codul muncii eng romana

ROMANIAN LABOUR CODE/CODUL MUNCII

1

English Version Romanian version

TITLE I - General provisions

TITLUL I - Dispoziţii generale

CHAPTER 1 - Scope

CAPITOLUL 1 - Domeniul de aplicare

Art. 1. [scope]

(1) This code regulates the domain of the

labour relationships, the manner in which

the control of the implementation of labour

relationships regulations takes place, as well

as labour jurisdiction.

(2) This code also applies to the work

relations regulated by special laws, unless

they contain specific derogatory provisions.

Art. 1. [obiectul reglementării]

(1) Prezentul cod reglementează domeniul

raporturilor de muncă, modul în care se

efectueazăcontrolul aplicării reglementărilor din

domeniul raporturilor de muncă, precum şi

jurisdicţia muncii.

(2) Prezentul cod se aplică şi raporturilor de

muncă reglementate prin legi speciale, numai în

măsura în care acestea nu conţin dispoziţii

specifice derogatorii.

Art. 2. [addressees]

The provisions of this code apply to:

a) Romanian citizens employed under an

individual work contract, carrying out an

activity in Romania;

b) Romanian citizens employed under an

individual work contract and carrying out an

activity abroad, under contracts concluded

with a Romanian employer, unless the

legislation of the country where the

individual work contract is performed is

more favorable;

c) foreign nationals or stateless persons

employed under an individual work

contract, carrying out an activity for a

Romanian employer on Romanian territory;

d) persons having acquired the refugee

status and employed under an individual

work contract on Romanian territory, under

the terms of the law;

e) apprentices carrying out an activity under

an on-the-job apprenticeship contract;

f) employers, natural and legal persons;

g) trade unions and employers’

organizations.

Art. 2. [subiectele reglementării]

Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplică:

a) cetăţenilor români încadraţi cu contract

individual de muncă, care prestează muncă în

România;

b) cetăţenilor români încadraţi cu contract

individual de muncă şi care prestează activitatea

în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu

un angajator român, cu excepţia cazului în care

legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută

contractul individual de muncă este mai

favorabilă;

c) cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu

contract individual de muncă, care prestează

muncă pentru un angajator român pe teritoriul

României;

d) persoanelor care au dobândit statutul de

refugiat şi se încadrează cu contract individual de

muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;

e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui

contract de ucenicie la locul de muncă;

f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice;

g) organizaţiilor sindicale şi patronale.

CHAPTER 2 - Fundamental principles

CAPITOLUL 2 - Principii fundamentale

Art. 3. [right to work]

Art. 3. [libertatea muncii]

http://www.codulmuncii.ro/en/title-1/page-1

http://www.codulmuncii.ro/titlul_1_1.html

http://www.codulmuncii.ro/en/title-1/chapter-1/page-1

http://www.codulmuncii.ro/titlul_1/capitolul_1_1.html

http://www.codulmuncii.ro/en/title-1/chapter-1/article-1/page-1

http://www.codulmuncii.ro/titlul_1/capitolul_1/art_1_1.html








2

(1) The right to work is guaranteed by the

Constitution. The right to work may not be

abridged.

(2) Any person shall be free to choose

his/her job and profession, trade or activity

to execute.

(3) No one may be obliged to work or not to

work at a certain workplace or in a certain

profession, whichever it may be.

(4) Any work contract concluded in breach

of the provisions of paragraphs (1)-(3) shall

be null and void.

(1) Libertatea muncii este garantată prin

Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.

(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului

de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe

care urmează să o presteze.

(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau

să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori

într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

(4) Orice contract de muncă încheiat cu

nerespectarea dispoziţiilor alin. (1)-(3) este nul de

drept.

Art. 4. [prohibition of forced labor]

(1) Forced labor shall be forbidden.

(2) “Forced labor” means any work or

service imposed on a person under threat or

for which he/she did not freely express

his/her consent.

(3) The following work or activity imposed

by the public authorities shall not be seen as

forced labor:

a) pursuant to the law on the compulsory

military service;

b) for the fulfillment of the civic duties

established by law;

c) on the basis of a final judicial conviction,

under the terms of the law;

d) in case of an act of God, respectively in

case of war, disasters or disaster danger

such as: fire, flood, earthquake, serious

epidemic and epizootic, animal or insect

invasions and, generally, in all

circumstances which endanger the life or

normal living conditions of the entire

population or a part of it.

Art. 4. [interzicerea muncii forţate]

(1) Munca forţată este interzisă.

(2) Termenul muncă forţată desemnează orice

muncă sau serviciu impus unei persoane sub

ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a

exprimat consimţământul în mod liber.

(3) Nu constituie muncă forţată munca sau

activitatea impusă de autorităţile publice:

a) în temeiul legii privind serviciul militar

obligatoriu;

b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite

prin lege;

c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de

condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii;

d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de

război, catastrofe sau pericol de catastrofe

precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii

sau epizootii violente, invazii de animale sau

insecte şi, în general, în toate circumstanţele care

pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de

existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei

părţi a acesteia.

Art. 5. [equal treatment ]

(1) The principle of equal treatment towards

all employees and employers shall operate

within the framework of the work relations.

(2) Any direct or indirect discrimination

against an employee based on sex, sexual

orientation, genetic characteristics, age,

national affiliation, race, color, ethnicity,

religion, political option, social origin,

disability, family situation or responsibility,

trade union affiliation or activity shall be

forbidden.

(3) The acts and deeds of exclusion,

Art. 5. [egalitatea de tratament]

(1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează

principiul egalităţii de tratament faţă de toţi

salariaţii şi angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă faţă de

un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare

sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă

naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune

politică, origine socială, handicap, situaţie sau

responsabilitate familială, apartenenţă ori

activitate sindicală, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directă actele şi






3

difference, restriction or preference, based

on one or several of the criteria referred to

in paragraph (2), which have as aim or

effect the denial, restraint or removal of the

recognition, use, or exercise of the rights

provided for in the labor legislation shall

represent direct discrimination.

(4) The acts and deeds seemingly based on

other criteria than those referred to in

paragraph (2), but which effect to a direct

discrimination, shall represent indirect

discrimination.

faptele de excludere, deosebire, restricţie sau

preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe

dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca

scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori

înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării

drepturilor prevăzute în legislaţia muncii.

(4) Constituie discriminare indirectă actele şi

faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii

decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc

efectele unei discriminări directe.

Art. 6. [employee protection]

(1) Any employee engaged in an occupation

shall enjoy working conditions adequate to

the activity carried out, social protection,

health and safety at work, and respect of

his/her dignity and conscience, without

discrimination.

(2) Any employee engaged in an occupation

shall be recognized the right to collective

bargaining, the right to protection of

personal data, and the right to protection

against unlawful dismissals.

(3) Any discrimination based on sex shall

be forbidden for equal work or work of

equal value as regards all elements and

conditions of compensation.

Art. 6. [protecţia salariaţilor]

(1) Orice salariat care prestează o muncă

beneficiază de condiţii de muncă adecvate

activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de

securitate şi sănătate în muncă, precum şi de

respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără

nici o discriminare.

(2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le

sunt recunoscute dreptul la negocieri colective,

dreptul la protecţia datelor cu caracter personal,

precum şi dreptul la protecţie împotriva

concedierilor nelegale.

(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este

interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de

sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de

remunerare.

Art. 7. [freedom of association]

The employees and employers can freely

associate to defend their rights and

professional, economic and social interests.

Art. 7. [libertatea de asociere]

Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru

apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor

profesionale, economice şi sociale

Art. 8. [consent, good faith, report,

consultation]

(1) The work relations shall be based on the

principle of consent and good faith.

(2) The participants to the work relations,

for the good development of those relations,

shall inform and consult each other, under

the terms of the laws and collective work

agreements.

Art. 8. [consensualismul, buna-credinţă,

informarea, consultarea]

(1) Relaţiile de muncă se bazează pe principiul

consensualităţii şi al bunei-credinţe.

(2) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă,

participanţii la raporturile de muncă se vor

informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile

legii şi ale contractelor colective de muncă.

Art. 9. [freedom to work abroad]

The Romanian citizens shall be free to work

in the Member States of the European

Art. 9. [libertatea muncii în străinătate]

Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în

muncă în statele membre ale Uniunii Europene,












4

Union and any other country, in compliance

with the norms of the international labor

law and bilateral treaties to which Romania

is a signatory.

precum şi în oricare alt stat, cu respectarea

normelor dreptului internaţional al muncii şi a

tratatelor bilaterale la care România este parte.

TITLE II - The individual work contract

TITLUL II - Contractul individual de muncă

CHAPTER 1 - Conclusion of the

individual work contract

CAPITOLUL 1 - Încheierea contractului

individual de muncă

Art. 10. [legal definition of the individual

work contract]

An individual work contract is an

agreement under which a natural person,

called employee, undertakes to provide the

work for and under the authority of an

employer, natural or legal person, against a

remuneration called wage.

Art. 10. [definiţia legală a contractului

individual de muncă]

Contractul individual de muncă este contractul în

temeiul căruia o persoană fizică, denumită

salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub

autoritatea unui angajator, persoană fizică sau

juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite

salariu.

Art. 11. [forbidden clauses]

The terms of the individual work contract

may not contain provisions contrary to or

rights below the minimum level laid down

within legal provisions or collective work

agreements.

Art. 11. [clauze prohibite]

Clauzele contractului individual de muncă nu pot

conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul

minim stabilit prin acte normative ori prin

contracte colective de muncă.

Art. 12. [length of the individual work

contract]

(1) An individual work contract shall be of

unlimited duration.

(2) By way of exception, the individual

work contract may also be of limited

duration, under the terms expressly

provided for in the law.

Art. 12. [durata contractului individual de

muncă]

(1) Contractul individual de muncă se încheie pe

durată nedeterminată.

(2) Prin excepţie, contractul individual de muncă

se poate încheia şi pe durată determinată, în

condiţiile expres prevăzute de lege.

Art. 13. [legal capacity of the employee]

(1) A natural person shall acquire work

capacity at the age of 16.

(2) A natural person may also conclude a

work contract as an employee at the age of

15, with the agreement of his/her parents or

legal representatives, for activities

corresponding to his/her physical

development, skills and knowledge, if

Art. 13. [capacitatea juridică a salariatului]

(1) Persoana fizică dobândeşte capacitate de

muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

(2) Persoana fizică poate încheia un contract de

muncă în calitate de salariat şi la împlinirea

vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al

reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite

cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele

sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea,




















5

his/her health, development and vocational

training are not harmed.

(3) The employment of persons under the

age of 15 shall be prohibited.

(4) The employment of persons laid under

judicial interdiction shall be prohibited.

(5) The employment in difficult, unhealthy

or dangerous workplaces may only take

place after reaching the age of 18; these

workplace categories shall be established by

Government Decision.

dezvoltarea şi pregătirea profesională.

(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta

de 15 ani este interzisă.

(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub

interdicţie judecătorească este interzisă.

(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele,

vătămătoare sau periculoase se poate face după

împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de

muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Art. 14. [legal capacity of the employer]

(1) For the purposes of this code,

“employer” means a natural or legal person,

which, according to the law,may employ

personnel under individualwork contracts.

(2) A legal person may conclude individual

work contracts in the capacity of employer

after acquiring legal personality.

(3) A natural person may conclude

individual work contracts in the capacity of

employer after acquiring the ability to act.

Art. 14. [capacitatea juridică a angajatorului]

(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se

înţelege persoana fizică sau juridică ce poate,

potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază

de contract individual de muncă.

(2) Persoana juridică poate încheia contracte

individuale de muncă, în calitate de angajator, din

momentul dobândirii personalităţii juridice.

(3) Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a

încheia contracte individuale de muncă în calitate

de angajator, din momentul dobândirii capacităţii

depline de exerciţiu.

Art. 15. [subject matter of the work

contract]

The conclusion of an individual work

contract having as subject matter an illegal

or immoral occupation or activity shall be

prohibited, at the risk of absolute nullity.

Art. 15. [cauza contractului de muncă]

Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute,

încheierea unui contract individual de muncă în

scopul prestării unei munci sau a unei activităţi

ilicite ori imorale.

Art. 16. [form of the work contract]

(1) An individual labour contract shall be

concluded based on the parties' consent, in

written form, in Romanian. The employer

has the obligation to conclude the individual

labour contract in written form. The written

form is mandatory for the conclusion of the

contract.

(2) Before starting the activity, the

individual labour contract shall be

registered into the general registry for the

employees’evidence, which will be

communicated to the territorial labour

inspectorate.

(3) The employer is obliged to hand over to

the employee a copy of the individual

labour contract before the beginning of the

activity.

Art. 16. [forma contractului de muncă]

(1) Contractul individual de muncă se încheie în

baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în

limba română. Obligaţia de încheiere a

contractului individual de muncă în formă scrisă

revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie

pentru încheierea valabilă a contractului.

(2) Anterior începerii activităţii contractul

individual de muncă se înregistrează în registrul

general de evidenţă a salariaţilor, care se

transmite inspectoratului teritorial de muncă.

(3) Angajatorul este obligat ca anterior începerii

activităţii să înmâneze salariatului un exemplar

din contractul individual de muncă.

(4) Munca prestată în temeiul unui contract









6

(4) The work performed based on an

individual labour contract is considered

length of service.

individual de muncă constituie vechime în muncă.

Art. 17. [information on work contract

clauses]

(1) Before concluding or amending the

individual labour contract, the employer

shall inform the person selected for

employment or, as appropriate, the

employee, on the essential conditions it

intends to introduce in the contract or to

amend.

(11) The obligation to notify to person

selected for employment or the employee

shall be deemed to be fulfilled by the

employer upon the signature of the

individual work contract or the addendum,

as the case may be.

(2) The person selected for employment or

the employee, as the case may be, shall be

informed at least of the following:

a) the identity of the parties;

b) the workplace or, in the absence of a

permanent workplace, the possibility of

working in several places;

c) the headquarters or, as appropriate, the

domicile of the employer;

d) job title/occupation according to the

Classifications of Occupations in Romania

or other legal provisions, as well as the job

description specifying the job duties;

d1) The criteria for the evaluation of the

employee’s professional activity applicable

to the employer’s level;

e) the job-specific risks;

f) the date when the contract enters into

force;

g) in the case of a work contract of limited

duration or of a temporary work contract, its

length;

h) the length of the leave the employee is

entitled to;

i) the conditions under which the

contracting parties may give notice and its

length;

j) the basic pay, other essential elements of

earned income, and the payment periodicity

of the wage the employee is entitled to;

k) the normal length of work, expressed in

hours per day and hours per week;

Art. 17. [informarea cu privire la clauzele

contractului de muncă]

(1) Anterior încheierii sau modificării contractului

individual de muncă, angajatorul are obligaţia de

a informa persoana selectată în vederea angajării

ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele

esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în

contract sau să le modifice.

(11) Obligaţia de informare a persoanei selectate

în vederea angajării sau a salariatului se consideră

îndeplinită de către angajator la momentul

semnării contractului individual de muncă sau a

actului adiţional, după caz.

(2) Persoana selectată în vederea angajării ori

salariatul, după caz, va fi informată cu privire la

cel puţin următoarele elemente:

a) identitatea părţilor;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă

fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în

diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei

Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte

normative, precum şi fişa postului cu specificarea

atribuţiilor postului;

d1) criteriile de evaluare a activităţii profesionale

a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

e) riscurile specifice postului;

f) data de la care contractul urmează să îşi

producă efectele;

g) în cazul unui contract de muncă pe durată

determinată sau al unui contract de muncă

temporară, durata acestora;

h) durata concediului de odihnă la care salariatul

are dreptul;

i) condiţiile de acordare a preavizului de către

părţile contractante şi durata acestuia;

j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale

veniturilor salariale, precum şi periodicitatea

plăţii salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi

ore/săptămână;

l) indicarea contractului colectiv de muncă ce

reglementează condiţiile de muncă ale

salariatului;

m) durata perioadei de probă;






7

l) the reference to the collective work

agreement governing the working

conditions of the employee;

m) the length of the period of probation;

(3) The elements of the information

provided for in paragraph (2) shall also be

included in the individual work contract.

(4) Any amendment to one or more of the

elements mentioned in paragraph (2) during

the performance of the individual labour

contract requires the conclusion of an

addendum, within 20 working days as of the

date of such change occurrence, excepting

the circumstances when such change is

expressly provided by the law.

(41) When negotiating, concluding or

amending the individual work contract, each

party may be assisted by third parties,

according to its wish, under the provisions

of paragraph (5).

(5) As regards the information provided to

the employee before the conclusion of the

individual work contract, the parties may

sign a confidentiality contract.

(3) Elementele din informarea prevăzută la alin.

(2) trebuie să se regăsească şi în conţinutul

contractului individual de muncă.

(4) Orice modificare a unuia dintre elementele

prevăzute la alin. (2) în timpul executării

contractului individual de muncă impune

încheierea unui act adiţional la contract, într-un

termen de 20 zile lucrătoare de la data apariţiei

modificării, cu excepţia situaţiilor în care o

asemenea modificare este prevăzută în mod

expres de lege..

(41) La negocierea, încheierea sau modificarea

contractului individual de muncă, oricare dintre

părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei

opţiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5).

(5) Cu privire la informaţiile furnizate

salariatului, prealabil încheierii contractului

individual de muncă, între părţi poate interveni un

contract de confidenţialitate.

Art. 18. [information of employees

working abroad ]

(1) If the person selected for employment or

the employee, as the case may be, is to

perform his/her activity abroad, the

employer shall communicate him/her in

good time, before the departure, the

information provided for in Article 17

(2) and information on the following:

a) the length of the work to be performed

abroad;

b) the currency of wage payment, and the

payment methods;

c) benefits in money and/or in kind related

to the activity performed abroad;

e) climatic conditions;

e) main labor law regulations in that

country;

f) local customs whose breach would

endanger his/her life, freedom or personal

safety;

g) employee repatriation conditions, as the

case may be.

(11) The information provided in paragraph

(1) (a), (b) and (c) shall also be included in

the individual work contract.

Art. 18. [informarea salariatului care va lucra

în străinătate]

(1) În cazul în care persoana selectată în vederea

angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi

desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul

are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte

de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin.

(2) precum şi informaţii referitoare la:

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie

prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile

salariale, precum şi modalităţile de plată;

c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente

desfăşurării activităţii în străinătate;

d) condiţiile de climă;

e) reglementările principale din legislaţia muncii

din acea ţară;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar

pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa

personală;

g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

(11) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi

c) trebuie să se regăsească şi în conţinutul


(2) Dispoziţiile alin. (1) se completează prin legi






8

(2) The provisions of paragraph (1) shall be

supplemented by special laws governing the

specific conditions of working abroad.

speciale care reglementează condiţiile specifice de

muncă în străinătate.

Art. 19. [effects of failure to inform]

Should the employer fail to fulfill its

obligation to notification as provided for in

Articles 17 and 18, the person selected for

employment or the employee, as the case

may be, shall be entitled to appeal, within

30 days from the failure to fulfill that

obligation, to the competent court and seek

redress according to the damage incurred

following the employer’s failure to notify.

Art. 19. [efectele omisiunii de informare]

În situaţia în care angajatorul nu îşi execută

obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18,

persoana selectată în vederea angajării ori

salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în

termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii

acestei obligaţii, instanţa judecătorească

competentă şi să solicite despăgubiri

corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit

ca urmare a neexecutării de către angajator a

obligaţiei de informare.

Art. 20. [special clauses of the individual

work contract]

(1) Besides the essential conditions

provided for in Article 17, the parties may

negotiate and include other specific clauses

in the individual work contract.

(2) The following shall be considered

specific clauses, the enumeration thereof not

being restrictive:

a) clause on vocational training;

b) non-compete clause;

c) mobility clause;

d) confidentiality clause.

Art. 20. [clauzele speciale ale contractului


(1) În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art.

17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în

contractul individual de muncă şi alte clauze

specifice.

(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca

enumerarea să fie limitativă:

a) clauza cu privire la formarea profesională;

b) clauza de neconcurenţă;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidenţialitate.

Art. 21. [non-compete clause]

(1) When concluding the individual work

contract or during its performance, the

parties may negotiate and include a non-

compete clause in the contract requiring the

employee, after the cessation of the

contract, not to perform, in his/her own

interest or for a third party, an activity

competing with that performed for the

employer, against a monthly non-compete

benefit the employer undertakes to pay

during the entire non-compete period.

(2) The non-compete clause shall only take

effects if the activities forbidden to the

employee upon the cessation of the contract,

the amount of the monthly non-compete

benefit, the length the non-compete clause

is to take effects, the third parties forbidden

to perform activities to, and the

Art. 21. [clauza de neconcurenţă]

(1) La încheierea contractului individual de

muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile

pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de

neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca

după încetarea contractului să nu presteze, în

interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se

află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul

său, în schimbul unei indemnizaţii de

neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă

să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.

(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele

numai dacă în cuprinsul contractului individual de

muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile

ce sunt interzise salariatului la data încetării

contractului, cuantumul indemnizaţiei de

neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi

produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în

favoarea cărora se interzice prestarea activităţii,










9

geographical area where the employee may

reasonably compete with the employer, are

specifically provided for in the individual

work contract.

(3) The monthly non-compete benefit owed

to the employee may not be a wage-like

benefit, shall be negotiated and shall

amount to at least 50% of the average gross

wage of the employee during the previous 6

months before the cessation of the work

contract or, if the duration of the individual

work contract was less than 6 months, of the

average gross wage owed to him/her during

the contract.

(4) The non-compete benefit is an expense

made by the employer, deductible when

calculating the taxable income, and the tax

shall be collected from the beneficiary

natural person, according to the law.

precum şi aria geografică unde salariatul poate fi

în reală competiţie cu angajatorul.

(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată

salariatului nu este de natură salarială, se

negociază şi este de cel puţin 50% din media

veniturilor salariale brute ale salariatului din

ultimele 6 luni anterioare datei încetării

contractului individual de muncă sau, în cazul în

care durata contractului individual de muncă a

fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor

salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata

contractului.

(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o

cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă

la calculul profitului impozabil şi se impozitează

la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

Art. 22. [extension of the non-compete

clause]

(1) The non-compete clause may take

effects for a period of maximum 2 years

from the cessation of the individual work

contract.

(2) The provisions of paragraph (1) shall not

apply when the cessation of the individual

work contract occurred by right, except for

the cases provided for in Article 56 d), f),

g), h) and j), or on the initiative of the

employer for reasons not related to the

employee.

Art. 22. [prelungirea efectelor clauzei de

neconcurenţă]

(1) Clauza de neconcurenţă îşi poate produce

efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de

la data încetării contractului individual de muncă.

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în

cazurile în care încetarea contractului individual

de muncă s-a produs de drept, cu excepţia

cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d), f), g), h) şi j),

ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru

motive care nu ţin de persoana salariatului.

Art. 23. [limits of the non-compete clause]

(1) The non-compete clause may not have

the effect of absolutely prohibiting the

exercise of the employee’s profession or

specialization.

(2) Upon notification by the employee or

the territorial labor inspectorate, the

competent court may reduce the effects of

the non-compete clause.

Art. 23. [limitările clauzei de neconcurenţă]

(1) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect

interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei

salariatului sau a specializării pe care o deţine.

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului

teritorial pentru muncă instanţa competentă poate

diminua efectele clauzei de neconcurenţă.

Art. 24. [effects of non-compete clause

breach]

When willfully infringing the non-compete

clause, the employee may be required to

return the benefit and, as the case may be,

pay damages according to the prejudice

caused to the employer.

Art. 24. [efectele nerespectării clauzei de

neconcurenţă]

În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de

neconcurenţă salariatul poate fi obligat la

restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-

interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a

produs angajatorului.












10

Art. 25. [mobility clause]

(1) Under the mobility clause, the parties to

the individual work contract shall establish

that, taking into account the specificity of

the work, the employee does not perform

the job in one workplace. In that case, the

employee shall enjoy supplementary

benefits in money or in kind.

(2) The amount of the supplementary

benefits in money or in kind is specified in

the individual labour contract

Art. 25. [clauza de mobilitate]

(1) Prin clauza de mobilitate părţile în contractul

individual de muncă stabilesc că, în considerarea

specificului muncii, executarea obligaţiilor de

serviciu de către salariat nu se realizează într-un

loc stabil de muncă. În acest caz salariatul

beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau

în natură.

(2) Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani

sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură

sunt specificate în contractul individual de muncă

Art. 26. [confidentiality clause]

(1) Under the confidentiality clause, the

parties shall agree, on the entire length of

the individual work contract and after its

cessation, not to transmit data or

information they took knowledge of during

the performance of the contract, under

conditions laid down in rules of procedure,

collective work agreements or individual

work contracts.

(2) Breach of this clause by any of the

parties shall incur the obligation of the

guilty party to pay damages.

Art. 26. [clauza de confidenţialitate]

(1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin

ca, pe toată durata contractului individual de

muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită

date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în

timpul executării contractului, în condiţiile

stabilite în regulamentele interne, în contractele

colective de muncă sau în contractele individuale

de muncă.

(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare

dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata

de daune-interese.

Art. 27. [mandatory medical certificate

upon employment]

(1) A person may only be employed on the

basis of a medical certificate, certifying that

the person concerned is able to carry out

that activity.

(2) The breach of the provisions in

paragraph (1) shall void the individual work

contract.

(3) Revoked.

(4) The competence and procedure of

issuing the medical certificate, and the

penalties applicable to the employer when

employing or changing the place or type of

work without a medical certificate shall be

laid down in special laws.

(5) The request, before employment, of

pregnancy tests, shall be forbidden.

(6) When employing in the health, food and

beverage, education and other fields laid

down in regulatory documents, specific

medical tests may also be required.

Art. 27. [obligativitatea avizului medical la

angajare]

(1) O persoană poate fi angajată în muncă numai

în baza unui certificat medical, care constată

faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea

acelei munci.

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage

nulitatea contractului individual de muncă.

(3) Abrogat.

(4) Competenţa şi procedura de eliberare a

certificatului medical, precum şi sancţiunile

aplicabile angajatorului în cazul angajării sau

schimbării locului ori felului muncii fără certificat

medical sunt stabilite prin legi speciale.

(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de

graviditate este interzisă.

(6) La angajarea în domeniile sănătate,

alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii

stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste

medicale specifice.










11

Art. 28. [mandatory medical certificate –

special cases]

Medical certificate shall also be compulsory

in the following cases:

a) when resuming the activity after a pause

in excess of 6 months, for the workplaces

exposed to professional noxious agents, and

1 year, in all other cases;

b) in the case of secondment or transfer to

another workplace or another activity,

should the work conditions change;

c) at the beginning of a mission, for the

employees employed under a temporary

work contract;

d) in the case of apprentices, interns, pupils

and students, when they are to be trained in

trades or professions, and also when

changing the trade during the training;

e) periodically, for those exposed to

professional noxious agents, according to

the regulations of the Ministry of Health

and Family;

f) periodically, for those carrying out

activities entailing the risk of transmitting

diseases and those working in the food and

zootechnics sector, in drinking water supply

plants, children communities, health units,

according to the regulations of the Ministry

of Health and Family;

g) periodically, for those working in

organizations with no risk factors, by

medical examinations differentiated

according to age, sex, and health status,

according to the regulations in the collective

work agreements.

