu

timpul de munca.

Este de natura raportului juridic izvorat din incheierea unui contract individual de

munca ca desfasurarea activitatii sa aiba loc prin respectarea unui program de lucru,

munca avand un caracter de continuitate. Intrucat munca efectuata presupune cheltuirea

fortei vitale a omului, este necesar in mod obiectiv ca ziua de munca sa se incadreze in

anumite limite, sa fie numai o parte dintr-o zi naturala de viata.

Pe de alta parte, reglementarea timpului de munca are ratiuni:

- sociale: protectia sanatatii fizice si morale a lucratorului, facilitatea vietii sale

familiale, civice si intelectuale dar si

- economice: evitarea diminuarii randamentului muncii precum si reducerea

somajului, in special cel tehnologic.

44

I.TIMPUL DE MUNCA

Potrivit prevederilor art. 108 din Codul muncii, “timpul de munca reprezinta orice

perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si

indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de

munca, contractului colectiv de munca, aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.”

Timpul de munca poate fi stabilit la nivelul unei zile, fie la nivelul unei saptamani de

lucru, fie la nivelul unei luni in cazul contractelor individuale de munca cu timp partial.

Modul de organizare a timpului de lucru, a pauzelor, evidenta persoanelor

incadrate in munca se stabilesc prin Regulamentul de ordine interioara. Un rol important

in acest sens, il au si contractele colective de munca. Legislatia noastra cuprinde prevederi

referitoare nu numai la reglementarea timpului de lucru si a timpului de odihna, ci si la

asigurarea folosirii timpului liber (art. 128 din Codul muncii).

Prin timp de munca se intelege durata stabilita, dintr-o zi sau saptamana, in care

este obligatorie efectuarea muncii in cadrul contractului individual de munca.

Timpul de munca poate fi impartit in trei categorii :

a) timpul care se incadreaza in programul de lucru sau durata normala a muncii

b) timpul de munca redus (sub durata normala a muncii)

c) timpul peste programul de lucru sau peste durata normala a muncii

1.1. DURATA SI ORGANIZAREA TIMPULUI DE MUNCA

45

a) timpul care se incadreaza in programul de lucru sau durata normala a muncii

Conform art. 109 din Codul muncii:

“Pentru salariatii angajati cu norma intreaga, durata normala a

timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 ore pe saptamana.

“In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de

munca este de 6 ore pe zi si de 30 ore pe saptamana”

ZIUA DE MUNCA DE 8 ORE

Stabilirea zilei de munca de 8 ore , deci a saptamanii de 40 de ore , constituie regula

de aplicare generala . Durata de 8 ore a zilei de munca asigura desfasurarea , in conditii

obisnuite , a procesului de productie , raspunzand cerintelor de ordin biologic , material ,

spiritual si social al salariatilor .

Durata normala a muncii stabilita pentru munca desfasurata in timpul zilei sau

pentru cea prestata in timpul noptii prevede cel mult 8 ore de lucru.

Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de

8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile repaus, iar in functie de specificul unitatii sau al

muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca cu

respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana (art. 110 din

Codul muncii)

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de

lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate, va fi negociat prin

contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi

46

prevazut in regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate functiona numai daca

este specificat expres in contractul individual de munca (art. 110 din Codul muncii).

Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la

solicitarea salariatului in cauza, daca aceasta posibilitate este prevazuta in contractele

colective de munca aplicabile la nivelul angajatorului sau, in absenta acestora, in

regulamentele interne. Programele individualizate de munca presupun un mod de

organizare flexibil al timpului de munca (art. 115 alin. 1 si 2 din Codul muncii)

Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa,

in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care

salariatul isi alege orele de sosire si plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic (art.

115 alin. 3 din Codul muncii).

De regula programul de lucru este unitar pentru intregul personal, dar pentru

salariatii cu sarcini specifice (de ex, de paza, la centralele telefonice etc.), programul de

lucru poate fi diferit. Regulamentul de ordine interioara cuprinde prevederi referitoare la

pauza pentru masa, zilele de repaus saptamanal, in cazul in care acesta nu poate fi asigurat

sambata si duminica etc.

Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore pe saptamana,

inclusiv orele suplimentare – art. 111 (1) din Codul Muncii. Prin exceptie durata timpului

de munca ce include si orele suplimentare poate fi prelungita peste 48 ore pe saptamana, cu

conditia ca media orelor de munca calculate pe o perioada de referinta de 3 luni

calendaristice, sa nu depasasca 48 de ore pe saptamana – art.111 (2 ) din Codul Muncii .

In limitele obligatorii ale zilei si saptamanii de lucru , modul de organizare a

timpului de munca , precum si evidenta salariatilor in unitate se stabilesc prin regulament

de ordine interioara. Prin acest regulament se prevad ora de incepere si cea de sfarsit a

programului de lucru , organizarea lucrului dupa caz, in schimburi ( tura ).

Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la

cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.

b) timpul de munca redus (sub durata normala a muncii)

ZIUA DE MUNCA SUB 8 ORE

47

. Pentru anumite sectoare de activitate , unitati sau profesii se poate stabili prin

negocieri colective (contract colectiv de munca unic) sau individuale ori prin acte

normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore –

art.112 (1 ) din Codul Muncii.

In cazurile in care unor anumitor categorii de personal trebuie sa li se asigure o

protectie speciala, precum si atunci cand procesul de productie se desfasoara in conditii

deosebite, durata zilei de munca este sub 8 ore. De asemenea s-a prevazut posibilitatea

stabilirii unor programe de lucru partiale de 6, 4 sau 2 ore pe zi.

Astfel pentru tinerii in varsta de pana la 18 ani, durata timpului de lucru este de 6

ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana art.109 (2) din Codul Muncii.

In conformitate cu dispozitiile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului

de munca sub 8 ore pe zi, salariatii care lucreaza in conditii deosebite, vatamatoare, grele

sau periculoase, cei care desfasoara efectiv si permanenet activitatea in locuri de munca cu

conditii deosebite – vatamatoare, grele sau periculoase, beneficiaza de reducerea duratei

timpului de munca sub 8 ore pe zi: aceasta reducere nu afecteaza salariul si vechimea in

munca.

Existenta conditiilor deosebite - vatamatoare , grele sau periculoase - la locurile de

munca se stabileste pentru fiecare unitate, de inspectoratele de stat teritoriale pentru

protectia muncii, pe determinarile efectuate de catre personalul incadrat in unitatile

specializate ale Ministerului sanatatii din care rezulta depasirea limitelor prevazute de

normele nationale si protectia muncii.

Durata reducerii timpului normal de munca si categoriile de personal care

beneficiaza de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de munca l anivel de

ramura, grupuri de unitati si unitati.



c) timpul peste programul de lucru sau peste durata normala a muncii

ZIUA DE LUCRU PESTE 8 ORE

48

Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore pe saptamana,

inclusive orele suplimentare – art. 111 (1) din Codul Muncii.

Prin exceptie durata timpului de munca ce include si orele suplimentare poate fi

prelungita peste 48 ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca calculate pe o

perioada de referinta de 3 luni calendaristice, sa nu depasasca 48 de ore pe saptamana –

art.111 (2 ) din Codul Muncii .

Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul

colectiv de munca la nivel national, se pot negocia prin contractul colectiv de munca la

nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de 3 luni, dar care

sa nu depaseasca 12 luni - art.111 (2.1).

La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la alin. (2) si (2.1) nu se iau in calcul

durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de

munca – art. 111 (2.2).

Pentru anumite sectoare de activitate , unitati sau profesii se poate stabili prin

negocieri colective (contract colectiv de munca unic) sau individuale ori prin acte

normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore –

art.112 (1 ) din Codul Muncii.

Durata timpului de munca in unele activitati cu conditii specifice, poate fi mai mare,

in unele sectoare din constructii, in industria forestiera, in agricultura, precum si in alte

activitati cu conditii specifice, fara ca aceasta sa poata depasi, in medie – lunar, trimestrial,

semestrial sau anual, dupa caz – durata normala a zilei de munca.

Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus

de 24 de ore – art. 111 (2) din Codul muncii.

Prevederile privind prelungirea duratei timpului de munca nu se aplica tinerilor

care nu au implinit varsta de 18 ani.

Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare

salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este

solicitat.



1.2. MUNCA IN TIMPUL NOPTII

49

Art. 122 (1) din Codul Muncii prevede ca se considera munca in timpul noptii aceea

care se presteaza in intervalul cuprins intre orele 22,00 - 6 ,00 .

Salariatul de noapte reprezinta dupa caz :

a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic

de lucru ;

b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din

timpul sa lunar de lucru.

Salariatii de noapte beneficiaza conform art. 123 din Codul Muncii, de :

a. fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca,

pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca

aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;

b. fie de un spor de salariu de minim 25% din salariul de baza pentru fiecare ora

de noapte prestata.

Durata normala a muncii de noapte nu va depasi 8 ore intr-o perioada de 24 de ore.

Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze

despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.

Durata muncii de noapte nu va depasi 8 ore, intr-o perioada de 24 de ore, calculata

pe o perioada de referinta de maxim 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor

legale cu privire la repausul saptamanal - art. 122 alin. (2)din Codul muncii.

Pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara in conditii speciale sau

deosebite de munca, stabilite potrivit dispozitiilor legale, durata normala a timpului de

lucru, nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore, in care presteaza

munca de moapte – art. 122 alin. (2.1). Aceasta prevedere nu se aplica si celor care au un

program de munca mai mic de 8 ore; prin urmare, in aceste cazuri, durata timpului de

munca este aceeasi, ziua si noaptea.

Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte in conditiile art.122 alin.(1) - Codul Muncii sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea periodic, conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia fiind stabilite prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, si solidaritatii sociale si al ministrului sanatatii si familiei – art. 124 alin (2)

Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute

ca avand legatura cu aceasta, vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.

Este interzisa folosirea la munca in timpul noptii a tinerilor sub varsta de 18 ani –

art. 125 (1) din Codul Muncii.

Femeile gravide , lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca

de noapte - art. 125 (2) din Codul Muncii .

50

1.3. NORMA DE MUNCA

Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea

operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare , care

lucreaza cu intensitate normala , in conditiile unor procese tehnologice si de munca

determinate.

Norma de munca cuprinde timpul productiv , timpul pentru intreruperi impuse de

desfasurarea procesului tehnologic , timpul pentru pauze legale in cadrul programului de

munca.

Normarea muncii se aplica tututor categoriilor de salariati.

Normele de munca se elaboreaza de catre angajator , conform normativelor in

vigoare sau, in cazul in care nu exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre

angajator cu acordul sindicatului ori, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor - art. 129

(1) din Codul Muncii.

1.4. MUNCA SUPLIMENTARA

Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal ,

prevazuta la art. 109 din Codul Muncii , eate considerata munca suplimentara.

Prestarea muncii in orele suplimentare constituie o exceptie deoarece, de regula ,

sarcinile de productie trebuie sa fie realizate , intr-o buna organizare a timpului

programului de lucru. Acesta este un motiv pentru care in Contractul Colectiv National

s-a prevazut ca salariatii pot fi chemati sa presteze ore suplimentare numai cu

consimtamantul lor , iar ceea ce depaseste 120 ore pe an de persoana , necesita si acordul

sindicatelor din unitate sau institutie.

In conformitate cu dispozitiile art .118 din Codul Muncii , in anumite situatii ,

munca peste programul normal de lucru fiind imperioasa , conducerea unitatii este

competenta sa dispuna efectuarea ei , cu acordul sindicatelor.

Noul Cod al Muncii limiteaza nivelul orelor suplimentare la cel aferent maximului

saptamanal , adica la 48 de ore. Practic in conditiile generale ale unei reglementari privind

51

saptamana de 5 zile de lucru si ale unei zile de lucru de 8 ore in conditii normale , orele

suplimentare pot fi de cel mult 8 pe saptamana.

Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de

zile dupa efectuarea acesteia .

In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul

prevazut de Codul Muncii in luna urmatoare , munca suplimentara va fi platita prin

adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia (acest spor nu poate fi mai

mic de 75% din salariul de baza)

Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara – art. 121 din

Codul Muncii. Munca suplimentara nu poate fi prestata nici de catre salariatii cu fractiune

de norma.

MODUL DE APLICARE a prevederilor legale a TIMPULUI DE ODIHNA

Repausuri periodice. Pauza de masă. Repausul zilnic. Repausul săptămânal. Sărbătorile legale.

Concediile şi alte zile libere. Concediul de odihnă. Zile libere plătite. Concediile fără plată. Concediile pentru formare profesională.

II.TIMPUL DE ODIHNA

1. Formele timpului de odihna , altele decat concediul

de odihna

52

1.1.REPAUSURI PERIODICE:

Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca.

a) PAUZA PENTRU MASA

In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore ,

salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze , in conditiile stabilite prin Contract

Colectiv de Munca aplicabil sau prin regulamentul intern – art. 130 din Codul Muncii.

Pentru situatiile in care timpul de numca este sub plafonul de 6 ore pe zi, salariatii

au dreptul la pauza de masa numai in masura in care acesta le este conferit de catre

angajator, fara ca cel din urma sa fie obligat la aceasta.

Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de

minute , in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si

jumatate.

Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din Contractul Colectiv de Munca

aplicabil si din Regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica a timpului de

munca – art 130 (3 ) din Codul Muncii.

b) TIMPUL INTRE DOUA ZILE DE MUNCA

Intre sfarsitul programului de lucru intr-o zi si inceputul programului de lucru din

ziua urmatoare trebuie sa existe , de regula un interval de cel putin 12 ore consecutive –

art. 131 (1 ) din Codul Muncii.

Prin exceptie , in cazul muncii in schimburi , acest repaus nu poate fi mai mic de 8

ore intre schimburi.

c) REPAUSUL SAPTAMANAL

53

Saptamana de lucru fiind de 5 zile, s-a prevazut ca salariatii au dreptul, de regula,

la 2 zile consecutive de repaus saptamanal; acestea se acorda, tot ca regula, sambata si

duminica.

In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul

public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanl poate fi acordat si in alte

zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

In acest caz, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul de

munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca – art. 132 alin. (3).

In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o

perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea

inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al

reprezentantilor salariatilor.

Salariarii al caror repaus saptamanal se acorda in conditiile de mai sus, au dreptul

la dublul compensatiilor cuvenite pentru munca suplimentara. – art. 132 alin.(5) si art. 120

alin. (2).

1.2. ZILELE DE SARBATORI LEGALE SI ALTE ZILE IN CARE

NU SE LUCREAZA

Potrivit art. 139 din noul Cod al Muncii zilele de sarbatoare legala in care nu

se lucreaza sunt :

- 1 si 2 ianuarie

- prima si a doua zi de Pasti

- 1 mai

- 1 decembrie

- prima si a doua zi de Craciun

- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale , declarate astfel de

cultele religioase legale , altele decat cele crestine , pentru persoanele apartinand

acestora;

-prima si a doua zi de RUSALII;

- ADORMIREA MAICII DOMNULUI

Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.

Salariatii care lucreaza in unitati sanitare si alimentatie publica li se asigura

compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile si in cazul neacordarii

54

de zile libere - in zilele de sarbatoare legala salariatii beneficiaza de un spor la salariul de

baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in

programul normal de lucru.

Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.

In cazul unor evenimente familiale deosebite , salariatii au dreptul la zile libere

platite , care nu se includ in durata concediului de odihna.

Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin

lege , prin contractul colectiv de munca aplicabil sau Regulamentul Intern.

CONCEDIUL DE ODIHNA

Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an; constituind una din formele

timpului liber , a carei necesitate si insemnatate deosebita rezulta din continutul

dispozitiilor legale care il reglementeaza , cat si din practica raporturilor sociale de munca.

Influenta sa pozitiva asupra sanatatii salariatilor , posibilitatile recreative pe care le ofera ,

rolul sau de factor in cresterea randamentului muncii , avantajele care decurg din plata

indemnizatiei cuvenite pe timpul efectuarii lui , prin urmare functiile sale economice si

sociale , pun in lumina importanta concediului de odihna.

Pentru prima data in tara noastra concediul de odihna a fost reglementat prin

Legea contractelor de munca din 5 aprilie 1929 . Dupa 23 august 1944 , decretul nr.

314/1946 a adus o reglementare noua concediului de odihna , iar Constitutia din 13 aprilie

1948 a inscris dreptul la odihna printre drepturile fundamentale ale salariatilor.

Codul muncii din 8 iunie 1950 , a reglementat pe larg concediul de odihna , iar

dispozitiile sale au fost dezvoltate prin H.C.M. nr. 186/ 1951 si H.C.M. nr. 1478 /1952 , ca si

prin mai multe acte normative privind unele categorii de personal din sectoare cu activitati

specifice.

Ulterior au fost elaborate Legea nr.26 / 1967 , considerate una din cele mai bune

reglementari din domeniul legislatiei muncii ale perioadei 1948- 1989 , atat prin continut

cat si prin redactare , precum si , in aplicarea acesteia , Hotararea Consiliului de Ministri

nr. 1149 /1969 privind stabilirea criteriilor pentru determinarea locurilor de munca cu

conditii deosebite pentru care se acorda concedii suplimentare de odihna si a locurilor de

munca pentru care durata concediului suplimentar de odihna poate depasi 12 zile

lucratoare.

55

Potrivit art 144 (1 ) din Codul muncii dreptul la concediul de odihna anual platit

este garantat tuturor salariatilor . Durata minima a concediului de odihna anual este de 20

de zile lucratoare (art.145 )- Codul Muncii .

Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv

de munca aplicabil , este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda

proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic. Intrucat , ca regula , este

fundamentat pe contractul individual de munca , dreptul la concediul de odihna este de

natura contractuala .

P6trivit art. 141 alin (1) din Codul muncii, concediul de odihna se efectueaza in

fiecare an. Prin exceptie, efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in

cazurile expres prevazute de lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.

Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator,

tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de

odihna la care au avut dreptul. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat

este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca (art. 146 alin. 4 din

Codul muncii).

Asa cum se prevede expres in Legea nr 53 /2003 , orice conventie prin care se

renunta total sau in parte la dreptul la concediul de odihna este interzisa.

Concediul de odihna suplimentar

Anumite categorii de salariati au dreptul la un concediu suplimentar de odihna ,

care se adauga anual la cel de baza. Potrivit art. 147 din noul Cod al Muncii , salariatii care

lucreaza in conditii grele, periculoase, vatamatoare , nevazatorii , alte persoane cu

handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna

suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

Efectuarea concediului de odihna

Dobandirea dreptului la concediul anual de odihna si efectuarea concediului sunt

doua notiuni care nu trebuie sa fie confundate.

Dobandirea dreptului la concediul de odihna este concomitenta cu incadrarea in

munca , iar durata lui in cadrul duratei totale , stabilita prin lege este direct dependenta de

timpul in care se presteaza munca in anul calendaristic respectiv.

56

Dreptul la concediu de odihna este stabilit prin lege pentru munca prestata in

fiecare an calendaristic, ia nastere odata cu incheierea contractului individual de munca si

se realizeaza pe masura efectuarii muncii. Astfel ca salariatii care au lipsit de la serviciu

intregul an calendaristic, fiind in concediu medical sau in concedii fara plata, in concediu

platit pentru cresterea sau ingrijirea copiilor in varsta de pana la 2 ani, respectiv pana la 3

ani, nu au dreptul la concedii de odihna pentru acel an.

Programarea concediului de odihna

Programarea concediului de odihna se face la sfarsitul anului pentru anul urmator.

Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective

sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz a

reprezentantilor salariatilor, dar de comun acord cu salariatii .

Prin programarile colective, se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai

mari de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca. Prin programare individuala

se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are

dreptul de a efectua concediul, perioda care nu poate fi mai mare de 3 luni.

Programarea se face in timpul anului calendaristic in raport cu interesele bunei

desfasurari a activitatii.

In cadrul perioadelor de concediu stabilite, salariatul poate solicita efectuarea

concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia. In cazul in care

programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca

programarea astefel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10

zile lucratoare de concediu neintrerupt. (art. 148 alin. 5 din Codul muncii)

.

Rechemarea din concediul de odihna

Rechemarea din concediul de odihna constituie una din cauzele intreruperii

concediului de odihna . Potrivit art. 151 (2) –Codul Muncii angajatorul poate rechema

57

salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care

impun prezenta salariatului la locul de munca .

In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si

ale familiei sale , necesare in vederea revenirii la locul de munca , precum si eventualele

prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna, diferenta de

zile de concediu de odihna neefectuate , urmand sa fie reprogramate in colaborare cu seful

direct , la o alta data aleasa de comun acord .

De regula concediul de odihna se efectueaza integral in fiecare an calendaristic .

In cazul in care nu se pot efectua toate zilele de concediu de odihna in anul in curs,

se poate trece in urmatorul an , cu titlul de exceptie si bine intemeiat .

Concediul se poate acorda si fractionat , la cererea salariatului , cu conditia ca una

dintre fractiuni sa nu fie mai mica de 10 zile lucratoare.

Indemnizatia pentru concediul de odihna

Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de

concediu de odihna care nu poate fi mai mica decat valoarea totala a drepturilor salariale

cuvenite pentru perioada respectiva.

Indemnizatia de concediul de odihna reprezinta media zilnica a veniturilor din

ultimele 3 luni anterioare lunii in care este efectuat concediul de odihna multiplicata cu

numarul de zile de concediu.

Daca media este mai mare, se acorda aceasta, iar daca nu se acorda ca indemnizatie

suma cea mai mare ori salariul din luna precedenta.

Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile

lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Alte concedii

Concedii cu plata

In sensul sau general, termenul de concediu determina orice perioada de timp in

care salariatii nu au obligatia, potrivit legii , de a presta munca. Ca atare , toate concediile 58

sunt forme ale timpului liber , dar nu si ale timpului de odihna ; numai concediul de odihna

se cuprinde in aceasta ultima notiune. De aceea intr-o tratare exacta , celelalte concedii

trebuie sa fie examinate distinct de timpul de odihna.

