suport de curs resurse umane

Upload: ioana-hreamata-manescu

Post on 13-Oct-2015

110 views

Category:

Documents


4 download

DESCRIPTION

resurse umane

TRANSCRIPT

Suport de curs

Suport de cursOrganizarea si functionarea societatilor comerciale

si gestionarea resurselor umane1.1 IZVOARE DE DREPT Dreptul constituie un sistem de norme, care imbraca o anumita haina juridica, ia o anumita forma, datorita careia sunt aduse la cunostinta intregii societati.Teoria juridica clasica a izvoarelor dreptului deosebeste izvoarele scrise (actul normativ) de cele nescrise (obiceiul), pe cele oficiale (lege sau jurisprudenta) de cele neoficiale (obiceiul si doctrina), izvoarele directe (actul normativ si contractul normativ) de cele indirecte sau mediate (obiceiul sau normele elaborate de organizatii nestatale - ele trebuind sa fie validate de o autoritate statala pentru a devenii izvoare de drept). Izvoarele de dreptul muncii se impart in 2 categorii : a. Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept; b. Izvoare specifice dreptului muncii , care se impart la randul lor in izvoare interne si izvoare internationale.

Izvoare comune : a. Actele normative ( Constitutia , legile , hotararile si O.G. , ordinele si instructiunile ministrilor constituie izvoare de drept.) ; b. Obiceiul ( cutuma ) si jurisprudenta nu constituie izvoare de drept in dr muncii cu precizarea ca deciziile Curtii Constitutionale au caracter obligatoriu sunt opozabile tuturor ( potrivit Constitutiei Romaniei ).

Izvoare specifice interne :a. dr comun al muncii si legislatia speciala a muncii. ( Codul muncii si celelalte reglementari normative generale cadru ce privesc problemele esentiale ale raporturlor de munca formeaza dreptul comun al muncii , aplicabil tuturor categoriilor de angajatori si salariati. Dreptul special al muncii este constituit din din reglementarile speciale aplicabile anumitor categorii de salariati , respectiv statute de personal si statute disciplinare. De regula dr special al muncii nu deroga principial de la dr comun al muncii ; raportul dintre ele este de la general la particular.b. Regulamentul de organizare si functionare - reprezinta actul intern al unei pers jurid prin care , conform prevederilor legale , este stabilita structura sa generala , compartimentele de lucru , atributiile lor , conlucrarea dintre ele si raporturile cu conducerea persoanei juridice respective. Regulamentul de organizare si functionare se aproba , de regula , de organul de conducere al fiecarei pers juridice. In limitele legii , reprezinta un drept la autoorganizare al fiecarui angajator.( prin exceptie regulamentul de organizare si functionare se aproba de catre Guvern ori de catre Parlament .c. Regulamentul de ordine interioara - conf CM , reprezinta actul intern al unei pers jurid prin care se stabilesc , in conformitate cu prevederile legale , indatoririle salariatilor , masurile ce se impun in vederea organizarii muncii si asigurarii disciplinei muncii , recompensele si sanctiunile , modul de cercetare al abaterilor disciplinare si procedura aplicarii sanctiunilor disciplinare . regulamentul de ordine interioara este un izvor specific al dr muncii care reglementeaza in mod concret , in baza legislatiei muncii , problemele de ordin disciplinar din cadrul unitatii respective. Aceste prevederi sunt obligatorii atat pt salariati cat si pt ucenici si persoane delegate sau detasate in societate. Regulamentul de ordine interioara se intocmeste si se aproba de catre conducerea societatii impreuna cu sindicatul . el este afisat in mod obligatoriu in cadrul unitatii respective.d. Contractul colectiv de munca.- se incheie intre patron si salariati in limitele legii si cuprinde clauze privind conditiile de munca, salarizarea siprotectia muncii , alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. Contractul colectiv de munca se afla in corelatie ( si nu in suprapunere ) cu regulamentul de organizare si functionare si cu regulamentul de ordine interioara.1.2 Principii ale dreptului munciiPrincipiile sunt generale, cele pe care le regasim in Constitutie sau principii generale ale dreptului si prinmcipii specifice dreptului muncii.

Printrte principiile generela putem enumera principiul democratiei, principiul legalitatii, principiul separatiei puterilor statului. Ele sunt principii ale dreptului si deci sunt aplicabile si domeniul nostru de interes.Principiile specifice dreptului muncii sunt prevazute in Codul muncii:

- libertatea muncii - Munca fortata este interzisa; - egalitatea de tratament fata de toti salariatii si angajatorii si interzicerea descriminarii; - princiupiul protectie salariatilor;

- dreptul la negocieri colective,

- dreptul la protectia datelor cu caracter personal

- dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale. - dreptul la asociere;- dreptul la greva;- principiul consensualitatii si al bunei-credinte;

- dreptul la informare si consultare reciproca.2. CLASIFICAREA OCUPATIILOR DIN ROMANIA In practica economica se utilizeaza SISTEME STANDARDIZATE DE CLASIFICARI, care constituie componentele de baza ale SISTEMULUI INFORMATIONAL ECONOMIC.

Ansamblul acestora reprezinta SISTEMUL UNITAR DE CLASIFICARI SI NOMENCLATOARE, care functioneaza la nivel macroeconomic. Elaborarea noii clasificari a ocupatiilor din Romania (COR) a avut ca obiectiv prioritar alinierea la standardele internationale elaborate de Uniunea Europeana (ISCO-88-COM) si ONU (ISCO-88), asigurandu-se transparenta informatiei economico-sociale in domeniul resurselor si utilizarii fortei de munca. Alinierea la standardele internationale a COR s-a realizat cu luarea in considerare a specificului economiei romanesti. Concret, aceasta a insemnat constituirea unor grupe minore si de baza pentru categorii de ocupatii semnificative ca pondere si specific in economia romaneasca, cu asigurarea integrarii in standardele internationale. La elaborarea clasificarii s-au avut in vedere urmatoarele principii si criterii: - Principiul gruparii unitatilor de clasificat dupa criterii economice si sociale obiective. Constituirea categoriilor de clasificare s-a facut in concordanta cu diviziunea sociala a muncii, folosind caracteristici de grupare tehnico-economice obiective, in succesiunea importantei lor pentru activitatea practica. - Principiul omogenitatii maxime in constituirea categoriilor de clasificat (grupe, subgrupe etc.). Pentru fiecare nivel de clasificare s-a folosit un singur criteriu, fiecare subimpartire reflectand aspecte din ce in ce mai amanuntite ale criteriului aplicat la subimpartirile precedente, ca de exemplu: - gradul de instruire (nivelul scolii absolvite); - nivelul competentelor determinat de amploarea si complexitatea activitatilor care definesc ocupatiile; - gradul de specializare in cadrul aceleiasi activitati; - felul materiilor prime si utilajelor folosite, proceselor tehnologice utilizate. - Principiul univocitatii gruparii unitatilor, care presupune si impune repartizarea fiecarei unitati de clasificat, numai intr-o singura grupa sau subgrupa, numai intr-un singur loc, indiferent de numarul locurilor si unitatilor de clasificat. - Principiul actualitatii, al luarii in considerare a celor mai noi ocupatii, a celor mai noi tehnici de construire a clasificarilor, inclusiv optimizarii si economicitatii folosirii codurilor. - Principiul stabilitatii pe o perioada mai indelungata de timp, prin crearea unui sistem elastic care sa permita adaptarea permanenta la noile conditii de dezvoltare economico-sociala. - Principiul multilateralitatii folosirii pe diverse structuri organizatorice si activitati (strategii guvernamentale, statistica etc.). Posibilitatea utilizarii clasificarii in comparatiile internationale.

In baza acestor principii, CLASIFICAREA OCUPATIILOR este operatia de sistematizare a ocupatiilor (functiilor si meseriilor) populatiei active, in care o ocupatie este clasificata o singura data.

OCUPATIA este activitatea utila, aducatoare de venit (in bani sau natura), pe care o desfasoara o persoana in mod obisnuit, intr-o unitate economico-sociala si care constituie pentru aceasta sursa de existenta. Ocupatia este, deci, proprie persoanelor active, care practica o activitate recunoscuta de societate ca utila pentru sine si semenii sai. Ocupatia unei persoane poate fi exprimata prin: functia sau meseria exercitata de aceasta.

FUNCTIA este activitatea desfasurata de o persoana intr-o ierarhie functionala de conducere sau executie. In clasificarea de fata, functiile sunt cuprinse in grupele majore de la 1 la 5.

MESERIA este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practica, necesare pentru executarea anumitor operatii de transformare si prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Meseriile sunt clasificate in grupele majore de la 6 la 8.

Pentru definirea corecta a notiunii de ocupatie si evitarea confuziei, este necesar sa se defineasca si notiunea de PROFESIE, care, in unele cazuri, poate fi si ocupatie, iar in altele nu.

Deci, PROFESIA este specialitatea (calificarea) obtinuta prin studii, iar ocupatia este specialitatea (calificarea) exercitata efectiv la locul de munca.

Clasificarea ocupatiilor este conceputa pe patru niveluri de clasificare, astfel:

- nivelul I - Grupe majore;

- nivelul II - Subgrupe majore;

- nivelul III - Grupe minore;

- nivelul IV - Grupe de baza.

CODUL UNEI OCUPATII va fi reprezentat de 6 cifre:

- prima cifra va reprezenta grupa majora;

- a doua cifra va reprezenta subgrupa majora;

- a treia cifra va reprezenta grupa minora;

- a patra cifra va reprezenta grupa de baza;

- ultimele doua cifre identifica ocupatia in cadrul grupei de baza.

De exemplu: meseria de Inspector (referent) resurse umane3 grupa majora tehnicieni, maistri si asimilati

34 subgrupa majora alte ocupatii asimilate tehnicienilor

342 grupa minora agenti comerciali si mijlocitori de afaceri

3423 grupa de baza agenti incadrare , repartizare, rcalificare a fortei de munca si reintegrare va somerilor

342304 meseria de baza inspector resurse umaneI.2 . Necesitatea noii clasificari a ocupatiilor din Romania

Clasificari ale ocupatiilor s-au mai facut in tara noastra, avand la baza criterii si principii de grupare specifice perioadei istorice si lucrarilor pentru care s-au elaborat. Se pot exemplifica:

- gruparea ocupatiilor dupa locul de munca;

- gruparea ocupatiilor dupa unitatea economico-sociala;

- gruparea muncitorilor si personalului operativ din comert si servicii pe ramuri ale economiei nationale si subramuri ale industriei.

