CURS RELAII DE MUNC

AUTOR JR. DOINA MIHAI

CUPRINSCapitolul 1 Inspectorul de resurse umane, ntocmirea i gestionarea documentelor de eviden a personalului ...................................... Capitolul 2 Organizarea recrutrii i seleciei personalului ........................... 2.1. Necesitatea activitii de recrutare a resurselor umane ..... 2.2. Recrutarea activitate de baz a procesului de asigurare cu personal .............................................................................. 2.3. Factori externi i interni ai recrutrii ................................... 2.4. Particularitile procesului de recrutare .............................. 2.5. Strategii de recrutare a personalului .................................... 2.6. Sursele de recrutare a personalului ....................................... 2.7. Selecia resurselor umane ........................................................ 2.8. Limbajul corpului, mediului i timpului n recrutarea i selecia resurselor umane ....................................................... Capitolul 3 Intocmirea dosarului de pensionare, ntocmirea statului de plat, ntocmirea i depunerea declaraiilor privind contribuiile la bugetul de stat .................................................................................. 3.1. Intocmirea dosarului de pensionare ........................... .......... 3.2. Intocmirea statului de plat .................................................... 3.3. Intocmirea i depunerea declaraiilor privind contribuiile la bugetul de stat ................................................ Capitolul 4 Lucrul n echip, dezvoltarea profesional, oferirea informaiilor privind problemele de personal ............................... 4.1. Lucrul n echip ...................................................................... 4.2. Dezvoltarea profesional ........................................................ 4.3. Oferirea informaiilor privind problemele de personal ........ Capitolul 5 Instituiile europene, reglementri comunitare n domeniul muncii i securitii sociale ............................................................ 5.1. Instituiile europene ............................................................................ 5.2. Reglementri comunitare n domeniul muncii i securitii sociale ..................................................................... Capitolul 6 - Obiectul si partile contractului individual de munca .................... 6.1. Notiune, capacitatea juridica a partilor, consimtamantul partilor ......................................................................................... 6.2. Obligatia de informare a persoanei care solicita angajarea ... 6.3. Examenul medical ....................................................................... 6.4. Concursul la angajare ................................................................. Capitolul 7 - Forma contractului individual de munca ....................................... 7.1. Contract individual de munca pe durata determinata .......... 7.2. Contract de munca temporara ..................................................... 7.3. Contractul individual de munca cu timp partial ................... 7.4. Contractul individual de munca la domiciliu ........................... Capitolul 8 - Felul muncii si Clasificarea ocupatiilor din Romania .................... Capitolul 9 - Durata muncii ..................................................................................... 9.1. Timpul de munc ..................................................................... 9.2. Munca suplimentar ................................................................ 9.3. Munca pe timp de noapte ....................................................... 9.4. Repausuri periodice ................................................................. 9.5. Repausul sptamnal ............................................................... 9.6. Srbtorile legale ..................................................................... 4 6 6 7 12 13 14 15 18 24

28 28 35 41 50 50 52 60 60 60 71 79 79 79 81 82 83 83 84 85 86 87 88 88 89 89 89 90 90 2

Capitolul 10 - Concediul anual de odihn i alte zile libere ................................. 10.1. Concediul de odihn .............................................................. 10.2. Concediile pentru formare profesional ............................... Capitolul 11 - Salariul de baz i alte drepturi salariale ..................................... Capitolul 12 - Clauzele specifice ale contractului individual de munc ............. 12.1. Clauza cu privire la formarea profesional .......................... 12.2. Clauza de neconcuren ........................................................ 12.3. Clauza de mobilitate ............................................................... 12.4. Clauza de confidenialitate .................................................... 12.5. Alte clauze posibile .................................................................. 12.6. Perioada de prob ................................................................... 12.7. Preavizul .................................................................................. Capitolul 13 - Contracte speciale de formare profesional organizate de angajator ........................................................................................... 13.1. Contractul de calificare profesional .................................... 13.2. Contractul de adaptare profesional .................................... Capitolul 14 - Contractul de ucenicie la locul de munc ..................................... Capitolul 15 - Suspendarea contractului individual de munc .......................... Capitolul 16 - ncetarea contractului individual de munc ................................ Capitolul 17 - Concedierea .. 17.1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului ... 17.2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului .............................................................................. 17.3. Concedierea colectiv ............................................................. 17.4. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale ................ 17.5. Demisia Capitolul 18 - Modificarea contractului .............................................................. 18.1. Delegarea ................................................................................ 18.2. Detasarea ............................................................................... Capitolul 19 - Regulamentul intern ....................................................................... Capitolul 20 - Rspunderea disciplinar .............................................................. Capitolul 21 - Rspunderea patrimonial ............................................................ Capitolul 22 - Rspunderea contravenional ..................................................... Capitolul 23 - Rspunderea penal ....................................................................... Capitolul 24 - Jurisdicia muncii ........................................................................... Capitolul 25 - Intocmirea, completarea, pstrarea i evidena carnetului de munc ............................................................................................... 25.1. Carnetul de munc - act oficial de recunoatere a vechimii .................................................................................... 25.2. Reguli generale privind ntocmirea, completarea, pstrarea i evidena carnetelor de munc ......................... 25.3. Actele pe baza crora se ntocmete carnetul de munc ....... 25.4. Reconstituirea vechimii ......................................................... 25.5. Metodologia de completare a carnetului de munc ............. 25.6. Vechimea n munc ................................................................. Capitolul 26 - Protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate ........... Capitolul 27 - Permisele de munc ......................................................................... Bibliografie ...............................................................................................................

91 91 91 92 94 94 96 96 96 97 97 98 99 99 100 101 102 104 105 106 107 107 108 109 109 110 110 111 112 113 114 115 115 116 116 117 118 119 120 122 123 124 128

3

CAPITOLUL 1 INSPECTORUL DE RESURSE UMANE, INTOCMIREA I GESTIONAREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN A PERSONALULUISocietatea modern se prezint ca o reea de organizaii care apar, se dezvolt sau dispar. In aceste condiii, oamenii reprezint o surs comun i totodat, o resurs cheie, o resurs vital de azi i de mine, a tuturor organizaiilor care asigur supravieuirea, dezvoltarea i succesul competiional al acestora. Organizaiile exist deoarece oamenii au capaciti fizice i intelectuale limitate, dar i capacitatea de a avea i dezvolta organizaii. Prin urmare, organizaiile implic oameni i, n final, depind de efortul oamenilor. Esena oricrei organizaii este efortul uman, iar eficiena i eficacitatea acesteia sunt influenate, n mare msur, de comportamentul oamenilor n cadrul organizaiei. Deci, organizaiile exist deoarece oamenii, care reprezint att anse, ct i provocri, lucreaz mpreun pentru realizarea obiectivelor organizaionale n vederea ndeplinirii propriilor lor obiective. Resursele umane reprezint una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii, ale crei rezultate devin tot mai evidente n timp. Inspectorul de resurse umane este unul dintre pionii importani ai organizaiei, munca lui fiind aproape vital, alturi de cea a managerului organizaiei, n privina elaborrii unui management al resurselor umane, proces care are la baz patru funcii: obinerea, dezvoltarea, motivarea i meninerea resurselor umane. Intocmirea i gestionarea documentelor de eviden a personalului se realizeaz n cadrul departamentului/compartimentului/direciei de resurse umane prin inspectorul de resurse umane. n scopul asigurrii gestionrii unitare i eficiente a resurselor umane, precum i pentru urmrirea carierei angajailor, conductorii organizaiilor rspund de ntocmirea, actualizarea, rectificarea, pstrarea i evidena dosarelor de eviden a personalului. Toate aceste activiti se desfoar cu respectarea legislaiei n vigoare privind protecia datelor cu caracter personal. n cazul n care nu exist departament/compartiment/direcie, ntocmirea i gestionarea dosarelor de eviden a personalului (dosare de personal) vor fi realizate de persoana care are atribuii cu privire la evidena personalului, prevzute n fia postului.4

Conductorii organizaiilor rspund de asigurarea condiiilor pentru satisfacerea operativ a cererilor privind eliberarea documentelor care s ateste activitatea profesional desfurat de angajai, vechimea n munc, precum i alte informaii cu privire la cariera angajailor. Pentru fiecare angajat se ntocmete un singur dosar de personal. Inspectorul de resurse umane sau persoana responsabil cu ntocmirea i actualizarea dosarelor profesionale sunt obligate s certifice nscrierile efectuate, n termenele prevzute de lege, prin semntur i prin menionarea n clar a numelui i funciei deinute. Dosarul de personal conine actele i documentele care evideniaz cariera angajatului de la naterea raporturilor de munc pn la ncetarea acestora. De asemenea, dosarul de personal cuprinde date cu caracter personal i profesional. Datele cu caracter personal cuprinse n dosarul de personal sunt: a) numele, prenumele i, dup caz, numele deinut anterior; b) data i locul naterii; c) codul numeric personal; d) adresa de domiciliu i, dup caz, reedina; e) numrul de telefon personal i, dup caz, de serviciu; f) numele, prenumele i numrul de telefon ale persoanei de contact, pentru situaii de urgen, n situaia n care se consider necesar; g) numele i prenumele soului/soiei, precum i numele, prenumele i data naterii copiilor minori ai funcionarului public respectiv; h) situaia serviciului militar, dac este cazul. Datele cu caracter profesional cuprinse n dosarul de personal se refer la: a) pregtirea profesional; b) experiena n munc; c) activitatea desfurat n cadrul altor organizaii; d) situaia disciplinar; Dosarul de personal cuprinde n mod obligatoriu: a) copie de pe cartea de identitate sau buletin; b) copii de pe actele de stare civil; c) copie de pe livretul militar, dac este cazul; d) adeverina medical care s ateste o stare de sntate corespunztoare exercitrii funciei pe care o ocup; e) copii de pe actele de studii; f) copii de pe certificatele de participare la cursuri de instruire sau perfecionare; g) copie de pe carnetul de munc i/sau copie de pe fila din registrul general de eviden a salariailor; h) recomandri de la locurile de munc anterioare; i) cazierul administrativ, dac este cazul;5

j) cazierul judiciar; l) fia postului; m) decizia prin care a fost modificat raportul de munc; n) cererile de suspendare a raportului de munc, decizia de aprobare/constatare a suspendrii, decizia prin care se dispune reluarea activitii; o) deciziile care atest modificrile salariale; p) decizia de ncetare a raportului de munc; s) cererile de concediu; Fiecare angajat are obligaia de a aduce la cunotin persoanei care are atribuii cu privire la evidena personalului modificrile privind domiciliul sau, dup caz, reedina, precum i schimbrile intervenite n starea civil, n termen de 5 zile de la producerea acestor modificri. Documentele se ndosariaz n dosarul de personal n ordinea cronologic a emiterii acestora.