Exemple de alte concedii cu plata:

- evenimente familiale deosebite (casatorie, nastere, deces)

- concedii pentru formare profesionala

- concedii medicale

- concedii de maternitate

- concedii pentru ingijirea copilului bolnav

Unele concedii medicale, de maternitate , pentru ingrijirea copilului bolnav , etc.

constituie, impreuna cu indemnizatiile banesti aferente , elemente ale dreptului la asigurari

sociale , sunt stagii asimilate vechimii in munca . Este evident ca asemenea concedii au o

alta finalitate decat concediul de odihna.

Concedii fara plata

*Concediile pentru formare profesionala

Concediile pentru formare profesionala se acorda cu sau fara plata. Salariatii au

dreptul sa beneficieze , la cerere , de concedii pentru formare profesionala .

Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie inaintata

angajatorului cu o luna inainte de efectuarea acestuia.

Trebuie precizata data de incepere a stagiului de formare profesionala , domeniul si

durata acestuia precum si denumirea institutiei de formare profesionala.

Concediul pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui

an calendaristic pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant

sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de

invatamant superior.

*Concediul pentru rezolvarea unor situatii personale.

Salariatii au dreptul la concedii fara plata, numarul zilelor sunt prevazute in

Contractul Colectiv de Munca la nivel de unitate sau in Regulamentul de Ordine interna.

Durata concediului fara plata se stabileste prin Contractul Colectiv de Munca sau

prin Regulamentul Intern.

59

De precizat este ca pe durata concediilor fara plata , persoanele respective isi

pastreaza calitatea de salariat .

Analizand timpul liber prin prisma evolutiei raportului obligatie-libertate, sfera

acestuia se modifica prin transformarea obligatilor exterioare individului, in functie de

educatie, mediu social, nivel de cultura etc, in obligatii interioare, aceste din urma fiind

compatibile cu timpul liber.

MODELE FOMULARE

UNITATEA………………………

Adresa :………………………….

Sectia :…………………………..

Data :…………………………….

NOTA DE PLECARE IN CONCEDIU DE ODIHNA

D-l (d-na ) ……………………………………..cu meseria /

functia…………………..………..nr.marca………………………………..

60

Avand dreptul la……zile lucratoare de concediul de odihna va pleca in

concediu incepand cu data de …………………………………….

pana in data de………………………………………………..inclusiv

adica total……..din care zile lucratoare…………………………………..

Concediul de odihna a fost programat pe baza tabelului de plecare in

concediu / cererii personale.

DEP,SECTIE, RESURSE UMANE,


Adresa :………………………….

Sectia :…………………………..

Data :…………………………….

RECHEMARE DIN CONCEDIUL DE ODIHNA

CATRE ,

Domnul / Doamna……………………

Avand in vedere referatul cu nr……………..intocmit de catre dl./d-

na………………….avand functia de……………..la………………..

va facem cunoscut ca incepand cu data de…………………….sunteti rechemat

din concediul de odihna…………..zile lucratoare.

Urmeaza ca zilele aferente prezentei dumneavoastra la serviciu in

timpul concediului de odihna sa le luati pe baza de cerere scrisa cu aprobarea

conducerii unitatii pana la sfarsitul anului in curs .

61

DIRECTOR, RESURSE UMANE,


Adresa :………………………….

Sectia :………………………….. APROBAT,

Data :……………………………. DIRECTOR,

PROGRAMAREA CONCEDIILOR DE ODIHNA

PE ANUL ………

Nr.c

rt.

Numele

Si

prenumele

Total

Zile

C.O.

Tr.I

Nr.

zile

Perioada Tr.II

Nr.

zile

Perioada Semnatu

ra

salariat

1.

2.

3.

4.

INTOCMIT, SINDICAT,

62

UNITATE Aprobat

Departamentul :… ………………………… Director Atelierul :…………………………………..Sectia de productie :……………………….Nr…………din data de ……………………

CERERE CONCEDIU ODIHNA

Subsemnata Functia… … Locul de munca……… …………………marca solicit efectuarea unui numar de aferente anului……in perioada…………………Sarcinile de serviciu sunt preluate in perioada concediului de odihna de …………………… Functia…………………………….( unde este cazul )

Data , Semnatura salariat, Acord sef direct, Aprobat sef departament,

63

UNITATEA Aprobat,

Departamentul :………………………….. Sef Departament,Atelierul : ………………………………..Sectia de productia : ……………………..Nr. …….. din data de : ……………………

CERERE CONCEDIU FARA PLATA

Subsemnatul : ………………………………….. Functia : ……………………….........Locul de munca : ……………………………………. solicit efectuarea unui numar de ………. zile concediu fara plata in perioada ……………………………….. ……pentru……………………………………………………………………………………………

Data, Semnatura salariat, Acord sef direct,

UNITATEA Aprobat,

Departamentul : ______________________________ Director Atelierul : ___________________________________

64

Sectia de productie : ___________________________

CERERE SOLICITARE ZILE PENTRU OCAZII DEOSEBITE SI ALTE SITUATII PREVAZUTE IN CCM

Subsemnatul : ___________________________________ Functia : _______________ ________________________Locul de munca : ________________________________in conformitate cu prevederile CCM, solicit in perioada __________________________un numar de __________zile libere platite pentru ( se bifeaza motivul pentru care se solicita ) :

- casatoria salariatului - 5 zile- casatoria unui copil - 2 zile- nasterea unui copil - 5 zile+10 zile daca a urmat

un curs de puericultura;- decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor - 3 zile - decesul bunicilor, fratilor, surorilor, cumnatilor, nepotilor - 1 zi - donatori de sange - conform legii;-la schimbarea locului de munca cu mutarea domiciliuluiin alta localitate -5 zile

Anexez copii xerox ale documentelor doveditoare : Certificat______________________Seria___________Nr.__________________sau dovada donator____________________

Data, Semnatura solicitantului,

Acord sef ierarhic, Acord sef departament, Vizat Resurse Umane,

SALARIZAREA

Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza

contractului individual de munca.

Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare

salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.

65

Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munca

aplicabile.

Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si

salariat.

Salariul de baza minim brut pe tara se stabileste prin hotarare a

Guvernului.

Angajatorul nu poate stabili salarii de baza prin contractul individual de

munca sub salariul minim brut orar pe tara.

Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin

egal cu salariul de baza minim brut pe tara, conform HG nr. 1193/2010,

incepand cu data de 01.01.2011, salariul minim garantat in plata este de 670

lei.

Dialogul social: Sindicatele; reprezentanţii salariaţilor. Patronate; Negocierea colectivã;iniţiere. Organizaţii sindicale, organizaţii patronale; Contractul colectiv de muncã;

Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pacesociala, prin lege sunt reglementate modalitatile de consultari si dialog permanent intre partenerii sociali

Soluţionarea conflictelor de muncã: Conflicte de drepturi;conflicte de interese. Conciliere, Mediere, Arbitraj; Greva.

Prin conflictele de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu character economic, professional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca, iar procedura de solutionare a acestora se stabileste prin lege speciala.

Lucrãri practice66

Incheierea (redactarea) unui contract individual de muncã: cu norma intreagã, cu timp parţial, cu clauze speciale:

de mobilitate; de neconcurenţã; cu privire la formare profesionalã; de confidenţialitate.

Modificarea unui contract individual de muncã. Redactarea unui

act adiţional pentru: Modificarea:

Locului muncii; Timpului de muncã; Salariului; Functiei/meseriei;

Suspendarea contractului individual de muncã. Redactarea deciziilor pentru suspendare si încetarea suspendãrii :

De drept :

Concediu de maternitate; Concediu pentru incapacitate temporarã de muncã;

Din iniţiativa salariatului: Concediu crestere copil pânã la doi ani; Concediu paternal;

Din initiative angajatorului: Ca sancţiune disciplinarã; În cazul întreruperii temporare a activitãţii, fãrã

încetarea raportului de muncã; Prin acordul pãrţilor:

In cazul concediilor fãrã platã pentru studii; Pentru interese personale.

Incetarea contractului individual de muncã, pentru motive disciplinare. Redactarea deciziilor pentru încetare si efectuarea cercetãrii disciplinare : Abateri disciplinare, în general; Demersuri anterioare efectuãrii cercetarii disciplinare

prealabile; Documente ce se întocmesc în vederea efectuarii

cercetãrii disciplinare prealabile;

67

Intocmirea dosarului personal al salariatului, pastrarea acestuia. Documente solicitate persoanei ce urmeazã a se încadra în urma

selecţiei; Intocmirea si pãstrarea dosarului personal; Indeplinirea obligaţiei de a-i elibera documente care sa ateste

vechimea în funcţie/meserie. Pentru fiecare salariat, se intocmeste un dosar de personal care cuprinde toate documentele care au stat la baza angajarii in cadrul societatii, toate documentele care atesta modificarile intervenite in clauzele contractului individual de munca initial, fisele de evaluare profesionala pentru fiecare an de activitate. La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze acestuia o copie a documentelor aflate in dosarul de personal si documente care sa ateste vechimea în funcţie/meserie.

Elaborarea unui Regulament intern, în conformitate cu prevederile legislaţiei muncii luate la cunoştinţã la curs şi a specificului activitãţii angajatorului.

Regulamentul de ordine interioara se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Regulamentul de ordine interioara cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:- Drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;- Procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale

salariatilor;- Reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca;- Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii

oricarei forme de incalcare a demnitatii;- Reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;- Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;- Reguli referitoare la procedura disciplinara;- Modalitati de aplicare a altor dispozitii legale au contractual specific;- Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor;

Pregãtirea şi susţinerea examenului pentru absolvire

68

CHESTIONARE

1. Incheierea contractului individual de munca in forma scrisa revine:

a. angajatorului

b. angajatului

c. angajatorului si angajatului

2. Forma scrisa a contractului individual de munca este:

a. obligatorie

b. nu este necesara

c. este optional

3. Angajatorul este obligat sa inmaneze salariatului un exemplar din

contractul individual de munca:

a. anterior inceperii activitatii

b. in timpul perioadei de proba

c. dupa expirarea perioadei de proba

4. Actul aditional pentru modificarea elementelor contractului individual de

munca se incheie in timp de:

a. 15 zile de la aparitia modificarii

b. 20 zile de la data aparitia modificarii

c. 5 zile de la data aparitia modificarii

5. La incheierea contractului individual de munca certificatul medical este:

a. optional

b. obligatoriu

69

c. nu este necesar

6. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este:

a. obligatorie

b. nu este necesara

c. este interzisa

7.Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita

angajarea de la fostii sai angajatori:

a. fara incunostiintarea prealabila a celui in cauza

b. cu incunostiintarea prealabila a celui in cauza

c. numai cu incunostiintarea prealabila a celui in cauza

8. Durata perioadei de proba pentru functiile de executie este de:

a. maxim 30 zile calendaristice

b. maxim 90 zile calendaristice

c. maxim 45 zile calendaristice

9. Durata perioadei de proba pentru functiile de conducere este de:

a. 90 zile calendaristice

b. 120 zile calendaristice

c. 110 zile calendaristice

10. Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de

munca poate inceta exclusiv printr-o:

a. decizie

b. cerere din partea angajatorului

c. notificare scrisa

70

11. Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior primele 6 luni dupa

debutul in profesie se considera:

a. perioada de proba

b. perioada de stagiu

c. perioada de verificare aptitudini

12. Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor

persoane pentru acelasi post este de:

a. maxim 6 luni

b. maxim 9 luni

c. maxim 12 luni

13. Angajatorul trebuie sa elibereze la solicitarea salariatului sau a unui fost

salariat un document care atesta activitatea desfasurata de acesta:

a. obligatoiu

b. optional

c. nu trebuie sa elibereze

14. Salariatii au dreptul de a munci

a. numai cu un singur contract

b. cu mai multe contracte

c. cu doua contracte

15. Delegarea poate fi dispusa pentru:

a. maxim 60 de zile in 12 luni

b. maxim 90 de zile in 12 luni

c. maxim 120 de zile in 12 luni

16. Refuzul salariatului de prelungire a perioadei de delegare constituie:71

a. motiv pentru sanctionare disciplinare a acestuia

b. nu constituie motiv pentru sanctionare disciplinare a acestuia

c. nu are consecinta asupra salariatului

17. Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele

situatii:

a. pentru absente nemotivate

b. concediu de maternitate

c. pe durata detasarii

18. Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa

angajatorului in urmatoarele situatii:

a. pe durata cercetarii disciplinarea prealabile

b. concediul pentru incapacitate temporara de munca

c. in alte cazuri expres prevazute de lege.

19. In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice

angajatorul are posibilitatea reducerii programului de lucru:

a. de la 5 la 3 zile pe saptamana

b. de la 5 la 4 zile pe saptamana

c. nu se poate reduce

20. Pe durata reducerii/intreruperii temporare a activitatii salariatii

beneficiaza de o indemnizatie de:

a. cel putin 50% din salariul de baza

b. cel putin 75% din salariul de baza

c. cel putin 80% din salariul de baza

21. Contractul individual de munca inceteaza de drept:

a. la data expirarii termenului pentru care a fost incheiat

b. la cererea unei dintre parti72

c. din motive disciplinare

22. Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:

a. pe durata efectuarii concediului de odihna

b. pe durata incapacitatii temporare de munca

c. pentru decesul salariatului

23. Durata preavizului in cazul concedierii datorita desfiintarii locului de

munca este de:

a. 15 zile lucratoare

b. 20 zile lucratoare

c. 30 zile lucratoare

24. Angajatorul care a dispus concedieri colective, nu poate face noi angajari

pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de:

a. 9 luni de la data concedierii acestuia

b. 180 de zile calendaristice

c. 45 de zile calendaristice

25. Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia

pentru o perioada de:

a. maxim 24 de luni

b. maxim 30 de luni

c. maxim 36 de luni

26. Care este durata maxima legala a unei saptamani de lucru, inclusiv orele

suplimentare:

a. 45 de ore

b. 48 de ore

c. nelimitat73

27. Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada

de repaus de :

a. 24 de ore

b. 12 de ore

c. 36 de ore

28. Angajatorul are obligatia :

a. sa tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune

controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat

b. sa nu tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a

supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este

solicitat

c. este o optiune a angajatorului

29. In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca

este :

a. de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana

b. de 5 ore pe zi si de 25 de ore pe saptamana

c. de 6 ore pe zi si de 24 de ore pe saptamana

30. Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara :a. acordul salariatuluib. acordul angajatoruluic. acordul salariatului si acordul angajatorului

31. Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele:a. 45 de zile după efectuarea acesteiab. 30 de zile după efectuarea acesteiac. 60 de zile după efectuarea acesteia

32. Sporul pentru munca suplimentara, nu poate fi mai mic de :

74

a. 75% din salariul de bazab. 100% din salariul de bazac. 50% din salariul de baza

33. Tinerii in varsta de pana la 18 ani :

a. nu pot presta munca suplimentarab. pot presta 4 ore muna suplimentarac. pot presta 8 ore muna suplimentara

34. Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat :

a. sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncab. sa nu informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncac. nu are voie sa utilizeze munca de noapte

35. Salariaţii de noapte beneficiază de un spor la salariu de:

a. minimum 15% din salariul orar de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestatăb. minimum 25% din salariul orar de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestatăc. nu se acorda

36. Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani

a. nu pot presta munca de noapte.b. pot presta 3 ore munca de noaptec. pot presta 2 ore munca de noapte

37. Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza

a. nu pot presta munca de noapteb. nu pot fi obligate sa presteze munca de noaptec. pot presta doar 3 ore ore munca de noapte

38. Repausul saptamanal se acorda:

a. o singura zib. in doua zile consecutivec. nu se acorda

39. Durata minima a concediului de odihna anual este:

75

a. de 20 de zile lucratoareb. de 21 de zile lucratoarec. de 10 zile lucratoare

40. Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil :

a. sunt incluse in durata concediului de odihna anualb. nu sunt incluse in durata concediului de odihna anualc. este optional sa fie incluse sau excluse in durata concediului de odihna anual

41. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat :

a. este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.

b. nu este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca

c. se face doar la cererea angajatului

42. (Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin :

a. 10 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu

b. 7 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu

c. 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu

43. In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic :

a. cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt

b. cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt

c. cel putin 5 zile lucratoare de concediu neintrerupt

44. Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale din :

76

a. ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu

b. ultimele 5 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu

c. ultimele 12 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu

45. Durata concediului fara plata se stabileste prin :

a. contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern

b. regulamentul intern

c. legi speciale

46. Concediile pentru formare profesionala se pot acorda :

a.fara plata

b. cu plata

c. cu sau fara plata

47. Durata concediului pentru formare profesionala :

a. nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul

b. poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual

c. nu se acorda concediului pentru formare profesionala

48. Salariul cuprinde :

a. salariul de baza si indemnizatiile

b. salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

77

c. salariul de bazacc.

49. Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna :

a. jumatate din salariul net

b. 30 % din salariul net

c. 70 % din salariul net

50. Salariul se plateste :

a. oricarei persoane care solicita plata salariului

b. direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta

c. unui membru din familia salariatului

51. Salariul se plateste in bani:

a. cel putin de doua ori pe luna

b. cel putin o data pe luna

c. cand angajatorul dispune de resurse financiare

52. Plata salariului se dovedeste prin :

a. semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit

b. nu trebuie sa se dovedeasca plata salariului

c. prin dispozitie de plata

78

53. Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea in totalitate sau in parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie :

a. in termen de 2 ani de la data la care drepturile respective erau datorate

b. in termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate

c. nu se prescrie

54. Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator:

a. cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz

b. fara consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz

c. nu trebuie sa-l intocmeasca

55. Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei :

a. de 15 ani

b. de 16 ani

c. de 18 ani

56. Este interzisa incadrarea in munca a persoanelor sub varsta:

a. de 14 ani

b. de 15 ani

c. de 16 ani

79

57. Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei :

a. de 16 ani

b. de 18 ani

c. de 20 ani

58. Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator :

a. oricand

b. din momentul dobandirii personalitatii juridice

c. dupa inregistrarea la ITM

59. Contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca

a. anterior inceperii activitatii

b. in timpul perioadei de proba

c. nu trebuie inregistrat

60. Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca :

a. pe durata nedeterminata sau pe durata determinata

b. pe durata nedeterminata

c. pe durata determinata

61.In cazul contractelor individuale de munca cu timp partiual de lucru efectuarea orelor suplimentare este:

a. permisa

80

b. interzisa

c. optionala

62. In cazul contractelor individuale de munca cu timp partiual de lucru repartizarea programului de lucru este :

a. obligatorie

b. nu este necesara

c. este interzisa

63. Este considerata munca de noapte :

a. munca prestata intre orele 22.00 - 6.00

b. munca prestata intre orele 20.00 - 6.00

c. munca prestata intre orele 24.00 - 6.00

64. In cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de :

a. cel putin 60 de minute

b. de cel putin 30 de minute

c. de cel putin 45 de minute

65. Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi :

a. mai mic de 12 ore consecutive

b. mai mic de 24 ore consecutive

c. mai mic de 20 ore consecutive

81

66. Repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile decat sambata si duminica, iar in aceasta situatie salariatii vor beneficia de :

a. zile libere suplimentare

b. un spor la salariu

c. nu vor beneficia de nimic

67. Programarea concediului de odihna se face :

a. pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator

b. in cursul anului in care se acorda concediul

c. nu se face

68. Salariul individual se stabileste prin :

a. legi speciale

b. negocieri individuale intre angajator si salariat

c. contractul colectiv de munca

69. Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin :

a. negociere

b. hotarare a Guvernului

c. contractul colectiv de munca aplicabil

70. Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca :

a. sub salariul de baza minim brut orar pe tara

82

b. peste salariul de baza minim brut orar pe tara

c. egale cu salariul de baza minim brut orar pe tara

71. Registrul unic de control, in cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fara forme legale, va fi completat de catre inspectorii de munca :

a. dupa efectuarea controlului

b. anterior efectuarii controlului

c. in timpul efectuarii controlului

72. In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen de :

a. cel putin 40 de zile de la data comunicarii

b. cel putin 30 de zile de la data comunicarii

c. cel putin 60 de zile de la data comunicarii

73. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, nu poate fi mai mare decat :

a. echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie

b. echivalentul a 6 salarii minime brute pe economie

c. echivalentul a 3 salarii minime brute pe economie

74. Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata constituie :

a. contraventie

b. infractiune

c. executarea este optionala83

75. Incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor constituie :

a. contraventie

b. infractiune

c. contraventie si infractiune

76. Angajatorii au obligaţia de a transmite registrul în formă electronică la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi au sediul sau domiciliul, după caz, cel târziu :

a. în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către primul salariat

b. în douazaci de zile lucrătoare de la data începerii activităţii de către primul salariat

c. în cinci zile lucrătoare de la data începerii activităţii de către primul salariat

77. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul sau domiciliul angajatorul, în termen de :

a. 5 zile de la data la care au intervenit modificări ale elementelor din contractul individual de munca

b. 20 zile de la data la care au intervenit modificări ale elementelor din contractul individual de munca

c. 15 zile de la data la care au intervenit modificări ale elementelor din contractul individual de munca

78. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul sau domiciliul angajatorul, pentru noii angajati:

a. cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariat

b. cel târziu în cinci zile de la data începerii activităţii de către salariat

84

b. cel târziu în douazeci de zile de la data începerii activităţii de către salariati

79. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul sau domiciliul angajatorul, pentru salariatii care au incetat contractul individual de munca :

a. la data încetării contractului individual de muncă al salariatului

b. dupa incetarea contractului individual de muncă al salariatului

c. in 5 zile dupa incetarea contractului individual de muncă al salariatului

80. Refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munca in oricare dintre spatiile unitatii sau de a pune la dispozitia acestora documentele solicitate, potrivit legii, constituie :

a. contraventie

b. infractiune

c. contraventie si infractiune

81. Judecarea conflictelor de munca este de competenta:

a. I.T.M -ului

b. instantelor

c. ITM –ului si a instantelor

82. Sarcina probei in conflictele de munca revine :

a. angajatului

b. angajatorului

c. angajatului si angajatorului

85

83. Anuntul privind pierderea carnetelor de munca emise in temeiul Decretului nr. 92/1976, cu modificarile ulterioare, se publica :

a. in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a III-a

b. nu se mai publica

c. in presa locala

84. Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de :

a. maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca

b. maximum 3 ani de la data incetarii contractului individual de munca

c. maximum 1 an de la data incetarii contractului individual de munca

85. Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:

a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali

b. la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 12 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali

c. la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 24 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali

86. Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza :

a. autorizatiei de munca sau a permisului de sedere in scop de munca

b. pasaportului

c. permisului de sedere eliberat in alte scopuri

87. Contractul individual de munca poate fi modificat :

a. unilateral de catre angajator

86

b. numai prin acordul partilor

c. unilateral de catre angajat

88. Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza :

a. functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca

b. doar functia

c. doar salariul

89. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de:

a. cel mult 6 luni

b. cel mult un an

c. cel mult doi ani

90. Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul :

a. concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale

b.concediilor de odihna

c. concediilor pentru incapacitate temporara de munca

91. Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte :

a. pentru viitor

b. pentru trecut

c. nu produce efecte

92. Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la :

87

a. nu are niciun drept

b. remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu

c. la salariul de baza minim brut orar pe tara

93. Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din :

a. initiativa angajatorului

b. initiativa angajatului

c. initiativa angajatorului si a angajatului

94. Decizia de concediere produce efecte de la :

a. data comunicarii ei salariatului

b. data emiterii

c. data transmiterii in REVISAL

95. Salariatul poate demisiona fara preaviz daca :

a. doreste acest lucru

b. angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca

c. este de acord angajatorul

96. In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi :

a. suspendat corespunzator

b. nu va fi suspendat

c. nu este posibila suspendarea

88

97. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de :

a. 45 de zile calendaristice de la data comunicarii

b. 30 de zile calendaristice de la data comunicarii

c. 60 de zile calendaristice de la data comunicarii

98. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult :

a. 5 zile calendaristice de la data emiterii

b. 10 zile calendaristice de la data emiterii

c. 30 de zile calendaristice de la data emiterii

99. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de :

a. 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare

b. 45 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare

c. 60 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare

100. Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica :

a. numai o singura sanctiune.

b. mai multe sanctiuni

c. doua sanctiuni

101. Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de :

89

a. 6 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen

b. 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen

c. 9 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen

102. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin :

a. decizie a angajatorului

b. decizie a angajatorului emisa in forma scrisa

c. decizie verbala a angajatorului

103. Sanctiunea disciplinara dispusa fara efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile este :

a. mustrarea

b. avertismentul verbal

c. avertismentul scris

104. Constitutie contraventie :

a. primirea la munca a pana la 6 persoane fara incheierea unui contract individual de munca

b. primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca

c. primirea la munca a 2 minori.