Art. 28. [obligativitatea avizului medical -

situaţii speciale]

Certificatul medical este obligatoriu şi în

următoarele situaţii:

a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai

mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având

expunere la factori nocivi profesionali, şi de un

an, în celelalte situaţii;

b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de

muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă

condiţiile de muncă;

c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor

încadraţi cu contract de muncă temporară;

d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi

studenţilor, în situaţia în care urmează să fie

instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în

situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii

de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit

reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

f) periodic, în cazul celor care desfăşoară

activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care

lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la

instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în

colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit

reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi

fără factori de risc, prin examene medicale

diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de

sănătate, potrivit reglementărilor din contractele

colective de muncă

Art. 29. [skill verification]

(1) An individual work contract shall be

concluded after prior verification of the

professional and personal skills of the

person applying for employment.

(2) The methods to accomplish the

verification provided for in paragraph (1)

shall be laid down in the collective work

agreement, in the personnel statute – be it

professional or disciplinary – and in the

rules of procedure, unless otherwise

specified in the law.

(3) The information requested, in any form,

by the employer, from the person requesting

Art. 29. [verificarea aptitudinilor]

(1) Contractul individual de muncă se încheie

după verificarea prealabilă a aptitudinilor

profesionale şi personale ale persoanei care

solicită angajarea.

(2) Modalităţile în care urmează să se realizeze

verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în

contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul

de personal - profesional sau disciplinar - şi în

regulamentul intern, în măsura în care legea nu

dispune altfel.

(3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către

angajator persoanei care solicită angajarea cu

ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot








12

the employment upon the prior verification

of the skills shall have no other objective

than to assess the ability to fill in the

position concerned, and the professional

skills.

(4) The employer may request information

about the the person applying for

employment from the former employers, but

only regarding the activities performed and

the length of employment and only with the

prior information of the person in question.

avea un alt scop decât acela de a aprecia

capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi

aptitudinile profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură

cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi

angajatori, dar numai cu privire la activităţile

îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu

încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.

Art. 30. [contest/examination]

(1) The employment of the employees in

public institutions, public authorities and

other government units can only take place

by contest or examination, as appropriate.

(2) The vacancies on the organization chart

shall be open to contest, in accordance to

the needs of every organization provided for

in paragraph (1).

(3) When no more than one applicant

registers at the contest organized to fill in a

vacancy, the employment shall be decided

by an examination.

(4) The organization and performance of the

contest/examination shall be laid down in a

regulation approved by Government

Decision.

Art. 30. [concursul/examenul]

(1) Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi

autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se

face numai prin concurs sau examen, după caz.

(2) Posturile vacante existente în statul de funcţii

vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile

fiecărei unităţi prevăzute la alin. (1).

(3) În cazul în care la concursul organizat în

vederea ocupării unui post vacant nu s-au

prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în

muncă se face prin examen.

(4) Condiţiile de organizare şi modul de

desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc

prin regulament aprobat prin hotărâre a

Guvernului.

Art. 31. [period of probation]

(1) In order to verify the skills of the

employee, a trial period of maximum 90

calendar days for the executive positions

and maximum 120 calendar days for the

managerial positions may be agreed at the

conclusion of the individual labour

contract.”

(2) The verification of the professional

skills when hiring persons with disabilities

shall be done exclusively in the form of a

trial period of of maximum 30 calendar

days.

(3) During or at the end of the trial period,

the individual labour contract may only be

terminated by a written notification, without

notice period, at the initiative of any party,

without requiring its motivation.

(4) During the trial period, the employee

shall enjoy all rights and has all the

obligations provided for in the labour

Art. 31. [perioada de probă]

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la

încheierea contractului individual de muncă se

poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de

zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi

de cel mult 120 de zile calendaristice pentru

funcţiile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la

încadrarea persoanelor cu handicap se realizează

exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de

maximum 30 de zile calendaristice.

(3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă,

contractul individual de muncă poate înceta

exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la

iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară

motivarea acesteia.

(4) Pe durata perioadei de probă salariatul

beneficiază de toate drepturile şi are toate

obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în

contractul colectiv de muncă aplicabil, în

regulamentul intern, precum şi în contractul






13

legislation, the collective labour agreement,

the internal rules and the individual labour

contract.

(5) For the graduates of higher education

institutions the first 6 months from the date

of starting the activity in proffesion shall be

considered contribution stage period (in

Romanian “perioada de stagiu”). As an

exception of the above mentioned rule are

considered the occupations which are

governed by special legal provisions. At the

end of the stage period, the employer has

the obligation to provide the certificate

which is approved by the competent

territorial labour inspectorate from the

employer’s headquarters.

(6) The means of performing the stage

period (in Romanian “stagiu”) provided by

paragraph (5) will be regulated by specific

rules.

individual de muncă.

(5) Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ

superior, primele şase luni după debutul în

profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac

excepţie acele profesii în care stagiatura este

reglementată prin legi speciale. La sfârşitul

perioadei de stagiu, angajatorul eliberează

obligatoriu adeverinţa care este vizată de

Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază

teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut

la alin. (5) se va reglementa prin lege specială.

Art. 32. [single period of probation]

(1) During the execution of an individual

work contract, only one period of probation

may be established.

(2) By way of exception, the employee may

be subject to a new period of probation if

he/she enters a new position or profession at

the same employer or is to perform the

activity in a difficult, unhealthy or

dangerous workplace.

(3) Revoked.

(4) The period of probation shall be

included in the length of service.

Art. 32. [unicitatea perioadei de probă]

(1) Pe durata executării unui contract individual

de muncă nu poate fi stabilită decât o singură

perioadă de probă.

(2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o

nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta

debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie

sau profesie ori urmează să presteze activitatea

într-un loc de muncă cu condiţii grele,

vătămătoare sau periculoase.

(3) Abrogat

(4) Perioada de probă constituie vechime în

muncă.

Art. 33. [limits of periods of probation]

The maximum period during which are

made successive trial employment (in

Romanian: “Angajari successive de proba”)

of different persons on the same position is

of 12 months.

Art. 33. [limitarea perioadelor de probă]

Perioada în care se pot face angajări succesive de

probă a mai multor persoane pentru acelaşi post

este de maximum 12 luni.

Art. 34. [general employee register]

(1) Each employer shall establish a general

employee register.

(2) The general employee register shall be

registered beforehand at the competent

public authority, according to the law,

within whose precinct the headquarters,

Art. 34. [registrul general de evidenţă a

salariaţilor]

(1) Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un

registru general de evidenţă a salariaţilor.

(2) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se

va înregistra în prealabil la autoritatea publică

competentă, potrivit legii, în a cărei rază

teritorială se află domiciliul, respectiv sediul









14

respectively the residence of the employer is

located, thus becoming an official

document.

(3) The general registry for the employees’

evidence shall be filled in and

communicated to the territorial labour

inspectorate according to the order of

employment and shall contain the

identification data of all employees, the date

of employment, the position/occupation

according to the specification of the

Classification of Occupations in Romania or

other regulatory documents, the type of the

individual labour contract, the wage, the

extra- payments and their amount, the

period and the causes for the suspension of

the individual labour contract, the

secondment period and the date of

termination of the individual labour

contract.

(4) The general employee register shall be

kept at the domicile, respectively the

headquarters of the employer, and shall be

made available to the labor inspector or any

other authority requesting it, under the

terms of the law.

(5) At the request of the employee or a

former employee, the employer is obliged to

issue a document stating the activity carried

out by him/her, the duration of the activity,

the wage, the length of employment with

respect to its profession and its

specialization.

(6) In case of cessation of the activity of the

employer, the general employee register

shall be submitted to the competent public

authority, according to the law, within

whose precinct is located the headquarters

or the residence of the employer, as the case

may be.

(7) The methodology necessary to prepare

the general employee register, the records to

be made and any other elements regarding

their preparation shall be laid down by

Government Decision.

angajatorului, dată de la care devine document

oficial.

(3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se

completează şi se transmite inspectoratului

teritorial de muncă în ordinea angajării şi

cuprinde elementele de identificare ale tuturor

salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia

conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din

România sau altor acte normative, tipul

contractului individual de muncă, salariul,

sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi

cauzele de suspendare a contractului individual de

muncă, perioada detaşării şi data încetării


(4) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este

păstrat la domiciliul, respectiv sediul

angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie

inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi

care îl solicită, în condiţiile legii.

(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost

salariat, angajatorul este obligat să elibereze un

document care să ateste activitatea desfăşurată de

acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în

muncă, în meserie şi în specialitate.

(6) În cazul încetării activităţii angajatorului,

registrul general de evidenţă a salariaţilor se

depune la autoritatea publică competentă, potrivit

legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau

domiciliul angajatorului, după caz.

(7) Metodologia de întocmire a registrului general

de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se

efectuează, precum şi orice alte elemente în

legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin

hotărâre a Guvernului.

Art. 35. [plurality of positions]

(1) An employee shall have the right to

work for different employers or to the same

employer, on the basis of individual labour

contracts, receiving the corresponding wage

Art. 35. [cumulul de funcţii]

(1) Orice salariat are dreptul de a munci la

angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza

unor contracte individuale de muncă, beneficiind

de salariul corespunzător pentru fiecare dintre




15

for each of them.

(2) The cases where the law provides for

incompatibilities regarding the right to hold

a plurality of certain positions shall be

excepted from the provisions of paragraph

(1).

(3) Revoked.

acestea.

(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1)

situaţiile în care prin lege sunt prevăzute

incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.

(3) Abrogat.

Art. 36. [employment of foreign nationals

and stateless persons]

The foreign and stateless citizens may

conclude an individual labour contract on

the basis of the work authorization or the

residence permit for work purposes, issued

according to the law.

Art. 36. [angajarea străinilor şi apatrizilor]

Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin

contract individual de muncă în baza autorizaţiei

de muncă sau a permisului de şedere în scop de

muncă eliberată/eliberat potrivit legii.

Art. 37. [principle of negotiation ]

The rights and obligations regarding the

work relations between the employer and

the employee shall be established according

to the law, by negotiation, within collective

work agreements and individual work

contracts.

Art. 37. [principiul negocierii]

Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă

dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit

legii, prin negociere, în cadrul contractelor

colective de muncă şi al contractelor individuale

de muncă.

Art. 38. [prohibition to waive legal rights]

The employees may not waive the rights

granted by law. Any transaction designed to

waive the rights granted by law to the

employees or to abridge these rights shall be

void.

Art. 38. [interdicţia renunţării la drepturile

prevăzute de lege]

Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt

recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care

se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute

de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi

este lovită de nulitate.

Art. 39. [main rights and obligations of

the employee]

(1) An employee shall have, mainly, the

following rights:

a) right to wage for the activity carried out;

b) right to daily and weekly rest;

c) right to annual leave;

d) right to equal opportunities and

treatment;

e) right to dignity at work;

f) right to health and safety at work;

g) right to access to vocational training;

h) right to information and consultation;

i) right to participate to the establishment

and improvement of the working conditions

and environment;

j) right to protection in case of dismissal;

Art. 39. [principalele drepturi şi obligaţii ale

salariatului]

(1) Salariatul are, în principal, următoarele

drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare şi consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea şi

ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de

muncă;

j) dreptul la protecţie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;














16

k) right to collective and individual

bargaining;

l) right to participate to collective actions;

m) right to set up or join a trade union;

n) Other rights provided by the law or by

the applicable collective labour contract.

(2) An employee shall have, mainly, the

following obligations:

a) obligation to achieve the work quotas or,

as the case may be, to fulfill the tasks

assigned according to the job description;

b) obligation to comply with the labor

discipline;

c) obligation to comply with the provisions

contained in the rules of procedure, in the

applicable collective work agreement and in

the individual work contract;

d) obligation of loyalty towards the

employer at the workplace;

e) obligation to comply with the work safety

and health measures within the

organization;

f) obligation to observe the business secret;

g) other obligations provided by the law or

by the applicable collective labour contract

l) dreptul de a participa la acţiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un

sindicat.

n) alte drepturi prevăzute de lege sau de

contractele colective de muncă aplicabile.

(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele

obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau,

după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin

conform fişei postului;

b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în

regulamentul intern, în contractul colectiv de

muncă aplicabil, precum şi în contractul

individual de muncă;

d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în

executarea atribuţiilor de serviciu;

e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi

sănătate a muncii în unitate;

f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;

g) alte obligaţii prevăzute de lege sau contractele

colective de muncă aplicabile

Art. 40. [main rights and obligations of

the employer]

(1) An employer shall have, mainly, the

following rights:

a) to lay down the organization and

operation of the unit;

b) to establish the corresponding duties for

each employee, under the legal provisions;

c) to issue orders with a compulsory

character for the employee, subject to their

legality;

d) to exert control over the performance of

the tasks;

e) to assess the misbehaviors and apply the

corresponding penalties, according to the

law, the applicable collective work

agreement and the rules of procedure;

f) to establish the individual performance

objective, as well as the evaluation criteria

of their accomplishment.

(2) An employer shall have, mainly, the

following obligations:

a) to notify the employees of the working

conditions and of the issues regarding the

work relations;

Art. 40. [principalele drepturi şi obligaţii ale

angajatorului]

(1) Angajatorul are, în principal, următoarele

drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea

unităţii;

b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru

fiecare salariat, în condiţiile legii;

c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru

salariat, sub rezerva legalităţii lor;

d) să exercite controlul asupra modului de

îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi

să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit

legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi

regulamentului intern;

f) să stabilească obiectivele de performanţă

individuală, precum şi criteriile de evaluare a

realizării acestora.

(2) Angajatorului în revin, în principal,

următoarele obligaţii:

a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de

muncă şi asupra elementelor care privesc

desfăşurarea relaţiilor de muncă;






17

b) to permanently ensure the technical and

organizational conditions taken into account

when preparing the work standards and the

corresponding working conditions;

c) to grant the employees all rights arising

from law, applicable collective work

agreements and individual work contracts;

d) to periodically notify the employees of

the economic and financial situation of the

organization, except for sensitive or

classified information whose disclosure is

likely to harm its activity. The periodicity of

the notification shall be established by

negotiation within the applicable collective

work agreement;

e) to consult the trade union or, as

appropriate, the representatives of the

employees on the decisions liable to

substantially affect their rights and interests;

f) to pay all contributions and taxes due, and

to retain and transfer the contributions and

taxes owed by the employees, under the

terms of the law;

g) to establish the general employee register

and enter the records provided for in the

law;

h) to issue, upon request, all documents

stating the quality of employee of the

claimant;

i) to ensure the confidentiality of the

employee data having a personal character.

b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi

organizatorice avute în vedere la elaborarea

normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare

de muncă;

c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg

din lege, din contractul colectiv de muncă

aplicabil şi din contractele individuale de muncă;

d) să comunice periodic salariaţilor situaţia

economică şi financiară a unităţii, cu excepţia

informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin

divulgare, sunt de natură să prejudicieze

activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se

stabileşte prin negociere în contractul colectiv de

muncă aplicabil;

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu

reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor

susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi

interesele acestora;

f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele

aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze

contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în

condiţiile legii;

g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a

salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute

de lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care

atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter

personal ale salariaţilor.

CHAPTER 3 - Amendments to the


CAPITOLUL 3 - Modificarea contractului


Art. 41. [amendment of the work

contract]

(1) An individual work contract may only

be amended with the agreement of the

parties.

(2) By way of exception, the unilateral

amendment of the individual work contract

shall be possible in the cases and under the

conditions provided for in this code.

(3) The amendment of the individual work

contract regards any of the following:

a) length of the contract;

b) place of work;

c) type of work;

d) working conditions;

e) wage;

f) work time and rest time.

Art. 41. [modificarea contractului de muncă]

(1) Contractul individual de muncă poate fi

modificat numai prin acordul părţilor.

(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a

contractului individual de muncă este posibilă

numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de

prezentul cod.

(3) Modificarea contractului individual de muncă

se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condiţiile de muncă;

e) salariul;

f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.









18

Art. 42. [unilateral change of work place]

(1) The place of the work may be

unilaterally modified by the employer by

delegating or seconding the employee to

another workplace than that provided for in


(2) During the delegation or the

secondment, the employee shall keep

his/her position and all rights provided for

in the individual work contract.

Art. 42. [modificarea unilaterală a locului de

muncă]

(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de

către angajator prin delegarea sau detaşarea

salariatului într-un alt loc de muncă decât cel

prevăzut în contractul individual de muncă.

(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării,

salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte

drepturi prevăzute în contractul individual de

muncă.

Art. 43. [delegation ]

A delegation is the temporary exercise by

the employee, on employer’s order, of

works or tasks similar to his/her usual tasks,

outside his/her workplace.

Art. 43. [delegarea]

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din

dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor

lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de

serviciu în afara locului său de muncă.

Art. 44. [duration of delegation]

(1) The delegation may be ordered for a

period of maximum 60 calendar days during

a period of 12 months and may be extended

with succesive periods of maximum 60

calendar days, only under the employee’s

consent. The employee’s refuse regarding

the delegation’s extension may not be

considered a reason for disciplinary

sanctions.

(2) A delegated employee shall have the

right to payment of transport and

accommodation expenses, and a delegation

benefit, under the terms provided for in the

law or the applicable collective work

agreement.

Art. 44. [durata delegării]

(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă

de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi

se poate prelungi pe perioade succesive de maxim

60 de zile calendaristice, numai cu acordul

salariatului.Refuzul salariatului pentru prelungirea

delegării nu poate constitui motiv pentru

sancţionarea disciplinară a acestuia.

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata

cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o

indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute

de lege sau de contractul colectiv de muncă

aplicabil.

Art. 45. [secondment]

A secondment is an act by which the

employer orders the temporary change of

the workplace to another employer, for the

execution of certain works in its interest. By

way of exception, the type of work may be

changed during the secondment, but only

with the written agreement of the employee.

Art. 45. [detaşarea]

Detaşarea este actul prin care se dispune

schimbarea temporară a locului de muncă, din

dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în

scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.

În mod excepţional, prin detaşare se poate

modifica şi felul muncii, dar numai cu

consimţământul scris al salariatului.

Art. 46. [duration of secondment]

(1) A secondment may be ordered for a

period of maximum one year.

(2) By way of exception, the period of the

Art. 46. [durata detaşării]

(1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel

mult un an.

(2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi













19

secondment may be extended every 6

months, with the agreement of both parties,

for objective reasons that require the

presence of the employee at the employer

where the secondment was ordered.

(3) An employee may refuse the

secondment ordered by his/her employer

only by way of exception and for good

personal reasons.

(4) A delegated employee shall have the

right to the payment of transport and

accommodation expenses, and a delegation

benefit, under the terms provided for in the

law or the applicable collective work

agreement.

prelungită pentru motive obiective ce impun

prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a

dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6

în 6 luni.

(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de

angajatorul său numai în mod excepţional şi

pentru motive personale temeinice.

(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata

cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o

indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute

de lege sau de contractul colectiv de muncă

aplicabil.

Art. 47. [protection of seconded

employee]

(1) The rights due to the seconded employee

shall be granted by the employer where the

secondment was ordered.

(2) During the secondment, the employee

shall enjoy the rights more favorable to

him/her – either the rights at the employer

ordering the secondment, or the rights at the

employer he/she is seconded to.

(3) The seconding employer shall take all

measures necessary so that the employer

where the secondment was ordered achieves

completely and in good time all obligations

towards the seconded employee.

(4) Should the employer where the

secondment was ordered fail to fulfill

completely and in good time all obligations

towards the seconded employee, those

obligations shall be fulfilled by the

employer having ordered the secondment.

(5) Should any divergence arise between the

two employers or should none of them

fulfill its obligations according to the

provisions of paragraphs (1) and (2), the

seconded employee shall have the right to

return to his/her workplace provided by the

seconding employer, to sue any of the two

employers and to request the compulsory

execution of the unfulfilled obligations.

Art. 47. [protecţia salariatului detaşat]

(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se

acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.

(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de

drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de

drepturile de la angajatorul care a dispus

detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la

care este detaşat.

(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a

lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul

la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească

integral şi la timp toate obligaţiile faţă de

salariatul detaşat.

(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea

nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate

obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi

îndeplinite de angajatorul care a dispus

detaşarea.

(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi

angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi

îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin.

(1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni

la locul său de muncă de la angajatorul care l-a

detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre

cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a

obligaţiilor neîndeplinite.

Art. 48. [unilateral change of place and

type of work]

An employer may temporarily change the

place and type of work, without the consent

Art. 48. [modificarea unilaterală a locului şi

felului muncii]

Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul

muncii, fără consimţământul salariatului, şi în









20

of the employee; it can also change them in

cases of acts of God, or as a disciplinary

sanction or an employee safety precaution,

in the cases and under the terms provided

for in this code.

cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de

sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a

salariatului, în cazurile şi în condiţiile

prevăzute de prezentul cod.

CHAPTER 4 - Suspension of the


CAPITOLUL 4 - Suspendarea contractului


Art. 49. [types and effects of suspension]

(1) The suspension of the individual work

contract may occur by right, by agreement

of the parties or by unilateral act of one of

the parties.

(2) Following the suspension of the

individual work contract, the employee shall

suspend the provision of work and the

employer shall suspend the payment of

wage rights.

(3) During the suspension, rights and

obligations of the parties, other than those

provided for in paragraph (2), may subsist,

should they be specified in special laws, in

the applicable collective work agreement, in

individual work contracts or in the rules of

procedures.

(4) In case of individual work contract

suspension due to an act ascribable to the

employee, he/she shall not enjoy any right

arising from his/her quality of employee

during the suspension.

(5) Each time when, during the suspension

of the individual labour contact, shall occur

o cause of termination of the contract by

law, the cause of termination by law shall

prevail.

(6) In case the individual labour contract is

suspended will be suspended all the terms

related to the individual labour contract’s

conclusion, amendment, execution or

termination, with the exception of the

situations when the individual labour

contract is terminated by law.

Art. 49. [felurile şi efectele suspendării]

(1) Suspendarea contractului individual de muncă

poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau

prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

(2) Suspendarea contractului individual de muncă

are ca efect suspendarea prestării muncii de către

salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de

către angajator.

(3) Pe durata suspendării pot continua să existe

alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele

prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute

prin legi speciale, prin contractul colectiv de

muncă aplicabil, prin contracte individuale de

muncă sau prin regulamente interne.

(4) În cazul suspendării contractului individual de

muncă din cauza unei fapte imputabile

salariatului, pe durata suspendării acesta nu va

beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea

sa de salariat.

(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de

suspendare a contractului va interveni o cauză de

încetare de drept a contractului individual de

muncă, cauza de încetare de drept va prevala.

(6) În cazul suspendării contractului individual de

muncă se suspendă toate termenele care au

legătură cu încheierea, modificarea, executarea

sau încetarea contractului individual de muncă, cu

excepţia situaţiilor în care contractul individual de

muncă încetează de drept.

Art. 50. [suspension by right]

An individual work contract shall be

suspended by right in the following cases:

a) maternity leave;

b) temporary disability leave;

c) quarantine;

Art. 50. [suspendarea de drept]

Contractul individual de muncă se suspendă de

drept în următoarele situaţii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de

muncă;










21

d) Revoked;

e) exercise of a function within an

executive, legislative or judicial authority,

on the entire length of the mandate, unless

the law provides otherwise;

f) employment in a paid trade union

management position;

g) an act of God;

h) when an employee is taken into

preventive custody, under the terms of the

Code of Criminal Procedure;

h1) from the expiration period for which all

the notices, authorizations or the necessary

certificates were issued, for the profession

exercise. If within 6 months the employee

did not renew the approvals, authorizations

or the necessary certificates in order to

execise his/her proffesion, the individual

labour contact will be terminated by law;

i) in other cases expressly provided for in

the law.

c) carantină;

d) Abrogat;

e)exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi

executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată

durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

f) îndeplinirea unei funcţii de conducere

salarizate în sindicat;

g) forţă majoră;

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv,

în condiţiile Codului de procedură penală;

h1) de la data expirării perioadei pentru care au

fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările

necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în

termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele,

autorizaţiile ori atestările necesare pentru

exercitarea profesiei, contractul individual de

muncă încetează de drept;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Art. 51. [suspension on the initiative of

the employee]

(1) An individual work contract may be

suspended on the initiative of the employee


a) leave for rearing of child less than 2 years

old or, in the case of a disabled child, up to

the age of 3 years;

b) leave for care of sick child under 7 years

old or, in the case of a disabled child, for

intercurrent diseases, up to the age of 18

years;

c) parental leave;

d) vocational training leave;

e) exercise of elective offices within

professional bodies established at central or

local level, on the entire length of the

mandate;

f) participation to strike;

g) repealed.


suspended in case of employee absences

without leave, under the terms provided for

in the applicable collective work agreement,

individual work contract, and the rules of

procedure.

Art. 51. [suspendarea din iniţiativa

salariatului]


suspendat din iniţiativa salariatului, în


a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de

până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap,

până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în

vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu

handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la

împlinirea vârstei de 18 ani;

b) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul

organismelor profesionale constituite la nivel

central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă;

g) abrogat


suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale

salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul

colectiv de muncă aplicabil, contractul individual

de muncă, precum şi prin regulamentul intern.






22

Art. 52. [suspension on the initiative of

the employer]


suspended on the initiative of the employer


a) during the preliminary disciplinary

hearing, under the terms of the law;

b) Revoked;

c) if the employer has lodged a criminal

complaint against the employee or he/she

was prosecuted for criminal acts

incompatible with the position occupied,

until a final judgment has been issued;

d) In case of temporary interruption of the

activity or temporally decrease of the

activity, without the termination of the

employment relationship for economic,

technological, structural reasons or other

similar reasons;

e) during the secondment;

f) during the suspension, made by the

competent authorities, of the approvals,

authorizations or necessary certifications for

the exercise of the professions.

(2) In the cases provided in paragraph (1)

(a) and (c), if the the person in question is

proved innocent, the employee shall restart

the prior activity and shall receive an

indemnification equal to the wage and the

other rights he/she was deprived during the

suspension of the contract, under the rules

and principles of contractual civil liability

(3) In the case of temporary decrease of the

activity for economical, technological,

structural or similar reasons for period of

time higher than 30 working days, the

employer shall have the possibility to

reduce the working schedule from 5 days to

4 days per week, with the corresponding

decrease of the wage, until the moment

when the circumstances which determined

the change of the working programme

finishes, after the consultation with the

respective trade union from the employer’s

level or the employees representatives, as

appropriate.

Art.52.[suspendarea din iniţiativa

angajatorului]


suspendat din iniţiativa angajatorului în


a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în

condiţiile legii;

b) Abrogat;

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere

penală împotriva salariatului sau acesta a fost

trimis în judecată pentru fapte penale

incompatibile cu funcţia deţinută, până la

rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;

d) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a

activităţii, fără încetarea raportului de muncă

pentru motive economice, tehnologice, structurale

sau similare;

e) pe durata detaşării;

f) pe durata suspendării de către autorităţile

competente a avizelor, autorizaţiilor sau

atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi c),

dacă se constată nevinovăţia celui în cauză,

salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se

plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor

răspunderii civile contractuale, o despăgubire

egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost

lipsit pe perioada suspendării contractului.