CAPITOLUL 2 ORGANIZAREA RECRUTRII I SELECIEI PERSONALULUI2.1. Necesitatea activitii de recrutare a resurselor umane Recrutarea personalului reprezint procesul de cutare, de localizare, de identificare i de atragere a candidailor poteniali, din care urmeaz s fie alei candidai capabili care, n cele din urm, prezint caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine posturilor vacante actuale i viitoare. Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de meninere i dezvoltare a celor mai adecvate surse interne i externe necesare asigurrii cu personal competitiv n vederea realizrii obiectivelor organizaionale. Din acest punct de vedere, recrutarea poate fi un proces activ, ndeosebi atunci cnd organizaia i propune meninerea sau pstrarea unor legturi, sau a unor contacte cu sursele externe de recrutare. Cu alte cuvinte, organizaia ncearc s menin o reea de solicitani calificai sau de candidai poteniali, chiar dac nu exist n mod curent posturi vacante sau dac organizaia se afl ntr-o perioad de reducere a personalului.6

In consecin, aceast activitate, n cazul organizaiilor mari, poate deveni o activitate complex i costisitoare, dar care necesit o atenie deosebit n ceea ce privete consecinele organizaionale interne i externe, precum i necesitile de resurse umane existente i viitoare. Fiecare organizaie trebuie s aib capacitatea de a atrage un numr suficient de mare de candidai pentru a avea posibilitatea identificrii acelora care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante. Adesea, problema nu este pe cine s alegem, ci de unde i cum atragem un numr ct mai mare de candidai competitivi i motivai din care s alegem persoanele necesare. De aceea, specialitii n domeniu consider c activitatea de recrutare este baza ntregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizaiei. Tot n opinia specialitilor, identificarea i atragerea tipului de candidai necesari, n special pentru anumite categorii de angajai, reprezint printre cele mai mari dificulti. De asemenea, faptul c astzi exist locuri de munc sau oferte de angajare, precum i numrul mare de cereri sau de persoane care caut un loc munc, nseamn c gsirea unui loc de munc este din ce n ce mai dificil. In general, posturile care sunt mai greu de ocupat necesit atragerea unui numr mai mare de candidai poteniali, folosind n acest scop ct mai multe metode sau surse posibile de recrutare. Aceasta, deoarece este posibil ca o parte din candidai s nu satisfac cerinele posturilor vacante, iar o alt parte a acestora ar putea s nu accepte oferta de angajare. De asemenea, numrul solicitanilor poate varia n funcie de natura postului, de dimensiunile pieei muncii, de imaginea sau reputaia organizaiei, de poziia geografic a acesteia, fr a se neglija nivelul de salarizare sau calitatea condiiilor de munc. 2.2. Recrutarea activitate de baz a procesului de asigurare cu personal In opinia unor specialiti n domeniul resurselor umane, ca, de exemplu, David J. Cherrington, asigurarea cu personal a unei organizaii, numit de obicei angajare, cuprinde mai multe activiti de baz: planificarea resurselor umane, recrutarea i selecia personalului.

Astfel, procesul de asigurare cu personal din interiorul sau exteriorul organizaiei poate fi privit ca o succesiune de activiti specifice domeniului resurselor umane, activiti absolut necesare pentru ndeplinirea obiectivelor individuale i organizaionale (Fig.nr.1- procesul de asigurare cu personal).7

Asigurarea cu personal din interior Transfer Planificar ea resurselor umane Analiza posturilor si proiectare a muncii Recrutarea Orientarea Selectia Promovare Recalificare Reincadrare RestructurareAsigurarea cu personal din exterior

Demisie Pensionare Concediere Deces

Dezvoltare

Necesitatile de resurse umane

Astfel, procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizaiei cuprinde recrutarea, selecia i orientarea sau integrarea personalului, n timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizaiei presupune unele transferuri, promovri, recalificri, rencadrri, dezvoltri, etc., precum i eventuale pensionri, demisii, concedieri sau decese. Intr-un sens mai larg, procesul de asigurare cu personal, care trebuie s satisfac necesitile de resurse umane, cuprinde i alte activiti din domeniu: analiza posturilor i proiectarea muncii. Prin urmare, dup cum menioneaz G.T. Milkovich i J.W. Boudreau, recrutarea este primul pas sau prima etap n procesul de asigurare cu personal, precum i primul pas n procesul de selecie a acestuia. Dei n mod tradiional se acord mai mult atenie seleciei personalului, n opinia specialitilor, recrutarea personalului trebuie s aib prioritate, deoarece o selecie a personalului eficient nu se poate realiza dect dac procesul de recrutare asigur un numr suficient de mare de candidai competitivi. Deci, procesul de recrutare const n identificarea unui numr suficient de mare de candidai, astfel nct cei care ndeplinesc condiiile s poat fi selectai. Aceasta nseamn c cele mai eficiente metode sau procedee de selecie a personalului sunt limitate de eficiena procesului de recrutare a acestuia.

8

De asemenea, recrutarea resurselor umane are n vedere analiza posturilor i proiectarea muncii, deoarece rezultatele de baz ale acestor activiti, respectiv descrierile i specificaiile posturilor sunt eseniale n procesul de recrutare a personalului. Cu alte cuvinte, persoana care recruteaz sau angajeaz trebuie s dein informaiile necesare referitoare la caracteristicile postului, ct i la calitile viitorului deintor al acestuia. Recrutarea personalului urmeaz n mod logic planificrii resurselor umane, avnd drept scop identificarea i atragerea candidaiilor competitivi pentru completarea nevoilor de personal. Ceea ce nseamn c efortul de recrutare al unei organizaii i metodele care trebuie folosite sunt dependente de procesul de planificare a resurselor umane i de cerinele specifice posturilor ce urmeaz a fi ocupate. Cunoaterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane, permite desfurarea n bune condiii i cu mai multe anse de succes a procesului de recrutare a personalului. Ali specialiti, ca, de exemplu, Lloyd L. Byars i Leslie W. Rue, subliniaz relaiile existente ntre analiza posturilor, planificarea personalului, recrutarea i selecia resurselor umane (fig.nr.2). Dup prerea lui D.J. Cherrington, procesul recrutrii resurselor umane este legat indisolubil de multe activiti de personal, cum ar fi: evaluarea performanelor, recompensele angajailor, pregtirea sau dezvoltarea personalului i relaiile cu angajaii. Astfel, existena n cadrul organizaiei a unor preocupri permanente pe linia performanei implic identificarea i atragerea unor candidai ct mai competitivi. Totodat, dac organizaia reuete s recruteze personal ct mai calificat, acesta va avea nevoie, la momentul respectiv, de mai puin pregtire, iar procesul de recrutare a personalului se simplific, deoarece noii salariai pot fi pregtii ct mai corespunztor noilor condiii, cu mai puine cheltuieli i ntr-un timp ct mai scurt posibil.

9

ANALIZA POSTURILOR

PLANIFICAREA PERSONALULUI

Natura si cerintele posturilor specifice

Numarul posturilor specifice ce trebuie ocupate

RECRUTARE

Surse? Unde si cum? Recrutori? Stimulente?

Totalul solicitantilor calificati

SELECTIE

Fig. nr.2 - Relaiile ntre analiza posturilor, planificarea personalului, recrutare i analiz De aceea, J.J. Halloran opineaz c toi solicitanii trebuie s fie contieni de toate restriciile sau obstacolele la care pot fi supui n timpul proceselor de recrutare i selecie a personalului. In fig.nr.3 este prezentat foarte sugestiv procesul de asigurare cu personal, ca fiind o serie de filtre sau un proces de triere, n cadrul cruia solicitanii sunt filtrai n urma unor activiti specifice domeniului resurselor umane. Candidaii trebuie s cunoasc ce tip de interviu vor avea interviu tradiional, interviu structurat, semistructurat, restructurat, sau fr instruciuni dac vor fi testai n vederea investigrii diferitelor aptitudini sau a diferitelor caracteristici fizice integritate corporal, for muscular, acuitate vizual i auditiv, starea sntii sau dac le va fi verificat pregtirea profesional.10

PIATA MUNCII

RECRUTARE

SOLICITANTI

SELECTIE

PERSONAL ANGAJAT

RETINERE

ANGAJATI PE TERMEN LUNG

Fig.nr.3 Procesul de asigurare cu personal, ca proces de triere sau ca o serie de filtre11

2.3.

Factorii externi i interni ai recrutrii

Aa cum menioneaz specialitii, recrutarea personalului constituie primul contact ntre cei care angajeaz i cei care solicit angajarea, aceast activitate fiind una public. Politicile de recrutare i practicile manageriale n acest domeniu de activitate sunt afectate de o serie de constrngeri sau de numeroi factori externi i interni: condiiile i schimbrile de pe piaa muncii, deoarece manifestrile i modificrile n timp ale acesteia au o influen deosebit asupra recrutrii personalului: tendine demografice, intrarea pe piaa muncii a forei de munc feminin sau de vrst naintat; capacitatea sistemelor de pregtire i dezvoltare a resurselor umane, precum i modele educaionale care au un impact deosebit asupra procesului de recrutare; atracia zonei sau a localiti, precum i beneficiile adiionale sau facilitile locale: locuina, transportul, magazine, etc.; cadrul legislativ sau juridic: legi, decrete, hotrri de guvern, ordine, decizii, care reglementeaz diferite aspecte ale procesului de asigurare cu personal, inclusiv ale activitii de recrutare pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, dar i discriminrile de orice natur. De asemenea, trebuie avut n vedere impactul pe care l au asupra recrutrii legi sau reglementri mai puin cunoscute, dar care protejeaz anumite categorii de personal, grupuri i care, prin prevederile sau constrngerile lor afecteaz politicile de recrutare: sindicatele: au rol activ n procesul de asigurare cu personal, dar care prin prevederile contractelor colective de munc pot determina unele constrngeri ale activitii de recrutare sau pot influena procesul respectiv; imaginea sau reputaia organizaiei: poate fi bun sau mai puin bun, pozitiv sau negativ, dar care poate atrage sau respinge potenialii candidai; preferinele potenialilor candidai: aptitudinile i atitudinile de dezvoltare, experiena profesional, influenele familiei, prietenilor, profesorilor sau a altor persoane; obiectivele organizaionale: se reflect n politicile i deciziile de recrutare; cultura organizaional: influeneaz pozitiv dorina de recrutare i angajare a candidailor; politicile i practicile manageriale din domeniul resurselor umane: afecteaz att procesul de recrutare ct i potenialii candidai; criterii politice, etnice sau de alt natur: pot constitui condiii ale recrutrii personalului;12