105. Regulamentul intern se afiseaza la :

a. sediul angajatorului

90

b. punctele de lucru ale angajtorului

c. nu se afiseaza

106. Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie indeplinita de :

a. sindicat

b. reprezentantii salariatilor

c. angajator

Inspectorul de resurse umane, prin poziţia pe care o deţine în cadrul departamentului de resurse umane, participă activ la gestionarea resurselor umane prin implicarea directă în procesul prin care organizaţia îşi recrutează, angajează, derulează şi încetează raporturile de muncă cu salariaţii.Pentru a-şi putea îndeplini eficient rolul care-i revine în cadrul organizaţiei,competenţele inspectorului de resurse umane trebuie să acopere următoareledomenii:- domenii de competenţe specifice:- întocmirea şi gestionarea documentelor de evidenţă a personalului;- organizarea recrutării şi selecţiei personalului;- întocmirea şi gestionarea carnetelor de muncă ale personalului (introducerea datelor in REVISAL);- întocmirea dosarului de pensionare;- întocmirea ştatului de plată pentru personalul încadrat;- întocmirea şi depunerea declaraţiilor privind contribuţiile la bugetul de stat.- domenii de competenţe generale la locul de muncă:- oferirea informaţiilor privind problemele de personal;- planificarea activităţii proprii;- administrarea bazei de date de evidenţă a personalului utilizând PC-ul.- domenii de competenţe fundamentale:- lucrul în echipă;- dezvoltarea profesională.În funcţie de dimensiunea organizaţiei şi modul de organizare a departamentului

91

de resurse umane, competenţele legate de salarizarea personalului şi gestionareadeclaraţiilor privind contribuţiile la bugetul de stat pot să nu fie solicitateinspectorului de resurse umane.

ÎNTOCMIREA ŞI GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDENŢĂ A PERSONALULUIDescriereIn acest capitol invatam ca inspectorului de resurse umane trebuie sa stie sa întocmeasca, sa gestioneze şi sa arhiveze documente specifice activităţii de resurse umane.Inainte de toate trebuie sa identificam tipul documentului , aceasta inseamna ca stim exact ce trebuie lucrat, documentul este identificat corect, în conformitate cu solicitarea şi cu destinaţia acestuia.De exemplu o salariata care se afla in concediu postnatal , solicita concediu pentru cresterea si ingrijirea copilului. Tipul documentului este decizia de suspendare a raporturilor de munca, solicitarea este data de vointa salariatei care doreste acest concediu intre anumite date, in anumite conditii date de legislatia speciala.Tipul documentului de întocmit şi datele necesare întocmirii corecte a documentului trebuie sa identificate cu promptitudine. Aceasta inseamna ca documentele trebuie intocmite intr-un termen cat mai scurt dar nu mai mult de termenul prevazut de lege.Solicitanţii trebuie sa fie ascultaţi cu răbdare şi atenţie, inspectorul dand dovada ca are abilitati de comunicare, intelegere. Indiferent unde isi va desfasura activitatea, inspectorul pentru a-si intocmi lucrarile specifice trebuie sa comunice atat cu salariatii propriului anajator cat si cu reprezentantii institutiilor publice(Inspectorat Teritorial de Munca, Casa de Pensii, Directie de Finante, etc) sau ai altor societati private(banci, fosti angajatori ai salariatilor aflati in evidenta sa, etc). O alta componenta pe care o avem in vedere este aceea de a se face inteles, tinand seama ca salariatii au caractere diferite, studii diferite. Datele necesare întocmirii documentelor sunt identificate şi selectate cu atenţie utilizând surse autorizate.

Întocmeşte documente specifice activităţii de personalDocumentele se întocmesc/completează şi actualizează asigurând corectitudinea şi confidenţialitatea datelor utilizate, toate acestea cunoscand prevederile legale in vigoare.Documentele se întocmesc/actualizează respectând legislaţia în vigoare cu privire la procedură şi termene de realizare.Documentele se redactează cu grijă, fără ştersături şi corecturi, asigurândlizibilitatea datelor.Informaţiile cuprinse în documente corespund situaţiei reale a salariatului.Contractele individuale de muncă şi convenţiile de prestări servicii suntcompletate cu date verificate.

92

Mai intai sa intelegem ce este contractul individual de munca, modalitatea de incheiere, negociere, conditii. In conformitate cu prevederile Codului muncii (Legea nr.53/24 ianuarie 2003, publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr.75/5.02.2003) republicat, contractul individual de munca este acel “contract in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii, denumita salariu” (art.10).Numai titularii unui contract individual de munca sunt considerati ca fiind salariati si, ca atare, sunt protejati prin normele Dreptului muncii.

Din definitia contractului individual de munca putem evidentia trei elemente esentiale ale acestuia, si anume :

- prestarea muncii, obligatie a salariatului;- remunerarea, obligatia angajatorului;- existenta unei legaturi de subordonare intre salariat si angajator.Codul muncii reitereaza, principial, in art.3, faptul ca libertatea muncii

este garantata de catre Constitutia Romaniei, si, ca atare, dreptul la munca nu poate fi ingradit.

Prin notiunea de libertate a muncii intelegem faptul ca orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.

De asemenea, nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca pe toata durata vietii sale intr-un anumit loc de munca sau intr-o profesie, oricare ar fi aceasta.

Totodata, se interzice munca fortata, ce desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare sau pentru care persoana nu si-a dat consimtamantul de bunavoie.

Exceptie face munca sau activitatea impusa de autoritatile publice in situatii cum sunt serviciul militar obligatoriu, indeplinirea obligatiilor civile normale stabilite prin lege, hotararea judecatoreasca de condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii, in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum : incendii, inundatii, cutremur, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia. (art.4 Cod muncii).

Contractul individual de muncăContractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.

93

Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.

Trasaturi caracteristice ale contractului individual de munca

Trasaturile contractului individual de munca sunt cele care definesc specificitatea naturii sale juridice. Un contract individual de munca este definit prin urmatoarele trasaturi caracteristice :

- este un act juridic, deci o manifestare de vointa ce nu poate avea decat doi subiecti, spre deosebire de contractele civile sau comerciale care pot avea o pluralitate de debitori sau creditori;

- este un contract sinalagmatic, deoarece induce drepturi si obligatii in sarcina ambelor parti;

- este un contract consensual, pentru incheierea lui nefiind nevoie de o anumita forma. Actualul Cod al muncii prevede ca obligatorie forma scrisa, dar aceasta nu confera contractului individual de munca un caracter solemn, forma scrisa fiind ceruta ad probationem si nu ad validitatem. Totusi, neindeplinirea formei scrise conduce la imposibilitatea inregistrarii contractului individual de munca la camerele de munca din cadrul inspectoratelor teritoriale de munca ( respectiv al municipiului Bucuresti), obligatie legala in sarcina societatilor comerciale romane sau straine, avand sediul in Romania, cu capital integral ori partial privat, a asociatiilor familiale, reprezentantelor in Romania ale societatilor comerciale din strainatate, a persoanelor fizice care incadreaza personal salariat.

- este un contract oneros si comutativ, ambele parti urmarind un folos, prestatiile partilor fiind cunoscute de la inceput, executarea lor nefiind legata de un eveniment incert;

- este un contract personal ( intuitu personae), fiind exclusa reprezentarea si transmiterea pentru cauza de moarte. Caracterul personal se refera nu numai la persoana angajata, ci, cu unele exceptii, si la angajator, intrucat salariatul intelege sa incheie contractul individual de munca cu o anumita persoana fizica sau juridica. Ca atare, contractul individual de munca inceteaza in cazul decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica ori al incetarii activitatii persoanei juridice.

- este un contract cu executare succesiva. El este supus rezilierii care produce prin natura sa efecte ex nunc ( pentru viitor) si nu rezolutiunii care produce efecte ex tunc ( pentru trecut). Specific contractului de munca este faptul ca nulitatea sa nu produce efecte decat pentru viitor, nu si pentru trecut, deoarece prestatiile executate sunt practic ireversibile.. Desfacerea contractului individual de munca pentru neindeplinirea culpabila sau neculpabila a atributiunilor poate fi dispusa numai de catre unitate. Angajatul nu poate refuza prestarea muncii si nici solicita desfacerea contractului individual de munca, ci are doar deschisa calea actiunii in justitie. O alta consecinta este aceea a posibilitatii suspendarii sale in caz de

94

forta majora, si reluarea sa ulterioara. Tot ca o consecinta a acestei caracteristici amintim posibilitatea revizuirii contractului in cazul unor noi circumstante, revizuire care nu poate fi insa unilaterala atunci cand ea urmeaza sa afecteze un element esential al contractului ( locul de munca, natura muncii, salariul) cu exceptia situatiilor de forta majora sau contract colectiv contrar.

- este un contract numit, deoarece este reglementat amanuntit de normele dreptului muncii, inclusiv prin Contractul colectiv de munca la nivel national. Partile au obligatia sa incheie contractul individual de munca cu respectarea conditiilor prevazute in actele normative.

Conditiile incheierii contractului individual de munca

Pentru ca un contract individual de munca sa fie legal si valabil incheiat trebuie sa fie intrunite anumite conditii. Unele dintre acestea sunt comune incheierii oricarui contract : capacitatea, obiectul, consimtamantul si cauza.

Altele, insa, sunt specifice dreptului muncii : existenta postului, pregatirea profesionala, vechimea, sustinerea unui examen, concursul.

A. Capacitatea juridica a persoanei ce urmeaza a fi incadrataIncheierea unui contract individual de munca presupune existenta

ambelor laturi ale capacitatii juridice a unei persoane : cea de folosinta si cea de exercitiu.

Capacitatea juridica de a incheia contracte individuale de munca este conditionata de capacitatea biopsihica de a munci.

Nu exista o capacitate specifica dreptului muncii, ci exista o singura capacitate civila. Capacitatea speciala de dreptul muncii, cum sunt conditiile restrictive privind angajarea magistratilor, tine de un ansamblu de reglementari de exceptie ce alcatuiesc anumite conditii speciale sau incompatibilitati.

Capacitatea deplina de a incheia un contract individual de munca se dobandeste la implinirea varstei de 16 ani ( art.13 Codul muncii). Totodata, trebuie luata in considerare dispozitia cuprinsa in art.45 alin.(4) din Constitutia Romaniei, conform careia minorii sub 15 ani nu pot fi angajati ca salariati.

Prin urmare, intre 15 si 16 ani tinerii dispun de capacitate restransa, luand in considerare ca incadrarea lor in munca se poate face numai cu incuviintarea parintilor sau a reprezentantilor legali si in munci potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele lor, daca astfel nu le sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala ( Codul muncii, art.13 alin. (2)).

Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea, cu exceptia situatiilor in care, prin lege, sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

95

Salariatii care cumuleaza mai multe functii nu sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde executa functia pe care o considera de baza ( art.35 alin.1, Codul muncii).

B. Capacitatea unitatii care ofera locul de muncaAngajatorul poate fi atat o persoana juridica, cat si o persoana fizica.

Persoanele juridice pot fi reprezentate de unitati publice, cu capital majoritar de stat, cu capital privat sau alte persoane juridice ( fundatii, asociatii).

Regiile autonome si societatile comerciale cu capital majoritar de stat sunt conduse de catre manageri, intre ale caror atributii intra si aceea de a selectiona, angaja si concedia personalul.

Societatile comerciale cu capital integral privat constituite in baza Legii nr.31/1990, conform documentelor constitutive, desemneaza consiliul de administratie sau un administrator unic. In aceste situatii, presedintele consiliului de administratie sau administratorul unic sunt indrituiti sa incheie contracte individuale de munca.

La anumite persoane juridice, organe ale administratiei publice centrale sau locale, institutii bugetare, fundatii si asociatii cel competent sa incheie contracte individuale de munca este un organ unipersonal de conducere sau stabilit prin documentele constitutive.

C. ConsimtamantulPentru ca un contract individual de munca sa fie incheiat in mod legal

este necesar ca vointa ambelor parti sa fie exprimata in mod valabil, neechivoc si in deplina cunostinta de cauza, acordul de vointa trebuind sa se realizeze in conditiile legii.

Consimtamantul este valabil numai daca provine de la o persoana cu discernamant, intrunind, totodata, si urmatoarele conditii : este exprimat cu intentia de a produce efecte juridice, este exteriorizat, nu este alterat de un viciu de consimtamant (eroare, dol, violenta).

D. Obiectul si cauza contractului individual de muncaPotrivit art.962 Cod civil, “obiectul conventiilor este acela la care partile

sau numai una din parti se obliga”. De aici, retinem faptul ca obiectul contractului individual de munca il constituie chiar prestatiile reciproce ale partilor, si anume prestarea muncii de catre angajat si remunerarea lui de catre angajator.

Cauza contractului individual de munca este un element subiectiv in care se concretizeaza scopul urmarit de parti la momentul incheierii contractului, acesta constand in obtinerea unor resurse financiare si, respectiv, asigurarea functionarii unitatii.

Atat obiectul, cat si cauza trebuie sa fie licite, fiind nula conventia prin care o persoana se obliga sa savarseasca o fapta care este interzisa de lege.

E. Verificarea aptitudinilor si pregatirii profesionale. Concursul si termenul de incercare

96

Codul muncii prevede la art.29 faptul ca incadrarea in munca se face pe baza verificarii prealabile a aptitudinilor profesionale si personale ale candidatului.

Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze aceasta verificare sunt dispuse de angajator, in conditiile stabilite de contractul colectiv de munca aplicabil, de statutul profesional si de regulamentul intern al unitatii, in masura in care legea nu dispune altfel.

La institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare este obligatorie incadrarea prin concurs sau examen dupa o procedura prevazuta la art.30 din noul Cod al muncii.

Pentru personalul anumitor categorii de unitati bugetare, conditiile privind incadrarea si promovarea in munca sunt prevazute de acte normative speciale ( de ex., cazul magistratilor, medicilor, farmacistilor, etc.).

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere (art.31 Codul muncii).

Pentru a se evita eventualele abuzuri ale angajatorilor, este interzis a se face angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post (art.33 Codul muncii).

Pe durata sau la sfârsitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la initiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.” .

In viitor perioada de proba va fi din ce in ce mai utilizata, pentru ca ea ofera avantajul pentru angajator de a verifica daca salariatul are aptitudinile necesare derularii unei anumite activitati; in acelasi timp, angajatul poate constata masura in care viitorul loc de munca ii convine din punct de vedere al pregatirii profesionale si veniturilor salariale.

Pe durata perioadei de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca (art.31 alin.(5) C.muncii).Perioada în care se pot face angajări succesive de probă a mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

F. Certficatul medicalPentru a se stabili daca starea sanatatii le permite sa indeplineasca

munca ce li se incredinteaza, persoanele pot fi incadrate in munca numai in baza unui certificat medical care este obligatoriu pentru toate categoriile de salariati (art.27 alin.(1) C.muncii). Incadrarea in munca a unei persoane, fara prezentarea prealabila a avizului medical este nelegala, contractele individuale de munca incheiate fara respectarea acestei conditii fiind lovite de nulitate (art.27 alin.(2) C.muncii).

La efectuarea examenului medical trebuie sa se aiba in vedere si faptul ca exista unitati si locuri de munca in care pot fi incadrate numai persoane

97

care indeplinesc conditii speciale din punct de vedere medical, acestora putandu-li-se solicita efectuarea unor teste medicale specifice.

Solicitarea la angajare a testelor de sarcina este interzisa (art.27 alin.(5) C.muncii).

In situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.

Codul muncii prevede la art.28 ca o masura suplimentara de protectie, pentru anumite categorii de salariati, obligativitatea certificatului medical, in situatii cum sunt :

a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de 1 an in celelalte situatii;

b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca sau in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;

c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;

d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesiuni, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit normelor legale;

f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare,;

g) periodic, in cazul celor ce lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex, si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.

G. Nediscriminarea in materie de angajare si profesieCodul muncii enumera la art.5, ca principiu fundamental al dreptului

muncii, egalitatea de tratament fata de toti salariatii si angajatorii, fiind interzisa orice discriminare fata de un salariat, fie ea discriminare directa, care cuprinde actele si faptele de deosebire, restrictie sau preferinta care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea sau inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii, fie indirecta, care cuprinde actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute de lege, dar care produc efectele unei discriminari directe.

Ordonanta Guvernului nr.137/31.08.2000, republicata, privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, aprobata, cu unele modificari si completari, prin Legea nr.48/16.01.2002 pevede la art.3 lit.a) ca dispozitiile sale se aplica tuturor persoanelor fizice sau juridice, publice sau private, precum si institutiilor publice cu atributii in ceea ce

98

priveste conditiile de incadrare in munca, criteriile si conditiile de recrutare, selectare si promovare, accesul la toate formele si nivelurile de orientare profesionala, formare si perfectionare profesionala.

Constituie, astfel, contraventii :- Conditionarea participarii la o activitate economica a unei persoane

ori a alegerii sau exercitarii libere a unei profesii de apartenenta sa la o anumita rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie sociala, respectiv de convingerile, de sexul sau de apartenenta sa la o categorie defavorizata (art.5);

- Discriminarea unei persoane pentru motivul ca apartine unei rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale, respectiv din cauza convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, intr-un raport de munca si protectie sociala, cu exceptia cazurilor prevazute de lege, manifestata in urmatoarele domenii (art.6) : a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de munca; b) stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de munca sau a salariului; c) acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul; d) formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea profesională; e) aplicarea măsurilor disciplinare; f) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta; g) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

- Refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja in munca o persoana pentru motivul ca aceasta apartine unei anumite rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale al acesteia, cu exceptia cazurilor prevazute de lege (art.7 alin.(1)).

- Conditionarea ocuparii unui post prin anunt sau concurs lansat de angajator ori de reprezentantul acestuia, de apartenenta la o anumita rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie sociala sau la o categorie defavorizata, de varsta, de sexul sau orientarea sexuala, respectiv de convingerile candidatilor, cu exceptia masurilor pozitive ce vizeaza protectia grupurilor defavorizate (art.7 alin.(2)).

Persoanele fizice si juridice cu atributii in mediere si repartizarea in munca vor aplica un tratament egal tuturor celor aflati in cautarea unui loc de munca, vor asigura tuturor persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca accesul liber si neingradit la consultarea cererii si ofertei de pe piata muncii, la consultanta cu pivire la posibilitatile de ocupare a unui loc de munca si de obtinere a unei calificari. Angajatorii vor asigura confidentialitatea datelor privitoare la rasa, nationalitate, etnie, religie, sex, orientare sexuala sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate in cautarea unui loc de munca.

- Discriminarea angajatilor de catre angajatori in raport cu prestatiile sociale acordate, din cauza apartenentei angajatilor la o anumita rasa,

99

nationalitate, etnie, religie, categorie sociala sau la o categorie defavorizata ori pe baza varstei, sexului, orientarii sexuale sau convingerilor promovate de ei (art.8).

Totusi, prevederile art.5-8 din O.G.137/2000, republicată, nu pot fi interpretate in sensul restrangerii dreptului angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerintelor si standardelor uzuale in domeniul respectiv, atat timp cat refuzul nu constituie un act de discriminare in sensul legii.

In toate cazurile de discriminare prevazute de ordonanta persoanele discriminate au dreptul sa pretinda despagubiri proportional cu prejudiciul suferit, precum restabilirea situatiei anterioare discriminarii sau anularea situatiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun.

Cererea de despagubire este scutita de taxa judiciara de timbru (art.27).La cerere, instanta poate dispune retragerea, de catre autoritatile

emitente, a autorizatiei de functioanre a persoanelor juridice care, printr-o actiune discriminatorie, cauzeaza un prejudiciu semnificativ sau care, desi cauzeaza un prejudiciu redus, incalca in mod repetat prevederile O.G.nr. 137/2000 (art.27 alin.(5)).