Oportunitatea unei noi clasificari a ocupatiilor, valabila pentru toate tarile si in primul rand pentru Romania, este determinata in principal de:

a) aparitia de ocupatii noi ca urmare a rezultatelor spectaculoase in activitatea de cercetare-dezvoltare, a introducerii tehnologiilor noi, materiilor prime si a diversificarii din sfera serviciilor (crupier, informatician - designer, detectiv, astronaut etc.);

b) schimbarile in structurile economico-sociale, mai ales in tarile care trec la economia de piata, impun noi grupari de ocupatii (conducatori de intreprinderi mari si mici, specialisti cu ocupatii intelectuale si stiintifice, manageri etc);

c) alinierea intregului sistem de clasificari si nomenclatoare la sistemele standard internationale, mai ales la cele din tarile Uniunii Europene

I.3 . Clasificarea ocupatiilor din Romania (COR)

In baza HG nr. 575 bis/1992, cu privire la "Realizarea unor nomenclatoare unitare de interes general prevazute in conceptia generala a informatizarii in Romania", Ministerului Muncii si Protectiei Sociale ii revine responsabilitatea de a realiza, impreuna cu Comisia Nationala pentru Statistica, Ministerul Educatiei si Ministerul Industriei si Comertului, Clasificarea Ocupatiilor din Romania, precum si de a a sigura intretinerea la zi a acestui nomenclator.

Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR) are la baza principiile de clasificare recunoscute pe plan international si recomandarile corpului de experti britanici ai Uniunii Europene si O.N.U.

CATEGORII DE ANGAJATORI1.1 Institutii publice centrale :

Presedintia prin administratia prezedentiala in cadrul careia functioneaza 13 departamente de lucru in diferite domenii( securitatea nationala, constitutional-legislativ,relatii internationale, educatie etc.) precum si Cancelaria Presedintelui, compartimentul de protocol, compartimentul Cancelaria Ordinelor.

Guvernul cu structura acestuia : aparatul de lucru al primului ministru, Secretariatul general al guvernului si departamente de specialitate. Primul ministru coordoneaza direct 6 institutii publice.

15 Ministere conform OUG 221/2008 pentru stabilirea unor masuri de reorganizare in cadrul administratiei publice centrale,

Parlamentul Romaniei Senatul (Hotrrii Senatului nr.13/2009 privind structura serviciilor Senatului ) si Camera Deputailor (regulamentul de organizare a CD) in cadrul Parlamentului exista 2 categorii de salariati contractuali si functionari parlamentari, Institutii autonome in cadrul Ministerelor ANOFM, CNPAS, IM , ANPS aflate in coordonarea ministerului muncii.1.2 Institutii publice locale: Institutia Prefectului,

Consiliul judetean, Primaria si Consiliul local. In subordinea consiliului local se afla institutii de cultura, administratie pitei, Serviciul Public Local de Asisten Social, Direcia de Dezvoltare Servicii Publice Focani, Compania de Utiliti Publice RA Focani, S.C. Administraia Pieelor Focani S.A., SC Transport Public SA Focani, Poliia Comunitar a Municipiului Focani1.3 Regii autonome de interes natioanal sau companii : Compania Naional de Autostrzi i Drumuri Naionale din Romnia SA, Compania Nationala Posta Romana

etc.2 .Angajatori din domeniul privat :

- societatile comerciale,

- persoana fizica autorizata si asociatia familiala se inregistreaza la registrul comertului,

- intreprinderea individuala sau intreprinderea familiala are dreptul de a angaja cu contract de munca terte persoane in vederea desfasurarii activitatii pentru care a fost autorizata.( PFA nu are acest drept);- societatile cooperatiste ( Legea nr. 1/2005 privind organizarea i funcionarea cooperaiei);(minim 5 asociati, capital minin de 500 lei divizat in parti sociale de 10 lei, societatea cooperativ are ca scop promovarea intereselor economice, sociale i culturale ale membrilor cooperatori (obinerea de profituri; distribuirea de dividende ctre membrii cooperatori; acordarea de faciliti membrilor cooperatori; oferirea de servicii membrilor cooperatori); rspunderea pentru obligaiile societii cooperative este asigurat n principal cu patrimoniul cooperativei i n subsidiar cu aporturile aduse de ctre cooperatori.3. Meserii liberare:Potrivit definitiei, profesia liberala reprezinta o ocupatie intelectuala, exercitata de o persoana pe cont propriu (liber-profesionista) care face parte, in mod obligatoriu, dintr-un ordin profesional. Desi nu exista o reglementare care sa defineasca aceste meserii in mod concret, profesiile libere joaca un rol important in economie, contribuind la cresterea castigurilor si a numarului locurilor de munca.In ceea ce priveste reglementarea profesiilor liberale, se pare ca in tarile UE nu exista o reglementare cu caracter general, ci tratamente diferite in functie de fiecare profesie. UE este interesata ca acesti practicieni sa isi poata oferi serviciile nu numai in tara de origine, dar si pe teritoriul celorlalte state membre. De aceea, UE s-a implicat in sistemul de recunoastere reciproca a calificarilor profesionale. Potrivit noii Directive 2005/36/CE care a intrat in vigoare la 20 octombrie 2007, in cazul profesiilor de medic, asistent medical, dentist, medic veterinar, moasa, farmacist si arhitect, recunoasterea calificarii profesionale se face si in alte state membre.Meserii liberale in Romania : avocatul, notarul public, consilierul juridic sau a executorul judecatoresc, arhitectul, contabilul autorizat si expertul contabil, auditorul financiar, evaluatorii, expertii tehnici si jurnalistii, ghizii turistici, restauratorii de monumente istorice, consultantii in domeniul transporturilor maritime, fluviale, aeriene si rutiere si profesorii, medic, asistent medical, dentist, medic veterinar, moasa, farmacist.CAP.I ORGANIZAREA STRUCTURAL I PROCESUAL A SOCIETII1.1 Definirea societilor comerciale

Din dispoziiile art. 1491, 1492 C.civ. rezult c societatea este un contract n temeiul cruia dou sau mai multe persoane (asociai) se neleg s pun n comun anumite bunuri pentru a desfura mpreun o anumit activitate, n vederea realizrii i mpririi beneficiilor care vor rezulta.

Contractul de societate are urmtoarele elemente eseniale care l deosebesc de alte contracte :

a)fiecare asociat se oblig s pun n comun o valoare patrimonial (aport);

b)asociaii se oblig s desfoare mpreun o activitate care constituie obiectul societii;

c)toi asociaii particip la realizarea i mprirea beneficiilor.

Din definiia dat rezult caracterele juridice ale contractului de societate:

a)contractul este plurilateral, n sensul c la ncheierea sa particip dou sau mai multe persoane, fiecare asumndu-i anumite obligaii;

b)contractul este cu titlu oneros; fiecare asociat urmrete realizarea unui folos patrimonial, adic obinerea de beneficii;

c)contractul este comutativ; ntinderea obligaiilor fiecrui asociat este cunoscut n momentul ncheierii contractului;

d)contractul este consensual, ceea ce nseamn c se ncheie prin simplul acord de voina al prilor; forma scris este cerut ad probationem.

Prin capitalul social al unei societi comerciale se nelege expresia valoric a totalitii aporturilor asociailor care particip la constituirea societii. Capitalul social mai este denumit i capital nominal.

Capitalul social are o dubl semnificaie: contabil i juridic. El constituie gajul general al creditorilor societii. De aceea, este fix pe toat durata societii.

Capitalul subscris reprezint valoarea total a aporturilor pentru care asociaii s-au obligat s contribuie la constituirea societii. Capitalul subscris coincide cu capitalul social.

Capitalul vrsat este valoarea total a aporturilor efectuate i care au intrat n patrimoniul societii.

Capitalul social al societii este divizat n anumite fraciuni, denumite diferit dup forma juridic a societii : pri de interes, pri sociale, aciuni.

Patrimoniul societii, n lumina dreptului civil, l constituie totalitatea drepturilor i obligaiilor cu valoare economic aparinnd societii.

Intre capitalul social i patrimoniul societii exist anumite deosebiri. Astfel, n timp ce capitalul social este expresia valoric a aportului asociailor, patrimoniul societii este o universalitate juridic, n care sunt cuprinse toate drepturile i obligaiile, precum i bunurile societii.

Societatea este un contract prin care dou sau mai multe persoane se nvoiesc s

pun ceva n comun, n scop de a mpri foloasele ce ar putea deriva.

Definiia enun trei componente principale care ar trebui s fie reunite pentru

existena valabil a unei asemenea entiti:

1. necesitatea ncheierii unui contract, denumit i act constitutiv.

2. constituirea unui fond comun, alctuit din aporturi ale membrilor.

3. scopul asociailor este de a realiza ctiguri i de a le mpri ntre ei.

La cele trei componente se adaug si un al patrulea vointa comuna a asociailor de a conlucra.

Societatea comercial poate fi definit ca o grupare de persoane constituit pe

baza unui act constitutiv i beneficiind de personalitate juridic, n care societarii

se neleg s pun n comun anumite bunuri, pentru exercitarea unor fapte de

comer, n scopul realizrii i mpririi beneficiilor rezultate.

1.2 Formele societii comerciale:a) societatea nnume colectiv este aceea societate ale crei obligaii sociale sunt garantate cu patrimoniul social i cu rspunderea nelimitat i solidar a tuturor asociailor;

b) societatea n comandita simpla este societatea ale crei obligaii sociale sunt garantate cu patrimoniul social i cu rspunderea nelimitata i solidara a asociailor comanditai; asociaii comanditari rspund numai pn la concurenta aportului lor;

c) societatea pe aciuni este societatea al crui capital social este mprit n aciuni, iar obligaiile sociale sunt garantate cu patrimoniul social; acionarii rspund numai n limita aportului lor;

d) societatea n comandita pe aciuni este societatea al crui capital social este mprit n aciuni, iar obligaiile sociale sunt garantate cu patrimoniul social i cu rspunderea nelimitat i solidar a asociailor comanditati; asociaii comanditati rspund numai pn la concurenta aportului lor;

e) societatea cu rspundere limitata este societatea ale crui obligaii sociale sunt garantate cu patrimoniul social; asociaii rspund numai n limita aportului lor.

1.3 Clasificarea societilor comerciale:1. dupa natura lor:Societile de persoane se constituie dintr-un numr mic de persoane, pe baza cunoaterii i ncrederii reciproce a calitilor personale ale asociailor. Fac parte din aceast categorie : societatea n nume colectiv i societatea n comandita simpla.

