CUPRINS

1. Concepte fundamentale n psihologia muncii 9 1.1. Delimitri conceptuale .. 9 1.2. Obiectul psihologiei muncii i cmpul ei de probleme . 10 1.3. Istoric al psihologiei muncii n Romnia i n lume 11 1.4. Domeniile psihologiei muncii ... 13 1.5. Relaiile psihologiei muncii cu alte ramuri ale psihologiei i cu alte discipline care studiaz munca ...

14

2. Metode de descriere i analiz a muncii 19 2.1. Analiza muncii i criterii ale analizei muncii 19 2.2. Metode de culegere a datelor n psihologia muncii comune cu alte discipline

21

2.2.1. Observaia .. 21 2.2.2. Ancheta .. 21 2.2.3. Studiul de caz . 22 2.2.4. Analiza produselor activitii . 22

2.3. Metode specifice psihologiei muncii . 22 2.3.1. Cunoaterea de ctre psiholog a activitii studiate ... 22 2.3.2. Studiul documentelor sistemului ... 23 2.3.3. Metoda timpilor i a micrilor (MTM). 23 2.3.4. Metoda incidentului critic .. 24 2.3.5. Metoda analizei erorilor . 24 2.3.6. Lista de control (check-list-ul) ... 25 2.3.7. Analiza postului . 25

2.3.7.1. Descrierea postului .. 26 2.3.7.2. Specificaia postului/specificaia de personal 26

3. Studiul profesiunilor 32 3.1. Delimitri conceptuale .. 32 3.2. Funciile profesiunilor ... 33 3.3. Clasificarea profesiunilor .. 33 3.4. Elaborarea monografiilor profesionale . 34

4. Rolul ambianei n procesul muncii 39 4.1. Generaliti 39 4.2. Ambiana tehnic .. 39 4.3. Ambiana fizic . 41 4.4. Ambiana psihosocial a muncii ... 47

5. Trsturi de personalitate i succes profesional ... 56 5.1. Aptitudinile 56 5.2. Atitudinile . 57 5.3. Caracterul .. 57 5.4. Temperamentul . 57 5.5. Creativitatea .. 58 5.6. Motivaia .. 58 5.7. Tipuri de personaliti i influene ale acestora asupra procesului muncii ..

58

6. Motivaia i satisfacia n munc - premisele reuitei i succesului profesional ..

66 6.1. Definiia i formele motivaiei .. 66 6.2. Relaia motivaie-performan. Optimul motivaional .. 67 6.3. Teorii motivaionale .. 67

6.3.1. Teorii motivaionale clasice ... 67 6.3.2. Teorii motivaionale moderne 71

6.4. Caracteristici ale satisfaciei muncii .. 74 6.5. Sursele satisfaciei n munc . 75 6.6. Modaliti de cretere a satisfaciei muncii ... 76

7. Aspecte ale comunicrii n procesul muncii .. 80 7.1. Generaliti 80 7.2. Componentele actului de comunicare ... 81 7.3. Tipuri de comunicare 83 7.4. Reele de comunicare 86 7.5. Bariere i ci de cretere a eficienei n comunicare . 88

7.5.1. Factori perturbatori externi 89 7.5.2. Factori perturbatori interni . 89

7.6. Strategia comunicrii eficiente .. 90 7.7. Principiile comunicrii eficiente ... 91

8. Adaptare-inadaptare profesional . 95 8.1. Exigene n procesul muncii .. 95 8.2. Erorile i violrile de norme .. 98 8.3. Incidentele i accidentele de munc .. 100

8.3.1. Caracteristicile accidentului de munc .. 100 8.3.2. Factorii care provoac accidente i incidente 101 8.3.3. Prevenirea accidentelor i incidentelor . 101

8.4. Oboseala n munc 102 8.4.1. Caracteristici .. 102 8.4.2. Cauzele oboselii . 102 8.4.3. Simptomele oboselii .. 103 8.4.4. Formele oboselii 104 8.4.5. Prevenirea oboselii 105

8.5. Stresul profesional . 105 8.5.1. Generaliti . 105 8.5.2. Simptomele stresului .. 106 8.5.3. Cauzele stresului 106 8.5.4. Stresul i cariera profesional 109 8.5.5. Managementul stresului .. 110

9. Orientarea colar i profesional. Recrutarea, selecia i integrarea personalului la locul de munc

116 9.1. Orientarea colar i profesional 116

9.1.1. Etapele orientrii profesionale ... 117 9.1.2. Criteriile orientrii profesionale . 119 9.1.3. Metode folosite n orientarea profesional 119 9.1.4. Reorientarea i recalificarea profesional .. 120

9.2. Angajarea personalului . 120 9.2.1. Recrutarea de personal .. 121

9.2.1.1. Metode de recrutare 121 9.2.1.2. Criterii de recrutare . 124 9.2.1.3. Principii de recrutare ... 125 9.2.1.4. Etapele planului de recrutare ... 125

9.2.2. Selecia de personal 126 9.2.2.1. Generaliti .. 126 9.2.2.2. Criteriile procesului de selecie ... 127 9.2.2.3. Etapele seleciei de personal 127

9.2.3. Integrarea profesional . 133 9.2.3.1. Generaliti .. 133 9.2.3.2. Factori care influeneaz procesul de integrare 133 9.2.3.3. Metode de integrare profesional 133

10. Pregtirea profesional i dezvoltarea carierei ... 138 10.1. Generaliti . 138 10.2. Componentele pregtirii profesionale . 138 10.3. Etapele pregtirii profesionale 140 10.4. Metode de formare i perfecionare profesional 141

10.4.1. n cadrul instituiei ... 141 10.4.2. n afara instituiei . 142

10.5. Cariera . 143 10.5.1. Fazele dezvoltrii carierei 143 10.5.2. Modele de planificare a carierei ... 143

11. Asistena psihologic n cerinele profesiunii de psiholog i codul deontologic

149 11.1. Funciile psihologului .. 149 11.2. Psihoprofesiograma psihologului industrial 155 11.3. Organizarea laboratorului psihologic .. 158 11.4. Examenul psihologic ... 160

11.4.1. Examenul colectiv 161 11.4.2. Examenul psihologic individual .. 162

Bibliografie ... 167

REZUMATUL CURSULUI

I. CONCEPTE FUNDAMENTALE N PSIHOLOGIA MUNCII 1. Delimitri conceptuale

Munca reprezint totalitatea manifestrilor umane contiente, mentale i/ operaionale, prin care omul acioneaz asupra mediului, asupra lui nsui i a celorlali oameni n vederea satisfacerii trebuinelor, intereselor, aspiraiilor, realizrii unor scopuri etc.

Activitatea profesional este o manifestare util, o modalitate acional de baz, desfurat ntr-unul din sectoarele existenei sociale (industrie, agricultur, transporturi, comer), care asigur sursa principal de venit necesar existenei. Activitatea profesional nu presupune n mod obligatoriu o calificare profesional, ea poate s nu fie organizat i poate s se desfoare fr caracter permanent.

Ocupaia este o activitate profesional sau extraprofesional caracterizat prin modaliti acionale bine definite. Ea poate avea caracter tranzitoriu sau permanent. Nu presupune calificare profe-sional putnd fi nsuit prin experien. Nu constituie o surs permanent de venit.

Meseria este o activitate mai mult cu caracter practic care nu necesit n mod obligatoriu calificare superioar.

Profesiunea este o activitate profesional cu implicaii teoretice necesitnd o calificare superioar. Este o activitate profesional per-manent care presupune pregtire profesional adecvat, practicarea ei pe ntreg parcursul vieii active implicnd munc intenionat i organizat. Practicarea unei profesiuni constituie principala surs de venit i ofer posibilitatea realizrii persoanei pe plan profesional i social.

2. Obiectul psihologiei muncii i cmpul ei de probleme

Psihologia muncii se ocup cu studiul fenomenelor i particularitilor psihice implicate n activitatea de munc a omului.

Psihologia muncii este tiina care studiaz comportamentul omului n activitatea de munc. Obiectul psihologiei muncii l constituie n linii generale: componentele psihice ale diferitelor

activiti (bagajul de cunotine i deprinderi, aptitudinile, nclinaiile i interesele etc.) i factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitii muncii (atenia i spiritul de observaie, gndirea, memoria, inteligena, afectivitatea, motivaia, voina etc.).

3. Istoric al psihologiei muncii n Romnia i n lume

Iniial preocuprile de cercetare psihologic a muncii au fost cunoscute sub numele de psihotehnic sau psihologie aplicat care i-au concentrat eforturile n jurul a dou mari teme: selecia uzinal i orientarea profesional. Ulterior studiile asupra psihologiei muncii au nceput s se constituie ntr-un cmp autonom.

Lucrrile de nceput sunt datorate lui H. Munsterberg n anii 1913, 1914 care a publicat dou lucrri: Psihologia i eficiena industrial i Fundamente ale psihotehnicii. Pornind de la ideea c diferite micri, aciuni, operaii de munc prezint solicitri psihologice diferite, pentru a stabili gradul de prezen i dezvoltare a diferitelor aptitudini, au fost inventate i introduse o serie de teste, dispozitive i aparate psihotehnice. Iniiatorii acestei inovaii, la ndemnul lui H. Munsterberg i J. M. Lahy, au fost : F. Baumgarten, G. Benett, R. Bourdon, H. Ebbinghaus, W. Moede, H. Pieron etc.