(3) În cazul reducerii temporare a activităţii,

pentru motive economice, tehnologice, structurale

sau similare pe perioade care depăşesc 30 zile

lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea

reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4

zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a

salariului, până la remedierea situaţiei care a

cauzat reducerea programului, după consultarea

prealabilă a sindicatului reprezentativ de la

nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor,

după caz.

Art. 53. [interruption of employer's

activity]

(1) During the temporary reduction and/or

interruption of the employer’s activity, the

employees involved in the reduced or

Art. 53.[întreruperea activităţii angajatorului]

(1) Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii

temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în

activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai

desfăşoară activitate, beneficiază de o









23

interrupted activity, who does not

performed any more his/her activity, shall

benefit for an allowance, paid from the

wage fund, which may not be lower than

75% of the basic wage corresponding to the

position held, excepting the situations

provided by Article 52 paragraph (3).

(2) During the temporary reduction and/or

interruption of the employer’s activity

provided by the paragraph (1), the

employees shall be available to the

employer, which can order the activity to be

resumed at any time.

indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu

poate fi mai mică de 75% din salariul de bază

corespunzător locului de muncă ocupat, cu

excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).

(2) Pe durata reducerii şi/sau întreruperii

temporare prevăzute la alin. (1) salariaţii se vor

afla la dispoziţia angajatorului, acesta având

oricând posibilitatea să dispună reînceperea

activităţii.

Art. 54. [suspension with the agreement

of the parties]

An individual work contract may be

suspended, with the agreement of the

parties, in case of leaves of absence without

pay for studies or personal interests.

Art. 54. [suspendarea prin acordul părţilor]

Contractul individual de muncă poate fi

suspendat, prin acordul părţilor, în cazul

concediilor fără plată pentru studii sau pentru

interese personale.

Art. 55. [types of individual work

contract cessation]

An individual work contract may cease as

follows:

a) by right;

b) after the agreement of the parties, on the

date agreed upon by them;

c) after the unilateral decision of one party,

in the cases and under the terms restrictively

provided for in the law.

Art. 55. [felurile încetării contractului


Contractul individual de muncă poate înceta

astfel:

a) de drept;

b)ca urmare a acordului părţilor, la data convenită

de acestea;

c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre

părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ

prevăzute de lege.

SECTION 1 - Cessation by right of the


SECTIUNEA 1 - Încetarea de drept a

contractului individual de muncă

Art. 56. [cases of cessation by right of the

individual work contract]

An individual work contract shall cease by

right:

a) on the death date of employee or of the

employer natural person, as well as in case

of dissolution of the employer, legal person,

starting with the date when the employer

has ceased to exist;

b) the date of the irrevocable court decision

declaring the death or placing under

interdiction of the employee or of the

employer, the natural person;

c) repealed;

Art. 56. [cazurile încetării de drept a

contractului individual de muncă]

Contractul individual de muncă încetează de

drept:

a) la data decesului salariatului sau al

angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul

dizolvării angajatorului persoană juridică de la

data la care angajatorul şi-a încetat existenţa

conform legii;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii

judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii

sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului

persoană fizică;

c) abrogat;




http://www.codulmuncii.ro/en/title-1/article-55/page-1


http://www.codulmuncii.ro/titlul_2/art_55_1.html


http://www.codulmuncii.ro/en/title-2/chapter-5/section-1/page-1


http://www.codulmuncii.ro/titlul_2/capitolul_5/sectiunea_1_1.html


http://www.codulmuncii.ro/en/title-2/chapter-5/chapter-1/article-56/page-1


http://www.codulmuncii.ro/titlul_2/capitolul_5/sectiunea_1/art_56_1.html



24

d) ) on the date of fulfillment of both

conditions for age retirement and of a

minimum period of contribution for

retirement; on the communication date of

the retirement decision in case of pension

for disability, in advance partial pension, in

advance pension, pension for age limit with

the reduction of the standard age of

retierement;

e) following the establishment of the

absolute nullity of the individual work

contract, from the date the nullity was

established by agreement of the parties or

by final judgment;

f) when the demand of reinstatement in the

position detained by a person unlawfully or

groundlessly dismissed has been admitted,

from the date of the final reinstatement

judgment;

g) following the conviction to a prison term,

from the date of the final judgment;

h) from the date the competent authorities

or bodies withdraw the approvals,

authorizations or attestations necessary for

the exercise of the profession;

i) following the interdiction to practice a

profession or a function, as a safety measure

or complementary punishment, from the

date of the final interdiction judgment;

j) at the end of the individual work contract

of limited duration;

k) from the withdrawal of the agreement of

the parents or legal representatives, for the

employees between 15 and 16 years old.

d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de

vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare

pentru pensionare; la data comunicării deciziei de

pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei

anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei

pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei

standard de pensionare;

e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a

contractului individual de muncă, de la data la

care nulitatea a fost constatată prin acordul

părţilor sau prin hotărâre judecătorească

definitivă;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în

funcţia ocupată de salariat a unei persoane

concediate nelegal sau pentru motive

neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a

hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnării la executarea unei

pedepse privative de libertate, de la data rămânerii

definitive a hotărârii judecătoreşti;

h) de la data retragerii de către autorităţile sau

organismele competente a avizelor, autorizaţiilor

ori atestărilor necesare pentru exercitarea

profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii

sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori

pedeapsă complementară, de la data rămânerii

definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a

dispus interdicţia;

j) la data expirării termenului contractului

individual de muncă încheiat pe durată

determinată;

k) retragerea acordului părinţilor sau al

reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu

vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

Pentru situatiile prevazute la lit. d) - k),

constatarea cazului de incetare de drept a

contractului individual de munca se face in

termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea

acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si

se comunica persoanelor aflate in situatiile

respective in termen de 5 zile lucratoare. (introdus

prin legea 49/2010).

Art. 57. [nullity of the work contract]

(1) The breach of any legal condition

necessary for the valid conclusion of the

individual work contract shall void it.

(2) The establishment of the nullity of the

individual work contract shall take effect for

the future.

(3) The nullity of the individual work

Art. 57. [nulitatea contractului individual de

muncă]

(1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale

necesare pentru încheierea valabilă a contractului

individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

(2) Constatarea nulităţii contractului individual de

muncă produce efecte pentru viitor.

(3) Nulitatea contractului individual de muncă





25

contract may be cancelled only by the

subsequent fulfillment of the conditions

imposed by the law.

(4) Should a clause be affected by nullity,

because it established rights or obligations

for the employees contrary to imperative

statutory provisions or applicable collective

work agreements, it shall be replaced by

right with the statutory provisions or the

provisions of the collective agreement, and

the employee shall have the right to

indemnification.

(5) A person having carried out an activity

under a voided individual work contract

shall have the right to remuneration,

according to the execution of job.

(6) The establishment of the nullity and,

according to the law, of its effect may be

done by agreement of the parties.

(7) Should the parties fail to agree, the

nullity shall be pronounced in court.

poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a

condiţiilor impuse de lege.

(4) În situaţia în care o clauză este afectată de

nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii

pentru salariaţi, care contravin unor norme legale

imperative sau contractelor colective de muncă

aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu

dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile,

salariatul având dreptul la despăgubiri.

(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui

contract individual de muncă nul are dreptul la

remunerarea acesteia, corespunzător modului de

îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.

(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii,

a efectelor acesteia se pot face prin acordul

părţilor.

(7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se

pronunţă de către instanţa judecătorească.

SECTION 2 - Dismissal

SECTIUNEA 2 - Concedierea

Art. 58. [legal definition and types of

dismissal]

(1) A dismissal is the cessation of the

individual work contract on the initiative of

the employer.

(2) A dismissal may be decided for reasons

related to the person of the employee or

reasons not related to the employee.

Art. 58. [definiţia legală şi felurile concedierii]

(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului

individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive

care ţin de persoana salariatului sau pentru motive

care nu ţin de persoana salariatului.

Art. 59. [prohibition of permanent

dismissal ]

The dismissal of the employees shall be

forbidden:

a) based on sex, sexual orientation, genetic

characteristics, age, national affiliation,

race, color, ethnicity, religion, political

option, social origin, disability, family

situation or responsibility, trade union

affiliation or activity;

b) based on the exercise, under the terms of

the law, of the rights to strike and to

unionization.

Art. 59. [interzicerea concedierii cu caracter

permanent]

Este interzisă concedierea salariaţilor:

a)pe criterii de sex, orientare sexuală,

caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă

naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune

politică, origine socială, handicap, situaţie sau

responsabilitate familială, apartenenţă ori

activitate sindicală;

b)pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului

la grevă şi a drepturilor sindicale.











26

Art. 60. [prohibition of temporary

dismissal]

(1) The dismissal of the employees may not

be decided:

a)during the temporary disability, as

certified by a medical certificate according

to the law;

b) during the suspension of the activity

caused by the quarantine;

c) during the pregnancy of the employee,

insofar as the employer took knowledge of

it prior to issuing the dismissal decision;

d) during the maternity leave;

e) during the leave for rearing of child under

2 years old or, in the case of a disabled

child, up to the age of 3 years;

f) during the leave for rearing of child under

7 years or in the case of a disabled child, for

intercurrent diseases, up to the age of 18

years;

g) Revoked;

h) during the exercise of an elective office

in a trade union, except for the case where

the dismissal is decided for serious or

repeated misbehavior of that employee;

i) during the leave.

(2) The provisions of paragraph (1) shall not

apply in the case of dismissal due to reasons

related to the reorganization, bankruptcy or

dissolution of the employer, under the terms

of the law.

Art. 60. [interzicerea concedierii cu caracter

temporar]

(1) Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:

a) pe durata incapacităţii temporare de muncă,

stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a

instituirii carantinei;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă,

în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de

acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creşterea copilului

în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu

handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului

bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul

copilului cu handicap, pentru afecţiuni

intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) Abrogat;

h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-

un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care

concedierea este dispusă pentru o abatere

disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare

repetate, săvârşite de către acel salariat;

i) pe durata efectuării concediului de odihnă.

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul

concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a

reorganizării judiciare, a falimentului sau

dizolvării angajatorului, în condiţiile legii

SECTION 3 - Dismissal for reasons

related to the person of the employee

SECTIUNEA 3 - Concedierea pentru motive

care ţin de persoana salariatului

Art. 61. [cases of dismissal for subjective

reasons]

An employer may decide the dismissal for

reasons related to the person of the

employee in the following cases:

a) when the employee has perpetrated a

serious or repeated misbehavior related to

the labor discipline rules or the rules laid

down in the individual work contract,

applicable collective work agreement or

rules of procedure, as a disciplinary

sanction;

b) when the employee is taken into

preventive custody for more than 30 days,

under the terms of the Code of Criminal

Art. 61. [cazurile concedierii pentru motive

subiective]

Angajatorul poate dispune concedierea pentru

motive care ţin de persoana salariatului în


a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere

gravă sau abateri repetate de la regulile de

disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin

contractul individual de muncă, contractul

colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul

intern, ca sancţiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv

pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în

condiţiile Codului de procedură penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor














27

Procedure;

c) when, by decision of the competent

expert medical report bodies, a physical

and/or mental inability of the employee is

assessed, not allowing him/her to fulfill the

duties corresponding to the position owned;

d) when the employee is not professionally

fit to the workplace where he/she is

employed;

e) when the employee fulfils the standard

age and period of contribution conditions

and has not requested retirement, under the

terms of the law.

competente de expertiză medicală, se constată

inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului,

fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească

atribuţiile corespunzătoare locului de muncă

ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde

profesional locului de muncă în care este încadrat.

e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile

de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu a

solicitat pensionarea în condiţiile legii;

Art. 62. [dismissal decision]

(1) Should the dismissal be caused by one

of the reasons provided for in Article 61 (b)-

(d), the employer shall issue the dismissal

decision within 30 calendar days from the

establishment of the cause of the dismissal.

(11) Should the dismissal be caused by the

reason provided for in Article 61 (a), the

employer may issue the dismissal decision

only under the provisions of Articles 263-

268.

(2) The decision shall be issued in writing

and, at the risk of absolute nullity, shall be

motivated in fact and in law and shall

specify the appeal deadline and the appeal

court.

Art. 62. [decizia de concediere]

(1) În cazul în care concedierea intervine pentru

unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d),

angajatorul are obligaţia de a emite decizia de

concediere în termen de 30 de zile calendaristice

de la data constatării cauzei concedierii.

(11) În cazul în care concedierea intervine pentru

motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul

poate emite decizia de concediere numai cu

respectarea dispoziţiilor art. 263-268.

(2) Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea

nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi

în drept şi să cuprindă precizări cu privire la

termenul în care poate fi contestată şi la instanţa

judecătorească la care se contestă.

Art. 63. [preliminary hearing]

(1) The dismissal caused by serious or

repeated misbehavior against the labor

discipline rules may only be decided after

the employer achieves the preliminary

disciplinary hearing and within the deadline

laid down in this code.

(2) The dismissal of the employee for the

reason provided in Article 61 (d) may be

decided only after a prior evaluation of the

employee, according to the assessment

procedure established by the applicable

collective labour contract, or, in its absence,

by the internal rules.

Art. 63. [cercetarea prealabilă]

(1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri

grave sau a unor abateri repetate de la regulile de

disciplină a muncii poate fi dispusă numai după

îndeplinirea de către angajator a cercetării

disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de

prezentul cod.

(2) Concedierea salariatului pentru motivul

prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai

după evaluarea prealabilă a salariatului, conform

procedurii de evaluare stabilite prin contractul

colectiv de muncă aplicabil sau în lipsa acestuia

prin regulamentul intern.

Art.64.[mandatory redistribution

proposal]

(1) When the dismissal is decided for the

reasons provided for in Article 61 (c) and

(d) or when the individual work contract

Art. 64.[obligativitatea ofertei de redistribuire

în muncă]

(1) În cazul în care concedierea se dispune pentru

motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi

în cazul în care contractul individual de muncă a










28

ceases by right on the basis of Article 56 (f),

the employer shall propose the employee

other vacant positions in the organization,

compatible with his/her professional

background or, as the case may be, with the

work capacity as established by the

occupational medicine physician.

(2) If the employer has no vacancy in the

meaning of paragraph (1), it shall request

the support of the local public employment

office in order to reallocate the employee,

according to his/her professional

background and/or, as the case may be,

according to the work capacity established

by the occupational medicine physician.

(3) An employee shall have a deadline of

three working days from the notification of

the employer, according to the provisions of

paragraph (1), in order to express his/her

written agreement on the newly offered

workplace.

(4) If the employee does not express his/her

agreement within the deadline provided for

in paragraph (3), and after notifying the

local public employment office of the case

according to paragraph (2), the employer

may dismiss the employee.

(5) In case of dismissal for the reason

provided for in Article 61 (c), the employee

shall receive a benefit, under the terms of

the applicable collective work agreement or

the individual work contract, as the case

may be.

încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f),

angajatorul are obligaţia de a-i propune

salariatului alte locuri de muncă vacante în

unitate, compatibile cu pregătirea profesională

sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită

de medicul de medicină a muncii.

(2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de

locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta

are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei

teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea

redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii

profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de

muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

(3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile

lucrătoare de la comunicarea angajatorului,

conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi

manifesta în scris consimţământul cu privire la

noul loc de muncă oferit.

(4) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă

consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3),

precum şi după notificarea cazului către agenţia

teritorială de ocupare a forţei de muncă conform

alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea

salariatului.

(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la

art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o

compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul

colectiv de muncă aplicabil sau în contractul

individual de muncă, după caz.

SECTION 4 - Dismissal for reasons not

related to the person of the employee

SECTIUNEA 4 - Concedierea pentru motive

care nu ţin de persoana salariatului

Art. 65. [dismissal for objective reasons]

(1) A dismissal for reasons not related to the

person of the employee is the cessation of

the individual work contract determined by

the suppression of the workplace of the

employee, for one or several reasons not

connected to employee’s person.

(2) The suppression of the workplace must

be effective and have a real and serious

cause.

Art. 65. [concedierea pentru motive obiective]

(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de

persoana salariatului reprezintă încetarea

contractului individual de muncă determinată de

desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat,

din unul sau mai multe motive fără legătură cu

persoana acestuia.

(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie

efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Art. 66. [types of dismissal for objective

reasons]

The dismissal for reasons not related to the

person of the employee may be individual

or collective.

Art. 66. [felurile concedierii pentru motive

obiective]

Concedierea pentru motive care nu ţin de

persoana salariatului poate fi individuală sau

colectivă.












29

Art. 67. [rights of employees dismissed

for objective reasons]

The employees dismissed for reasons not

related to their person shall benefit from

active measures designed to fight

unemployment and may enjoy

compensations under the terms of the law

and the applicable collective work

agreement.

Art. 67. [drepturile salariaţilor concediaţi

pentru motive obiective]

Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de

persoana lor beneficiază de măsuri active de

combatere a şomajului şi pot beneficia de

compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de

contractul colectiv de muncă aplicabil.

SECTION 5 - Collective

redundancy.Employee information and

consultation and collective redundancy

procedure

SECTIUNEA 5 - Concedierea colectivă.

Informarea, consultarea salariaţilor şi

procedura concedierilor colective

Art. 68. [legal definition of collective

redundancy]

(1) “Collective redundancy” means the

dismissal, within a timeframe of 30 calendar

days, on one or several reasons not related

to employee’s person, of a number of:

a) at least 10 employees, when the

dismissing employer has more than 20

employees, but less than 100 employees;

a) at least 10% of the employees, when the

dismissing employer has at least 100

employees, but less than 300 employees;

a) at least 30 employees, when the

dismissing employer has at least 300

employees.

(2) When establishing the actual number of

employees under collective redundancy,

according to paragraph (1), the employees

whose individual work contracts ceased on

employer’s initiative, on one or several

reasons not related to employee’s person,

shall also be taken into account, provided

that at least 5 dismissals exist.

Art. 68. [definiţia legală a concedierii colective]

(1) Prin concediere colectivă se înţelege

concedierea, într-o perioadă de 30 de zile

calendaristice, din unul sau mai multe motive care

nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care

disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de

salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul

care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100

de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care

disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de

salariaţi.

(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi

concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în

calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat

contractele individuale de muncă din iniţiativa

angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără

legătură cu persoana salariatului, cu condiţia

existenţei a cel puţin 5 concedieri.

Art. 69. [notification of the intended

collective redundancy]

(1) In case the employer considers a

collective redundancy, it shall initiate, in

good time and in order to reach an

agreement, under the terms provided for in

the law, consultations with the trade union

or, as the case may be, with the

representatives of the employees, on at least

Art. 69. [notificarea intenţiei de concediere

colectivă]

(1) În cazul în care angajatorul intenţionează să

efectueze concedieri colective, acesta are

obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul

ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de

lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu

reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

a) metodele şi mijloacele de evitare a




















30

the following:

a) methods and means to avoid the

collective redundancies or to reduce the

number of employees to be dismissed;

b) mitigation of the collective redundancy

consequences by relying on social measures

aiming, among others, at the retraining and

professional redeployment of the dismissed

employees.

(2) During the consultations, according to

paragraph (1), to allow the trade union or

the representatives of the employees to draft

proposals in good time, the employer shall

provide all relevant information and notify

them in writing of the following:

a) the total number and categories of

employees;

b) the reasons leading to the considered

collective redundancy;

c) the number and categories of employees

to be affected by dismissal;

d) the criteria taken into account, according

to the law and/or collective work

agreements, for prioritizing the dismissals;

e) the measures considered in order to limit

the number of dismissals;

f) the measures to reduce the consequences

of the collective redundancy and the

compensations to be granted the dismissed

employees, according to the legal provisions

and/or the applicable collective work

agreement;

g) the date or timeframe of the dismissals;

h) the deadline for the proposals of the trade

union or, as the case may be, of the

representatives of the employees, to avoid

or reduce the number of dismissed

employees.

(21)The criteria mentioned in paragraph (2)

letter (d), shall be applied for categorizing

the employees by measuring the

achievement of performance.

(3) The obligations provided for in

paragraphs (1) and (2) shall be observed no

matter whether the decision determining the

collective redundancy is taken by the

employer or an enterprise controlling the

employer.

(4) Should the decision determining the

collective redundancy be taken by an

enterprise controlling the employer, the

latter cannot invoke, in not observing the

concedierilor colective sau de reducere a

numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;

b) atenuarea consecinţelor concedierii prin

recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre

altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia

profesională a salariaţilor concediaţi.

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit

alin. (1), pentru a permite sindicatului sau

reprezentanţilor salariaţilor să formuleze

propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să

le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le

notifice, în scris, următoarele:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;

b) motivele care determină concedierea

preconizată;

c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi

afectaţi de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau

contractelor colective de muncă, pentru stabilirea

ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea

numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor

concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie

acordate salariaţilor concediaţi, conform

dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de

muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc

concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după

caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri

pentru evitarea ori diminuarea numărului

salariaţilor concediaţi.

(21) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică

pentru departajarea salariaţilor după evaluarea

realizării obiectivelor de performanţă.

(3) Obligaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2) se

menţin indiferent dacă decizia care determină

concedierile colective este luată de către angajator

sau de o întreprindere care deţine controlul asupra

angajatorului.

(4) În situaţia în care decizia care determină

concedierile colective este luată de o întreprindere

care deţine controlul asupra angajatorului, acesta

nu se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor

prevăzute la alin. (1) şi (2), de faptul că

întreprinderea respectivă nu i-a furnizat

informaţiile necesare.


31

obligations provided for in paragraphs (1)

and (2), the fact that the enterprise has not

provided it the necessary information.

Art. 70. [communication of the intended

collective redundancy to the authorities]

An employer shall forward a copy of the

notification provided for in Article 69 (2) to

the territorial labor inspectorate and the

local public employment office on the same

date it has been forwarded to the trade union

or, as the case may be, to the representatives

of the employees.

Art. 70. [comunicarea notificării intenţiei de

concediere colectivă către autorităţi]

Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a

notificării prevăzute la art. 69 alin. (2)

inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei

teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi

dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după

caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Art. 71. [employee consultation ]

(1) The trade union or, as the case may be,

the representatives of the employees, may

propose the employer measures to avoid the

dismissals or to reduce the number of

dismissed employees, within 10 calendar

days after receiving the notification.

(2) The employer shall give a written and

grounded answer to the proposals prepared

according to the provisions of paragraph

(1), within 5 calendar days from their

reception.

Art. 71. [consultarea salariaţilor]

(1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii

salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în

vederea evitării concedierilor ori diminuării

numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen

de 10 zile calendaristice de la data primirii

notificării.

(2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în

scris şi motivat la propunerile formulate potrivit

prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile

calendaristice de la primirea acestora.

Art. 711. [notification of collective

redundancy]

(1) In case that, following the consultations

with the trade union or the representatives

of the employees, according to the

provisions of Articles 69 and 71, the

employer decides to apply the collective

redundancy measure, it shall notify in

writing the territorial labor inspectorate and

the local public employment office, at least

30 calendar days before issuing the

dismissal decisions.

(2) The notification provided for in

paragraph (1) shall contain all relevant

information concerning the intended

collective redundancy, as provided for in

Article 69 (2), and the outcome of the

consultations with the trade union or the

representatives of the employees, as

provided for in Article 69 (1) and 71, in

particular the reasons of the dismissals, the

total number of employees, the number of

Art. 711. [notificarea concedierii colective]

(1) În situaţia în care, ulterior consultărilor cu

sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit

prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide

aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta

are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul

teritorial de muncă şi agenţia teritorială de

ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile

calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor

de concediere.

(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să

cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la

intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art.

69 alin. (2), precum şi rezultatele consultărilor cu

sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute

la art. 69 alin. (1) şi art. 71, în special motivele

concedierilor, numărul total al salariaţilor,

numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data

de la care sau perioada în care vor avea loc aceste

concedieri.

(3) Angajatorul are obligaţia să comunice o copie

a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau







http://www.codulmuncii.ro/en/title-2/chapter-5/chapter-5/article-71.1/page-1


http://www.codulmuncii.ro/titlul_2/capitolul_5/sectiunea_5/art_71.1_1.html


32

employees affected by dismissal and the

date or timeframe of the dismissals.

(3) An employer shall forward a copy of the

notification provided for in paragraph (1) to

the trade union or the representatives of the

employees, on the same date it has been

forwarded to territorial labor inspectorate

and the local public employment office.

(4) The trade union or the representatives of

the employees may forward their potential

opinions to the territorial labor inspectorate.

(5) At the grounded request of any party,

the territorial labor inspectorate, after the

opinion of the local public employment

office, may order the reduction of the time

provided for in paragraph (1), without

prejudice to the individual rights concerning

the notice period.

(6) The territorial labor inspectorate shall

notify within 3 working days the employer

and the trade union or the representatives of

the employees, as the case may be, of the

reduction or the extension of the time

provided by paragraph (1) and of the

reasons of such decision.

reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care

a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă

şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de

muncă.

(4) Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot

transmite eventuale puncte de vedere

inspectoratului teritorial de muncă.

(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi,

inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul

agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă,

poate dispune reducerea perioadei prevăzute la

alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor

individuale cu privire la perioada

de preaviz.

(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia

de a informa în termen de 3 zile lucrătoare

angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii

salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau

prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1),

precum şi despre motivele care au stat la baza

acestei decizii.

.

Art. 712. [postponement of collective

redundancy]

(1) During the period provided for in Article

711 (1), the local public employment office

shall explore solutions for the issues raised

by the intended collective redundancy and

notify them in good time to the employer

and the trade union or, as the case may be,

the representatives of the employees.

(2) At the grounded request of any party,

the territorial labor inspectorate, after

consulting the local public employment

office, may order the postponement of the

decision with at most 10 calendar days, in

case the issues related to the collective

redundancy envisaged may not be solved

within the deadline set in the collective

redundancy notification provided for in

Article 711 (1) as the date of the dismissal

decisions.

(3) The territorial labor inspectorate shall

notify in writing the employer and the trade

union or the representatives of the

employees, as the case may be, of the

postponement of the dismissal decisions,

and of the reasons of such decision, before

Art. 712. [amânarea concedierii colective]

(1) În perioada prevăzută la art. 711 alin. (1),

agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă

trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de

concedierile colective preconizate şi să le

comunice în timp util angajatorului şi sindicatului

ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

(2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi,

inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea

agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă,

poate dispune amânarea momentului emiterii

deciziilor de concediere cu maximum 10 zile

calendaristice, în cazul în care aspectele legate de

concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi

soluţionate până la data stabilită în notificarea de

concediere colectivă prevăzută la art. 711 alin. (1)

ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

(3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia

de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau

reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra

amânării momentului emiterii deciziior de

concediere, precum şi despre motivele care au stat

la baza acestei decizii, înainte de expirarea

perioadei iniţiale prevăzute la art. 711 alin. (1).





33

the end of the original period provided for

in Article 711 (1).

Art. 72. [employment of new personnel

after the collective redundancy]

(1) Within 45 calendar days from the date of

dismissal, the employee dismissed by the

collective dismissal has the right to be

rehired with priority on the position re-

founded in the same activity, without exam,

competition or trial period.