Societile de capitaluri se constituie dintr-un numr mare de asociai, impus de nevoile acoperirii capitalului social, fr s prezinte interes calitile personale ale asociailor. Elementul esenial l reprezint cota de capital investita de asociat. Intr n aceast categorie: societatea pe aciuni i societatea n comandita pe aciuni.

Societatea cu rspundere limitat nu se ncadreaz n nici una din aceste categorii.Ca i n cazul societilor de persoane, constituirea societii cu rspundere limitat se bazeaz pe ncrederea i calitile asociailor. Acest fapt reclam limitarea numrului asociailor (maximum 50 de asociai), precum i condiii restrictive privind transmiterea prilor sociale. n ce privete rspunderea asociailor pentru obligaiile societii, asociaii rspund numai n limita aportului lor, ca i n cazul societilor de capitaluri.2. dupa intinderea raspunderii asociatilor:Rspunderea asociailor pentru obligaiile sociale este diferit n raport de forma juridic a societii.In societatea n nume colectiv, asociaii rspund nelimitat i solidar pentru obligaiile societii.In societatea pe aciuni i societatea cu rspundere limitat, asociaii rspundpn la concurenta aportului lor.In privina societii n comandita simpl sau pe aciuni rspunderea asociailor este diferit: asociaii comanditati rspund nelimitat i solidar, iar asociaii comanditari numai n limita aportului lor.3. dupa structura capitalului:Dup structura capitalului social i modul de mprire a acestuia, societile comerciale se clasific n dou categorii: societi n care capitalul social se divide n pri de interes i societi n care capitalul social se mparte n aciuni.Capitalul social se divide n pri de interes n cazul societii n nume colectiv i societii n comandita simpl, precum i cazul societii cu rspundere limitat (pri sociale).Capitalul social este mprit n aciuni n cazul societii pe aciuni i societii n comandita pe aciuni.4. Societi care emit titluri de valoare i societi care nu pot emite asemenea titluriSocieti care emit titluri de valoare pot fi societatea pe aciuni, societatea n comandita pe aciuni i societatea cu rspundere limitat.In cea de a dou categorie sunt cuprinse societatea n nume colectiv i societatea n comandita simpla.Titlurile de valoare au un element comun: ele materializeaz dreptul asociailor asupra unei fraciuni din capitalul social. ntre aceste titluri de valoare exista o deosebire esenial: aciunile fac parte din categoria titlurilor de valoare negociabile, iar certificatele de pri sociale nu sunt titluri negociabile, ci titluri de legitimare.5. dupa numarul actionari:

Societati unipersonale cu actionar unic;Societati pluripersonale cu mai multi actionar6. dupa provenienta capitalului:Societile cu capital romnesc sunt societile n care asociaii sunt ceteni romni ori persoane juridice de naionalitate romn.Societile cu capital strin sunt societile care se constituie cu capital integral strin sau n asociere cu persoane fizice sau juridice romane.7. Societati dupa numarul de angajati

- microntreprinderi 1-9 salariai,

- ntreprinderi mici 10-49 salariai,

- ntreprinderi mijlocii 50-249 salariai,

- intreprinderi mari peste 250 salariai.

8 Societati dup natura activitaii

- ntreprinderi de producie (industriale, agricole, de construcie, etc)

- ntreprinderi prestatoare de servicii (comerciale, bancare, de transport, etc)

2.1 Structura teritoriala a societatilor comercialeStructura teritoriala a unei societati comerciale este stabilita n actul constitutiv al acesteia si poate fi alcatuit din: unitatea centrala unde este si sediul social si mai poate cuprinde puncte de lucru, agentii, filiale, etc.

Organizarea procesuala si structurala

Organizarea reprezint un proces esenial al activitii ntr-o ntreprindere i depinde de capacitatea ntreprinztorului de a asigura gruparea proceselor de munc pe formaii de lucru, compartimente pentru simplificarea realizrii lor i creterea eficienei.

Organizarea ntreprinderii poate fi procesual i const n determinarea unor activiti diferite i coordonate ce au loc ntr-o organizaie i structural sub forma stabilirii componentelor de lucru sub forma direciilor i altor subdiviziuni organizatorice.

Funciunile de baz dintr-o ntreprindere sunt:

funciunea de cercetare-dezvoltare care cuprinde activitile de studiere, concepere i elaborare a cadrului tehnic i tehnologic.Ea vizeaz aspecte cum ar fi proiectarea produselor, asimilarea de produse noi, elaborarea planurilor i previziunea activitii, etc.;

funciunea de producie se refer la activitile de baz ale ntreprinderii i include aciuni care contribuie la desfurarea normal a proceselor de producie, inclusiv a celor auxiliare, etc.;

funciunea comercial include totalitatea activitilor care vizeaz relaiile ntreprinderii cu exteriorul, respectiv activitile de aprovizionare i desfacere. n acest context, preocuprile agenilor economici includ ncheierea unor contracte economice avantajoase, asigurarea aprovizionrii ritmice, prezentarea produselor i publicitatea, prospectarea pieei, etc.;

funciunea financiar-contabil nglobeaz activitile de obinere i folosire raional a disponibilitilor bneti, controlul operaiilor n care s-au investit fonduri bneti, stabilirea necesarului de mijloace financiare i gsirea de noi surse de finanare a activitii, etc.;

funciunea de personal reprezint un ansamblu de activiti care urmresc procesele la care se supun resursele umane cum ar fi asigurarea ntreprinderii cu for de munc calificat, recrutarea personalului, selecionarea, ncadrarea, promovarea, retribuirea salariailor, pregtirea i specializarea angajailor.De asemenea, n cadrul acestei funciuni sunt analizate problemele sociale, de asisten medical i raporturile manager-salariai, i sunt incluse activiti administrative, de secretariat i protocol.

Organizarea structural a unei ntreprinderi se concretizeaz n structura organizatoric a acesteia.

Structura organizatoric desemneaz un ansamblu de subdiviziuni organizatorice constituite prin gruparea unor activiti corelate n vederea funcionrii normale a ntreprinderii precum i relaiile care se manifest ntre acestea.

Componentele structurii organizatorice sunt:

postul;

funcia;

ponderea ierarhic;

compartimentul;

nivelul ierarhic;

relaiile organizatorice.Postul este cea mai simpl verig organizatoric care cuprinde obiective, sarcini, competene i responsabiliti. nseamn c titularul postului urmrete realizarea anumitor scopuri pentru care se ndeplinesc anumite activiti a cror finalitate este influenat de competena, adic de autoritatea formal care exprim limitele dreptului de aciune pentru care exist obligaia de ndeplinire.

Funcia reprezint totalitatea sarcinilor de un anumit fel ce trebuie realizate n mod obinuit de un salariat.ntr-o ntreprindere exist funcii de conducere care vizeaz o sfer larg de competene i responsabiliti i funcii de execuie care se concretizeaz ntr-o arie mai restrns de competene i responsabiliti. Altfel spus, esena funciei de conducere este decizia privind munca altor persoane, iar a funciei de execuie, decizia privind propria activitate.Desigur, pe o anumit treapt ierarhic o funcie de conducere se completeaz cu una sau mai multe funcii de execuie n sensul c un manager poate fi i executant al unor sarcini potrivit poziiei pe care o ocup n organizaie.

Ponderea ierarhic reprezint totalitatea persoanelor aflate n subordinea direct a unui manager.Cu ct managerul se situeaz pe o treapt spre baza piramidei managerial, cu att dimensiunea ponderei ierarhice crete, adic un manager are mai muli salariai n subordine.

Compartimentul este un grup de indivizi reunii pe criterii de omogenitate i complementaritate a activitilor pe care le desfoar sub o singur autoritate.n general, exist compartimente de baz care vizeaz att nivelul de conducere ct i de execuie i n care se desfoar activiti omogene i compartimente de ansamblu care cuprind mai multe organisme de baz.La rndul lor, compartimentele de baz pot fi operaionale (sub forma seciilor, atelierelor, laboratoarelor) i vizeaz activitatea care confer profilul ntreprinderii, i funcionale (sub forma birourilor, serviciilor) viznd activiti de ndrumare organizatoric i pregtire a deciziei.

Nivelul ierarhic reprezint treapta organizatoric pe care se situeaz diverse organisme ale ntreprinderii situate la aceeai distan fa de vrful piramidei manageriale. Numrul nivelelor ierarhice difer de la o ntreprindere la alta n funcie de natura activitii, dimensiunea firmei, complexitatea activitilor, competena managerilor, etc.

Relaiile organizatorice exprim totalitatea relaiilor dintre diferite organisme ale ntreprinderii care vizeaz fluxurile de materii prime, produse finite, bani, informaii i resurse umane i sunt determinate de regulamentul de organizare i funcionare a ntreprinderii sau alte documente oficiale. ntr-o ntreprindere se pot identifica relaii organizatorice:

de autoritate;

de cooperare;

de control.

Relaiile de autoritate sunt legturile care se manifest n procesul managerial ntre manageri i salariai inclusiv ca urmare a delegrii de autoritate.Ele pot fi:

- relaii ierarhice atunci cnd exprim raporturile dintre titularii posturilor de conducere i titularii posturilor de execuie;

- relaii funcionale atunci cnd exprim legturile dintre dou organisme n care unul dispune de autoritate funcional asupra celuilalt;

- relaii de stat major atunci cnd exprim raporturile dintre diverse organisme ntre care unul dispune de autoritate delegat din partea conducerii privind anumite activiti.

Relaiile de cooperare sunt legturile dintre organismele ntreprinderii situate pe acelai nivel ierarhic dar care au conducere diferit i desfoar activiti corelate.

Relaiile de control se manifest ntre organismele cu atribuii de control i celelalte verigi ale ntreprinderii supuse activitii de verificare.

Structura organizatoric a firmei se exprim n cteva documente eseniale pentru funcionarea normal a activitii i anume organigrama, regulamentul de organizare i funcionare i fia postului.

Organigrama este o reprezentare grafic a structurii organizatorice sub forma unor cadrane corelate care exprim relaiile organizatorice dintre diverse organisme ale ntreprinderii.

Regulamentul de organizare i funcionare este o detaliere a structurii organizatorice n care se includ atribuiile, competenele i responsabilitile specifice funciilor existente n ntreprindere.El cuprinde o baz legal care vizeaz obiectul de activitate, organigrama, obiectivele detaliate i responsabilitile diverselor funcii i o descriere amnunit a compartimentelor existente.

Cum se infiinteaza o societate comerciala ?