cerine necesare pe care organizaia consider c trebuie ndeplinite de ctre solicitanii posturilor vacante: recrutarea trebuie s aib ca rezultat realizarea concordanei ntre calitile sau trsturile persoanelor recrutate i cerinele posturilor care urmeaz s fie ocupate; situaia economico-financiar a organizaiei: activitatea de recrutare presupune i cheltuieli; ali factori: necesitatea de a identifica i de a atrage o parte din potenialii candidai n mod confidenial, existena unor posturi mai speciale sau deosebit de complexe pentru care potenialii candidai sunt greu de gsit, nivelul redus al recompenselor pltite n comparaie cu alte organizaii, descrierea confuz a caracteristicilor postului. Prin urmare, n situaiile n care organizaiile ntmpin dificulti n cadrul procesului de recrutare, pentru a-i asigura succesul sau pentru a rmne competitive este necesar s realizeze o analiz complet i complex a tuturor factorilor, care dup prerea specialitilor, pot atrage sau, dimpotriv pot ndeprta potenialii candidai competitivi. 2.4. Particularitile procesului de recrutare Inelegerea deplin a procesului de recrutare presupune luarea n consideraie a interaciunii ntre organizaie i candidai, n cadrul creia se pot atrage sau se pot respinge. Astfel, procesul de recutare poate fi privit att din perspectiva organizaiei, ct i din cea a candidatului. Organizaia dorete s transmit semnale privind imaginea sau reputaia sa, politicile sale de personal, care s sugereze oportunitile pe care le ofer, precum i faptul c este un loc bun unde s lucreze, dorind totodat s primeasc semnale de la solicitanii si, care s-i ofere o imagine ct mai realist privind potenialul lor. Candidaii doresc s transmit semnale care s sugereze c ei sunt solicitanii cei mai potrivii sau cei mai competitivi i c trebuie s primeasc posturile oferite pentru angajare. Decizia de acceptare a unui loc de munc este influenat de trei factori principali: Factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunitile de avansare; Recrutarea personalului trebuie conceput ca o activitate de marketing, care s prezinte posturile vacante astfel nct acestea s fie ct mai atractive, iar organizaia s i vnd produsul reprezentat la locul de munc; Factori subiectivi: oamenii sunt atrai de ctre organizaii ale cror imagini i climat organizaional se potrivesc cu personalitatea lor;

13

Factori de recrutare: candidaii neexperimentai tind s se lase influenai de atitudinea specialistului n recrutare i s asimileze comportamentul acestuia climatului organizaiei; In cadrul procesului de recrutare a personalului organizaia trebuie s ia n considerare i urmtoarele aspecte: armonizarea cerinelor i preferinelor: n cazul n care nu exist un numr corespunztor de candidai competitivi, organizaia are posibilitatea fie s adapteze postul pentru a corespunde celui mai bun candidat, fie s-i intensifice eforturile de recrutare; realismul datelor i informaiilor - care trebuie s aib la baz att opiniile propriilor angajai, ct i compararea condiiilor specifice organizaiei cu cele oferite de organizaiile concurente pentru a putea stabili punctele forte care pot constitui factori de atracie pentru potenialii candidai. confruntarea ateptrilor cu realitatea: n cazul n care candidatul nelege greit natura muncii sau a organizaiei, efectele vor fi la fel de grave ca n cazul n care patronul nelege greit ceea ce are de oferit candidatul (Malcolm Peel). Numeroase cercetri n domeniu au artat c, atunci cnd noilor candidai li se ofer informaii ct mai exacte, nu se produce o reducere a numrului de solicitani, ci se realizeaz o diminuare a fluctuaiei i crete uor loialitatea fa de organizaie. In consecin, n procesul de recrutare este bine s nu ne considerm atotputernici, ci trebuie, s adoptm, dup cum recomand specialitii n domeniu, ca de exemplu, Malcolm Peel, poziia de partener ntr-un proces care poate fi uor ndreptat ntr-o direcie greit i care este extrem de important pentru ambele pri. 2.5. Strategii i politici de recrutare

O etap deosebit de important n cadrul procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor i politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmrite sau se desemneaz concepiile, codul de conduit al organizaiei n domeniul recrutrii personalului, atitudini, intenii i orientri privind recrutarea personalului. Deciziile manageriale care operaionalizeaz strategiile i politicile de recrutare a personalului trebuie s aib n vedere urmtoarele aspecte: identificarea i atragerea unui numr ct mai mare de candidai; n ce masur posturile vacante sunt ocupate din interiorul organizaiei, din rndul propriilor angajai, din exteriorul organizaiei sau prin combinarea acestor dou posibiliti;

14

asigurarea concordanei ntre activitile de recrutare ale organizaiei i valorile i strategiile acesteia; msura n care organizaia prefer s atrag candidai cu calificri satisfctoare, care sunt n cutarea unui loc de munc i care sunt interesai de ocuparea rapid a posturilor vacante sau ncearc s atrag acei candidai competitivi care au real interes pentru posturile libere, care au n vedere o carier pe termen lung i care pot asigura un management performant n domeniul resurselor umane; preocuparea organizaiei de a identifica i atrage o varietate de categorii de candidai, ca manifestare a unuia din principiile centrale ale activitii i vieii organizaionale; luarea n considerare a obiectivelor avute n vedere dup angajarea personalului, inclusiv efectele post-angajare: de exemplu, asigurarea n procesul de recrutare a unui personal eficient i competitiv de nalt performan, care va fi meninut n cadrul organizaiei o perioad mai mare de timp, fr a fi expus omajului; diminuarea eficacitii recrutrii datorit faptului c recrutarea personalului nu este conceput sau privit ca o activitate de marketing care s prezinte posturile vacante astfel nct acestea s fie ct mai atractive; eforturile de recrutare a personalului s duc la efectele ateptate, inclusiv la mbuntirea imaginii de ansamblu a organizaiei: chiar candidaii respini s dezvolte imagini i atitudini pozitive fa de organizaie, pe care s le comunice mai departe; realizarea recrutrii personalului ntr-un timp ct mai scurt i cu cele mai mici cheltuieli posibile: elementul de baz al acestui aspect l constituie momentul recrutrii (unele organizaii practic planuri de recrutare ntocmite pe mai muli ani pentru a distribui n mod egal costurile de angajare pe perioada avut n vedere). 2.6. Sursele de recrutare a personalului O etap deosebit de important a procesului de recrutare a personalului o reprezint identificarea surselor de recrutare- interne sau extern. Majoritatea organizaiilor folosesc ambele surse de recrutare, deoarece cu ct numrul i varietatea surselor este mai mare, cu att sunt mai mari ansele de identificare i de atragere a candidailor. Fiecare dintre sursele menionate prezint avantaje i dezavantaje:

15

avantajele i dezavantajele surselor interne de recrutare a personalului; Ca regul general, principala surs pentru ocuparea posturilor vacante este nsi organizaia, ceea ce nseamn c se acord prioritate propriilor salariai oferindu-li-se posibilitatea promovrii pe posturile libere. Astfel, se realizeaz practic o recrutare intern, care de fapt nu este o angajare, ci numai o schimbare de post. Potrivit literaturii de specialitate, n cadrul procesului de recrutare intern intervin unele probleme poteniale: - recrutrile interne nu sunt posibile atunci cnd organizaia se dezvolt rapid i este posibil ca angajaii existeni s nu fac fa sau atunci cnd, neexistnd o pregtire corespunztoare a propriilor angajai, acetia s nu-i poat asuma noile responsabiliti; - dac se constat o anumit stagnare, o amplificare a rutinei, este posibil ca recrutarea intern s nu fie dorit; - sunt cazuri cnd eful ierarhic faciliteaz promovarea unui subaltern din dorina de a pleca din compartimentul su. Avantajele recrutrii personalului din interiorul organizaiei: - organizaiile pot cunoate mai bine punctele slabe i punctele forte ale candidaiilor; - atragerea candidailor este mult mai uoar, ntruct li se ofer oportuniti superioare postului deinut; - selecia se realizeaz mai rapid i mai eficient, ntruct candidaii provenii din interiorul organizaiei dein mai multe cunotine privind practicile organizaionale; - permite obinerea calificrilor specifice sau a cunotinelor i experienei solicitate de anumite posturi; - posibilitatea de a lua decizii necorespunztoare este mult diminuat, datorit informaiilor existente despre proprii angajai; - timpul aferent orientrii i ndrumrii pe posturi a noilor angajai este mult diminuat, deoarece candidaii promovai sau transferai pe noile posturi sunt mult mai informai n legtur cu organizaia din care fac parte; - motivarea personalului crete, iar ambiana moral se mbuntete, ntruct oportunitile de promovare sunt stimulative; - mbuntirea rezultatelor i ndeplinirea obiectivelor organizaiei pe seama investiiilor fcute n dezvoltarea propriilor angajai; - recrutarea personalului este mult mai rapid i mai puin costisitoare, chiar dac ar fi necesar o pregtire suplimentar a candidaiilor; - crete sentimentul de apartenen la organizaie, de loialitate, de ataament; - probabilitatea ca angajaii s devin nemulumii i dezamgii este mult mai redus.16

Dezavantajele recrutrii din interiorul organizaiei: - mpiedic infuzia de suflu proaspt i nu favorizeaz promovarea sau aportul unor idei noi; - favorizeaz manifestarea principiului lui Peter, conform cruia oamenii tind s se ridice pe scara ierarhic pn la nivelul lor de incompeten sau, altfel spus angajaii sunt promovai pn ce ating un nivel la care nu mai sunt capabili s acioneze adecvat; - cnd promovarea se face pe baza vechimii n munc, a vrstei, a politicii se poate manifesta favoritismul sau se pot declana conflicte; - sperana angajailor n promovare nu se materializeaz, fapt ce duce la scderea performanelor, demisionri; - provoac apariia de posturi vacante n lan (nevoia de recrutare pentru ocuparea posturilor devenite vacante prin succesiune), efect denumit efect de und sau efect de propagare a postului liber; - implic elaborarea unor programe adecvate de pregtire profesional care s permit dezvoltarea corespunztoare a propriilor angajai; avantajele i dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului; Dac posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar s se identifice posibilele surse externe. Avantajele recrutrii personalului din afara organizaiei: - permite identificarea i atragerea unui numr ct mai mare de poteniali candidai; - mbuntirea procesului propriu-zis de recrutare, prin compararea candidaturilor interne i externe; noii angajai pot constitui o surs potenial de idei i cunotine noi; mbogirea potenialului uman intern al organizaiei; diminuarea cheltuielilor i a costurilor cu pregtirea personalului; ncurajeaz un nou mod de gndire n cadrul organizaiei, prevenind i corectnd unele obligaii contractuale de durat; - permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea sau ndeplinirea unor planuri; -