(2) In the situation when in the period

foreseen by the paragraph (1) the same

activities are restarted, the employer will

send to the employees who were dismissed

from the positions whose activity is

restarted, in the same conditions of

professional competence, a written

communication by which they are informed

about the restarted activity.

(3) The employees shall express their

consent in written with respect to the job

offered within a maximum 5 days from the

date of the employer’s communication, as

provided in par. (2)

(4) In the situation when the employees

who have the right to be rehired, in

accordance with paragraph (2), does not

express their consent in written within the

time foreseen by the paragraph (3), or they

refuse the job offered, the employer may

hire other persons on the vacant positions.

(5) The provisions of Articles 68-712 are not

applicable to the employees of public

institutions and public authorities.

(6)The provisions of Articles 68-712 are not

applicable for the individual labour

contracts concluded for a limited period of

time, with the exception of the cases when

these dismissals are made prior the

individual labour contracts’ expiration date.

Art. 72. [noi angajări după concedierea

colectivă]

(1) In termen de 45 de zile calendaristice de la

data concedierii, salariatul concediat prin

concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat

cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi

activitate, fara examen, concurs sau perioada de

proba.

(2) In situatia in care in perioada prevazuta la

alin.(1) se reiau aceleasi activitati, angajatorul va

transmite salariatilor care au fost concediati de pe

posturile a caror activitate este reluata in aceleasi

conditii de competenta profesionala, o

comunicare scrisa prin care sunt informati asupra

reluarii activitatii.

(3) Salariatii au la dispozitie un termen de

maximum 5 zile calendaristice de la data

comunicarii angajatorului, prevazuta la alin.(2)

pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu

privire la locul de munca oferit.

(4) In situatia in care salariatii care au dreptul sa

fie reangajati potrivit alin.(2) nu isi manifesta in

scris consimtamantul in termenul prevazut la

alin.(3) sau refuza locul de munca oferit,

angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de

munca ramase vacante.

(5) Prevederile art. 68-712 nu se aplică salariaţilor

din instituţiile publice şi autorităţile publice.

(6) Prevederile art. 68-712 nu se aplică în cazul

contractelor individuale de muncă încheiate pe

durată determinată, cu excepţia cazurilor în care

aceste concedieri au loc înainte de data expirării

acestor contracte.

SECTION 6 - Right to notice

SECTIUNEA 6 - Dreptul la preaviz

Art. 73. [notice]

(1) The persons dismissed on the basis of

Article 61 (c) and (d), 65 and 66 shall have

the right to a notice of at least 20 working

days.

Art. 73. [preavizul de concediere]

(1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c)

şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un

preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile

lucrătoare.










34

(2) The persons in a period of probation,

and dismissed under Article 61 (d), shall be

excepted from the provisions of paragraph

(1).

(3) When the individual work contract has

been suspended during the notice period,

the term of notice shall be suspended

accordingly, except for the case provided

for in Article 51 (2).

(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1)

persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d),

care se află în perioada de probă.

(3) În situaţia în care în perioada de preaviz

contractul individual de muncă este suspendat,

termenul de preaviz va fi suspendat

corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art.

51 alin. (2).

Art. 74. [contents of dismissal decision ]

(1) A dismissal decision shall be

communicated in writing to the employee

and shall contain:

a) the reasons leading to the dismissal;

b) the length of notice;

c) the dismissal priority criteria, according

to Article 70 (2) (d), only in the case of

collective redundancy;

d) the list of all workplaces available in the

organization and the deadline within which

the employees may choose to fill in a

vacancy, under the terms of Article 64.

(2) Revoked.

Art. 74. [continutul deciziei de concediere]

(1) Decizia de concediere se comunicã

salariatului în scris şi trebuie sã conţinã în mod

obligatoriu:

a) motivele care determinã concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritãţi,

conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul

concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de muncã disponibile în

unitate şi termenul în care salariaţii urmeazã sã

opteze pentru a ocupa un loc de muncã vacant, în

condiţiile art. 64.

(2) Abrogat.

Art.75. [efective date of dismissal

decision]

A dismissal decision shall take effect from

the date it has been notified to the

employee.

Art.75. [începutul efectelor deciziei de

concediere]

Decizia de concediere produce efecte de la data

comunicării ei salariatului.

SECTION 7 - Control and punishment of

unlawful dismissals

SECTIUNEA 7 - Controlul şi sancţionarea

concedierilor nelegale

Art. 76. [effects of unlawful dismissal ]

A dismissal decided by infringing the

procedure provided for in the law shall be

null and void.

Art. 76. [efectele concedierii nelegale]

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii

prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

Art. 77. [motivation of the dismissal

decision]

In case of labor dispute, the employer may

not plead in court other reasons in fact or

law than those mentioned in the decision of

dismissal.

Art. 77. [motivarea deciziei de concediere]

În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate

invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de

drept decât cele precizate în decizia de

concediere.

















35

Art. 78. [effects of dismissal cancellation

on the employees]

(1) If the dismissal was groundless or

illegal, the court shall order its cancellation

and shall require the employer to pay a

compensation equal to the indexed,

increased and updated wages and other

rights the employee would have benefited

from.

(2) At the request of the employee, the court

having ordered the cancellation of the

dismissal shall put the parties back in the

state before issuing the dismissal act.

(3) In case the employees does not request

the reinstatement of the prior situation

before the notice of dismissal was issued,

the individual labour contract will be

terminated by law on the date when the

court decison will be final and enforceable

Art. 78. [efectele anulării concedierii cu privire

la salariat]

(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în

mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune

anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei

despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi

reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi

beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea salariatului instanţa care a

dispus anularea concedierii va repune părţile în

situaţia anterioară emiterii actului de concediere.

(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea

în situaţia anterioară emiterii actului de

concediere, contractul individual de muncă va

înceta de drept la data rămânerii definitive şi

irevocabile a hotărârii judecătoreşti

SECTION 8 - Resignation

SECTIUNEA 8 - Demisia

Art. 79. [legal definition, procedure and

effects of the resignation]

(1) “Resignation” means the unilateral act

of the employee who, by a written

notification, communicates the employer

the cessation of the individual work

contract, after the fulfillment of a term of

notice.

(2) The employer is obliged to register the

employee’s resignation. The refusal of the

employer to register the resignation shall

give the employee the right to prove it by

any means of evidence.

(3) An employee shall have the right not to

motivate his/her resignation.

(4) The term of notice shall be that agreed

upon by the parties in the individual labour

contract or, as appropriate, that provided for

in the applicable collective labour

agreements and can not exceed 20 working

days for the employees in execution

positions, respectively can not exceed 45

working days for the employees in

management positions.

(5) During the notice, the individual work

contract shall continue to take full effect.

(6) If the individual work contract has been

suspended during the notice period, the term

Art. 79. [definiţia legală, procedura şi efectele

demisiei]

(1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de

voinţă a salariatului care, printr-o notificare

scrisă, comunică angajatorului încetarea

contractului individual de muncă, după împlinirea

unui termen de preaviz.

(2) Angajatorul este obligat să înregistreze

demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a

înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face

dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi

în contractul individual de muncă sau, după caz

cel prevăzut în contractele colective de muncă

aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 zile

lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie,

respectiv nu poate fi mai mare de 45 de zile

lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de

conducere.

(5) Pe durata preavizului contractul individual de

muncă continuă să îşi producă toate efectele.

(6) În situaţia în care în perioada de preaviz

contractul individual de muncă este suspendat,

termenul de preaviz va fi suspendat

corespunzător.

(7) Contractul individual de muncă încetează la

data expirării termenului de preaviz sau la data












36

of notice shall be suspended accordingly.

(7) The individual work contract shall cease

at the end of the term of notice or at the date

of total or partial renunciation to that term

by the employer.

(8) An employee may resign without notice

if the employer has not met his/her

obligations assumed in the individual work

contract.

renunţării totale ori parţiale de către angajator la

termenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă

angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate

prin contractul individual de muncă.

CHAPTER 6 - The individual work

contract of limited duration

CAPITOLUL 6 - Contractul individual de

muncă pe durată determinată

Art. 80. [form and conditions of the

individual work contract of limited

duration ]

(1) By way of exception to the rule provided

for in Article 12 (1), the employers shall

have the possibility to employ, in the cases

and under the terms of this code, personnel

under an individual work contract of limited

duration.

(2) An individual work contract of limited

duration may be concluded only in writing,

expressly mentioning its length.

(3) An individual labour contract of limited

duration may be extended, under the

conditions provided by the article 81

beyond its original term, with the written

agreement of the parties, during the project,

program or study’s period.

(4) The same parties may successively

conclude at most 3 individual labour

contracts for a limited period of time.

(5) The individual labour contracts for a

limited period of time, concluded within 3

months from the termination of the labour

contract concluded for a limited period of

time shall be considered successive

contracts and each of them can not exceed

12 months.

Art. 80. [forma şi condiţiile contractului

individual de muncă pe durată determinată]

(1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12

alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja,

în cazurile şi în condiţiile prezentului cod,

personal salariat cu contract individual de muncă

pe durată determinată.

(2) Contractul individual de muncă pe durată

determinată se poate încheia numai în formă

scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care

se încheie.


determinată poate fi prelungit, în condiţiile

prevăzute la art. 81 şi după expirarea termenului

iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada

realizării unui proiect, program sau lucrări.

(4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel

mult 3 contracte individuale de muncă pe durată

determinată.

(5) Contractele individuale de muncă pe durată

determinată, încheiate în termen de 3 luni de la

încetarea unui contract de muncă pe durată

determinată sunt considerate contracte succesive

şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni

fiecare.

.

Art. 81. [cases when an individual work

contract of limited duration may be

concluded]

An individual work contract may be

concluded for a limited duration only in the

following cases:

a) replacement of an employee when his/her

work contract has been suspended, unless

Art. 81. [cazurile de încheiere a contractului


Contractul individual de muncă poate fi încheiat

pentru o durată determinată numai în următoarele

cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării

contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în
















37

that employee participates to a strike;

b) temporary increase and/or change of the

employer’s structure of activity;

c) performance of a seasonal activity;

d) when it has been concluded under legal

provisions issued in order to temporarily

benefit certain categories of unemployed

persons;

d1) employment of a person who, within 5

years from the date of employment, fulfils

the old age retirement conditions;

d2) filling in an elective position within

trade unions, employers' organizations or

non-governmental organizations, during the

mandate;

d3) employment of retired persons who,

under the terms of the law, may cumulate

the retirement benefit with the wage;

e) in other cases expressly provided for in

special laws or for the achievement of

works, projects or programs.

care acel salariat participă la grevă;

b) creşterea şi/sau modificarea temporară a

structurii activităţii angajatorului;

c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter

sezonier;

d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor

dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza

temporar anumite categorii de persoane fără loc

de muncă;

d1) angajarea unei persoane care, în termen de 5

ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de

pensionare pentru limită de vârstă;

d2) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul

organizaţiilor sindicale, patronale sau al

organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada

mandatului;

d3) angajarea pensionarilor care, în condiţiile

legii, pot cumula pensia cu salariul;

e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale

ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau

programe.

Art. 82. [length and cessation of the

individual work contract of limited

duration]

(1) An individual labour contract for a

limited period of time may not exceed 36

months.

(2) If the individual work contract of limited

duration has been concluded in order to

replace an employee whose individual work

contract has been suspended, the contract

shall end when the reasons determining the

suspension of the individual work contract

of the tenured employee have ceased to

exist.

Art. 82. [durata şi încetarea contractului



determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai

mare de 36 de luni.

(2) În cazul în care contractul individual de

muncă pe durată determinată este încheiat pentru

a înlocui un salariat al cărui contract individual de

muncă este suspendat, durata contractului va

expira la momentul încetării motivelor ce au

determinat suspendarea contractului individual de

muncă al salariatului titular.

Art. 83. [length of period of probation for

the individual work contract of limited

duration]

An employee with an individual work

contract of limited duration may be subject

to a period of probation, which shall not

exceed:

a) 5 working days for a length of the

individual work contract of less than 3

months;

b) 15 working days for a length of the

individual work contract between 3 and 6

months;

c) 30 working days for a length of the

Art. 83. [durata perioadei de probă în cazul

contractului individual de muncă pe durată

determinată]

Salariatul încadrat cu contract individual de

muncă pe durată determinată poate fi supus unei

perioade de probă, care nu va depăşi:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului

individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului

individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a

contractului individual de muncă mai mare de 6

luni;

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor













38

individual work contract exceeding 6

months;

d) 45 working days for the employees in a

management position, for a length of the

individual work contract exceeding 6

months.

încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a

contractului individual de muncă mai mare de 6

luni.

Art. 84. [mandatory employment for an

unlimited duration]

Revoked

Art. 84. [obligativitatea angajării pe durată

nedeterminată]

Abrogat.

Art. 85. [access to employment of

unlimited duration]

(1) The employers shall notify the

employees with individual labour contracts

of limited duration of the current or future

vacancies, according to their professional

background, and ensure their access to these

workplaces in conditions equal to those of

the employees with an individual labour

contract of unlimited duration. This

notification shall be done through an

announcement posted at employer’s

headquarters.

(2) A copy of the announcement provided

for in paragraph (1) shall be forthwith

forwarded the trade union or the

representatives of the employees.

Art. 85. [accesul la angajarea pe durată

nedeterminată]

(1) Angajatorii sunt obligaţi să informeze

salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă

pe durată determinată despre locurile de muncă

vacante sau care vor deveni vacante,

corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le

asigure accesul la aceste locuri de muncă în

condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu

contract individual de muncă pe perioadă

nedeterminată. Această informare se face printr-

un anunţ afişat la sediul angajatorului.

(2) O copie a anunţului prevăzut la alin. (1) se

transmite de îndată sindicatului sau

reprezentanţilor salariaţilor.

Art. 86. [common legal status of the

individual work contract of unlimited

duration]

(1) As regards the employment and working

conditions, the employees with an

individual work contract of limited duration

shall not be treated less favorably than the

similar permanent employees, just due to

the duration of the individual work contract,

except for the cases where the differentiated

treatment is grounded on objective reasons.

(2) For the purposes of paragraph (1), the

similar permanent employee is the

employee whose individual work contract

has been concluded for an unlimited

duration and who performs the same

activity or a similar one, in the same

establishment, with due regard to

qualification/professional skills.

(3) When there is no employee who

Art.86. [regimul juridic comun al contractului


(1) Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă,

salariaţii cu contract individual de muncă pe

durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin

favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili,

numai pe motivul duratei contractului individual

de muncă, cu excepţia cazurilor în care

tratamentul diferit este justificat de motive

obiective.

(2) În sensul alin. (1), salariatul permanent

comparabil reprezintă salariatul al cărui contract

individual de muncă este încheiat pe durată

nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate

sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în

vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

(3) Atunci când nu există un salariat cu contract

individual de muncă încheiat pe durată

nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au















39

concluded an individual labour contract for

an undetermined period in the same unit, the

provisions of the applicable collective

labour agreement or, in its absence, the

special legal provisions shall be taken into

account.

în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de

muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia,

reglementările legale în domeniu.

CHAPTER 7 - Employment by

temporary employment agency

CAPITOLUL 7 - Munca prin agent de muncă

temporară

Art. 87. [legal definition: work, employee,

agency, user]

(1) The employment by temporary

employment agency” is an activity

performed by a temporary employee who

concluded a temporary work agreement

with a temporary employment agency and is

made available to the user for working

temporary under the latter’s observation and

mange.

(2) A temporary employee is a person

who concluded a temporary work

agreement with a temporary employment

agency and is made available to the user to

work temporary under the latter’s

observation and mange.

(3) A temporary employment agency is the

legal person, authorized by the Ministry of

Labour, Family and Social Solidarity which

concludes temporary individual labour

contracts with temporary employees, to

make them available to the user, to work

during the period established by the lease

contract (in Romanian: Contract de punere

la dispozitie) under his supervision and

direction. The operation conditions of the

temporary employment agency and the

authorization procedure shall be established

by Government Decision.

(4) A user is the natural or juridical person

for whom and under whose supervision and

direction works a temporary employee,

made available by the temporary work

agent.

(5) The mission of temporary work is the

period in which the temporary employee is

made available to the User in order to work

temporary under the supervision and

direction of this one, to perform a specific

and temporary task.

Art. 87. [definiţii legale: muncă, salariat, agent,

utilizator]

(1) Munca prin agent de muncă temporară este

munca prestată de un salariat temporar care a

încheiat un contract de muncă temporară cu un

agent de muncă temporară şi care este pus la

dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar

sub supravegherea şi conducerea acestuia din

urmă.

(2) Salariatul temporar este persoana care a

încheiat un contract de muncă temporară cu un

agent de muncă temporară, în vederea punerii sale

la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra

temporar sub supravegherea şi conducerea

acestuia din urmă.

(3) Agentul de muncă temporară este persoana

juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei

şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de

muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i

pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe

perioada stabilită de contractul de punere la

dispoziţie sub supravegherea şi conducerea

acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de

muncă temporară precum şi procedura de

autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

(4) Utilizatorul este persoana fizică sau juridică

pentru care şi sub supravegherea şi conducerea

căruia munceşte temporar un salariat temporar

pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.

(5) Misiunea de muncă temporară înseamnă acea

perioadă în care salariatul temporar este pus la

dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar

sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru

executarea unei sarcini precise şi cu caracter

temporar.










40

Art. 88. [legal definition of temporary

work mission]

Un utilizator poate apela la agenţi de muncă

temporară pentru executarea unei sarcini

precise şi cu caracter temporar, cu excepţia

cazului prevăzut la art. 92.

Art. 88. [definiţia legală a misiunii de muncă

temporară]

A user may resort to temporary employment

agencies for the performance of precise and

temporary tasks, with except the case provided by

article 92.

Art. 89. [length of temporary work

mission]

(1) A temporary employment mission shall

be established for a period that may not

exceed 24 months;

(2) The duration of the temporary

employment mission may be extended for

successive periods which, added to the initial

duration of the mission, may not exceed a

period of 36 months.

(3) The conditions under which a

temporary employment mission may be

extended shall be provided for in the

temporary work contract or may be subject

to an addendum to that contract

Art. 89. [durata misiunii de muncă temporară]

(1) Misiunea de muncă temporară se stabileşte

pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24

luni.

(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi

prelungită pe perioade succesive care, adăugate la

durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la

depăşirea unei perioade de 36 de luni.

(3) Condiţiile în care durata unei misiuni de

muncă temporară poate fi prelungită sunt

prevăzute în contractul de muncă temporară sau

pot face obiectul unui act adiţional la acest

contract.

Art. 90. [employee lease contract]

(1) A temporary employment agency

provides the user an employee under a

temporary work contract, on the basis of an

employee lease contract concluded in

writing.

(2) An employee lease contract shall

contain:

a) the duration of the mission;

b) the characteristics of the position, in

particular the necessary skills, the location

of the mission and the work schedule;

c) the actual working conditions;

d) the work and personal protection

equipment that the temporary employee is

required to use;

e) any other services and facilities

benefiting the temporary employee;

f) the value of the commission concluded

with the temporary employment agency,

and the remuneration the employee is

entitled to;

g) the condition under which the User may

refuse a temporary employee made

available by a temporary employment

Art. 90. [contractul de punere la dispoziţie]

(1) Agentul de muncă temporară pune la

dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin

contract de muncă temporară, în baza unui

contract de punere la dispoziţie încheiat în formă

scrisă.

(2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să

cuprindă:

a) durata misiunii;

b) caracteristicile specifice postului, în special

calificarea necesară, locul executării misiunii şi

programul de lucru;

c) condiţiile concrete de muncă;

d) echipamentele individuale de protecţie şi de

muncă pe care salariatul temporar trebuie să le

utilizeze;

e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea

salariatului temporar;

f) valoarea comisionului de care beneficiază

agentul de muncă temporară, precum şi

remuneraţia la care are dreptul salariatul;

g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un

salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de

muncă temporară.











41

agency.

(3) Any clause forbidding the user to hire

the temporary employee after the fulfillment

of the mission shall be null and void.

(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea

de către utilizator a salariatului temporar după

îndeplinirea misiunii este nulă.

Art. 91. [equal treatment]

(1) The temporary employees shall have

access to all services and facilities granted

by the user, under the same conditions as

the latter’s other employees.

(2) The user shall provide the temporary

employee with work and personal

protection equipment, except for the case

when the employee lease contract provides

that this lies with the temporary

employment agency’s account.


(1) Salariaţii temporari au acces la toate serviciile

şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi

condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.

(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului

temporar dotarea cu echipamente individuale de

protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care

prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este

în sarcina agentului de muncă temporară.

Art. 92. [circumstance prohibiting the

employment of a temporary employee]

A user may not enjoy the services of the

temporary employee if it intends in this way

to replace one of its employees whose work

contract has been suspended as a result of

the participation to strike.

Art. 92. [cauză prohibită pentru angajarea

salariatului temporar]

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile

salariatului temporar dacă urmăreşte să

înlocuiască astfel un salariat al său al cărui

contract de muncă este suspendat ca urmare a

participării la grevă.

Art. 93. [temporary work contract]

(1) A temporary work contract is an

individual labour contract concluded in

writing between the temporary employment

agency and the temporary employee, during

the length of a mission.

(2) A temporary work contract shall

contain, besides the elements provided for

in Articles 17 and 18 (1), the conditions of

mission performance, the length of the

mission, the identity and headquarters of the

user, and the quantum and way of the

remuneration of the the temporary

employee.

Art. 93. [contractul de muncă temporară]

(1) Contractul de muncă temporară este un

contract individual de muncă ce se încheie în scris

între agentul de muncă temporară şi salariatul

temporar, pe durata unei misiuni.

(2) În contractul de muncă temporară se

precizează, în afara elementelor prevăzute la art.

17 şi art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmează să

se desfăşoare misiunea, durata misiunii,

identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi

cuantumul şi modalităţile remuneraţiei

salariatului temporar.

Art. 94. [temporary work contract

concluded for several missions]

(1) A temporary work contract may also be

concluded for several missions, subject to

the duration provided for in Article 89 (2).

(2) The temporary employment agency may

conclude with the temporary employee an

individual labour contract for unlimited

Art. 94. [contractul de muncă temporară

multi-misiune]

(1) Contractul de muncă temporară se poate

încheia şi pentru mai multe misiuni, cu

respectarea termenului prevăzut la art. 89 alin.

(2).

(2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu

salariatul temporar un contract de muncă pe














42

period in this case, the period of between

two missions the temporary employee will

be at the of the temporary employment

agency.

(3) For each new mission, between the

parties shall be concluding a temporary

work contract, which shall detail all

elements provided for in Article 93 (2).

(4) A temporary work contract shall cease at

the end of the mission for which it was

concluded or, in the case that the User

renounce at his services before the end of

the mission, according the lease contract.

durată nedeterminată situaţie în care în perioada

dintre două misiuni salariatul temporar se află la

dispoziţia agentului de muncă temporară.

(3) Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se

încheie un contract de muncă temporară, în care

vor fi precizate toate elementele prevăzute la art.

93 alin. (2).

(4) Contractul de muncă temporară încetează la

terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau

dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte

de încheierea misiunii, în condiţiile contractului

de punere la dispoziţie.

Art. 95. [payment of temporary employee

wage]

(1) During the entire mission, the temporary

employee shall enjoy the wage paid by the

temporary employment agency.

(2) The wage received by the temporary

employee for each mission will be

established by direct negociations with the

temporary employment agency and cannot

be less than the gross minimum wage

guaranteed at the national level.

(3) Revoked.

(4) The temporary employment agency shall

retain and transfer all contributions and

taxes owed by the temporary employee to

the state budgets and pay all his/her

contributions owed under the terms of the

law.

(5) Should the temporary employment

agency fail to execute the obligations

regarding the payment of the wage and the

contributions and taxes within 15 calendar

days from the date when they became

outstanding and due, they shall be paid by

the user, after the request of the temporary

employee.

(6) The user having paid the amounts owed

according to paragraph (5) shall subrogate,

for the amounts paid, in the rights of the

temporary employee against the temporary

employment agency.

Art. 95. [plata salariului salariatului temporar]

(1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar

beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă

temporară.

(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru

fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă

cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai

mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în

plată.

(3) Abrogat.

(4) Agentul de muncă temporară este cel care

reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele

datorate de salariatul temporar către bugetele

statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile

datorate în condiţiile legii.

(5) În cazul în care în termen de 15 zile

calendaristice de la data la care obligaţiile privind

plata salariului şi cele privind contribuţiile şi

impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar

agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor

fi plătite de utilizator, în baza solicitării

salariatului temporar.

(6) Utilizatorul care a plătit sumele datorate

potrivit alin. (5) se subrogă, pentru sumele plătite,

în drepturile salariatului temporar împotriva

agentului de muncă temporară.

Art. 96. [period of probation for the

temporary employee]

A period of probation for the fulfillment of

the mission may be established in the

temporary work contract, whose duration

Art. 96. [perioada de probă pentru salariatul

temporar]

Prin contractul de muncă temporară se poate

stabili o perioadă de probă pentru realizarea

misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:









43

may not exceed:

a) 2 working days, when the temporary

work contract has been concluded for a

period shorter or equal to one month;

b) 5 working days, when the temporary

work contract has been concluded for a

period between one and 3 months;

c) 15 working days, when the

temporary work contract has been

concluded for a period between 3 and 6

months;

d) 20 working days, when the

temporary work contract has been

concluded for a period exceeding 6 months;

e) 30 working days for the employees in

management positions, for a period of the

temporary work contract exceeding six

months.

a) 2 zile lucrătoare, în cazul în care

contractul de muncă temporară este încheiat

pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care


pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;

c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care


pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

d) 20 zile lucrătoare, în cazul în care


pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor

încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a

contractului de muncă temporară mai mare de 6

luni.

.

Art. 97. [temporary employee protection]

(1) During the mission, the user shall be

responsible to ensure the working

conditions of the temporary employee,

according to the legislation in force.

(2) The user shall forthwith notify the

temporary employment agency of any

accidents at work or occupational diseases it

took knowledge of and whose victim was a

temporary employee supplied by the

temporary employment agency.

Art. 97. [protecţia salariatului temporar]

(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde

pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru

salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia

în vigoare.

(2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de

muncă temporară orice accident de muncă sau

îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă

şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la

dispoziţie de agentul de muncă temporară.

Art. 98. [extension of temporary

employee work]

(1) At the end of the mission, the temporary

employee may conclude an individual work

contract with the user.

(2) Should the employer hire a temporary

employee after a mission, the length of the

mission performed shall be taken into

account when assessing the wage rights and

other rights provided for in the labor

legislation.

(3) Revoked.

Art. 98. [continuarea muncii salariatului

temporar]

(1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate

încheia cu utilizatorul un contract individual de

muncă.

(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o

misiune, un salariat temporar, durata misiunii

efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor

salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute

de legislaţia muncii.

(3) Abrogat.

Art. 99. [temporary employee dismissal]

A temporary employment agency

dismissing the temporary employee before

the deadline provided for in the temporary

work contract, for other reasons than

disciplinary, shall observe the legal

Art. 99. [concedierea salariatului temporar]

Agentul de muncă temporară care concediază

salariatul temporar înainte de termenul prevăzut

în contractul de muncă temporară, pentru alte

motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a

respecta reglementările legale privind încetarea










44

regulations regarding the cessation of the

individual work contracts for reasons not

related to the person of the employee.

contractului individual de muncă pentru motive

care nu ţin de persoana salariatului.