1. Verificarea indeplinirii conditiilor cu privire la fondatoriNu pot fi fondatori persoanele care, potrivit legii, sunt incapabile sau care au fost condamnate pentru gestiune frauduloasa, abuz de incredere, fals, uz de fals, inselaciune, delapidare, marturie mincinoasa, dare sau luare de mita, precum si pentru alte infractiuni prevazute de legea nr. 31/1990.Interdictia de a avea calitatea de fondator la constituirea unei societati comerciale a fost extinsa si asupra persoanelor care au savarsit infractiunile prevazute la art. 143-145 din Legea nr. 85/2006 privind procedura insolventei, respectiv infractiunea de bancruta simpla, infractiunea de bancruta frauduloasa, gestiune frauduloasa, infractiunea de delapidare, acestea din urma daca sunt savarsite de catre administratorul judiciar ori lichidatorul averii debitorului, precum si de orice reprezentant sau prepus. (art. 6).

Pentru a forma o societate comerciala se pot asocia persoane fizice si/sau persoane juridice romane sau straine.Numarul minim de actionari ai unei societati comerciale (SRL)este 2, iar numarul maxim este 50. Exceptie de la aceasta regula face societatea cu raspundere limitata cu asociat unic, care trebuie sa respecte urmatoarele doua reguli:1. O persoana fizica sau o persoana juridica nu poate fi asociat unic decat intr-o singura societate cu raspundere limitata;2. O societate cu raspundere limitata nu poate avea ca asociat unic o alta societate cu raspundere limitata, alcatuita dintr-o singura persoana.

2. Alegerea formei juridice

3. Alegerea sediului socialSediul social al societatii poate fi intr-un spaiu proprietatea unuia sau a mai multor asociai ori intr-un spaiu aflat in folosina acestora in baza unui contract de nchiriere sau subnchiriere sau comodat etc.

4. Alegerea firmei si a emblemei societatiiFirma este numele sau, dupa caz, denumirea sub care un comerciant isi exercita comertul si sub care semneaza.

Emblema este semnul sau denumirea care deosebeste un comerciant de un altul de acelasi gen.

Firmele si emblemele vor fi scrise in primul rand in limba romana.

Dreptul de folosinta exclusiva asupra firmei si emblemei se dobandeste prin inscrierea acestora in registrul comertului. Alegerea si rezervarea denumirii societatii: se aleg cel putin 3 denumiri, in ordinea preferintelor

5. Alegerea obiectului de activitate al firmei, potrivit clasificarii activitatilor din economia nationala (codul CAEN); stabilirea obiectului principal de activitate ti a obiectelor secundare de activitate

6. Stabilirea administratorului sau administratorilor societatii

7. Se alege ca firma sa fie platitoare de TVA sau nu (foarte important)

Actele necesare pentru infiintarea unei societati comercialeCazierul fiscal : Cazierul fiscal al contribuabililor reprezinta un mijloc de evidenta si urmarire a disciplinei financiare a acestora. Scopul acestuia este de a preveni si de a combate evaziunea fiscala precum si de a intari administrarea impozitelor si taxelor datorate bugetului de stat.In cazierul fiscal se tine evidenta persoanelor fizice si juridice, precum si a asociatilor, actionarilor si reprezentantilor legali ai persoanelor juridice, care au savarsit fapte sanctionate de legile financiare, vamale, precum si cele care privesc disciplina financiara.Prezentarea certificatului de cazier fiscal este obligatorie la infiintarea societatilor comerciale de catre asociati, actionari si reprezentantii legali desemnati.

Declaratia administratorului societatii privind s pecimenul de semnaturaDeclaratia se face in fata unui notar public.

Declaratia asociatilor ca indeplinesc conditiile prevazute de lege pentru a fi asociati intr-o societate comerciala.Declaratia va purta data certa data de notar sau avocat.

Declaratia administratorului/administratorilor ca indeplinesc conditiile prevazute de lege pentru a fi administratori ai unei societati comerciale.Declaratia va purta data certa data de notar sau avocat.

Verificarea disponibilitatii si r ezervarea denumirii la oficiul registrului comertuluiActul de spatiuActul de spatiu reprezinta actul care atesta dreptul de detinere a spatiului in care va functiona sediul social al societatii comerciale.

Societatea in curs de infiintare poate incheia prin fondatorul-fondatorii sai actul de spatiu (contract de comodat, contract de inchiriere, contract de subinchiriere etc.).

Acordul asociatiei de locatari / proprietari asupra functionarii societatii comerciale in imobilul respectiv.Acordul este obligatoriu in cazul in care societatea comerciala va avea sediul intr-un imobil cu mai multe locuinte in care s-a constituit o asociatie de locatari sau proprietari.

Actul/actele de identitate al/ale asociatului/asociatilor in copieCertificatul/certificatele de inmatriculare al/ale asociatului/asociatilor persoana juridica in copieActul constitutiv al societatii (statutul societatii)Cuprinsul actului constitutiv difera in functie de forma juridica a societatii comerciale.

Actul constitutiv va fi redactat in atatea exemplare cate parti contractante sunt, plus doua alte exemplare (unul care va ramane depus la arhiva de acte a notarului sau avocatului si un alt exemplar care va fi depus la Oficiul Registrului Comertului).

Actul constitutiv se incheie sub semnatura privata, se semneaza de toti asociatii sau, in caz de subscriptie publica, de fondatori. Forma autentica a actului constitutiv este obligatorie atunci cand:

a) printre bunurile subscrise ca aport la capitalul social se afla un teren;

b) se constituie o societate in nume colectiv sau in comandita simpla;

c) societatea pe actiuni se constituie prin subscriptie publica.

Dovada capitalului social Societatea pe actiuni si societatea in comandita pe actiuni trebuie sa aiba un capital social minim de 25.000 de Euro echivalent in lei, iar societatea cu raspundere limitata nu poate avea un capital mai mic de 200 de lei.

8. Formalitati la Oficiul Registrului ComertuluiSolicitarea efectuarii inregistrarii in registrul comertului se face la biroul unic din cadrul oficiului registrului comertului de pe langa tribunal in a carui circumscriptie va avea sediul societatea, de catre fondatori, administratori sau de reprezentantii acestora, precum si de orice persoana interesata, in conditiile legii.

9. Autorizarea functionarii societatiiIn vederea eliberarii de catre biroul unic din cadrul oficiului registrului comertului de pe langa tribunal a certificatului de inregistrare continand codul unic de inregistrare sau, dupa caz, a certificatului de inscriere de mentiuni, solicitantul are obligatia sa depuna, o data cu cererea de inregistrare si actele doveditoare, declaratia-tip pe propria raspundere, semnata de asociati sau de administratori.

10. Taxe registrul comertuluiT axele si tarifele pentru operatiunile efectuate de oficiile registrului comertului de pe langa tribunale sunt prevazute in HG nr. 913/2004 privind aprobarea taxelor si tarifelor pentru operatiunile efectuate de oficiile registrului comertului de pe langa tribunale.

Atributiile Departamentului de resurse umane

sau activitatile din cadrul functiei de personalDepartamentul poate desfasura activitati in urmatoarele domenii:

personal (recrutare, selectie, angajare, incadrare, promovare, gestionarea cartilor de munca, evidenta salariatilor);

invatamint (pregatirea personalului, specializarea si perfectionarea acestuia);

salarizare (stabilirea drepturilor salariale, motivare si promovare);

normarea muncii (elaborarea si revizuirea normelor de munca locale, evaluarea performantelor);

analiza muncii (la nivel individual si pe ansamblul firmei).

3. Atributiile departamentului de resurse umane

Domenii Atributii

1. Recrutare, - stabilirea criteriilor de recrutare si selectie;

Selectie, - elaborarea si aplicarea testelor pentru selectie;

Angajare - angajarea si repartizarea de posturi;

- negocierea contractelor de munca;

- desfacerea contractelor de munca;

- asigurarea integrarii noilor angagjati;

- crearea unor conditii normale de munca;

- controlul respectarii disciplinei muncii;

- evidenta personalului.

2. Motivare, - stabilirea criteriilor si metodelor de evaluare;

Salarizare - evaluarea performantelor fiecarui angajat;

- studierea, experimentarea si aplicarea unor

forme adecvate de salarizare;

- conceperea de stimulente nefinanciare;

- asigurarea unor corelatii intre cresterea produc-

tiei, a productivitatii muncii, a fondului de

salarii si a salariului individual.

3. Calificare si - stabilirea nevoilor de pregatire si de perfectio-

perfectionare re a pregatirii profesionale;

profesionala - elaborarea programelor de pregatire si de

perfectionare si aplicarea lor;

- organizarea cursurilor de pregatire si de perfec-

tionare;

- asigurarea conditiilor pentru participarea salari-

atilor;

- evaluarea actiunilor de pregatire si perfectionare

4. Promovarea - elaborarea criteriilor de promovare;

personalului - folosirea unor metode evoluate de promovare;

- elaborarea unui plan de promovare;

- organizarea concursurilor de promovare;

5. Stabilirea - elaborarea criteriilor de stabilire a necesarului

necesarului de personal;

de personal - normarea municii;

- dimensionarea formatiilor de lucru;

- analiza si descrierea posturilor;

- elaborarea fiselor posturilor;

- proiectarea structurii organizatorice si reparti-

zarea posturilor in cadrul ei;

- elaborarea planului de munca si salarii.

6. Strategia si - crearea unei banci de date;

politicile de - elaborarea strategiei si politicii de personal;

personal - precizarea surselor de recrutare si stimulare.

7. Asigurarea - elaborarea contractului colectiv de munca;

unor conditii - negocierea;

bune de lucru - organizarea si prestarea unor servicii social-

culturale.

Managerul i stilul de conducereManagerul este un individ sau un grup de indivizi care asigur desfurarea procesului de management ndeplinind funcii manageriale i de execuie.

Managerul difer de leader prin poziia i autoritatea oficial de care dispune.Managerul prezint cteva trsturi i anume:

are o dubl profesionalizare;

dispune de autoritate i rspundere;

influeneaz comportamentul salariailor;

dispune de cunotine necesare eficientizrii relaiei cu salariaii;

suport solicitrile i stresul funciei de conducere, etc.

Managerul desfoar o activitate specific domeniului care corespunde profilului organizaiei i poziiei ierarhice pe care o ocup avnd caracteristici psihologice impuse de personalitatea sa.Astfel, managerul poate fi un model pentru unii salariai, adopt un stil propriu de conducere, dezvolt o anumit cultur managerial etc.

