grile-resurse umane

Cap

Cap. 1 - Motivarea angajailor1. Structurile motivaionale de baz sunt:

a) trebuinele c) motivele

b) interesele d) convingerile

2. Trebuinele se clasific n:

a) primare i secundare c) de baz i secundare

b) primare, secundare i teriare d) pozitive i negative

3. Complexul motivaional format pe baza experienei proprii i a experienei semenilor este format din:

a) trebuine i motive c) idealuri i concepia despre lumeb) interese i convingeri d) convingeri i idealuri

4. n funcie de sursa productoare, motivaia poate fi:

a) pozitiv i negativ c) de baz i secundar

b) intrinsec i extrinsec d) cognitiv i afectiv

5. Care este cea mai importanta surs a motivaiei intrinseci?

a) munca c) prestigiul social

b) teama de eec d) dorinta de a ti

6. n general, pe msur ce crete intensitatea motivaional crete i nivelul performanei n cazul:

a) sarcinilor simple c) sarcinilor managerilor

b) sarcinilor complexe d) nici un rspuns nu este corect

7. Cnd dificultatea sarcinii e perceput incorect, optimul motivaional se atinge dac:

a) se combin motivaia intrinsec cu cea extrinsec pozitiv

b) se acioneaz asupra perceperii corecte a dificultii sarcinii i asupra intensitii motivaiei

c) exist o uoar dezechilibrare ntre intensitatea motivaiei i dificultatea sarcinii

d) toate rspunsurile sunt corecte

8. Care dintre urmtoarele afirmaii despre marketingul intern este adevrat?

a) vizeaz conceptul de "n serviciul i la dispoziia clientului" aplicat n ntreaga organizaie

b) devine o nou preocupare a specialitilor n marketing

c) schimb locul activitilor de management al resurselor umane n cel de marketing

d) nici un rspuns nu este corect

9. Cel care a ntemeiat managemetul tiinific, potrivit cruia factorul motivator este plata, a fost

a) E. Mayo c) D. McGregor

b) F.W. Taylor d) A. Maslow

10. Etapa organizrii tiinifice a muncii constituie o aplicare a teoriei:

a) X c) ierarhizrii nevoilor

b) Y d) bifactoriale

11. n cazul Teoriei X atitudinea fa de munc, respectiv potenialul angajailor sunt:

a) de indiferen, respectiv sczut c) de indiferen, respectiv ignoratb) de implicare, respectiv ridicat d) de indiferen, respectiv identificat

12. Conform Teoriei X, factorii ce motiveaz lucrtorii sunt legai de:

a) preocuparea pentru securitate c) stima de sine

b) autorealizare d) condiiile de lucru

13. Potrivit teoriei lui Maslow, factorii care motiveaz oamenii se leag de:

a) sistemul de salarizare c) nevoi i modul lor de ierarhizareb) condiiile de lucru d) autorealizare

14. Factorii de igien acioneaz n sensul creterii motivrii. Afirmaia este adevrat?

a) da c) da, dar doar pe termen mediub) nu d) nu ei n general reduc insatisfacia

15. Teoriile moderne, privind motivaia spre deosebire de cele clasice:

a) explic de ce se produce motivarea c) ambele rspunsuri sunt corecte

b) explic cum se aplic motivarea d) nici un rspuns nu este corect

16. Teoria echitii are la baz:

a) comparaia efort-efect cu ceilali angajai

b) msura n care oamenii doresc ceva anume

c) comparaia nevoilor fiecrui individ

d) msura n care rezultatele indivizilor sunt atrgtoare pentru ei

17. Teoria speranei nu sugereaz faptul c:

a) angajaii muncesc dintr-o varietate de motive

b) motivele angajailor se schimb n timp

c) motivaia nu e determinat de setul de ieiri

d) motivaia e determinat de importana acordat fiecrei ieiri

18. n teoria consolidrii este considerat mai eficient:

a) s se aplice o sanciune

b) s fie ignorate problemele mici

c) s fie repartizate i alte sarcini n cazul n care nu a fost atins obiectivul

d) s fie recunoscute meritele salariailor

19. Eficiena consolidrii depinde de:

a) tipul ei c) ct de des este folosit

b) momentul aplicrii d) toate rspunsurile sunt corecte

20. Motivele pentru care oamenii prsesc o organizaie:

a) tind s se centreze pe factorii extrinseci

b) nu sunt aceleai cu cele pentru care rmn organizaie

c) ambele rspunsuri sunt corecte


1. .. reprezint mobilul care provoac, susine i orienteaz aciunea. Ce cuvnt lipsete?

a) trebuinele c) motiveleb) interesele d) idealurile

2. "Ideea for" sau "ideea valoare" poate:

a) s se impun n comportament i s l orienteze

b) s ajute n a distinge ntre ce e bine i ce e ru

c) s acioneze mpotriva instinctului de conservare


3. "Ansamblul strilor de necesitate ce se cer satisfcute i care mping, instig i determin individul s i le satisfac" reprezint:

a) trebuina c) motivulb) motivaia d) convingerea

4. Un lucrtor care accept o anumit sarcin din dorina de a nu fi considerat incapabil sau ru intenionat reprezint un exemplu de:

a) motivaie extrinsec pozitiv c) motivaie afectivb) motivaie extrinsec negativ d) motivaie cognitiv

5. Care form a motivaiei se consider a avea o durat lung de manifestare?

a) intrinsec c) extrinsec pozitiv

b) extrinsec negativ d) pozitiv

6. Dac dificultatea sarcinii este perceput incorect ca fiind mare, optimul motivaional se atinge atunci cnd:

a) se folosete o uoar submotivare


b) se folosete o uoar supramotivared) nici un rspuns nu este corect

7. ntre instrumentele folosite n managementul motivrii nu se numr:

a) asigurarea competiiei constructive

b) delegarea

c) un sistem de salarizare stimulativ

d) evaluarea nivelului de satisfacie a colaboratorilor

8. ntre teoriile motivaionale clasice se numr:

a) teoria bifactorial c) teoria ateptrii

b) teoria echitii d) teoria consolidrii

9. Elton Mayo a ajuns la concluzia c factorul care motiveaz muncitorii este:

a) plata c) comparaia cu ceilali angajai

b) apartenena la grup d) autorealizarea

10. Teoria Y presupune c:

a) oamenii trebuie condui

b) organizaiile nu utilizeaz n totalitate resursele umane de care dispun

c) oamenii sunt preocupai n principal de securitate


11. Potrivit Teoriei Y, nivelul de asumare a responsabilitilor este:

a) ridicat c) fie ridicat, fie sczut

b) sczut d) nici un rspuns nu este corect

12. Teoria Y consider c motivaia lucrtorilor este legat de:

a) preocuparea pentru securitate c) constrngere

b) condiiile de lucru d) autorealizare13. Piramida nevoilor cuprinde, n ordinea creterii importanei nevoi:

a) fiziologice, sociale, de stim, de siguran i de autorealizare

b) fiziologice, de siguran, de stim, sociale i de autorealizare

c) fiziologice, sociale, de dezvoltare, de stim i de siguran

d) fiziologice, de siguran, sociale, de stim i de autorealizare

14. Din rndul factorilor motivaionali descoperii de Herzberg nu fac parte:

a) recunoaterea c) relaiile interpersonaleb) munca nsi d) posibilitile de avansare

15. Teoria motivaional potrivit creia motivarea depinde i de ansele pe care indivizii le estimeaz pentru obinerea unor rezultate aparine lui:

a) B.F. Skinner c) E. Mayo

b) J.S. Adams d) V. Vroom16. "Comportamentul rspltit are o probabilitate mai mare de repetare" este un concept care st la baza:

a) teoriei consolidrii c) teoriei bifactoriale

b) teoriei ateptrii d) teoriei X i Y

17. Cea mai eficient form de consolidare este, n general:

a) consolidarea pozitiv c) sanciunea

b) consolidarea negativ d) extincia

18. Yvan Allaire consider c termenul de organizaie se refer la:

a) aspectele economice ale activitii

c) aspectele socio-economice ale activitiib) aspectele tehnice ale activitii

d) dimensiunea ofertei de produse

19. Un mediu de lucru motivant poate fi creat prin:

a) stabilirea unor obiective incitante i realiste

b) definirea clar a relaiei dintre efort i recompens

c) creterea responsabilitilor individuale


20. Friderich Herjberg a pus la punct spre sfritul anilor 50 teoria:

a) bifactorial c) consolidrii

b) echitii d) x i yCap. 2 - Grupurile de munc1. Care dintre urmtoarele afirmaii cu privire la grupuri nu este adevrat?

a) sunt eficiente prin existen

b) presupun cunoatere i activare

c) mijlocesc raporturile dintre individ i ntreprindere

d) reprezint esena procesului de formare a personalului

2. "Orice numr de persoane care intercondiioneaz ntre ele, sunt psihologic contiente de existena celorlali i percep c fac parte din acel grup reprezint:

a) un grup, definiia punnd accentul pe rolul individului n grup

b) definiia grupului n care este subliniat cooperarea ntre membrii

c) o echip

d) un grup

3. Existena unui grup nu e condiionat de:

a) un numr redus de membri c) independena membrilorb) relaii afective strnse d) scopuri i valori comune

4. Rolul grupurilor se refer la:

a) realizarea obiectivelor organizaiei

b) influenarea societii n conformitate cu nevoile i valorile membrilor si

c) modelarea personalitilor membrilor si


5. Grupurile se mpart n nominale i interactive n funcie de:

a) tipul de relaii existente ntre indivizi

b) tipul de normativitate

c) modul de interaciune ntre membri

d) motivul crerii grupului

6. "Grupurile secundare sunt orientate spre un sistem de relaii interpersonale" Ce cuvnt lipsete?