Art. 100. [temporary employee equal

treatment]

Except for contrary special provisions,

provided for in this chapter, the legal

provisions, the internal rules’provisions and

the provisions contained in the collective

labour contracts applicable to the employees

working for the user under an individual

labour contract of unlimited duration shall

equally apply to the temporary employees

during the mission to the user.

Art. 100.[egalitatea de tratament a salariaţilor

temporari]

Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare,

prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale,

prevederile regulamentelor interne precum şi cele

ale contractelor colective de muncă aplicabile

salariaţilor angajaţi cu contract individual de

muncă pe durată nedeterminată la utilizator se

aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe

durata misiunii la acesta.

Article 1001 :

The temporary employment agencies do not

charge any fees to the employees in

exchange of the approaches for recruiting

them by the user or for concluding a

temporary employment contract.

Articolul 1001 :

Agenţii de muncă temporară nu percep nici o taxă

salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în

vederea recrutării acestora de către utilizator sau

pentru încheierea unui contract de muncă

temporară.

CHAPTER 8 - The individual part-time

work contract

CAPITOLUL 8 - Contractul individual de

muncă cu timp parţial

Art. 101. [concept of part-time employee]

A part - time employee is an employee

whose number of normal working hours,

calculated weekly or as a monthly average,

is lower than the number of normal working

hours of a similar full-time employee.

Art. 101. [noţiunea de salariat cu fracţiune de

normă]

Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al

cărui număr de ore normale de lucru, calculate

săptămânal sau ca medie lunară, este inferior

numărului de ore normale de lucru al unui salariat

cu normă întreagă comparabil.

Art. 101.1. [definition of part-time

individual work contract]

(1) An employer may hire part-time

employees with individual work contracts

of an unlimited duration or limited duration,

called part-time individual work contracts.

(2) An individual part-time work contract

shall be concluded only in writing.

(3) A similar employee is a full-time

employee in the same establishment, having

the same type of individual work contract,

performing the same activity or a similar

Art. 1011. [definiţia contractului individual de

muncă cu timp parţial]

(1) Angajatorul poate încadra salariaţi cu

fracţiune de normă prin contracte individuale de

muncă pe durată nedeterminată sau pe durată

determinată, denumite contracte individuale de

muncă cu timp parţial.

(2) Contractul individual de muncă cu timp parţial

se încheie numai în formă scrisă.

(3) Salariatul comparabil este salariatul cu normă

întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de

contract individual de muncă, prestează aceeaşi












http://www.codulmuncii.ro/en/title-2/chapter-8/article-101.1/page-1

http://www.codulmuncii.ro/en/title-2/chapter-8/article-101.1/page-1

http://www.codulmuncii.ro/titlul_2/capitolul_8/art_101.1_1.html

http://www.codulmuncii.ro/titlul_2/capitolul_8/art_101.1_1.html


45

one as the employee hired under a part-time

individual work contract, with due regard to

other issues too, such as the length of

service and the qualification/professional

skills.

(4) When there is no similar employee in

the same unit, the provisions in the

applicable collective labour contract or, in

its absence in the legal regulations, shall be

taken into account.

activitate sau una similară cu cea a salariatului

angajat cu contract individual de muncă cu timp

parţial, avându-se în vedere şi

alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi

calificarea/aptitudinile profesionale.

(4) Atunci când nu există un salariat comparabil

în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din

contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în

lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

Art. 102. [special clauses ]

(1) An individual part-time work contract

shall contain, besides the elements provided

for in Article 17 (2), the following:

a) the length of the activity and the

distribution of the work schedule;

b) the cases when the work schedule may be

amended;

c) overtime work prohibition, except for

acts of God or other urgent works intended

to prevent the accidents or to eliminate their

consequences.

(2) Should an individual part-time work

contract fail to contain the elements

mentioned in paragraph (1), the contract

shall be deemed a full-time contract.

Art. 102. [clauze speciale]

(1) Contractul individual de muncă cu timp parţial

cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17

alin. (2), următoarele:

a) durata muncii şi repartizarea programului de

lucru;

b) condiţiile în care se poate modifica programul

de lucru;

c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu

excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte

lucrări urgente destinate prevenirii producerii

unor accidente ori înlăturării consecinţelor

acestora.

(2) În situaţia în care într-un contract individual

de muncă cu timp parţial nu sunt precizate

elementele prevăzute la alin. (1), contractul se

consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.


(1) An employee hired under a part-time

work contract shall enjoy the rights of the

full-time employees, under the terms of the

law and the applicable collective work

agreements.

(2) The wage rights shall be granted in

proportion to the time actually worked, in

connection with the rights established for

the normal work schedule.

(3) Revoked.


(1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu

timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu

normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi

de contractele colective de muncă aplicabile.

(2) Drepturile salariale se acordă proporţional cu

timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile

stabilite pentru programul normal de lucru.

(3) Abrogat

Art. 104. [accessibility of part time work ]

(1) An employer shall, as far as possible,

take into account the demands of the

employees to transfer either from a full-time

workplace to a part-time workplace, or from

a part-time workplace to a full-time

workplace, or to increase their work

schedule, should such opportunity arise.

(2) An employer shall notify in time the

Art. 104. [accesibilitatea muncii cu fracţiune de

normă]

(1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care

este posibil, să ia în considerare cererile

salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de

muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de

normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de

normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau

de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care









46

availability of part-time or full-time

workplaces, in order to facilitate the

transfers from full-time positions to part-

time positions and vice versa. Such

notification shall be done through an

announcement posted at employer’s

headquarters.

(21) A copy of the announcement provided

for in paragraph (2) shall be forthwith

forwarded to the trade union or the


(3) An employer shall ensure, as far as

possible, the access to part-time workplaces

at every level.

apare această oportunitate.

(2) Angajatorul este obligat să informeze la timp

cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu

fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru

a facilita transferurile de la normă întreagă la

fracţiune de normă şi invers. Această informare se

face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

(21) O copie a anunţului prevăzut la alin. (2) se

transmite de îndată sindicatului sau

reprezentanţilor salariaţilor.

(3) Angajatorul asigură, în măsura în care este

posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de

normă la toate nivelurile.

CHAPTER 9 - Home working

CAPITOLUL 9 - Munca la domiciliu

Art. 105. [legal definition and special

features] (1) The employees performing, at their

domicile, the specific tasks of their position

shall be considered home workers.

(2) In order to perform the assigned tasks,

the home workers shall establish their own

work schedule.

(3) An employer shall have the right to

check the activity of the home worker,

under the terms laid down in the individual

work contract.

Art. 105. [definiţia legală şi caractere speciale] (1) Sunt consideraţi salariaţi cu munca la

domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la

domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care

o deţin.

(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce

le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi

stabilesc singuri programul de lucru.

(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea

salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile

stabilite prin contractul individual de muncă.

Art. 106. [home working contract ]

An individual home working contract shall

be concluded only in writing and shall

contain, besides the elements provided for

in Article 17 (2), the following:

a) an explicit notice stating that the

employee works from home;

b) the interval within which the employer

has the right to control the employee

activity and the actual way the control is

performed;

c) the obligation of the employer to ensure

the transport to and from the residence of

the employee, as appropriate, of the raw

materials and consumables used in the

activity, and of the finished goods he/she

produces.

Art. 106. [contractul de muncă la domiciliu]

Contractul individual de muncă la domiciliu se

încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara

elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2),

următoarele:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la

domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în

drept să controleze activitatea salariatului său şi

modalitatea concretă de realizare a controlului;

c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul

la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al

materiilor prime şi materialelor pe care le

utilizează în activitate, precum şi al produselor

finite pe care le realizează.

Art. 107. [equal treatment] Art. 107. [egalitatea de tratament]











47

(1) A home worker shall enjoy all rights

recognized by law and collective work

agreements applicable to the employees

whose workplace is at employer’s

headquarters.

(2) A collective labour contract and/or an

individual labour contract may also contain

other specific conditions regarding home

working, according with the legal provision

in force.

(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de

toate drepturile recunoscute prin lege şi prin

contractele colective de muncă aplicabile

salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul

angajatorului.

(2) Prin contractele colective de muncă şi/sau prin

contractele individuale de muncă se pot stabili şi

alte condiţii specifice privind munca la domiciliu,

în conformitate cu legislaţia în vigoare.

TITLE III - Work time and rest time

TITLUL III - Timpul de muncă şi timpul de

odihnă

CHAPTER 1 - Work time

CAPITOLUL 1 - Timpul de muncă

SECTION 1 - Length of the work time

SECTIUNEA 1 - Durata timpului de muncă

Art. 108. [legal definition of the work

time]

The work time is any period during which

the employer performs the work, is at the

disposal of the employer and fulfils his/her

tasks, according to the provisions of the

individual work contract, the applicable

collective work agreement and/or the

legislation in force.

Art. 108. [definiţia legală a timpului de muncă]

Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care

salariatul prestează munca, se află la dispoziţia

angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile

sale, conform prevederilor contractului individual

de muncă, contractului colectiv de muncă

aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.

Art. 109. [normal length of the work

time]

(1) The normal length of the work time for

the full-time employees is 8 hours per day

and 40 hours per week.

(2) In the case of young people under 18

years, the length of the work time is 6 hours

per day and 30 hours per week.

Art. 109. [durata normală a timpului de

muncă]

(1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă

durata normală a timpului de muncă este de 8 ore

pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.

(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani

durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de

30 de ore pe săptămână.

Art. 110. [distribution of the work time

within the week]

(1) The distribution of the work time within

the week shall, usually, be uniform, of 8

hours per day for 5 days, with 2 days of rest.

(2) According to the specific features of the

organization or activity performed, an

uneven distribution of the work time may be

chosen, while observing the normal length

of the work time of 40 hours per week.

Art. 110. [repartizarea timpului de muncă în

timpul săptămânii]

(1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul

săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe

zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

(2) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii

prestate, se poate opta şi pentru o repartizare

inegală a timpului de muncă, cu respectarea

duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore

pe săptămână.




















48

Art. 111. [maximum length of the work

time]

(1) The maximum legal length of the work

time may not exceed 48 hours per week,

including the overtime.

(2) By way of exception, the length of the

work time, including the overtime, may be

extended beyond 48 hours per week,

provided that the average work hours,

calculated over a reference period of four

calendar months, do not exceed 48 hours

per week.

(3) For certain activities or professions

listed in the applicable collective work

agreement, reference periods for more than

four months, but not exceeding six months,

may be negotiated in the applicable

collective work agreement.

(4) Subject to the regulations on employees’

health and safety, for objective reasons,

technical or labor organization, the

collective work agreements may provide

derogations from the reference period

provided in par. (3), but for the reference

periods which, in any case, should not

exceed 12 months.

(5) When setting the reference periods

provided for in par. (2)-(4), the length of the

annual leave and the individual labour

contract suspensions shall not be taken into

account.

(6) The provisions of par. (1) - (4) shall not

apply to young persons under 18 years.

Art. 111. [durata maximă a timpului de

muncă]

(1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu

poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv

orele suplimentare.

(2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce

include şi orele suplimentare, poate fi prelungită

peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca

media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de

referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească

48 de ore pe săptămână.

(3) Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite

prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot

negocia, prin contractul colectiv de muncă

respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4

luni, dar care să nu depăşească 6 luni.

(4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind

protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a

salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau

privind organizarea muncii contractele colective

de muncă pot prevedea derogări de la durata

perioadei de referinţă stabilită la alin. (3), dar

pentru perioade de referinţă care în nici un caz să

nu depăşească 12 luni.

(5) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute

la alin. (2) - (4) nu se iau în calcul durata

concediului de odihnă anual şi situaţiile de

suspendare a contractului individual de muncă.

(6) Prevederile alin. (1) – (4) nu se aplică tinerilor

care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Art. 112. [special length of the work time]

(1) For certain economic sectors,

organizations or professions, the collective

or individual negotiations or the specific

legal provisions may specify a daily length

of the work time below or above 8 hours.

(2) A 12 hour daily length of the work time

shall be followed by a rest period of 24

hours.

Art. 112. [durata specială a timpului de

muncă]

(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi

sau profesii se poate stabili prin negocieri

colective sau individuale ori prin acte normative

specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai

mică sau mai mare de 8 ore.

(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore

va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

Art. 113. [uneven work schedule]

(1) The actual organization of the uneven

work schedule within the working week of

40 hours, and within the compressed work

week, shall be negotiated in the collective

Art. 113. [programul de lucru inegal]

(1) Modul concret de stabilire a programului de

lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40

de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru

comprimate va fi negociat prin contractul colectiv











49

work agreement at the level of the employer

or, in its absence, shall be provided in the

rules of procedure.

(2) The uneven work schedule may only

operate if it is expressly specified in the

individual work contract.

de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa

acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.

(2) Programul de lucru inegal poate funcţiona

numai dacă este specificat expres în contractul

individual de muncă.

Art. 114. [employee notification of work

schedule]

The work schedule and its distribution

among days shall be notified to the

employees and shall be posted in


Art. 114. [informarea salariaţilor cu privire la

programul de muncă]

Programul de muncă şi modul de repartizare a

acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă

salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.

Art. 115. [individualized work schedule]

(1) An employer may establish

individualized work schedules with the

agreement or at the request of the respective

employee.

(2) The individualized work schedules shall

involve a flexible organization of the work

time.

(3) The daily length of the work time shall

be divided into two periods: a fixed period

where the entire personnel is simultaneously

present at the workplace and a variable,

mobile period where the employee chooses

the time of arrival and departure, in

compliance with the daily work time.

(4) The individualized work schedule may

operate only in compliance with the

provisions of Articles 109 and 111.

Art. 115. [programul de lucru individualizat]

(1) Angajatorul poate stabili programe

individualizate de muncă, cu acordul sau la

solicitarea salariatului în cauză.

(2) Programele individualizate de muncă

presupun un mod de organizare flexibil a timpului

de muncă.

(3) Durata zilnică a timpului de muncă este

împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care

personalul se află simultan la locul de muncă şi o

perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi

alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea

timpului de muncă zilnic.

(4) Programul individualizat de muncă poate

funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor art.

109 şi 111.

Art. 116. [working hours records]

The employer shall record the working

hours of each employee and subject the

records to the control of the labor

inspectorate, whenever requested.

Art. 116. [evidenţa timpului de muncă]

Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor

de muncă prestate de fiecare salariat şi de a

supune controlului inspecţiei muncii această

evidenţă ori de câte ori este solicitat.

SECTION 2 - Overtime work

SECTIUNEA 2 - Munca suplimentară

Art. 117. [legal definition and conditions

of overtime work]

(1) The work performed besides the normal

length of the weekly work time, provided

for in Article 109, shall be considered

overtime work.

Art. 117. [definiţia legală şi condiţiile muncii

suplimentare]

(1) Munca prestată în afara duratei normale a

timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art.

109, este considerată muncă suplimentară.

(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără
















50

(2) The overtime work may not be

performed without the agreement of the

employee, except for acts of God or urgent

works intended to prevent or to eliminate

the consequences of an accident.

acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă

majoră sau pentru lucrări urgente destinate

prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării

consecinţelor unui accident.

Art. 118. [limits of overtime work]

(1) At the request of the employer, the

employees may perform overtime work, in

compliance with the provisions of Articles

111 or 112, as the case may be.

(2) The performance of overtime work

beyond the limit laid down according to the

provisions of Articles 111 or 112, as the

case may be, shall be forbidden, except for

cases of acts of God or other urgent works

intended to prevent or to eliminate the

consequences of an accident.

Art. 118. [limitările muncii suplimentare]

(1) La solicitarea angajatorului salariaţii pot

efectua muncă suplimentară, cu respectarea

prevederilor art. 111 sau 112, după caz.

(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita

stabilită potrivit prevederilor art. 111 sau 112,

după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de

forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente

destinate prevenirii producerii unor accidente ori

înlăturării consecinţelor unui accident.

Art. 119. [compensation of overtime work

through paid hours off]

(1) The overtime work shall be

compensated by hours off paid in the next

60 calendar days after its performance.

(2) Under the circumstances, the employee

shall benefit by the wage corresponding to

the hours performed beyond the normal

work schedule.

(3) In the periods when the employer’s

activity is reduced, the employer is able to

grant paid days off from which may be

compensated the overtime which will be

performed in the next 12 months.

Art. 119. [compensarea muncii suplimentare

prin ore libere plătite]

(1) Munca suplimentară se compensează prin ore

libere plătite în următoarele 60 de zile

calendaristice după efectuarea acesteia.

(2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de

salariul corespunzător pentru orele prestate peste

programul normal de lucru.

(3) În perioadele de reducere a activităţii

angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere

plătite din care pot fi compensate orele

suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12

luni.

.

Art. 120. [compensation of overtime work

through extra pay]

(1) If the compensation by paid hours off is

not possible within the deadline provided

for in Article 119 (1) in the next month, the

overtime work shall be paid the employee

by adding an extra pay according to its

length.

(2) The extra pay for overtime work,

granted under the conditions provided for in

paragraph (1), shall be established by

negotiation, within the collective work

agreement or, as the case may be, within the

individual work contract, and shall not be

lower than 75% of the basic pay.

Art. 120. [compensarea muncii suplimentare

prin acordarea unui spor la salariu]

(1) În cazul în care compensarea prin ore libere

plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de

art. 119 alin. (1) în luna următoare, munca

suplimentară va fi plătită salariatului prin

adăugarea unui spor la salariu corespunzător

duratei acesteia.

(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în

condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileşte prin

negociere, în cadrul contractului colectiv de

muncă sau, după caz, al contractului individual de

muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul

de bază.












51

Art. 121. [prohibition of overtime work

for underage persons]

The young people under 18 years may not

perform overtime work.

Art. 121. [interzicerea muncii suplimentare

pentru minori]

Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta

muncă suplimentară.

Art. 122. [legal definition and length of

night work ]

(1) The work performed between 22:00 and

06:00 hours shall be considered night work.

(11) A night employee is, as the case may

be:

a) an employee performing night work at

least 3 hours of his/her daily work time;

b) an employee performing night work

amounting to at least 30% of his/her

monthly work time.

(2) The normal length of the work time, for

the night employee, shall not exceed an

average of 8 hours a day, calculated over a

reference period of maximum 3 calendar

months, in compliance with the legal

provisions on the weekly rest.

(21) The normal length of the work time, for

the night employees whose activity takes

place in special or distinct working

conditions, shall not exceed 8 hours within

any 24 hour period, only if the increase of

this duration is provided in the applicable

collective agreement, and only in the event

that such provision is not contrary to the

express provisions of the employment

contract set higher.

(22) In the situation foreseen by the art. (21)

, the employer is obliged to grant equivalent

compensatory rest periods or money

compensation for the night hours worked

over the duration of 8 hours

(3) An employer frequently using night

work shall notify the territorial labor

inspectorate thereof.

Art. 122. [definiţia legală şi durata muncii de

noapte]

(1) Munca prestată între orele 22:00 şi 06:00 este

considerată muncă de noapte.

(11) Salariatul de noapte reprezintă, după caz:

a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel

puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;

b) salariatul care efectuează muncă de noapte în

proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de

lucru.

(2) Durata normală a timpului de lucru, pentru

salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore

pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de

maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea

prevederilor legale cu privire la repausul

săptămânal.

(21) Durata normală a timpului de lucru, pentru

salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară

în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va

depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24

de ore, decât în cazul în care majorarea acestei

durate este prevăzută în contractul colectiv de

muncă aplicabil, şi numai în situaţia în care o

astfel de prevedere nu contravine unor prevederi

exprese stabilite în contractul colectiv de muncă

încheiat la nivel superior.

(22) În situaţia prevăzută la alin. (21), angajatorul

este obligat să acorde perioade de repaus

compensatorii echivalente sau compensare în bani

a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.

(3) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează

munca de noapte este obligat să informeze despre

aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

Art. 123. [compensation of night work]

The employees who perform night work

shall benefit:

a)either of a work schedule with an hour

shorter than the normal length of the

workday, for the days when the employees

who perform at least 3 hours of night work,

without this leading to a decrease of the

Art. 123. [compensarea muncii de noapte]

Salariaţii de noapte beneficiază:

a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de

durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în

care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de

noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea

salariului de bază;

b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul












52

basic wages;

b)either a wage benefit of at least 25% of

the basic wages, if the work time performed

represents at least 3 hours of night work

from the normal worktime.

nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul

astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte

din timpul normal de lucru.

Art. 124. [medical examination for night

work]

(1) The employees performing night work

under the conditions of Article 122 (11)

shall be subject to a free medical

examination before starting the activity and

periodically thereafter.

(2) The conditions to perform the medical

examinations and their periodicity shall be

established by a regulation approved by

Joint Order of the Minister of Work and

Social Solidarity and the Minister of Health

and Family.

(3) The employees performing night work

and having problems acknowledged to be

connected to it shall be transferred to a day

work they are capable of.

Art. 124. [examenul medical pentru munca de

noapte]

(1) Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă

de noapte în condiţiile art. 122 alin. (11) sunt

supuşi unui examen medical gratuit înainte de

începerea activităţii şi după aceea, periodic.

(2) Condiţiile de efectuare a examenului medical

şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin

regulament aprobat prin ordin comun al

ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al

ministrului sănătăţii şi familiei.

(3) Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi

au probleme de sănătate recunoscute ca având

legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi

pentru care sunt apţi.

Art. 125. [prohibition of night work for

underage persons, pregnant women and

breastfeeding mothers]

(1) The young people under 18 years may

not perform night work.

(2) Pregnant women, childwives and

breastfeeding mothers may not be required

to perform night work.

Art. 125. [interzicerea muncii de noapte pentru

minori, gravide şi mame care alăptează]

(1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu

pot presta muncă de noapte.

(2) Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează

nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

Art. 126. [legal definition and contents]

A work quota is the amount of work

necessary for a person with the appropriate

skills, working with normal intensity, under

the conditions of determined technological

and work processes, to perform certain

operations or works. The work quota

comprises the productive time, the time for

breaks imposed by the technological

process, and the time for legal breaks within

the work schedule.

Art. 126. [definiţia legală şi conţinutul]

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă

necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau

lucrărilor de către o persoană cu calificare

corespunzătoare, care lucrează cu intensitate

normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi

de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde

timpul productiv, timpul pentru întreruperi

impuse de desfăşurarea procesului tehnologic,

timpul pentru pauze legale în cadrul programului

de muncă.

SECTION 4 - Work quota SECTIUNEA 4 - Norma de muncă

Art. 127. [types of work quotas]

The work quotas are classified, depending

upon the characteristics of the production

process or other standardized activities, as

Art. 127. [tipuri de norme de muncă]

Norma de muncă se exprimă, în funcţie de

caracteristicile procesului de producţie sau de alte

activităţi ce se normează, sub formă de norme de

















53

time quotas, output quotas, personnel

quotas, scope of competence or as other

forms corresponding to the specific features

of every activity.

timp, norme de producţie, norme de personal,

sferă de atribuţii sau sub alte forme

corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.

Art. 128. [scope of work quotas]

The output quotas shall apply to all

categories of employees.

Art. 128. [domeniul de aplicare a normelor de

muncă]

Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de

salariaţi.

Art. 129. [preparation and review of

work quotas]

The work quotas shall be drafted by the

employer, according to the regulations in

force or, in case there are no regulations the

work quotas shall be prepared by the

employer after the discussions with the

trade union or, if the case may be, with the

employees’representatives.

Art. 129. [elaborarea şi reexaminarea

normelor de muncă]

Normele de muncă se elaborează de către

angajator, conform normativelor în vigoare, sau,

în cazul în care nu există normative, normele de

muncă se elaborează de către angajator după

consultarea sindicatului reprezentativ ori, după

caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

CHAPTER 2 - Periodic rests

CAPITOLUL 2 - Repausuri periodice

SECTION 1 - Lunch break and daily rest SECTIUNEA 1 - Pauza de masă şi repausul

zilnic

Art. 1291. [rest period]

The rest time is any period that is not work

time.

Art. 1291. [perioada de repaus]

Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care

nu este timp de muncă.

Art. 130. [lunch break and other breaks]

(1) Should the daily length of the work time

exceed 6 hours, the employees shall have

the right to a lunch break and other breaks,

under the terms provided for in the

applicable collective work agreement or the

rules of procedure.

(2) The young people under 18 years shall

enjoy a lunch break of at least 30 minutes,

should the daily length of the work time

exceed 4 and half hours.

(3) Except for the contrary provisions in the

applicable collective work agreement and

the rules of procedure, the breaks shall not

be included in the normal daily length of the

work time.

Art. 130. [pauza de masă şi alte pauze]

(1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de

muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul

la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile

stabilite prin contractul colectiv de muncă

aplicabil sau prin regulamentul intern.

(2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază

de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în

cazul în care durata zilnică a timpului de muncă

este mai mare de 4 ore şi jumătate.

(3) Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din

contractul colectiv de muncă aplicabil şi din

regulamentul intern, nu se vor include în durata

zilnică normală a timpului de muncă.

Art. 131. [daily rest]

(1) The employees shall have the right,

between two working days, to a rest period

that may not be shorter than 12 consecutive

Art. 131. [repausul zilnic]

(1) Salariaţii au dreptul între două zile de muncă

la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore

consecutive.




















54

hours.

(2) By way of exception, in the case of shift

work, that rest period between the shifts

may not be shorter than 8 hours.

(2) Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi,

acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între

schimburi.

Art. 131.1. [shift work]

(1) Shift work is any method to organize the

work schedule, according to which the

employees follow each other at the same

workplace, according to a schedule,

including a rotational schedule, of

continuous or discontinuous type, requiring

the employee to perform an activity within

different time ranges in relation to a daily or

weekly period, established in the individual

work contract.

(2) A shift employee is any employee

whose work schedule is of the shift work

schedule type.

Art. 1311. [munca în schimburi]

(1) Muncă în schimburi reprezintă orice mod de

organizare a programului de lucru, potrivit căruia

salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de

muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv

program rotativ, şi care poate fi de tip continuu

sau discontinuu, implicând pentru salariat

necesitatea realizării unei activităţi în intervale

orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau

săptămânală, stabilită prin contractul individual

de muncă.

(2) Salariat în schimburi reprezintă orice salariat

al cărui program de lucru se înscrie în cadrul

programului de muncă în schimburi.

Art. 132. [weekly rest]

(1) The weekly rest shall be granted in two

consecutive days, usually Saturday and

Sunday.

(2) Should the rest during Saturday and

Sunday be detrimental to the public interest

or the normal course of the activity, the

weekly rest may also be granted in other

days laid down in the applicable collective

work agreement or in the rules of procedure.

(3) In the case provided for in paragraph

(2), the employees shall enjoy an extra pay,

as laid down in the collective work

agreement or, as the case may be, the

individual labour contract.

(4) In exceptional cases, the weekly rest

days may be granted on a cumulative basis,

after a continuous activity that may not

exceed 14 calendar days, with the

authorization of the territorial labor

inspectorate and with the agreement of the

trade union or, as the case may be, the


(5) The employees whose weekly rest is

granted under the conditions of paragraph

(4) shall have the right to the double of the

compensations provided for under Article

120 (2).