Leadershipul exprim:

abilitatea unui individ de a-i determina pe alii s participe ntr-o anumit direcie;

un proces de orientare a unor indivizi prin mijloace de comunicare i convingere;

un complex de elemente care vizeaz ncrederea n persoanele antrenate ntr-o anumit direcie, misiunea sistemului analizat, decizia colectiv i motivarea resurselor umane.

Activitatea de management presupune leadership, fiind mai complex dect acesta din urm care este limitat i determinat de caracteristicile personale ale leaderului, cunotinele acestuia, climatul din organizaie i mediul de afaceri.

Puterea pe care o exercit leaderul poate fi:

legitim, consfinit de poziia oficial pe care o ocup n organizaie;

de recompensare, determinat de capacitatea leaderului de a rsplti salariaii potrivit contribuiei lor la derularea activitii;

coercitiv, bazat pe folosirea unor elemente motivaionale extrinseci negative, tip constrngere;

a exemplului personal, atunci cnd leaderul reuete s genereze ncredere n rndul salariailor;

informaional, cnd exist controlul asupra deinerii i furnizrii unei informaii;

profesional, distat de abilitile fizice i intelectuale pe care le pune n valoare n procesul muncii.

Stilul de conducere desemneaz modalitatea concret de exercitare a rolului de manager.

Stilul de conducere are un rol deosebit ntr-o organizaie, cel puin din urmtoarele considerente:

influeneaz relaiile interpersonale dintre manager i salariai;

are posibilitatea extinderii prin imitare la alte niveluri ierarhice;

influeneaz climatul organizaional;

determin metodele de management ce vor fi folosite.

n practica managerial se cunosc mai multe stiluri de conducere:

a)

autoritar care impune centralizarea autoritii i dicteaz salariailor decizii la adoptarea crora nu au contribuit;

democratic care se bazeaz pe ncrederea managerului n subalternii pe care i implic n adoptarea deciziilor;

liber care se bazeaz pe lipsa de implicare a managerului n derularea activitilor, care funcioneaz aproape automat, n sistem de autoreglare i influenare reciproc.

b)

stilul organizatorului, care acioneaz pe considerente de raionalitate economic;

stilul participativului, care are n esen preocuparea pentru desfurarea muncii n echip;

stilul ntreprinztorului care urmrete nregistrarea celui mai bun efect;

stilul realistului care se bazeaz pe ncredere i respect fa de salariai;

stilul maximalistului, care presupune orientarea activitilor n funcie de obiectivele urmrite;

stilul birocratului, care pune accent pe grade i titluri dobndite;

stilul paternalistului, care exagereaz i vorbete mai mult dect este necesar;

stilul tehnocratului care urmrete meninerea poziiei de conducere.

Stilurile de conducere sunt influenate de factori:

fizici, bilogici;

psihologici;

psihosociali.

INSPECTORUL DE RESURSE UMANE

1. Definirea funciei de inspector de resurse umaneInspectorul de resurse umane asigura organizarea si derularea operaiunile de eviden si administrare a personalului in cadrul organizatiei , tine evidenta si pastreaz arhiva documentelor create in departementul de resurse umane. Atributiile inspectorului de resurse umane: intocmirea formelor de angajare (completare de formulare contract individual de munca, fisa cu datele personale,etc.) si verificarea ca in dosarul personal sa existe fisa medicala eliberata de medicul de medicina muncii, repartitie de la somaj si toate celelalte acte care trebuie sa existe in dosarul oricarui angajat; intocmirea formelor de desfacere a contractului individual de munca (dispozitie de desfacere a contractului individual de munca, nota de lichidare); inregistrarea contractului individual de munca, deciziei de desfacere a contractului individual de munca sau orice alte modificari survenite in contractul de munca al angajatilor in registrul de evidenta al salariatilor, in carnetul de munca si la Inspectoratul Teritorial de Munca; in cazul renegocierii unor clauze din contractul individual de munca, la dispozitia conducerii, intocmirea adresei de instiintare a salariatului cu privire la modificarile care se intentioneaza sa se aduca la acesta (contract individual de munca), conform Codului Muncii; inregistrarea in carnetele de munca si in registrul de evidenta al salariatilor a tututror schimbarilor survenite in situatia angajatilor conform legilor si instructiunilor in vigoare; evidenta si pastrarea carnetelor de munca si a dosarelor de personal; arhivarea dosarelor de personal pentru personalul lichidat, conturilor cu salariile si a altor documente care se creeaza in cadrul biroului; intocmirea dosarelor de pensionare conform legislatiei in vigoare pentru angajatii societatii care solicita aceasta; eliberarea de adeverinte solicitate de salariati pentru medicul de familie sau alte motive; eliberarea de adeverinte pentru grupa de munca si sporuri pentru fostii angajati ai societatii precum si pentru cei plecati in strainatate in conformitate cu datele extrase din dosarele personale si conturile existente in arhiva; intocmirea pe calculator si redactarea de adeverinte, formulare si alte acte specifice biroului; organizarea si pastrarea documentelor arhivate pe sectii, sectoare, ani, luni; tinerea inventarului arhivei la zi; primirea documentelor arhivate din anul precedent (numai daca este respectata legea 16/1996 si 358/2002 copertat, numerotat, snuruit si sigilat); legarea dosarelor care s-au deteriorat, desfacut; tinerea la zi a registrului de evidenta curenta al arhivei; convocarea Comisiei de Selectionare a documentelor care au depasit termenul de pastrare conform Nomenclatorului arhivistic, numita de conducerea societatii; selectionarea, scoaterea din evidenta si predarea din arhiva a documentelor care au depasit termenul de pastrare cu aprobarea Comisiei de Selectionare prin proces verbal; tinerea evidentei proceselor verbale de predare-primire a dosarelor; tinerea legaturii cu arhivele statului; executarea altor lucrari privind evidenta de personal, la solicitarea superiorului direct. consultan n domeniul legislaiei muncii, asigurrilor sociale de stat, stimularea ocuprii forei de munc, perfectionrii profesionale, cu argumentarea soluiilor oferite, n diferite variante;

inmanarea dupa caz a Carnetelor de munca titularilor conform ultimilor modoficari a Codului muncii (01.01.2011)

- infiintarea si inregistrarea in registrul de evidena a salariailor;

ntocmirea proiectelor de contracte de munc, participarea la negocierea acestora; ntocmirea proiectelor de dispoziii ale directorului privind personalul;ntocmirea fielor de post i realizarea, mpreun cu directorul instituiei a feedback-ului salariailor cu privire la asimilarea cerinelor, n vederea realizrii standardelor de performan;

ntocmirea, modificarea i prelucrarea cu salariaii a Regulamentului intern;

acordarea de asisten la ntocmirea statelor de plat lunare;

propunerea ctre directorul instituiei a msurilor de integrare a personalului, n vederea realizrii muncii n echip, a msurilor de ntrire a coeziunii echipei de lucru, a msurilor privind conflictele intraorganizaionale i amsurilor decurgnd din necesitatea soluionrii optime a nevoilor legate de motivarea personalului.

Organizarea interna a departamentului de resurse umane - departamentul de resurse umane poate desfasura activitati in urmatoarele domenii:

1. personal (recrutare, selectie, incadrare si promovare, gestionarea cartilor de munca, evidenta salariatilor etc.);

2. invatamant (pregatirea personalului, specializarea si perfectionarea acestuia);

3. salarizare (stabilirea drepturilor salariale, motivare, promovare);

4. normarea muncii (elaborarea si revizuirea normelor de munca locale, evaluarea performantelor);

5. analiza muncii (la nivel individual si pe ansamblul organizatiei);

Cap.2 Recrutarea resurselor umane1.1. ......despre resursa umana Omul trebuie privit ca:

- ca factor de productie ca nivel de utilizare munca

- ca resurs resursa uman ~ fora de munc

- ca rezerv populaia uman - potenialul demografic, populaia activ (apt de munc i n vrst de munc dintr-o anumit zon.Noiunea de resurs uman (la nivel macro) se refer la persoan, la nsi omul (oameni) ce pot desfura activitile respective prin creativitate, capacitate de iniiativ, mentaliti, tradiii, deprinderi etc.

Resursa uman se consider ca fiind o categorie a resurselor economice, care sintetizeaz potenialul de munc al unei entiti.

Noiunea de resurs uman (la nivel micro, la nivel de ntreprindere) reprezint totalitatea salariailor unei organizaii, exprimat prin aceeai indicatori cantitativ i calitativi. Astfel, putem spune c resursa uman este o resurs cu totul special, alctuit din persoane salariai, care genereaz factorul de producie munca

Diferenta dintre functia de personal si functia de resurse umane este una esentiala si se refera la abordarea salariatilor. In evolutia de la functia de personal si cea de resurse umane sunt 8 etape in litaratura de specialitate.

Pana in anii 50 functia de personal era una cantitativa si paternalista , salariatii erau familia patronului si tratati ca membrii unei familii. Dupa ani 50 cand s-au dezvoltat psihologia si sociologia s-a schimbat si modul de abordare a salariatilor introducandu-se termeni ca socializare, motivare, remuneratia ca instrument de motivare. Abordarea moderna a resurselor umane vizeaza abordarea calitativa a salariatilor , valorificarea persoanelor in funcie de competenele pe care ele le dezvolt efectiv la locul de munc, iar remunerarea s se fac echitabil, adic n mod difereniat n funcie de contribuia efectiv a fiecrei persoane la realizarea activitii.

Oferta de resurse umane. Stabilirea nevoii de persoanalO analiz tipic a ofertei urmrete:- pentru personalul existent -numr, categorii, calificri, performane, flexibilitate, promovare; - - pentru personalul potenial - localizare, categorii, calificri, posibiliti de instruire, atitudini, concurena; - ultimii plecai - retrageri (cauze), fluctuaie, pensionri, concedieri.n primul rnd este analizat resursa existent. ntrebrile tipice pe care i le pun managerii n acest caz sunt:

Numr: Ce numr din fiecare categorie exist?