H. Egalitatea de sanse si tratament in relatiile de muncaLegea nr.202/19.04.2002, republicată, privind egalitatea de sanse intre

femei si barbati vizeaza armonizarea legislatiei interne cu normele comunitare referitoare la promovarea egalitatii de sanse intre femei si barbati.

La nivel international, Romania deja a asimilat, prin ratificare, standarde adoptate in cadrul Organizatiei Internationale a Muncii sau al Consiliului Europei.

Cat priveste acquisul comunitar, acesta cuprinde o serie de reglementari de o deosebita importanta in ceea ce priveste respectarea drepturilor femeii si a principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati, in general, si in domeniul muncii si securitatii sociale in special.

Preluand prevederile esentiale din normele comunitare, Legea nr.202/2002, republicată, reglementeaza masurile de promovare a egalitatii de sanse intre femei si barbati, interzice discriminarea directa si indirecta dupa criteriul de sex in domeniile muncii, educatiei, sanatatii, culturii si informarii, participarii la decizie, instituie modalitatile de rezolvare a sesizarilor, reclamatiilor sau plangerilor privind discriminarea si desemneaza autoritatile publice responsabile cu aplicarea legii.

Titlul II al legii contine prevederi privind egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in domeniul muncii, intelegandu-se ca in relatiile de munca, ea se refera, conform art.7 alin.(1) la :

a) alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;100

b) angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei profesionale;

c) venituri egale pentru munca egala;d) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare,

perfectionare, specializare si recalificare profesionala;e) promovare la orice nivel ierarhic si profesional;f) conditii de munca ce respecta normele de securitate si sanatate in

munca, conform prevederilor legislatiei in vigoare;g) beneficii, altele decat cele de natura salariala, si masuri de protectie si

asigurari sociale.Angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si tratament

intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor in regulamentele de organizare si functionare si in cele de ordine interioara ale unitatilor (art.8 alin.(1)).

De asemenea, angajatorii sunt obligati sa ii informeze sistematic pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca ( art.7 alin.(2)).

Sunt interzise a fi utilizate de catre angajator, in legatura cu relatiile de munca, practicile care ar putea dezavantaja persoanele de un anumit sex. Aceste practici sunt enumerate la alin.(1) al art.9 si se refera la :

a) anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;

b) incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu;

c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;d) stabilirea remuneratiei;e) beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si

asigurari sociale;f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare,

perfectionare, specializare si recalificare profesionala;g) evaluarea performantelor individuale;h) promovarea profesionala;i) aplicarea masurilor disciplinare;j) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de

acesta;k) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare.De la aplicarea acestor prevederi sunt exceptate locurile de munca in

care, datorita naturii sau conditiilor particulare de prestare a muncii, prevazute de lege, particularitatile de sex nu sunt determinante.

Maternitatea nu constituie un motiv de discriminare pentru selectia candidatelor la angajare, fiind interzis sa i se solicite unei candidate, in vederea angajarii, sa prezinte un test de graviditate ( art.10).

101

Cu privire la derogarea de la principiul egalitatii de tratament pentru activitatile in care datorita naturii lor sau mediului in care sunt desfasurate, sexul muncitorului constituie un factor determinant, Curtea Europeana de Justitie a stabilit in cazul Johnston nr.222/84 ca derogarea poate fi aplicata numai la sarcini specifice si nu activitatilor in general. Totusi, se permite luarea in consideratie a contextului in care se desfasoara activitatea. De asemenea, acolo unde derogarea este justificata, situatia trebuie revazuta in mod periodic pentru a exista certitudinea ca justificarea este inca valabila.

Constituind o atingere adusa demnitatii persoanei, in cadrul Uniunii Europene, se considera ca hartuirea sexuala constituie un obstacol in calea bunei functionari a pietei muncii. Anumite grupuri sunt in mod special vulnerabile, si anume femeile divortate sau despartite in fapt, cele nou venite pe piata muncii, cele cu un statut socio-economic dificil, cele care prezinta un handicap, cele care provin din minoritati rasiale etc. Victimele hartuirii sexuale la locul de munca pot fi salariati reprezentand ambele sexe.

Inca prin Rezolutia din 29 mai 1990 a Cosiliului Uniunii Europene s-a urmarit stabilirea unor linii directoare pentru angajatori, sindicate si lucratori in scopul prevenirii hartuirii sexuale.

De asemenea, in scopul constientizarii problemei hartuirii sexuale la locul de munca si a consecintelor acestui comportament anormal, Comisia Europeana a prezentat Recomandarea 131/CEE/92 privitoare la protectia demnitatii femeilor si barbatilor la locul de munca. Cu aceasta ocazie, se defineste hartuirea sexuala ca fiind :

- orice comportament abuziv care lezeaza persoana care este obiectul acestui abuz;

- faptul ca o persoana, refuzand sau acceptand un asemenea comportament din partea unui angajator, superior ierarhic sau coleg justifica implicit sau explicit o decizie care influenteaza drepturile respectivei persoane in materie de formare profesionala, ocuparea unui loc de munca, mentinerea acestuia, salariu etc.;

- orice fel de comportament care poate crea un climat de intimidare, ostilitate, umilinta fata de persoana care face obiectul unui astfel de comportament.

Legea nr.202/2002, republicată, introduce pentru prima data in dreptul roman notiunea de hartuire sexuala la locul de munca, fiind apreciata ca o masura de discriminare pe baza de sex.

Oricum, incriminarea hartuirii sexuale in legea romana constituie un progres evident, ca si instituirea obligatiilor in sarcina angajatorilor privind includerea in regulamentele de ordine interioara ale unitatilor de sanctiuni disciplinare, menite sa inlature astfel de manifestari la locul de munca.

Persoana angajata care justifica o lezare a drepturilor sale in domeniul muncii, in baza prevederilor Legii nr.202/2002, daca sesizarea sau reclamatia sa nu a fost rezolvata la nivelul unitatii prin mediere, are dreptul sa introduca plangere catre instanta judecatoreasca competenta, la sectiile sau completele specializate pentru conflicte de munca si litigii de munca ori de asigurari sociale in a caror raza teritoriala de competenta isi desfasoara activitatea

102

angajatorul sau faptuitorul ori, dupa caz, la instanta de contencios administrativ, dar nu mai tarziu de un an de la data savarsirii faptei (art.43 alin(2)).

Continutul contractului individual de munca

Orice contract individual de munca are o parte legala, formata din drepturi si obligatii prevazute in legi sau alte acte normative, si o parte conventionala, care cuprinde clauze lasate la liberul acord de vointa al partilor. Partea legala are caracter de ordine publica, prin clauzele incluse in ea neputandu-se crea salariatului o situatie mai putin favorabila decat minimul legal. In schimb, partile pot conveni asupra unor facilitati suplimentare fata de cele oferite de lege. Este de prevazut ca, in continuarea unei tendinte manifestate in ultimii ani, partea conventionala a contractelor individuale de munca va avea o pondere din ce in ce mai insemnata, justificand catalogarea dreptului muncii ca fiind un drept negociat.

Din punctul efectiv al continutului, contractul individual de munca contine clauze generale, care se regasesc in orice contract, si clauze speciale, caracteristice unui anumit contract individual de munca.

Unele clauze sunt apreciate ca fiind esentiale, in randul acestora incluzandu-se cele ce se refera la felul muncii, locul muncii, salariul. Contractele individuale de munca mai includ clauze privind durata contractului, timpul de lucru, concediul de odihna, conditiile de munca, protectia si igiena muncii, ordinea si disciplina muncii, acordarea de spatiu de locuit, transportul la domiciliu, pregatirea profesionala etc.

Totodata, clauzele contractului individual de munca, indiferent ca el este incheiat pe durata nedeterminata sau determinata, prevad si obligatiile generale ale partilor.

Astfel, angajatorul este tinut sa asigure activitatea convenita si sa dea salariatului mijloacele de a o executa. El este tinut sa plateasca salariul convenit si sa asigure conditiile ca salariatul sa beneficieze de toate avantajele sociale prevazute de lege si de contractul colectiv.

El trebuie sa respecte calificarea profesionala convenita cu muncitorul si sa nu-i incredinteze sarcini ce nu corespund acestei calificari. Angajatorul trebuie sa trateze in mod uman salariatul si sa-i respecte viata sa privata.

La randul sau, salariatul trebuie sa presteze munca in mod personal, neputand sa se substituie unui tert. El trebuie sa-si desfasoare activitatea in mod corect, într-o manieră conştiincioasă şi loială. El este ţinut să nu dezvăluie secretele de fabricaţie. Fiind în poziţie de subordonare, el trebuie să respecte dispoziţiile regulamentului de subordonare, el trebuie să se supună ordinelor şi instrucţiunilor angajatorului. El trebuie să respecte dispoziţiile regulamentului de ordine interioară, să se abţină de la orice act de concurenţă faţă de angajator. De asemenea, salariatul nu trebuie să divulge secretele de fabricaţie, iar cadrele de conducere sunt ţinute să-şi manifeste loialitatea, evitând să-şi manifeste public dezacordul lor cu conducerea şi cu cei ce lansează critici contra acesteia.

103

Dat fiind că nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la acestea sau limitarea lor fiind lovită de nulitate, art.39-40 ale Codului Muncii enumeră drepturile principale atât ale salariaţilor, cât şi ale angajatorilor.

În acelaşi timp, clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau contracte colective de muncă (art.11, Codul Muncii).

Noul Cod al Muncii este în concordanţă cu Directiva Comunităţii Europene nr.91/533 din 14 oct. 1991 privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile contractului sau relaţiei de muncă.

Această directivă cuprinde norme bine definite în acest sens şi obligă statele să prevadă sancţiuni apropiate în cazul nerespectării obligaţiei de informare. În aplicarea acestei directive, angajatorul trebuie să aducă la cunoştinţa salariatului elementele esenţiale ale contractului individual de muncă şi ale condiţiilor de executare.

Preluând directiva comunitară, Codul muncii prevede (art.17) obligaţia angajatorului ca, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă să informeze persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele esentiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. În acest sens, informarea trebuie să se refere, cel puţin asupra următoarelor elemente: a) identitatea părţilor;b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca

salariatul să muncească în diverse locuri;c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România

sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului ;

e) riscurile specifice postului;f) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau a unui contract

de muncă temporară, durata acestuia;h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata

acestuia;j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum

şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;k) durata normală a muncii, exprimată în ore pe zi şi ore pe săptămână;l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de

muncă ale salariatului;m)durata perioadei de probă.n) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la

nivelul angajatorului

104

Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) art.17, în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Respectând şi exigenţele normelor comunitare în materia muncii şi securităţii sociale, Codul Muncii recunoaşte dreptul salariatului ca, în situaţia în care angajatorul nu-şi execută obligaţia de informare în termen de 20 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă, inclusiv pentru munca prestată în străinătate, salariatul să sesizeze în termen de 30 de zile instanţa judecătorească competentă, putând solicita despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării obligaţiei de informare de către angajator (art.19 Codul Muncii).

Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia. Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului privind absolventii de studii superioare se reglementează prin lege specială.Prioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.

După încheierea contractelor individuale de muncă, angajatorul are şi obligaţia de a comunica periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii (art.40 alin.(2) lit.d) Codul Muncii).

105

Această obligaţie a fost apreciată, în unele opinii, ca fiind contrară dreptului angajatorului de a-şi conduce propriile afaceri, iar divulgarea datelor respective ar încălca principiul concurenţei loiale, precum şi secretul unor date financiare. Totuşi, Curtea Constituţională, prin Decizia nr.24 din 22.01.2003, a respins această critică, constatând că aceste dispoziţii legale nu obligă angajatorul la comunicarea unor informaţii cu caracter de secret profesional ori confidenţiale, care sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Obligaţia comunicării vizează date generale privind situaţia economică şi financiară a unităţii, informaţii care trebuie date publicităţii şi prin bilanţul contabil periodic ce se publică în Monitorul Oficial al României, tocmai pentru asigurarea respectării principiilor economiei de piaţă şi cerinţelor concurenţei loiale.

De asemenea, salariaţii au un interes legitim pentru a cunoaşte situaţia economică şi financiară a unităţii în cadrul căreia lucrează, putând astfel să aprecieze, în cunoştinţă de cauză, stabilitatea raporturilor de muncă, perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum şi modul cum trebuie să acţioneze în vederea protejării intereselor lor comune cu cele ale angajatorului.

Cu titlu de noutate, Codul Muncii prevede posibilitatea cuprinderii în contractul individual de muncă a unor clauze specifice, enumerând, în mod exemplificativ:

Clauza de neconcurenţă (art.21 – 24), care presupune, pe de o parte, obligaţia salariatului ca pe toată durata contractului individual de muncă să nu presteze în interesul său propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu angajatorul său, iar, pe de altă parte, obligaţia angajatorului de a-i plăti salariatului o indemnizaţie lunară. Prin excepţie, clauza de neconcurenţă îşi mai poate produce efectele după încetarea contractului individual de muncă, pentru o perioadă de maximum 6 luni, respectiv 2 ani pentru cei care au ocupat funcţii de conducere, dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contractul de muncă;

Clauza de mobilitate (art.25) – este clauza prin care se permite angajatorului să dispună o activitate ce nu presupune loc stabil de muncă, această activitate fiind de esenţa felului muncii. Salariatul poate beneficia de prestaţii financiare sau în natură aferente executării activităţii în condiţii de mobilitate;

Clauza de confidenţialitate (art.26) – este clauza prin care părţile convin ca pe toată durata contractului şi după încetarea acestuia să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, contractele colective de muncă sau contractele individuale de muncă.

Forma contractului individual de muncă

106

Codul Muncii prevede în art.16 alin.(1) faptul că un contract individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor în formă scrisă, în limba română.

Lipsa formei scrise nu afectează valabilitatea contractului individual de muncă, întrucât acesta având un caracter consensual se consideră încheiat la data realizării acordului de voinţă al părţilor, fără efectuarea vreunei formalităţi.

Atunci când un contract individual de muncă nu îmbracă forma scrisă, se prezumă (se consideră) că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă (art.16 alin.(2) Codul Muncii). Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului

Carnetele de muncă ale salariaţilor încadraţi la angajatori se păstrau şi se completau de către Inspectoratele Teritoriale de Muncă. La solicitarea unor angajatori care aveau posibilitatea de a păstra şi completa carnetele de muncă ale salariaţilor, Inspectoratele Teritoriale de Muncă puteau aproba ca aceste operaţiuni să fie efectuate de către aceştia sau de către societăţi comerciale specializate, acreditate în condiţiile legii.

Trebuie reţinut că începând cu data de 01 ianuarie 2011 au fost abrogate dispoziţiile Decretului nr.92/1976 privind carnetul de muncă. De la această dată se utilizează registrele generale de evidenţă a salariaţilor, care sunt documente oficiale în care sunt cuprinse elementele de identificare a tuturor salariaţilor, elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractelor individuale de muncă.

Munca desfăşurată de cetăţenii români în străinătate

În ultimii ani, tot mai mulţi cetăţeni români, atraşi de nivelul sensibil mai ridicat al salariilor, au încercat să obţină angajamente de lucru în alte ţări. Fenomenul are efecte benefice, pentru că este în măsură să diminueze presiunea asupra unei pieţe a muncii interne deficitare, contribuind la intrarea în ţară a unor însemnate cantităţi de devize ce sporesc puterea de cumpărare şi stimulează evoluţia economică.

Pe de altă parte, speculând această situaţie, o serie de aşa zişi agenţi de ocupare au încălcat în mod serios drepturile cetăţenilor români ce au angajamente în străinătate, prin stabilirea unor condiţii net defavorabile de lucru.

De aceea, a fost adoptată Legea nr.156/26 iulie 2000, modificata, privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate (M. Of. Nr.364/4.08.2000). Dezvoltându-se normele principiale din lege, prin H.G.

107

nr.384 din 11.04.2001 au fost aprobate Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.156/2000.

Prin aceste acte normative au fost stabilite atât condiţiile în care îşi defăşoară activitatea agenţii de ocupare a forţei de muncă, care mediază angajarea cetăţenilor români în străinătate, cât şi elementele minimale pe care trebuie să le conţină contractele încheiate între agenţii de ocupare şi angajatorii străini.

Ulterior, dat fiind că pe parcursul desfăşurării activitatii de acreditare a agenţilor de ocupare a forţei de muncă şi cea de certificare a contractelor încheiate între aceştia şi angajatori din străinătate s-au constatat unele greutăţi şi deficienţe în aplicarea acestor acte normative, a fost adoptată O.G. nr.43 din 25 iulie 2002 pentru modificarea Legii nr.156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează în străinătate (M.Of. nr.578/5.08.2002). Prin această ordonanţă au fost aduse legii următoarele modificări:

,,Selecţia şi plasarea forţei de muncă” cod CAEN 7450 trebuie să reprezinte activitatea principală a agentului de ocupare a forţei de muncă;

Abrogarea prevederilor privind acreditarea agenţilor de ocupare a forţei de muncă de către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale;

Agenţii de ocupare a forţei de muncă sunt înregistraţi la inspectoratul teritorial de muncă în raza căruia îşi au sediul;

Contractele încheiate între agenţii de ocupare a forţei de muncă şi angajatorii străini trebuie să conţină, în mod explicit, elemente noi;

Elementele minimale prevăzute în contractele încheiate cu angajatorii străini trebuie să se regăsească şi în contractele individuale de muncă încheiate între cetăţenii români şi angajatorii străini;

Protecţia socială a propriilor salariaţi, detaşaţi în străinătate de agentul de ocupare a forţei de muncă, este asigurată de acesta potrivit legislaţiei române în vigoare (ca atare, prin O.G. nr.43/2002 este abrogat art.12 din lege);

Pentru încălcarea prevederilor legii, a fost majorat cuantumul amenzilor.

Munca străinilor în România

Străinii se pot încadra în muncă în România în măsura în care obţin un permis de muncă (art.36 Codul muncii). Acesta este un document oficial ce se eliberează în temeiul Legii nr.203/28.12.1999, republicată, privind permisele de muncă.

Permisul de muncă poate fi eliberat, la cerere, străinilor care îndeplinesc condiţiile prevăzute de legislaţia română cu privire la încadrarea în muncă şi care au aplicată pe documentele de trecere a frontierei viza de lungă şedere pentru angajare în muncă, sau după caz, viza de lungă şedere pentru alte scopuri.

108

Permisul de muncă poate fi eliberat, cu respectarea reglementărilor în vigoare, fără a fi necesară obţinerea vizei de lungă şedere pentru angajare în muncă, străinilor aflaţi în una dintre următoarele situaţii : a) provin din state cu care România are încheiate acorduri, convenţii sau înţelegeri de desfiinţare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care România a renunţat unilateral la obligativitatea vizelor; b) beneficiază de drept de şedere temporară pentru reîntregirea familiei, acordat în condiţiile stabilite de legislaţia privind regimul străinilor în România; c) beneficiază de drept de şedere temporară în scop de studii şi solicita încadrarea în munca în baza unor contracte individuale de munca cu timp parţial, cu program de maximum 4 ore pe zi; d) sunt membri de familie - soţ, sotie, copii - ai cetăţenilor romani cu domiciliul în România. e) sunt detasati pe teritoriul României în baza vizei de lungă şedere pentru alte scopuri.

Permisul de muncă se eliberează de Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă, instituţie publică aflată în subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecției Sociale pentru un interval de 12 luni, cu posibilitatea prelungirii, la cererea titularului, pe noi intervale de cate 12 luni.Litigiile în legătură cu refuzul acordării permisului de muncă se

soluţionează potrivit prevederilor Legii contenciosului administrativ nr.29/1990.

La eliberarea permisului de muncă titularul trebuie să plătească o taxă în lei, egală cu echivalentul a 200 de dolari S.U.A., iar pentru prelungirea acestuia o taxă în lei, egală cu echivalentul a 100 de dolari S.U.A. În plus, pentru acoperirea cheltuielilor legate de eliberarea şi prelungirea permiselor de muncă se percepe un comision de 2%.

Totuşi, în anumite situaţii străinii pot fi încadraţi în muncă fără permis de muncă. Aceste situaţii sunt, conform art.6 al Legii nr.203/1999, următoarele : a) străinii care şi-au stabilit, potrivit legii, domiciliul în România; b) cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European şi membrii de familie ai acestora; c) străinii al căror acces pe piata muncii din România este reglementat prin acorduri, convenţii sau înţelegeri bilaterale încheiate de România cu alte state; d) străinii care au dobândit o forma de protecţie în România; e) abrogată; f) abrogată; g) străinii care desfăşoară activităţi didactice, ştiinţifice sau alte categorii de activităţi specifice cu caracter temporar în instituţii de profil acreditate din România, în baza unor acorduri bilaterale, şi personalul înalt calificat, în baza

109

ordinului ministrului educaţiei şi cercetării, precum şi străinii care desfăşoară activităţi artistice în instituţii de cultura din România, în baza ordinului ministrului culturii şi cultelor; h) străinii care urmează sa desfăşoare pe teritoriul României activităţi temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraţiei publice centrale sau locale ori de autorităţi administrative autonome. i) străinii care sunt numiţi şef de filiala sau de reprezentanta pe teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate, în conformitate cu actele prevăzute de legislaţia romana în acest sens. j) străinii membri de familie ai cetăţenilor romani.

Încadrarea în muncă sau menţinerea în muncă a unui străin care nu are permis de muncă valabil de către o persoană fizică sau juridică din România, cu excepţia cazurilor prevăzute la art.6 din lege, constituie contravenţie ce se constată şi sancţionează de către inspectorii de muncă din cadrul Inspecţiei Muncii, precum şi de către salariaţii Oficiului pentru Migraţia Forţei de Muncă, desemnaţi prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale.

Art.7, introdus prin O.G. nr.32/2003, prevede că, la propunerea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale, în concordanţă cu politica privind migraţia forţei de muncă şi luând în considerare situaţia pieţei muncii din România, anual, prin hotărâre a Guvernului, se stabileşte numărul de permise de muncă ce pot fi eliberate.

