contractul coluctiv de munca

CENTRUL DE FORMARE ŞI PERFECŢIONARE PERFECT SERVICE--------------------------------------------------------------------------------------------

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ (Legea nr. 130 din 16 octombrie 1996)

Generalităţi

Înainte de 1990, în România au fost reglementate contractele colective de muncă în anul 1929.

Contractul colectiv de muncă îşi pierde substanţa în perioada de după anul 1950, condiţiile în care se încheiau contractele individuale de muncă fiind strict reglementate, lipsind de obiect or ce convenţie între salariaţi şi conducerea întreprinderilor.

Codul muncii din anul 1973 a păstrat situaţia, Contractul colectiv de muncă prevăzut de acesta fiind pur formal. Articolele care priveau Contractul colectiv de muncă din acest cod al muncii au fost anulate după 1990 prin Legea nr. 13/1991, lege care a constituit primul pas spre trecerea la democratizarea domeniului relaţiilor de muncă şi la deschiderea de negocieri între angajatori şi salariaţi pentru convenirea drepturilor salariale, a condiţiilor de muncă , a altor drepturi şi obligaţii conexe raporturilor de muncă .

Legea nr. 13/1991 a fost o lege încă perfectibilă. Ea avea un conţinut uneori contradictoriu. A fost necesară adoptarea unei noi legi a Contractului colectiv de muncă , lege care să oglindească evoluţia spre maturitate a partenerilor sociali şi să elimine inconsecvenţa, contradicţii;e şi unele lacune ale Legii nr. 13/1991.

Legea nouă, Legea nr. 130/1996, promovează o serie de soluţii cum ar fi: instituţionalizarea obligaţiei de a negocia, instituirea unor criterii de reprezentativitate pentru participarea la negocierile colective, stabilirea unor proceduri cu privire la recunoaşterea partenerilor sociali şi altele. Legea nr. 130/1996 a mai fost apoi corectată cu prevederile legii nr. 143/1997.

Codul muncii tratează problema Contractului colectiv de muncă la nivel principial, abordarea detaliată fiind lăsată pe seama legii speciale.

Codul muncii defineşte Contractul Colectiv de muncă (CCM), drept „convenţia încheiata în forma scrisa intre angajator sau organizaţia patronala, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă , salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă .”

Tot Codul muncii stabileşte că negocierea colectiva este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi iar la negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere.

Prin încheierea CCM se urmăreşte crearea cadrului pentru realizarea unor relaţii de muncă libere şi stabile şi de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau măcar limitarea conflictelor de muncă şi evitarea grevei.

Contractele colective de muncă tratează ansamblul condiţiilor de angajare şi de muncă ale salariaţilor precum şi garanţiile sociale pentru toate categoriile profesionale interesate.

Sub aspectul naturii juridice a CCM, teoreticienii remarcă o natură juridică mixtă a acestuia: pe de o parte CCM au un caracter normativ, pentru că el prezintă toate caracteristicile unei norme reale de drept, a unei legi pentru părţile contractante:

- este general şi abstract, reglementează în mod uniform condiţiile de muncă ale unei mase de oameni;

- este impersonal;

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------Contractul colectiv de muncă

Pagina 1 din 9


- are un caracter permanent, neaplicându-se de un număr limitat de ori;- are valoare obligatorie pentru părţile contractate.Legea nr. 130/1996 introduce o serie de aspecte care conturează natura juridică a CCM.Astfel, este consacrat principiul unicităţii CCM, legea permiţând încheierea unui singur

CCM la fiecare nivel. De asemenea, legea impune publicitatea CCM încheiate la nivel de ramură şi la nivel naţional, aceste contracte fiind valabile numai după publicarea lor în Monitorul Oficial. În acest fel legiuitorul accentuează caracterul normativ al CCM.

Caracterul contractual este oglindit de realităţile privitoare la naşterea şi efectele convenţiei. Convenţia îşi trage originea din voinţa comună a celor care au participat la elaborarea sa. Efectele convenţiei sunt dominate de caracterul contractual al instituţiei.

Totuşi, caracterul contractual al CCM nu explică pe deplin efectul contractului colectiv asupra membrilor sindicatelor semnatare: aceşti membri nu au dat nici mandat, nici nu au încredinţat semnatarilor gestiunea lor de afaceri şi nici cre-un drept de stipulaţie pentru altul aceşti semnatari nu au avut la semnarea CCM. De asemenea, caracterul contractual nu explică de ce clauzele contrare ale contractele individuale de muncă sunt considerate nule şi înlocuite în mod automat cu clauzele contractului colectiv de muncă . De aceea. Unii teoreticieni apreciază că ne aflăm în faţa unui caracter predominant dualist al CCM.