Calificri: Care sunt calificrile puse la dispoziie de aceti angajai? Performana: Care sunt performanele pe care le obin aceste categorii? Flexibilitatea: Ct de uor este de a transfera angajaii ntre posturi? Pot fi asimilate anumite calificri altora? Care este prerea sindicatului despre acest lucru? Promovarea: Ci angajai pot fi promovai n posturile determinate ca cerere? Ce fel de instruire este necesar pentru a ntruni condiiile rezonabile de promovare? Profilul vrstelor: Avem probleme legate de dezechilibre ntre personalul experimentat i neexperimentat? Distribuia pe sexe: Avem o balan corespunztoare a sexelor, potrivit afacerii noastre? Plecrile: Care este categoria de personal / compartiment cu cea mai mare rat a fluctuaiei? Ci oameni sunt gata de retragere (cauze)? Care sunt nlocuirile? Care sunt concedierile? Sunt cunoscute toate aceste informaii?Rspunsurile la aceste ntrebri ne pot alctui un tablou real al situaiei resurselor umane din organizaie. Informaiile rezultate pot fi comparate cu cererea pentru diferitele categorii determinate de manageri. Astfel se pot identifica trei situaii:

1. oferta disponibil mai mare sau mai mic dect cererea previzionat de personal a firmei;

2. oferta depete necesarul la una sau mai multe categorii de personal;3. oferta este sub necesar la una sau mai multe categorii.Un aspect important legat de oferta de personal este abilitatea organizaiei de a atrage noi candidai i de a-i reine ca personal propriu. Recrutarea este o activitate de baz a managementului de resurse umane. Ca i planificarea ea este crucial pentru a asigura cu fore proaspete organizaia. Dar la fel de important, ar spune un medic, este s nu-i piard forele pe care le are. Dac oamenii sunt ntr-o continu plecare, nu se poate menine un nivel acceptabil de stabilitate care sa asigure o continuitate a operaiilor n firm.

Disponibilitatea de a gsi n orice moment oameni pregtii, motivai i competeni s acopere anumite posturi ce vor fi necesare organizaiei este o problem fundamental pentru aceast etap. De aceea managerul de resurse umane trebuie s determine rata fluctuaiei personalului, s revad datele istorice privind fluxul de personal, s cunoasc ce plecri voluntare sau pensionri vor fi n anul viitor, s afle ce potenial concurent ar putea s-i deschid operaiuni n zon, pentru a putea s-i creeze o imagine ct mai realist despre ce aciuni va avea de ntreprins. Dac domeniul n care activeaz firma abund de resurse umane calificate oferta nu-i greu de evaluat i nici aciuni speciale nu se impun. Ci doar o foarte bun selecie. Evaluarea ofertei interne este o alt responsabilitate a managerului de resurse umane. Este momentul n care managerul poate evalua i alternativele la angajare: munca pltit peste program a angajailor existeni, angajarea temporar, leasing-ul de angajai i angajaii n timp parial.

Dac domeniul de activitate este competitiv i profesionitii sunt foarte cutai pe piaa muncii atunci organizaia trebuie s fie mult mai atent la plecrile din firm.

1.2. Cererea de resurse umane pentru organizaie se poate determina prin mai multe moduri: analiz managerial, tehnici ergonomice, tehnici statistice i planuri de succesiune.Ar trebui s pregtim propriul personal pentru posturile cheie, ar trebui s aducem oameni experimentai din afar, ct timp ar lua pentru aceste operaii, ct ar costa etc, sunt doar cteva ntrebri n estimarea cererii. Cel mai important aspect luat n considerare este strategia afacerii: de dezvoltare, stabilitate sau descretere. Pot fi utilizate metode statistice ca i n cazul ofertei.

ns trebuie inut cont de evenimentele sociale sau industriale care n-au mai avut precedent n piaa muncii. De exemplu, reducerea numrului de tineri, prin reducerea natalitii cu ceva ani n urm. Sau tendina de evoluie a posturilor care arat c vnztorul, de exemplu, este foarte cutat i acum i n viitor, n timp ce alte posturi ca cel de croitor, mcelar sau zidar vor ncepe s dispar .O cretere evident o nregistreaz meserii ca: asistent medical, confecioner, manager de hotel i restaurant sau operatori de film. Ca urmare a schimbrilor aprute n tehnologie, judecata managerilor n aria lor de responsabilitate, poate fi mai important dect metodele statistice.

O metod utilizat n ultimul timp este Delphi prin e-mail: un grup de top manageri primesc un chestionar anonim de evaluare a cererii, n care sunt solicitai s rspund la anumite ntrebri cu motivarea rspunsurilor. Rezultatele chestionarului sunt comunicate experilor iar chestionarul este refcut i retrimis. Faza se repet pn cnd experii ajung la acelai rezultat. Alte metode de evaluare a cererii de resurse umane, implic utilizarea unor indicatori:

rata productivitii sau valoarea produs pe angajat;

rata fluctuaiei= numr de personal care a plecat ntr-un an / numr mediu de angajri ntr-un an. Rata de 25% poate fi considerat ca satisfctoare pentru o firm. O rata de 100% poate constitui o problem major. n unele situaii aceast rat ofer informaii de pre. Are ns i dezavantaje: nu ne indic n care domenii ale firmei este o rat mai mare, nu ia n considerare durata de serviciu a celor care pleac; nu ia n considerare modificarea numrului de angajri de la un an la altul.De aceea calculul acestei rate trebuie completat cu rspunsul la urmtoarele ntrebri: Care uniti/domenii din firm sunt afectate de fluctuaie nalt? Ct de mult timp au servit cei care pleac organizaia? Sunt angajri obinuite n acest an sau au avut loc descreteri/creteri majore?Fluctuaia personalului are o serie de avantaje i dezavantaje.

Avantajele sunt:

dovedete tentaia de a angaja personal proaspt permite organizaiei s piard mai uor personalul cnd i planific nlocuirea (ex: pensionarea); deschide canalele de promovare pentru angajaii vechi ai firmei; introduce elementul de auto-selecie al noilor angajai, care poate salva concedierile de mai trziu

Dezavantajele sunt:

costuri de recrutare pentru nlocuirea celor plecai

ntreruperi n producia de bunuri sau servicii datorit plecrii;

costuri de instruire i adaptare

irosirea de resurse n oameni

poate determina dificulti n atragerea noului personal.

Rata mic a fluctuaiei este un beneficiu pozitiv datorit avantajelor menionate, mai ales cnd organizaia este n declin. Pentru multe organizaii, exagerarea plecrilor i angajrilor sunt deosebit de costisitoare.

Indicatori de urmarit in evolutia personalului:

rata stabilitii personalului leag rata plecrilor de cea a stabilitii = numr de plecri ale angajailor cu mai mult de un an de serviciu / numrul de angajri n ultimul an. Ideea folosirii unui astfel de indicator este de a identifica plecrile timpurii. Cele dou rate se pot determina pentru diferite compartimente ale firmei.

rata de angajare ca numr al personalului indirect productiv; curba de nvare este un model modern de previzionare care ia n considerare creterea productivitii muncii prin ctigarea experienei i prin nvare; ceea ce duce la o mai bun realizare a sarcinilor postului. Aceast metod permite evaluarea cererii de personal prin considerarea creterii productivitii. De exemplu, o firm care nu ateapt o cretere nsemnat a cererii pentru produsele sale poate anticipa o cretere a productivitii, cu mai puini angajai. regresia multipl este o metod matematic care utilizeaz corelarea cu ali indicatori (vnzri, profit, inflaie, rata omajului, investiia de capital, etc) pentru determinarea cererii de resurse umane.Dac organizaia se grbete atunci ea i va angaja personal instruit din afara ei. Odat trecut acest stadiu, ea i va putea permite s-i creasc singur viitorul personal. Aceasta presupune mai mult timp i este valabil dac nu exist presiunea timpului. Modificri ale cererii apar atunci cnd firma i organizeaz operaiunile n alte zone.

Acurateea cu care organizaia i stabilete nevoia de personal depinde de poziia sa pe piaa de bunuri i servicii. Dac firma are o pia relativ stabil, cu o cerere consistent i o producie eficient, concentrat pe cteva produse, planificarea resurselor umane reprezint un punct deosebit de puternic al evoluiei sale i nu ntmpin mari dificulti. Este cazul serviciilor educaionale i produciei de confecii. Dac piaa este turbulent, cu o cerere de produse-servicii variabil, cu schimbri dinamice ale tehnologiei i cu o concuren susinut, atunci planificarea resurselor umane este dificil de fcut.2. A N A L I Z A P O S T U L U I

Analiza funciei/postului este o investigaie sistematic a sarcinilor pe care le are de ndeplinit ocupantul unui post, a ndatoririlor i responsabilitilor acestuia i a caracteristicilor profesionale i psihologice pe care trebuie s le aib ocupantul unui astfel de funcii/post.

Importana analizei postului

Analiza postului este necesar n vederea efecturii previziunilor privind resursele umane precum i altor activiti ale funciei de personal. Este o activitate organizaional util, continu, efectuat de profesioniti n scopul de a descoperi, sintetiza i rspndi informaii privind posturile ce pot fi utilizate n luarea deciziilor referitoare la planificarea i structura organizatoric, managementul resurselor umane i alte funcii manageriale.

Coninutul postului n cazul activiti profesionale presupune descrierea muncii efectuate, exprimat n termeni specifici postului, indicnd de obicei ce anume se realizeaz, de ex., galvanizare, esut, curenie, etc.; uneori aceste descrieri ale activitilor indic i cum, de ce i cnd un angajat efectueaz o anumit activitate; de obicei activitile sunt cele ce implic o participare uman activ, ns n anumite cazuri ele pot caracteriza funcii ale unei maini sau ale unui sistem).

De asemenea, analiza funciei servete pentru soluionarea unor probleme de personal:

a) salarizarea si recompensarea. Informaiile oferite de analiza funciei sunt utile n vederea determinrii salariilor i diferitor recompense cuvenite angajailor, att n ce privete diferenierea salariilor pe funcii ct i recompensarea mai mare sau mai mic a modului n care fiecare salariat i ndeplinete obligaiile funciei ocupate.b) planificarea resurselor umane, include i aciuni privind analiza i revizuirea funciilor existente.c) recrutarea personalului. Analiza funciei se folosete pentru a identifica cerinele funciilor pentru a planifica cum i de unde s se obin candidai pentru funciile care devin vacante sau cele noi.d) selecia personalului. Selecia unei persoane pentru ocuparea unei anumite funcii necesit cunoaterea deplin a coninutului muncii ce trebuie ndeplinit i calificarea necesar pentru a ndeplini munca (funcia) n mod corespunztor. Cu alte cuvinte trebuie selectat persoana compatibil cu funcia.e) planificarea si dezvoltarea carierei. Informaiile din descrierea i specificaia funciei ajut la planificarea carierei, n sensul c arat unui angajat ce se ateapt de la el n cazul n care va fi promovat sau transferat pe o alt funcie.f) pregtirea i orientarea profesional. Prin definirea clar i complet a activitilor care fac obiectul funciei managerii i superiorii pot stabili cerinele pentru pregtirea profesional i perfecionarea personalului prin diferite forme de pregtire.g) evaluarea performanelor. Prin compararea a ceea ce un angajat trebuie s fac, conform descrierii i specificaiei funciei, cu ceea ce el face efectiv, superiorul poate determina n mod obiectiv nivelul performanelor i competenei angajatului.h) securitate i sntate. Informaiile obinute prin analiza funciei, respectiv descrierea i specificaia funciei, ajut la identificarea riscurilor posibile ale funciei i ale condiiilor mediului fizic n care se desfoar munca. Pe acesta baz managerii i specialiti pot identifica i stabili condiiile, mijloacele i echipamentul necesare asigurrii strii de sntate, de protecie i securitate a muncii.Ce presupune analiza postului:1. Obtinerea raspunsurilor prin cuvinte cheie la intrebarile:

ce se face?

cand se face?

de ce se face?

unde se face?

cum se face?