17

Dezavantajele recrutrii din exteriorul organizaiei: - identificarea, atragerea i evaluarea angajailor se face mult mai dificil, deoarece cerinele noilor angajai nu sunt evaluate direct, ci pe baza unor referine sau a ntlnirilor din cadrul interviurilor; - riscul de a angaja candidai, care ulterior nu dovedesc sau nu se pot menine la nivelul pe care l-au demonstrat n timpul procesului de selecie; - costul recrutrii este mai ridicat, datorit identificrii i atragerii candidaiilor de pe o pia a muncii vast; - timpul necesar orientrii, adaptrii sau integrrii pe posturi a noilor angajai este mai mare i implic costuri suplimentare; - n cazul n care au loc angajri frecvente din afara organizaiei, potenialii candidai interni se pot simi frustrai, nemulumii, descurajai, considernd c ndeplinesc condiiile necesare ocuprii posturilor vacante respective; 2.7. Selecia resurselor umane

Selecia personalului reprezint una din activitile de baz ale managementului resurselor umane, care, de regul se efectueaz n cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice. Selecia de personal poate fi privit ca o activitate de previziune, n cadrul creia deosebirile dintre oameni trebuie puse n acord cu deosebirile dintre cerinele posturilor. Dup cum menioneaz Jack Halloran, selecia personalului reflect, pur i simplu, cum i ct de bine s-a realizat recrutarea personalului i ct de bine au fost satisfcute cerinele legii cererii i ofertei de for de munc. Dei n mod tradiional se acord mai mult atenie seleciei personalului, numeroi specialiti G.T. Milkovich, J.W. Boudreau consider c recrutarea personalului trebuie s aib prioritate, ntruct o selecie eficient a personalului se poate realiza doar dac procesul de recrutare a personalului asigur numrul suficient de candidai competitivi. Selecia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care const n alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. Deci, selecia personalului urmeaz logic analizei posturilor, planificrii personalului care determin posturile ce trebuie ocupate, recrutrii personalului care trebuie s atrag un numr suficient de mare de candidai poteniali, din care vor fi alei cei mai competitivi s ocupe posturile vacante.

18

In consecin, selecia personalului, prin calitatea deciziilor luate, influeneaz att celelalte activiti de personal, ct i realizarea obiectivelor organizaiei. Proiectarea unei strategii de selecie implic urmtoarele aspecte: criteriile folosite la selecia candidaiilor; tehnicile sau metodele de culegere a informaiilor necesare; folosirea informaiilor obinute n cadrul procesului de selecie; msurarea rezultatelor sau evaluarea eficienei procesului de selecie a personalului.

-

Selecia personalului se poate efectua folosind dou categorii de metode: - metode empirice nu se bazeaz pe criterii riguroase, ci pe recomandri, impresii, modul de prezentare la o discuie a candidailor; - metode tiinifice se bazeaz pe criterii tiinifice i folosesc mijloace sau metode i tehnici specifice de evaluare a personalului; Principalul obiectiv al seleciei de personal este acela de a obine pe acei candidai care se afl cel mai aproape de standardele de performan dorite i care au cele mai multe anse de a realiza obiective individuale i organizaionale. Potrivit practicii manageriale n domeniul resurselor umane, procesul de selecie a personalului se desfoar n mai multe etape: - alegerea preliminar a solicitanilor; - completarea formularului de cerere de angajare; - intervievarea pentru angajare; - testarea pentru angajare; - verificarea referinelor; - examenul medical; - interviul final; - decizia de angajare; - instalare pe post. toate dintre acestea trebuind parcurse, n ordinea prezentat. Majoritatea organizaiilor resping, n general, n fiecare etap a procesului de selecie solicitanii nedorii, ns unele organizaii permit tuturor candidailor s parcurg ntregul proces de selecie a personalului. Cu toate acestea, n practic nu se parcurg totdeauna toate etapele procesului de selecie, existnd situaii cnd candidatul dovedete c posed calitile corespunztoare cerinelor postului, iar decizia de angajare se ia chiar dup primul interviu. In opinia lui D.J. Cherrington, procesul de selecie a personalului este ca un obstacol care alege n mod sistematic numrul de angajai care avanseaz n etapa urmtoare (Fig. nr.4 Procesul de selecie a personalului (prelucrat dup D.J. Cherrington)19

INSTALARE PE POST

DECIZIA DE ANGAJARE

INTERVIUL FINAL

EXAMENUL MEDICAL

VERIFICAREA REFERINTELOR

TESTARE PENTRU ANGAJARE

INTERVIUL PENTRU SELECTIE

CEREREA DE ANGAJARE

INTERVIUL PENTRU ALEGEREA PRELIMINARA

SOLICITANTII RESPINSI

Fiecare etap a procesului de selecie a personalului trebuie s fie proiectat n vederea obinerii unor informaii specifice, relevante i utile pentru a alege candidatul considerat cel mai corespunztor sau pentru a fundamenta decizia de angajare.20

De asemenea, procesul de selecie a personalului poate fi considerat ca un proces de comunicare n dublu sens. Pentru a lua n considerare candidatura unei persoane n vederea ocuprii unui post vacant, organizaia are nevoie de un minim de informaii despre persoana respectiv. In acest sens, dup ce s-a hotrt spre ce organizaie se ndreapt, candidatul ia legtura, de cele mai multe ori telefonic, dup care trimite acesteia o cerere de angajare, o scrisoare de prezentare sau o scrisoare de introducere, nsoit de un curriculum vitae. Cererea de angajare nu este tipizat, trebuie s fie scurt, concis i, dac este posibil, redactat ntr-un stil direct sau la obiect. Scrisoarea de prezentare sau scrisoarea de intenie este personalizat, deci nu tipizat sau cu o structur standard. Ea prezint numai acele informaii cu caracter mai general despre candidat, care sunt n acord direct cu cerinele postului. Pentru fiecare curriculum vitae pe care dorim s-l trimitem trebuie s avem pregatit o scrisoare de prezentare. Deoarece, n mod obinuit angajatorii sau specialitii n recrutarea de personal citesc toate scrisorile de prezentare, dar nu i toate C.V.-urile, informaiile din scrisoare trebuie formulate ntr-un stil direct i personal, ct mai atractiv, pentru a produce o impresie puternic, stimulndu-le interesul de a afla mai multe amnunte despre candidat n cuprinsul C.V -ului. De asemenea, un posibil avantaj ar putea fi acela ca o scrisoare de prezentare bine conceput i atrgtoare, poate s micoreze adesea atenia angajatorului fa de C.V. i acesta s treac candidatul direct pe lista de interviu. Chiar dac nu este standardizat, orice scrisoare de prezentare, indiferent de cine i cum este redactat, trebuie s rspund n principal la 4 ntrebri : 1. Cum v-am cunoscut ? - explic motivul expedierii scrisorii, artnd postul sau domeniul vizat i de unde candidatul a aflat despre postul vacant sau despre angajator. 2. De ce v scriu ? - explic de ce candidatul este interesat n mod deosebit de acest angajator i de respectivul post. 3. Ce pot s v ofer ? - menioneaz una-dou din calificrile candidatului pe care le consider de maxim interes pentru respectiva organizaie, fr a ncerca s anticipeze punctul lor de vedere. Dac are experiena sau pregtirea de specialitate, menioneaz acest lucru.21

4. Ce-ar fi s ne cunoatem ? - se va face referire la CV- ul anexat scrisorii de prezentare i se va ncheie sugernd o posibil invitaie de participare la interviu. Inchiderea final nu trebuie s fie fie vag, ci s cear un rspuns precis din partea angajatorului. Curriculum vitae constituie punctul de plecare n orice proces de selecie, mediaz, de regul, ntrevederea ntre solicitani i reprezentanii organizaiei i constituie unul din mijloacele de triere primar a candidailor. Curriculum vitae este considerat ca fiind unul dintre cele mai practice procedee de evaluare, fiind bazat pe informaii biografice. De aceea, acesta trebuie s fie un document concis, atractiv i incitant att n form, ct i n coninut, s trezeasc interesul celor care l citesc pentru cunoaterea candidatului, acordndu-i ansa unui interviu. Pentru candidat, redactarea unui curriculum vitae echivaleaz cu pregtirea unui memoriu asupra activitii sale anterioare i a modului actual de existen i cuprinde doar informaiile pe care candidatul le consider oportune n vederea trecerii primului obstacol n cursa pentru angajare sau pentru a obine oferta de angajare. Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice i cele funcionale. Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape ncepnd cu perioada actual sau cu activitile cele mai recente i continund n ordine invers. Cu alte cuvinte, trebuie inclus tot ce pledeaz pentru consolidarea imaginii de candidat competitiv pentru un anumit post. Dac apar perioade de discontinuitate, acestea trebuie explicate pentru a nu lsa posibilitatea s fie interpretate n dezavantajul candidatului. Curriculum vitae funcional presupune accentul pe realizrile obinute, fr a ine seama de cronologia lor. Candidatul prezint posturile deinute dup preferina sa, punnd accent pe realizrile i deprinderile nsuite. Dac curriculum vitae formeaz prima impresie despre candidat prin scris, n momentul prezentrii candidatului la interviu, reprezentantul organizaiei i formeaz prima impresie privind nfiarea general care trebuie s fie atractiv, adecvat, cuviincioas, sntoas, dinamic i original. Totodat, candidatul trebuie s se prezinte calm, cu o figur senin i sigur pe el. Aceste cteva caracteristici care contribuie la formarea primei impresii privind nfiarea general (limbajul corpului, vestimentaia, mirosul personal, aspectul general de om ordonat, aspectul sntos, etc) devin criterii de judecat cu influen asupra deciziei de angajare. Prin urmare, dac prima impresie este pozitiv, candidatul va fi ascultat, n caz contrar, interviul va fi scurtat n defavoarea candidatului. Alegerea preliminar i propune s resping persoanele evident necorespunztoare, n scopul de a reduce durata i costul seleciei personalului.