Tot imperativului protecţiei pieţei interne a fortei de muncă răspunde şi prevederea de la art.8 , conform căreia lucrătorii străini pot fi încadraţi în muncă pe teritoriul Romaniei numai cu respectarea următoarelor condiţii : a) locurile de munca vacante nu pot fi ocupate cu personal roman; b) îndeplinesc condiţiile speciale de pregătire profesională, experienta în activitate şi autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaţiei în vigoare. c) fac dovada faptului ca sunt apţi din punct de vedere medical sa desfăşoare activitatea respectiva şi nu au antecedente penale, în cazul funcţiilor pentru a căror ocupare legislaţia din România prevede aceasta condiţie; d) angajatorii au achitate la zi obligaţiile către bugetul public naţional; e) se încadrează în contingentul anual aprobat prin hotărâre a Guvernului; f) deţin un nivel minim de cunoaştere a limbii romane; g) locurile de munca nu pot fi ocupate de cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul Economic European şi de membrii acestora de familie.

Pe de altă parte, accesul lucrătorilor străini stagiari şi sezonieri pe piaţa muncii este

reglementat prin acorduri, convenţii sau înţelegeri bilaterale, încheiate de Romania cu alte state.

Ordonaţa de urgenţă nr.194/12.12.2002, republicată, privind regimul străinilor în România, cuprinde, la art.44, o serie de dispoziţii referitoare la acordarea vizei de lungă şedere pentru angajarea în muncă a străinilor.

110

Această viză se acordă străinilor, inclusiv lucrătorilor transfrontalieri, pe baza avizului Oficiului pentru Migraţia Forţei de Muncă şi al Autorităţii pentru Străini.

Avizul Oficiului pentru Migraţia Forţei de Muncă se eliberează, la solicitarea angajatorului, care trebuie să facă dovada faptului că desfăşoară o activitate legală în România, că nu are datorii şi că a făcut o selecţie legală, cu prezentarea dovezilor care să ateste acestea, precum şi cele legate de prezentarea actelor din care să rezulte calificarea profesională, vechimea în specialitate a străinului, faptul că este apt să desfăşoare activitatea respectivă, că nu are antecedente penale şi că are cunoştinţe minime de limba română.

Solicitarea de viză trebuie să fie însoţită de următoarele documente:a) avizul scris al Oficiului pentru Migraţia Forţei de Muncă;b) dovada mijloacelor de întreţinere la nivelul a cel puţin 3 salarii medii

pe economia naţională;c) certificat de cazier judiciar sau alt document sau alt document cu

aceeaşi valoare juridică, eliberat de autorităţile din ţara de domiciliu sau reşedinţă;

d) asigurarea medicală pe perioada valabilităţii vizei.Prelungirea dreptului de şedere temporară pentru străinii angajaţi în

muncă se face prin înaintarea unei cereri însoţite de permisul de muncă valabil, eliberat de Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă şi de contractul individual de muncă vizat de inspectoratul teritorial de muncă în a cărei rază teritoriala îşi are sediul angajatorul.

OG nr.194/2002 reglementează, totodată, şi acordarea vizelor de lungă şedere pentru desfăşurarea unor activităţi economice, activităţi profesionale sau comerciale ce pot avea un oarecare impact asupra pieţei forţei de muncă autohtone.

Organizarea şi desfăşurarea unor activităţi economice de către persoane fizice

Persoanele fizice, cetăţeni români sau cetăţeni ai statelor membre ale Uniunii Europene şi ai celorlalte state aparţinând spaţiului economic european, pot derula, în temeiul legii nr.507/12 iulie 2002 privind organizarea şi desfăşurarea unor activităţi economice de către persoane fizice (M.Of. nr.582/6.08.2002), activităţi economice pe teritoriul României în mod independent, sau pot constitui asociaţii familiale.

Conform art.3 din lege, persoana fizică care desfăşoară, prin forţe proprii, activităţi economice în mod independent, precum şi persoanele fizice care sunt membrii ai asociaţiilor familiale, fără a implica raporturi de muncă faţă de un angajator, au calitatea de angajat propriu.

Calitatea de angajat propriu se referă la dreptul de a fi asigurat în sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale de sănătate şi al asigurărilor pentru şomaj, în condiţiile prevăzute de legile care reglementează aceste domenii.

111

De asemenea, aliniatul 3 al aceluiaşi articol prevede că asociaţiile familiale autorizate nu pot angaja persoane cu contract individuale de muncă pentru desfăşurarea activităţilor autorizate.

Pentru desfăşurarea activităţilor economice în cadrul asociaţiilor familiale respectiv membrii asociaţiei familiale care au calitatea de angajat propriu, trebuie să îndeplinească următoarele condiţii (art.4):

a) să fi împlinit vârsta de 16 ani, pentru membrii asociaţiilor familiale (copii) care nu au calitatea de reprezentant, cu excepţia celor care desfăşoară activităţi economice în mod independent sau a reprezentanţilor asociaţiei familiale care trebuie să fi împlinit vârsta de 18 ani;

b) starea sănătăţii, dovedită cu certificat medical eliberat în condiţiile legii, să le permită desfăşurarea activităţii pentru care se solicită autorizaţia;

c) să aibă calificarea necesară desfăşurării activităţii economice pentru care se solicită autorizaţia;

d) să posede autorizaţia specială emisă de organele competente, potrivit legii, pentru desfăşurarea activităţilor economice a căror exercitare necesită o autorizare specială conform legii (Biroul Unic);

e) să nu fi fost condamnaţi prin hotărâre judecătorească rămasă definitivă pentru săvârşirea infracţiunii prevăzute la art.281 din Codul Penal (Exercitarea fără drept a unei profesii), a altor infracţiuni privind regimul legal stabilit pentru unele activităţi economice sau a infracţiunii de fals.

Autorizaţia pentru desfăşurarea de către persoane fizice a unor activităţi economice în mod independent, precum şi pentru înfiinţarea şi funcţionarea de asociaţii familiale se eliberează, la cerere, de către primarii comunelor, oraşelor, municipiilor, respectiv ai sectoarelor municipiului Bucureşti, pe a căror rază teritorială îşi au domiciliul persoanele fizice, după depunerea unei documentaţii care cuprinde (art.7):

a) cerere tip (în cazul asociaţiei familiale aceasta trebuie să conţină semnăturile tuturor membrilor asociaţiei);

b) cazierul judiciar;c) copii de pe actele de identitate;d) certificatul medical pentru persoana fizică, respectiv pentru membrii

asociaţiei familiale;e) actele din care să rezulte reşedinţa, pentru persoanele fizice cetăţeni

străini;f) documentele care atestă calificarea profesională, şi după caz,

autorizaţia specială;g) acordurile şi avizele eliberate de instituţiile abilitate, potrivit

dispoziţiilor legale, necesare desfăşurării activităţilor pentru care se solicită autorizarea.

112

Mai reţinem şi prevederea conţinută la art.126 a Legii nr.507/2002, conform căreia exercitarea activităţilor economice fără autorizaţie emisă în condiţiile acestei legi, constituie infracţiune şi se pedepseşte potrivit legii penale.

Conventia civila a fost reglementata prin Legea nr.130/1999 dar si de Codul civil.Pentru activitatile de baza ale angajatorilor nu se pot incheia conventii civile ci contracte individuale de munca. De asemenea nu se pot incheia conventii civile de prestari servicii prin fractionarea volumului de munca aferent unui post de norma intreaga. In anul 2003 au fost abrogate articolele din Legea nr.130/1999, care se refereau la conventiile civile, iar la data de 1 ianuarie 2011 se abroga Legea nr.130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanlor incadrate in munca, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr.190 din 20 martie 2007, cu exceptia art.2-16, care sa abrogat la data de 1 februarie 2011, conform OUG nr.123/2010.

In prezent a fost abrogata in totalitate.Cu toate acestea exista legi speciale care reglementeaza conventia civila

ca modalitate de angajare , cum ar fi Legea nr.230/2007 privind asociatiile de proprietari. Aplicabilitatea acestei conventii are ca temei acum doar Codul civil. Aceste conventii se inregistreaza de angajator intr un registru care sta la sediul acestuia.

Contractele individuale de muncă şi convenţiile de prestări servicii sunt întocmite în numărul de exemplare prevăzut de legislaţia în vigoare.Contractul individual de munca se incheie in 2 exemplare : unul la angajator, unul la salariat . Contractele individuale de muncă şi convenţiile de prestări servicii trebuie sa fie completate corect şi citeţ. Este foarte important sa se intample acestea intrucat in contextul in care incepand cu 01.01.2011 nu se mai opereaza in carnetele de munca, fiind predate salariatilor dupa certificarea de catre Inspectoratele teritoriale de munca, modificarile intervenite in raporturile de munca/serviciu urmeaza sa se realizeze doar in registrul de evidenta a salariatilor scriptic si electronic. Exemplarele de contracte individuale de muncă şi convenţiile de prestări servicii sunt păstrate şi arhivate conform legislaţiei în vigoare, respectiv Legii nr.16/1996.

Munca zilierilor

Conform Legii nr. 52 din 15 aprilie 2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri , publicată în M. O. nr. 276 din 20 aprilie 2011, care a intrat în vigoare la data de 23 aprilie 2011, se definesc o noua modalitate de prestare a muncii, fara incheierea unei conventii sau contract.

113

a) zilier - persoana fizică ce are capacitate de muncă şi care desfăşoară activităţi necalificate, cu caracter ocazional, pentru un beneficiar. Pot desfăşura activităţi cu caracter ocazional persoanele fizice, cetăţeni români sau străini, în condiţiile legii; b) beneficiar de lucrări, denumit în continuare beneficiar - persoana juridică pentru care zilierul execută activităţi cu caracter ocazional; c) Registrul de evidenţă a zilierilor - registrul cu regim special întocmit de către beneficiar pentru a ţine evidenţa zilnică a zilierilor. Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, prezenta lege reglementează modul în care zilierii pot executa activităţi cu caracter ocazional. Raportul dintre zilier şi beneficiar se stabileşte fără încheierea unui contract de muncă.Durata activităţii ocazionale care poate fi exercitată în temeiul prevederilor prezentei legi este de minimum o zi, corespunzător cu 8 ore de muncă.Durata zilnică de executare a activităţii unui zilier nu poate depăşi 12 ore, respectiv 6 ore pentru lucrătorii minori care au capacitate de muncă. Chiar dacă părţile convin un număr mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul a cel puţin 8 ore de muncă.Nicio persoană nu poate fi angajată zilier dacă nu a împlinit vârsta de 16 ani.Niciun zilier nu poate presta activităţi pentru acelaşi beneficiar pe o perioadă mai lungă de 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.Beneficiarul nu poate angaja zilieri să desfăşoare activitatea în beneficiul unui terţ.Beneficiarul are următoarele drepturi: a) să stabilească activităţile pe care urmează să le desfăşoare zilierul, locul executării activităţii şi durata acesteia; b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a lucrărilor. Beneficiarul are următoarele obligaţii: a) să înfiinţeze Registrul de evidenţă a zilierilor conform modelului prevăzut în anexa nr. 1, care face parte integrantă din prezenta lege. Registrul de evidenţă a zilierilor se păstrează la sediul beneficiarului; b) să completeze Registrul de evidenţă a zilierilor, înainte de începerea activităţii, conform instrucţiunilor prevăzute în anexa nr. 2, care face parte integrantă din prezenta lege; c) să prezinte Registrul de evidenţă a zilierilor organelor de control abilitate; d) să asigure instruirea şi informarea zilierului cu privire la activitatea pe care urmează să o presteze, riscurile şi pericolele la care poate fi expus în exercitarea activităţii, precum şi cu privire la drepturile zilierului, în condiţiile prevăzute de prezenta lege. Instruirea are loc zilnic, înainte de începerea activităţii; e) să plătească zilierului, la sfârşitul fiecărei zile de lucru, remuneraţia convenită; f) să asigure, pe propria cheltuială, echipamente de lucru şi de protecţie care se impun datorită naturii şi specificului activităţii desfăşurate de zilier.

114

Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestată de zilier este în sarcina beneficiarului.Cuantumul impozitului prevăzut la alin. (1) este de 16% calculat la remuneraţia brută şi se virează în conformitate cu prevederile art. 58 din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare.Beneficiarul are obligaţia să înregistreze în Registrul de evidenţă a zilierilor, în ordine cronologică, toţi zilierii cu care are raporturi de muncă în baza prezentei legi. Registrul se întocmeşte zilnic, exceptând perioadele în care nu se apelează la serviciile zilierilor. Beneficiarul va înainta lunar, până cel târziu la data de 5 a fiecărei luni, către inspectoratul teritorial de muncă unde îşi are sediul un extras al Registrului de evidenţă a zilierilor conţinând înregistrările din luna precedentă.Inspecţia Muncii va centraliza la nivel naţional datele transmise potrivit alin. (2), pentru a putea verifica îndeplinirea condiţiilor prevăzute la art. 4.Activitatea desfăşurată în condiţiile prezentei legi nu conferă zilierului calitatea de asigurat în sistemul public de pensii, sistemul asigurărilor sociale pentru şomaj şi nici în sistemul de asigurări sociale de sănătate. Acesta va putea încheia, opţional, o asigurare de sănătate şi/sau de pensie.Pentru veniturile realizate din activitatea prestată de zilieri nu se datorează contribuţiile sociale obligatorii nici de către zilier, nici de către beneficiar. Pentru activitatea executată, zilierul are dreptul la o remuneraţie al cărei cuantum se stabileşte prin negociere directă între părţi, în condiţiile prevăzute la alin. (2).Cuantumul remuneraţiei brute orare stabilite de părţi nu poate fi mai mic de 2 lei/oră şi nici mai mare de 10 lei/oră şi se acordă la sfârşitul fiecărei zile de lucru, înainte de semnarea în Registrul de evidenţă a zilierilor de către zilier şi beneficiar.Dovada plăţii remuneraţiei zilnice se face prin semnătura zilierului în Registrul de evidenţă a zilierilor.Zilierul care se angajează la prestarea muncii în baza prezentei legi se presupune că este apt pentru prestarea acelei munci.Zilierul are dreptul să beneficieze de echipament de protecţie şi de mijloacele tehnice necesare desfăşurării activităţii. Se pot presta activităţi cu caracter ocazional în următoarele domenii: a) agricultură; b) vânătoare şi pescuit; c) silvicultură, exclusiv exploatări forestiere; d) piscicultură şi acvacultură; e) pomicultură şi viticultură; f) apicultură; g) zootehnie; h) spectacole, producţii cinematografice şi audiovizuale, publicitate, activităţi cu caracter cultural; i) manipulări de mărfuri;

115

j) activităţi de întreţinere şi curăţenie.

Litigiile dintre beneficiar şi zilier nerezolvate pe cale amiabilă se soluţionează de către judecătoria competentă în a cărei rază teritorială se află locul desfăşurării activităţii zilierului. În termen de 10 zile de la data publicării legii în Monitorul Oficial al României, Partea I, ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale şi ministrul finanţelor publice vor aproba prin ordin comun normele metodologice de aplicare a prezentei legi.

ANEXA 1 REGISTRUL DE EVIDENŢĂ A ZILIERILOR - model -

Beneficiar ............................... CUI ...............................

*T* ┌───┬───────┬──────┬──────┬───┬──────┬──────┬───────┬───────┬───────┬────────┐ │Nr.│Data de│Numele│Actul │CNP│Semnă-│Locul │Remune-│Remu- │Semnă- │Loc │ │crt│desfă- │şi │de │ │tura │execu-│raţia │neraţia│tura de│pentru │ │ │şurare │prenu-│iden- │ │zilie-│tării │brută │netă │confir-│ştampila│ │ │a acti-│mele │titate│ │rului │acti- │conve- │plătită│mare de│şi sem- │ │ │vităţii│zilie-│ │ │la în-│vită- │nită │ │primire│nătura │ │ │ │rului │ │ │cepe- │ţii │ │ │a │benefi- │ │ │ │ │ │ │rea │ │ │ │banilor│ciarului│ │ │ │ │ │ │acti- │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │vită- │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ţii │ │ │ │ │ │ ├───┼───────┼──────┼──────┼───┼──────┼──────┼───────┼───────┼───────┼────────┤ │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │ └───┴───────┴──────┴──────┴───┴──────┴──────┴───────┴───────┴───────┴────────┘*ST*

ANEXA 2 INSTRUCŢIUNI DE COMPLETARE a Registrului de evidenţă a zilierilor

1. Beneficiar - se completează datele de identificare a beneficiarului, după cum urmează: denumirea persoanei juridice, cod unic de înregistrare, sediul. 2. În coloana nr. 1 - Nr. crt. - se vor numerota în ordine, începând cu numărul 1, lucrătorii zilieri. 3. În coloana nr. 2 - Data de desfăşurare a activităţii - se va trece data fiecărei zile de lucru a zilierului. 4. În coloana nr. 3 - Numele şi prenumele zilierului - se vor trece numele şi prenumele zilierului. 5. În coloana nr. 4 - Actul de identitate - se va trece tipul actului (BI, CI, paşaport), seria şi numărul acestuia. 6. În coloana nr. 5 - CNP - se va trece codul numeric personal din actul de identitate al zilierului. 7. În coloana nr. 6 - Semnătura zilierului la începerea activităţii - zilierul va semna zilnic în această rubrică, înainte de începerea activităţii şi după instructajul făcut de beneficiar.

116

8. În coloana nr. 7 - Locul executării activităţii - se va trece explicit unde se desfăşoară activitatea zilierului (fermă, grădină, pădure etc.). 9. În coloana nr. 8 - Remuneraţia brută convenită - se va preciza suma stabilită prin negociere între părţi. 10. În coloana nr. 9 - Remuneraţia netă plătită - se va preciza suma netă cuvenită zilierului, după scăderea impozitului pe venit. 11. În coloana nr. 10 - Semnătura de confirmare de primire a banilor - zilierul va semna pentru confirmarea primirii remuneraţiei nete cuvenite la sfârşitul zilei de lucru. 12. În coloana nr. 11 - Loc pentru ştampila şi semnătura beneficiarului - beneficiarul va semna şi va aplica ştampila.

3. Întocmeşte documente statistice şi centralizatoareCentralizatoarele de concedii sunt întocmite conform programărilor de concediu individuale primite de la şefii de compartimente şi sunt supuse aprobării conducerii. Orice centralizator de concedii cuprinde coloana cu nr.crt. , numele si prenumele, compartimentul, functia, perioada. Durata concediilor este conformă normelor legislative în vigoare. Conform Codului muncii s-a instituiit o durata minima a concediului anual de odihna platit de 20 zile lucratoare (art.140).

Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de huuv 3 zile (art.142).

Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mica decât salariul de baza, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevăzute în contractul individual de munca. Indemnizaţia de concediu de odihna reprezintă media zilnica a drepturilor salariale (salariul de baza, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva ) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicata cu numărul de zile de concediu.

Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte cu cel puţin 5 zile înaintea plecării în concediu (art.145 alin.(3)).

Prin contractele colective de muncă se poate stabili ca, în funcţie de posibilităţile economico-financiare ale unităţii, pe lângă indemnizaţia de concediu să se plătească şi o primă de vacanţă (art.59 alin.(3) Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anul 2007-2010).

Dreptul la concediul de odihnă plătit se exercită prin efectuarea sa în natură. Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, stabilite de comun acord cu angajatorul, concediul nu poate fi efectuat (art.144).

Compensarea în bani a concediului de odihnă este permisă, conform alin.(4) al art.141 din Codul Muncii numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Stabilirea duratei concediului de odihnă, precum şi procedura efectuării sale se stabilesc, pentru salariaţii din societăţile comerciale şi din regiile

117

autonome prin contractele colective de muncă în raport cu specificul activităţii din ramura sau unitatea respectivă.

Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator, cu consultarea sindicatului sau sindicatelor reprezentative, ori cu consultarea salariatului în cazul programărilor individuale, până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor (art.143 Codul Muncii).

Programarea concediului de odihnă se modifică atunci când intervin situaţii obiective, cum sunt: incapacitatea temporară de muncă, îndeplinirea unor îndatoriri publice sau obligaţii militare, altele decât serviciul militar în termen, participarea la cursuri de calificare, recalificare, perfecţionare sau specializare, începerea concediului de maternitate, rechemarea la serviciu. În aceste situaţii, programarea concediului de odihnă poate fi modificată de conducerea unităţii, dacă salariatul solicită acest lucru.În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Concediul de odihnă se întrerupe, atunci când pe perioada efectuării sale salariata intră în concediu pentru maternitate, precum şi în cazul în care salariatul este rechemat, prin dispoziţia scrisă a conducerii unităţii, pentru nevoi de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezenţa salariatului în unitate.

În acest caz, angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă (art.146 Codul Muncii.).

Codul Muncii oferă salariaţilor şi dreptul la zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.

Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor plătite sunt stabilite prin lege, statute de personal, regulamente interne sau contracte colective de muncă (art.147). Centralizatoarele sunt întocmite corect astfel încât să fie în concordanţă cu programările individuale.Situaţiile de evidenţă statistică operativă a personalului sunt întocmite conform (în structura) solicitărilor conducerii sau altor institutii, de ex.Institutul de Statistica , Agentia Nationala a Functionarilor Publici –in cazul angajatorilor institutii publice.Situaţiile operative de evidenţă statistică a personalului sunt întocmite corect, folosind baza de date a compartimentului. Documente centralizatoare şi situaţii statistice: centralizatoare de concedii, situaţii statistice privind structura personalului pe diferite criterii.Criteriile ce stau la baza situaţiilor statistice operative de evidenţă a personalului: situaţia personalului pe grupe de vârstă, sexe, meserii, profesii, funcţii, salarii, sporuri, condiţii de muncă, utilizarea timpului de muncă, incapacităţi temporare de muncă, pensionări,fluctuaţia de personal.

118

ORGANIZAREA RECRUTĂRII ŞI SELECŢIEI PERSONALULUI Acest capitol se referă la competenţa inspectorului de resurse umane de a pregăti şi organiza procesul de recrutare şi selecţie a personalului în conformitate cu procedurile organizaţiei şi de a gestiona rezultatele procesului de selecţie.Recrutarea se refera la acel set de activitati pe care organizatia le foloseste pentru a atrage candidati pentru posturile scoase la concurs, candidati care au abilitatile si aptitudinile necesare pentru a contribui la indeplinirea obiectivelor organizationale.Selectia reprezinta procesul prin care organizatia alege, dintr-un grup de candidati, persoana sau persoanele cele mai potrivite postului scos la concurs, conform criteriilor stabilite si luand in considerare conditiile de mediu.