Ulterior au aprut probleme legate de: orientarea i selecia profesional, oboseala i accidentele de munc, mutaiile sistemului om main, mediu industrial ceea ce a determinat orientarea interesului i a ateniei ctre aspecte ale psihologiei muncii.

Ca urmare au aprut studii psihologice nainte de al doilea rzboi mondial, avndu-i ca reprezentani pe: E. Mayo (importana studiilor psihosociale pentru asigurarea unui climat propice creterii randamentului), Bonnardel (a pus la punct o baterie de teste de aptitudini tehnice), H. Pieron (a creat teste de atenie concentrat) etc.

Psihologia muncii n Romnia n Romnia dup primul rzboi mondial, au nceput s apar studii de psihologie a muncii i s-

au nfiinat laboratoare psihotehnice, pentru selecie i orientare profesional. J. M. Lahy, specialist francez care a utilizat teste n selecia profesional, este cel care a nfiinat n

anii 1930 n Romnia, un laborator de psihotehnic. J. M. Lahy a studiat i aspecte referitoare la cauzele i efectele oboselii, elemente ale adaptrii mainii la om ceea ce va constitui mai trziu obiectul psihologiei inginereti i ergonomiei.

La Bucureti se nfiineaz n 1930 secia de psihotehnic a Laboratorului de Psihologie de la Universitate i se constituie, tot atunci, Societatea Psihotehnic Universitar care editeaz Revista de Psihologie Experimental, sub direcia lui C. Rdulescu-Motru i M. Moldovan.

n Romnia n perioada interbelic s-a dezvoltat o reea de 16 oficii de Orientare i Selecie Profesional i cte un Institut de Psihotehnic la Bucureti, Cluj-Napoca i Iai. Dintre reprezentani i amintim n Bucureti pe C. Rdulescu Motru, I. M. Nestor, Ghe. Zapan, G. C. Bontil i la Cluj pe Fl. tefnescu Goang, N. Mrgineanu

Al. Roca, M. Peteanu, D. Salade. n general, mai toate cercetrile de psihologie a muncii efectuate n Romnia n perioada interbelic priveau selecia i orientarea profesional i se ncadrau n limitele psihotehnicii.

Dup anii 1950, o dat cu rspndirea mecanizrii i introducerea automatizrii n industrie, s-au schimbat punctele de vedere asupra psihologiei muncii. Au aprut probleme noi legate de introducerea unor tehnologii moderne i de trecerea treptat la producia automatizat, n numeroase ntreprinderi fiind iniiate studii i cercetri ergonomice i de psihologie inginereasc. Perioada postbelic i are ca reprezentani n domeniu pe: T. Herseni, V. Ceauu, C. Zamfir. I .Holban, P. Pufan, Ghe. Iosif, M. Zlate etc.

n prezent se formeaz i se pregtesc specialiti n domeniul psihologiei muncii i organizaionale la universitile din Bucureti, Timioara, Cluj i Iai, aici funcionnd i cursuri postuniversitare de masterat, iar la Bucureti, Cluj i Iai cursuri de doctorat n acest domeniu.

4. Domeniile psihologiei muncii

Domeniile psihologiei muncii se clasific astfel: 1. dup specificul activitii desfurate deosebim: psihologia transporturilor; psihologia

industrial; psihologia agriculturii; psihologia economic; 2. din punctul de vedere a raportului om-munc psihologia muncii urmrete soluionarea a

dou categorii de probleme: a. adaptarea omului la munc pentru realizarea creia sunt necesare parcurgerea mai multor etape care sunt activitile specifice psihologiei personalului; b. adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale individului: aceasta constituie obiectul psihologiei inginereti care i propune ca prin studii i cercetri s adapteze munca (echipamente, maini, ambian etc.) la posibilitile persoanei.

5. Relaiile psihologiei muncii cu alte ramuri ale psihologiei i cu alte discipline care

studiaz munca Psihologia muncii stabilete legturi cu alte ramuri ale psiho-logiei cum ar fi: psihologia

general; psihologia copilului; psihologia diferenial; psihologia social; psihopatologia i psihologia medical.

n ceea ce privesc alte discipline care studiaz munca, psihologia muncii stabilete legturi cu: sociologia, fiziologia muncii; igiena muncii; pedagogia; economia muncii i organizarea produciei; economia politic; ingineria; ergonomia.

II. METODE DE DESCRIERE I ANALIZ A MUNCII 1. Analiza muncii i criterii ale analizei muncii

n cadrul analizei muncii psihologul este preocupat de cunoa-terea n detaliu a unei activiti de munc cu scopul de a gsi mijloace eficiente de a o perfeciona sau de a mri performanele celor angajai n desfurarea activitii considerate. Analiza muncii este utilizat ca instrument de investigaie n urmtoarele domenii: orienta-rea, selecia i promovarea profesional; pregtirea profesional; calificarea, recalificarea, i reorientarea profesional; organizarea muncii; evalua-rea muncii; proiectarea i reproiectarea muncii i locurilor de munc; proiectarea interaciunii om-main sau om-calculator; proiectarea produselor informatice etc.

Criteriile analizei muncii Se grupeaz n dou mari clase: criterii ale sistemului om -main-mediu (criterii economice;

criterii tehnice; criterii de fiabilitate; criterii nefuncionale); criterii ale operatorului uman (referitoare la operatorul uman i caracterizeaz activitatea sa i starea organismului; referitoare la rezultatele activitii lucrtorului i se refer n primul rnd la performane).

2. Metode de culegere a datelor n psihologia muncii, comune cu alte discipline

Metodele de descriere i analiz a muncii comune cu alte discipline menionate n literatura de specialitate sunt: observaia; ancheta (pe baz de chestionar i pe baz de interviu); studiul de caz; analiza produselor activitii.

3. Metode specifice psihologiei muncii Dintre metodele specifice psihologiei muncii menionm: Cunoaterea de ctre psiholog a activitii studiate: Psihologul trebuie s-i nsueasc o serie de cunotine despre: modul de organizare a

instituiei, natura i particularitile sarcinilor de munc, tipul i caracteristicile echipamentelor tehnice, caracterul produciei (continuu, de serie, unicat), gradul de mecanizare i automatizare a proceselor tehnologice, condiii de microclimat (temperatur, zgomot, vibraii, umiditate etc.), regimul de lucru: programul de activitate, pauzele n timpul produciei, munca n schimburi, regimul liber/impus de tempoul activitii, relaiile dintre posturile de munc, caracteristicile resurselor umane (gradul de calificare a personalului, activitatea compartimentelor de personal, de protecia muncii, cabinetul medical), identificarea simptomelor de ntrerupere a procesului de producie, de apariie a erorilor, incidentelor i accidentelor de munc etc.

Studiul documentelor sistemului presupune studiul documentelor existente precedat/ nsoit de vizite n instituia respectiv, i anume: fiele posturilor de munc, instruciunile tehnice, instruciunile de protecia muncii (fiele de incidente i accidente), planurile de pregtire profesional, date statistice, proiecte, scheme etc.

Metoda timpilor i a micrilor (MTM): este o metod folosit mai ales n analiza i diagnoza activitilor manuale i mecanizate n scopul simplificrii acestor activiti. Ea const n descompunerea micrilor complexe n micri elementare sau gesturi i evaluarea duratelor acestora. Aceast metod urmrete eliminarea micrilor inutile i se face pentru organizarea i redistribuirea micrilor pe membrele superioare i inferioare, reducerea timpilor de execuie, creterea calitii execuiei i reducerea efortului fizic.

Metoda incidentului critic: a fost elaborat de J. L. Flanagan (1954) i urmrete detectarea unor comportamente mai puin obinuite din punctul de vedere al sarcinilor prescrise i al rezultatelor obinute. Incidentul critic are neles nu de incident sau conflict, ci se refer la aspectul excepional, pozitiv sau negativ al comportamentului sau rezultatului muncii. Pot exista mai multe tipuri de incidente relative la: echipamente i materiale (randament sczut al unui motor, uzura unei piese, sisteme de frnare insuficiente); mediul muncii (spaiu de munc redus, creterea nivelului de zgomot, iluminat necorespunztor); sarcina de munc (modificarea ritmului execuiei, suplimentarea sau eliminarea unor operaii, executarea de operaii care nu au fost prescrise, modificarea orarului de munc); personalul muncitor (calificare insuficient, stare de sntate alterat, efectivul echipei modificat).

Metoda analizei erorilor: eroarea reprezint orice abatere de la norm cu efecte negative asupra postului i chiar asupra sistemului om main mediu. Consecinele erorilor sunt rebuturile, incidentele i accidentele de munc. Erorile pot fi consecina executrii unei aciuni incorect formulate, nereuita n ndeplinirea unei aciuni cerute, efectuarea unei aciuni n afara fazei operaionale sau realizarea unei aciuni necerute. Persoanele pot fi cauza erorilor prin: nerespectarea procedeelor stabilite, diagnostice incorecte, raiona-mente eronate, interpretare inadecvat a informaiilor, atenie insuficient, stres etc.