22

Dac, n urma interviului pentru alegerea preliminar, calitile solicitantului par s corespund cerinelor organizaiei, se poate trec la desfurarea interviului propriu-zis sau a interviului pentru selecie, cunoscut sub numele de interviu pentru angajare. Scopul acestui interviu este de a permite organizaiei s constate dac este cazul s-i dezvolte interesul preliminar fa de candidat. Prin urmare, interviul de selecie poate da, dup cum menioneaz G.A. Cole, maxim de randament atunci cnd este utilizat pentru a evalua: - gradul de motivaie al candidatului pentru ocuparea postului; - ct de bine se va ncadra n grupul de munc din care va trebui s fac parte. Principalele tipuri de interviuri (structurat, nestructurat, semistructura) difer unele de alte n ceea ce privete rigiditatea, numrul intervievatorilor, gradul de profunzime al discuiei, stresul. In ceea ce privete acest din urm aspect, poate fi folosit interviul sub presiune care are drept scop cercetarea reaciilor candidailor n condiiile exercitrii unei presiuni psihice i care este recomandat pentru posturi n care deintorii acestora lucreaz sub stres. Candidaii care au fost recomandai n urma interviului pentru selecie pot fi supui n continuare la anumite teste de angajare, urmrindu-se dou aspecte: - identificarea punctelor slabe ale candidailor care pot constitui restricii sau contraindicaii pentru posturile avute n vedere; - stabilirea unei anumite ierarhizri a aptitudinilor candidailor, evideniindule pe cele cerute de posturile vacante. Testele de angajare sunt instrumente de evaluare, nalt specializate, care implic sarcini de executat, precum i multe condiii sau cerine n special de aplicare i interpretare. Asupra referinelor personale sau a recomandrilor care reprezint declaraii cu privire la un anumit candidat, fcut de o ter parte, exist opinii contradictorii, majoritatea specialitilor n domeniu susinnd c nu ar trebui folosite, deoarece au un caracter subiectiv i nici un candidat nu ar cere referine de la cineva care ar scrie ceva compromitor despre el. Cu toate acestea, scopul recomandrilor este acela de a confirma datele furnizate de candidat n cuprinsul formularului de cerere de angajare. Este de preferat ca accentul s se pun pe recomandrile de la locurile de munc anterioare. Examenul medical are ca scop aflarea strii de sntate a candidatului. Interviul final se desfoar cu candidaii care au depit etapele de interviu i de testare, n prezena conductorului ierarhic al compartimentului unde se afl postul vacant.23

In final, angajarea oricrui candidat potenial trebuie s se fac respectnd prevederile legislaiei n domeniu. 2.8. Limbajul corpului, mediului i timpului n recrutarea i selecia resurselor umane

Cunoaterea uman se bazeaz pe numeroase observaii, contiente sau incontiente, privind interpretarea comportamentului oamenilor. Este demonstrat faptul c, prin intermediul corpului nostru, chiar dac dorim sau nu, comunicm ntotdeauna ceva celorlai i recepionm constant mesaje din lumea exterioar. Prin intermediul procesului de comunicare urmrim n general mai multe scopuri, ns, n primul rnd, dorim s sperm s fim nelei i s provocm o anumit reacie sau un comportament specific diferitelor situaii. Felul n care stm, mergem sau micm corpul, hainele pe care le purtm, maina pe care o conducem sau serviciul unde lucrm, toate aceste elemente comunic celor din jur i exprim mesaje la fel de clare ca i cuvintele. Dei nu reacionm, deseori suntem afectai n mod incontient de elementele comunicrii nonverbale. Comunicarea nonverbal este aceea care faciliteaz codificarea informaiilor i decodificarea mesajelor, iar atunci cnd nu se armonizeaz sau este n contradicie cu mesajul verbal, sau cu ceea ce se tie despre o anumit persoan este cea creia i se acord mai mult credibilitate. Limbajul corpului este una dintre principalele forme de comunicare nonverbal i potrivit specialitilor este un instrument ajuttor al limbajului verbal, care suplinete mesajele acestuia, avnd o semnificaie mai deosebit, deoarece impresioneaz mai profund sau are un efect mult mai puternic asupra celor din jur. In acest sens, cercetri laborioase au ajuns la concluzia c interlocutorii sunt impresionai de cuvintele folosite n proporie de 8%, de intonaie n proporie de 23%, iar de limbajul corpului n proporie de 69%. Dup unii autori, limbajul corpului este comunicarea nonverbal care se transmite prin micri ale corpului i expresii faciale ale emitorului, precum i prin poziionarea fizic a acestuia fa de receptor. Limbajul corpului poate cuprinde mult mai mult dect interpretarea unui grup de semnale, mesaje sau expresii ale corpului, deoarece cele ale sufletului spun mult mai mult despre noi. Aceasta cu att mai mult cu ct procesele sufleteti sunt att de strns legate de expresiile corpului, nct unele fr altele nu pot exista. Limbajul corpului nu este ntotdeauna acelai, ci poate avea semnificaii multiple, chiar n cazul unor triri i emoii identice. Dup Horst Rckle, modul de manifestare a corpului este, n permanen, subordonat unor factori perturbatori externi, ca, de exemplu: Dispoziia de a face ceva; Rolul jucat; Mediul nconjurtor; Acordul sau dezacordul cu ceea ce se discut; Apropierea de cellalt;24

Experiena anterioar; Forma fizic din momentul respectiv; Probleme de sntate. In opinia aceluiai specialist, limbajul corpului nu este o limb strin, el este folosit de fiecare dintre noi i trebuie numai recunoscut i neles pentru a fi adus n zona contient. Prin urmare, cunoaterea limbajului corpului face posibil att utilizarea limbajului propriului nostru corp, ct i interpretarea comportrii colaboratorilor, avnd astfel posibilitatea de a reaciona efectiv i eficient n relaiile cu acetia. Limbajul mediului (spaiului i vestimentaiei) este una dintre principalele categorii de limbaj nonverbal care se exprim prin dou componente: spaiul de comunicare i mbrcmintea, inclusiv accesoriile. Spaiul de comunicare: Referitor la spaiul sau distana de comunicare, literatura de specialitate indic faptul c anumite instincte sau planul vast al incontientului par s fie activate tocmai n relaie cu comportamentul nostru legat de pstrarea distanei de comunicare. In acest sens, exist legile nescrise care regleaz comportamentul nostru n funcie de zone. Nevoia noastr aparent de a revendica o anumit zon sau suprafa, un anumit teritoriu individual sau un anumit spaiu n care ne simim n siguran a fost examinat de muli specialiti care au ajuns la concluzia c omul are un sim al spaiului, care l determin s l protejeze de orice persoan strin. Prin urmare, una din condiiile necesare pentru construirea unui bun raport interpersonal poate fi alegerea distanei potrivite fa de partener. Aceasta cu att mai mult cu ct modul de folosire a spaiului poate oferi numeroase i interesante mesaje: - cnd se pstreaz distanele recomandate oamenii sunt calmi i reacioneaz eficient; - plasarea la o distan potrivit de orator, auditoriul ascult discursul mai atent, apreciindu-l ca mult mai agreabil; - pentru a ocupa un spaiu mai restrns, un partener timid, complexat sau nesigur i va ine minile strns lipite de corp i haina ncheiat, stnd totodat pe marginea scaunului; - gesturile spaiale indic, de asemenea, att personalitatea i atitudinile omului, ct i stri de dezinvoltur i ncredere mai mult sau mai puin trectoare; - cnd cineva are veti bune pentru un partener sau pentru un angajat (n cazul interviului), n general se apropie, cnd are veti mai puin bune se ndeprteaz sau pstreaz distana.25

In ceea ce privete spaiul sau zona de comunicare, studiile realizate, observrile efectuate asupra comportamentului oamenilor, precum i experienele acumulate evideniaz patru zone de distan: o zona intim; o zona personal (privat); o zona social; o zona public (general). Limbajul vestimentaiei Modul de a ne mbrca a fcut i face obiectul multor reflecii. Unii specialiti n domeniu evideniaz faptul c, la muli oameni mbrcmintea ofer o anumit imagine asupra concepiilor lor de baz, ceea ce nseamn c mbrcmintea oglindete personalitatea individului. Din perspectiva managementului resurselor umane, utilizarea i semnificaia mesajelor sau semnalelor limbajului vestimentaiei ne ajut s nelegem mai bine faptul c ntr-o lume a comunicrii nonverbale aproape nelimitat, i vestimentaia constituie un mijloc important de comunicare. Preocuparea pentru o anumit estetic a eleganei, care are n vedere acordul dintre diferite componente ale vestimentaiei, se justific, n primul rnd, n cazul acelor persoane care trebuie s se mbrace cu gust, dar i specific statutului su social. Specialitii n domeniu subliniaz faptul c mbrcmintea membrilor unei organizaii trimite semnale clare despre competena, seriozitatea i chiar promovabilitatea acestora. Faptul se datoreaz unor sensuri stereotipe pe care le atam, incontient, diferitelor haine, pentru ca apoi s tratm corespunztor pe cei care le poart. Aa se explic faptul c n multe situaii se prescriu uniforme de serviciu. Prin urmare hainele au putere de comunicare. Dac ntr-adevr hainele comunic, se datoreaz n parte i impactului asupra imaginii despre sine a purttorului. Aceasta deoarece mbrcmintea adecvat poate accentua ntr-o msur sensibil ncrederea i stima fa de sine. Limbajul timpului, ca i limbajul spaiului i vestimentaiei este un instrument ajuttor al limbajului verbal care suplinete, sprijin, contrazice sau substituie mesajele acestuia. In acest sens, interpretarea mesajelor nonverbale ale timpului pot fi identificate cu aprecierea comportamentului nostru, cu att mai mult limbajul timpului poate fi folosit contient sau incontient pentru a manipula, supune i controla, pentru a umili i desconsidera sau pentru a comunica respect i interes. Diferitele valori pe care dm timpului sunt reflectate, n primul rnd, n cuvintele pe care le folosim. De exemplu, putem descrie o discuie cu o persoan nedorit, ca i cum ar fi vorba de ore pierdute. Dac cineva ne va spune c va face un anumit lucru ct de curnd posibil poate nsemna c nu-i va ndeplini promisiunea dac nu i se reamintete de mai multe ori.26

Cercetrilen domeniu au pus bazele teoriei limbajului timpului i a unei tiine care se ocup cu studiul limbajului timpului numit cronemica. Potrivit literaturii de specialitate, modul n care putem comunica prin limbajul timpului este corelat cu urmtoarele aspecte: - precizia timpului: n general timpul este considerat ca un ceva preios i personal, iar cnd cineva i permite s l structureze, acesta comunic diferena de statut. Cu ct suntem nevoii sau obligai s ateptm mai mult cu att ne simim mai umilii sau desconsiderai i inferiori ca statut social. Dac suntem prezeni la o aciune, mai devreme sau mai trziu vom oferi informaii despre respectul i interesul nostru sau anumite semnificaii ca: atitudinea fa de interlocutor sau fa de aciunea respectiv, percepia statutului i a puterii; de asemenea, putem folosi timpul pentru a comunica nerbdarea sau pentru a irita i insulta. - lipsa timpului: percepem timpul ca pe o resurs personal limitat i de aceea modul n care fiecare alegem i l folosim comunic atitudinea noastr fa de cei care solicit o parte din aceast resurs. De aceea, cercetrile n domeniu evideniaz faptul c, n general, relaia de comunicare pozitiv se dezvolt proporional cu frecvena interaciunii sau cu timpul petrecut mpreun. - timpul ca simbol este un aspect care ine de o anumit obinuin, de un anumit ritm sau de un anumit mod de via, clar situate n timp. Dei se poate presupune c toi percepem timpul n acelai mod, totui timpul este perceput diferit de diverse societi i culturi. De exemplu, latinii, n special italienii, nu fac aproape niciodat caz de punctualitate, n timp ce pentru germani, scandinavi, britanici sau nord-americani, problema timpului, a programului i a punctualitii este extrem de important. Din perspectiva managementului resurselor umane, utilizarea i semnificaia mesajelor limbajului nonverbal ne ajut s nelegem mai bine reaciile sau comportamentul colaboratorilor i s acionm n mod corespunztor. De aceea, n cadrul politicilor din domeniul resurselor umane ale unei organizaii, comunicarea n general i comunicarea nonverbal n particular contribuie la desfurarea n condiii i cu rezultate ct mai bune att a activitilor de recrutare i selecie a personalului, ct i a altor activiti din domeniul managementului resurselor umane.