2. Care sunt responsabilitatile postului:

responsabilitati fata de munca celorlalti interactiunea cu alte posturi,

responsabilitati fata de resursele materiale,

responsabilitati fata de resursele financiare ale angajatorului;

3. Relatiile de munca:

relatiile cu superiorii sau cu subordonatii dupa caz,

relatiile cu colegii (posturi echivalente),

relatii cu clientii sau beneficiarii;

4. Conditiile de munca:

conditiile fizice si de ambianta,

conditiile sociale si colectivul,

conditiile economice, inclusic sela salariale.

Tipuri de analiza a postului:A) Analiza ne-sistematic a postului/funciei. Dac trebuie s realizm n timp foarte scurt, un examen de selecie profesional i suntem sub presiunea timpului, putem realiza o prim culegere de date cu ajutorul unui ghid de interviu semi-structurat cu ajutorul unor chestionare de descriere a postului/funciei, consultnd n acelai timp i fie anterioare de descriere a postului/funciei respectiv. Principalele surse de informaii pentru aceast prim culegere pot fi:- 1.Ocupantul actual al postului (dac acesta exist) sau ocupanii actuali ai unor posturi similare- Acestea sunt persoanele care pot oferi descrierea cea mai pertinent a caracteristicilor postului i a exigenelor acestuia. Atenie! Este nevoie de o anumit pruden n interpretarea datelor. Persoanele intervievate au tendina de a exagera volumul de munc prestat sau importana anumitor caliti psihologice sau a unor competene pe care le consider valorizate. - 2.Colegii i superiorii - informaiile obinute de la aceste surse, mai ales folosite n combinaie cu informaiile obinute de la prima categorie (ocupanii actuali), asigur i controleaz obiectivitatea primelor i aduc noi informaii, de aceast dat privite din perspectiva relaiilor de comunicare/colaborare, pe orizontal, ntre posturi plasate pe acelai nivel ierarhic sau ntre posturi plasate pe nivele ierarhice diferite. Atenie! i n acest caz pot exista tendine subiective fie de a minimaliza importana, atribuiile sau exigenele unui post, fie de a le exagera. Altfel, informaiile obinute de la tere persoane pot fi utilizate doar ca informaii suplimentare, complementare, pentru descrierea postului/funciei respectiv.- 3.Colaboratorii - aceast categorie nu se refer la colaboratorii de pe aceleai nivele ierarhice (colegii) ci la ceilali colaboratori din interiorul firmei sau din exteriorul acesteia. Atenie! i n acest caz descrierea aptitudinilor i a competenelor necesare pentru ocupantul unui astfel de post se fac unilateral, din perspectiva poziiei pe care se plaseaz cel care face evaluarea. Aceste date vor fi complementare celor care vor constitui indicatorii principali ai exigenilor postului. Rmne de competena specialistului s decid importana acestor caracteristici, s le includ n categoria indicatorilor principali i s le acorde punctaj maxim de importan.- 4. Fiele anterioare ale descrierii funciei si a exigenelor specificaiilor acesteiaO alt surs de informaii o pot constitui descrierile anterioare ale postului/funciei respective. Acestea pot fi valoroase dar, n primul rnd trebuie verificat procedura prin care s-a realizat descrierea funciei respective i cum au fost evaluate exigenele profesionale i psihologice corespunztoare acesteia (cerine psihologice, pregtire, competene, abiliti, etc.), dac acesta s-a realizat pe baza unei metodologii ct de ct obiective sau exprim mai degrab dorinele sau viziunea" celui care a imaginat postul/funcia respectiv, n al doilea rnd trebuie verificat dac, din momentul n care a fost descris, funcia respectiv a evoluat, acumulnd noi responsabiliti sau delegnd responsabiliti altor funcii, dac nu a suferit mutaii majore. n acest din urm caz, o nou analiz a funciei respective se impune ca necesar pentru a fi n acord cu noua realitate.B) Analiza sistematic a postului/funciei: etapeDac avem timpul necesar pentru realizarea n bune condiii a procesului de analiz a postului/funciei, v recomandm utilizarea acelorai instrumente dar i a altora, de aceast dat folosite n cadrul unui demers unitar i complet. Procesul de analiz a postului/funciei cuprinde urmtoarele etape :1. Observaie liber ( ne-structurat) Aceasta presupune urmrirea persoanei pe parcursul unei zile de lucru i notarea principalelor activiti i sub-activiti pe care le realizeaz acesta, n aceast etap se pot pune i ntrebri de clarificare referitoare la natura activitii.2. Observaie sistematizat (structurat)Observaia sistematic se realizeaz cu ajutorul unui cronometru notnd n grila de observaie, n dreptul fiecrei sub-activiti n intervalul orar n care se face observaia, numrul de minute n care ocupantul postului persist ntr-o activitate/sarcin. Valorile mai mici de un minut nu se noteaz.3. Investigaie pe baz de chestionar Etapa a treia const n completarea de ctre ocupantul postului/funciei analizate a unui chestionar special, n care sunt solicitate :a) elemente legate de identificarea postului/funciei: nume, departamentul, direcia, instituia;b) sarcinile postului/funciei - descrierea obiectivului postului/funciei, a principalelor sarcini, subuniti de activitate i materia de execuie a acestora ;c) evaluarea timpului afectat fiecrei activiti, sarcini-n minute/ore sau procente ;d) descrierea altor caracteristici ale postului/funciei evaluarea randamentului, eficienei activitii, calificarea cerut, responsabilitile specifice postului analizat;e) evaluarea exigenelor profesionale i psihologice solicitate, n termeni de studii, calificare, abiliti, competene, experien i caracteristici psihologice ;f) descrierea relaiilor de colaborare i subordonareg) alte elemente importante pentru descrierea postuluiUn chestionar similar cu cel completat de ocupantul postului este nmnat spre completare unor teri (efi, colegi-colaboratori, subalterni), acetia fiind rugai ca, referindu-se la postul respectiv (i nu la ocupantul actual) s-1 analizeze i s-1 descrie din perspectiva poziiei i relaiei pe care le au cu postul respectiv.4. Analiza preliminar a datelorInformatiile obtinute la primii 3 pasi trebuie corelate iar la contradiciile rezultate n urma acestor analize vor trebui formulate n ntrebri indirecte i introduse n ghidul de interviu adresat ocupantului postului i dac este cazul, n ghidul de interviu adresat terilor, acestea fiind ultimele etape n care mai putem verifica acurateea datelor nainte de redactarea fielor finale.5. Analiza altor surse (fie anterioare de descriere a funciei/monografii profesionale, etc.)Dac exist astfel de surse de informaii este util consultarea lor n acest moment deoarece ele ne pot oferi informaii preioase privind lacunele din modul n care am cules datele, dimensiuni sau aspecte ale postului la care nu ne-am gndit.

6. Interviu cu ocupantul postuluiAceasta este etapa n care pe baza unui ghid de interviu i a unui set de ntrebri suplimentare, rezultate ale etapelor 5 i 6 (analiza primar a datelor i analiza altor surse) analistul mai poate solicita informaii din partea ocupantului unui astfel de post, cu privire la caracteristicile postului respectiv i la exigenele pe care trebuie s le ndeplineasc ocupantul unui astfel de post. Durata interviului poate fi mai scurt (dac datele provenite din diferitele surse utilizate concord) sau mai lung, dac exist numeroase contradicii sau lacune n datele colectate.

7. Interviu cu teri (viitori efi, colegi, colaboratori)Dac se consider necesar, mai ales dac este vorba de analiza unei funcii foarte importante (funcie de conducere, decizie sau concepie) se pot solicita interviuri persoanelor deja investigate (n special efi i colegi ai actualului ocupant al postului), pentru clarificarea unor aspecte contradictorii sau pentru completarea unor informaii.8. Sinteza - fia de descriere a caracteristicilor postului i fia de descriere a exigenelor postuluiConcluziile rezultate din analiza datelor colectate i sistematizate pn n acest moment vor fi integrate n dou produse finale : fia de descriere a postului i fia exigenelor postuluiFia de descriere a postului va conine sinteza acelor date care vor permite descrierea sintetic i exact a postului/funciei:a) date de identificare a postului;b) obiectivul postului;c) rezumatul postului (descrierea elementelor definitorii ale postului/funciei);d) descrierea sarcinilor specifice postului i a duratei acestora ;e) responsabilitile postului;f) relaiile orizontale i verticale ;g) condiiile de igien i securitate a muncii.Aa cum am mai precizat Fia de descriere a postului este deosebit de util la angajare (termenii contractului de angajare referindu-se foarte clar la caracteristicile definite n fia de descriere a postului), este esenial n definirea rolurilor i a responsabilitilor ntr-o instituie, n instruirea iniial a angajatului i n stabilirea criteriilor de promovare (formare), n stabilirea treptelor de salarizare (n funcie de ncrctura sarcinilor, calificare, responsabiliti, etc.) sau a sporurilor suplimentare (motivare), etc.C) Analiza postului/funciei n absena unor posturi/funcii similareAceasta ar presupune crearea de noi posturi sau funcii i se recomand a fi realizat n cel puin dou etape :a) etapa preliminar de analiz a datelor, cnd se realizeaz o prim culegere de date i o prim descriere a postului/funciei respective ;b) etapa final de analiz a datelor, cnd dup un interval de timp de la prima descriere i de la ncadrarea unei persoane pe postul respectiv, se aplic procedurile prezentate mai sus pentru a realiza o analiz i descriere a postului/funciei deja stabilizate, despre fluctuaiile din primele luni de activitate . Datele culese trebuie sa vizeze : denumirea postului locul de munc descrierea succint a sarcinilor enumerarea responsabilitilor materialele, echipamentele utilizate supervizarea primit sau acordat (poziia i relaiile n organigram) condiiile de lucru posibile pericole la locul de munca.3. F I S A P O S T U L U I I N T E O R I EIntocmirea fisei postului, oglinda atributiilor salariatului la locul de munca constituie nu numai un drept al angajatorului, dar si o obligatie a acestuia, asa cum rezulta din cuprinsul art. 40 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.