Art. 132. [repausul săptămânal]

(1) Repausul săptămânal se acordă în două zile

consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.

(2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă

şi duminică ar prejudicia interesul public sau

desfăşurarea normală a activităţii, repausul

săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite

prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau

prin regulamentul intern.

(3) În situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor

beneficia de un spor la salariu stabilit prin

contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin

contractul individual de muncă.

(4) În situaţii de excepţie zilele de repaus

săptămânal sunt acordate cumulat, după o

perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi

14 zile calendaristice, cu autorizarea

inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul

sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor

salariaţilor.

(5) Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă

în condiţiile alin. (4) au dreptul la dublul

compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).

Art. 133. [suspension of weekly rest] Art.133. [suspendarea repausului săptămânal]








55

(1) In case of urgent works, whose

immediate performance is necessary for the

organization of rescue measures for the

persons or goods of the employer, in order

to avoid imminent accidents or to eliminate

the effects of these accidents on the

materials, installations or buildings of the

organization, the weekly rest may be

suspended for the personnel necessary to

perform these works.

(2) The employees whose weekly rest has

been suspended under the conditions of

paragraph (1) shall have the right to the

double of the compensations provided for

under Article 120 (2).

(1) În cazul unor lucrări urgente, a căror executare

imediată este necesară pentru organizarea unor

măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor

angajatorului, pentru evitarea unor accidente

iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care

aceste accidente le-au produs asupra materialelor,

instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul

săptămânal poate fi suspendat pentru personalul

necesar în vederea executării acestor lucrări.

(2) Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost

suspendat în condiţiile alin. (1) au dreptul la

dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 120

alin. (2).

SECTION 3 - Legal holidays

SECTIUNEA 3 - Sărbătorile legale

Art. 134. [list of legal holidays]

(1) The legal holidays shall be the

following:

a) 1st and 2nd of January;

b) the first two Easter days;

c) 1st of May;

d) 1st of December;

e) the first two Christmas days;

f) 2 days for each of the two annual

religious holidays, declared as such by legal

religious cults, other than Christian, for the

persons belonging to those religious cults.

(2) The days off shall be granted by the

employer.

Art. 134. [enumerarea sărbătorilor legale în

care nu se lucrează]

(1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se

lucrează sunt:

a) 1 şi 2 ianuarie;

b) prima şi a doua zi de Paşti;

c) 1 mai;

d) 1 decembrie;

e) prima şi a doua zi de Crăciun;

f) 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători

religioase anuale, declarate astfel de cultele

religioase legale, altele decât cele creştine, pentru

persoanele aparţinând acestora.

(2) Acordarea zilelor libere se face de către

angajator.

Art. 135. [special work schedules during

legal holidays]

In order to ensure the medical assistance

and the supply with essential foodstuffs,

appropriate work schedules for the health

and food and beverage establishments shall

be laid down by Government Decision,

whose application shall be mandatory.

Art. 135. [programul special de lucru în zilele

de sărbătoare]

Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe

de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi

pentru cele de alimentaţie publică, în scopul

asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al

aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de

strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.

Art. 136. [uninterrupted activity in

special cases]

The provisions of Article 134 do not apply

to the workplaces where the activity cannot

be interrupted due to the character of the

production process or the specific features

Art. 136. [continuitatea activităţii în cazuri

speciale]

Prevederile art. 134 nu se aplică în locurile de

muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă

datorită caracterului procesului de producţie sau

specificului activităţii.















56

of the activity.

Art. 137. [compensation of work during

legal holidays]

(1) The employees working in the

organizations provided for in Article 135

and in the workplaces provided for in

Article 136 shall be ensured a compensation

with adequate time off in the next 30 days.

(2) If no days off are granted, on duly

justified grounds, the employees shall

benefit, for the activity performed during

the legal holidays, from an extra pay added

to the basic pay, which may not be lower

than 100% of the basic pay corresponding

to the activity performed within the normal

work schedule.

Art. 137. [compensarea muncii în zilele de

sărbătoare]

(1) Salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute

la art. 135, precum şi la locurile de muncă

prevăzute la art. 136 li se asigură compensarea cu

timp liber corespunzător în următoarele 30 de

zile.

(2) În cazul în care, din motive justificate, nu se

acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru

munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de

un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic

de 100% din salariul de bază corespunzător

muncii prestate în programul normal de lucru.

Art. 138. [establishment of other days off

]

The applicable collective work agreement

may lay down other days off too.

Art. 138. [stabilirea altor zile libere]

Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot

stabili şi alte zile libere.

CHAPTER 3 - Leaves

CAPITOLUL 3 - Concediile

SECTION 1 - Annual leave and other

employee leaves

SECTIUNEA 1 - Concediul de odihnă anual şi

alte concedii ale salariaţilor

Art. 139. [guarantee of paid annual leave]

(1) The right to paid annual leave shall be

guaranteed to all employees.

(2) The right to annual leave may not be

subject to any assignment, waiving or

abridgement.

Art. 139. – [intangibilitatea dreptului la

concediu de odihnă]

(1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este

garantat tuturor salariatilor.

(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate

forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau

limitari.

Art. 140. [length of annual leave]

(1) The annual leave shall have a minimum

length of 20 working days.

(2) The effective period of the annual leave

shall be established in the individual labour

contract according with the legal provisions

and the applicable collective labour

contract, and will be granted proportionally

to the activity performed in a calendar year.

(3) The legal holidays and the paid days off

laid down in the applicable collective work

agreement shall not be included in the

length of the annual leave.

Art. 140. – [durata concediului de odihnă]

(1) Durata minima a concediului de odihna

nual este de 20 de zile lucratoare.

(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual

se stabileşte în contractul individual de muncă, cu

respectarea legii şi a contractelor colective

aplicabile şi se acordă proporţional cu activitatea

prestată într-un an calendaristic.

(3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza,

precum si zilele libere platite stabilite prin

contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt

incluse in durata concediului de odihna anual.

(4) Abrogat.*














57

(4) Revoked.

Art. 141. [taking and compensating the

annual leave]

(1) The leave shall be taken each year.

(2) By way of exception from the provisions

of paragraph (1), the leave may only be

taken in the next year in the cases expressly

provided for in the law or in the applicable

collective work agreement.

(3) An employer shall grant a leave, until

the end of the next year, to all employees

who, within a calendar year, did not take the

entire leave they were entitled to.

(4) The compensation in money of the leave

not taken shall only be allowed at the

cessation of the individual work contract.

Art. 141. [efectuarea şi compensarea

concediului de odihnă]

(1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare

an.

(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1),

efectuarea concediului in anul urmator este

permisa numai in cazurile expres prevazute de

lege sau in cazurile prevazute in contractul

colectiv de munca aplicabil.

(3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu,

pana la sfarsitul anului urmator, tuturor

salariatilor care intr-un an calendaristic nu au

efectuat integral concediul de odihna la care

aveau dreptul.

(4) Compensarea in bani a concediului de odihna

neefectuat este permisa numai in cazul incetarii

contractului individual de munca.

Art. 142. [supplementary leave]

(1) The employees working in difficult,

dangerous or unhealthy conditions, the

visually impaired persons, other disabled

persons and the young people under 18

years shall enjoy a supplementary leave of

at least 3 working days.

(2) The number of working days

corresponding to the additional annual leave

for categories of employees foreseen to the

article (1) shall be established by the

applicable collective labour contract and

will be at least 3 working days.

Art. 142. [concediul de odihnă suplimentar]

(1) Salariatii care lucreaza in conditii grele,

periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte

persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la

18 ani beneficiaza de un concediu de odihna

suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului

de odihnă suplimentar pentru categoriile de

salariaţi prevăzute la alin. (1) se stabileşte prin

contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de

cel puţin 3 zile lucrătoare.

Art. 143. [leave scheduling]

(1) A leave shall be taken on the basis of a

collective or individual scheduling laid

down by the employer after consulting the


representatives of the employees, as far as

the collective scheduling is concerned, or

after consulting the employee, as far as the

individual scheduling is concerned. The

scheduling shall be done for the next year

until the end of the current calendar year.

(2) The collective scheduling may establish

leave periods not shorter than 3 months, by

categories of personnel or workplaces.

(3) The individual scheduling may lay down

the date the leave is taken or, as the case

Art. 143. – [programarea concediului de

odihnă]

(1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza

in baza unei programari colective sau individuale

stabilite de angajator cu consultarea sindicatului

sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor,

pentru programarile colective, ori cu consultarea

salariatului, pentru programarile individuale.

Programarea se face pana la sfarsitul anului

calendaristic pentru anul urmator.

(2) Prin programarile colective se pot stabili

perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3

luni pe categorii de personal sau locuri de munca.

(3) Prin programare individuala se poate stabili

data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada

in care salariatul are dreptul de a efectua

concediul, perioada care nu poate fi mai mare de









58

may be, the period within which the

employee has the right to take the leave,

period which may not exceed 3 months.

(4) Within the periods of leave laid down

according to paragraphs (2) and (3), the

employee may request the leave at least 60

days before actually taking it.

(5) Should the leaves be divided, the

employer shall set the scheduling in such

way that every employee takes at least 10

working days of uninterrupted leave in one

calendar year.

3 luni.

(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite

conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita

efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile

anterioare efectuarii acestuia.

(5) În cazul în care programarea concediilor se

face fracţionat, angajatorul este obligat să

stabilească programarea astfel încât fiecare

salariat să efectueze într-un an calendaristic cel

puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Art. 144. [taking in kind the scheduled

leave]

An employee shall take the leave in kind

within the interval it was scheduled, except

for the cases expressly provided for in the

law or when, for objective reasons, the

leave may not be taken.

Art. 144. [regula efectuării în natură a

concediului programat]

Salariatul este obligat sa efectueze in natura

concediul de odihna in perioada in care a fost

programat, cu exceptia situatiilor expres

prevazute de lege sau atunci cand, din motive

obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Art. 145. [amount and payment of leave

benefit]

(1) During the leave, the employee shall

receive a leave benefit which may not be

lower than the basic pay, the benefits and

permanent extra pay due for that period, as

provided for in the individual work contract.

(2) The leave benefit is the daily average of

the wage rights provided for in paragraph

(1) in the last three months before the one

when the leave is taken, multiplied by the

number of days of leave.

(3) The leave benefit shall be paid by the

employer at least 5 working days before

taking the leave.

Art. 145. [cuantumul şi plata indemnizaţiei de

concediu]

(1) Pentru perioada concediului de odihna

salariatul beneficiaza de o indemnizatie de

concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul

de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter

permanent cuvenite pentru perioada respectiva,

prevazute in contractul individual de munca.*

(2) Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta

media zilnica a drepturilor salariale prevazute la

alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei in care

este efectuat concediul, multiplicata cu numarul

de zile de concediu.*

(3) Indemnizatia de concediu de odihna se

plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile

lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Art. 146. [interruption and call back

from leave]

(1) The leave may be interrupted, at the

request of the employee, for objective

reasons.

(2) An employer may call back the

employee from leave in case of an act of

God or urgent matters that require the

presence of the employee at the workplace.

In that case, the employer shall bear all

expenses of the employee and his/her

family, necessary in order to return to the

Art. 146. [întreruperea concediului şi

rechemarea din concediu]

(1) Concediul de odihna poate fi intrerupt, la

cererea salariatului, pentru motive obiective.

(2) Angajatorul poate rechema salariatul din

concediul de odihna in caz de forta majora sau

pentru interese urgente care impun prezenta

salariatului la locul de munca. In acest caz

angajatorul are obligatia de a suporta toate

cheltuielile salariatului si ale familiei sale,

necesare in vederea revenirii la locul de munca,

precum si eventualele prejudicii suferite de acesta














59

workplace, and the possible damage

suffered by him/her following the

interruption of the leave.

ca urmare a intreruperii concediului de odihna.

Art. 147. [paid days off]

(1) In case of extraordinary family events,

the employees shall have the right to paid

days off, not included in the length of the

leave.

(2) The extraordinary family events and the

number of paid days off shall be laid down

by law, applicable collective work

agreement or rules of procedure.

Art. 147. [zile libere plătite]

(1) In cazul unor evenimente familiale deosebite,

salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se

includ in durata concediului de odihna.

(2) Evenimentele familiale deosebite si numarul

zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin

contractul colectiv de munca aplicabil sau prin

regulamentul intern.

Art. 148. [leave of absence without pay]

(1) In order to solve personal issues, the

employees shall have the right to leaves of

absence without pay.

(2) The length of the leave of absence

without pay shall be laid down in the

collective work agreement or the rules of

procedure.

Art. 148. [concediul fără plată]

(1) Pentru rezolvarea unor situatii personale

salariatii au dreptul la concedii fara plata.

(2) Durata concediului fara plata se stabileste prin

contractul colectiv de munca aplicabil sau prin

regulamentul intern.

SECTION 2 - Vocational training leaves

SECŢIUNEA a 2-a - Concediile pentru

formare profesionala

Art. 149. [types of vocational training

leaves]

1) The employees shall have the right to

benefit, on request, from vocational training

leaves.

(2) The vocational training leaves may be

paid or without pay.

Art. 149. [tipuri de concedii pentru formare

profesională]

(1) Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere,

de concedii pentru formare profesionala.

(2) Concediile pentru formare profesionala se pot

acorda cu sau fara plata.

Art. 150. [vocational training leaves

without pay]

(1) The vocational training leaves without

pay shall be granted at the request of the

employee, for the length of the vocational

training that the employee attends on his/her

own initiative.

(2) The employer may reject the employee’s

request only if the absence of the employee

will seriousely prejudice the performed

activity.

Art. 150. [acordarea concediului fără plată]

(1) Concediile fara plata pentru formare

profesionala se acorda la solicitarea salariatului,

pe perioada formarii profesionale pe care

salariatul o urmeaza din initiativa sa.

(2) Angajatorul poate respinge solicitarea

salariatului numai dacă absenţa salariatului ar

prejudicia grav desfăşurarea activităţii.

Art. 151. [application for and taking the Art. 151. [solicitarea şi efectuarea concediului













60

vocational training leave]

(1) The application for a vocational training

leave without pay shall be submitted to the

employer at least one month before taking it

and shall state the starting date of the period

of vocational training, its scope and

duration, and the name of the vocational

training institution.

(2) A vocational training leave without pay

may be taken fractionally during a calendar

year, in order to take the graduation

examinations of certain educational

institutions or to take the end-of-year

examinations within higher education

institutions, in compliance with the

conditions laid down in paragraph (1).

fără plată]

(1) Cererea de concediu fara plata pentru formare

profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului

cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia

si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului

de formare profesionala, domeniul si durata

acestuia, precum si denumirea institutiei de

formare profesionala.

(2) Efectuarea concediului fara plata pentru

formare profesionala se poate realiza si fractionat

in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea

examenelor de absolvire a unor forme de

invatamant sau pentru sustinerea examenelor de

promovare in anul urmator in cadrul institutiilor

de invatamant superior, cu respectarea conditiilor

stabilite la alin. (1).

Art. 152. [paid vocational training leave]

(1) Should the employer fail to fulfill its

obligation to ensure on its account the

participation of an employee to vocational

training under the terms of the law, the

employee shall be entitled to a vocational

training leave, paid by the employer, of up

to 10 working days or up to 80 hours.

(2) In the case provided for in paragraph

(1), the leave benefit shall be laid down

according to Article 145.

(3) The period of paid leave provided for in

paragraph (1) shall be established by mutual

agreement with the employer. The request

for a paid vocational training leave shall be

submitted to the employer under the

conditions provided for in Article 151 (1).

Art. 152. [concediul cu platã pentru formare

profesionalã]

(1) In cazul in care angajatorul nu si-a respectat

obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea

unui salariat la formare profesionala in conditiile

prevazute de lege, salariatul are dreptul la un

concediu pentru formare profesionala, platit de

angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de

pana la 80 de ore.*

(2) In situatia prevazuta la alin. (1) indemnizatia

de concediu va fi stabilita conform art. 145.

(3) Perioada in care salariatul beneficiaza de

concediul platit prevazut la alin. (1) se stabileste

de comun acord cu angajatorul. Cererea de

concediu platit pentru formare profesionala va fi

inaintata angajatorului in conditiile prevazute la

art. 151 alin. (1).

Art. 153. [effects as regards non-wage

rights ]

The length of the vocational training leave

may not be deducted from the length of the

annual leave and shall be assimilated to an

actual work period as regards the rights due

to the employee, other than wages.

Art. 153. – [efectele cu privire la drepturile

nesalariale]

Durata concediului pentru formare profesionala

nu poate fi dedusa din durata concediului de

odihna anual si este asimilata unei perioade de

munca efectiva in ceea ce priveste drepturile

cuvenite salariatului, altele decat salariul.

TITLE IV - Remuneration

TITLUL IV - Salarizarea













61

CHAPTER 1 - General provisions

CAPITOLUL I - Dispozitii generale

Art. 154. [legal definition of wage and

equal treatment]

(1) A wage is the consideration of the

activity performed by the employee under


(2) An employee shall have the right to a

wage expressed in money for the activity

performed under the individual work

contract.

(3) When setting and granting the wage, any

discrimination based on sex, sexual

orientation, genetic characteristics, age,

national affiliation, race, color, ethnicity,

religion, political option, social origin,

disability, family situation or responsibility,

trade union affiliation or activity shall be

prohibited.

Art. 154. – [definiţia legală a salariului şi

egalitatea de tratament]

(1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii

depuse de salariat in baza contractului individual

de munca.

(2) Pentru munca prestata in baza contractului

individual de munca fiecare salariat are dreptul la

un salariu exprimat in bani.

(3) La stabilirea si la acordarea salariului este

interzisa orice discriminare pe criterii de sex,

orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta,

apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie,

optiune politica, origine sociala, handicap, situatie

sau responsabilitate familiala, apartenenta ori

activitate sindicala.

Art. 155. [wage components]

A wage contains the basic pay, the benefits,

the extra pay and other supplements.

Art. 155. – [elementele salariului]

Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile,

sporurile, precum si alte adaosuri.

Art. 156. [employee privilege]

The wages shall be paid before any other

monetary obligations of the employers.

Art. 156. [privilegiul salariatului]

Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii

banesti ale angajatorilor.

Art. 157. [setting the wages]

(1) The minimum wages’ levels will be

established by the applicable collective

labour contracts.

(2) The individual wage will be

established by individual negociations

between the employer and the employees.

(3) The personnel payroll system in the

public authorities and institutions, financed

fully or mostly from the state budget, state

social security budget, local budgets and

special funds budgets shall be established

by law, after consulting the representative

trade unions

Art. 157. [stabilirea salariilor]

(1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin

contractele colective de muncă aplicabile.

(2) Salariul individual se stabileşte prin negocieri

individuale între angajator şi salariat.

(3) Sistemul de salarizare a personalului din

autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral

sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul

asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi

bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin

lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale

reprezentative.

Art. 158. [wage confidentiality]

(1) The wage shall be confidential, and the

employer shall take the necessary actions in

order to ensure its confidentiality.

Art. 158. [confidenţialitatea salariului]

(1) Salariul este confidential, angajatorul avand

obligatia de a lua masurile necesare pentru

asigurarea confidentialitatii.















62

(2) In order to promote the interests of the

employees and to defend their rights, the

confidentiality of the wages may not be

opposed against the trade union or, as the

case may be, the representatives of the

employees, in strict connection with their

interest and in their direct relation with the

employer.

(2) In scopul promovarii intereselor si apararii

drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor

nu poate fi opusa sindicatelor sau, dupa caz,

reprezentantilor salariatilor, in stricta legatura cu

interesele acestora si in relatia lor directa cu

angajatorul.

CHAPTER 2 - National minim gross

basic pay with guaranteed payment

CAPITOLUL II - Salariul de baza minim brut

pe tara garantat in plata*

Art. 159. [establishment and calculation

of the national minimum gross basic pay

with guaranteed payment]

(1) The national minimum gross basic pay

with guaranteed payment, corresponding to

the normal work schedule, shall be

established by Government Decision, after

consulting the trade unions and employers’

organizations. If the normal work schedule

is, according to the law, below 8 hours a

day, the minimum gross hourly basic pay

shall be computed by dividing the national

minimum gross basic pay to the average

number of monthly hours under the

approved legal work schedule.

(2) An employer may not negotiate and

establish basic pays under the individual

work contract below the national minimum

gross hourly basic pay.

(3) An employer shall guarantee the

payment of a monthly gross wage at least

equal to the national minimum gross basic

pay. These provisions shall also apply when

the employee is at work, within the

schedule, but cannot perform his/her

activity for reasons not related to him/her,

except for strikes.

(4) The national minimum gross basic pay

with guaranteed payment shall be notified to

the employees through the good offices of

the employer.

Art. 159. [stabilirea şi calcularea salariului de

bază minim brut pe ţară garantat în plată]

(1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in

plata, corespunzator programului normal de

munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului,

dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor. In

cazul in care programul normal de munca este,

potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de

baza minim brut orar se calculeaza prin raportarea

salariului de baza minim brut pe tara la numarul

mediu de ore lunar potrivit programului legal de

lucru aprobat.

(2) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii

de baza prin contractul individual de munca sub

salariul de baza minim brut orar pe tara.

(3) Angajatorul este obligat sa garanteze in plata

un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de

baza minim brut pe tara. Aceste dispozitii se

aplica si in cazul in care salariatul este prezent la

lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi

desfasoare activitatea din motive neimputabile

acestuia, cu exceptia grevei.

(4) Salariul de baza minim brut pe tara garantat in

plata este adus la cunostinta salariatilor prin grija

angajatorului.

Art. 160. [scope of national minimum

gross wage with guaranteed payment]

For the employees to whom the employer,

according to the collective work agreement

or individual work contract, provides food,

accommodation or other facilities, the

amount in money due for the activity

performed may not be lower than the

Art. 160. [domeniul salariului de bază minim

brut pe ţară garantat în plată]

Pentru salariatii carora angajatorul, conform

contractului colectiv sau individual de munca, le

asigura hrana, cazare sau alte facilitati, suma in

bani cuvenita pentru munca prestata nu poate fi

mai mica decat salariul minim brut pe tara

prevazut de lege.











63

national minimum gross wage provided for

in the law.

CHAPTER 3 - Payment of the wage

CAPITOLUL III - Plata salariului

Art. 161. [date, methods and forms of

wage payment]

(1) The wage shall be paid in money at least

once a month, at the date laid down in the

individual work contract, in the applicable

collective work agreement or in the rules of

procedure, as the case may be.

(2) The wage may be paid by transfer into a

bank account.

(3) The payment in kind of a part of the

wage, under the conditions laid down in

Article 160, may only be possible if it has

been expressly provided for in the

applicable collective work agreement or in


(4) The unjustified delay in paying the wage

or its non-payment by the employer may

entail the payment of damages in order to

cover the prejudice of the employee.

Art. 161. [data, modalităţile şi formele plăţii

salariului]

(1) Salariul se plateste in bani cel putin o data pe

luna, la data stabilita in contractul individual de

munca, in contractul colectiv de munca aplicabil

sau in regulamentul intern, dupa caz.

(2) Plata salariului se poate efectua prin virament

într-un cont bancar.

(3) Plata in natura a unei parti din salariu, in

conditiile stabilite la art. 160, este posibila numai

daca este prevazuta expres in contractul colectiv

de munca aplicabil sau in contractul individual de

munca.

(4) Intarzierea nejustificata a platii salariului sau

neplata acestuia poate determina obligarea

angajatorului la plata de daune-interese pentru

repararea prejudiciului produs salariatului.

Art. 162. [person receiving the payment]

(1) The wage shall be paid directly to the

employee or to the person appointed by

him/her.

(2) In case of employee death, the wage

rights due until the date of death shall be

paid, in order, to the surviving spouse, the

adult children of the deceased or his/her

parents. If there are no such categories of

persons, the wage rights shall be paid to

other heirs, under the terms of the ordinary

law.

Art. 162. [persoana către care se face plata]

(1) Salariul se plateste direct titularului sau

persoanei imputernicite de acesta.

(2) In caz de deces al salariatului, drepturile

salariale datorate pana la data decesului sunt

platite, in ordine, sotului supravietuitor, copiilor

majori ai defunctului sau parintilor acestuia. Daca

nu exista nici una dintre aceste categorii de

persoane, drepturile salariale sunt platite altor

mostenitori, in conditiile dreptului comun.

Art. 163. [proof]

(1) The payment of the wage shall be

proven by signing the pay rolls, and by any

other documentary evidence proving the

payment to the entitled employee.

(2) The pay rolls and the other documentary

evidence shall be kept and archived by the

employer in the same conditions and terms

as the accounting documents, according to

the law.

Art. 163. [probaţiunea]

(1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea

statelor de plata, precum si prin orice alte

documente justificative care demonstreaza

efectuarea platii catre salariatul indreptatit.

(2) Statele de plata, precum si celelalte documente

justificative se pastreaza si se arhiveaza de catre

angajator in aceleasi conditii si termene ca in

cazul actelor contabile, conform legii.

Art. 164. [wage withholdings] Art. 164. [reţinerile din salariu]













64

(1) No withholding from wage shall be

operated outside the cases and conditions

provided by law.

(2) The withholdings as damages caused to

the employer may not be operated unless

the debt of the employee is outstanding,

ready and due and has been established as

such by a final judgment.

(3) In case of several employee creditors,

the following order shall be observed:

a) child support, according to the Family

Code;

b) contributions and taxes owed to the state;

c) damages caused to the public property by

illegal acts;

d) coverage of other debts.

(4) The cumulative monthly withholdings

from the wage may not exceed half of the

net wage.

(1) Nici o retinere din salariu nu poate fi operata,

in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.

(2) Retinerile cu titlu de daune cauzate

angajatorului nu pot fi efectuate decat daca

datoria salariatului este scadenta, lichida si

exigibila si a fost constatata ca atare printr-o

hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila.

(3) In cazul pluralitatii de creditori ai salariatului

va fi respectata urmatoarea ordine:

a) obligatiile de intretinere, conform Codului

familiei;

b) contributiile si impozitele datorate catre stat;

c) daunele cauzate proprietatii publice prin fapte

ilicite;

d) acoperirea altor datorii.

(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi

in fiecare luna jumatate din salariul net.

Art. 165. [meaning of partial payment]

The acceptance without reservation of a part

of the wage rights or the signature of the

payment documents in such situation may

not be understood as the employee waiving

the full wage rights due, according to the

legal or contractual provisions.

Art. 165. [semnificaţia plăţii parţiale]

Acceptarea fara rezerve a unei parti din drepturile

salariale sau semnarea actelor de plata in astfel de

situatii nu poate avea semnificatia unei renuntari

din partea salariatului la drepturile salariale ce i se

cuvin in integralitatea lor, potrivit dispozitiilor

legale sau contractuale.

Art. 166. [wage payment statute of

limitations]

(1) The right of action as regards the wage

rights and the damages caused by the full or

partial non-performance of the obligations

regarding the payment of the wages shall be

lost by statute of limitations within 3 years

from the date when those rights were due.

(2) The period of limitation provided for in

paragraph

(1) shall be suspended when the debtor has

recognized the wage rights or the rights

deriving from the payment of the wage.