a) nchis c) afectiv

b) deschis d) nici un rspuns nu este corect

7. Diferena dintre grupul nonformal i cel informal este aceea c:

a) primul se centrez pe ndeplinirea unor obiective, n timp ce al doilea reflect nevoia unei exprimri mai libere

b) primul este flexibil, iar al doilea este creat pentru ndeplinirea unor obiective

c) primul funcioneaz dup anumite norme, fixate anterior iar al doilea presupune o implicare direct a membrilor si

d) primul e dominat de relaii personale, iar al doilea de o exprimare liber

8. n funcie de tipul de normativitate, grupurile se clasific n:

a) primare i secundare c) interactive i nominale

b) formale, nonformale i informale d) de comand, sarcin i interese

9. Grupul de analiz este un grup:

a) nonformal c) temporar

b) de sarcin d) toate rspunsurile sunt corecte10. ntre caracteristicile grupului de comand nu se numr:

a) relaiile dintre membri sunt definite de structura organizatoric

b) se formeaz pe baza unor criterii sociale comune

c) este responsabil de ndeplinirea unei anumite sarcini

d) rsplata formal evideniaz contribuia fiecruia

11. "Fora celor muli" st la baza grupului:

a) de comand c) de prietenie

b) de sarcin d) de interese12. Normele de grup reprezint:

a) efectul constituirii i existenei unui grup

b) modele comportamentale considerate acceptabile de ctre grup



13. Conformarea de suprafa la normele de grup se refer la faptul c:

a) are loc o schimbare a comportamentului individului doar n grup

b) norma de grup devine un comportament permanent al individului

c) norma este acceptat personal de individ

d) norma este acceptat de individ prin interiorizare

14. Care dintre caracteristicile de mai jos nu aparine grupurilor nalt coezive?

a) au o dinamic puternic

b) au o influen mare asupra membrilor si

c) performana lor crete odat cu coeziunea dac au o norm slab performant

d) performana lor scade odat cu coeziunea dac au un stil de conducere ineficient

15. Stilul de conducere aplicat grupurilor nalt coezive determin:

a) creterea productivitii c) ambele rspunsuri sunt corecte

b) scderea productivitii d) nici un rspuns nu este corect

16. " exist doar prin comparaie cu ceilali membri ai aceluiai grup". Ce cuvnt lipsete?

a) rangul unui individ c) stilul de munc al unui individ

b) rolul unui individ d) norma de munc a unui individ

17. Mediul ambiant determin eficiena grupurilor ca factor:

a) dat c) ambele rspunsuri sunt corecteb) de intervenie d) nici un rspuns nu este corect

18. Un grup eficient poate avea maxim:

a) 10 membri c) 20 de membrib) 15 membri d) 25 de membri

19. Eficiena grupului depinde i de atingerea optimului ntre obiectivele individuale i cele de grup; aceasta se realizeaz atunci cnd:

a) exist un adversar comun c) exist ncredere i comunicare

b) exist norme clar acceptate de toi d) toate rspunsurile sunt corecte

20. Observaia sistemic este:

a) o metod de analiz a grupurilor mici

b) un instrument de analiz a motivaiei

c) un instrument de msurare a eficienei grupurilor


1. Asimilarea i exercitarea de ctre grup asupra individului a unui ansamblu de valori, norme i modele comportamentale presupun ca:

a) individul s fac parte dintr-un grup n care se dezvolt relaii interpersonale

b) grupul s se afle sub incidena unei organizri care face posibil transmiterea ansamblului respectiv



2. Existena unui grup este condiionat de:

a) numrul mare de membri c) relaii afective strnseb) nediferenierea rolurilor ntre membri d) nici un rspuns nu este corect

3. Printre caracteristicile unui grup nu se numr:

a) un numr redus de membri c) diferenierea rolurilor ntre membri

b) interdependena membrilor si d) eficiena prin existen4. n general, grupurile au rolul de a:

a) dezvolta relaii afective c) forma personalitileb) dezvolta interdependene ntre membri d) toate rspunsurile sunt incorecte

5. n funcie de tipul de relaii existente ntre indivizi grupurile se mpart n:

a) primare i secundare c) interactive i nominaleb) mari i mici d) formale i nonformale

6. Familia este un grup:

a) formal c) secundar

b) primar d) nominal

7. Scopurile organizaiei se realizeaz prin intermediul:

a) grupurilor mari c) grupurilor informale

b) grupurilor mici d) grupurilor nominale

8. Existena unor intermediari cu ajutorul crora se realizeaz schimburile ntre membrii grupului se leag de:

a) grupurile nonformale c) grupurile interactive

b) grupurile nominale d) grupurile secundare

9. Dup motivul crerii grupurile se mpart n:

a) primare i secundare c) formale, nonformale i informale

b) interactive i nominale d) de comand, sarcin, prietenie i interese10. Criteriile sociale comune (vrst, etnie, statut, idei) stau la baza constituirii grupului:

a) de comand c) de prietenieb) de sarcin d) de interese

11. Organizaia definete relaiile dintre membrii grupului de:

a) de comand c) ambele rspunsuri sunt corecteb) de sarcin d) nici un rspuns nu este corect

12. Modelele de comportament din cadrul unui grup sunt determinate de:

a) obiectivele grupului c) ambele rspunsuri sunt corecteb) caracteristicile indivizilor care l compun d) nici un rspuns nu este corect

13. Dac un individ nu mai poate accepta cerinele unei norme de grup, el prsete grupul atunci cnd:

a) apartenea la grupul respectiv nu mai este atractiv

b) i d seama c norma intr n contradicie cu sistemul su de valori

c) grupul decide c norma este mai important dect individul


14. Performana grupurilor slab coezive:

a) crete, dac li se aplic un stil de conducere ineficient

c) crete odat cu coeziunea

b) nu e influenat puternic de stilul de conducere

d) crete dac scade coeziunea

15. Lipsa de precizie n elaborarea structurii organizatorice determin, n general:

a) stres c) scderea satisfaciei

b) ambiguitatea rolurilor d) toate rspunsurile sunt corecte

16. Gndirea de grup este:

a) o disfuncie a grupurilor slab coezive c) un atu al grupurilor slab coezive

b) o disfuncie a grupurilor nalt coezive d) o cale de cretere a eficienei muncii

17. Resursa neglijat a grupurilor este reprezentat de:

a) componenii ale cror preri nu sunt luate n considerare datorit nivelului redus de participare la discuii

b) indivizii care vorbesc mai uor, dar ale cror idei nu sunt aplicate

c) indivizii cu talente i cunotine deosebite

d) componenii cu statut inferior

18. Grupurile eterogene din punct de vedere al aventurismului i capacitii de nelegere sunt:

a) mai eficiente c) nu exist

b) mai puin eficiente d) mai mari

19. Crei etape din ciclul de via al unui grup este specific conflictul?

a) formare c) normare

b) asalt d) performan

20. n cadrul stadiilor de dezvoltare a unui grup performana se obine:

a) numai n ultima faz de dezvoltare

c) n cadrul etapei "performan"

b) n toate fazele, ntr-o anumit msur

d) n cadrul etapei "normareCap. 3 - Satisfacia muncii1. De ce au nevoie oamenii pentru a fi satisfcui de munca lor?

a) de o recompens mai mare dect se ateapt

b) de o recompens n concordan cu contribuia lor

c) de o recompens ct mai mare


2. Sursele satisfaciei n munc sunt:

a) facilitile c) coninutul muncii

b) condiiile fizice ale muncii d) toate rspunsurile sunt corecte

3. Lumina, temperatura i zgomotul reprezint elemente ale crei surse de satisfacie insatisfacie?

a) facilitilor oferite de locul de munc c) coninutului muncii

b) condiiilor fizice la locul de munc d) relaiilor umane n munc

4. Munca trebuie s aib o serie de caracteristici pentru a fi surs de satisfacie printre care:

a) s necesite capaciti profesionale moderate

b) s necesite capaciti profesionale medii

c) s fie n concordan cu aptitudinile i talentul fiecruia

d) toate rspunsurile sunt incorecte

5. Este mai puin satisfctoare:

a) munca de execuie c) munca cu un coninut rutinier mic

b) munca de conducere d) munca cu varietate mare

6. Coninutul muncii ca surs de satisfacie, se refer la:

a) calificarea cerut c) caracteristicile fizice ale locului de munc

b) orarul de lucru d) posibilitile de promovare

7. Posibilitile nelimitate, informale de a comunica cu colegii au efecte:

a) pozitive, prin crearea unui cadru favorabil

b) negative, afectnd productivitatea i calitatea muncii

c) nu au nici un efect asupra desfurrii muncii


8. O cercetare realizat la scar internaional a relevat faptul c posibilitile de a discuta n timpul programului de lucru sunt:

a) mai sczute n rile dezvoltate c) mai ridicate n rile dezvoltate

b) mai sczute n rile n curs de dezvoltare d) mai ridicate n Europa de Vest

9. Relaiile dintre secii i servicii, circulaia informaiilor, nzestrarea cu utilaje, modul de luare a deciziilor reprezint elemente ale:

a) cadrului organizaional al muncii c) tipului muncii

b) relaiilor umane n munc d) condiiilor fizice de munc

10. Relaia dintre productivitate i performan este:

a) simpl c) uor de manipulat

b) direct proporional d) complex i nu foarte solid11. Modelul lui March i Simon se aplic atunci cnd:

a) satisfacia produs de munc este mai mic dect cea ateptat

b) satisfacia produs de munc este mai mare dect cea ateptat

c) n orice condiii


12. Modelul lui March i Simon este viabil dac:

a) individul percepe mediul ca fiind primitor

b) comportamentul de cutare are rezultat pozitiv



13. Prsirea activitii de economist ntr-o ntreprindere pentru o activitate independent de consultant reprezint:

a) un program identificat de Marcl i Simon

b) o soluie pentru creterea satisfaciei


d) ambele rspunsuri sunt incorecte

14. "Creterea satisfaciei se poate datora scderii performanelor." Afirmaia este adevrat?