Negocierea CCM

Codul muncii prevede că „negocierea colectiva este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi iar la negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere.”

Legea nr. 130/1996 prevede că negocierea colectiva, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi

Mai observăm că obligaţia de organizarea negocierii colective nu presupune obligativitatea încheierii unui CCM.

Iniţiativa negocierii aparţine patronului.În cazul în care patronul nu angajează negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei

sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii.Neîndeplinirea obligaţiei de a negocia se sancţionează cu amendă.

Procedura negocierii colective

Art. 3 alin. 2 din Legea nr. 130/1966 introduce principiul anualităţii negocierilor colective. Legea prevede că negocierea colectiva are loc în fiecare an, după cum urmează:

- după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă , sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă , după caz;

- cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de munca încheiate pe un an.

Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile. Unii specialişti au considerat acest termen imperativ de prescripţie, termenul este înţeles ca o recomandare, depăşirea lui neavând vreo consecinţă asupra validităţii contractului încheiat. Părţile nu pot fi oprite ca, prin acordul lor, să hotărască prelungirea termenului de negociere. Este în dreptul fiecărei părţi să hotărască refuzarea


Pagina 2 din 9


negocierii după curgerea acestui termen. Pe de altă parte, sindicatele pot declanşa un conflict de muncă dacă negocierile nu s-au finalizat cu un contract colectiv de muncă .

Legea nr. 130/1996 nu dezvoltă foarte mult procedura negocierii. Aceasta precizează la art. 4 că la prima reuniune patronatul va preciza:

- informaţiile pe care le va pune la dispoziţie delegaţilor sindicali sau ai salariaţilor şi data la care urmează a îndeplini aceasta obligaţie; informaţiile trebuie sa permită o analiza comparată a situaţiei locurilor de munca, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru şi a organizării programului de lucru;

- locul şi calendarul reuniunilor.Legea Sindicatelor menţionează de asemeni că angajatorii sunt obligaţi să furnizeze

organizaţiilor sindicale reprezentative informaţiile necesare pentru negocierea CCM precum şi cele necesare pentru constituirea sau folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor de muncă , protecţiei muncii şi utilităţilor sociale, asigurărilor şi protecţiei sociale.

Obiectul negocierii colective sunt, cel puţin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de munca.

Pentru a asigura părţilor deplină autonomie, legea nu stabileşte condiţii cu privire la componenţa delegaţiilor care participă la negocieri, rămânând ca părţile să convină aceasta, precum şi modalităţile de desfăşurare a negocierilor şi de adoptare a clauzelor contractului, dând astfel expresia prevederilor art. 7 din Legea nr. 130/1996 care spune că la negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de munca, părţile sunt egale şi libere.

Nivelurile la care se realizează negocierea

Nivelurile la care se pot desfăşura negocieri colective, şi, implicit, se por încheia contracte colective de muncă sunt:

- la nivel de unitate (persoanele juridice care angajează salariaţii);- la nivel de grup de unităţi (grupul de societăţi comerciale şi regii autonome);- la nivelul ramurii de activitate (în care s-au constituit federaţii ori confederaţii sindicale

de ramură precum ;i federaţii patronale);- la nivel naţional (CCM unic la nivel naţional încheiat între reprezentanţii tuturor

confederaţiilor sindicale şi patronale reprezentative).Drepturile salariaţilor din CCM unic la nivel naţional nu pot să constituie cauza reducerii

altor drepturi care au fost stabilite prin CCM încheiate la celelalte niveluri înaintea încheierii celui naţional. Pe de altă parte, drepturile prevăzute în CCM unic la nivel naţional sunt considerate drepturi minime, de la nivelul cărora începe negocierea CCM la celelalte niveluri, cu excepţia celor care sunt stabilite în cuantum fix sau maxim.

În cazul în care nu se încheie CCM pe ramură sau grupuri de unităţi, prevederile CCM la nivel naţional sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea CCM la nivel de unităţi.

Încheierea contractului colectiv de muncă

Părţile contractante sunt indicate în Legea nr. 130/1996 la art. 1 şi art. 14. Aceste sunt patronul sau organizaţia patronală pe de o parte, şi salariaţii, reprezentaţi de către sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte. În funcţie de nivelul la care are loc negocierea, părţile sunt reprezentate după cum urmează: a) patronul:


Pagina 3 din 9


- la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz;

- la nivel de grup de unităţi, de ramura şi la nivel naţional, de către asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;

b) salariaţii:- la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative ori,

acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;

- la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor, de către organizaţiile sindicale de tip federativ, legal constituite şi reprezentative potrivit legii;

- la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şi reprezentative potrivit legii

Reprezentativitatea părţilor la negociere

Legea nr. 130/1996 introduce reprezentativitatea la părţile aflata în negociere pentru a putea fi recunoscută de partea cealaltă.