Identifică necesarul de personal şi metodele de recrutare stabiliteNecesarul de personal este identificat numeric şi pe posturi pe baza informaţiilor furnizate de organigrama şi ştatul de funcţiuni.Planul de recrutare şi selecţie primit este analizat cu atenţie astfel încât să se asigure înţelegerea corectă a acestuia.

Redactează şi lansează mesajul de recrutareMesajul de recrutare este adaptat tipului de post vacant (nevoilor de personal identificate) şi specificului mediului de recrutare, conţinand elemente de identificare a organizaţiei şi a poziţiei pentru care se face recrutarea.Stilul mesajului de recrutare corespunde specificului organizaţiei.Mesajul de recrutare este supus spre verificare şi avizare şefului ierarhic, conform procedurilor organizaţiei.Momentul lansării şi metodele de lansare a mesajului de recrutare ţin cont deposibilitatea de receptare eficientă a acestuia în mediile de recrutare.Lansarea mesajului de recrutare se face în timp util ţinând cont de specificul mediului de recrutare şi de tipul de răspuns solicitat persoanelor interesate.Informaţiile privind procesul de selecţie se referă la: membrii echipei de selecţie, data şi locul desfăşurării, metodele de selecţie utilizate.Modul de desfăşurare a selecţiei se referă la: metode de selecţie, planificarea în timp, loc de desfăşurare.Metodele de selectie: Tendinta actuala este de a depasi modalitatea traditionala de testare a candidatilor , prin examen scris. In prezent se prefera bateriile de teste, nu se mai recurge la o singura modalitate de examinare a cadidatilor. In continuare vom prezenta cele mai raspandite metode de testare:a. examen de dosar: este poate cea mai raspandita forma de examinare in administratia publica.Folosind formularul de concurs sau curruculum vitae al aplicantului, comisia de concurs acorda puncte conform unui set de criterii. De obicei, se iau in considerare mai ales nivelul si tipul educatiei precum si experienta. De exemplu , se poate acorda cate un punct pentru fiecare an de

119

experienta generala, 3 puncte pentru fiecare an de experienta in domeniul de activitate presupus de postul scos la concurs, 10 puncte pentru calificarile profesionale cerute si asa mai departe. Candidatii care au cel mai mare scor (se stabileste de la inceput, o limita) vor fi intervievati pentru a se lua decizia finala.Desi ieftin si usor de aplicat acest tip de examinare a fost adesea criticat, fiind considerat prea subiectiv si susceptibil de eroare. Chiar daca avem foarte multe criterii, examinatorul trebuie sa ia multe decizii bazate doar pe opiniile sale. De asemenea, metoda tinde sa puna un prea mare accent pe factorii cantitativi, astfel scapand din vedere factorii calitativi, care pot fi mai importanti pentru performanta la locul de munca. De fapt, acest tip de examinare pune un accent mult prea mare pe “creditele” pe care candidatul le are si le prezinta, accentul pus pe educatie si experienta nefiind o garantie a performantei individului.Interviul: Indiferent de celelalte metode folosite pentru filtrarea candidatilor, aproape orice proces de selectie include un interviu. Popularitatea acestui instrument de selectie se datoreaza, probabil, dorintei de a vedea candidatii”in actiune”, de a aprecia daca reusesc sa se descurce in situatii noi si stresantesi nevoii de a clarifica pe lc eventualele probleme sau neintelegeri ce pot aparea dupa selectia initiala(numita si filtrare).Exista cateva reguli clare de intervievare:

candidatul trebuie sa fie determinat sa vorbeasca cat mai mult mediul in care are loc interviul sa fie cat mai linistit , pentru a crea o

atmosfera calma, relaxata nu trebuie sa existe nicio intrerupere din exterior echipa de intervievatori(este bine sa fie o echipa si nu o singura

persoana) trebuie sa fie bine pregatitapentru interviu, sa cunoasca postul si dosarul candidatului.

Acestea sunt doar regulile de baza. In continuare, trebuie sa alegem tipul de interviu pe care il vom folosi. Exista trei tipuri de interviu:

Interviu nestructurat. Nu exista un ghid de interviu, doar domenii din care intervievatorul formuleaza intrebari; cursul si tipul intrebarilor depinde de candidat si nu este acelasi de la un candidat la altul.

Interviul structurat.Are ghid de interviu si intrebarile sunt aceleasi peentru toti candidatii.

Interviu in conditii de stres. Intervievatorul creeaza, deliberat, o situatie strsanta si apoi observa cum se comporta candidatul.

Cel mai folosit este interviul structuratintrucat permite comparatia intre candidati, intrebarile si modurile de evaluare a raspunsurilor fiind aceleasi. Trebuie sa se evite intrebarile care nu sunt legate de postul si profesia in discutie si sa nu atinga proble rasiale, de nationalitate, politica, apartenenta sexuala, statut familial,etc. Testele de performanta: Exista o serie intreaga de teste de performanta care masoara posibsila prestatie a candidatului pentru postul vacant scos la concurs.Se testeaza calitatile care, conform analizei postului, au fost gasite ca fiind importante pentru pozitia respectiva. Ex. Pentru un contabil se testeaza

120

abilitatile matematice, pentru o secretara –dactilografia si stenografia, un electrician sa citeasca o schema electrica, etc.Centrele de evaluare. Anumite calitati ale unei persoane nu sunt usor de masurat si evaluat. In orice caz nu sunt usor de descris de un singur enstrument de evaluare.Ca urmare se foloseste o baterie de teste, un sistem, in care diferite modalitati de testare sunt integrate in scopul obtinerii unei imagini globale si obiective a aptitudinilor candidatului. Aceasta metoda se foloseste pentru posturile de conducere sau care cer expertiza specializata. Centrele de evaluare sunt, in acelasi timp, un proces si un loc. Procesul este cel de selectare, de aplicare a bateriei de teste. Locul poate fi sediul centrului sau orice spatiu propice testarii, in cazul in care specialistii care aplica testele se deplaseaza la locul in care organizatia isi desfasoara activitatea. Cu alte cuvinte este vorba de un organism specializat in selectarea personalului care dispune de teste si de specialisti capabili sa le aplice. Metodele folosite variaza de la imulari la jocuri de rol si include: prezentari orale si scrise, discutii de grup, situatii experimentale etc. Rezultatele candidatilor sunt evaluate si notate cu un scor final. Apoi, departamentul managementul resurselor umane al organizatiei care face angajarea si care a solicitat serviciile centrului de evaluare, adopta hotararea finala. Aceasta metoda este costisitoare si nu poate fi folosita in cazul in care avem un numar mare de posturi scoase la concurs. Insa este foarte precisa si da rezultate bune.Testarea computerizata adaptativa(TCA). Sistemul este folosit de SUA dar poate fi adaptat si pentru alte tari. In principal consta dintr-o serie de intrebari. Totul se face pe calculator. Pentru inceput, candidatul primeste intrebari usoare, apoi daca a raspuns bine, mai grele si tot asa. Daca nu a raspuns computerul ii ofera intrebari mai usoare. Nivelul la care nu mai poate raspunde la intrebari si trebuie sa I se ofere intrebari mai usoare reprezinta calificativul candidatului.Avantajele acestui sistem, desi doar o varianta a vechiului examen scris, sunt standardizate, si mai ales flexibilitatea sa, cuplate cu capacitatea de a testa un numar mare de candidati intr-un interval mic de timp si cu costuri scazute.Consideratii post-examinare:-chiar si dupa ce candidatii au fost recrutati si examinati procesul de selectie continua.In primul rand, trebuie verificate datele oferite de candidati. Exista multe cazuri in care diplomele sunt false si CV-ul nu corespunde realitatii.-trebuie sa se evalueze rezultatle proceselor de recrutare si selectie pentru a observa elementele pozitive si cele negative si pentru a imbunatati viitoarele recrutari si selectii de personal- decizia finala este adoptata si apoi comunicata candidatilor. Este indicat sa se informeze si candidatii respinsi, cat mai repede si complet, pentru ca acest lucru ajuta la o buna imagine a organizatiei si chiar ii poate determina pe unii dintre cei care au reusit acum sa revina in viitor.In concluzie recrutarea si selectarea personalului sunt doua procese strans legate si deosebit de importante pentru orice organizatie . Medii de recrutare:

121

-mediul intern al organizaţiei-publicaţii scrise-radio, TV-instituţii de învăţământ-oficiile de muncă şi protecţie socială-alte organizaţii cu un obiect de activitate similar-târguri de locuri de muncă-organizaţii specializate în recrutarea personalului-asociaţii profesionaleInformaţii cuprinse în mesajul publicitar:-numele organizaţiei-specificaţia postului-cerinţele solicitate de organizaţii-oferta organizaţiei-timpul şi tipul de răspuns la solicitarea persoanelor interesate-adresa pentru răspuns şi persoana de contactCriterii de recrutare:-competenţa profesională-experienţa în activitatea postului pentru care se face recrutarea-potenţialul de dezvoltare a candidaţilor-altele, în funcţie de politica organizaţieiReceptarea eficientă a mesajului depinde de: perioada anului, a săptămânii în care este lansat, publicul ţintă al mesajului etc.Natura posturilor:-posturi de execuţie-posturi de conducereSpecificul organizaţiei:-dimensiunile organizaţiei-natura proprietăţii-dispersia teritorială a organizaţiei-potenţialul uman al organizaţieiTipuri de răspunsuri la mesajele de recrutare (documente primite şi gestionate):-curriculum vitae-scrisoare de intenţie-cereri de angajare-recomandăriCriterii de selecţie:-competenţa profesională-experienţă în activitatea postului-potenţialul de dezvoltare al candidaţilor-altele, în funcţie de politica organizaţiei3. Întocmeşte şi păstrează baza de date cu rezultatele recrutăriiDocumentele primite de la candidaţi sunt verificate cu atenţie stabilind respectarea cerinţelor primare(Cerinţele primare se referă la: tipurile de

122

documente solicitate, limba de redactare a mesajului de recrutare, termenul limită de depunere a documentelor etc.) privind eligibilitatea acestora.Baza de date este întocmită conform procedurilor interne ale organizaţiei şi pusă la dispoziţia persoanelor împuternicite.Informaţiile primite de la candidaţi ca răspuns la mesajul de recrutare sunt păstrate cu confidenţialitate şi responsabilitate.

4. Organizează programul de selecţieInformaţiile privind desfăşurarea procesului de selecţie sunt preluate corect din surse autorizate.Candidaţii sunt anunţaţi în timp util,conform procedurilor organizaţiei, asupra modului de desfăşurare a selecţiei.Întâlnirile de selecţie sunt stabilite astfel încât să fie în concordanţă cu metoda de selecţie(Metode de recrutare:publicitate, reţeaua de cunoştinţe,folosirea organizaţiilor specializate în recrutarea-selecţia personalului, baza de date cu potenţiali angajaţi, folosirea agenţiilor de “head-hunting”, stabilită de echipa de selecţie.Persoanele implicate în activitatea deselecţie (echipa de selecţie şi candidaţii) sunt anunţate în timp util de orarul desfăşurării acţiunilor.Lista candidaţilor “eligibili” este întocmită corect pe baza informaţiilor primite de la echipa de selecţie.Candidaţii care nu au fost incluşi în lista candidaţilor “eligibili” sunt anunţaţi, dacă mesajul de recrutare nu are precizări contrare.Întâlnirile pentru selecţie sunt programate de comun acord cu candidatul,iar numărul lor este cel stabilit de echipa de selecţie.Mediul de desfăşurare a selecţiei(Mediu de selecţie corespunzător:încăpere specială, luminoasă, aerisită (fără telefon, fără bariere fizice sau poziţii inegale între candidat şi intervievator) pentru interviuri, teste, chestionare,-condiţii asemănătoare locului de muncă pentru probe practice şi simulări este pregătit cu grijă astfel încât să asigure confortul participanţilor.

5.Participarea la procesul de selecţie a candidaţilorParticiparea la selecţia candidaţilor se face în limita atribuţiilor specifice postului de inspector resurse umane şi compartimentului de resurse umane.Asistarea selecţiei finale a candidaţilor are în vedere respectarea metodologiei de selecţie, precum şi completarea formularisticii specifice conform regulamentelor interne ale organizaţiei.

6. Anunţă rezultatele procesului de selecţieRezultatele procesului de selecţie sunt anunţate în termenul stabilit.Candidaţii sunt anunţaţi în termenul stabilit despre rezultatele pe care le-au obţinut.Candidaţii sunt anunţaţi prin mijloace de comunicare (Mijloace de comunicare: telefon – pentru candidaţii admişi la fiecare etapă, scrisoare –

123

pentru candidaţii respinşi, altele, conform metodologiilor de recrutare şi selecţie) adecvate asigurându-se că aceştia au primit informaţia corectă.Rezultatele procesului de selecţie sunt anunţate personal candidaţilor.

Procedura de lucru privind eliberarea carnetelor de munca salariatilor angajatorilor pentru care inspectoratele teritoriale de munca pastrau si completau, respectiv certificau legalitatea inregistrarilor efectuate in carnetele de munca

Completarea si certificarea inscrisurilor efectuate, in termenul prevazut de lege, a carnetelor de munca pe care inspectoratele teritoriale de munca le au in pastrare si completareCarnetele de munca vor fi completate la zi (cu date aferente pana la 31 decembrie 2010), ultima inregistrare fiind cea prevazuta in anexa nr. 1. Carnetele astfel completate vor fi certificate de inspectoratul teritorial de munca.Carnetele de munca pastrate si completate de catre inspectoratele teritoriale de munca se predau angajatorilor sau titularilor/imputernicitilor legali pe baza de proces-verbal de predare-primire conform anexei nr. 2, respectiv anexei nr. 3 din Ordinul 1083/2011, pana la data de 30 iunie 2011.Carnetele de munca pastrate si completate de catre inspectoratele teritoriale de munca se predau angajatorilor conform programarii postate pe site-ul acestora si afisate la sediu, iar titularilor/imputernicitilor legali pe baza unei cereri.Certificarea si contrasemnarea pentru legalitate a inscrierilor efectuate in carnetele de munca de catre angajatorii carora li s-au aprobat pastrarea si completarea acestora la sediu.Angajatorii care au obtinut aprobare de pastrare si completare a carnetelor de munca la sediu le vor completa la zi (cu date aferente pana la 31 decembrie 2010), ultima inregistrare fiind cea prevazuta in anexa nr. 1 la Ordin.Inspectoratele teritoriale de munca vor programa angajatorii prevazuti la alin. (1) in vederea certificarii si contrasemnarii carnetelor de munca pentru care acestia au obtinut aprobare de pastrare si completare la sediu. Programul intocmit la nivel de inspectorat teritorial de munca va fi postat pe site-ul acestuia si afisat la sediu. Pana la data programata de catre inspectoratul teritorial de munca, asa cum se prevede la alin. (2), pentru verificarea, certificarea si contrasemnarea inscrierilor din carnetele mentionate in procesul-verbal de predare-primire, angajatorii prevazuti la alin. (1) se vor asigura ca:a) in ceea ce priveste carnetele de munca pe care le gestioneaza, acestea au fost completate in baza contractelor individuale de munca, a actelor aditionale/deciziilor privind modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, inregistrate la inspectoratul teritorial de munca, a actelor de studii/de calificare, a actelor de stare civila (certificat de nastere, certificat de casatorie etc.);b) inscrierile eronate sau efectuate fara respectarea prevederilor legale au fost

124

rectificate de unitatea care pastreaza carnetul de munca, rectificarile certificandu-se la cap. VII din carnetul de munca.Inspectorul din cadrul inspectoratului teritorial de munca va verifica inainte sa certifice inscrierile efectuate in carnetele de munca daca: a) statele de plata si declaratiile fiscale lunare au fost inregistrate la inspectoratul teritorial de munca, inclusiv statele de plata si declaratiile fiscale aferente lunii decembrie2010; b) exista debite la plata comisionului c) inscrierile efectuate corespund cu documentele depuse la inspectoratul teritorial de munca. Angajatorii prevazuti mai sus vor preda inspectoratului teritorial de munca carnetele de munca completate la zi pe baza unui proces-verbal de predare-primire conform anexei nr. 4 la ordin La rubrica "Observatii", inspectorul va indica eventualele deficiente constatate la data predarii carnetelor de munca de catre angajatorii prevazuti mai sus si va stabili o data certa de remediere a acestora. Procesul-verbal de predare-primire astfel intocmit va fi returnat angajatorului impreuna cu carnetele de munca in care s-au constatat deficiente.In situatia in care, ca urmare a verificarii documentelor existente in arhiva inspectoratului teritorial de munca, se constata alte deficiente, se va comunica angajatorului situatia constatata si se va proceda la inscrierea acesteia la rubrica "Observatii" din procesul-verbal de predare-primire prevazut in anexa nr. 4, respectiv se vor returna carnetele de munca operatorilor economici in vederea remedierii deficientelor si se va repeta procedura de predare-primire a acestora la o data ulterioara stabilita de inspectoratul teritorial de munca.Operatorii economici vor completa procesul-verbal de predare-primire prevazut in anexa nr. 4 cu informatiile solicitate, in 3 exemplare, dintre care doua pentru inspectoratul teritorial de munca.Procesul-verbal de predare-primire prevazut in anexa nr. 5 la ordin, se va intocmi in doua exemplare si se va completa de catre inspectoratul teritorial de munca. Dupa verificarea, certificarea si contrasemnarea carnetelor de munca, un exemplar dintre cele doua se va restitui operatorului economic odata cu carnetele de munca.Persoana desemnata de reprezentantii legali ai angajatorilor sa reprezinte unitatea in relatiile cu inspectoratul teritorial de munca in scopul respectarii prezentei proceduri va fi persoana care a fost imputernicita in mod expres sa desfasoare aceasta activitate de predare-primire a carnetelor de munca.Inspectoratele teritoriale de munca vor preda angajatorilor carnetele de munca ale salariatilor, certificate si contrasemnate pentru valabilitatea inscrierilor efectuate, pana la data de 31 martie 2011.

Încadrarea în muncă a unei persoane se realizează, potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicat, numai prin incheierea unui contract individual de munca, in temeiul caruia persoana fizica, in calitate de salariat,

125

http://www.model-de.ro/Model+proces+verbal+-p3-220-1-1.htm

http://www.model-de.ro/Declaratii+fiscale-p3-12-1-1.htm

http://www.model-de.ro/Stat+pentru+avans+salarii+-+formulare+tipizate+contabile-p4-93-1-1.htm

se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor, denumit in continuare registru si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.Angajatorii care au infiintat sucursale, agentii, reprezentante sau alte asemenea unitati fara personalitate juridica, carora le-au delegat competenta incadrarii personalului prin incheierea de contracte individuale de munca, pot delega acestora si competenta infiintarii registrului.Nu au obligaţia de a înfiinţa registru misiunile diplomatice din România, respectiv ambasadele, reprezentanţele, consulatele generale şi consulatele oficiale.Registrul se intocmeste in forma electronica.Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente: a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal (CNP); b) data angajarii; c) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative; d) tipul contractului individual de munca; e) salariul, sporurile si cuantumul acestora, f) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, g) perioada detasării h) data si temeiul incetarii contractului individual de munca.La angajarea fiecărui salariat, elementele prevăzute la alin. (2) lit. a)-g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul în cauză.

Elementele prevăzute la lit. h) se înregistrează în registru la data încetării contractului individual de muncă.Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii; b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de inaintare semnata de angajator.Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse in acestea, transmise de angajatori la inspectoratul teritorial de munca, se tine intr-o baza de date organizata la nivelul Inspectiei Muncii.Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al ministrului muncii, familiei și protecției sociale dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in format electronic si in functie de aceasta.

126

Angajatorii au obligaţia de a transmite registrul în formă electronică la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi au sediul sau domiciliul, după caz, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către primul salariat.

Angajatorii care la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari au incadrat personal cu contract individual de munca sunt obligati sa transmita inspectoratului teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au sediul sau domiciliul, dupa caz, registrul in forma electronica, in termen de 90 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentei hotarari.Dupa indeplinirea obligatiei prevazute la art.4 alin. (1) si (2)din hotarare, angajatorii vor transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au sediul sau domiciliul, numai in cazul in care intervin modificari ale elementelor prevazute la art. 3 alin. (2).Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi are sediul sau domiciliul angajatorul, in cazurile mentionate la alin. (3), in termen de 5 zile de la data la care au intervenit modificari ale elementelor prevazute la art. 3 alin. (2).În cazurile menţionate la art. 3 alin. (2^1) şi (2^2), registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul sau domiciliul angajatorul cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariat, respectiv la data încetării contractului individual de muncă al acestuia.Unitatile fara personalitate juridica ce au competenta infiintarii registrului au obligatia de a transmite registrul, in termenele prevazute la art. 4, la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi desfasoara activitatea, cu indeplinirea obligatiilor prevazute de prezenta hotarare.Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica.Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin: actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.La solicitarea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa ii elibereze copii, certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul, ale documentelor existente in dosarul personal, ale paginii/paginilor din registrul electronic, care cuprinde/cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal.

127

Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare.

ÎNTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONAREInspectorului de resurse umane pregăteşte documentele necesare pensionării în diferite situaţii.Identificarea documentelor necesare pensionării în diferite situaţii se face corect, în conformitate cu legislaţia specifică în vigoare.Informaţiile privind condiţiile şi documentele necesare pensionării în diferite situaţii sunt comunicate şi explicate solicitanţilor cu răbdare şi responsabilitate.Documentele necesare întocmirii dosarului de pensionare sunt culese din surse autorizate, fiind verificate şi pregătite cu atenţie.Documentele pregătite pentru dosarul de pensionare:-copie după carnetul de muncă-originale şi copii ale adeverinţelor ce atestă vechimea şi condiţiile de muncă necuprinse în carnetul de muncă-original şi copie a livretului militar (unde este cazul)-copie şi original a diplomei de studii superioare curs de zi-originale şi copii ale adeverinţelor referitoare la perioadele de concentrare sau mobilizareeliberate de Comisariatele Militare-adeverinţe privind stagiul de cotizare la Bugetul Asigurărilor Sociale de Stat-decizii ale Comisiei de Expertiză Medicală pentru incapacitate temporară de muncă(pentru pensionarea pe caz de invaliditate)-certificatul de deces ( pentru pensia de urmaş)-decizia de propunere spre pensionare- originale şi copii ale adeverinţelor ce atestă vechimea şi condiţiile de muncă, emise conform registrului de evidenta a salatiolor. Inspectorului de resurse umane intocmeşte dosarul de pensionare.Dosarul de pensionare este întocmit pe baza carnetului de muncă, a adeverintelor eliberate in baza registrului de evidenta a salariatilor sau, în lipsa acestora, pe baza actelor doveditoare prezentate de salariat, cu respectarea prevederilor legale.Dosarul de pensionare este întocmit în două exemplare, conform legislaţiei în vigoare.Informaţiile cuprinse în dosarul de pensionare corespund situaţiei reale asalariatului.Dosarul de pensionare este întocmit corect şi cu atenţie pentru eliminareaposibilelor erori, pe baza urmatoarelor informatii: vechimea, condiţiile de muncă, salariile, sporurile la salariu, felul muncii etc.Verificarea dosarului se face cu atenţie asigurând corectitudinea şi completitudinea documentelor din dosar, conform legii pensiilor.Inspectorului de resurse umane depune dosarul la Casa Teritorială de Pensii.

128

Dosarul este depus în termen, iar numărul de înregistrare este notat cu atenţie.Eventualele observaţii primite de la Casa de Pensii sunt clarificate şi soluţionate cu promptitudine şi responsabilitate, în termen.Unul din exemplarele dosarului de pensionare şi copia deciziei de pensionare sunt arhivate conform reglementărilor.Procedura de încetare a activităţii se face conform reglementărilor în vigoare, după obţinerea deciziei de pensionare.

ÎNTOCMIREA ŞTATULUI DE PLATĂ PENTRU PERSONALUL ÎNCADRATCulege informaţiile necesare întocmirii ştatului de platăIdentifică cu acurateţe sursele ce conţin informaţiile necesare pentru întocmirea ştatului de plată. Institutiile publice si uneori angajatorii privati au state de functii. In aceste situatii la intocmirea statului de plata se tine seama atat de statul de functii cat si de legislatia aplicabila.Selectarea datelor necesare întocmirii ştatului de plată se face respectândprevederile legislative.Informaţiile/datele necesare calculului salarial sunt introduse în formatul ştatului specificat în legislaţie.Calculează salariile realizate de fiecare persoanăModul de calcul al salariilor se face respectând prevederile legale în acest sens. De asemenea la calculul drepturilor salariale se au in vedere si prevederile Contractelor colective de munca aplicabile salariatilor acelui angajator. Prin regulamentele interne coroborate cu prevederile codului muncii , se mai pot negocia clauzele speciale(mobilitate, confidentialitate, fidelitate).Modul de calcul al salariilor trebuie să ţină cont de modificările salariale ce pot apărea de la o lună la alta. Aceste modificari tin atat de legislatie cat si de salariat , care de exemplu se incadreaza la o alta transa de vechime sau la o alta transa a sporului de fidelitate.Modificările din ştatul de plată sunt determinate de:-numărul de salariaţi-salariile tarifare de încadrare-sporurile de vechime-condiţiile de muncă-certificatele medicale-cererile de concediiCalculul şi reţinerea obligaţiilor angajatului faţă de bugetul de stat si bugetul asigurarilor se face respectând prevederile legale în vigoare.Contribuţii datorate:-de către salariat: şomaj, CAS, sănătate, impozit pe salarii-de către companie: şomaj, CAS, sănătate, fond special pentru solidaritate cu persoanele cu handicap, comisionul Camerei de Muncă s a platit pana la abrogarea Legii nr.130/1999.

129

Calculează obligaţiile societăţii faţă de bugetul de statStabilirea obligaţiilor societăţii faţă de bugetul de stat se face conform legislaţiei în vigoare. In companiile cu un numar mare de salariati sau in institutiile publice, care au multi salariati, este posibil ca aceste atributii sa fie trecute la compartimentul salarizare, daca acesta exista. In aceasta situatie inspectorul resurse umane intocmeste statul de plata pana la brut, in continuare ocupandu-se compartimentul salarizare. Identifică exactă şi în timp util situaţiile speciale care determină modificări în calculul obligaţiilor societăţii faţă de bugetul de stat.

Contributiile sociale reglementate prin Codul Fiscal sunt urmatoarele:

a) contributia individuala de asigurari sociale si contributia datorata de angajator la bugetul asigurarilor sociale de stat;

b) contributia individuala de asigurari sociale de sanatate si contributia datorata de angajator la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate;

c) contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate datorata de angajator la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate;

d) contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj si contributia datorata de angajator la bugetul asigurarilor pentru somaj;

e) contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata de angajator la bugetul asigurarilor sociale de stat;

f) contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator potrivit Legii nr. 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, cu completarile si modificarile ulterioare.

Contribuabilii sistemelor de asigurari sociale sunt, dupa caz:

a) persoanele fizice rezidente care realizeaza venituri din desfasurarea unor activitati in baza unui contract individual de munca, a unui raport de serviciu sau a unui statut special prevazut de lege, atat pe perioada in care desfasoara activitate, cat si pe perioada in care beneficiaza de concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, precum si cele care realizeaza venituri de natura celor prevazute la art. 55 alin. (2) din Codul Fiscal (venituri asimilate salariilor);

b) persoanele fizice nerezidente care realizeaza veniturile prevazute la lit. a), 130

cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte;

c) persoanele care realizeaza venituri de natura profesionala, altele decat cele de natura salariala, si pentru care, potrivit art. III din OUG nr. 58/2010 pentru modificarea si completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul Fiscal si alte masuri financiar-fiscale, cu modificarile ulterioare, exista obligatia platii contributiei individuale de asigurari sociale si asigurari pentru somaj;

d) pensionarii cu venituri din pensii care depasesc 740 lei;

e) persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajatori, precum si entitatile asimilate angajatorului care au calitatea de platitori de venituri din activitati dependente, atat pe perioada in care persoanele prevazute la lit. a) si b) desfasoara activitate, cat si pe perioada in care acestea beneficiaza de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;

f) institutiile publice care calculeaza, retin, platesc si, dupa caz, suporta, potrivit prevederilor legale, contributii sociale obligatorii, in numele asiguratului, respectiv:

- Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, pentru persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj sau, dupa caz, de alte drepturi de protectie sociala ori de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate care se acorda din bugetul asigurarilor pentru somaj, potrivit legii, si pentru care dispozitiile legale prevad plata de contributii sociale din bugetul asigurarilor pentru somaj;

- Agentia Nationala pentru Prestatii Sociale, care administreaza si gestioneaza prestatiile sociale acordate de la bugetul de stat, prin agentiile judetene pentru prestatii sociale, pentru persoanele care beneficiaza de indemnizatie pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, potrivit Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 7/2007, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si pentru persoanele care beneficiaza de indemnizatie pentru copilul cu handicap cu varsta cuprinsa intre 3 si 7 ani, potrivit Legii nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;

- autoritatile administratiei publice locale, pentru persoanele care beneficiaza de ajutor social potrivit Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, cu modificarile si completarile ulterioare;

- Casa Nationala de Pensii si alte Drepturi de Asigurari Sociale, prin casele judetene de pensii, pentru pensionarii cu venituri din pensii care depasesc 740

131

lei;- entitatile care platesc venituri din pensii, altele decat cele care sunt platite de catre Casa Nationala de Pensii si alte Drepturi de Asigurari Sociale, pentru pensionarii cu venituri din pensii care depasesc 740 lei;

- Ministerul Justitiei, pentru persoanele care executa o pedeapsa privativa de libertate sau se afla in arest preventiv, precum si pentru persoanele care se afla in executarea masurilor prevazute la art. 105, 113, 114 din Codul Penal, respectiv persoanele care se afla in perioada de amanare sau de intrerupere a executarii pedepsei privative de libertate, daca nu au venituri;- Ministerul Administratiei si Internelor, pentru strainii aflati in centrele de cazare in vederea returnarii ori expulzarii, precum si pentru cei care sunt victime ale traficului de persoane, care se afla in timpul procedurilor necesare stabilirii identitatii si sunt cazati in centrele special amenajate potrivit legii;- Secretariatul de Stat pentru Culte, pentru personalul monahal al cultelor recunoscute, daca nu realizeaza venituri din munca, pensie sau din alte surse;- Casa Nationala de Asigurari de Sanatate, prin casele de asigurari de sanatate subordonate, pentru persoanele prevazute la art. 1 alin. (2), la art. 23 alin. (2) si la art. 32 din OUG nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare;- unitatile trimitatoare, pentru personalul roman trimis in misiune permanenta in strainatate, pentru sotul/sotia care insoteste personalul trimis in misiune permanenta in strainatate si caruia/careia i se suspenda raporturile de munca sau raporturile de serviciu si pentru membrii Corpului Diplomatic si Consular al Romaniei, carora li se suspenda raporturile de munca ca urmare a participarii la cursuri ori alte forme de pregatire in strainatate, pe o durata care depaseste 90 de zile calendaristice;- autoritatile administratiei publice locale, pentru persoanele, cetateni romani, care sunt victime ale traficului de persoane, pentru o perioada de cel mult 12 luni, daca nu au venituri;

g) orice platitor de venituri de natura salariala sau asimilate salariilor.

Calculul, retinerea si virarea contributiilor socialePersoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator, institutiile publice care calculeaza, retin, platesc si, dupa caz, suporta, potrivit prevederilor legale, contributii sociale obligatorii, in numele asiguratului precum si orice platitor de venituri de natura salariala sau asimilate salariilor, au obligatia de a calcula, de a retine si de a vira lunar contributiile de asigurari sociale obligatorii.

In cazul calcularii, retinerii si platii contributiilor individuale de asigurari sociale si a contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj, de la persoanele care realizeaza venituri de natura profesionala, altele decat cele de natura salariala, platitorul de venit este asimilat angajatorului.

132

Cotele de contributii sociale obligatorii sunt urmatoarele:

a) pentru contributia de asigurari sociale:

- 31,3% pentru conditii normale de munca, din care 10,5% pentru contributia individuala si 20,8% pentru contributia datorata de angajator;

- 36,3% pentru conditii deosebite de munca, din care 10,5% pentru contributia individuala si 25,8% pentru contributia datorata de angajator;

- 41,3% pentru conditii speciale de munca, din care 10,5% pentru contributia individuala si 30,8% pentru contributia datorata de angajator;

b) pentru contributia de asigurari sociale de sanatate:

- 5,5% pentru contributia individuala;

- 5,2% pentru contributia datorata de angajator;

c) 0,85% pentru contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;d) pentru contributia la bugetul asigurarilor de somaj:



e) 0,15%-0,85% pentru contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, diferentiata in functie de clasa de risc, conform legii, datorata de angajator;

f) 0,25% pentru contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de angajator.

Cotele se pot modifica prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat si prin legea bugetului de stat, dupa caz, cu exceptia cotei contributiei de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale in cazul somerilor, prevazuta la art. 296 indice 6 din Codul Fiscal, care se suporta integral din bugetul asigurarilor pentru somaj si se datoreaza pe toata durata efectuarii practicii profesionale in cadrul cursurilor organizate potrivit legii, conform prevederilor art. 80 alin. (2) din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale, republicata.

Contributiile sociale individuale se retin si se vireaza la bugetele si fondurile carora le apartin pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru

133

care se datoreaza, impreuna cu contributia angajatorului sau a persoanelor asimilate angajatorului datorata potrivit legii.

Atentie! Prin abrogarea derogarilor privind termenele de plata a impozitului pe venitul din salarii si contributiilor sociale, respectiv plata trimestriala/semestriala a acestora de catre anumite categorii de platitori prevazute la art. 111 alin. (7) si (9) din Ordonanta Guvernului nr. 92/2003 privind Codul de Procedura Fiscala, persoanele juridice platitoare de impozitul pe veniturile microintreprinderilor, asocierile fara personalitate juridica constituite intre persoane fizice, persoanele fizice care au calitatea de angajator, asociatiile, fundatiile sau alte entitati fara scop patrimonial vor calcula, retine si vira lunar obligatiile mentionate.

Evidenta obligatiilor de plata a contributiilor sociale datorate de angajatori si asimilatii acestora se tine pe baza codului de identificare fiscala, iar cea privind contributiile sociale individuale, pe baza codului numeric personal.

Nu vor fi cuprinse in baza lunara a contributiilor sociale obligatorii urmatoarele:

- sumele primite de membrii fondatori ai societatilor comerciale constituite prin subscriptie publica;

- ajutoarele de inmormantare, ajutoarele pentru pierderi produse in gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave si incurabile, ajutoarele pentru nastere, veniturile reprezentand cadouri pentru copiii minori ai salariatilor, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului, costul prestatiilor pentru tratament si de odihna etc.

- contravaloarea folosintei locuintei de serviciu sau a locuintei din incinta unitatii, potrivit repartitiei de serviciu;

- cazarea si contravaloarea chiriei pentru locuintele puse la dispozitia oficialitatilor publice;

- contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protectie si de lucru, a alimentatiei de protectie, a medicamentelor si materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protectie a muncii, precum si a uniformelor obligatorii si a drepturilor de echipament, ce se acorda potrivit legislatiei in vigoare;

- contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul dintre localitatea in care angajatii isi au domiciliul si localitatea unde se afla locul de munca al acestora, la nivelul unui abonament lunar;

134

- sumele primite de angajati pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare, precum si indemnizatia primita pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, in limita a 2,5 ori indemnizatia acordata salariatilor din institutiile publice;

- sumele primite, potrivit dispozitiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare in interesul serviciului;

- indemnizatiile de instalare ce se acorda o singura data, la incadrarea intr-o unitate situata intr-o alta localitate decat cea de domiciliu, in primul an de activitate dupa absolvirea studiilor, in limita unui salariu de baza la angajare;

- sumele sau avantajele primite de catre persoane fizice rezidente din activitati dependente desfasurate intr-un stat strain, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte;

- cheltuielile efectuate de angajator pentru pregatirea profesionala si perfectionarea angajatului in legatura cu activitatea desfasurata de acesta pentru angajator;

- costul abonamentelor telefonice si al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, efectuate in vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu;

- avantajele sub forma dreptului la stock options plan, la momentul acordarii si la momentul exercitarii acestuia;

- diferenta favorabila dintre dobanda preferentiala stabilita prin negociere si dobanda practicata pe piata, pentru credite si depozite;- tichetele de masa, tichetele de vacanta, tichetele cadou si tichetele de cresa, acordate potrivit legii;- avantajele primite in legatura cu o activitate dependenta.

Depunerea declaratiilorPersoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator sunt obligate sa depuna lunar, pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza contributiile, Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate, formular 112.

Declaratia se depune prin mijloace electronice de transmitere la distanta, pe portalul e-Romania.Important! Pana la data de 1 iulie 2011, declaratia se poate depune la organul fiscal competent sau la oficiile acreditate de Ministerul Finantelor Publice, in format hartie, semnat si stampilat, conform legii, insotit de declaratia in format electronic, pe suport electronic.

135

Prin Hotararea Guvernului nr. 1.397/2010 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 897/31.12.2010, a fost aprobata Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurateâ€ �, formular 112 (Anexa 1), precum si Anexele: 1.1-Anexa angajator si 1.2 - Anexa asigurat.

Declaratia 112 se utilizeaza pentru declararea contributiilor sociale datorate, incepand cu obligatiile aferente lunii ianuarie 2011, cu termen de depunere pana la data de 25 februarie 2011, inclusiv.

Alte precizariPersoanele fizice si juridice care au calitatea de angajatori, precum si entitatile asimilate angajatorului care au calitatea de platitori de venituri din activitati dependente precum si Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca sunt obligate sa depuna la casele de asigurari de sanatate, pana la 15 februarie 2011, Declaratia-inventar privind contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate aflata in sold la 31 decembrie 2010 si neachitata pana la 31 ianuarie 2011, inclusiv accesoriile aferente, pe ani fiscali.Declaratia va cuprinde si soldul sumelor de recuperat de la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, pentru care au fost depuse cereri de restituire in termen, si care nu au fost restituite pana la 31 ianuarie 2011.Modelul si continutul declaratiei vor fi aprobate prin ordin comun al ministrului Sanatatii si al presedintelui Casei Nationale de Asigurari de SanatateTransmite celor abilitaţi informaţiile din ştatul de platăTransmite corect şi în timp util centralizatorul realizării fondului de salarii şia obligaţiilor angajaţilor faţă de stat, precum şi ştatul de plată managerului societăţii.Transmite în timp real copia ştatului de plată serviciului financiar contabil.Întocmeşte corect şi în timp util ordinele de plată a obligaţiilor la bugetul de stat.

ÎNTOCMIREA ŞI DEPUNEREA DECLARAŢIILOR PRIVIND CONTRIBUŢIILE LA BUGETUL DE STATÎntocmeşte declaraţiileDatele din ştatul de plată necesare întocmirii declaraţiilor sunt identificate corect.Informaţiile necesare sunt preluate corect din ştatul de plată.Formularele de declaraţii sunt alese corespunzător, ţinând cont de prevederile legale.Declaraţiile sunt completate cu acurateţe.Declaraţiile sunt prezentate pentru semnare conducerii în timp real.Contributiile sociale reglementate prin Codul Fiscal sunt urmatoarele:

a) contributia individuala de asigurari sociale si contributia datorata de angajator la bugetul asigurarilor sociale de stat;

136

b) contributia individuala de asigurari sociale de sanatate si contributia datorata de angajator la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate;

c) contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate datorata de angajator la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate;

d) contributia individuala la bugetul asigurarilor pentru somaj si contributia datorata de angajator la bugetul asigurarilor pentru somaj;

e) contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata de angajator la bugetul asigurarilor sociale de stat;

f) contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator potrivit Legii nr. 200/2006 privind constituirea si utilizarea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale, cu completarile si modificarile ulterioare.

Contribuabilii sistemelor de asigurari sociale sunt, dupa caz:

a) persoanele fizice rezidente care realizeaza venituri din desfasurarea unor activitati in baza unui contract individual de munca, a unui raport de serviciu sau a unui statut special prevazut de lege, atat pe perioada in care desfasoara activitate, cat si pe perioada in care beneficiaza de concedii medicale si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, precum si cele care realizeaza venituri de natura celor prevazute la art. 55 alin. (2) din Codul Fiscal (venituri asimilate salariilor);

b) persoanele fizice nerezidente care realizeaza veniturile prevazute la lit. a), cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte;

c) persoanele care realizeaza venituri de natura profesionala, altele decat cele de natura salariala, si pentru care, potrivit art. III din OUG nr. 58/2010 pentru modificarea si completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul Fiscal si alte masuri financiar-fiscale, cu modificarile ulterioare, exista obligatia platii contributiei individuale de asigurari sociale si asigurari pentru somaj;

d) pensionarii cu venituri din pensii care depasesc 740 lei;

e) persoanele fizice si juridice care au calitatea de angajatori, precum si entitatile asimilate angajatorului care au calitatea de platitori de venituri din activitati dependente, atat pe perioada in care persoanele prevazute la lit. a) si

137

b) desfasoara activitate, cat si pe perioada in care acestea beneficiaza de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;

f) institutiile publice care calculeaza, retin, platesc si, dupa caz, suporta, potrivit prevederilor legale, contributii sociale obligatorii, in numele asiguratului, respectiv:

- Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, pentru persoanele care beneficiaza de indemnizatie de somaj sau, dupa caz, de alte drepturi de protectie sociala ori de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate care se acorda din bugetul asigurarilor pentru somaj, potrivit legii, si pentru care dispozitiile legale prevad plata de contributii sociale din bugetul asigurarilor pentru somaj;

- Agentia Nationala pentru Prestatii Sociale, care administreaza si gestioneaza prestatiile sociale acordate de la bugetul de stat, prin agentiile judetene pentru prestatii sociale, pentru persoanele care beneficiaza de indemnizatie pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, potrivit Ordonantei de Urgenta a Guvernului nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 7/2007, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si pentru persoanele care beneficiaza de indemnizatie pentru copilul cu handicap cu varsta cuprinsa intre 3 si 7 ani, potrivit Legii nr. 448/2006 privind protectia si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare;

- autoritatile administratiei publice locale, pentru persoanele care beneficiaza de ajutor social potrivit Legii nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, cu modificarile si completarile ulterioare;

- Casa Nationala de Pensii si alte Drepturi de Asigurari Sociale, prin casele judetene de pensii, pentru pensionarii cu venituri din pensii care depasesc 740 lei;- entitatile care platesc venituri din pensii, altele decat cele care sunt platite de catre Casa Nationala de Pensii si alte Drepturi de Asigurari Sociale, pentru pensionarii cu venituri din pensii care depasesc 740 lei;- Ministerul Justitiei, pentru persoanele care executa o pedeapsa privativa de libertate sau se afla in arest preventiv, precum si pentru persoanele care se afla in executarea masurilor prevazute la art. 105, 113, 114 din Codul Penal, respectiv persoanele care se afla in perioada de amanare sau de intrerupere a executarii pedepsei privative de libertate, daca nu au venituri;- Ministerul Administratiei si Internelor, pentru strainii aflati in centrele de cazare in vederea returnarii ori expulzarii, precum si pentru cei care sunt victime ale traficului de persoane, care se afla in timpul procedurilor necesare stabilirii identitatii si sunt cazati in centrele special amenajate potrivit legii;

138

- Secretariatul de Stat pentru Culte, pentru personalul monahal al cultelor recunoscute, daca nu realizeaza venituri din munca, pensie sau din alte surse;- Casa Nationala de Asigurari de Sanatate, prin casele de asigurari de sanatate subordonate, pentru persoanele prevazute la art. 1 alin. (2), la art. 23 alin. (2) si la art. 32 din OUG nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare;- unitatile trimitatoare, pentru personalul roman trimis in misiune permanenta in strainatate, pentru sotul/sotia care insoteste personalul trimis in misiune permanenta in strainatate si caruia/careia i se suspenda raporturile de munca sau raporturile de serviciu si pentru membrii Corpului Diplomatic si Consular al Romaniei, carora li se suspenda raporturile de munca ca urmare a participarii la cursuri ori alte forme de pregatire in strainatate, pe o durata care depaseste 90 de zile calendaristice;- autoritatile administratiei publice locale, pentru persoanele, cetateni romani, care sunt victime ale traficului de persoane, pentru o perioada de cel mult 12 luni, daca nu au venituri;

g) orice platitor de venituri de natura salariala sau asimilate salariilor.