Lista de control (check-list-ul) conine seturi de ntrebri cu ajutorul crora se evalueaz gradul de adecvare a sistemului sistemul om main mediu la anumite criterii. Se utilizeaz pentru proiectarea echipamentelor sau a activitii pe post.

Cuprinde informaii despre: mediul fizic de munc (temperatur, iluminat, zgomot, vibraii etc.), echipamentul tehnic (denumire, am-plasare, numr), fazele i operaiile de munc, solicitrile fizice n timpul muncii, solicitrile psihice n timpul muncii, riscul de apariie a bolilor profesionale, riscul accidentelor de munc, regimul de lucru: programul, orele de lucru, munca n schimburi, pauzele, relaiile ierarhice i de colaborare.

Analiza postului: Postul reprezint o grup de activiti creia i sunt asociate ndatoriri, sarcini, i

responsabiliti de ndeplinit.

Analiza de post este un proces de identificare sistematic a sarcinilor, ndatoririlor, i responsabilitilor postului, precum i a calificrii necesare titularului pentru a fi performant.

Informaiile obinute din analiza postului sunt sintetizate n fia postului.

III. STUDIUL PROFESIUNILOR 1. Delimitri conceptuale

Profesiunea definete volumul cunotinelor generale i de specialitate, aptitudinile i atitudinile necesare unei persoane pentru prestarea unui gen de munc, generat de diviziunea particular a muncii.

Specializarea se face n interiorul profesiunii. Uneori speciali-zarea presupune o calificare de lung durat i implic o formaie aparte, ntruct trecerea de la o specialitate la alta este aproape imposibil.

Specialitatea reprezint o parte a cunotinelor, aptitudinilor i atitudinilor care dau coninut unei profesiuni. Ea este generat de diviziunea n detaliu a muncii i definete activitatea desfurat de fora de munc n condiiile concrete ale locurilor de munc .

2. Funciile profesiunilor

Profesiunile ndeplinesc funcii generale (satisfacerea necesitilor umane, realizarea solidaritii umane, instrument de realizare a diviziunii muncii) i funcii n raport cu individul (surs de venit, mijloc de realizare i satisfacie uman, mijloc de valorificare a pregtirii i capacitilor personale, cadru de socializare prin munc etc.).

3. Clasificarea profesiunilor

Din perspectiva rolului lor n procesul general al dezvoltrii, n crearea ramurilor i subramurilor economice de vrf care genereaz schimbrile, n realizarea tehnologiilor cu care se ptrunde, se disting :

1. Profesiile de strpungere care iniiaz direciile principale ale dezvoltrii. Aceste profesii sunt cele care contureaz viitorii accesibili i dezirabili, vrful de lance n structura profesional.

2. Profesiile de promovare care genereaz ntreaga societate, inovaiile create de primul grup. Ele se constituie din toate genurile de activiti, care produc o anumit tehnologie general n zona strpun-gerii, preiau iniiativa i o transform n practic curent a ntregii societi.

3. Profesiile de susinere contureaz ntreaga gam a celor care preiau, n calitate de beneficiari productori, inovaia i asigur folosirea nemijlocit a acesteia. Acest gen de profesii creeaz posibili-tatea practic a schimbrii i modernizrii economice a unei societi, oferind consumul productiv n circuitul economic, o pia pentru tot ce realizeaz primele dou grupuri.

4. Profesiile depite sunt acele zone ale structurii sociopro-fesionale rmase n umbr sub aspectul corespondenei lor n raport cu nivelul de modernitate al muncii. Factorii generatori ai acestor situaii sunt: gradul de tehnicitate al utilajelor, modul de organizare i complexitatea solicitrilor muncii, cunotinele impuse de ndeplinirea sarcinilor etc.

4. Elaborarea monografiilor profesionale

Pentru ca psihologul s-i desfoare eficient munca, el trebuie mai nti s dein cunotinele necesare despre profesiunile respective. Elaborarea unei monografii profesionale este rezultatul unei activiti de cercetare obiectiv efectuat de ctre specialiti din domenii variate: psihologi, statisticieni, ingineri, medici, fiziologi, sociologi, economiti, fiecare dintre ei cu pregtire n probleme de organizare a muncii, i se realizeaz n mai multe etape :

a. Etapa de documentare: n aceast etap se realizeaz adunarea materialului documentar din publicaiile de actualitate. Documentarea va trebui s stabileasc : denumirea profesiunii, istoricul profesiunii i sensul ei actual, dezvoltarea i importana, locul n economia naional, dispersia geografic, raportul cu alte profesiuni, condiii de intrare (vrst, sex, pregtire general i special anterioar), posibiliti de calificare la locul de munc, relaii cu alte profesiuni etc.

b. Etapa de stabilire a contactului direct dintre cercettor i activitatea profesional. La baza acestor investigaii st metoda observaiei. n aceast etap se urmresc urmtoarele aspecte: definiia profesiunii; operaiile principale; echipamentul tehnic; materialul care se prelucreaz; condiii de lucru (mediu nchis/ deschis); munc de zi, n tur, de noapte; munc permanent/ intermitent, munc individual sau n echip; condiiile de microclimat (temperatur, aerisire, toxicitate, zgomot, radiaii); repercusiuni asupra factorului uman; posibiliti de accidentare; boli

profesionale; eficiena msurilor de protecie. n aceast etap colaborarea cu inginerii, medicii, igienitii i toxicologii este absolut necesar.

c. Etapa analizei relaiei om proces de munc n scopul stabilirii caracteristicilor dominante ale muncii. n aceast etap se urmresc urmtoarele aspecte: felul muncii (fizic/intelectual); gradul solicitrii (fizic/ psihic); gradul de automatizare al operaiilor; aspectul muncii (monoton/variat); gradul de responsabilitate; gradul de periculozitate; necesitatea de a face fa frecvent unor situaii neprevzute; ritmul muncii (impus/ liber); libertatea de iniiativ personal etc.

IV. ROLUL AMBIANEI N PROCESUL MUNCII

1. Generaliti

Pentru o adaptare corespunztoare a fiecrui individ la procesul muncii, la solicitrile fiecrui post, i de asemenea, pentru a asigura un randament superior n activitate, se iau n considerare de ctre psihologul practician i aspecte legate de ambian, de condiiile n care omul i desfoar activitatea. n acord cu A. Tabachiu, apreciem c cele mai importante elemente ale ambianei, de care trebuie s inem cont n organizarea locului de munc sunt urmtoarele: ambiana tehnic, ambiana fizic, ambiana psihosocial a muncii.

2. Ambiana tehnic

Psihologul industrial trebuie s se ocupe i de acest aspect ntr-o ntreprindere ntruct, cunoscnd caracteristicile tehnice ale mainilor, utilajelor de la locul de munc, va putea ptrunde mai bine particularitile psihologice ale muncii industriale, putnd s amelio-reze condiiile de munc i s realizeze o adaptare optim la specificul psihofiziologic uman.

n proiectarea echipamentului tehnic, n amplasarea acestuia n spaiile de munc i n confecionarea echipamentului de protecie individual se ine cont de datele antropometrice, care se stabilesc sub forma unor medii pentru trei dimensiuni de baz: talia mic, mijlocie, nalt ale operatorilor. Aspectele n care inem cont de mrimile antropometrice sunt urmtoarele:

a. Proiectarea ncperilor de lucru ine cont de urmtoarele recomandri: nlimea ncperilor, a uilor i a zonei de lucru se stabilete prin raportare la dimensiunea

nalt; partea frontal i adncimea zonei de lucru se dimensioneaz dup talia mic; se stabilete o zon de siguran, pentru folosirea echipa-mentului tehnic, zon care s lase

loc unei manipulri comode. b. Proiectarea echipamentului tehnic se raporteaz la parametrii tehnologici i trebuie s in

cont i de caracteristicile psihofiziologice ale muncitorului. c. Amplasarea elementelor tehnice de baz i auxiliare (scule, dispozitive, verificatoare i

mobilierul pentru depozitarea lor) trebuie s asigure: prinderea i transmiterea obiectului muncii s se fac uor; diminuarea spaiului i a timpului de deplasare; derularea optim a micrilor necesare efecturii operaiilor de munc; reducerea efor-tului fizic al muncitorului.

d. Confecionarea echipamentului de protecie individual se face pornind de la cele trei criterii, dimensiuni: talie mic, mijlocie, nalt.

3. Ambiana fizic

Elementele ce pot fi luate n consideraia pentru a evalua ambiana fizic sunt: ambiana luminoas, ambiana sonor i micro-climatul (temperatura, umiditatea, micarea aerului).

Ambiana luminoas este deosebit de important, constituind o condiie de baz a desfurrii normale a procesului muncii. Iluminatul condiioneaz recepionarea adecvat a informaiilor pe cale vizual. Cnd nu este asigurat o vizibilitate corespunztoare, apare o stare de oboseal a organismului i a ochiului, i se creeaz astfel, riscul producerii accidentelor de munc.