Părţile contractului colectiv de muncă sunt patronul şi salariaţii, reprezentate după cum urmează:

Patronul:- la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori

regulament de funcţionare, după caz;- la nivel de grup de unităţi, de ramura şi la nivel naţional, de către asociaţiile patronale

legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;Salariaţii:- la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative ori,

acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;

- la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor, de către organizaţiile sindicale de tip federativ, legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;

- la nivel naţional, de către organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi.

La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramura sau de grup de unităţi participă asociaţiile patronale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii:

a) la nivel naţional:- au independenta organizatorica şi patrimoniala;- reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul

total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;- reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din

ramurile de activitate;- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor

din economia naţionala; b) la nivel de ramura:

- au independenta organizatorica şi patrimoniala;- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor din

ramura respectiva.


Pagina 4 din 9


Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constata de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale. Hotărârea este supusă numai recursului.

Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unităţi prin intermediul organizaţiilor de tip federativ, componente.

La negocierea contractelor colective de munca la nivel naţional, de ramura şi de unitate participă organizaţiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii:

la nivel naţional:- au statut legal de confederaţie sindicală;- au independenţă organizatorică şi patrimonială;- au în componenţă structuri sindicale proprii, în cel puţin jumătate din numărul total al

judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;- au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de

activitate;- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu

5% din efectivul salariaţilor din economia naţională;la nivel de ramură:- au statut legal de federaţie sindicală;- au independenţă organizatorică şi patrimonială;- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu

7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă;la nivel de unitate:- au statut legal de organizaţie sindicală;- numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin 1/3 din numărul salariaţilor

unităţii.Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constată, la cererea

acestora, de către instanţele judecătoreşti, după cum urmează:a) la nivel naţional şi de ramura, de către Tribunalul Municipiului Bucureşti;b) la nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei raza teritoriala se afla sediul unităţii.Hotărârea este supusă numai recursului.În forma iniţială Legea nr. 130/1996 stabilea următoarele condiţii pentru reprezentativitate la

nivel de unitate:- statut legal de organizaţie sindicală;- numărul de membri ai sindicatului să reprezinte cel puţin 50% din numărul salariaţilor

unităţii.Cea de-a doua condiţie a fost modificată, procentul de 50% fiind înlocuit cu o proporţie de

1/3 din numărul salariaţilor unităţii. Procentul de 50% implica prezenţa unui singur sindicat la negociere, ceea ce aducea

prejudicii importante principiului sindical.Modificarea adusă legii nr. 130/1996 nu se limitează la reconsiderarea procentului de 50%.

Prin introducerea art. 18 lit. c) se oferă posibilitatea participării la negocieri şi sindicatelor nereprezentative dacă sunt afiliate unor organizaţii sindicale reprezentative.

Legea reglementează şi situaţia în care la nivelul unităţii nici un sindicat nu este reprezentativ. În forma sa iniţială Legea nr. 130/1996 oferea pentru această ipoteză două soluţii contradictorii. În timp ce art. 20 dispunea ca în cazul dat “salariaţii îşi aleg reprezentanţii prin vot secret”, art. 14 lit. b) prevedea că “acolo unde nu este constituit un sindicat sau nu toţi salariaţii sunt membrii de sindicat, prin reprezentanţi aleşi ai salariaţilor”. Prin această formulare art. 14 impunea


Pagina 5 din 9


în toate cazurile reprezentarea salariaţilor prin reprezentanţi aleşi ad-hoc, ceea ce nu este o soluţie corectă.

Cu privire la cuprinderea ramurilor de activitate, chiar părţile sunt cele care stabilesc ramurile de activitate ale economiei naţionale şi criteriile potrivit cărora unităţile fac parte dintr-o ramură sau alta.

Stabilirea ramurilor de activitate şi a criteriilor de apartanenţă a unei unităţi la o ramură sau alta de activitate se face în baza unui aviz emis de Comisia Naţională de Statistică. Avizul este consultativ, dar obligatoriu de obţinut de către partenerii sociali.

Hotărârea rămasă definitivă a instanţei judecătoreşti competente conform legii prin care se constată reprezentativitatea, este valabilă pentru negocierea oricăror contracte colective de muncă în următorii patru ani.

Legea mai impune ca la nivelul ramurilor de activitate, chiar dacă mai multe organizaţii sindicale îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate, organismele de tip confederativ să desemneze un singur reprezentant în negocierea la nivel de ramură.