Calculul, retinerea si virarea contributiilor socialePersoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator, institutiile publice care calculeaza, retin, platesc si, dupa caz, suporta, potrivit prevederilor legale, contributii sociale obligatorii, in numele asiguratului precum si orice platitor de venituri de natura salariala sau asimilate salariilor, au obligatia de a calcula, de a retine si de a vira lunar contributiile de asigurari sociale obligatorii.

In cazul calcularii, retinerii si platii contributiilor individuale de asigurari sociale si a contributiei individuale la bugetul asigurarilor pentru somaj, de la persoanele care realizeaza venituri de natura profesionala, altele decat cele de natura salariala, platitorul de venit este asimilat angajatorului.

Cotele de contributii sociale obligatorii sunt urmatoarele:

a) pentru contributia de asigurari sociale:

- 31,3% pentru conditii normale de munca, din care 10,5% pentru contributia individuala si 20,8% pentru contributia datorata de angajator;

- 36,3% pentru conditii deosebite de munca, din care 10,5% pentru contributia individuala si 25,8% pentru contributia datorata de angajator;

- 41,3% pentru conditii speciale de munca, din care 10,5% pentru contributia individuala si 30,8% pentru contributia datorata de angajator;

139

b) pentru contributia de asigurari sociale de sanatate:



c) 0,85% pentru contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;d) pentru contributia la bugetul asigurarilor de somaj:



e) 0,15%-0,85% pentru contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, diferentiata in functie de clasa de risc, conform legii, datorata de angajator;

f) 0,25% pentru contributia la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, datorata de angajator.

Cotele se pot modifica prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat si prin legea bugetului de stat, dupa caz, cu exceptia cotei contributiei de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale in cazul somerilor, prevazuta la art. 296 indice 6 din Codul Fiscal, care se suporta integral din bugetul asigurarilor pentru somaj si se datoreaza pe toata durata efectuarii practicii profesionale in cadrul cursurilor organizate potrivit legii, conform prevederilor art. 80 alin. (2) din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale, republicata.

Contributiile sociale individuale se retin si se vireaza la bugetele si fondurile carora le apartin pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza, impreuna cu contributia angajatorului sau a persoanelor asimilate angajatorului datorata potrivit legii.

Atentie! Prin abrogarea derogarilor privind termenele de plata a impozitului pe venitul din salarii si contributiilor sociale, respectiv plata trimestriala/semestriala a acestora de catre anumite categorii de platitori prevazute la art. 111 alin. (7) si (9) din Ordonanta Guvernului nr. 92/2003 privind Codul de Procedura Fiscala, persoanele juridice platitoare de impozitul pe veniturile microintreprinderilor, asocierile fara personalitate juridica constituite intre persoane fizice, persoanele fizice care au calitatea de angajator, asociatiile, fundatiile sau alte entitati fara scop patrimonial vor calcula, retine si vira lunar obligatiile mentionate.

140

Evidenta obligatiilor de plata a contributiilor sociale datorate de angajatori si asimilatii acestora se tine pe baza codului de identificare fiscala, iar cea privind contributiile sociale individuale, pe baza codului numeric personal.

Nu vor fi cuprinse in baza lunara a contributiilor sociale obligatorii urmatoarele:

- sumele primite de membrii fondatori ai societatilor comerciale constituite prin subscriptie publica;

- ajutoarele de inmormantare, ajutoarele pentru pierderi produse in gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave si incurabile, ajutoarele pentru nastere, veniturile reprezentand cadouri pentru copiii minori ai salariatilor, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului, costul prestatiilor pentru tratament si de odihna etc.

- contravaloarea folosintei locuintei de serviciu sau a locuintei din incinta unitatii, potrivit repartitiei de serviciu;

- cazarea si contravaloarea chiriei pentru locuintele puse la dispozitia oficialitatilor publice;

- contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protectie si de lucru, a alimentatiei de protectie, a medicamentelor si materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protectie a muncii, precum si a uniformelor obligatorii si a drepturilor de echipament, ce se acorda potrivit legislatiei in vigoare;

- contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul dintre localitatea in care angajatii isi au domiciliul si localitatea unde se afla locul de munca al acestora, la nivelul unui abonament lunar;

- sumele primite de angajati pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare, precum si indemnizatia primita pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, in limita a 2,5 ori indemnizatia acordata salariatilor din institutiile publice;

- sumele primite, potrivit dispozitiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare in interesul serviciului;

- indemnizatiile de instalare ce se acorda o singura data, la incadrarea intr-o unitate situata intr-o alta localitate decat cea de domiciliu, in primul an de activitate dupa absolvirea studiilor, in limita unui salariu de baza la angajare;

141

- sumele sau avantajele primite de catre persoane fizice rezidente din activitati dependente desfasurate intr-un stat strain, cu respectarea prevederilor instrumentelor juridice internationale la care Romania este parte;

- cheltuielile efectuate de angajator pentru pregatirea profesionala si perfectionarea angajatului in legatura cu activitatea desfasurata de acesta pentru angajator;- costul abonamentelor telefonice si al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, efectuate in vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu;

- avantajele sub forma dreptului la stock options plan, la momentul acordarii si la momentul exercitarii acestuia;

- diferenta favorabila dintre dobanda preferentiala stabilita prin negociere si dobanda practicata pe piata, pentru credite si depozite;- tichetele de masa, tichetele de vacanta, tichetele cadou si tichetele de cresa, acordate potrivit legii;- avantajele primite in legatura cu o activitate dependenta.

Depunerea declaratiilorPersoanele fizice si juridice care au calitatea de angajator sunt obligate sa depuna lunar, pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se datoreaza contributiile, Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurate, formular 112.

Declaratia se depune prin mijloace electronice de transmitere la distanta, pe portalul e-Romania.

Important! Pana la data de 1 iulie 2011, declaratia se poate depune la organul fiscal competent sau la oficiile acreditate de Ministerul Finantelor Publice, in format hartie, semnat si stampilat, conform legii, insotit de declaratia in format electronic, pe suport electronic.

Prin Hotararea Guvernului nr. 1.397/2010 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 897/31.12.2010, a fost aprobata Declaratia privind obligatiile de plata a contributiilor sociale, impozitului pe venit si evidenta nominala a persoanelor asigurateâ€ �, formular 112 (Anexa 1), precum si Anexele: 1.1-Anexa angajator si 1.2 - Anexa asigurat.

Declaratia 112 se utilizeaza pentru declararea contributiilor sociale datorate, incepand cu obligatiile aferente lunii ianuarie 2011, cu termen de depunere pana la data de 25 februarie 2011, inclusiv.

142

Alte precizariPersoanele fizice si juridice care au calitatea de angajatori, precum si entitatile asimilate angajatorului care au calitatea de platitori de venituri din activitati dependente precum si Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca sunt obligate sa depuna la casele de asigurari de sanatate, pana la 15 februarie 2011, Declaratia-inventar privind contributia pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate aflata in sold la 31 decembrie 2010 si neachitata pana la 31 ianuarie 2011, inclusiv accesoriile aferente, pe ani fiscali.Declaratia va cuprinde si soldul sumelor de recuperat de la bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, pentru care au fost depuse cereri de restituire in termen, si care nu au fost restituite pana la 31 ianuarie 2011.Modelul si continutul declaratiei a fost aprobat prin ordin comun al ministrului Sanatatii si al presedintelui Casei Nationale de Asigurari de Sanatate

Transmite declaraţiileDeclaraţia este transmisa în termen, conform prevederilor legale.Transmiterea declaraţiei se face utilizând mijloace de comunicare prevăzute de lege: pesuport de hârtie sau dischetă.Declaraţia este transmisa împreună cu dovada efectuării plăţilor către bugetul de stat, conform reglementărilor legale.Confirmarea de primire a declaraţiei este păstrata conform reglementărilor.

LUCRUL ÎN ECHIPĂIdentifică rolul în echipăRolul şi sarcinile pe care le presupune munca sa sunt identificate urmărindu-se stilul de lucru existent şi obiectivele de realizat.Atribuţiile ce îi revin conform fişei postului sunt identificate şi înţelese.Modul de îndeplinire a atribuţiilor este însuşit în mod corect.Integrarea în echipă a unui nou angajat presupune eforturi din partea ambelor părţi, atât din partea noului venit cât şi din partea formaţiei de lucru.Trebuie să fii atent pentru că echipa este formată şi are deja obiceiurile eiNoul angajat este bine să stie că prima impresie contează.Caută să afli câz mai multe despre unitatea în care îţi vei desfăşura activitatea.Înformează-te cât mai bine asupra activităţii pe care o vei desfăşura şi:

-ai grijă să semnezi contractul individual de muncă;- află cerinţele postului, sarcinile de serviciu(din fişa postului)- Drepturile şi obligaţiile tale(din ontractul de muncă)- Programul de lucru : ora de începere, pauzele, ora de terminare a

programului de muncă, orele de lucru efective(graficul de lucru, Regulamentul de ordine interioară-ROI)

- modul de utilizare a echipamentelor din dotare (norme/instructaj de sănătate şi securitate în muncă- norme pe care le vom studia într-un capitol separat)

- sarcinile tale de serviciu, şefii şi colaboratori direcţi(din statul de funcţii şi din organigramă);

143

- normele generale de comportament în timpul programului, ţinuta personalului, condiţiile de părăsire a locului de muncă, înlocuirea şi motivarea absenţelor angajaţilor, interdicţiile privind fumatul şi consumul de băuturi alcoolice sau utilizarea aparatelor din dotareîn scop personal,asigurarea echipamentului de lucru şi de protecţie(uniforma), sancţiunile şi condiţiile de încetare a contractului individual de muncă din ROI.Lucrează în echipăSarcinile sunt rezolvate cu responsabilitate, în mod corect şi cu respectarea termenelor.Modul de realizare a sarcinilor este cel acceptat şi de ceilalţi membri ai echipei.Stilul de lucru este adaptat stilului echipei.

După semnarea contractului ş ia celorlalte documente necesare la angajare, primirea fişei postului trebuie adoptată o atitudine potrivită pentru a fi acceptat(ă) în echipă cu uşurinţă:

- fii prezentă la timp, ceilalţi membri nu trebuie să te aştepte- fii un membru al echipei, pe care toată lumea să se poată baza(astfel

toată lumea câştigă, ceilalţi se simt ajutaţi, iar tu vei fi apreciat/ă pentru ceea ce faci

- memorează numele fiecărui membru din echipă şi folodeşte-l de câte ori te adresezi acestuia.

- Ascultă cu atenţie mesajele care îţi sunt adresate, dacă ai neclarităţi, repetă ce ai înţeles şi eventual cere lămuriri.

- Străduieşte-te să te faci util şi rezultatele activităţii tale să fie vizibile- Un coleg care face o treabă de calitate la timp va fi imediat apreciat de

colegi superiori.

Câteva recomandări pentru a diminua stresul la locul de muncă:- Nu te aştepta la un superior perfect, este om şi poate avea momente mai

proaste- Alege momentul potrivit pentru a pune întrebări- Nu trece peste hotărâre a superiorului decât în situaţii justificate- Dacă faci o greşeală anunţă-l tu însuţi/însăţi pe şef, el nu trebuie să afle

de la alţii- Discută problemele apărute cu şefii înainte de a se agrava situaţia.

Crearea unor relaţii de muncă adecvate vizează următoarele aspecte:- menţinerea pemanentă a unor relaţii politicoase şi de o manieră

cooperantă cu conducerea rezolvarea corectă şi promtă a necesităţilor de lucru formulate de colegii de muncă, pe baza unei liste de priorităţi, stabilite în funcţie de responsabilităţile individuale directe,

- comunicarea unor informaţii esenţiale, cerute de organizaţia de personal a unităţii

- formarea abilităţilor de lucru in echipă, cu o diviziune corectă a muncii şi o asumare a responsabilităţilor

- informarea managerului pe linie directă despre detalii în activitate, performanţe şi rezultate

144

- aducerea în atenţia şefului direct a dificultăţilor care afectează propria abilitate de atingere a responsabilităţii impuse.

- Privirea într-un sens pozitiv a observaţiilor managerului direct.

Membrii unei echipe trebuie să se sprijine unul pe celălalt prin :- cunoaşterea deprinderilor pe care trebuie să le dobândească, asistând o

persoană calificată până la atingerea abilităţilor impuse- generarea de entuziasm şi angajare totală prin încrederea în sine şi în

ceilalţi- stabilirea standardelor şi a condiţiilor de lucru unitary, sincron- construirea unor relaţii de muncă bune, stabile ptarea unei maniere

positive şi politicoase de abordare, acceptarea unor puncte de vedere diferite şi ascultarea cu grijă a acestora

- descoperirea unui limbaj de muncă eficient,.

Pentru reuşita acţiunilor corelate este absolut necesară o bună comunicare, indiferent de forma ei: scrisă, telefonică, de la persoană la persoană

DEZVOLTAREA PROFESIONALĂInspectorul de resurse umane trebuie sa aiba competenţa de a-şi identifica corect necesarul de instruire şi a participa la forme de pregătire care să-i asigure actualizarea permanentă a cunoştinţelor.

Identifică nevoile de instruireNivelul propriu de instruire este evaluat corect.Nevoile de instruire sunt identificate corect, în conformitate cu cerinţele locului de muncă şi schimbările legislative.

Studiază legislaţia şi documentele specificeSelectarea materialelor se va face cu discernământ.Materialele de specialitate se vor studia zilnic sau ori de câte ori este necesar.Studiul se va face cu atenţie, urmărindu-se însuşirea exactă a noilor cunoştinţe.

Participă la cursuri şi seminarii pentru perfecţionareForma de pregătire va fi aleasă cu atenţie, în sensul asigurării unei pregătiri eficiente.Formele de pregătire: studiul individual, participarea la cursuri periodice/ocazionale de specialitate, autorizate de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale precum si de Ministerul Educatiei Cercetarii si Inovarii.Forma de pregătire este aleasă cu obiectivitate, în corelare cu posibilităţile existente, in sensul ca pot fi furnizori care desfasoara cursuri in localitatea unde isi desfasoara activitatea angajatorul si cursurile pot fi dupa programul de lucru sau cursuri intensive pentru care salariati pot beneficia de concedii pentru formare profesionala asa cum sunt definite acestea in codul muncii.

145

Pregătirea va fi eficientă, în sensul însuşirii în timp optim a cunoştinţelor necesare.Pregătirea va fi completă, astfel încât să se asigure nivelul de pregătire profesională conform nevoilor de instruire.Pentru aceasta pregatire se utilizeaza ca materiale de specialitate : legi, hotărâri de guvern, ordonanţe, ordonanţe de urgenţă, ordine sau alte acte normative ale ministerelor de specialitate, publicate in Monitorul oficial , dar si lucrari/carti de specialitate .

OFERIREA INFORMAŢIILOR PRIVIND PROBLEMELE DE PERSONALInspectorul are pe langa atributii descrise mai sus si pe aceea de a oferi angajaţilor sau potenţialilor angajaţi informaţii privind diverse condiţii de angajare, pensionare, obţinere a unor documente de personal etcPentru aceasta mai intai trebuie sa identifice solicitările.Solicitările sunt identificate prin ascultarea atentă a interlocutorilor.Solicitările sunt analizate cu atenţie stabilind limita de competenţă în oferirea informaţiilor solicitate.Solicitanţii sunt îndrumaţi politicos spre persoane autorizate conform ROF, în cazul în care nu este de competenţa lor oferirea informaţiilor.Comunicarea se face pe un ton politicos.Solicitările la care poate raspunde inspectorul de resurse umane se referă,de exemplu, la: condiţii de angajare, documente necesare angajării, condiţii de salarizare (sporuri, condiţii de obţinere), vechimea în muncă, condiţii de detaşare, transfer, delegare, concedii de odihnă, modul de încetare a activităţii, condiţii de pensionare etc.

Oferă informaţiile necesareInformaţiile oferite sunt în conformitate cu solicitările personalului.Informaţiile oferite sunt corecte utilizând surse autorizate şi verificate.Comunicarea se face cu claritate, răbdare şi pe un ton politicos, tinand seama ca abordarea trebuie sa se faca in mod flexibil, în funcţie de interlocutor.

În relaţiile personalului unei unitati cu potenţiali consumatori sau cu publicul in general, comunicarea poate fi verbală sau nonverbală.

Comunicarea verbală se realizează prin mesaje exprimate într-un limbaj compus din cuvinte, fraze etc. Modul de transmitere este oral, scris sau audiovizual.

Principalele mijloace de comunicare intre client şi personal sunt: surâsul, privirea, gesturile, vocabularul, mersul, ţinuta vestimentară şi corporală.

Surâsul este o marcă mută de bun venit care calmează şi atrage clientul. Climatul de destindere generat de către un surâs permite să se creeze o atmosferă de încredere pentru persoana cu care se comunica.

Privirea este un canal de comunicare care stabileşte contactul între două persoane. A privi o persoana înseamnă a o recunoaşte chiar dacă nu poate fi servita imediat, înaintea sa fiind alte persoane. Privirea surâzătoare

146

permite să fie asigurata aceasta, mesajul transmis prin privire fiind:v-am văzut , voi face tot posibilul pentru a vă servi în cel mai scurt timp.

Gesturile traduc şi întăresc mesajele pe care o persoană vrea să le exprime. Ele trebuie să fie naturale, spontane pentru a convinge. Se va eita: încrucişarea braţelor , pumnii strânşi.

Vocea este caracterizată prin:- ton , care trebuie să varieze constant prin cuvinte, fraze pentru evitarea

monotoniei :tonul vocii trebuie să se adapteze circumstanţelor pentru primirea publicului/clientului, vocea trebuie să fie caldă , amicală, naturală se utilizează un ton jos pentru a crea un climat de încredere;

- debit, care condiţionează buna înţelegere a mesajului, adaptându-se la circumstanţelor publicului/clientilor(un client mai in vârstă preferă un debit mai lent pentru intelegere)

- articularea cuvintelor, pentru a obţine o pronunţie distinctă este suficient de a articula corect consoanele.Vocabularul. La primirea persoanei/clientului primele cuvinte sunt mai

importante decât celelalte care urmează. Limbajul curent sau uzual combinat cu un vocabular adaptat profesiei este cel care trebuie să fie utilizat în domeniul profesional.

Se caracterizează printr-o expresie corectă, dar fără căutarea literară, scopul nefiind de a soca peroana/clientul ci de a se face înţeles în mod clar.

PLANIFICAREA ACTIVITĂŢII PROPRIIInspectorul de resurse umane pentru a-si realiza la timp sarcinile ce-i revin trebuie sa-şi planifice propria activitate.In primul rand este foarte important sa se identifice obiectivele.Obiectivele organizaţiei în domeniul resurselor umane trebuie identificate şi înţelese corect.Obiectivele ce revin compartimentului de resurse umane sunt identificate astfel încât acestea să fie corelate cu obiectivele organizaţionale. Toate aceste obiective trebuie să respecte prevederile legislaţiei în vigoare. Obiectivele organizaţiei în domeniul resurselor umane: asigurarea necesarului de personal conform organigramei şi ştatului de funcţii dezvoltarea resurselor umane ale companiei.De asemenea activităţile ce concură la realizarea obiectivelor sunt stabilite şi evaluate corect.

Identifică modalităţile de îndeplinire a activităţii

Căile de îndeplinire a sarcinilor sunt cele optime.Modul de lucru identificat este în conformitate cu procedurile organizaţiei şi legislaţia specifică.

Întocmeşte programul de activităţiActivităţile sunt programate asigurându-se eficienţa maximă.Activităţile sunt programate astfel încât să poată fi realizate în termen.

147

Eventualele situaţii neprevăzute sunt analizate cu responsabilitate şi discernământ stabilind noile priorităţi.Programul întocmit este flexibil pentru a putea rezolva eventualele situaţii neprevăzute. Situaţii neprevăzute:modificările legislative, încetări bruşte de activitate a salariaţilor, abateri disciplinare etc.

ADMINISTRAREA BAZEI DE DATE DE EVIDENŢĂ A PERSONALULUIUTILIZÂND PC- UL

Inspectorul de resurse umane nu si poate indeplini atributiile specifice postului daca nu are o baza de date in sistem informatic si nu ppoate utiliza aceasta baza de date .Stabileşte cerinţele bazei de date de personalCerinţele de bază se stabilesc în funcţie de posibilităţile de asigurare cu resurse informatice.Cerinţele privind baza de date se stabilesc în funcţie de felul şi modul deorganizare a activităţilor de resurse umane ale organizaţiei.Cerinţele privind baza de date se stabilesc în aşa fel încât să asigureposibilitatea integrării sistemelor informatice privitoare la diferite activităţi de resurse umane.Priorităţile în domeniul prelucrării electronice a informaţiilor se stabilesc înfuncţie de gradul de repetitivitate şi numărul de operaţii presupuse de diferite activităţi de resurse umane. Cerinţele privind baza de date de personal sunt stabilite pe baza sistemuluiintrări-prelucrări-ieşiri în activitatea de resurse umane.Cerinţele bazei de date de personal cuprinde:datele de identificare a angajaţilordatele privind agajarea în societate a angajaţilordatele salariale ale angajaţilorfoşti angajaţicandidaţiinformaţii despre evoluţia profesională a angajatului

Întreţine baza de date de personalInformaţiile sunt introduse corect, respectând formatul proiectat.Modificările în baza de date sunt operate cu atenţie, fără afectarea acesteia.Actualizarea informaţiilor din baza de date se face permanent pentru ca aceasta să reflecte situaţia reală.

Obţine rapoarte din baza de date de personalRapoartele obţinute din baza de date de personal necesită minim de prelucrări ulterioare, în funcţie de posibilităţile oferite de baza de date.Baza de date este consultată cu atenţie pentru păstrarea integrităţii ei.

148

suport curs inspector resurse umane camera de comert.doc

Documents