O intensitate excesiv a luminii, dar i contrastele puternice, pot duce la cecitate sau orbire, prin distrugerea celulelor retinei. Un iluminat insuficient poate duce la miopia profesional (ntlnit nainte la tipografi, gravori) sau la nistagmus, care se manifest prin oscilaii frecvente ca amplitudine a globilor oculari (ntlnit la mineri). Alte efecte ce pot aprea la un iluminat necorespunztor sunt: fotofobie, cefalee, dureri periorbitale, scderea sensibilitii la lumin, a capacitii de difereniere i a vitezei de percepie vizual, afectnd, implicit, securitatea i productivitatea muncii.

4. Ambiana sonor Ambiana sonor a muncii este o consecin a unor surse directe (funcionarea motoarelor, a

mainilor-unelte, perforarea pneumatic, rzboaiele de esut) i surse indirecte secundare (perei, plafon, pardoseal, care preiau zgomotele din exterior).

Z. Bogathy apreciaz c cel mai nociv factor al ambianei este zgomotul, ntruct poate produce oboseal, i implicit, scderea produc-tivitii n munc, att din punct de vedere cantitativ, ct i calitativ.

Dac vorbim de efectele asupra organismului uman putem preciza urmtoarele nivele la care acestea se pot face resimite:

mascarea: intensitatea mare a unui sunet poate ngreuna perceperea adecvat a celorlalte sunete, sau a celor care sunt utile, necesare, i astfel, unele informaii se pot pierde;

oboseala auditiv este o consecin a prezenei unui zgomot cu intensitate mare; traumatismul sonor: chiar dac timpul de aciune este redus, un zgomot ce depete nivelul

senzaiei dureroase (130 dB) poate duce la: lezarea timpanului, a organului lui Corti, dislocarea lanului oscioarelor;

surditatea profesional este consecina expunerii pe durat ndelungat la zgomote; efecte somatice de genul: cefalee, greuri, scdere ponderal, oboseal, disfuncii

respiratorii, cardiovasculare, creterea ritmului metabolismului, mrirea tonusului muscular; activitatea productiv poate fi afectat de zgomote intense i neateptate, prelungite,

intermitente; sistemul nervos poate fi afectat i el de aciunea zgomotelor astfel: tulburri ale somnului,

stri de nervozitate, hiperexcitabilitate, instabilitate emoional, anxietate, dezorientare, halucinaii auditive;

afectarea sensibilitii auditive: modificri n aprecierea real a distanelor, dificulti n recunoaterea culorilor, diminuarea capacitii vizuale nocturne.

5. Microclimatul (temperatura, umiditatea i viteza aerului) Pentru ca randamentul n munc s nu fie afectat este important i echilibrul termic al

organismului uman, al aproximativ 37 grade. Parametrii n care trebuie pstrat temperatura ntr-o ncpere pentru a asigura confortul sunt: 18-24 C vara i 17-22 C iarna; umiditatea optim este de 30-70%, iar viteza aerului de 4-8 m/sec.

Confortul termic este asigurat nu numai de temperatura, umiditatea i viteza aerului din ncperea unde se lucreaz ci este influenat i de vrst, mbrcminte, deprinderi sociale, caracteristici individuale.

6. Ambiana psihosocial a muncii

Ambiana psihosocial a muncii desemneaz ansamblul feno-menelor psihosociale, determinate de munca n comun a unui numr de persoane, n care se desfoar activitatea de producie. Natura acestor fenomene psihosociale influeneaz randamentul i satisfacia n munc, n sensul c acestea vor fi ridicate n cazul unor relaii de colaborare ntre membrii, i vor induce scderea performanelor i apariia insatisfaciei n cazul unor tensiuni, conflicte la nivelul colectivului de munc.

Ambiana psihosocial imediat a muncii este alctuit structura grupului de munc i relaiile interpersonale.

Structura grupului de munc poate fi abordat sub urmtoarele aspecte: funcional, roluri i statusuri, preferine, ierarhie, comunicare, stil cognitiv, compoziie.

Relaiile interpersonale desemneaz acele fenomene psihoso-ciale care se deruleaz ntre dou sau mai multe persoane care sunt participani la un proces de munc, aceste relaii avnd ca efect influenarea comportamentului participanilor respectivi. Comporta-mentul participanilor la procesul muncii poate fi influenat prin urmtoarele mijloace: imitaia unui anumit model, persuasiunea, exer-citarea autoritii/ constrngerii. Factorii care pot aciona asupra interin-fluenrii sunt: vrsta, experiena personal, pregtirea profesional, cultura, statutul, charisma unor anumite persoane, abilitatea empatic.

V. MOTIVAIA I SATISFCIA N MUNC PREMISE ALE REUITEI I

SUCCESULUI PROFESIONAL

1. Motivaia

1. Motivaia este o stare intern dinamizatoare, energizatoare i direcionat n acelai timp. Ea reprezint ansamblul strilor de necesitate care se cer satisfcute i care l mping, l instig i l determin pe individ s i le satisfac.

Formele motivaiei:

1) dup natura stimulului motivaional, motivaia poate fi: pozitiv: avnd la baz lauda, ncurajarea, recompensa; negativ: avnd la baz ameninarea, blamarea, pedeapsa.

2) dup situarea sursei generatoare a motivaiei, motivaia poate fi: intrinsec: sursa generatoare a motivaiei se afl n trebuinele personale ale individului i

este solidar cu activitile lui. extrinsec: sursa generatoare a motivaiei se afl n afara individului, fiindu-i sugerat sau

impus; ea nu izvorte din specificul activitii desfurate.

3) dup natura trebuinelor i nevoilor individului, motivaia poate fi: cognitiv: are la baz nevoia de a ti, de a cunoate, curiozitatea i interesul intelectual fa de

o anumit profesiune. afectiv: este determinat de nevoia individului de a se simi bine n compania altora, de a

obine aprobarea din partea altor persoane, de a se simi apreciat etc. 2. Relaia motivaie performan n munc. Optimul motivaional Relaia ntre intensitatea muncii i nivelul performanei este dependent de complexitatea

activitii desfurate. Y. Erkes i D. Odson au introdus noiunea de optim motivaional, respectiv, acea intensitate a muncii care s permit obinerea unor performane nalte. Ei au definit dou situaii:

a) cnd dificultatea sarcinii este perceput corect, optimul motivaional reprezint relaia de coresponden, de echivalen ntre mrimile celor dou variabile;

b) cnd dificultatea sarcinii este perceput incorect, subapre-cierea dificultii muncii duce la o stare de submotivare ce are drept consecin nerealizarea sarcinilor la standardele expectate, iar supraaprecierea dificultii muncii duce la o stare de supramotivare care are drept consecin instalarea insatisfaciei, oboselii i a stre-sului care se pot repercuta n rebuturi, produse de calitate inferioar, incidente i accidente la locul de munc.

3. Teorii motivaionale

Teorii motivaionale clasice: Managementul tiinific l are ca reprezentant pe Frederick W. Taylor care a fost preocupat de mbuntirea activitii

lucrtorilor n mod individual, i a demonstrat c factorul care motiveaz lucrtorii este salariul pe care acetia l primesc. El a susinut faptul c salariul trebuie s fie pe msura rezultatelor, i a introdus sistemul acordului progresiv potrivit cruia angajaii primesc o anumit sum pentru fiecare unitate de produs, pe care o obin, deci cu ct vor obine mai multe uniti de produs cu att i salariul va fi mai mare.

Teoria X i teoria Y: Au fost elaborate de Douglas Mc Gregor (1960). Aceste teorii evideniaz atitudinea

managerilor, filosofia acestora cu privire la comportamentul lucrtorilor. Teoria X pornete de la premisa c muncitorilor le displace munca i de aceea ei vor munci

efectiv numai ntr-un mediu puternic controlat. Aceast teorie lanseaz ideea c viziunea managerilor asupra fiinei umane i determin pe acetia s presupun, c trebuie s-i controleze, s-i constrng angajaii, n vederea motivrii acestora.

Teoria Y pornete de la premisa c lucrtorii accept responsa-bilitile i muncesc pentru atingerea scopurilor organizaiei, dac astfel i ating i scopuri personale.

Rezumnd cele dou teorii, conform teoriei X, factorii ce moti-veaz lucrtorii sunt legai de preocuprile pentru securitatea personal, iar conform teoriei Y, motivaia lucrtorilor este legat de autorealizare.