Art. 166. [prescripţia acţiunii pentru plata

salariului]

(1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile

salariale, precum si cu privire la daunele rezultate

din neexecutarea in totalitate sau in parte a

obligatiilor privind plata salariilor se prescrie in

termen de 3 ani de la data la care drepturile

respective erau datorate.

(2) Termenul de prescriptie prevazut la alin.

(1) este intrerupt in cazul in care intervine o

recunoastere din partea debitorului cu privire la

drepturile salariale sau derivand din plata

salariului.

CHAPTER 4 - The guarantee fund for

the payment of the claims to wages

CAPITOLUL IV - Fondul de garantare pentru

plata creantelor salariale

Art. 167. [reference to special law]

The establishment and use of the guarantee

fund for the payment of the claims to wages

Art. 167. – [sediul materiei]

Constituirea si utilizarea fondului de garantare

pentru plata creantelor salariale se vor reglementa












65

shall be regulated by a special law.

prin lege speciala.

Art.168.[repealed]

Revoked Art. 168.Abrogat

CHAPTER V - Protection of employee

rights in case of transfer of the

undertaking, establishment or parts

thereof

CAPITOLUL V - Protectia drepturilor

salariatilor in cazul transferului intreprinderii,

al unitatii sau al unor parti ale acesteia

Art. 169. [employee protection]

(1) The employees shall enjoy the

protection of their rights in case of transfer

of the undertaking, establishment or parts

thereof to other employer, according to the

law.

(2) The rights and obligations of the

assignor, arising from a work contract or

relation existing at the date of the transfer,

shall be entirely transferred to the assignee.

(3) The transfer of the undertaking,

establishment or parts of it may not be a

reason of individual dismissal or collective

redundancy for the assignor or the assignee.

Art. 169. – [protecţia salariaţilor]

(1) Salariatii beneficiaza de protectia drepturilor

lor in cazul in care se produce un transfer al

intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale

acesteia catre un alt angajator, potrivit legii.

(2) Drepturile si obligatiile cedentului, care

decurg dintr-un contract sau raport de munca

existent la data transferului, vor fi transferate

integral cesionarului.

(3) Transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor

parti ale acesteia nu poate constitui motiv de

concediere individuala sau colectiva a salariatilor

de catre cedent ori de catre cesionar.

Art. 170. [employee notification and

consultation]

The assignor and the assignee shall notify

and consult, before the transfer, the trade

union or, as the case may be, the

representatives of the employees regarding

the legal, economic and social consequences

upon the employees of the ownership

transfer.

Art. 170. [informarea şi consultarea

salariaţilor]

Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si

de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau,

dupa caz, reprezentantii salariatilor cu privire la

implicatiile juridice, economice si sociale asupra

salariatilor, decurgand din transferul dreptului de

proprietate.

TITLE V - Health and safety at work

TITLUL V - Sanatatea si securitatea in munca

CHAPTER 1 - General rules

CAPITOLUL I - Reguli generale

Art. 171. [employer's duties]

(1) Revoked.

(2) An employer shall ensure the safety and

health of the employees in all regards

related to work.

(3) Should an employer resort to outside

persons or services, it shall not be

Art. 171. [obligaţiile angajatorului]

(1) Abrogat.

(2) Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea

si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de

munca.

(3) Daca un angajator apeleaza la persoane sau

servicii exterioare, aceasta nu il exonereaza de















66

exonerated from liability in that field.

(4) The obligations of the employees in the

field of health and safety at work shall be

without prejudice to the liability of the

employer.

(5) The measures regarding the health and

safety at work may never generate financial

obligations for the employees.

raspundere in acest domeniu.

(4) Obligatiile salariatilor in domeniul securitatii

si sanatatii in munca nu pot aduce atingere

responsabilitatii angajatorului.

(5) Masurile privind securitatea si sanatatea in

munca nu pot sa determine, in nici un caz,

obligatii financiare pentru salariati.

Art. 172. [special regulations]

(1) The provisions of this title shall be

supplemented with the provisions of special

laws, applicable collective work

agreements, and health and safety norms

and standards.

(2) The health and safety norms and

standards may lay down:

a) general health and safety measures for

the prevention of the accidents at work and

occupational diseases, applicable to all

employers;

b) work safety precautions, specific for

certain professions or activities;

c) specific safety precautions, applicable to

certain categories of personnel;

d) provisions regarding the organization

and operation of special health and safety at

work insurance bodies.

Art. 172. [reglementări speciale]

(1) Dispozitiile prezentului titlu se completeaza

cu dispozitiile legii speciale, ale contractelor

colective de munca aplicabile, precum si cu

normele si normativele de protectie a muncii.

(2) Normele si normativele de protectie a muncii

pot stabili:

a) masuri generale de protectie a muncii pentru

prevenirea accidentelor de munca si a bolilor

profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;

b) masuri de protectie a muncii, specifice pentru

anumite profesii sau anumite activitati;

c) masuri de protectie specifice, aplicabile

anumitor categorii de personal;

d) dispozitii referitoare la organizarea si

functionarea unor organisme speciale de asigurare

a securitatii si sanatatii in munca.

Art. 173. [measures and principles]

(1) Within the scope of its responsibilities,

the employer shall take the necessary

actions to protect the safety and health of

the employees, including the prevention of

occupational hazards, information and

training measures, and measures for the

organization of the health and safety at

work and its necessary facilities.

(2) The following general prevention

principles shall be taken into account at the

adoption and implementation of the

measures provided for in paragraph (1):

a) risk avoidance;

b) assessment of unavoidable risks;

c) fighting the risks at the source;

d) customization of the activity to the

person, in particular as regards the design of

the workplace and the choice of equipment

and work and production methods, in order

to reduce in particular the monotonous and

Art. 173. [măsuri şi principii]

(1) In cadrul propriilor responsabilitati angajatorul

va lua masurile necesare pentru protejarea

securitatii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru

activitatile de prevenire a riscurilor profesionale,

de informare si pregatire, precum si pentru

punerea in aplicare a organizarii protectiei muncii

si mijloacelor necesare acesteia.

(2) La adoptarea si punerea in aplicare a masurilor

prevazute la alin. (1) se va tine seama de

urmatoarele principii generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c) combaterea riscurilor la sursa;

d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce

priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea

echipamentelor si metodelor de munca si de

productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a

muncii monotone si a muncii repetitive, precum si

a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;

e) luarea in considerare a evolutiei tehnicii;






67

repetitive work, and its effects on health;

e) accounting for technical development;

f) replacing what is dangerous with what is

not dangerous or less dangerous;

g) prevention planning;

h) adoption of collective safety precautions

before individual safety precautions;

i) employee notification of the appropriate

instructions.

f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu

este periculos sau cu ceea ce este mai putin

periculos;

g) planificarea prevenirii;

h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu

prioritate fata de masurile de protectie

individuala;

i) aducerea la cunostinta salariatilor a

instructiunilor corespunzatoare.

Art. 174. [organization of health and

safety at work by the employer]

(1) An employer shall be liable for the

organization of the activity ensuring the

health and safety at work.

(2) The rules of procedure shall contain

rules regarding the health and safety at

work.

(3) When preparing health and safety

measures, the employer shall consult the


representatives of the employees, and the

health and safety committee.

Art. 174. [organizarea de către angajator a

activităţii de asigurare a sănătăţii şi securităţii

în muncă]

(1) Angajatorul raspunde de organizarea

activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in

munca.

(2) In cuprinsul regulamentelor interne sunt

prevazute in mod obligatoriu reguli privind

securitatea si sanatatea in munca.

(3) In elaborarea masurilor de securitate si

sanatate in munca angajatorul se consulta cu

sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii

salariatilor, precum si cu comitetul de securitate si

sanatate in munca.

Art. 175. [employee accident and health

insurance]

An employer shall insure all employees

against occupational accidents and disease

risks, under the terms of the law.

Art. 175. [asigurarea salariaţilor pentru

accidente de muncă şi boli profesionale]

Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii

pentru risc de accidente de munca si boli

profesionale, in conditiile legii.

Art. 176. [mandatory employee training]

(1) An employer shall organize the

employee training in the field of health and

safety at work.

(2) The training shall be performed

periodically, in specific ways laid down by

the employer together with the health and

safety committee and the trade union or, as

the case may be, the representatives of the

employees.

(3) The training provided for in paragraph

(2) shall be provided to new employees,

those changing the workplace or type of

work and those resuming their activity after

a break longer than 6 months. In all these

cases, the training shall be done before the

actual start of the activity.

Art. 176. [obligativitatea instruirii salariaţilor]

(1) Angajatorul are obligatia sa organizeze

instruirea angajatilor sai in domeniul securitatii si

sanatatii in munca.

(2) Instruirea se realizeaza periodic, prin

modalitati specifice stabilite de comun acord de

catre angajator, impreuna cu comitetul de

securitate si sanatate in munca si cu sindicatul

sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.

(3) Instruirea prevazuta la alin. (2) se realizeaza

obligatoriu in cazul noilor angajati, al celor care

isi schimba locul de munca sau felul muncii si al

celor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere

mai mare de 6 luni. In toate aceste cazuri

instruirea se efectueaza inainte de inceperea

efectiva a activitatii.

(4) Instruirea este obligatorie si in situatia in care

intervin modificari ale legislatiei in domeniu.










68

(4) The training shall also be mandatory

when the underlying legislation has been

amended.

CHAPTER 2 - Health and safety

committee

CAPITOLUL II - Comitetul de securitate si

sanatate in munca

Art. 177. [guarantee of employee health

and safety]

(1) The workplaces shall be organized so as

to guarantee the safety and health of the

employees.

(2) The employer shall organize the

permanent control of the state of materials,

machines and substances used in the work

process, in order to ensure the employee

health and safety.

(3) The employer shall be responsible for

the facilities related to the provision of first

aid in case of occupational accidents, the

fire prevention, and the evacuation of the

employees in special situations and

imminent danger.

Art. 177. [garantarea securităţii şi sănătăţii

salariaţilor]

(1) Locurile de munca trebuie sa fie organizate

astfel incat sa garanteze securitatea si sanatatea

salariatilor.

(2) Angajatorul trebuie sa organizeze controlul

permanent al starii materialelor, utilajelor si

substantelor folosite in procesul muncii, in scopul

asigurarii sanatatii si securitatii salariatilor.

(3) Angajatorul raspunde pentru asigurarea

conditiilor de acordare a primului ajutor in caz de

accidente de munca, pentru crearea conditiilor de

preintampinare a incendiilor, precum si pentru

evacuarea salariatilor in situatii speciale si in caz

de pericol iminent.

Art. 178. [health and safety inspection]

(1) To ensure the safety and health at work,

the institution established by law may

restraint or prohibit the manufacture,

marketing, import or use of any kind of the

substances and preparations dangerous for

the employees.

(2) A labor inspector may, after the opinion

of the occupational medicine physician,

require the employer to ask the competent

bodies, against payment, for analyses and

expertise on products, substances and

preparations deemed to be dangerous, in

order to establish their composition and

effects they might have on the human body.

Art. 178. [controlui securităţii şi sănătăţii în

muncă]

(1) Pentru asigurarea securitatii si sanatatii in

munca institutia abilitata prin lege poate dispune

limitarea sau interzicerea fabricarii,

comercializarii, importului ori utilizarii cu orice

titlu a substantelor si preparatelor periculoase

pentru salariati.

(2) Inspectorul de munca poate, cu avizul

medicului de medicina a muncii, sa impuna

angajatorului sa solicite organismelor competente,

contra cost, analize si expertize asupra unor

produse, substante sau preparate considerate a fi

periculoase, pentru a cunoaste compozitia

acestora si efectele pe care le-ar putea produce

asupra organismului uman.

Art. 179. [establishment]

(1) A health and safety committee shall be

established at the level of each employer, in

order to ensure the involvement of the

employees in the preparation and

implementation of the decisions in the field

of health and safety.

(2) The health and safety committee shall be

Art. 179. [constituire]

(1) La nivelul fiecarui angajator se constituie un

comitet de securitate si sanatate in munca, cu

scopul de a asigura implicarea salariatilor la

elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul

protectiei muncii.

(2) Comitetul de securitate si sanatate in munca se

constituie in cadrul persoanelor juridice din













69

established within the public, private and

co-operative legal persons, including

foreign-owned legal persons, performing

activities on Romanian territory.

sectorul public, privat si cooperatist, inclusiv cu

capital strain, care desfasoara activitati pe

teritoriul Romaniei.

Art. 180. [mandatory establishment]

(1) The health and safety committee shall be

organized by legal persons with at least 50

employees.

(2) Should the working conditions be

difficult, unhealthy or dangerous, the labor

inspector may request the establishment of

these committees also for the employers

with less than 50 employees.

(3) If the activity is carried out in

territorially dispersed units, several health

and safety committees may be established.

Their number shall be laid down in the

applicable collective work agreement.

(4) The health and safety committee shall

coordinate the health and safety measures

also in the case of the temporary activities

exceeding 3 months.

(5) If the establishment of the health and

safety committee is not required, its specific

assignments shall be taken over by the

health and safety manager, to be appointed

by the employer.

Art. 180. [obligativitatea constituirii]

(1) Comitetul de securitate si sanatate in munca se

organizeaza la angajatorii persoane juridice la

care sunt incadrati cel putin 50 de salariati.

(2) In cazul in care conditiile de munca sunt grele,

vatamatoare sau periculoase, inspectorul de

munca poate cere infiintarea acestor comitete si

pentru angajatorii la care sunt incadrati mai putin

de 50 de salariati.

(3) In cazul in care activitatea se desfasoara in

unitati dispersate teritorial, se pot infiinta mai

multe comitete de securitate si sanatate in munca.

Numarul acestora se stabileste prin contractul

colectiv de munca aplicabil.

(4) Comitetul de securitate si sanatate in munca

coordoneaza masurile de securitate si sanatate in

munca si in cazul activitatilor care se desfasoara

temporar, cu o durata mai mare de 3 luni.

(5) In situatia in care nu se impune constituirea

comitetului de securitate si sanatate in munca,

atributiile specifice ale acestuia vor fi indeplinite

de responsabilul cu protectia muncii numit de

angajator.

Art. 181. [health and safety committee

regulation]

The composition, specific assignments, and

operation of the health and safety committee

shall be regulated by Order of the Minister

of Work and Social Solidarity.

Art. 181. [reglementarea comitetului de

securitate si sãnãtate în muncã]

Componenta, atributiile specifice si functionarea

comitetului de securitate si sanatate in munca sunt

reglementate prin hotarare a Guvernului.

CHAPTER 3 - Employee protection

through medical services

CAPITOLUL III - Protectia salariatilor prin

servicii medicale

Art. 182. [mandatory occupational

medicine department]

The employers shall ensure the access of the

employees to the occupational medicine

department.

Art. 182. [obligativitatea serviciului medical de

medicinã a muncii]

Angajatorii au obligatia sa asigure accesul

salariatilor la serviciul medical de medicina a

muncii.














70

Art. 183. [organization of the

occupational medicine department ]

(1) The occupational medicine department

may be an autonomous department

organized by an employer or a service

provided by an employers’ organization.

(2) The duration of the activity performed

by the occupational health physician shall

be calculated according to the number of

employees of the employer, according to the

law.

Art. 183. [organizarea serviciului de medicină

a muncii]

(1) Serviciul medical de medicina a muncii poate

fi un serviciu autonom organizat de angajator sau

un serviciu asigurat de o asociatie patronala.

(2) Durata muncii prestate de medicul de

medicina a muncii se calculeaza in functie de

numarul de salariati ai angajatorului, potrivit legii.

Art. 184. [occupational medicine

physician] (1) An occupational medicine physician

shall be an employee, certified in his

profession according to the law, holder of a

work contract concluded with an employer

or an employers’ organization.

(2) An occupational medicine physician

shall be independent in exercising his/her

profession.

Art. 184. [medicul de medicină a muncii]

(1) Medicul de medicina a muncii este un salariat,

atestat in profesia sa potrivit legii, titular al unui

contract de munca incheiat cu un angajator sau cu

o asociatie patronala.

(2) Medicul de medicina a muncii este

independent in exercitarea profesiei sale.

Art. 185. [tasks of the occupational

medicine physician]

(1) The main tasks of the occupational

medicine physician shall be:

a) prevention of accidents at work and

occupational diseases;

b) effective supervision of the occupational

health conditions;

c) ensuring the medical examination of the

employees both at employment and during

the course of the individual work contract.

(2) To fulfill his/her duties, the occupational

medicine physician may propose the

employer to change the workplace or type

of work of certain employees, according to

their health status.

(3) An occupational health physician shall

be an ex-officio member of the health and

safety committee.

Art. 185. [atribuţiile medicului de medicină a

muncii]

(1) Sarcinile principale ale medicului de medicina

a muncii constau in:

a) prevenirea accidentelor de munca si a bolilor

profesionale;

b) supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si

sanatate in munca;

c) asigurarea controlului medical al salariatilor

atat la angajarea in munca, cat si pe durata

executarii contractului individual de munca.

(2) In vederea realizarii sarcinilor ce ii revin

medicul de medicina a muncii poate propune

angajatorului schimbarea locului de munca sau a

felului muncii unor salariati, determinata de starea

de sanatate a acestora.

(3) Medicul de medicina a muncii este membru de

drept in comitetul de securitate si sanatate in

munca.

Art. 186. [better working environment]

(1) Each year the occupational medicine

physician shall prepare each employer a

program for a better working environment

as regards the occupational health.

(2) The elements of the program shall be

specific for each employer and shall be

Art. 186. [îmbunătăţirea mediului de muncă]

(1) Medicul de medicina a muncii stabileste in

fiecare an un program de activitate pentru

imbunatatirea mediului de munca din punct de

vedere al sanatatii in munca pentru fiecare

angajator.

(2) Elementele programului sunt specifice pentru















71

subject to the opinion of the health and

safety committee.

fiecare angajator si sunt supuse avizarii

comitetului de securitate si sanatate in munca.

Art. 187. [reference to occupational

health department regulations]

A special law shall regulate the specific

assignments, the organization of the

activity, the inspection bodies and the

specific professional status of the

occupational health physicians.

Art. 187. [sediul materiei pentru serviciile de

medicină a muncii]

Prin lege speciala vor fi reglementate atributiile

specifice, modul de organizare a activitatii,

organismele de control, precum si statutul

profesional specific al medicilor de medicina a

muncii.

TITLE VI - Vocational training

TITLUL VI - Formarea profesională


CAPITOLUL 1 - Dispoziţii generale

Art. 188. [vocational training objectives]

(1) The vocational training of the employees

shall have the following main objectives:

a) accommodating the employee to the

requirements of the job or workplace;

b) acquiring a professional qualification;

c) updating the knowledge and skills

specific to the job and workplace and

improvement of the vocational training for

the basic occupation;

d) professional redeployment determined by

social and economic restructuring;

e) acquiring advanced knowledge, modern

methods and procedures, necessary for the

professional activities;

f) unemployment risk prevention;

g) promotion and career development.

(2) The vocational training and knowledge

assessment shall be based on occupational

standards.

Art. 188. [obiectivele formării profesionale]

(1) Formarea profesională a salariaţilor are

următoarele obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau

ale locului de muncă;

b) obţinerea unei calificări profesionale;

c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor

specifice postului şi locului de muncă şi

perfecţionarea pregătirii profesionale pentru

ocupaţia de bază;

d) reconversia profesională determinată de

restructurări socioeconomice;

e)dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor

metode şi procedee moderne, necesare pentru

realizarea activităţilor profesionale;

f) prevenirea riscului şomajului;

g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei

profesionale.

(2)Formarea profesională şi evaluarea

cunoştinţelor se fac pe baza standardelor

ocupaţionale.

Art. 189. [types of vocational training]

The vocational training of the employees

may be achieved through the following

forms:

a) attendance to courses organized by the

employer or vocational training service

providers in Romania or abroad;

b) internships for vocational adjustment to

the requirements of the job and workplace;

c) internships for practical training and

specialization in Romania and abroad;

Art. 189. [tipologia formării profesionale]

Formarea profesională a salariaţilor se poate

realiza prin următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către

angajator sau de către furnizorii de servicii de

formare profesională din ţară sau din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerinţele

postului şi ale locului de muncă;

c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în

străinătate;

d) ucenicie organizată la locul de muncă;














72

d) on-the-job apprenticeship;

e) individualized training;

f) other forms of training agreed upon

between the employer and the employee.

e) formare individualizată;

f) alte forme de pregătire convenite între angajator

şi salariat.

Art. 190. [mandatory vocational training

programs ]

(1) An employer shall ensure the

participation of all employees to vocational

training, as follows:

a) at least once every 2 years, if it has at

least 21 employees;

b) at least once every 3 years, if it has less

than 21 employees.

(2) The expenses related to the vocational

training, provided under the terms in

paragraph (1), shall be borne by the

employers.

Art. 190. [obligativitatea programelor de

formare profesională]

(1) Angajatorii au obligaţia de a asigura

participarea la programe de formare profesională

pentru toţi salariaţii, după cum urmează:

a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de

salariaţi;

b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de

salariaţi.

(2) Cheltuielile cu participarea la programele de

formare profesională, asigurată în condiţiile alin.

(1), se suportă de către angajatori.

Art. 191. [vocational training plan]

(1) An employer that is a legal person with

more than 20 employees shall develop and

apply annual vocational training plans, after

consulting the trade union or, as the case

may be, the representatives of the

employees.

(2) The vocational training plan prepared

according to the provisions in paragraph (1)

shall be annexed to the collective work

agreement concluded at organization level.

(3) The employees shall have the right to be

notified of the content of the vocational

training plan.

Art. 191. [planul de formare profesională]

(1) Angajatorul persoană juridică care are mai

mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică

planuri de formare profesională, cu consultarea

sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor

salariaţilor.

(2) Planul de formare profesională elaborat

conform prevederilor alin. (1) devine anexă la

contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de

unitate.

(3) Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire

la conţinutul planului de formare profesională.

Art. 192. [repealed]

repealed Art. 192. [abrogat]

Art. 193. [regulation of vocational

training]

(1) The participation to the vocational

training may take place on either

employer’s or employee’s initiative.

(2) The actual vocational training method,

the rights and obligations of the parties, the

length of the vocational training, and any

other issues related to the vocational

training, including the contractual

obligations of the employee in relation to

the employer bearing the vocational training

expenses shall be agreed upon by the parties

Art. 193. [reglementarea activităţii de formare

profesională]

(1) Participarea la formare profesională poate

avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa

salariatului.

(2)Modalitatea concretă de formare profesională,

drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării

profesionale, precum şi orice alte aspecte legate

de formarea profesională, inclusiv obligaţiile

contractuale ale salariatului în raport cu

angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate

de formarea profesională, se stabilesc prin acordul

părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la














73

and shall be the included in addenda to the

individual work contracts.

contractele individuale de muncă.

Art. 194. [vocational training expenses

and employee rights]

(1) If the participation to the vocational

training courses or internships has been

initiated by the employer, all expenses

generated by such participation shall be

borne by it.

(2) During the participation to the

vocational training courses or internships in

accordance with the paragraph (1), the

employee will benefit for all his/her rights

with respect to the wage.

(3) During the participation to the

vocational training courses or internships, in

accordance with paragraph (1), the

employee shall enjoy length of employment

at that workplace, and that period shall be

considered period of contribution to the

public social security system.

Art. 194. [cheltuielile cu formarea profesională

şi drepturile salariatului]

(1) În cazul în care participarea la cursurile sau

stagiile de formare profesională este iniţiată de

angajator, toate cheltuielile ocazionate de această

participare sunt suportate de către acesta.

(2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile

de formare profesională conform alin. (1)

salariatul va beneficia pe toată durata formării

profesionale de toate drepturile salariale deţinute.

(3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile

de formare profesională, conform alin. (1)

salariatul beneficiază de vechime la acel loc de

muncă, această perioadă fiind considerată stagiu

de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

Art. 195. [obligations of vocational

training beneficiaries]

(1) The employees having enjoyed a

vocational training course or an internship

under the conditions of Article 194

paragraph (1), may not initiate the

termination of the individual labour contract

for a period established by an addendum to

the individual labour contract.

(2) The duration of the obligation of the

employee to perform activities for the

employer having borne the expenses

generated by the vocational training, as well

as any other issues related to the obligations

of the employee, following the vocational

training, shall be laid down in an addendum

to the individual work contract.

(3) An employee not complying with the

provision of paragraph (1) shall bear all

expenses related to his/her vocational

training, in proportion to the time not

worked during the period laid down

according to the addendum to the individual

work contract.

(4) The obligation provided for in paragraph

(3) shall also apply to employees dismissed

within the period laid down in the

addendum, on disciplinary reasons, or

Art. 195. [obligaţiile beneficiarilor formării

profesionale]

(1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un

stagiu de formare profesională, în condiţiile art.

194 alin.(1), nu pot avea iniţiativa încetării

contractului individual de muncă pentru o

perioadă stabilită prin act adiţional.

(2) Durata obligaţiei salariatului de a presta

muncă în favoarea angajatorului care a suportat

cheltuielile ocazionate de formarea profesională,

precum şi orice alte aspecte în legătură cu

obligaţiile salariatului, ulterioare formării

profesionale, se stabilesc prin act adiţional la

contractul individual de muncă.

(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei

prevăzute la alin. (1) determină obligarea acestuia

la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de

pregătirea sa profesională, proporţional cu

perioada nelucrată din perioada stabilită conform

actului adiţional la contractul individual de

muncă.

(4) Obligaţia prevăzută la alin. (3) revine şi

salariaţilor care au fost concediaţi în perioada

stabilită prin actul adiţional, pentru motive

disciplinare, sau al căror contract individual de

muncă a încetat ca urmare a arestării preventive

pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a

condamnării printr-o hotărâre judecătorească










74

whose individual work contract ceased as

they were taken into preventive custody for

more than 60 days, after the final judicial

conviction for a criminal offence related to

their work, or when a criminal court

temporarily or permanently prohibited the

exercise of the profession.

definitivă pentru o infracţiune în legătură cu

munca lor, precum şi în cazul în care instanţa

penală a pronunţat interdicţia de exercitare a

profesiei, temporar sau definitiv.

Art. 196. [vocational training on

employee's initiative]

(1) If the employee initiates the

participation to a vocational training form

involving the removal from the field, the

employer shall analyze the request of the

employee, together with the trade union or,

as the case may be, the representatives of

the employees.

(2) The employer shall decide as regards the

request of the employee under paragraph (1)

within 15 days from its submission.

Meanwhile, the employer shall decide on

the employee participation to the vocational

training form, choosing whether to fully or

partially bear the costs.

Art. 196. [pregătirea profesională din iniţiativa

salariatului]

(1) În cazul în care salariatul este cel care are

iniţiativa participării la o formă de pregătire

profesională cu scoatere din activitate, angajatorul

va analiza solicitarea salariatului, împreună cu

sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii

salariaţilor.

(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea

formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen

de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată

angajatorul va decide cu privire la condiţiile în

care va permite salariatului participarea la forma

de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta

în totalitate sau în parte costul ocazionat de

aceasta.

Art. 197. [benefits in kind for vocational

training]

The employees having concluded an

addendum to the individual work contract

regarding the vocational training may

receive, besides the wage corresponding to

the workplace, other benefits in kind for

vocational training.