Intocmirea fisei postului intra in categoria normarii muncii sub forma stabilirii unei sfere de atributii, aplicAndu-se tuturor categoriilor de salariati, si se efectueaza in mod unilateral de catre angajator, necesitAnd insa acordul sindicatului, sau dupa caz a reprezentantilor salariatilor din unitatea respectiva.

In cazul in care angajatorul a obtinut acordul sindicatului ori reprezentantilor salariatilor, insa salariatul contesta motivat sfera de atributii cuprinsa in fisa postului, art. 129 alin. (1) indice 1 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare stabileste ca acestia pot apela la arbitrajul unui tert ales de comun acord care poate fi chiar reprezentantul sindicatului ori unul din reprezentantii salariatilor. Salariatul are in orice caz obligatia de a se supune acestui arbitraj.

Neindeplinirea obligatiilor stabilite prin fisa postului, atata timp cat aceasta nu a fost semnata de catre salariat, nu poate duce la sanctionarea acestuia ori desfacerea contractului individual de munca pentru necorespundere profesionala, potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.

Rolul fisei postului este :

- DE INFORMARE a salariatului in legatura cu sarcinile pe care le are de executat si

- DE EVALUARE a prestatiilor salariatului

Reguli de intocmire a fisei postului:

Descrierea activitatilor sa fie completa,corecta si exacta

Sa fie evitate formularile vagi,generale si comune altor posturi

Descrierea sa cuprinda performantele de atins in cadrul fiecarei activitati

Sa se ia in considerare pregatirea de specialitate evitand descrierea activitatii similare

Continutul fisei postului:

Conditiile pe care tebuie sa le indeplineasca ocupantul postului respectiv

Relatiile pe care le are ocupantul postului cu alte comparimente,mentionandu-se inclusiv cui ii este subordonat si pe cine subordoneaza si cu ce compartimente colaboreaza

Limitele de competenta,deciziile ce intra in sarcina angajatului si raspunderea fata de gradul de indeplinire a atributiilor,lucrarilor si sarcinilor aferente lui

Scopul intocmireii fisei postului:

La angajare

La integrarea profesionala

La evaluarea muncii angajatului

La sanctionarea abaterilor

La promovare

La transferuri

Componentele fisei postului:

compartimentul de munca

numarul de persoane /post

rolul

formarea profesionala

experienta profesionala

capacitatea profesionala(insusiri medicale,profesionale,psihice,morale,cultura generala,cursuri de specialitate)

calitati personale(trasaturi de personalitate,caracteristici speciale)

responsabilitati(atributii,sarcini,lucrari)

pozitia in organigrama

limite decizionale

conditii de munca(generale,speciale)

perspectiva profesionala

ReglementariOdata stabilita corelatia dintre cele patru notiuni identificam anumite prevederi legale care demonstreaza importanta stabilirii functiei/meseriei, precum si a definirii principalelelor sarcini si responsabilitati specifice posturilor ocupate de salariatii dvs..

Prevederi ale Codului muncii:- 1. Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului ( art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii);

- 2. Salariatul are obligatia de a-si exercita atributiile de serviciu cu fidelitate fata de angajator (art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii;

- 3. Angajatorul are dreptul sa stabiliesca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca incheiat la nivel national sau la nivel de ramura de activitate aplicabil (art. 40 alin.(1) lit. b) din Codul muncii);

- 4. In completarea sarcinilor trasate prin fisa postului, angajatorul are dreptul sa dea salariatilor dispozitii cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalitatii (art. 40 alin.(1) lit. c) din Codul muncii);

- 5. Angajatorul are dreptul sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu (art. 40 alin. (1) lit. d) din Codul muncii);

- 6. Angajatorul minorului care are vArsta cuprinsa intre 15 si 16 ani nu va putea stabili pentru acesta atributii ce constau in prestarea de activitati ce nu sunt potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, care ar putea aduce atingere sanatatii, dezvoltarii si pregatirii profesionale (art. 13 alin. (2) din Codul muncii);

- 7. Partile nu pot incheia un contract individual de munca care sa aiba ca obiect prestarea unor activitati ilicite sau imorale (art. 15 din Codul muncii) ;

- 8. Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii, respectiv salariatul cu privire la () functia/ocupatia conform clasificatiei ocupatiilor din Romania sau a altor acte normative si atributiile postului (art. 17 alin. (2) lit. d) din Codul muncii;

- 9. Angajatul are obligatia de a-si exercita temporar unele lucrari sau sarcini corespuzatoare atributiilor de serviciu si in afara locului muncii, din dispozitia unilaterala a angajatorului (art. 43 din Codul muncii);

- 10. Angajatorul poate modifica temporar felul muncii si implicit si principalele sarcini si responsabilitati ce revin postului ocupat de angajat., fara a mai fi necesar consimtamAntul acestuia, in situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului (art. 48 din Codul muncii);

- 11. In cazul constatarii nulitatii contractului individual de munca, persoana are dreptul la remunerare muncii sale corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu (art. 57 alin.(5) din Codul muncii) ;

- Incalcarea prevederilor contractului individual de munca, a ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici, poate constitui abatere disciplinara care poate genera posibilitatea sanctionarii disciplinare a salariatului in conformitate cu dispozitiile art. 263 si urm. din Codul muncii ;

- 12. In cazul in care prin decizia organelor de expertiza medicala se stablieste ca salariatul nu isi mai poate indelini atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, intervenind o inaptitudine fizica si/sau psihica angajatorul poate dispune concedierea acestuia, conform art. 61 lit.c) din Codul muncii;

- 13. In cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat manifestAnd un nivel profesional scazut sau necompetenta, indeplinindu-si defectuos sarcinile de serviciu, angajatorul poate dispune concedierea acestuia, potrivit art. 61 lit.d) din Codul muncii;

- 14. In contractul de punere la dispozitie incheiat cu agentul de munca temporara utilizatorul va indica tinAnd cont de specificul posturilor similare, caracteristicile postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru (art. 90 alin.(2) lit.c) din Codul muncii) ;

- 15. Salariati cu munca la domiciliu isi indeplinesc atributiile specifice functiei la domiciiul, stabilindu-si singuri programul de lucru (art. 105 din Codul muncii) ;

- 16. La elaborarea normei de lucru angajatorul va tine cont de sfera atributiilor precum si de specificul fiecarei activitati (art. 127 din Codul muncii) ;

- 17. Adaptarea salariatilor la cerintele postului sau ale locului de munca se realizeaza prin formare profesionala in conditiile art. 188 si urm. Din Codul muncii;

- 18. In perioada derularii contractelor de calificare profesionala, respectiv de adaptare profesionala formatorul are obligatia de a supraveghea indeplinirea atributiilor de serviciu corespunzatoare postului ocupat de salariatul in formare (art. 204 alin. (1) din Codul muncii);

- 19. Angajatorul are obligatia sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul (art. 269 alin. (1) din Codul muncii), obligatia fiind reciproca.

Prevederi ale Ordinului M.M.S.S. nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului cadru al contractului individual de munca, modificat si completat de Ordinul M.M.S.S. nr. 76/20031. Clauza referitoare la la Felul muncii are caracter obligatoriu si presupune reglementarea functiei/meseriei in conformitate cu Clasificatia ocupatiilor din Romania (COR) si este stabilita de pct. E din modelul cadru al contractului individual de munca aprobat prin Ordinului M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat si completat;2. Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca, asa cum rezulta din pct. F din modelul cadru al contractului individual de munca aprobat prin Ordinului M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat si completat;3. Prevederile codului muncii cuprinse la art. 39 si art. 40, referitoare la drepturile si obligatile reciproce ale angajatului si ale angajatorului sunt reluate si la pct. M din modelul cadru al contractului individual de munca aprobat prin Ordinului M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat si completat;

Implicatiile practice ale fisei postului1. Denumirea postului se preia din clauza referitoare la felul muncii, reglementata in contractul individual de munca si se stabileste prin consultatea Clasificatiei ocupatiilor din Romania (COR).

Obligatia de utilizare a clasificatiei ocupatiilor la completarea documentelor oficiale este stabilita de art. 15 din Legea nr. 76/2002, sub sanctiunea amenzii contraventionale.

2. Locul desfasurarii activitatii este cel reglementat si in clauza referitoare la locul muncii din contractul individual de munca. De regula se indica, biroul atelierul, sectia, compartimentul in care salariatul isi desfasoara in mod constant activitatea.

Reglementarea cat mai exacta a locului muncii, spre exemplu, prin precizarea inclusiv a adresei locului de munca, ar putea crea dificultati in dispunerea ulterioara a mutarii salariatului intr-o alta locatie.

3. Nivelul ierarhic in cadrul firmei consta in stabilirea caracterului de conducere sau de executie al functiei tinAnd cont de prevederile legale, de contractele colective de munca sau de regulamentul intern.

Art. 294 din Codul muncii stabileste categoriile de salariati cu functie de conducere:- administratorii-salariati;- presedintele consiliului de administratie-salariat;-directorii generali;- directorii;- directorii generali adjuncti;- directorii adjuncti;- sefii compartimentelor de munca divizii, departamente, sectii, ateliere, servicii, birouri, precum si cei asimilati.

4. Relatiile cu alte posturi se stabilesc atat pe linia ascendenta (subordonare), descendenta (supraordonare), cit si la acelasi nivel (colaborare).

Stabilirea relatiei cu alte posturi poate fi utila pentru: - clarificarea nivelului de responsabilitate in cazul producerii unei pagube de catre un colectiv de salariati; - stabilirea unor cai coerente de adresare ierarhica care se reglementeza si in regulamentul intern (recursul ierarhic, exercitarea dreptului la petitie in intreprindere) ; - stabilirea legalitatii unui ordin executat sau nexecutat de un salariat.

5. Salariul poate fi reglementat sub doua aspecte:

- salariul minim care trebuie stabilit prin raportare la dispozitiile contractului colectiv de munca aplicabil; In primul rAnd se va tine cont de valoarea salariului minim brut in unitatea si apoi se vor aplica coeficientii de ierarhizare corespunzatori in functie de nivelul de