Teoria ierarhizrii nevoilor (trebuinelor): A fost elaborat de A. Maslow (1970) care a pornit de la ideea c oamenii ncearc s-i satisfac

o varietate de nevoi. El a presupus c aceste nevoi pot fi aranjate n funcie de importana lor i astfel a

rezultat ceea ce se cunoate sub denumirea de piramida nevoilor (trebuinelor). Aceast piramid are mai multe nivele (de la baz ctre vrf):

a) Nevoile fiziologice: sunt cele legate de supravieuire (hran, ap, somn, adpost, mbrcminte). ntr-o instituie aceste nevoi sunt satisfcute prin existena unui salariu adecvat, a condiiilor bune de munc.

b) Nevoi de securitate sunt legate de securitatea fizic i afectiv. Aceste nevoi pot fi satisfcute prin: slujb sigur (o munc stabil lipsit de ndoiala unor concedieri), salarii adaptate la inflaie, asigurare medical, condiii de securitate a muncii (condiii de munc lipsite de pericol, beneficii i adaosuri, determinate de condiii speciale de lucru), sigurana existenei unei pensii.

c) Nevoi de cooperare i apartenen la grup: se reflect n climatul n care se desfoar munca, dorina de a contacta pe ceilali angajai, de a crea legturi puternice cu echipa de munc, de a avea un manager competent care supravegheaz activitatea;

d) Nevoi de stim i statut: cer respect i recunoatere din partea altora, nevoia individului de a i se recunoate prestigiul i realizrile. Aceste nevoi pot fi satisfcute prin: realizri personale la locul de munc, promovare n slujbe mai solicitante, premii, recompense sau alte forme de recunoatere;

e) Nevoi de autorealizare: nevoi de cretere i dezvoltare ca om. Acestea sunt cel mai dificil de satisfcut i difer de la individ la individ. La nivelul instituiilor aceste nevoi se reflect n faptul c oamenii ncearc s-i afirme ntregul potenial prin munc i se manifest prin realizri excepionale n munc, creativitate etc.

n concluzie, conform teoriei lui A Maslow, factorii care motiveaz lucrtorii sunt nevoile acestora i modul lor propriu de ierarhizare.

Teoria bifactorial (teoria motivaie-igien): A fost elaborat de F. Herzberg (1950) care a studiat satisfacia i insatisfacia n munc,

trecnd n revist situaiile n care lucrtorii s-au simit bine/ ru n raport cu munca lor. A evideniat dou categorii de factori:

a) factorii motivaionali asociai cu satisfacia, ca de exemplu realizrile personale, recunoaterile, responsabilitile, posibilitile de avansare, dezvoltarea proprie prin munc etc.

b) factorii de igien asociai cu insatisfacia, cum ar fi supra-vegherea la locul de munc, condiiile de munc, relaiile interpersonale, salariul, securitatea muncii, administrarea i politica instituiei.

Teoria lui Herzberg arat ce anume motiveaz oamenii, prin cele dou categorii de factori de igien i motivaionali- rolul cel mai important revenind, desigur factorilor motivaionali. Teoria a fost ulterior depit, prin susinerea ideii unui continuum motivaional n sensul c orice element al muncii are capacitatea de a genera att satisfacie, ct i insatisfacie n munc.

Teoria ERG: A fost elaborat de C. Alderfer i a rezultat n urma prelucrrii piramidei lui A. Maslow. n

explicarea comportamentului uman, teoria utilizeaz un set redus de trebuine i anume: a. trebuine legate de existen (E) ce au n vedere asigurarea unor cerine de baz ale

existenei (corespund trebuinelor fiziologice i de securitate n piramida lui A. Maslow): securitatea muncii, condiiile de munc, ore rezonabile pentru munc, plata adecvat a salariilor, beneficii etc.

b. trebuine legate de relaiile cu semenii (R), trebuine care se reflect n dorina fiecrei persoane de a stabili i menine relaii interpersonale (corespund trebuinelor de afiliere, stim i statut); relaii de prietenie cu familia, colegii, efii subordonaii etc. Caracteristica acestor nevoi este c satisfacerea lor depinde esenial de raportul cu ceilali, fie de tip ostil, fie de tip amical.

c. trebuine de cretere (G), de mplinire (corespund trebuinelor de autorealizare) sunt nevoile care fac ca eforturile s devin creative, stimulative pentru sine. Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizare a capacitilor i talentelor personale.

Aceast teorie are ca principal calitate depirea rigiditii pira-midei lui A. Maslow, artnd c o persoan poate, de exemplu, s fie preocupat de autorealizare, dei o parte din trebuinele anterioare nu sunt satisfcute, sau c toate cele trei categorii pot aciona n acelai timp.

3.2. Teorii motivaionale moderne: Teoria celor trei necesiti: A fost propus de D. Mc Clelland i are n vedere urmtoarele necesiti: a) necesitatea de realizare: se reflect n dorina de a excela, de a atinge anumite standarde

n vederea reuitei; b) necesitatea de putere: reflectat n dorina de a-i determina pe alii s se comporte ntr-un

anumit mod, mod n care de altfel nu s-ar fi comportat; c) necesitatea de afiliere: reflectat n dorina de prietenie i relaii interpersonale apropiate.

Autorul susine faptul c nivelul de aspiraie este cel care orienteaz comportamentul, nivelul de aspiraie fiind acele nevoi de succes care variaz de la o persoan la alta i care sunt determinate de performanele obinute anterior.

Teoria echitii: Teoria echitii dezvoltat de John S. Adams pornete de la premisa c oamenii sunt motivai

de atingerea i meninerea unui sens al echitii. Conform acestei teorii, oamenii fac o comparaie ntre efortul pe care l depun (educaie, calificare, abiliti, experien, timpul lucrat n organizaie etc.) i compensaia pe care o primesc (salariu, beneficii, recunoateri, promovri).

Conform acestei teorii, atunci cnd angajaii percep o anumit inechitate, ei pot alege una din urmtoarele posibiliti: modificarea efortului propriu; modificarea rezultatelor; distorsiunea percepiei fa de sine; prsirea domeniului etc.

Teoria echitii arat c indivizii nu sunt preocupai nu numai de nivelul recompensei pe care o primesc n schimbul efortului propriu, ci i de relaia dintre recompensa pe care o primesc ei i cea pe care o primesc ceilali.

Teoria ateptrii (performanelor ateptate): Teoria i aparine lui V. Vroom (1964) care susine faptul c motivaia depinde de msura n

care oamenii doresc ceva anume i de msura n care ei cred c pot obine acel ceva. Relaia ntre comportamentul i rezultatele dorite este afectat de: a. factori individuali: nevoi, calificare, abiliti, experien; b. factori organizaionali: sistemul de recompense, performan-ele scontate, organizarea

controlului n instituie. n concluzie, acest model explic motivarea ca un proces com-plex n care indivizii analizeaz

ansele pe care le au n obinerea anumitor rezultate i msura n care aceste rezultate sunt atrgtoare pentru ei.

4. Satisfacia muncii

Satisfacia muncii este o emoie plcut, pozitiv, rezultat din evaluarea muncii depuse. Ea depinde att de caracteristicile individului, ct i de caracteristicile postului de munc (activiti propriu-zise, ambiana fizic i relaional, stilul de conducere, sistemul de salarizare i recompense etc.).

Sursele satisfaciei n munc: Sursele satisfaciei n munc se mpart n mai multe categorii: FACILITI: se refer la condiiile tehnologice, sociale i umane n care se desfoar

activitatea. Acestea pot fi: faciliti economice; faciliti socio-profesionale; faciliti sociale oferite de ntreprindere; orarul de lucru; deprtarea locuinei de instituie i mijloacele de transport disponibile aflate la dispoziia angajailor.

CONDIIILE FIZICE ELEMENTARE ALE MUNCII se refer la acele caracteristici ale muncii care afecteaz fizic, chimic i fiziologic organismul uman: periculozitatea muncii, caracteristicile fizice ale locului de munc (luminozitate, temperatur, surse de zgomot, estetic).

CONINUTUL MUNCII: se refer la munca n sine, ceea ce trebuie s fac fiecare. n cadrul coninutului muncii deosebim: calificarea cerut de postul ocupat, caracterul rutinier al muncii, tipul muncii, concordana ntre munca talentul aptitudinile angajatului, varietatea sau monotonia muncii.

RELAIILE UMANE N MUNC: Pot fi surs de satisfacie sau insatisfacie n munc. Relevante pentru satisfacia muncii sunt

relaiile cu colegii i relaiile cu eful ierarhic direct. Relaiile umane pot fi modificate cu uurin i independent de condiiile tehnologice ale muncii, ele depinznd de condiiile sociale generale precum i de gradul de cultur i civilizaie al comunitii.

CADRUL ORGANIZAIONAL AL MUNCII: Munca este afectat direct i de cadrul general al instituiei: conducerea instituiei, relaiile

dintre diferite departamente, aprovizionarea cu materii prime i materiale, circulaia informaiilor, modul cum se iau deciziile i se realizeaz controlul.

Modaliti de cretere a satisfaciei muncii. Se refer la: Aspectele fizice elementare: micorarea riscului de accidente; scderea nocivitii la locul de munc;

asigurarea condiiilor de microclimat normale; mbuntirea calitilor estetice ale locului de munc. Aspectele ergonomice ale muncii: folosirea echipamentelor, uneltelor, utilajelor i mainilor

adaptate la posibilitile umane, uor de mnuit i de utilizat (aspectele ergonomice). Perfecionarea relaiilor umane, a condiiilor sociale ale muncii.

VI. ASPECTE ALE COMUNICRII N PROCESUL MUNCII Importana unei informri permanente a angajailor cu privire la chestiunile de ordin general

care le influeneaz rolul la locul de munc, const n aceea c duce la o mai bun nelegere a aciunilor conducerii, la reducerea nenelegerilor aprute n activitile de zi cu zi i la sporirea ncrederii reciproce ntre angajatori i angajai. n orice instituie, pentru obinerea unui randament ridicat i a unei productiviti crescute n procesul muncii, comunicarea trebuie s aib loc att n sens ascendent, ct i descendent.