27

CAPITOLUL 3 INTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE, INTOCMIREA STATULUI DE PLAT, INTOCMIREA I DEPUNEREA DECLARAIILOR PRIVIND CONTRIBUIILE LA BUGETUL DE STAT

3.1. Intocmirea dosarului de pensionare n sistemul public de pensii au dreptul la pensie, n situaia ndeplinirii condiiilor prevzute de lege, urmtoarele categorii de persoane: A. persoanele asigurate obligatoriu, prin efectul legii: persoanele care desfoar activiti pe baz de contract individual de munc; persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei meteugreti; persoanele care beneficiaz de ajutor de omaj, ajutor de integrare profesional sau alocaie de sprijin, ce se suport din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de omaj, n condiiile legii, denumite n continuare omeri; persoanele care realizeaz un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel puin 3 salarii medii brute pe economie, i care se afl n una dintre situaiile urmtoare: a) asociat unic, asociai, comanditari sau acionari; b) administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare sau de management; c) membri ai asociaiei familiale; d) persoane autorizate s desfoare activiti independente; e) persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt asiguraii acestora; f) proprietari de bunuri i/sau arendai de suprafee agricole i forestiere; g) persoane care desfoar activiti agricole n cadrul gospodriilor individuale sau activiti private n domeniul forestier; h) membri ai societilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultur; i) persoane care desfoar activiti n unitile de cult recunoscute potrivit legii i care nu au ncheiat contract individual de munc; B. persoanele care realizeaz prin cumul venituri brute pe an calendaristic, echivalente cu cel puin 3 salarii medii brute pe economie; C. asiguraii care satisfac obligaii militare - serviciul militar ca militar n termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilit, militar concentrat, mobilizat sau n prizonierat.28

D. elevii, ucenicii i studenii care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc datorit bolilor profesionale sau accidentelor de munc survenite n timpul i din cauza practicii profesionale; E. persoanele care i-au pierdut total sau parial capacitatea de munc i marii mutilai, ca urmare a participrii la lupta pentru victoria Revoluiei sau n legtur cu evenimentele revoluionare din decembrie 1989, dac erau cuprini ntr-un sistem de asigurri sociale anterior datei ivirii invaliditii din aceast cauz; F. persoanele care la data solicitrii drepturilor de pensie nu mai au calitatea de asigurat; G. urmaii celor prevzui mai sus (copiii i soul supravieuitor). Potrivit legislaiei romne exist urmtoarele categorii de pensii: Pensia pentru limit de vrst Pensia pentru limit de vrst se acord asigurailor care ndeplinesc, cumulativ, la data pensionrii, condiiile privind vrsta standard de pensionare i stagiul minim de cotizare realizat n sistemul public. Vrsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei i 65 de ani pentru brbai. Atingerea vrstei standard de pensionare se va realiza n termen de 13 ani de la data intrrii n vigoare a Legii nr.19/2000, prin creterea vrstelor de pensionare, pornindu-se de la 57 de ani pentru femei i de la 62 de ani pentru brbai. Stagiul minim de cotizare att pentru femei, ct i pentru brbai este de 15 ani. Creterea stagiului minim de cotizare de la 10 ani la 15 ani se va realiza n termen de 13 ani de la data intrrii n vigoare a Legii nr.19/2000. Stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei i de 35 de ani pentru brbai. Atingerea stagiului complet de cotizare se va realiza n termen de 13 ani de la data intrrii n vigoare a Legii nr.19/2000, prin creterea acestuia, pornindu-se de la 25 de ani pentru femei i de la 30 de ani pentru brbai. Asiguraii care ndeplinesc condiiile de pensionare pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului. n vederea deschiderii dreptului la pensie stagiul minim i/sau complet de cotizare se iau n considerare i: a) sporul acordat n baza legislaiei anterioare pentru activiti desfurate n grupele I i II de munc, pn la data de 1 aprilie 2001; b) vechimea n munc sau, dup caz, vechimea n serviciu realizat n celelalte sisteme de asigurri sociale neintegrate n sistemul public de pensii pn la data intrrii n vigoare a legii. Vechimea realizat n sistemele de pensii neintegrate n sistemul public se are n vedere numai pentru deschiderea dreptului la pensie, urmnd s fie valorificat n sistemul respectiv. Perioada stagiului militar se ia opional n calcul n unul dintre sisteme.29

Punctajul mediu anual se determin pentru stagiul de cotizare realizat n sistemul public de pensii, n funcie de opiunea persoanei n cauz, referitoare la stagiul militar. Reducerea vrstelor standard de pensionare opereaz numai n condiiile realizrii stagiului complet de cotizare. Pentru persoanele cu handicap, dovada calitii de persoan cu handicap/nevztor se face prin certificat emis de comisiile de expertiz medical a persoanelor cu handicap ce funcioneaz n cadrul inspectoratelor teritoriale de stat pentru persoanele cu handicap. Asiguraii care au realizat stagii de cotizare n condiii normale de munc, precum i n condiiile prevzute de legi speciale, beneficiaz de reducerea vrstei standard de pensionare pn la 50 de ani pentru femei, respectiv pn la 55 de ani pentru brbai. In vederea deschiderii dreptului la pensie pentru limit de vrst trebuie ntocmit un dosar care va cuprinde urmtoarele documente: - cerere pentru nscrierea la pensie pentru limit de vrst; - carnetul de munc (original i copie); - carnetul de asigurri sociale (original i copie); - alte acte prevzute de lege privind vechimea n munc sau vechimea n serviciu realizat n alte sectoare de activitate; - livretul militar (original i copie); - diplom de studii (original i copie) sau adeverin din care s rezulte durata normal i perioada studiilor, precum i certificarea absolvirii acestora; - pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituii de nvmnt universitar n strintate este necesar dovada recunoaterii acestora de ctre statul romn; - adeverin privind sporurile i adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul colectiv/individual de munc; - adeverin privind condiiile de munc speciale i/sau deosebite; - dovada certificrii stagiului de cotizare; - procur special pentru mandatar; - adeverin din care s rezulte data ncetrii calitii de asigurat; - acte pentru dovedirea calitii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990, Legii nr. 42/1990 etc.; Pensia anticipat i pensia anticipat parial Asiguraii care au depit stagiul complet de cotizare cu cel puin 10 ani pot solicita pensia anticipat cu cel mult 5 ani naintea vrstelor standard de pensionare. Cuantumul pensiei anticipate se stabilete n aceleai condiii cu cel al pensiei pentru limit de vrst. La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se au n vedere perioadele asimilate.30

Asiguraii care au realizat stagiile complete de cotizare, precum i cei care au depit stagiul complet de cotizare cu pn la 10 ani pot solicita pensie anticipat parial cu reducerea vrstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani. Cuantumul pensiei anticipate pariale se stabilete din cuantumul pensiei pentru limit de vrst, prin diminuarea acestuia n raport cu stagiul de cotizare realizat i cu numrul de luni cu care s-a redus vrsta standard de pensionare. La stabilirea stagiului de cotizare pentru deschiderea dreptului la pensie anticipat i pensie anticipat parial nu se au n vedere perioadele asimilate i nici perioadele n care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate. Acestea nu se folosesc nici la determinarea punctajului mediu anual utilizat la calculul pensiei anticipate i al pensiei anticipate pariale. n condiiile n care beneficiarul unei pensii anticipate sau al unei pensii anticipate pariale, avnd plata pensiei suspendat, contribuie o anumit perioad la sistemul public de pensii, stagiul de cotizare realizat n aceast perioad va putea fi valorificat numai la stabilirea pensiei pentru limit de vrst. Pentru asiguraii care au desfurat activiti n condiii deosebite i/sau speciale de munc i care solicit pensie anticipat parial, diminuarea nu se aplic pentru numrul de luni cu care s-a redus vrsta standard de pensionare datorit condiiilor respective. Pensia anticipat sau pensia anticipat parial devine pensie pentru limit de vrst la mplinirea vrstelor standard de pensionare. In vederea deschiderii dreptului la pensie anticipat i pensie anticipat parial trebuie ntocmit un dosar care va cuprinde urmtoarele documente: - cerere pentru nscrierea la pensie anticipat/anticipat parial; - carnetul de munc (original i copie); - carnetul de asigurri sociale (original i copie); - alte acte prevzute de lege privind vechimea n munc sau vechimea n serviciu realizat n alte sectoare de activitate; - livretul militar (original i copie); - diplom de studii (original i copie) sau adeverin din care s rezulte durata normal i perioada studiilor, precum i certificarea absolvirii acestora; - pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituii de nvmnt universitar n strintate este necesar dovada recunoaterii acestora de ctre statul romn; - adeverin privind sporurile i adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul colectiv/individual de munc; - adeverin privind condiiile de munc speciale i/sau deosebite; - dovada certificrii stagiului de cotizare; - procur special pentru mandatar; - adeverin din care s rezulte data ncetrii calitii de asigurat; - acte pentru dovedirea calitii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990, Legii nr. 42/1990 etc.;31