a) da c) da, atunci cnd individul este recompensat de grupul informal

b) nu d) nu, pentru c munca de mntuial las un gol psihic

15. Perfecionarea uman a muncii se refer la:

a) ci de cretere a satisfaciei c) creterea performanelor firmei

b) creterea productivitii angajailor d) toate rspunsurile sunt incorecte

16. nfrumusearea locului de munc este, pentru fiecare individ, o cale de:

a) motivare c) adaptare la cerinele grupului din care face parte

b) cretere a satisfaciei muncii d) alienare fa de munc

17. Fiecare angajat poate s i creasc satisfacia muncii dac:

a) i alege profesia n funcie de aptitudini i nclinaii c) i face munca bine

b) acord atenie relaiilor cu oamenii d) toate acestea

18. Sentimentul de alienare fa de munc apare atunci cnd:

a) nu exist dorina de a nfrumusea locul de munc

b) profesia nu corespunde propriilor aptitudini



19. Satisfacia muncii bine fcute se asociaz n general cu:

a) naltul profesionalism

b) alienarea fa de munc

c) atenia acordat detaliilor

d) diminuarea conflictelor sociale

20. Cile de cretere a satisfaciei se refer i la:

a) asigurarea condiiilor normale de temperatur i zgomot

b) utilizarea unor echipamente adaptate posibilitilor umane

c) mbuntirea relaiilor umane


1. Statisfacia social general apare de regul ca urmare a:

a) desfurrii unor activiti care satisfac necesiti sociale colective

b) satisfacerii unor nevoi personale ca rezultat al participrii la activitatea organizaiei



2. Facilitile, ca surs de satisfacie insatisfacie, se refer la:

a) posibilitatea dobndirii unei calificri superioare c) estetica

b) varietatea muncii d) zgomot

3. ntre facilitile care se constituie ca surs de satisfacie insatisfacie n munc se numr:

a) posibilitile de ctig c) orarul de lucru

b) existena cantinelor d) toate rspunsurile sunt corecte

4. Satisfacia este cu att mai mare cu ct:

a) munca desfurat solicit spiritul de inovaie

b) trebuie desfurat o munc de execuie

c) munca este mai monoton

d) munca este mai rutinier

5. Munca trebuie s fie n concordan cu:

a) aptitudinile, talentele i interesele fiecruia c) ambele rspunsuri sunt corecte

b) calificarea fiecruia d) nici un rspuns nu este corect

6. Activitatea variat i solicitarea intens a capacitilor intelectuale sunt specifice:

a) managerului c) contabilului

b) economistului d) operatorului PC

7. Ca surs de satisfacie, relaia cu eful ierarhic direct este:

a) critic c) indiferent

b) neimportant d) puin important

8. ntre factorii determinani ai satisfaciei muncii se numr:

a) stilul de conducere al efului direct c) toate rspunsurile sunt corecteb) relaiile cu colegii d) tipul muncii

9. n cercetrile privind satisfacia n munc se consider suficient msurarea a 8 indicatori printre care satisfacia produs de:

a) grupul de munc c) profesiunea practicat

b) eful ierarhic direct d) toate acestea10. Modelul lui March i Simon abordeaz:

a) relaia dintre satisfacie i performan

c) factorii care motiveaz oamenii

b) motivaia i felul n care funcioneaz ea

d) eficiena grupurilor

11. Relaia dintre satisfacie i performan, potrivit modelului lui March i Simon, se concretizeaz:

a) ntr-un proces n cerc c) ntr-un factor de influen a condiiei psihice a individului

b) ntr-un proces n spiral d) ntr-un proces liniar

12. n cadrul modelului lui March i Simon, cu ct nivelul de aspiraii e mai ridicat, cu att:

a) satisfacia e mai mare

b) satisfacia e mai mic

c) valoarea ateptat a recompenselor e mai mare

d) valoarea ateptat a recompenselor e mai mic

13. Meninerea sau scderea performanelor se datoreaz:

a) lipsei stimulrii difereniate c) ambele rspunsuri sunt corecteb) stimulrii egale a unor performane diferite d) nici un rspuns nu este corect

14. Se pot deosebi ci de cretere a satisfaciei n munc:

a) la nivel individual c) ambele rspunsuri sunt corecteb) la nivel de ntreprindere d) nici un rspuns nu este corect

15. Printre cile de cretere a satisfaciei n munc se numr:

a) aspectele elementare ale mediului fizic c) perfecionarea relaiilor umane

b) o concepie ergonomic a muncii d) toate rspunsurile sunt corecte16. A munci bine este:

a) o norm social c) o surs intern de satisfacie

b) o exigen exterioar d) toate rspunsurile sunt corecte

17. Una dintre cele mai puternice surse de insatisfacie este reprezentat de:

a) estetica locului de munc c) contiina unei activiti de executantb) condiiile de lucru d) neglijarea relaiilor cu ceilali

18. Cel mai sigur mijloc de a uri munca este:

a) s o faci prost c) s nu nfrumuseezi locul de munc

b) s nu ii cont de aptitudini d) s nu comunici cu ceilali

19. Ce poate face fiecare angajat pentru a-i crete satisfacia muncii? El poate s:

a) i aleag profesia n funcie de propriile aptitudini i nclinaii

b) i nfrumuseeze locul de munc

c) participe activ la rezolvarea problemelor


20. Atunci cnd crete calificarea, munca tinde s devin tot mai:

a) puin satisfctoare

b) satisfctoare

c) satisfctoare dac este corelat capacitatea real cu calificarea

d) nesatisfctoare

Cap. 4 - Sistemul social al ntreprinderii1. Oamenii care particip la activitatea unei ntreprinderi i care formeaz o comunitate reprezint:

a) sistemul tehnic c) sistemul de producie

b) sistemul social d) sistemul de operare

2. Eficiena global a unei ntreprinderi poate s creasc ca urmare a investiiilor:

a) numai n sistemul social

b) numai n sistemul tehnic

c) att n sistemul social, ct i n cel tehnic n acelai timp


3. Absenteismul este:

a) o disfuncionalitate n sistemul social

b) un element al dependenei satisfacieperforman

c) un element al sistemului social

d) un efect al nivelului de pregtire

4. Sunt considerate absene anormale cele legate de:

a) boal c) obiceiuri

b) delegaii d) formare profesional

5. ntre disfuncionalitile sistemului social dintr-o ntreprindere nu se numar:

a) absenteismul i fluctuaia c) accidentele de munc

b) fluctuaia i conflictele sociale d) obiceiurile angajailor

6. ntre avantajele fluctuaiei nu se numr:

a) dinamizarea activitii c) interiorizarea promovrilor

b) exteriorizarea promovrilor d) limitarea creterii masei salariale

7. Rata fluctuaiei noilor angajai se calculeaz ca raport ntre:

a) numrul angajailor cu o vechime mai mare de x ani i cei cu o vechime mai mic de x ani

b) numrul angajailor cu o vechime mai mare de x ani (Sx) i diferena dintre numrul total al angajailor i Sx



8. Costul fluctuaiei cuprinde mai multe costuri pariale printre care:

a) costul curbei de nvare c) costul de reglare

b) costul de perturbare d) costuri legate de slbirea imaginii de marc

9. Conflictele individuale:

a) apar ntre angajai c) afecteaz n timp coeziunea grupurilor

b) constitue o permanen d) toate rspunsurile sunt corecte10. Grevele surpriz:

a) se manifest prin scderea randamentului

b) presupun o aplicare strict a regulamentelor

c) se declaneaz n ciuda negocierilor n curs

d) se declaeaz fr acordul sindicatelor

11. Grevele perlate:





12. Printre indicatorii strict ai strii conflictuale nu se numr:

a) predispoziia la grev c) intensitatea conflictual

b) rata concentrrii conflictuale d) rata absenteismului13. Care dintre urmtoarele afirmaii caracterizeaz accidentele de munc?

a) cauzele lor pot fi puse pe seama sistemului administrativ

b) cauzele lor pot fi puse pe seama sistemului social ajuns n stare critic

c) cauzele lor pot fi puse pe seama sistemului tehnic

d) au acelai grad de probabilitate pentru toi angajaii

14. Frecvena accidentelor se calculeaz ca raport ntre:

a) numrul de accidente i numrul teoretic de ore lucrate de efectivul complet

b) numrul de salariai accidentai i numrul mediu de salariai n perioada respectiv

c) numrul mediu de salariai i numrul celor accidentai

d) numrul de zile pierdute datorit accidentelor i numrul de zile din perioada respectiv