Durata pe care se încheie contractul colectiv de muncă

Spre deosebire de CIM care se încheie de regulă pe durată nedeterminată, CCM se încheie întotdeauna pe durată determinată. Această durată nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate.

Negocierea pentru încheierea unui nou CCM trebuie să aibă loc astfel:a) după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea

contractului colectiv de muncă, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz;

b) cu cel puţin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an.

Părţile au posibilitatea ca, de comun acord, după îndeplinirea a cel puţin a 12 luni de la negocierea precedentă neurmată de încheierea unui CCM sau a cel puţin 12 luni de la data intrării în vigoare a unui CCM să hotărască:

- prelungirea aplicării CCM anterior, eventual cu unele condiţii renegociate. Această hotărâre trebuie luată de părţi cu cel puţin 30 de zile înainte de expirarea sa.

- Negocierea unui alt CCM.

Înregistrarea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate se încheie în formă scrisă, se semnează de către parţi, se depune şi se înregistrează la direcţia generală de muncă şi protecţie socială judeţeană sau a municipiului Bucureşti, după caz.

Contractul colectiv de muncă la nivel de grupuri de unităţi, de ramură sau la nivel naţional, se depune şi se înregistrează la Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.

Organul competent poate refuza înregistrarea dacă:a) CCM a fost încheiat fără a preciza clar care sunt unităţile cărora le sunt aplicabile

clauzele negociate;b) părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor de reprezentativitate;c) nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere.


Pagina 6 din 9


Contractele colective de muncă vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentanţilor părţilor, dacă:

a) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere si nu s-au prezentat;

b) unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză semnarea contractelor, situaţie care sa rezulte din actele depuse de părţi.

La primirea pentru înregistrare a CCM, direcţiile teritoriale de muncă şi protecţie socială, săi, după caz, Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, sunt obligate a verifica respectarea clauzelor minimale impuse de art. 8 din Legea nr. 130/1996. În acest sens :

- CCM nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin CCM încheiate la nivel superior;

- CIM nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin CCM.

Se mai reţine dispoziţia conform căreia la încheierea CCM prevederile legale cu privire la drepturile salariaţilor au un caracter minimal. În cazul în care în CCM există clauze care încalcă normele imperative ale legii, instituţiile care au în competenţă înregistrarea CCM au obligaţia de a sesiza acest fapt părţilor contractante.

În cazul refuzului înregistrării CCM, partea nemulţumită se poate adresa instanţelor judecătoreşti, în condiţiile Legii contenciosului administrativ (Legea nr. 29/1990).

Contractul colectiv de muncă începe să-şi producă efectele de la data înregistrării sale sau de la o dată ulterioară, menţionată expres în una din clauzele contractului respectiv.

Contractul colectiv de muncă la nivel naţional şi cel la nivel de ramură se publică în Monitorul Oficial al României.

Conţinutul contractului colectiv de muncă

Conform prevederilor art. (4) din Legea nr. 130/1996, negocierea colectivă va avea ca obiect, cel puţin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă. Pe lângă acestea el trebuie să mai cuprindă obligatoriu categoriile de salariaţi cărora li se aplică prevederile, durata lui în timp, modul de modificare sau de reînnoire.

De asemenea, clauzele CCM trebuie să respecte dispoziţiile legale de interes public. Legea nr. 130/1996 prevede la art. 8 că clauzele CCM pot fi stabilite numai în limitele şi în condiţiile legale. Ca atare, clauzele cuprinse în CCM negociate cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate, nulitate care se constată, la cererea părţii interesate de către instanţele de judecată competente (art. 24). În cazul constatării nulităţii unor clauze de către instanţa de judecată, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor respective. Până la rejudecare clauzele respective sunt înlocuite cu prevederile legale cele mai favorabile sau în CCM încheiat la nivel superior.

Părţile semnatare se obligă ca pe durata aplicării a CCM la nivel naţional să nu promoveze şi să nu susţină proiecte de acte normative a căror aplicare ar duce la diminuarea drepturilor ce decurg din CCM, or care ar fi nivelul la care acestea au fost încheiate.

Cu caracter de noutate, Legea nr. 130/1996 prevede posibilitatea negocierii unor clauze privind protecţia juridică a delegaţilor organelor sindicale sau a reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor faţă de un abuz patronal.