Obiectivele comunicrii interne: asigur o bun circulaie a informaiilor interne; n cadrul procesului de motivare, comunicarea face posibil identificarea, cunoaterea i utilizarea corect a diferitelor categorii de nevoi i stimulente pentru satisfacerea angajailor; n cadrul grupurilor de munc, amplific legturile dintre membrii acestora, dezvoltnd un climat intern, bazat pe ncredere i apartenen la grup; n acest fel consolideaz coeziunea grupurilor, o comunicare corect fiind baza eficienei muncii n grup; are un rol important n asigurarea proteciei muncii; n cadrul politicilor de personal ale instituiei, comunicarea contribuie la desfurarea cu rezultate pozitive a proceselor de recrutare, selecie, evaluare, perfecionare i promovare a personalului; mbuntete performan-ele profesionale, contribuind astfel la creterea productivitii muncii.

1. Tipuri de comunicare

Modalitile de comunicare se pot clasifica astfel: I. Dup gradul de oficializare: comunicare formal (se deruleaz conform cu actele normative i

cu structura organizaional ierarhic; este legat ndeosebi de desfurarea procesului de munc); comunicare informal (se stabilete spontan n cadrul relaiilor dintre membrii organizaiei; vehiculeaz informaii cu caracter personal/ general).

II. Dup direcia n care circul informaia: 1. Comunicare descendent (ierarhic): mesajele pornesc de la un anumit nivel ierarhic i sunt

destinate nivelurilor inferioare; se utilizeaz pentru formarea, informarea i dirijarea personalului; mijloacele de comunicare utilizate sunt: reuniunile, afiajele, inform-rile telefonice etc.

2. Comunicare ascendent (salarial): mesajele circul de la baz ctre nivelurile superioare; dei uneori este neglijat, acest tip de comunicare este important att pentru a cunoate aspiraiile personalului, ct i pentru dezamorsarea eventualelor conflicte i tensiuni; mijloacele de comunicare folosite sunt: cutia de idei, sondajele pe diverse teme, rubrici n cadrul ziarului instituiei.

3. Comunicarea orizontal (lateral): nu ine cont de relaiile ierarhice; este un schimb de la egal la egal ntre sectoare, servicii/ departamente diferite; acest tip de comunicare este specific structurilor mici unde toat lumea se cunoate i ocaziile de dialog sunt frecvente.

III. Dup modul de transmitere a informaiilor: comunicarea scris, comunicarea oral (verbal), comunicarea audio-vizual, comunicarea nonverbal.

2. Reele de comunicare

ntr-un grup se formeaz anumite reele de comunicare, relative stabile prin care se transmite i circul mesajele. Ele exprim modul de distribuie a mesajelor n sistemul comunicrii, nglobnd att pe emitori (expeditorii), ct i receptorii (destinatarii), precum i retransmitorii comunicrii din acel sistem, inclusiv paii comunicrii (distanelor) dintre parteneri. Reelele pot fi: descentralizate (reeaua n cerc, reeaua n lan) i centralizate (reeaua n Y, reeaua n stea) i multiple.

3. Principiile comunicrii eficiente:

Principiul coerenei: receptorul s primeasc i s neleag mesajul n conformitate cu inteniile emitorului.

Principiul schimbului permanent: emitorul s primeasc feedback-ul (sub forma ntrebrilor, observaiilor, precizrilor) din partea receptorului i s in cont de mesajul reprimit (s asculte argumentele receptorului i s-i adapteze comportamentul).

Principiul percepiei globale: corelarea comunicrii verbale cu elementele comunicrii nonverbale.

VII. ADAPTARE INADAPTARE PROFESIONAL 1. Exigene n procesul muncii

Activitile de munc presupun ndeplinirea anumitor exigene pe care psihologul care lucreaz n domeniul orientrii i seleciei profesionale trebuie s le ia n considerare. Aceste exigene sunt :

1) exigene legate de vrst i sex. 2) exigene fizice. 3) exigene de ambian: iluminat, temperatur, grad de umidi-tate, vibraii, zgomote/ surse

sonore, cureni de aer etc. 4) exigene senzoriale i motorii se refer la evaluarea organelor senzoriale. 5) exigene ce in de personalitate: nivelul studiilor, gradul de pregtire profesional,

experiena profesional, perfecionri i speci-alizri pe diverse domenii, limbaj, exprimare, comunicare, capacitatea de a susine discuii, tipul inteligenei (teoretic/practic, analitic/ sintetic), exigene temperamentale, exigene sociale, exigene de natur etic (onestitate, sinceritate, spirit de dreptate, capacitate de toleran etc.), exigene privitoare la interese (interese pentru activiti tehnice, comerciale, activiti literare, activiti umaniste).

n psihologia muncii se descriu mai multe tipuri de fenomene cu caracter disfuncional care afecteaz productivitatea muncii i randamentul la locul de munc, i anume: erorile i violrile de norme, incidentele, accidentele, oboseala i stresul.

2. Erorile i violrile de norme

Eroarea poate fi definit prin diferenele n aciune i rezultatele efective n raport cu un criteriu clar i operaional de referin (privind cursul aciunii sau rezultatul acesteia).

Violrile pot fi definite ca devieri deliberate (intenionate) de la norme sau practici stabilite (de ctre proiectani, manageri, ageni de reglementri etc.) a fi necesare pentru a asigura funcionarea normal, protejat a unui sistem potenial periculos i a unei activiti sigure. Violarea are astfel o puternic tent motivaional-atitudinal i cultural.

3. Incidentele i accidentele de munc

Consecinele erorilor i violrilor de norme sunt incidentele i accidentele de munc. n general se face o distincie ntre incidente i accidente, criteriul constituindu-l amploarea i gravitatea urmrilor. n ambele cazuri este vorba despre un eveniment neprevzut care ntrerupe buna desfurare a activitii, dar cu pagube materiale i victime umane n cazul accidentelor.

Factorii care provoac accidente i incidente pot fi grupai n mai multe categorii: factori generai de caracteristicile individuale ale omului (vrsta i experiena profesional, incapacitate de decizie, instabilitate/ mobilitate redus a ateniei, timp de reacie prea lung sau prea scurt, motivaie redus pentru activitate, slab integrare socio-profesional la locul i n grupul de munc, stare de sntate precar, disfuncii ale organelor senzoriale, oboseal, suprasolicitare etc.); factori de natur tehnic (carena unor mijloace de protecia muncii adecvate, proiectarea inadecvat a locurilor de munc sau echipa-mentelor, disfuncionaliti ale echipamentelor); factorii de mediu: condiii de mediu necorespunztor (temperatur, umiditate, iluminat, vibraii etc.).

Prevenirea accidentelor i incidentelor se poate face prin mijloace tehnice, medicale i psihologice.

4. Oboseala n munc

Oboseala este un fenomen psihofiziologic normal care apare ca urmare a solicitrii organismului, a efortului prelungit pe parcursul activitii, care se manifest printr-un ansamblu de simptome subiective i obiective i care se remite prin odihna obinuit sau prin alimentaie.

Cauzele oboselii pot fi legate de factorul uman, de factorul tehnic, de caracteristicile mediului fizic i psihosocial n care i desfoar activitatea muncitorul sau de sarcina de munc.

Prevenirea oboselii se poate face prin: organizarea raional a regimului de munc i a pauzelor de odihn; reglementarea duratei zilei de lucru, a sptmnii i a concediilor de odihn; ameliorarea condiiilor mediului fizic ambiant i a celor de microclimat; mbuntirea ambianei psihosociale att n cadrul grupurilor de munc, ct i al raporturilor ierarhice i de colaborare intergrupale; orientarea, selecia i pregtirea profesional s fie fcute corect.

5. Stresul profesional

H. Selye (1984) definete stresul ca pe o stare a organismului supus la aciunea unui stimul suficient de puternic pentru a provoca fie o reacie de aprare, fie o tulburare funcional fie o leziune organic. Starea de stres definete un organism care face un efort intensiv pentru a se

adapta unor situaii puin obinuite. Atunci cnd meninerea echilibrului necesit eforturi compensatorii deose-bite, cnd solicitrile atrag sau depesc limitele resurselor adaptative, cnd integrarea organismului este ameninat, persoana intr n stare de stres.

Dintre cauzele stresului menionm: factorii de mediu (fizic i psihosocial),sarcina de munc, factorul uman.

Managementul stresului Un nivel ridicat al stresului dup cum am artat, produce o diminuare a performanelor la locul

de munc, putnd avea efecte negative, att la nivel individual, ct i la nivel interpersonal i organizaional, moment n care este necesar un management eficace al stresului. Acesta poate fi aplicat: la nivel individual (managementul timpului, exerciii fizice, tehnici de relaxare, creterea reelei de suport social); la nivel organizaional (selecia corespunztoare a personalului, stabilirea de obiective cu participarea angajatului, reproiectarea posturilor, mbuntirea comunicrii n organizaie, programe de sntate).