15. Protecia muncii se sprijin n ara noastr pe norme:

a) generale, departamentale i pe secii

b) republicane, generale i departamentale

c) republicane, departamentale i instruciuni proprii

d) republicane, profesionale i instruciuni proprii

16. Dezvoltarea sistemului social urmeaz ciclul:

a) cercetare aciune cercetare b) cercetare aciune control



17. ntre obiectivele generale ale ntreprinderilor nu se numr:

a) creterea productivitii c) creterea creativitii

b) creterea flexibilitii activitii d) creterea controlului18. Diagnoza strii sistemului social este, n cadrul dezvoltrii sistemelor sociale:

a) prima etap c) care precede formularea obiectivelor

b) a doua etap d) a patra etap

19. Ultima etap n cadrul dezvoltrii sistemelor sociale este:

a) urmrirea realizrii programelor de funcionare

b) elaborarea programului pentru atingerea obiectivelor

c) analiza periodic i final a evoluiei sistemului

d) urmrirea realizrii programelor de perfecionare

20. Printre cele mai cercetate variabile sociale n diagnosticul sistemului social se afl:

a) profilul colectivelor c) satisfacia muncii

b) stilul de conducere al efului direct d) toate rspunsurile sunt corecte

1. ntr-una din lucrrile sale, Rensis Likert sugereaz faptul c n aprecierea valorii economice a unei ntreprinderi trebuie s se in cont:

a) de valoarea tehnologiei

b) de valoarea sistemului social

c) att de valoarea tehnologiei, ct i de valoarea sistemului social

d) att de valoarea sistemului de operare, ct i a celui administrativ

2. Aprecierea disfuncionalitilor n sistemul social se face:

a) prin comparaie cu alte ramuri c) pe baza variaiei lor n timpb) prin comparaie cu alte ntreprinderi d) prin comparaie cu alte ramuri i pe baza variaiei n timp

3. ntre absenele normale de la serviciu nu se numr::

a) delegaiile c) concediile de materniate

b) concediile legale d) obiceiurile

4. Raportul dintre numrul de ore absentate ntr-o lun i numrul total teoretic de ore ntr-o lun reprezint:

a) rata absenteismului c) frecvena absenelor

b) durata medie a absenelor d) rata fluctuaiei

5. Fluctuaia are asupra sistemului social:

a) numai efecte negative c) efecte pozitive i negativeb) numai efecte pozitive d) nici un rspuns nu este corect

6. Fluctuaia personalului poate fi rezultatul orarului de munc; aceasta este o cauz:

a) imputat ntreprinderii c) controlabile imputate angajailorb) imputat angajailor d) necontrolabil imputat angajailor

7. Costul de plecare este un cost al:

a) absenteismului c) conflictelor sociale

b) fluctuaiei d) accidentelor

8. Greva este un conflict:

a) nchis c) organizaional

b) deschis d) continuu

9. n funcie de modalitatea de declanare, grevele se clasific n:

a) clasice, slbatice i surpriz c) perlate, de zel i gestionare

b) slbatice i surpriz d) pariale, integrale i dop

10. Grevele de zel:





11. Printre condiiile favorizante ale degradrii sistemului social, identificate n diagnoza strii conflictuale, se numr:

a) circulaia informaiilor c) creterea numrului de revendicri

b) multiplicarea incidentelor d) creterea numrului de accidente

12. Degradarea sistemului social al unei ntreprinderi este reflectat de creterea:

a) ratei rebuturilor c) numrului de revendicri

b) numrului accidentelor de munc d) toate rspunsurile sunt corecte13. Accidentele desfurate pe drumul de la serviciu spre cas fac parte din categoria accidentelor de munc?

a) da c) da, sunt legate indirect de activitatea profesionalb) nu d) nici un rspuns nu este corect

14. Costurile de perturbare a activitii n cazul accidentelor, spre deosebire de cele de reglare, se refer la:

a) cheltuieli legate de prevenirea accidentelor c) nlocuirea celor accidentai

b) nsntoirea accidentailor d) remedierea deteriorrilor

15. Investiia n factorul uman este astzi, n comparaie cu cea n tehnic:

a) mai rentabil c) mai puin rentabil

b) aproape tot att de rentabil d) nerentabil

16. Direciile "clasice" pe care se sprijin i azi creterea economic sunt:

a) creterea eficienei economice i perfecionarea sistemului social

b) creterea productivitii i dezvoltarea tehnologic

c) creterea flexibilitii i a satisfaciei muncii

d) creterea productivitii i a satisfaciei muncii

17. Obiectivul sintetic al dezvoltrii sistemului social este reprezentat de:

a) creterea productivitii c) creterea creativitiib) creterea flexibilitii activitii d) creterea controlului

18. n definirea sistemului social trebuie s se in cont de mai multe condiii printre care aceea ca sistemul variabilelor sociale trebuie:

a) s fie suficient de complet

b) s cuprind variabile msurabile i influenabile



19. SEDA este, n cadrul diagnosticului sistemului social:

a) o schem de evaluare a datelor absolute

b) o metod de interpretare a informaiilor

c) cea mai utilizat soluie de interpretare a informaiilor


20. n analiza sistemului social cercetarea variabilei stil de conducere al efului ierarhic direct se realizeaz prin urmtoarele dimensiuni:

a) promovarea conducerii tiinifice c) centrarea pe rezultate

b) atitudinea suportiv d) toate rspunsurile sunt corecteCap. 6 - Proiectarea, analiza i evaluarea posturilor1. Una dintre caracteristicile de mai jos nu aparine diviziunii verticale a muncii:

a) se bazeaz pe stabilirea liniilor de autoritate

b) definete nivelurile care compun structura organizatoric

c) faciliteaz fluxurile informaionale din interiorul firmei

d) se bazeaz pe specializarea activitilor

2. Proporiile i profunzimea postului reprezint dimensiunile:

a) coninutului postului c) graficelor procesuale

b) mbogirii postului d) analizei posturilor

3. Proiectarea posturilor presupune determinarea:

a) coninutului postului i modului de atingere a performaneib) specializrii i profunzimii postului

c) descrierii postului i modului de atingere a performanei

d) coninutului i proporiilor postului

4. Specializarea posturilor ridic o problem major:

a) volum mai mare de munc c) scderea interesului angajailorb) restrngerea cerinelor pentru ocuparea unui post d) salarii mai mici

5. Lrgirea postului se realizeaz prin:

a) creterea cerinelor de aceeai natur necesare obinerii performanei

b) creterea proporiilor postului



6. Care dintre urmtoarele metode de obinere a performanei pe post se folosesc pentru munca managerilor?

a) graficele procesuale c) studiul timpului

b) studiul micrii d) work samplingul

7. Cele dou componente ale analizei posturilor sunt:

a) descrierea i specificaia postului

b) fia postului i studiul micrii

c) descrierea i specializarea postului

d) proporiile i coninutul postului

8. Informaiile obinute din descrierea postului sunt sintetizate n:

a) grafice procesuale c) documente de observare

b) fie de post d) grafice de comparare

9. Caracteristicile cerute ocupantului unui post sunt prevzute n:

a) coninutul postului c) specificaia postuluib) descrierea postului d) specializarea postului

10. Pentru a fi validate, specificaiile unui post trebuie s fie stabilite de:

a) manageri c) angajaii pe postul respectiv i analitii posturilor

b) analize statistice d) toate rspunsurile sunt corecte11. Chestionarele sunt folosite n:

a) proiectarea posturilor c) evaluarea posturilor

b) analiza posturilor d) reproiectarea posturilor

12. Tehnica incidenelor critice se folosete n:

a) proiectarea posturilor c) evaluarea posturilor

b) analiza posturilor d) redenumirea posturilor

13. nregistrarea cu precdere a performanelor foarte nalte sau foarte slabe obinute n activitate se realizeaz n cadrul:

a) metodei work sampling c) metodei punctelor

b) tehnicii incidenelor critice d) metodei comparrii factorilor

14. Ca urmare a evalurii posturilor:

a) se stabilete un sistem de retribuire echilibrat

b) se ofer informaii privind denumirea i localizarea postului n structura firmei

c) se disting caracteristicile cerute ocupantului

d) se definesc cerinele specifice muncii desfurate de un individ

15. ntre metodele de evaluare a posturilor nu se numr:

a) metoda punctelor c) metoda clasificrii posturilor

b) metoda comparrii factorilor d) nici un rspuns nu este corect16. Cea mai simpl i rapid metod de evaluare a posturilor este metoda:

a) punctelor c) clasificrii posturilor

b) comparrii factorilor d) ierarhizrii posturilor

17. Cea mai subiectiv metod n cadrul evalurii posturilor este metoda:


b) comparrii factorilor d) ierarhizrii posturilor18. Metoda ierarhizrii posturilor are dezavantajul c nu permite:

a) identificarea gradelor de difereniere ntre posturi c) o utilizare uoar

b) aplicarea n organizaii mici d) nici un rspuns nu este corect

19. Dezavantajul major al metodei clasificrii posturilor este acela c:

a) un post poate fi ncadrat n mai multe clase de nivel

b) nu permite indicarea gradelor de difereniere dintre posturi

c) factorii de intensitate nu sunt detaliai pe subfactori

d) factorii de intensitate nu sunt detaliai pe grade de intensitate

20. Factorul efort fizic are cea mai mare importan pentru postul de:

a) muncitor c) funcionar

b) maistru d) director

1. Proiectarea posturilor trebuie s rspund la mai multe ntrebri printre care se numr:

a) cine poate obine performan pe postul respectiv

b) n ce mod poate obine performan

c) cum se poate obine performan


2. Numrul i varietatea cerinelor pe care trebuie s le ndeplineasc ocupantul postului reprezint:

a) specializarea postului c) profunzimea postului

b) proporiile postului d) lrgirea postului

3. Procesul de proiectare a posturilor const n determinarea:

a) structurii postului

b) coninutului postului i modului de atingere a performanei



4. Profunzimea postului se refer la:

a) numrul i varietatea cerinelor de ndeplinit

b) libertatea angajatului de a-i organiza munca

c) creterea numrului cerinelor de aceeai natur

d) mbogirea performanei prin repetiie i practic5. Creterea proporiilor i a profunzimii unui post poart denumirea de:

a) lrgire c) work sampling

b) mbogire d) specificaie

6. "Orice post trebuie s ofere ocupantului posibilitatea de a evolua" reprezint o cerin de care trebuie s se in cont n:

a) determinarea coninutului postului c) analiza postului

b) proiectarea postului d) evaluarea postului

7. Care dintre urmtoarele cerine trebuie respectate strict pentru a folosi specializarea cu succes?

a) mediul de munc trebuie s se ncadreze n normele postului

b) postul trebuie s ofere o poziie social minim

c) postul trebuie s ofere recunoaterea muncii depuse


8. Specificaia postului cuprinde detalii legate de:

a) poziia ierarhic c) marja de autonomie

b) relaiile de subordonare d) nici un rspuns nu este corect9. Fia postului sintetizeaz informaii legate de:

a) identificare c) condiiile de angajare

b) marja de autonomie d) toate rspunsurile sunt corecte10. n analiza posturilor se folosesc mai multe metode printre care:

a) tehnica incidenelor critice c) graficele procesuale

b) work samplingul d) metoda punctelor

11. Metoda observaiei poate fi folosit cu succes n analiza posturilor:

a) atunci cnd se folosesc formulare standard

b) dac cel care o folosete tie ce s rein

c) n cazul activitilor cu caracter ciclic


12. Dezavantajele chestionarelor folosite n analiza posturilor se refer la:

a) cost ridicat al ntocmirii c) greutate n administrare

b) consum mare din timpul de munc d) nici un rspuns nu este corect

13. Procesul de analiz a posturilor se realizeaz de ctre:

a) departamentul de resurse umane

b) cadrele de conducere

c) fie de ctre departamentul de resurse umane, fie de ctre cadrele de conducere

d) departamentul de resurse umane i cadrele de conducere

14. Clasificarea posturilor n funcie de importan are loc n cadrul:

a) descrierii posturilor c) analizei posturilor

b) proiectrii posturilor d) evalurii posturilor15. Factorii de evaluare sunt detaliai pe subfactori i grade de intensitate n cadrul metodei:



16. Evaluatorul culege informaiile de baz privind posturile i apoi le ierarhizeaz dup importan, comparndu-le dou cte dou, n cadrul metodei:


b) comparrii factorilor d) ierarhizrii posturilor17. Cea mai utilizat metod n cadrul evalurii posturilor este metoda:



18. Pentru evaluarea posturilor funcionreti este recomandat metoda:

a) punctelor c) gradrii posturilorb) comparrii factorilor d) ierarhizrii posturilor

19. Pentru un post de director subfactorul cu cea mai mare importan este reprezentat de:

a) experien c) cunotine

b) iniiativ d) intelectual20. Diferena relativ de salariu dintre posturi poate fi stabilit prin metoda:

a) clasificrii posturilor c) gradrii posturilor


Cap. 7 - Gestiunea previzional a personalului1. Proiectarea pe termen mediu i lung a nevoilor i resurselor de personal ale unei organizaii reprezint:

a) gestiunea previzional a personalului

b) organizarea activitii de management al resurselor umane

c) gestiunea carierei angajailor

d) dezvoltarea sistemului social

2. Printre riscurile pe care nu le previne gestiunea previzional a personalului se numr:

a) riscul unor concedieri masive

b) riscul de a nu avea oameni capabili s foloseasc noile utilaje

c) riscul de a nu avea cadre de conducere

d) riscul de a crete salariile nejustificat

3. Cu ct ineria este mai mare:

a) cu att trebuie s se analizeze un orizont mai mic de timp

b) cu att trebuie s se analizeze un orizont mai mare de timp

c) nu au nici o legtur


4. Este adevrat c resursele umane sunt adaptabile unor sarcini din cele mai diverse?

a) da c) da, acest lucru este sinonim cu flexibilitatea

b) nu d) nu, destinaia resurselor umane nu poate fi schimbat

5. Gestiunea previzional a personalului:

a) faciliteaz obinerea resurselor umane necesare ndeplinirii obiectivelor

b) stabilete ce posturi vor exista la limita orizontului cercetat



6. Gestiunea previzional a personalului poate s vizeze:

a) ntreg personalul de execuie c) managerii

b) comisionarii d) toate rspunsurile sunt corecte7. Productivitatea muncii este un factor de influen a:

a) resurselor de munc c) ratei plecrilor

b) nevoilor de munc d) demisionrilor

8. Obiectul gestiunii previzionale a personalului este:

a) proiectarea posturilor c) gsirea oamenilor potrivii

b) proiectarea oamenilor d) nici un rspuns nu este corect

9. Culegerea informaiilor este strict condiionat, printre altele, de existena:

a) unui sistem educaional adecvat c) unui sistem educaional dedicat serviciului "resuse umane"b) unor angajai bine pregtii d) nu este condiionat

10. Dosarele de personal se utilizeaz n:

a) culegerea informaiilor pentru analiza previzional a resurselor umane

b) identificarea cererii de munc

c) studiul micrii

d) definirea sistemului social

11. Calculai bilanul resurselor interne reprezentate de economitii firmei Zenith SA tiind c efectivul mediu de economiti este n anul 2002 de 10, iar rata plecrilor este 40% i a promovrilor 20%.:

a) 10 c) 6

b) 8 d) 9

12. Cea mai utilizat soluie n cadrul calculrii plecrilor de efective este:

a) extrapolarea c) extrapolarea cu condiia ca perioada s fie suficient de lungb) deflaia d) nici un rspuns nu este corect

13. Schimbarea domiciliului n alt localitate este considerat n determinarea ofertei interne de munc:

a) plecare c) promovare

b) sosire d) motiv de concediere

14. Diversificarea produselor i serviciilor are ca i consecin:

a) crearea de noi posturi c) crearea i/sau desfiinarea unor posturi

b) desfiinarea unor posturi d) creterea numrului de angajai

15. Esena activitii de gestiune a personalului o constituie:

a) explorarea ansamblului de soluii de ajustare a resurselor umaneb) proiectarea fielor de post

c) proiectarea nevoilor de personal

d) organizarea activitii de conducere a resurselor umane

16. Pe termen scurt ajustarea resurselor umane se face prin:

a) concedieri c) omaj parial

b) promovri d) realizarea tabloului de nlocuire a efectivelor17. Care soluie de ajustare a resurselor umane are o eficien mai ridicat?

a) angajarea unui personal calificat c) concedierea

b) formarea personalului disponibil d) transferul

18. n caz de deficit, munca disponibil poate crete prin:

a) substituirea muncii cu capital c) ore suplimentare

b) productivitate d) toate rspunsurile sunt corecte19. Reafectarea resurselor umane are trei forme, i anume:

a) formare, mutare, transformare c) formare, mutare, promovare

b) mutare, transferare, promovare d) formare, promovare, angajare

20. Nivelul efectivelor de personal "nghea" dac:

a) cererea pentru bunuri/servicii rmne neschimbat

b) nu sunt prevzute schimbri tehnologice i reorganizatorice

c) sarcinile de serviciu rmn neschimbate


1. Apariia supraefectivelor poate fi rezultatul:

a) creterii productivitii c) creterii cerinelor de ocupare a posturilor

b) angajrii de personal calificat d) scderii produciei

2. Care sunt cele dou caracteristici socio-economice ale resurselor umane?

a) ineria i calitate c) cantitatea i calitatea

b) ineria i flexibilitatea d) cantitatea i flexibilitatea

3. Ineria resuselor umane se refer la faptul c:

a) destinaia lor poate fi schimbat pe termen scurt

b) destinaia lor nu poate fi schimbat pe termen scurt

c) destinaia lor nu poate fi schimbat pe termen lung

d) sistemele sociale devin mai puin adaptabile pe termen lung

4. Aciunile de reglare intern sunt justificate de:

a) flexibilitatea resurselor umane c) dezvoltarea facilitilor sociale

b) ineria resurselor umane d) normele departamentale

5. Puin numeroase i neomogene sunt:

a) metodele practice de gestiune previzional

b) metodele de evaluare a posturilor

c) metodele de analiz a posturilor

d) metodele de analiz a grupurilor

6. Printre factorii care influeneaz resursele de munc ale organizaiei se numr:

a) tehnologia c) piaa munciib) dezvoltarea organizaiei d) reorganizarea

7. Pentru organizaiile mari orizontul temporar al gestiunii previzionale a personalului trebuie s fie:

a) ntre 4 i 6 ani sau chiar mai mult

b) mai mare pentru c nevoile sale sunt mai mari i mai specializate

c) mare pentru c ineria sistemului e mare


8. Care este a doua etap n cadrul analizei previzionale a personalului?

a) identificarea cererii interne de munc a organizaiei

b) analiza caracteristicilor colectivelor existente

c) culegerea informaiilor

d) analiza nevoilor i exigenelor organizaiei

9. Informaiile necesare analizei previzionale a resurselor umane vizeaz:

a) obiectivele i strategiile organizaiei c) dosarele de pensie

b) profilurile posturilor de munc d) toate rspunsurile sunt corecte10. Din cei 35 de muncitori necalificai, 10 au fost promovai. n prezent unitatea are 40 de muncitori necalificai. Ci vor fi promovai? ( (10/35 *100) *40)a) 11,42 c) 12