Pensia de invaliditate Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraii care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc, din cauza: a) accidentelor de munc, conform legii; b) bolilor profesionale i tuberculozei; c) bolilor obinuite i accidentelor care nu au legtur cu munca. Beneficiaz de pensie de invaliditate i asiguraii care satisfac obligaii militare. De asemenea, au dreptul la pensie de invaliditate elevii, ucenicii i studenii care i-au pierdut total sau cel puin jumtate din capacitatea de munc datorit accidentelor sau bolilor profesionale survenite n timpul i din cauza practicii profesionale. Persoanele care i-au pierdut total sau parial capacitatea de munc i marii mutilai, ca urmare a participrii la lupta pentru victoria Revoluiei din decembrie 1989 ori n legtur cu evenimentele revoluionare din decembrie 1989, care erau cuprini ntr-un sistem de asigurri sociale anterior datei ivirii invaliditii din aceast cauz, au dreptul i la pensie de invaliditate, indiferent de vechimea n munc, pe timpul ct dureaz invaliditatea, stabilit n aceleai condiii n care se acord pensia de invaliditate persoanelor care au suferit accidente de munc. n raport cu cerinele locului de munc i cu gradul de reducere a capacitii de munc, invaliditatea este: a) de gradul I, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, a capacitii de autoservire, de autoconducie sau de orientare spaial, invalidul necesitnd ngrijire sau supraveghere permanent din partea altei persoane; b) de gradul II, caracterizat prin pierderea total a capacitii de munc, cu posibilitatea invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce i de a se orienta spaial, fr ajutorul altei persoane; c) de gradul III, caracterizat prin pierderea a cel puin jumtate din capacitatea de munc, invalidul putnd s presteze o activitate profesional ncadrarea sau nencadrarea ntr-un grad de invaliditate se face prin decizie emis de medicul expert al asigurrilor sociale. Propunerea pentru ncadrarea n grad de invaliditate se face de ctre medicul specialist care asigur asistena medical. Dei, stagiul de cotizare necesar se raporteaz la vrsta avut la data expertizrii medicale, pensia de invaliditate se acord indiferent de stagiul de cotizare realizat de asigurat. Stagiul complet de cotizare n funcie de care se determin stagiul potenial este stagiul complet de cotizare La stabilirea pensiei de invaliditate asiguratilor li se acorda un stagiu potential, determinat ca diferenta ntre stagiul complet de cotizare si stagiul de cotizare realizat efectiv pna n momentul ncadrarii ntr-un grad de invaliditate.32

Persoanele asigurate care au realizat un stagiu de cotizare n conditii de handicap preexistent calitatii de asigurat n functie de gradul handicapului, beneficiaza de reducerea stagiilor de cotizare si a vrstelor standard de pensionare n cazul ncadrrii n alt grad de invaliditate pensia de invaliditate se stabilete cu respectarea condiiilor existente la data deciziei iniiale, n cuantumul aferent noului grad. Beneficiarii pensiei de invaliditate, la mplinirea vrstei standard, devin pensionari pentru limit de vrst, putnd opta pentru cea mai avantajoas dintre pensii. Pensionarii ncadrati n gradul I de invaliditate au dreptul, n afara pensiei, la o indemnizatie pentru nsotitor, n cuantum fix. n aceast situaie indemnizaia de nsoitor din lege se menine indiferent de pensia pentru care se opteaz. In vederea deschiderii dreptului la pensie de invaliditate trebuie ntocmit un dosar care va cuprinde urmtoarele documente: cerere pentru nscrierea la pensie de invaliditate; actele menionate la pensia pentru limit de vrst; decizia emis de medicul expert al asigurrilor sociale; adeverin din care s rezulte ncetarea plii indemnizaiei pentru incapacitate temporar de munc i cuantumul acesteia; Pensia de urma Au dreptul la pensie de urma copiii i soul supravieuitor, dac persoana decedat era pensionar sau ndeplinea condiiile pentru obinerea unei pensii. Copiii au dreptul la pensie de urma: a) pn la vrsta de 16 ani; b) dac i continu studiile ntr-o form de nvmnt organizat potrivit legii, pn la terminarea acestora, fr a depi vrsta de 26 de ani; c) pe toat durata invaliditii de orice grad, dac aceasta s-a ivit n perioada n care se aflau n una dintre situaiile anterioare. Soul supravieuitor are dreptul la pensie de urma pe tot timpul vieii, la mplinirea vrstei standard de pensionare, dac durata cstoriei a fost de cel puin 15 ani. n cazul n care durata cstoriei este mai mic de 15 ani, dar de cel puin 10 ani, cuantumul pensiei de urma cuvenit soului supravieuitor se diminueaz cu 0,5% pentru fiecare lun, respectiv 6,0% pentru fiecare an de cstorie n minus. Pensia de urma se calculeaz, dup caz, din: a) pensia pentru limit de vrst aflat n plat sau la care ar fi avut dreptul, n condiiile legii, susintorul decedat; b) pensia de invaliditate gradul I, n cazul n care decesul susintorului a survenit naintea ndeplinirii condiiilor pentru obinerea pensiei pentru limit de vrst i era n plat cu pensie de invaliditate de orice grad, pensie anticipat, pensie anticipat parial sau ar fi avut dreptul la una dintre aceste categorii de pensie.33

Cuantumul pensiei de urma se stabilete procentual din pensia susintorului, n funcie de numrul urmailor ndreptii, astfel: a) pentru un singur urmas - 50%; b) pentru 2 urmasi - 75%; c) pentru 3 sau mai multi urmasi - 100%. Pensia de urma se acord copiilor care urmeaz cursurile unei singure instituii de nvmnt universitar, pn la terminarea acestora, fr a depi vrsta de 26 de ani. n cazul copiilor care urmeaz cursurile a dou sau mai multe instituii de nvmnt universitar, pensia de urma se acord pn la terminarea cursurilor primei instituii, fr a depi vrsta de 26 de ani. Sotul supravietuitor care are dreptul la o pensie proprie si ndeplineste conditiile prevazute de lege pentru obtinerea pensiei de urmas dupa sotul decedat poate opta pentru cea mai avantajoas pensie. In vederea deschiderii dreptului la pensie de invaliditate trebuie ntocmit un dosar care va cuprinde urmtoarele documente: - cerere pentru nscrierea la pensie de urma; - actele menionate la celelalte categorii de pensie (limit de vrst, anticipat sau anticipat parial) - pentru cazurile n care susintorul decedat nu avea calitatea de pensionar; - actele de stare civil ale solicitanilor; - decizia de pensie/talon de pensie (pentru cazurile n care susintorul decedat avea calitatea de pensionar); - adeverina de studii (elev sau student); - cauza decesului (cu excepia situaiilor n care susintorul decedat avea calitatea de pensionar); - declaraie pe propria rspundere, din care s rezulte c urmaul nu a fost condamnat prin sentin rmas definitiv pentru infraciunea de omor sau tentativ de omor comis asupra susintorului decedat. In toate cazurile menionate mai sus pensia se acord la cererea persoanei ndreptite, a mandatarului desemnat de aceasta cu procur special, a tutorelui sau a curatorului acesteia. Cererea de pensionare, mpreun cu actele care dovedesc ndeplinirea condiiilor prevzute de prezenta lege se depun la casa teritorial de pensii n raza creia se afl domiciliul asiguratului. 3.2. Intocmirea statului de plat Statul de plat este documentul ntocmit n vederea realizrii calculului drepturilor bneti cuvenite salariailor, precum i al contribuiilor i al altor sume datorate i este reglementat prin Ordinul MFP nr.1850/2004 privind registrele i formulare financiar-contabile. In acelai timp, statul de plat este un document justificativ de nregistrare n contabilitate. Statul de plat se ntocmete n dou exemplare, lunar, pe secii, ateliere, servicii etc., pe baza documentelor de eviden a muncii i a timpului lucrat34

efectiv, a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizai n acord etc., a evidenei i a documentelor privind reinerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihn, certificatelor medicale (n cazul statului de salarii cod 14-5-1/b i cod 14-5-1/c) i se semneaz, pentru confirmarea exactitii calculelor, de ctre persoana care determin salariul cuvenit i ntocmete statul de salarii. Coloanele libere din partea de reineri a statelor de salarii urmeaz a fi completate cu alte feluri de reineri legale dect cele nominalizate n formular. Pentru centralizarea la nivelul unitii a salariilor i a elementelor componente ale acestora, inclusiv a reinerilor, se utilizeaz aceleai formulare de state de salarii. Plile fcute n cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidrile, indemnizaiile de concediu etc. se includ n statele de salarii, pentru a cuprinde astfel ntreaga sum a salariilor calculate i toate reinerile legale din perioada de decontare respectiv. In cadrul unei organizaii, statul de plat trebuie s parcurg urmtorul circuit: la persoanele autorizate s exercite controlul financiar preventiv i s aprobe plata (exemplarul 1); la casieria unitii pentru efectuarea plii sumelor cuvenite (exemplarul 1), dup caz; la compartimentul financiar-contabil, pentru nregistrarea n contabilitate (exemplarul 1); la compartimentul care a ntocmit statele de salarii (exemplarul 2), care va servi la acordarea vizei atunci cnd se solicit plata salariilor neridicate. In vederea pstrrii n condiii de optime, statul de plat se arhiveaz: o la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative de pli (exemplarul 1); o la compartimentul care a ntocmit statele de salarii (exemplarul 2). Coninutul minimal obligatoriu de informaii al formularului statului de plat este urmtorul: denumirea unitii, seciei, serviciului etc.; denumirea formularului; ntocmit pentru luna, anul; numele i prenumele; venitul brut; contribuia individual de asigurri sociale; contribuia individual la bugetul asigurrilor pentru omaj; contribuia pentru asigurri sociale de sntate; cheltuieli profesionale; venitul net; deducere personal de baz; deduceri suplimentare; venitul baz de calcul; impozitul calculat i reinut; salariul net; semnturi: conductorul unitii, conductorul compartimentului financiarcontabil, persoana care l ntocmete.

35

Unitatea ....................... STAT DE SALARII pe luna .............. anul ........