Efectele contractului colectiv de muncă


Pagina 7 din 9


Potrivit art. 11 din Legea nr. 130/1996, şi art. 241 din Codul muncii, clauzele CCM îşi produc efectele:

a) pentru toţi salariaţii din unitate, în cazul contractelor colective de munca încheiate la acest nivel;

b) pentru toţi salariaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;

c) pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de munca;

d) pentru toţi salariaţii încadraţi în toate unităţile din tara, în cazul contractelor colective de munca la nivel naţional.

CCM încheiate în cadrul legii, constituie legea părţilor (art. 7 alin. 2. din Legea nr. 130/1996, art. 236 alin. 4 din Codul muncii).

Faţă de faptul că CCM are efecte asupra unor persoane care nu au participat în mod nemijlocit la negocierea şi la încheierea lui are loc doar pentru că aşa prevede legea şi nicidecum că aşa au stabilit părţile contractante prin voinţa lor.

Drepturilor salariaţilor le corespund obligaţii corelative ale patronilor. Chiar dacă un patron nu a încheiat un CCM, el trebuie să se conformeze unui contract colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

Mai trebuie amintit că pe perioada valabilităţii unui CCM salariaţii nu pot declanşa conflicte de interese. Soluţia a declanşat unele nemulţumiri ale confederaţiilor sindicale, şi datorită faptului că această obligaţie de a respecta pacea socială nu este unanim acceptată în legislaţia europeană.

Executarea contractului colectiv de muncă

Pentru că contractele colective de muncă constituie legea părţilor, executarea lor este obligatorie pentru părţi. Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin CCM atrage răspunderea părţilor vinovate de neexecutare.

CCM sunt obligatorii nu numai faţă de cele două părţi contractante, ci şi pentru celelalte subiecte de drept asupra cărora se răsfrânge efectul lor. Ele sunt opozabile şi faţă de autorităţile publice, inclusiv instanţele judecătoreşti în soluţionarea litigiilor de muncă.

Partenerul social nemulţumit are la dispoziţie posibilitatea de a acţiona în instanţă, acţiune fondată pe răspunderea contractuală a celui vinovat.

Pentru rezolvarea problemelor ce pot apărea cu ocazia punerii în practică a clauzelor cuprinse în CCM sau pentru interpretarea corectă a clauzelor acestuia, legea prevede constituirea unei comisii paritare cu atribuţii în acest sens.

În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură, se aplică prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional. (art. 247 din Codul muncii).

Modificarea contractului colectiv de muncă

Clauzele unui CCM pot fi modificate în timpul executării sale, în condiţiile legii, prin acordul părţilor.

Cererile de modificare pot fi iniţiate de oricare dintre părţi, conform unei proceduri care, de regulă, este prevăzută chiar în CCM.


Pagina 8 din 9


Modificările aduse se comunică în scris organului la care este înregistrat şi se păstrează CCM şi devin aplicabile cu data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit celor convenite de părţi.

Modificarea are loc automat atunci când o normă imperativă a legii sau clauze unui CCM încheiat la nivel superior stabilesc drepturi suplimentare sau mai mari pentru salariaţi.

Modificarea ori prelungirea contractelor colective de muncă este posibilă numai dacă nu contravine procedurilor prevăzute de lege.

Suspendarea contractului colectiv de muncă

Suspendarea constituie o încetare temporară a executării obligaţiilor asumate prin contract.Executarea CCM se suspendă în totalitate sau în parte:- pe durata grevei, dacă nu mai este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care

nu participă la grevă;- prin acordul de voinţă al părţilor.Potrivit principiilor generale de drept, şi forţa majoră poate impune suspendarea CCM.Şi suspendarea CCM va fi notificată în scris, în termen de 5 zile organului la care s-a făcut

înregistrarea CCM.

Încetarea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă încetează:- la împlinirea termenului sau terminarea lucrării pentru care a fost încheiat (dacă părţile

nu convin prelungirea aplicării lui);- la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;- prin acordul de voinţă al părţilor.Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice, în raport cu

modalitatea specifică în care are loc reorganizarea.Încetarea CCM va fi şi ea notificată în termen de 5 zile organului la care a fost înregistrat

CCM.

Alte dispoziţii

Litigiile în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului colectiv de muncă sunt litigii de muncă şi se soluţionează, în prima instanţă, de către judecătorie.

Cererile referitoare la înregistrarea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea unor clauze cuprinse în contractele colective de muncă, formulate în faţa instituţiilor publice, instanţelor judecătoreşti şi a altor organe ale statului, sunt scutite de taxa de timbru.

Hotărârile judecătoreşti ramase definitive, prin care se constată reprezentativitatea unor parteneri sociali, se comunică Ministerului Muncii şi protecţiei Sociale, care va ţine evidenţa acestora.


Pagina 9 din 9

contractul coluctiv de munca

Documents