b) 11 d) 7

11. Relaia dup care se identific oferta intern de munc este:

a) efective existente plecri + sosiri = efective disponibile

b) posturi existente + posturi create posturi desfiinate = posturi rmase

c) efective existente + plecri - sosiri = efective disponibile

d) numrul indivizilor care au plecat raportat la efectivul mediu

12. Sosirile, calculate n cadrul analizei previzionale a personalului, sunt date de:

a) trecerea ntr-o alt categorie profesional c) ambele rspunsuri sunt corecte

b) promovarea d) nici un rspuns nu este corect

13. Recensmntul posturilor existente este prima etap n:

a) determinarea ofertei de munc interne

b) analiza previzional a resurselor umane

c) identificarea cererii interne de munc

d) gestiunea previzional a personalului

14. Diferena dintre cererea i oferta de munc reprezint:

a) numrul de posturi care trebuie create c) numrul angajailor noi

b) nevoia viitoare de munc d) numrul de posturi necesare

15. Ajustrile interne ale resurselor umane nu cuprind i:

a) aciunile asupra sistemului productiv c) pensionrile anticipate

b) aciunile asupra duratei lucrului d) reafectrile

16. Soluiile de ajustare a resurselor umane pe termen mediu i lung au o serie de caracteristici printre care:

a) complementaritatea c) ineria

b) tranzitivitatea d) rigiditatea

17. Concedierile fac parte din categoria ajustrilor:

a) interne c) prin reafectare

b) externe d) prin aciune asupra sistemului productiv

18. Substituirea muncii cu capitalul, ca form de ajustare, reprezint:

a) o aciune asupra duratei de lucru

b) o aciune asupra sistemului productiv

c) o aciune de reafectare a resurselor umane

d) o micare a efectivelor prin pensionare

19. Fluiditatea vertical a resurselor umane nseamn:

a) transfer la acelai nivel ierarhic c) promovare

b) transfer la alte uniti d) formare

20. "Efectul cumulat al variabilelor .. poate influena msurile de ajustare pe termen mediu i lung". Lipsete:

a) endogene c) principale

b) exogene d) primareCap. 8 - Angajarea personalului1. Recrutarea de personal vizeaz:

a) cutarea i gsirea candidailor pentru posturile vacante

b) asigurarea unei anumite caliti a forei de munc

c) minimizarea costurilor aferente


2. Recrutarea se intercondiioneaz cu:

a) analiza postului c) ambele rspunsuri sunt corecte

b) planificarea necesarului de personal d) nici un rspuns nu este corect

3. Dac rata omajului pentru categoria economiti este mic, atunci una din afirmaiile de mai jos este adevrat:

a) o firm trebuie s fac un efort mic de recrutare

b) efortul de selecie a unui economist este mic

c) firmele care recruteaz economiti trebuie s ofere condiii speciale

d) selecia economitilor este de durat i costisitoare

4. Impactul reglementrilor statale n domeniul recrutrii este:

a) la fel de mare i n sectorul public i n cel privat

b) mai nsemnat n sectorul privat

c) nu are nici un impact asupra recrutrii

d) mai pronunat n cadrul sectorului public

5. Strategiile de recrutare trebuie s fie corelate cu strategiile:

a) de management i dezvoltare a resurselor umane

b) de dezvoltare a resurselor umane i de dezvoltare general a firmei

c) de dezvoltare a firmei

d) de gestionare a resurselor umane

6. Printre avantajele recrutarii din interior se numr:

a) constituie un factor de motivare c) reprezint o investiie pentru firm

b) este mai puin costisitoare d) toate rspunsurile sunt corecte7. Recrutarea din interior este eficient dac:

a) exist un sistem eficace de evaluare a angajailor

b) organizaia are adeziunea angajailor

c) se stabilete criteriul de promovare


8. Anunul de recrutare din interior trebuie s fie ntocmit de:

a) departamentul de resurse umane c) managerul general

b) eful ierarhic direct d) fostul angajat pe acel post

9. Unul dintre avantajele recrutrii din exterior este acela c:

a) este n general mai puin costisitoate

b) motiveaz angajaii ntreprinderii respective

c) angajaii noi se familiarizeaz repede cu politica firmei

d) noii angajai aduc noi perspective

10. Care dintre urmtoarele metode de recrutare extern presupun un efort minim de recrutare din partea organizaiei?

a) anunurile publicitare c) persoanele care vin n contact cu firmab) instituiile de nvmnt d) ageniile de for de munc

11. Este util evaluarea programului de recrutare?

a) da c) nu, pentru c nevoia de recrutare se modific rapid

b) nu d) da, pentru c se pot evidenia puncte sale forte i slabe

12. Modelul lui Hawk are ca obiectiv:

a) evaluarea pe termen lung a programelor de recrutare

b) estimarea costurilor recrutrii pe termen scurt

c) evidenierea punctelor forte i slabe a programelor de recrutare

d) msurarea efectelor asupra performanei colective

13. Se recomand ca interviul de selecie s fie:

a) structurat c) sub forma unui chestionar

b) nestructurat d) general

14. Stabilirea trsturilor direct legate de succesul ntr-o anumit activitate se poate realiza prin teste:

a) de inteligen c) de cunotine

b) de personalitate d) de abiliti

15. Responsabilitatea integrrii noilor angajai revine:

a) efului ierarhic direct c) ambele rspunsuri sunt corecteb) departamentului de resurse umane d) nici un rspuns nu este corect

16. Angajarea se face prin ncheierea unui contract de munc care trebuie s respecte:

a) condiiile stabilite n timpul interviului

b) prevederile contractului colectiv de munc

c) clauzele n domeniul muncii i proteciei sociale


17. Recrutarea din interior poate s ia forma:

a) promovrii c) ambele rspunsuri sunt corecte

b) transferului d) nici un rspuns nu este corect

18. Firmele care se dezvolt rapid apeleaz n general la:

a) recrutarea din exterior c) promovare ca form de recrutare

b) recrutarea din interior d) transferuri ca form de recrutare

19. Recrutarea din exterior are i o serie de dezavantaje printre care:

a) evaluarea potenialului candidailor este dificil

b) angajaii noi nu ajung la randament maxim imediat

c) costuri ridicate i timp ndelungat


20. Metodele de selecie a candidailor pentru un anumit post trebuie s fie:

a) valide c) generale

b) uor de aplicat d) toate rspunsurile sunt corecte

1. Succesul recrutrii depinde de:

a) ct de bine este definit postul c) ct de muli bani se aloc

b) ct timp se aloc acestei activiti d) toate rspunsurile sunt corecte

2. Din mediul extern cele mai importante influene asupra recrutrii aparin:

a) creterii ratei dobnzii c) creterii preurilor serviciilor

b) creterii ratei omajului d) progresului tehnic

3. Dac exist o abunden de personal calificat disponibil, atunci sunt necesare:

a) eforturi nsemnate pentru a atrage candidai

b) eforturi nsemnate pentru a gsi candidai

c) eforturi mici de recrutared) recompense mai mari

4. n cele mai multe ri, n procesul recrutrii i seleciei, reglemetrile statale se implic n:

a) eliminarea discriminrilor

b) stabilirea calificrii cerute pentru fiecare post

c) alegerea metodelor de recrutare

d) alegerea surselor de recrutare

5. Mediul intern al unei organizaii influeneaz procesul de recrutare i prin:

a) experiena n domeniul recrutrii

b) eliminarea discriminrilor

c) metodele de alegere a candidailor

d) resursele financiare avute la dispoziie

6. Avantajele recrutrii din interior sunt reale dac:

a) exist un sistem eficace de evaluare

b) se coreleaz strategiile de recrutare cu cele generale ale firmei

c) firma are experien n domeniul recrutrii

d) implic mai puine costuri

7. Tot mai multe organizaii au ca i criteriu de promovare n cadrul lor:

a) vechimea c) networkingul

b) performanele i potenialul uman d) experiena

8. Recrutarea extern poate fi mai puin costisitoare dect cea intern?

a) da

b) nu

c) nu, pentru c angajaii noi determin scderea productivitii

d) da, atunci cnd se prefer un profesionist din exterior pregtirii unuia din interior

9. Anunurile publicitare sunt:

a) o surs intern de recrutare c) o metod de selecie extern

b) o surs de recrutare din interior d) o metod de recrutare extern

10. Recrutarea prin agenii publice de for de munc:

a) este costisitoare c) ofer candidai pentru niveluri inferioareb) ofer candidai calificai d) este subiectiv

11. Cine face recrutarea?

a) departamentul de resurse umane

b) conductorul firmei


d) ambele rspunsuri sunt corecte dac se ine cont de dimensiunea firmei

12. Modelul lui Wanous privind evaluarea programului de recrutare:

a) ofer informaii cantitative c) ambele rspunsuri sunt corecte

b) ofer informaii cu privire la costuri d) nici un rspuns nu este corect13. Caracteristicile postului, experiena candidailor, timpul disponibil pentru luarea deciziei influeneaz:

a) alegerea metodelor de selecie

b) evaluarea programului de recrutare

c) alegerea programului de recrutare

d) eficiena seleciei

14. Testele de selecie urmresc n general:

a) punctele forte ale candidailor

b) punctele slabe ale candidailor

c) oportunitile angajrii unui candidat

d) capacitatea de adaptare a candidailor

15. Decizia final n procesul de selecie este luat de:

a) departamentul de resuse umane c) eful ierarhic al postului vacant

b) directorul de resurse umane d) managerul general

16. Feedback-ul integrrii se realizeaz prin diverse modaliti printre care:

a) modelul Wanous c) observarea

b) tehnica incidenelor critice d) completarea unor chestionare de ctre acetia17. Oferirea unei "mape de ntmpinare" este, n cadrul recrutrii i seleciei, o metod:

a) de integrare a noilor angajai

b) de ntmpinare a candidailor

c) de creare a unei imagini comerciale a firmei

d) de recrutare eficient

18. Cele mai folosite teste de selecie a candidailor n cadrul recrutrii sunt:

a) testele de inteligen c) testele comportamentelor n grup

b) testele de cunotine d) toate rspunsurile sunt corecte19. Integrarea profesional trebuie s urmreasc:

a) familiarizarea noului angajat cu locul de munc

b) acomodarea noului angajat cu grupul de munc

c) crearea unei atmosfere de apartenen

d) toate acestea

20. Interviul de angajare este o metod de selecie folosit pentru:

a) promovarea personalului

b) transferuri n cadrul firmei sau n afara ei

c) orice nivel ierarhic al postului pentru care se selecteaz personal


Cap. 9 - Gestiunea carierei angajailor1. Maturitatea, n cadrul evoluiei carierei, are loc n general ntre:

a) 30-40 ani c) 40-50 ani

b) 35-45 ani d) 45-55 ani2. Deschiderea spre exteriorul firmei este o nevoie personal caracteristic:

a) debutului carierei c) sfritului carierei

b) mijlocului carierei d) este o nevoie profesional

3. Dac un numr mare de angajai au frecvent performane sub ateptri, atunci:

a) politica de selecie a firmei trebuie revizuit

b) sunt necesare programe de dezvoltare

c) sunt necesare programe de training


4. Aprecierea informal a salariailor are loc:

a) o dat pe an c) niciodat

b) permanent d) mai des dect cea formal

5. n cadrul primei etape a gestiunii carierei, cadrele de conducere au responsabilitatea:

a) de a proiecta sistemul de apreciere a salariailor

b) de a monitoriza desfurarea activitii de apreciere

c) de a discuta rezultatele evalurii cu angajaii

d) de a stabili programul de apreciere

6. Metodele obiective de apreciere a salariailor sunt suficiente?

a) da c) da, pentru c se bazeaz pe mrimi concrete

b) nu d) nu, pentru c nu ofer informaii pentru deciziile de promovare

7. Metoda alegerii forate este:

a) o metod bazat pe observarea comportamentelor

b) o metod axat pe evaluarea atributelor personale

c) o metod obiectiv

d) un raionament de apreciere

8. Curba distribuiei forate a performanelor se poate aplica eficient:

a) ntotdeauna c) n cazul grupurilor mari

b) n cazul grupurilor mici d) n ageniile de turism

9. Cea mai uor de aplicat dintre metodele de apreciere bazate pe observarea coportamentelor este:

a) analiza evenimentelor semnificative c) managementul prin obiective

b) metoda listei de verificare d) gradarea

10. Efectul de "halou" nseamn c:

a) evaluatorul ia n considerare un criteriu i le ignor pe celelalte

b) angajaii sunt evaluai ca fiind toi la nivel mediu

c) se trec cu vederea performanele trecute

d) se fac discriminri

11. Cea mai grav eroare de apreciere este considerat n general:

a) severitatea excesiv c) tendina de mediocrizare

b) efectul de "halou" d) subiectivismul evaluatorului

12. Responsabilitatea planificrii carierei aparine:

a) angajatului c) organizaiei

b) angajatului i managerilor d) angajatului, managerilor i organizaiei13. Responsabilitatea organizaiei n planificarea carierei angajailor se concretizeaz n:

a) informarea privind posibilele succesiuni de posturi n firm

b) organizarea de cursuri de perfecionare



14. Consilierea angajatului n dezvoltarea carierei se realizeaz de preferin de ctre:

a) un specialist n resurse umane

b) eful ierarhic direct

c) eful ierarhic direct i un specialist n resurse umane

d) un specialist n resurse umane, sau de eful ierarhic direct

15. Dac un angajat beneficiaz de o mrire a salariului n cadrul aceluia nivel de ncadrare, atunci el este:

a) promovat c) transferat

b) avansat d) expatriat

16. Relaia dintre pregtirea profesional i dezvoltarea profesional este:

a) ca de la parte la ntreg c) reprezint acelai lucru

b) ca de la ntreg la parte d) sunt dou noiuni diferite

17. Pregtirea profesional are dou componente relativ distincte:

a) formarea i perfecionarea profesional

b) formarea i dezvoltarea profesional

d) formarea i antrenarea profesional

c) dezvoltarea i perfecionarea profesional

18. Stabilirea conceptelor i tehnicilor care trebuie nvate n cadrul programului de pregtire reprezint un obiectiv:

a) al instruirii c) departamental

b) organizaional d) la nivel de individ

19. Coachingul este o metod de pregtire:

a) tip "sal de clas" c) costisitoare

b) la locul de munc d) ntr-un mediu special amenajat

20. Dezvoltarea profesional se adreseaz:

a) managerilor i altor specialiti c) ambele rspunsuri sunt corecte

b) tuturor salariailor d) nici un rspuns nu este corect

1. Specializarea este o nevoie profesional specific:

a) debutului carierei c) sfritului carierei

b) mijlocului carierei d) nu e o nevoie profesional

2. Aprecierea salariailor reprezint:

a) baza planului de dezvoltare a carierei

b) prima etap n programul de dezvoltare a carierei

c) o evaluare a angajatului, actual i de perspectiv


3. Aprecierea salariailor ncurajeaz performana?

a) da c) nu, i descurajeaz

b) nu d) da, pentru c i informeaz cu privire la punctele sale slabe i forte

4. Responsabilitatea desfurrii activitii de apreciere revine n seama:

a) tuturor cadrelor de conducere i departamentului de resuse umane

b) managerului general

c) unor echipe special create


5. Raionamentul de apreciere a unui angajat realizat de un superior se bazeaz pe:

a) notare c) bilan

b) inventar d) toate rspunsurile sunt corecte

6. Care dintre urmatoarele afirmaii este adevarat cu privire la evaluarea liber?

a) poate sta la baza promovrii c) presupune compararea performanelor

b) urmrete o schem fix d) aprecierile tind s fie evazive7. Potrivit curbei normale de distribuie, prin compararea performanelor se constat c sub ateptri se afl:

a) 20% c) 40%

b) 30% d) 10%

8. Dintre metodele de apreciere bazate pe comportamente, cea mai utilizat este:

a) analiza evenimentelor semnificative c) managementul prin obiectiveb) metoda listei de verificare d) gradarea

9. Metoda evalurii angajailor prin rezultate trebuie s ndeplineasc mai multe condiii:

a) s dea angajatului posibilitatea de a nva

b) obiectivele s fie msurabile

c) s ofere o anumit poziie n firm


10. n evaluarea angajailor trebuie s se evite folosirea unor standarde:

a) asemntoare c) diferiteb) complexe d) neacceptate de salariai

11. Feed-back-ul performanei este:

a) evitat de foarte muli manageri c) o experien emoional

b) necesar d) toate rspunsurile sunt corecte

12. n urma evalurii prin distribuie forat, n grupurile mari 20% dintre salariai au performae:

a) sub ateptri c) fie sub, fie peste ateptrib) peste ateptri d) medii

13. Prima etap de baz n cadrul dezvoltrii planului de carier este:a) evaluarea de ctre organizaie c) comunicarea opiunilor n carier

b) evaluarea individual d) consilierea

14. Care dintre urmtoarele afirmaii nu caracterizeaz promovarea personalului:

a) creterea retribuiei i a satisfaciilor morale

b) creterea nivelului de responsabiliti

c) schimbarea funciei

d) creterea rezultatelor individuale

15. Criteriul fundamental al promovrii trebuie s l constitue:

a) vechimea c) meritul personalb) studiile d) calitile i cunotinele personale

16. Dezvoltarea profesional are ca i obiectiv:

a) dobndirea unor cunotine astfel nct munca actual s fie mai eficient

b) asumarea de responsabiliti crescute

c) dezvoltarea unor noi abiliti care s uureze munca

d) formarea profesional

17. Care dintre urmtoarele niveluri nu este reprezentativ pentru analiza nevoilor de pregtire profesional?

a) nivelul organizaional c) nivelul ierarhicb) nivelul individual d) nivelul departamental

18. Stimularea pregtirii profesionale se poate realiza printr-una din urmtoarele forme:

a) motivare intrinsec c) motivare extrinsec

b) recompens d) toate rspunsurile sunt corecte

19. Dintre metodele de pregtire tip "sal de clas" nu fac parte:

a) prelegerile c) ndrumarea

b) simularea d) jucarea unui rol

20. Tehicile outdoor reprezint o metod de:

a) pregtire profesional c) formare profesional

b) dezvoltare profesional d) perfecionare profesionalCap. 10 Managementul remuneraiei1. "Remuneraia este un schimb esenialmente economic." Afirmaia este:

a) adevrat c) adevrat sau fals n funcie de context

b) fals d) fals n prezent

2. Remuneraia se refer la:

a) un schimb economic

b) oferirea de salarii i avantaje pentru a te baza pe indivizi disponibili

c) planificarea, organizarea i controlul resurselor financiare, tehnice, umane i informaionale necesare pentru obinerea comportamentului dorit


3. Cererea de for de munc, privit doar din punct de vedere economic, este o funcie derivat a:

a) cererii de produse i/sau servicii c) costului legat de personal

b) ofertei de produse i/sau servicii d) nu este funcie derivat

4. Remuneraia definit ca tranzacie psihologic este orientat spre:

a) organizaie c) economie

b) individ i raporturile cu organizaia d) echitate

5. Privind remuneraia ca o tranzacie de tip politic este de remarcat faptul c:

a) prile au tendina de a restrnge transmiterea informaiei

b) se colecteaz i se difuzeaz informaia

c) se identific costurile i veniturile marginale

d) la baza ei st echitatea

6. Cnd exist un conflict de interese ntre indivizi, comportamentele sunt motivate formal sau informal de o echitate:

a) fondat pe nevoi c) legalb) egalitar d) distributiv

7. Gestiunea remuneraiei individuale se desfoar n condiiile unor constrngeri legate de:

a) echitate c) echilibru organizaional

b) competitivitate extern d) toate rspunsurile sunt corecte8. Una dintre afirmaiile de mai jos privind echitatea nu este adevrat:

a) este una din valorile eseniale ale democraiei

b) neag ierarhiile i remuneraiile inegale

c) pentru ntreprinderea ca asociaie de grupuri devine o valoare colectiv

d) explic condiiile n care inegalitile n remuneraie sunt legitime

9. Cel mai potrivit termen pentru "preul muncii" este "retribuie"?

a) da

b) nu, i termenul "remuneraie" este potrivit

c) da, ca precizare metodologic

d) nu

10. Remuneraia intrinsec se compune din:

a) variabile independente de coninutul activitii

b) elemente ataate coninutului postului

c) variabile care rspund la ntrebarea "ce trebuie pltit"