VIII. ORIENTARE, RECRUTARE, SELECIE I INTEGRARE PROFESIONAL 1. Orientarea colar i profesional

Orientarea colar i profesional este activitatea de ndrumare a persoanelor n vederea alegerii unei profesiuni. Orientarea profesio-nal este definit ca o activitate bazat pe un sistem de principii, de metode i de procedee, prin care omul este ajutat s-i aleag acea profesiune pe care o poate exercita mai bine n folosul su i al colectivitii.

Etapele orientrii profesionale: A. Preorientarea profesional (orientarea colar), la vrsta de 14-15 ani presupune

examenul psihologic al copilului i culegerea datelor despre situaia familial a elevului. B. Orientarea profesional: se face la vrsta de 16-18 ani Obiectivele orientrii profesionale : Orientarea profesional urmrete realizarea a dou obiective fundamentale i anume: gsirea

pentru fiecare solicitant a profesiunii celei mai potrivite cu posibilitile sale fizice i psihice; asigurarea procesului de pregtire profesional a persoanelor care prin caracteristicile lor fizice i psihice sunt apte s-i nsueasc n condiii optime cunotinele necesare practicrii profesiunilor respective.

Metode folosite n orientarea profesional: coala dispune de numeroase mijloace cu ajutorul crora poate dezvolta interesele

profesionale ale elevilor ca premise importante ale orientrii profesionale. Dintre acestea menionm: informaiile oferite de obiectele de studiu (literatur, istorie, geografie, economie, matematic etc.); lectura monografiilor profesionale; lectura unor articole din mass-media; filme didactice i documentare; organizarea unor activiti n cercurile de specialitate i atelierele colare prin care se realizeaz cunoaterea practic a profesiunilor respective; ntlniri cu specialiti din diferite domenii de activitate nsoite de prezentarea unor filme, diapozitive etc.; vizite la diferite instituii.

Reorientarea i recalificarea profesional: reprezint ndrumarea spre noi locuri de munc sau spre alte profesiuni fie din cadrul aceleiai instituii dac acest lucru este posibil, fie din cadrul altor instituii, n scopul restabilirii echilibrului dintre om i activitatea sa profesional, implicnd ideea schimbrii profesiunii acestuia.

Cauze ale reorientrii profesionale: obiective (mbolnviri/ defi-ciene de natur medical, accidente de munc, schimbarea profilului instituiei, restrngerea activitii instituiei/ nchiderea instituiei respective, reorganizarea i retehnologizarea instituiei, dispariia unor profesiuni sau modificarea coninutului lor) i subiective (oferirea unui loc de munc mai bine pltit, condiii mai bune de lucru, mutarea cu domiciliul n alt localitate, constatarea c profesiunea nu corespunde propriilor interese i aptitudini, conturarea unor noi pasiuni, schim-barea aspiraiilor i intereselor personale, progresul deosebit nregis-trat de o persoan pe linia pregtirii sale generale sau n alte domenii).

2. Angajarea personalului

Angajarea personalului se refer la: recrutarea de personal, selecia personalului, angajarea propriu-zis i integrarea personalului n colectivul de munc.

Recrutarea de personal este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a cuta i de a identifica acei candidai care au caracteristicile psiho-fiziologice solicitate de posturile vacante ale instituiei, i de atragere a acestora n cadrul instituiei.

Metode de recrutare: recrutarea intern (se refer la recrutarea candidailor din interiorul instituiei prin concursuri pe post, promovare sau transfer n cadrul instituiei) i recrutarea extern (procesul de atragere a candidailor din exterior, prin utilizarea metodelor externe de recrutare: anunurile publicitare, fiierul cu poteniali angajai, reeaua de cunotine, internetul, instituii specializate n recrutarea/selecia de personal/ consultan n domeniul resurselor umane, head-huntingul, reviste de specialitate).

Criterii de recrutare: competena (include pe lng priceperea n realizarea sarcinilor de serviciu i alte caliti cerute de postul respectiv: inteligen, creativitate, originalitate, uurin de integra n grupurile de munc, capacitate de comunicare i empatie, rezultate bune i foarte bune obinute n postul actual sau n alte posturi anterioare), vechimea, potenialul de dezvoltare a angajailor (alegerea acelor locuri de munc care li se potrivesc cel mai bine, care s le permit dezvoltarea optim a abilitilor, aptitudinilor i personalitii acestora, s le stimuleze creativitatea i spiritului inovator i care, n consecin, s contribuie la dezvoltarea organizaiei n care lucreaz).

Selecia resurselor umane este alegerea potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post n cadrul unei instituii/ organizaii. Selecia presupune o analiz obiectiv a concordanei dintre caracteristicile profesionale ale unui post i posibilitile fizice, psihice i informaionale pe care le prezint solicitanii postului.

IX. PREGTIREA PROFESIONAL I DEZVOLTAREA CARIEREI

Pregtirea profesional este un proces de nvare/instruire prin care persoanele dobndesc noi cunotine teoretice i practice, precum i abiliti i tehnici care s le fac munca mai eficient.

Componentele pregtirii profesionale: 1. Pregtirea profesional propriu-zis: are ca scop obinerea calificrii profesionale; forma de baz este colarizarea primar, gimnazial, liceal i universitar; calificarea profesional se poate obine i prin ucenicie sau calificare la locul de munc sau n

coli de meserii, coli profesionale etc.; obiectivele ei sunt: dobndirea de cunotine, formarea deprinderilor practice de munc,

dezvoltarea motivaiei pentru munc. 2. Formarea profesional: conduce la dezvoltarea unor capaciti noi; ncepe la nivelul instituiei ori de cte ori o persoan ocup prin angajare, transfer,

promovare etc. un nou loc de munc; se desfoar sub aciunea efului de munc respectiv; scopul ei este de adaptare a indivizilor la condiiile locului de munc, constituind una dintre

componentele integrrii socio-profe-sionale; durata variaz de la cteva zile la cteva luni n funcie de: vechimea n profesie, stagiul n

acea instituie/la un loc de munc similar, disponibilitile integratorii ale colectivului de munc i cele integrative ale persoanei, calitile psihopedagogice ale efului.

3. Perfecionarea profesional: se refer la mbuntirea cuno-tinelor profesionale abilitilor i deprinderilor existente, acumularea de noi tehnici de lucru, specializri pe anumite domenii de activitate, transferul n profesie a elementelor de noutate determinate de pro-gresul tiinific i tehnic.

X. ASISTENA PSIHOLOGIC N PROCESUL MUNCII

1. Funciile psihologului

Activitatea psihologului practician n procesul muncii presupune consiliere n problematica resurselor umane, poziie ce se bazeaz pe lrgirea orizontului teoretic, diagnoza i soluionarea problemelor aprute n procesul muncii, pregtirea i consilierea managerilor ntreprinderii n privina cunoaterii i conducerii angajailor.

Z. Bogthy grupa sarcinile practice ale psihologului ntr-o organizaie industrial astfel : 1) delimitarea cerinelor corespunztoare fiecrei profesii i loc de munc i conturarea unor

monografii profesionale, precum i implicarea lui n elaborarea fiei posturilor; 2) alctuirea bateriilor de teste psihologice utilizate pentru selecie, orientare sau reorientare

profesional, sau chiar pentru promovare; 3) efectuarea examinrilor psihologice;

4) n cazul accidentelor de munc, a bolilor profesionale, a necesitii de reconversie profesional, asigurarea reorientrii persoa-nelor din instituia respectiv;

5) evaluarea gradului de risc de la nivelul diferitelor posturi i formularea unor recomandri i contraindicaii pentru aceste posturi;

6) analiza psihologic a eventualelor avarii tehnice; 7) participarea la organizarea ergonomic a locului de munc; 8) implicarea la formularea i aplicarea normelor de tehnica securitii muncii; 9) n cazul n care este nevoie, participarea la mbuntirea dispozitivelor informaionale i a

organelor de comand, la echipamentele tehnice i tablourile de comand pentru a se ine cont de caracteristicile psihofiziologice ale operatorilor;

10) elaborarea dosarelor psihologice pentru toate persoanele angajate ce au capacitate decizional n privina repartizrii profesio-nale, a promovrii, aprecierii i formrii personalului, al salarizrii i a analizei unor conflicte intragrupale.

2. Organizarea laboratorului psihologic

n privina locului de organizare a laboratorului specialitii consider c sunt necesare cteva condiii importante: izolarea fonic a ncperii unde au loc examinrile, interviurile, existena unui mobilier adecvat, condiii ambientale favorabile desfurrii activitilor specifice psihologului. ntruct exist un evantai larg de examinri pe care psihologul le poate derula sunt necesare ct mai multe categorii de probe: aparate psihologice (timp de reacie, coordonare manual, memorie, gndire tehnic, spaial, motricitate, acuitate vizual); teste psihologice generale (de aptitudini, inteligen, dexteritate manual); teste de personalitate (M.M.P.I., Chestionarul de anxietate Cattell, Woodworth-Matheus, TAT, instabilitate emoio-nal); chestionare psihosociale (de motivaii, anchete de opinii) (Z. Bogthy, 1975).