14-5-1/a

secia, serviciul etc.) Nr. NUMELE I PRENUMELE Marca Salariul de baz Vechime Timp lucrat din care Timp nelucrat Salariul de crt. (funcia)(pe or, zi, lun)n munc (ore sau zile) (ore sau zile) baz pt. sau numr % timpul efectiv matricol de EfectivDup Ore Suplimentare De ntreruperi lucrat n ncadrare n norm regie noapte regim normal acord sau de lucru zile lucrate 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 (continuare) CALCULUL SUMELOR Alte ContravaloareaVenitContribuia drepturi avantajelor nbrut individual Ore Ore regie SPORURI IndemnizaientreruperiAdaos pt. impozabile natur pentru dup sau zile de concediu depirea asigurri norm lucrate Ore Ore de Vechime Condiii sarcinilor sociale suplimentarenoaptenentrerupt deosebite 16 17 181920 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 (continuare) ContribuiaContribuia Cheltuieli Venit Alte Deducere Deduceri Venit Impozit SalariulAvansRest de ALTE REINERI Total de individual pentru Profesionale net contribuii personalsuplimentare baz calculat net plat plat pentru asigurrile (cota 15%) sau cheltuieli de baz de i Chirii protecia sociale de deductibile calculreinut social a sntate omerilor 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 Conductorul unitii, Conductorul compartimentului ntocmit, financiar-contabil,

36

Unitatea ....................... STAT DE SALARII pe luna ..................... anul ......... (secia, serviciul etc.) Nr. NUMELE Marca Total IndemnizaieIndemnizaie Alte VenitContribuiaContribuiaContribuia Cheltuieli Venit crt. I (funcia)salariupt. primele din drepturi brut individualindividual pentru profesionale net PRENUMELEsau numr 10 zile de asigurri impozabile pentru pentru asigurrile (cota 15%) matricol boal sociale de asigurri protecia sociale de stat sociale social a sntate omerilor 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 (continuare) STAT DE SALARII pe luna ..................... anul ......... Alte Deducere Deduceri Venit Impozit Salariul ALTE REINERI Total de contribuiipersonalsuplimentarebaz decalculat net plat sau de baz calcul i IndemnizaieAvansChiriiImputaiiPopririRate Alte cheltuieli reinut concediu ctiguri deductibile odihn, n bani lichidri i n natur 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 14-5-1/b Conductorul unitii, Conductorul compartimentului ntocmit, financiar-contabil,

37

Unitatea ....................... STAT DE SALARII pe luna ..................... anul ......... (secia, serviciul etc.) Nr. NUMELE Marca Total IndemnizaieIndemnizaie Alte VenitContribuiaContribuiaContribuia Cheltuieli Venit crt. I (funcia)salariupt. primele din drepturi brut individualindividual pentru profesionale net PRENUMELEsau numr 10 zile de asigurri impozabile pentru pentru asigurrile (cota 15%) matricol boal sociale de asigurri protecia sociale de stat sociale social a sntate omerilor 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 (continuare) STAT DE SALARII pe luna ..................... anul ......... Alte Deducere Deduceri Venit Impozit Salariul ALTE REINERI Total de contribuiipersonalsuplimentarebaz decalculat net plat sau de baz calcul i IndemnizaieAvans cheltuieli reinut concediu deductibile odihn, lichidri 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 14-5-1/c Conductorul unitii, Conductorul compartimentului ntocmit, financiar-contabil,

38

Unitatea ...................... STAT DE SALARII pe luna .......... anul ....... (secia, serviciul etc.) Nr. NUMELE ISalariu Alte Alte VenitContribuiaContribuiaContribuia Cheltuieli crt.PRENUMELEde bazdrepturi drepturi brut individualindividual pentru profesionale (marca) salarialeimpozabile pentru pentru asigurrile (cota 15%) asigurri protecia sociale de sociale social a sntate omerilor 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 (continuare) STAT DE SALARII pe luna .......... anul ....... VenitAlte contribuiiDeducere Deduceri Venit Impozit Salariul Avans Alte Total de net sau cheltuieli personalsuplimentare baz calculat net reineri plat deductibile de baz de i calculreinut 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 14-5-1/k Conductorul unitii, Conductorul compartimentului ntocmit, financiar-contabil,

39

Lista de avans chenzinal Lista de avans chenzinal reprezint: documentul care se ntocmete pentru calculul drepturilor bneti cuvenite salariailor ca avansuri chenzinale; document pentru reinerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale pltite; document justificativ de nregistrare n contabilitate. Lista de avans chenzinal se ntocmete lunar, pe baza documentelor de eviden a muncii, a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate i se semneaz pentru confirmarea exactitii calculelor de persoana care a calculat avansurile chenzinale i a ntocmit lista. Lista de avans urmeaz acelai circuit ca i statul de plat: la persoanele autorizate s exercite controlul financiar preventiv i s aprobe plata (exemplarul 1); la casieria unitii, pentru efectuarea plii avansurilor cuvenite (exemplarul 1), dup caz; la compartimentul financiar-contabil, ca anex la exemplarul 2 al registrului de cas, pentru nregistrare n contabilitate (exemplarul 1); la compartimentul care a ntocmit lista de avans pentru a servi la ntocmirea statelor de salarii la sfritul lunii (exemplarul 2). Lista de avans chenzinal se arhiveaz: la compartimentul financiar-contabil, ca anex la exempl. 2 al registrului de cas (exemplarul 1); la compartimentul care a ntocmit lista de avans chenzinal (exemplarul 2). Coninutul minimal obligatoriu de informaii al formularului este urmtorul: denumirea unitii, seciei, serviciului etc.; denumirea formularului; ntocmit pentru luna, anul; numele i prenumele; salariul de baz; timpul efectiv: lucrat, concediu medical; avans de plat; semnturi: conductorul unitii, conductorul compartimentului financiarcontabil, persoana care l ntocmete.

40

Unitatea .......................... ................................... (secia, serviciul etc.) LIST DE AVANS CHENZINAL pe luna ............. anul ........... Nr. Numele i Marca Salariul de Timp efectiv Avans de crt. prenumele baz plat Lucrat Concediu medical 0 1 2 3 4 5 6 14-5-1/d Conductorul unitii, Conductorul compartimentului financiar-contabil, ntocmit,

3.3. Intocmirea i depunerea declaraiilor privind contribuiile la bugetul de stat Persoanele fizice i juridice care i desfoar activitatea pe teritoriul Romniei au obligaia s ntocmeasc i s depun urmtoarele declaraii privind contribuiile la bugetul de stat: 1. declaraia privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat (BASS) Asigurarea evidenei nominale a asigurailor i a obligaiilor de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat se realizeaz pe baza Declaraiei privind evidena nominal a asigurailor i a obligaiilor de plat ctre bugetul asigurrilor sociale de stat. (anexa 1.1. si anexa 1.2.) Potrivit legii, Declaraia nominal se depune lunar, la data stabilit de casa teritorial de pensii n a crei raz i are sediul angajatorul, dar nu mai trziu de data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz contribuia de asigurri sociale. Incepnd cu luna ianuarie 2004, angajatorii au obligaia de a depune Declaraia nominal pe suport magnetic (program pentru angajatori), nsoit de suport pe hrtie, indiferent de numrul de asigurai. Nedepunerea la termenele stabilite a declaraiilor nominale se sancioneaz cu amend de la 15.000.000 lei la 50.000.000 lei, conform art. 148 si art. 149, lit. b din Legea nr. 19/2000.

41

In cazul n care intervin modificri asupra sumelor declarate iniial, angajatorul are obligaia de a depune declaraii rectificative, indiferent la ce perioad au aprut aceste modificri. Termenele de plat a contribuiei de asigurri sociale sunt:

pn la data de 25 ale lunii urmtoare celei pentru care se efectueaz plata drepturilor salariale, n cazul angajatorilor, pn la sfritul lunii pentru luna n curs, n cazul urmtoarelor categorii de asigurai: - persoanele care realizeaz un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie, i care se afl n una dintre situaiile urmtoare: a) asociat unic, asociai, comanditari sau acionari; b) administratori sau manageri care au ncheiat contract de administrare sau de management; c) membri ai asociaiei familiale; d) persoane autorizate s desfoare activiti independente; e) persoane angajate n instituii internaionale, dac nu sunt asiguraii acestora; f) proprietari de bunuri i/sau arendai de suprafee agricole i forestiere; g) persoane care desfoar activiti agricole n cadrul gospodriilor individuale sau activiti private n domeniul forestier; h) membri ai societilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultur; i) persoane care desfoar activiti n unitile de cult recunoscute potrivit legii i care nu au ncheiat contract individual de munc; - persoanele care realizeaz prin cumul venituri brute pe an calendaristic, echivalente cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie; - persoanele care desfoar activiti exclusiv pe baza de convenii civile de prestri de servicii i care realizeaz un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie; - persoanele asigurate n sistemul public de pensii n baza unui contract de asigurare. pn la data de 25 a lunii urmtoare celei pentru care se efectueaz plata drepturilor ce se suport din bugetul asigurrilor pentru somaj, n cazul persoanelor care beneficiaz de ajutor de omaj, ajutor de integrare profesional sau alocaie de sprijin, ce se suport din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de omaj (someri).

Cotele de contribuie de asigurri sociale (CAS ): - pentru condiii normale de munc: 29% ( 9.5 % angajat + 19.5 % angajator); din 2007 cota pt. FNUASS nu mai diminueaza CAS-ul; - pentru condiii deosebite de munc: 34%; - pentru condiii speciale de munc: 39%;42

Cota contributiei individuale de asigurari sociale: 9.5%; baza de calcul este limitata la maxim 5 salarii medii brute (plafonul maxim = 6350 lei). 2. declaraia nominal privind obligaiile la fondul naional unic de asigurri sociale de sntate (FNUASS) Persoanele juridice sau fizice la care i desfoar activitatea asiguraii sunt obligate s depun lunar la casele de asigurri alese n mod liber de asigurai Declaraie nominal privind obligaiile ce le revin fa de Fondul naional unic de asigurri de sntate i dovada plii contribuiilor. Persoanele juridice sau fizice la care i desfoar activitatea asiguraii sunt obligate s depun lunar la casele de asigurri alese n mod liber de asigurai Declaraie privind evidena obligaiilor de plat ctre bugetul Fondului naional unic de asigurri sociale de sntate pentru concedii i indemnizaii. Obligaia virrii contribuiei Obligaia virrii contribuiei pentru asigurrile sociale de sntate revine persoanei juridice sau fizice care angajeaz persoane pe baza de contract individual de munc sau n baza unui statut special prevzut de lege, precum i persoanelor fizice, dup caz. Persoana asigurat are obligaia plii unei contribuii bneti lunare pentru asigurrile sociale de sntate, cu excepia persoanelor scutite de aceast contribuie conform legilor n vigoare. Persoanele juridice sau fizice au obligaia s calculeze i s vireze casei de asigurri de sntate cota de contribuie pentru concedii i indemnizaii n cota de 0,85%, aplicat la fondul de salarii realizat, cu respectarea prevederilor legislaiei financiar-fiscale n materie, acestea au obligaia sa anune lunar casei de asigurri de sntate schimbrile d