11. "Remuneraia global este dat de combinarea variabilelor .. ale sistemului de remuneraie cu scopul de a atinge obiectivele fixate." Ce cuvnt lipsete?

a) calitative c) cantitative

b) de aciune d) de pilotaj

12. Sistemul de remuneraie este:

a) complex i dinamic c) raional i competitiv

b) simplu i flexibil d) simplu i echitabil

13. Un sistem de remuneraie poate fi neutru?

a) da c) da, pentru a crea un echilibru

b) nu d) nu, pentru c acioneaz ntr-un anume fel

14. Ce efect are prezentarea clar a principiilor politicii salariale?

a) creeaz un climat de ncredere

b) determin comportamente dorite

c) influeneaz percepiile salariailor


15. Care dintre urmtoarele obiective strategice ale remuneraiei vizeaz comportamentele salariailor?

a) motivarea i fidelizarea c) fidelizarea i adaptarea

b) motivarea i satisfacia d) echitatea i motivarea

16. Corelat teoriei fixrii obiectivelor, studiile realizate de-a lungul timpului au validat ipoteza urmtoare: cu ct obiectivele fixate sunt mai dificile, cu att:

a) nivelul performanelor este mai sczut

b) nivelul performanelor este mai ridicat

c) remuneraia este mai mare

d) recompensele sunt mai mari

17. Remuneraia apare ca factor motivaional n msura n care este legat de realizarea unor obiective clare. Aceasta nseamn c remuneraia trebuie s fie:

a) variabil c) fix

b) credibil d) raional

18. n sectoarele n care este necesar mai mult for de munc salariile au tendina s aib un nivel:

a) mai mare c) apropiat celui din alte sectoare

b) mai mic d) nici un rspuns nu este corect

19. Care dintre urmtorii factori de influen a nivelului salariilor sunt caracteristici organizaiei:

a) piaa muncii c) sindicatele

b) prestigiul organizaiei d) potenialul indivizilor

20. Vrsta este luat mai puin n considerare la calcularea nivelului salariului n:

a) America de Nord c) America de Sud

b) Europa d) Asia

1. Ce dimensiuni trebuie luate n considerare n perceperea remuneraiei?

a) economic, pshihologic, demografic, etic

b) psihologic, sociologic, politic, etic

c) sociologic, politic, etic, filozofic, economic

d) psihologic, sociologic, politic, etic, economic

2. Privit ca tranzacie economic, remuneraia are o serie de particulariti printre care:

a) ofer prin retribuie un anumit statut

b) determin un anumit comportament

c) implic noiunea de influen

d) perisabilitatea

3. Este analizat interaciunea dintre individ i organizaie ntr-un mediu cultural dat n cazul tranzaciei:

a) economice c) sociologiceb) psihologice d) politice

4. Conceptul de "statut simbolizat prin retribuie" este specific abordrii remuneraiei ca tranzacie:

a) etic c) sociologicb) psihologic d) politic

5. n interiorul unei familii predomin o echitate:

a) fondat pe nevoi c) legal

b) egalitar d) distributiv

6. Ceea ce este echitabil pentru individ i ceea ce este echitabil pentru organizaie reprezint:

a) o problem de percepie c) ambele rspunsuri sunt corecte

b) acelai lucru; trebuie s se ajung la un consens d) nici un rspuns nu este corect

7. Printre obiectivele managementului remuneraiei individuale nu se numar:

a) fidelizarea c) flexibilitatea costurilor

b) motivarea d) evaluarea posturilor8. Individualizarea veniturilor fr echitate poate duce la:

a) autoritate nepartajat c) juxtapunerea a dou sisteme de evaluare

b) exacerbarea conflictelor sociale d) accentuarea constrngerilor

9. Vechimea este o variabil:

a) de pilotaj c) a remuneraiei extrinseci

b) de aciune d) a remuneraiei intrinseci

10. n rndul variabilelor calitative de aciune nu se numr:

a) avantajele legate de carier c) caracterul nnobilant al muncii

b) statutul social d) avantajele privitoare la pensionare11. n general, sistemul de remuneraie trebuie s asigure:

a) ocuparea tuturor posturilor

b) avantaje sociale independente de performane

c) stimularea evoluiei profesionale


12. Se tie c sistemul de remuneraie este complex. n aceste condiii procedurile de stabilire i modificare a salariilor pot fi simple?

a) da c) da, pentru a fi nelese i acceptate de angajaib) nu d) nu, depind de un numr mare de factori

13. Dac ne referim la principiile politicii de remuneraie, de cele mai multe ori organizaiile au tendina:

a) de a le prezenta clar c) de a nu le explica prea clarb) de a le prezenta cu regularitate d) de a le prezenta politic

14. Dac n cadrul unui grup este ncurajat valorificarea sinergiilor, atunci principiul sistemului de remuneraie trebuie s fie legat de:

a) performanele individuale c) contribuia fiecrui individ

b) performanele de grup d) atingerea obiectivului

15. Teoria fixrii obiectivelor este:

a) un model de fidelizare c) o modalitate de atingere a obiectivelor

b) un model motivaional d) nici un rspuns nu este corect

16. Remuneraia influeneaz pozitiv performana atunci cnd:

a) ntreprinderea o poate msura pe aceasta din urma

b) ntreprinderea comunic nivelurile de performan dorite, modul n care sunt msurate i remunerate



17. Salariul fix component a remuneraiei este asociat noiunii de:

a) echitate c) securitateb) risc d) productivitate

18. Nivelul productivitii este un criteriu de determinare a salariilor:

a) puin utilizat n interiorul organizaiilor

b) utilizat n toate sectoarele de activitate

c) utilizat n IMM-uri


19. Puterea individual de negociere este un factor de influen a:

a) nivelurilor specifice ale salariilor c) nivelului productivitii

b) nivelului general al salariilor d) echitii

20. Caracteristicile mediului care influeneaz organizaia n stabilirea nivelului salariilor se leag de:

a) piaa muncii c) amplasarea geografic

b) nivelul vieii d) toate rspunsurile sunt corecte

Cap. 12 - Organizarea activitii de management al resurselor umane1. n procesul de adaptare impus de necesitatea creterii de cretere a performanei unei organizaii rolul primordial l deine:

a) capacitatea de producie c) sistemul de distribuie

b) echipa de vnzare d) funcia de personal2. Termenul de "management al resurselor umane" se refer la urmtoarele aspecte:

a) utilizarea resurselor umane c) protecia resurselor umane

b) motivarea resurselor umane d) toate rspunsurile sunt corecte

3. Resursele umane sunt privite ca un cost n cadrul:

a) activitii de personal c) conducerii resuselor umane

b) bilanului social d) managementului resurselor umane

4. Coninutul activitii de conducere a resurselor umane se refer la activiti:

a) strategice, de consultan i operaionale

b) de planificare, strategice i tactice

c) strategice, tactice i operaionale

d) strategice, de consultan i control

5. Activitile strategice din cadrul conducerii resuselor umane revin:

a) departamentului de personal c) managerului general

b) administratorilor de personal d) managerului de resurse umane6. Activitile operaionale pornesc de la faptul c:

a) este necesar nelegerea consecinelor schimbrii

b) trebuie acordat asisten celorlali manageri n rezolvarea problemelor de personal

c) trebuie obinute aprobri pentru politicile de personal

d) o schimbare minor a politicii determin revizuirea multor documente

7. Un exemplu de activitate de consultan este:

a) politica de recrutare

b) recrutarea unor specialiti de marketing

c) conceperea anunurilor de recrutare

d) organizarea interviurilor

8. Evaluarea posturilor i proiectarea i implementarea sistemului de plat i a pachetului de beneficii contureaz zona:

a) relaiilor management-sindicate c) analiza posturilor

b) instruire-dezvoltare d) managementul recompenselor

9. Crei etape din evoluia activitii de conducere a resurselor umane este specific abordarea individualist a resuselor umane?

a) desfurrii de activiti izolate de personal

b) nfiinrii compartimentului de personal

c) apariiei compartimentului de conducere a resuselor umane

d) organizrii ntr-o viziune modern

10. Existena unei viziuni proprii fiecrei ntreprinderi privind managementul resurselor umane se concretizeaz prin:

a) modul de organizare a compartimentului de personal

b) modul de funcionare a compartimentului de resuse umane

c) declaraii de misiune

d) sistemul de remuneraie

11. Afirmaia potrivit creia funcia de personal a unei organizaii este ndeplinit de trei grupuri, i anume, conducerea superioar, managerii din toat ntreprinderea i departamentul de resurse umane este:

a) adevrat c) susinut doar de unii specialiti

b) fals d) neadevrat departamentul de resuse umane asigur realizarea funciei de personal

12. n companiile mari se apreciaz c raportul dintre numrul de salariai ai departamentului de resuse umane i numrul total de angajai ai ntreprinderii este:

a) >1% c) 1,5% d)

grile-resurse umane

Documents