La aceast list s-ar impune i adugarea unor teste sociometrice, foarte utile n evaluarea caracteristicilor grupurilor mici i eventual, a tensiunilor ce se pot manifesta n cadrul acestor grupuri.

Ca momente ale zilei, se recomand ca examinrile psihologice s se desfoare dimineaa, apoi se poate continua cu cercetarea de teren i asistena psihologic.

3. Examenul psihologic

Examenul psihologic n mediul industrial se poate desfura fie n colectiv, fie individual. Examenul colectiv Introducerea la un astfel de examen are ca scop crearea unei atmosfere care s nlture

nervozitatea, nelinitea candidailor, menionndu-se i faptul c nu se urmrete realizarea unui examen de verificare a cunotinelor. Instructajul de lucru este bine s conin i referiri la timpul care este limitat, la munca independent, caracterul individual al examinrii.

n privina ordinii de administrare a diferitelor categorii de probe, este bine s se nceap cu cele de atenie i memorie, care presupun o concentrare mai mare. Pentru a evita oboseala sunt benefice att pauzele, ct i alternarea probelor ce au grade de complexitate diferite. Dup o prim pauz, pot fi administrate probele de gndire i judecat, iar la sfritul examinrii, dup ultima pauz probele care solicit mai puin atenia.

Examenele colective nu pot dura mai mult de 4-5 ore cu cel puin dou pauze de 15 minute, iar ca moment al zilei, cel mai potrivit este dimineaa.

Aplicarea probelor ntr-un examen colectiv, impune o standar-dizare a administrrii lor, o atitudine echitabil fa de cei testai, fr a-i favoriza pe unii i a-i defavoriza pe alii.

Examenul psihologic individual Acest tip de examen se deruleaz n maxim 2-3 ore, dar n conformitate cu programul de lucru

i cu complexitatea cazului, prin care se stabilete numrul i dificultatea probelor administrate. Probele sunt alese n funcie de specificul examinrii; astfel, pentru evaluarea persoanelor cu funcii de conducere examenul va include probe mai pretenioase, suplimentare fa de examinarea unui muncitor; aprecierea persoanelor accidentate este o investigaie n care nu poate fi limitat timpul examenului, sau durata unei probe, fiind examinate: calitile fizice, intelectuale, cu accent pe trsturile de personalitate.

Examenul psihologic, indiferent de probele utilizate, trebuie s includ i conversaii i discuii directe cu muncitorul, acestea fiind extrem de utile pentru cunoaterea adecvat a celui examinat. Componena, probele incluse ntr-un examen psihologic se stabilesc n funcie de cazul respectiv i locul de munc. Interpretarea datelor obinute n urma testrii, presupune corelarea acestor date, o interpretare n interaciune a rezultatelor, iar analiza final presupune o abordare n ansamblu.

Psihologul urmrete s asigure o concordan ntre interesele i abilitile muncitorilor, angajailor i cerinele diferitelor posturi disponibile n ntreprinderea respectiv.

Activitatea psihologului care implic, fie o decizie de selecie, fie o consiliere de orientare profesional, presupune o mbinare, o interaciune a diagnozei i a prognozei, ntruct orice prognoz pleac de la o diagnoz. Diagnoza ofer o imagine a posibilitilor actuale a ansamblului trsturilor de personalitate ale individului; prognoza prezint posibilitile de mbogire i dezvoltare a acelor nsuiri, a calitilor fizice i psihice, mai ales cnd n examinare avem tineri.

Comunicarea rezultatelor examenului psihologic celui ce a fost investigat este un moment extrem de important pentru candidatul la un post sau pentru individul ce caut consilierea psihologic.

BIBLIOGRAFIE OBLIGATORIE

1. Ioana Omer, Psihologia muncii, Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti, 2003. 2. Ioana, Omer, Psihologia muncii, Caiet de seminarii, Editura Fundaiei Romnia de Mine,

Bucureti, 2004. 3. Iosif Ghe., Moldovan-Scholz M., Psihologia muncii, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti,

1996. 4. Lefter V., Manolescu A., Managementul resurselor umane, Editura Didactic i Pedagogic,

Bucureti, 1995.

TESTE DE AUTOEVALUARE

1.Care dintre metodele de mai jos este comun att psihologiei muncii ct i altor discipline

a. metoda analizei erorilor b. analiza produselor activitii c. metoda observaiei

d. lista de control (check-list-ul)

2.Care dintre condiiile urmtoare corespund .condiiilor generale de practicare a profesiilor : a. cunoaterea importanei social-economice a profesiunii studiate: b. cunoaterea condiiilor igienice c. condiiile economice d. pregtirea profesional e. influena profesiunii asupra celui care presteaz munc respectiv

3.Componentele ambianei locului de munc sunt:

a. ambiana fiziologic b. ambiana fizic c. ambiana tehnic d. ambiana psihosocial a muncii

4. Tipurile de trebuine din teoria lui A.Maslow sunt:

a. trebuinele de manifestare a creativitii i spiritului inovator b. trebuinele de cooperare i afiliere c. trebuinele de stim i statut d. trebuinele de hran, locuin, mbrcminte e. trebuinele de autorealizare f. trebuinele de securitate

5. Elementele componente ale ambianei fizice sunt:

a.. echipamentele tehnice b. ambiana luminoas

c. ambiana sonor d. echipamentele de protecie

e. microclimatul 6. Profilul psihosocial al grupului de munc este o reprezentare grafic a rezultatelor obinute prin diverse probe, rezultate ce sunt reprezentate prin clase de centile. Caracteristicile ce urmeaz a fi reprezentate n acest grafic sunt urmtoarele:

a. conformismul n ceea ce privete respectarea normelor de grup b. tonul hedonic c. autoorganizarea d. coeziunea sau unitatea grupului fa de diferite solicitri e. flexibilitatea starea de sanatate a membrilor grupului

7. Educaia permanent are urmtoarele obiective:

a. optimizarea condiiilor de participare a oamenilor la progresul tiinific i tehnic;

b. diminuarea inegalitilor n pregtire

c. prelungirea vrstei active;

d. creterea posibilitilor de adaptare la noile condiii ale activitii profesionale;

e. crearea condiiilor de cretere a randamentului n munc; creterea calitii vieii i a satisfaciei profesionale

8. Factorii interni care pot perturba comunicarea sunt: a. timpul i circumstanele nepotrivite b. distana prea mare/ prea mic dintre interlocutori c. distorsiunile semantice: d. distorsiunea serial

e. afectivitatea 9. Recrutarea intern prezint o serie de avantaje care se regsesc printre urmtoarele elemente:

a. permite identificarea i atragerea unui numr mai mare de candidai poteniali; b. poate constitui un bun factor de motivare a angajailor n vederea viitoarei promovari; c. ncurajeaz un nou mod de gndire n cadrul organizaiilor; d. atragerea candidailor este mult mai uoar iar selecia este mult mai rapid i mai eficient; e. punctele forte i punctele slabe ale candidailor sunt cunoscute mult mai bine.

10. Care dintre elementele de mai jos reprezint dezavantaje ale recrutrii interne:

a. costul recrutrii personalului este mult mai ridicat; b. mpiedic infuzia de suflu proaspt i nu favorizeaz promovarea unor idei noi;

c. la un ritm rapid de extindere a instituiei, posibilitaile de completare a posturilor din personalul existent, pot fi depaite;

d. nu este nevoie de o perioad de acomodare cu noul loc de munc; e. se pot manifesta favoritisme, persoanele promovate meninndu-i legaturile cu fotii colegii de munca;

11. Etapele seleciei de personal sunt urmtoarele:

a. analiza scrisorii de intenie i a curriculumului vitae b. adaptarea n munc

c. interviul de selecie d. testarea psihologic e. recrutarea intern f. probele de cunotine profesionale g. probele de lucru h. integrarea la locul de munc i. examinrile medicale j. verificarea referinelor k.decizia final

12. Consolidarile n viziunea lui B.F Skinner sunt:

a. facilitile b. mutrile disciplinare

c. meninerea unei echiti efort-compensaie d. concedierile e. stingerea f. consolidrile negative g. creterile salariale

13. Tipurile de erori care pot aprea n timpul interviului de selecie sunt:

a. eroarea de similaritate b. discriminarea n funcie de vrst c. eroarea de contrast d. sublinierea elementelor negative e. eroarea de tip halou f. eroarea datorat primei impresii g. discriminarea n funcie de sex

14. Fazele procesului de integrare profesional sunt:

a. adaptarea n munc b. vizite n instituie, conduse de eful ierarhic, care i va prezenta noului angajat activitatea acesteia, structura sa i mai ales departamentele cu care va colabora c. asimilarea d. identificarea cu instituia i colectivul e. oferirea noului angajat a unei mape de ntmpinare care s conin informaii referitoare la structura organizatoric a instituiei, facilitile existente, programul de lucru, modalitile de evaluare, regulamentele instituiei, date despre protecia muncii, prevenirea accidentelor, etc.

15. Teoria celor trei necesiti a lui David Mc Clelland are n vedere urmtoarele necesiti:

a. necesitile de existen b. necesitile de securitate c. necesitile de putere d. necesitile de afiliere e. necesitile de realizare f. necesitile de stim i statiut