Art. 197. [avantaje în natură pentru formarea

profesională]

Salariaţii care au încheiat un act adiţional la

contractul individual de muncă cu privire la

formarea profesională pot primi în afara salariului

corespunzător locului de muncă şi alte avantaje în

natură pentru formarea profesională.

CHAPTER 2 - Special contracts of

vocational training organized by the

employer

CAPITOLUL 2 - Contracte speciale de

formare profesională organizată de angajator

Art. 198. [types of vocational training

contracts]

The vocational qualification contract and

the vocational adjustment contract shall be

considered special vocational training

contracts.

Art. 198. [tipuri de contracte de formare

profesionala]

Sunt considerate contracte speciale de formare

profesională contractul de calificare profesională

şi contractul de adaptare profesională.



















75

Art. 199. [legal definition and length of

the vocational qualification contract]

(1) A vocational qualification contract is the

contract under which the employee

undertakes to attend the training courses

organized by the employer to acquire a

professional qualification.

(2) A vocational qualification contracts may

be concluded by employees at least 16 years

old, without qualification or with a

qualification not allowing them to keep their

job with that employer.

(3) A vocational qualification contract shall

be concluded for a length between 6 months

and 2 years.

Art. 199. [definiţia legală şi durata contractului

de calificare profesională]

(1) Contractul de calificare profesională este cel

în baza căruia salariatul se obligă să urmeze

cursurile de formare organizate de angajator

pentru dobândirea unei calificări profesionale.

(2) Pot încheia contracte de calificare profesională

salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani împliniţi,

care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o

calificare ce nu le permite menţinerea locului de

muncă la acel angajator.

(3) Contractul de calificare profesională se

încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 .

Art. 200. [vocational training

authorization]

(1) Only the employers authorized for this

purpose by the Ministry of Labor and Social

Solidarity and the Ministry of Education

and Research may conclude vocational

qualification contracts.

(2) The authorization procedure and the

method to certify the vocational

qualification shall be laid down in a special

law.

Art. 200. [autorizarea calificării profesionale]

(1) Pot încheia contracte de calificare profesională

numai angajatorii autorizaţi în acest sens de

Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi de

Ministerul Educaţiei şi Cercetării.

(2) Procedura de autorizare, precum şi modul de

atestare a calificării profesionale se stabilesc prin

lege specială.

Art. 201. [legal definition of the

vocational adjustment contract]

(1) A vocational adjustment contract shall

be concluded in order to adapt the new

employees to a new position, a new

workplace or a new team.

(2) A vocational adjustment contract shall

be concluded together with the individual

work contract or, as the case may be, when

the employee enters a new position, a new

workplace or a new team, under the terms

of the law.

Art. 201. [definiţia legală a contractului de

adaptare profesională]

(1) Contractul de adaptare profesională se încheie

în vederea adaptării salariaţilor debutanţi la o

funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul

unui colectiv nou.

(2) Contractul de adaptare profesională se încheie

o dată cu încheierea contractului individual de

muncă sau, după caz, la debutul salariatului în

funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în

colectivul nou, în condiţiile legii.

Art. 202. [length of the vocational

adjustment contract]

(1) A vocational adjustment contract is a

contract of limited duration, which may not

exceed one year.

(2) At the end of the vocational adjustment

contract, the employee may be subject to an

Art. 202. [durata contractului de adaptare

profesională]

(1) Contractul de adaptare profesională este un

contract încheiat pe durată determinată, ce nu

poate fi mai mare de un an.

(2) La expirarea termenului contractului de

adaptare profesională salariatul poate fi supus

















76

assessment regarding his/her ability to

handle the new position, the new workplace

or the new team where he/she would work.

unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care

acesta poate face faţă funcţiei noi, locului de

muncă nou sau colectivului nou în care urmează

să presteze munca.

Art. 203. [trainer definition]

(1) The vocational training at employer

level under special contracts shall be

performed by a trainer.

(2) The trainer shall be appointed by the

employer, chosen among the skilled

employees, with a professional experience

of at least 2 years in the field chosen for the

vocational training.

(3) A trainer may provide the simultaneous

training of maximum 3 employees.

(4) The activity of vocational training shall

be included in the normal work schedule of

the trainer.

Art. 203. [noţiunea de formator]

(1) Formarea profesională la nivelul angajatorului

prin intermediul contractelor speciale se face de

către un formator.

(2) Formatorul este numit de angajator dintre

salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională de

cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se

realizeze formarea profesională.

(3) Un formator poate asigura formarea, în acelaşi

timp, pentru cel mult 3 salariaţi.

(4) Exercitarea activităţii de formare profesională

se include în programul normal de lucru al

formatorului.

Art. 204. [trainer tasks ]

(1) The trainer shall accept for training,

help, inform and guide the employee during

the special vocational training contract and

supervise the accomplishment of the tasks

corresponding to the position of the trainee.

(2) The trainer shall provide the cooperation

with other training bodies and shall

participate to the assessment of the

employee enjoying the vocational training.

Art. 204. [atribuţiile formatorului]

(1) Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta,

de a informa şi de a îndruma salariatul pe durata

contractului special de formare profesională şi de

a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu

corespunzătoare postului ocupat de salariatul în

formare.

(2) Formatorul asigură cooperarea cu alte

organisme de formare şi participă la evaluarea

salariatului care a beneficiat de formare

profesională.

CHAPTER 3 - The on-the-job

apprenticeship contract

CAPITOLUL 3 - Contractul de ucenicie la

locul de muncă

Art. 205. [legal definition and length]

(1) The on-the-job apprenticeship shall be

organized on the basis of an apprenticeship

contract.

(2) An on-the-job apprenticeship contract is

a special individual work contract, under

which:

a) the employer – a legal person or a natural

person - shall, besides paying a wage,

ensure the apprentice the vocational training

in a certain trade connected to its field;

b) the apprentice shall participate to

vocational training activities and work

Art. 205. [definiţia legală şi durata]

(1) Ucenicia la locul de muncă se organizează în

baza contractului de ucenicie.

(2) Contractul de ucenicie la locul de muncă este

contractul individual de muncă de tip particular,

în temeiul căruia:

a) angajatorul persoană juridică sau persoană

fizică se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să

asigure formarea profesională a ucenicului într-o

meserie potrivit domeniului său de activitate;

b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi

să muncească în subordinea angajatorului

respectiv.












77

under the supervision of the employer

concerned.

(3) An on-the-job apprenticeship contract

shall be of limited duration.

(3) Contractul de ucenicie la locul de muncă se

încheie pe durată determinată.

Art. 206.

Revoked

Art. 206.

Abrogat


(1) A person employed under an

apprenticeship contract shall have an

apprentice status.

(2) An apprentice shall enjoy the provisions

applicable to all other employees, as far as

they are not contrary to those specific to

his/her status.


(1) Persoana încadrată în muncă în baza unui

contract de ucenicie are statut de ucenic.

(2) Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile

celorlalţi salariaţi, în măsura în care ele nu sunt

contrare celor specifice statutului său.

Art. 208.

Revoked

Art. 208.

Abrogat

Art. 209.

Revoked

Art.209.

Abrogat

Art. 210.

Revoked

Art.210.

Abrogat

Art. 211.

Revoked

Art.211.

Abrogat

Art. 212.

Revoked

Art.212.

Abrogat

Art. 213. [reference to special law

regulating apprenticeship]

The organization, performance and control

of the apprenticeship activity shall be

regulated by a special law.

Art. 213. [sediul materiei pentru activitatea de

ucenicie]

Organizarea, desfăşurarea şi controlul activităţii

de ucenicie se reglementează prin lege specială.

TITLE VII - Social dialogue

TITLUL VII - Dialogul social



Art. 214. [purpose of social dialogue]

In order to ensure a climate of stability and

social peace, the law shall regulate the

methods of consultation and permanent

Art. 214. [scopul dialogului social]

Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace

socială, prin lege sunt reglementate modalităţile

de consultări şi dialog permanent între partenerii






















78

dialogue between the social partners.

sociali.

Art. 215. [economic and social council]

(1)The Economic and Social Council shall

be a national interest, tripartite, autonomous

public institution established for the

accomplishment of the tripartite dialogue at

national level.

(2)The organization and the operation of the

Economic and Social Council shall be

established by a specific law.

Art. 215. [Consiliul Economic şi Social]

(1) Consiliul Economic şi Social este instituţie

publică de interes naţional, tripartită, autonomă,

constituită în scopul realizării dialogului tripartit

la nivel naţional.

(2) Organizarea şi funcţionarea Consiliului

Economic şi Social se stabileşte prin lege

specială.

Art. 216. [social dialogue committees ]

Committees of social dialogue, having a

consultative character, shall be established

within ministries and prefectures, under the

terms of the law, involving the public

administration, the trade unions and

employers’ organizations.

Art. 216. [Comisiile de dialog social]

În cadrul ministerelor şi prefecturilor

funcţionează, în condiţiile legii, comisii de dialog

social, cu caracter consultativ, între administraţia

publică, sindicate şi patronat.

CHAPTER 2 - Trade unions

CAPITOLUL 2 - Sindicatele

Art. 217. [legal definition and reference

to special law]

(1) The trade unions, the federations and the

trade union confederations, named

hereinafter trade union organizations, are

created by the employees based on the right

of free association in order to promote their

professional, economic and social interests

and also in order to defend their individual

and collective rights provided by the

collective and individual labour contracts or

by the collective labour accords and the

working relations and also provided by the

national legislation, national pacts,

international treaty and conventions to

which Romania is part.

(2) The trade unions’ formation,

organization and functioning will be

regulated by law.

Art. 217. [definiţia legală şi sediul materiei]

(1) Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile

sindicale, denumite în continuare organizaţii

sindicale, sunt constituite de către salariaţi pe

baza dreptului de liberă asociere în scopul

promovarii intereselor lor profesionale,

economice si sociale precum si a apararii

drepturilor individuale si collective ale acestora

prevăzute în contractele colective şi individuale

de muncă sau în acordurile colective de muncă şi

raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia

naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile

internaţionale la care România este parte.

(2) Constituirea, organizarea şi funcţionarea

sindicatelor se reglementează prin lege .

Art. 218. [competence]

The trade unions shall participate with their

own representatives, under the terms of the

law, to the negotiation and conclusion of the

collective work agreements, to negotiations

or agreements with the public authorities

Art. 218. [competenţele]

Sindicatele participă prin reprezentanţii proprii, în

condiţiile legii, la negocierea şi încheierea

contractelor colective de muncă, la tratative sau

acorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele,

precum şi în structurile specifice dialogului social.













79

and employers’ organizations, and to the

structures specific to the social dialogue.

Art. 219. [freedom of association]

The trade unions may freely associate,

under the terms of the law, in federations,

confederations or territorial alliances.

Art. 219. [libertatea de asociere]

Sindicatele se pot asocia în mod liber, în

condiţiile legii, în federaţii, confederaţii sau

uniuni teritoriale.

Art. 220. [right to unionization]

The exercise of the employee right to

unionization shall be recognized at the level

of all employers, in compliance with the

rights and liberties guaranteed in the

Constitution and according to the provisions

of this code and special laws.

Art. 220. [libertatea sindicală]

Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este

recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu

respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate prin

Constituţie şi în conformitate cu dispoziţiile

prezentului cod şi ale legilor speciale.

Art. 221. [prohibition of restrictions on

the right to unionization]

(1) Any intervention of the public

authorities, likely to abridge the right to

unionization or hinder its legal exercise,

shall be forbidden.

(2) Any encroachment of the employers or

employers’ organizations, directly or

through their representatives or members,

on the establishment of the trade unions or

exercise of their rights, shall also be

forbidden.

Art. 221. [interzicerea îngrădirii libertăţii

sindicale]

(1) Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor

publice de natură a limita drepturile sindicale sau

a le împiedica exercitarea lor legală.

(2) Este interzis, de asemenea, orice act de

ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor

patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau

membrii lor, în constituirea organizaţiilor

sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.

Art. 222. [representation of employees in

conflicts of rights]

At the request of their members, the trade

unions may represent them in labour

disputes, according to the law.

Art. 222. [reprezentarea salariaţilor în

conflictele de drepturi]

La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi

reprezinte pe aceştia în cadrul conflictelor de

muncă, în condiţiile legii.

.

Art. 223. [protection of trade union

leaders]

(1) The representatives elected in the

management bodies of the trade unions shall

be provided legal protection against any

form of pressure, constraint or restraint in

the exercise of their functions.

(2)During their mandate, the representatives

elected in the management bodies of the

trade unions shall not be dismissed for

reasons related to the fulfillment of the

mandate received from the employees in the

Art. 223. [protecţia liderilor sindicali]

(1) Reprezentanţilor aleşi în organele de

conducere ale sindicatelor li se asigură protecţia

legii contra oricăror forme de condiţionare,

constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor

lor.

(2) Pe toată durata exercitării mandatului

reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale

sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce

ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit

de la salariaţii din unitate.

(3) Alte măsuri de protecţie a celor aleşi în

















80

organization.

(3) Other measures to protect those elected

in the management bodies of the trade

unions shall be provided in special laws and

in the applicable collective work agreement.

organele de conducere ale sindicatelor sunt

prevăzute în legi speciale şi în contractul colectiv

de muncă aplicabil

CHAPTER 3 - Representatives of the

employees

CAPITOLUL 3 - Reprezentanţii salariaţilor

Art. 224. [appointment]

(1) In the case of the employers with more

than 20 employees where are not set up

representative trade unions according to the

law, the employees’ interests may be

promoted and defended by their

representatives, elected and mandated for

this purpose.

(2) The representatives of the employees

shall be chosen in the general assembly of

the employees, with the vote of at least half

of the total number of employees.

(3) The representatives of the employees

may not carry on activities recognized by

law as belonging exclusively to trade

unions.

Art. 224. [desemnarea]

(1) La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult

de 20 de salariaţi la care nu sunt constituite

organizaţii sindicale reprezentative conform legii,

interesele salariaţilor pot fi promovate şi apărate

de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în

acest scop..

(2) Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul

adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel

puţin jumătate din numărul total al salariaţilor.

(3) Reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăşoare

activităţi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv

sindicatelor.

Art. 225. [eligibility, number and length

of mandate]

(1) May be chosen as representatives of the

employees, the employees with full exercise

capacity.

(2) Revoked.

(3) The number of elected representatives of

the employees shall be established by

mutual agreement with the employer, in

proportion to the number of employees.

(4) The mandate of the representatives of

the employees shall not exceed 2 years.

Art. 225. [condiţiile de eligibilitate, numărul şi

durata mandatului]

(1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor

salariaţii care au capacitate deplină de exerciţiu.

(2) Abrogat.

(3) Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor

se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în

raport cu numărul de salariaţi ai acestuia.

(4) Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor

nu poate fi mai mare de 2 ani.

Art. 226. [prerogatives]

The representatives of the employees shall

have the following main prerogatives:

a) to guard the rights of the employees, in

compliance with the legislation in force, the

applicable collective work agreement, the

individual work contracts and the rules of

procedure;

b) to participate to the development of the

rules of procedure;

Art. 226. [atribuţii]

Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii

principale:

a) să urmărească respectarea drepturilor

salariaţilor, în conformitate cu legislaţia în

vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil,

cu contractele individuale de muncă şi cu

regulamentul intern;

b) să participe la elaborarea regulamentului

intern;













81

c) to promote the interests of the employees

as regards the wage, working conditions,

work time and rest time, job stability and

any other professional, economic and social

interests connected to the work relations;

d) to notify the labor inspectorate as

regards the breach of the legal and

applicable collective work agreement

provisions;

e) to negotiate the collective labor contract,

according to the legal provisions.

c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare

la salariu, condiţii de muncă, timp de muncă şi

timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi

orice alte interese profesionale, economice şi

sociale legate de relaţiile de muncă;

d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la

nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale

contractului colectiv de muncă aplicabil;

e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în

condiţiile legii.

Art. 227. [establishment of tasks]

The tasks of the representatives of the

employees, their accomplishment, and the

length and limits of the mandate shall be

laid down in the general assembly of the

employees, under the terms of the law.

Art. 227. [stabilirea atribuţiilor]

Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de

îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele

mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării

generale a salariaţilor, în condiţiile legii.

Art. 228. [time assigned for mandate

execution]

The number of hours for a normal working

schedule in the case of the

employees’representatives, hours granted to

accomplish the mandate that they have

received, will be established by the

applicable collective labour contract or, in

its absence, based on the directly

discussions with the unit’s management.

Art. 228. [timpul alocat îndeplinirii

mandatului]

Numărul de ore în cadrul programului normal de

lucru pentru reprezentanţii salariaţilor destinat în

vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit

se stabileşte prin contractul colectiv de muncă

aplicabil sau în lipsa acestuia prin negociere

directă cu conducerea unităţii.

Art. 229. [protection of employee

representatives]

During the mandate, the representatives of

the employees may not be dismissed for

reasons related to the mandate received

from the employees.

Art. 229. [protecţia reprezentanţilor

salariaţilor]

Pe toată durata exercitării mandatului

reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi

pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe

care l-au primit de la salariaţi.

CHAPTER 4 - Employers

CAPITOLUL 4 - Patronatul

Art. 230. [legal definition of the

employer]

(1) The employers (in Romanian:

“patronatele”), named also employers’

organizations (in Romanian: “organizatii de

angajatori”), constituted according to the

legal provisions are the employers’

organizations, autonomous without political

character, registered as a private legal

entity, non-profit.

Art. 230. [definiţia legală a patronului]

(1) Patronatele, denumite şi organizaţii de

angajatori, constituite în condiţiile legii sunt

organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără

caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de

drept privat, fără scop patrimonial.

















82

(2)The employers may associate in

employers’ federations and/or

confederations or other associative

structures, according to the law.

(2) Angajatorii se pot asocia in federatii si/sau

confederatii sau alte structure associative,

conform legii.

.

Art. 231. [legal definition of employers'

organizations and freedom of association]

Revoked

Art. 231. [definiţia legală a patronatului şi

dreptul de asociere]

Abrogat

Art. 232. [responsibilities]

Revoked

Art. 232. [atribuţii]

Abrogat

Art. 233. [protection of employers'

organization leaders]

Revoked

Art. 233. [protecţia liderilor patronali]

Abrogat

Art. 234. [role of employers'

organizations]

Revoked

Art. 234. [rolul patronatelor]

Abrogat

Art. 235. [protection of employers'

organizations]

The establishment, organization, and

operation of the employers’ organizations

and the exercise of their rights and

obligations shall be regulated by specific

law.

Art. 235. [protecţia asociaţiilor patronale]

Constituirea, organizarea şi funcţionarea

patronatelor, precum şi exercitarea drepturilor şi

obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege

specială.

TITLE VIII - Collective work

agreements

TITLUL VIII – Contractele colective de

munca

Art. 236. [legal definition and mandatory

character of collective work agreement]

(1) The collective work agreement is the

convention concluded in writing between

the employer or the employers’

organization, of the one part, and the

employees, represented by trade unions or

otherwise under the law, of the other part,

establishing clauses on the working

conditions, remuneration, and other rights

and obligations arising from the work

relations.

(2) The collective negociations at the unit

Art. 236. [definiţia legală şi obligativitatea

contractului colectiv de muncă]

(1) Contractul colectiv de muncă este convenţia

încheiată în formă scrisă între angajator sau

organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi,

reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut

de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc

clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea,

precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din

raporturile de muncă.

(2) Negocierea colectivă la nivel de unitate este

obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul

are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.

























83

level shall be mandatory, unless the

employer has less than 21 employees.

(3) The parties shall be equal and free when

negotiating the clauses and concluding the

collective work agreements.

(4) The collective work agreements,

concluded in compliance with the legal

provisions, shall constitute the law of the

parties.

(3) La negocierea clauzelor şi la încheierea

contractelor colective de muncă părţile sunt egale

şi libere.

(4) Contractele colective de muncă, încheiate cu

respectarea dispoziţiilor legale constituie legea

părţilor.

Art. 237. [special regulations regarding

the collective work agreements]

The parties, their representatives and the

procedure for negiciation and concluding

the collective labour agreements are

established according to the law

Art. 237. [reglementări speciale privind

contractului colectiv de muncă]

Partile, reprezentarea acestora si procedura de

negociere si de incheiere a contractelor collective

de munca sunt stabilite potrivit legii.

Art. 238. [forbidden and minimal clauses

in the collective work agreement]

Revoked

Art. 238. [clauze prohibite şi clauze minimale

în contractului colectiv de muncă]

Abrogat

Art. 239. [scope of collective work

agreement effects]

Revoked

Art. 239. [domeniul efectelor contractului

colectiv de muncă]

Abrogat

Art. 240. [parts of collective work

agreement]

Revoked

Art. 240. [părţile contractului colectiv de

muncă]

Abrogat

Art. 241. [extension of the collective work

agreement effects]

Revoked

Art. 241. [întinderea efectelor contractului

colectiv de muncă]

Abrogat

Art. 242. [length of the collective work

agreement]

Revoked

Art. 242. [durata contractului colectiv de

muncă]

Abrogat

Art. 243. [performance of the collective

work agreement] Revoked

Art. 243. [executarea contractului colectiv de

muncă]

Abrogat

Art. 244. [amendment of the collective

work agreement]

Revoked

Art. 244. [modificarea contractului colectiv de

muncă]

Abrogat


































84

Art. 245. [cessation of the collective work

agreeement]

Revoked

Art. 245. [încetarea contractului colectiv de

muncă]

Abrogat

Art. 246. [suspension of the collective

work agreement]

Revoked

Art. 246. [suspendarea contractului colectiv de

muncă]

Abrogat

Art. 247. [extension of the collective work

agreement effects]

Revoked

Art. 247. [extinderea efectelor contractului

colectiv de muncă]

Abrogat

TITLE IX - Labor disputes

TITLUL IX - Conflictele de muncă



Art. 248. [legal definition]

The labour disputes are the conflicts

between the employees and the employers

regarding the interests with economic,

professional or social character or the rights

resulting from the development of the

employment relationships.

Art. 248. [definiţia legală]

Prin conflicte de muncă se înţeleg conflictele

dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu

caracter economic, profesional sau social ori

drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor

de muncă.

Art. 249. [reference to special law ]

The labor dispute resolution procedure shall

be laid down by a special law.

Art. 249. [sediul materiei]

Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă

se stabileşte prin lege specială.

CHAPTER 2 - Strike

CAPITOLUL 2 - Greva

Art. 250. [purpose]

The employees shall have the right to strike

in order to defend their professional,

economic and social interests.

Art. 250. [scopul]

Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea

intereselor profesionale, economice şi sociale.

Art. 251. [legal definition and right to

strike]

(1) A strike is the employee voluntary and

collective cessation of the work.

(2) The employee participation to the strike

shall be free. No employee may be forced to

participate or not to a strike.

(3) The abridgement or prohibition of the

right to strike may arise only in the cases

Art. 251. [definiţia legală şi libertatea grevei]

(1) Greva reprezintă încetarea voluntară şi

colectivă a lucrului de către salariaţi.

(2) Participarea salariaţilor la grevă este liberă.

Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe

sau să nu participe la o grevă.

(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă

poate interveni numai în cazurile şi pentru



























85

and for the categories of employees

expressly provided for in the law.

categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege.

Art. 252. [protection of employees on

strike]

The participation to a strike and its

organization in compliance with the law

shall not be a breach of the obligations of

the employees and may not lead to

disciplinary sanctions against the employees

on strike or the organizers of the strike.

Art. 252. [protecţia greviştilor]

Participarea la grevă, precum şi organizarea

acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o

încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu pot avea

drept consecinţă sancţionarea disciplinară a

salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei.


The exercise of the right to strike, the

organization, start and course of the strike,

the procedure prior to the start of the strike,

the suspension and cessation, and all other

issues related to the strike shall be regulated

by a special law.


Modul de exercitare a dreptului de grevă,

organizarea, declanşarea şi desfăşurarea grevei,

procedurile prealabile declanşării grevei,

suspendarea şi încetarea grevei, precum şi orice

alte aspecte legate de grevă se reglementează prin

lege specială.

TITLE X - Labor Inspectorate

TITLUL X - Inspecţia Muncii

Art. 254. [labor inspectorate]

The application of the general and special

regulations in the field of the work relations,

and health and safety at work shall be

subject to the control of the Labor

Inspectorate, a specialized body of the

public central administration, provided with

legal personality, and subordinated to the

Ministry of Labor and Social Solidarity.

Art. 254. [inspecţia muncii]

Aplicarea reglementărilor generale şi speciale în

domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi

sănătăţii în muncă este supusă controlului

Inspecţiei Muncii, ca organism specializat al

administraţiei publice centrale, cu personalitate

juridică, în subordinea Ministerului Muncii şi

Solidarităţii Sociale.

Art. 255. [territorial labor inspectorates ]

The territorial labor inspectorates, organized

in each county and in the municipality of

Bucharest, shall be subordinated to the

national Labor Inspectorate.

Art. 255. [inspectoratele teritoriale de muncă]

Inspecţia Muncii are în subordine inspectorate

teritoriale de muncă, organizate în fiecare judeţ şi

în municipiul Bucureşti.


The establishment and organization of the

Labor Inspectorate shall be regulated by a

special law.


Înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii sunt

reglementate prin lege specială.

Article 2561:

Articolul 2561 :















86

By derogation from the provisions of article

3 paragraph (2) of the Law No. 252/2003

regarding the unique control registry, in

case of inspections which have as objectives

discovering the work performed without

legal grounds, the labour inspectors will fill

in the unique control registry after the

control was performed.

Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din

Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de

control, în cazul controalelor care au ca obiectiv

depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de

muncă vor completa registrul unic de control după

efectuarea controlului.

TITLE XI - Legal liability

TITLUL XI - Răspunderea juridică

CHAPTER 1 - Rules of procedure

CAPITOLUL 1 - Regulamentul intern

Art. 257. [preparation]

The rules of procedure shall be drawn up by

the employer, after consulting the trade

union or the representatives of the

employees, as the case may be.

Art. 257. [întocmirea]

Regulamentul intern se întocmeşte de către

angajator, cu consultarea sindicatului sau a

reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

Art. 258. [contents]

The internal rules of procedure shall contain

at least the following categories of

provisions:

a) rules regarding the work protection,

hygiene and safety within the organization;

b) rules regarding the observance of the

non-discrimination principle and the

elimination of any breach of dignity;

c) rights and obligations of the employer

and employees;

d) procedure to settle the individual

requests or claims of the employees;

e) actual rules regarding the labor

discipline in the organization;

f) misbehaviour and applicable

sanctions;

g) rules regarding the disciplinary

proceedings;

h) methods to apply other specific

legal or contractual provisions;

i) the criteria and the procedures for

professional evaluation of the

employees.

Art. 258. [elemente de conţinut]

Regulamentul intern cuprinde cel puţin

următoarele categorii de dispoziţii:

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în

muncă în cadrul unităţii;

b) reguli privind respectarea principiului

nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de

încălcare a demnităţii;

c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al

salariaţilor;

d) procedura de soluţionare a cererilor sau

reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în

unitate;

f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale

sau contractuale specifice;

i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională

a salariaţilor.

Art. 259. [employee notification]

(1) The rules of procedure shall be notified

to the employees through the good offices

of the employer and shall take effect

towards the employees since their

notification.

Art. 259. [informarea salariaţilor]

(1) Regulamentul intern se aduce la cunoştinţă

salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce

efectele faţă de salariaţi din momentul

încunoştinţării acestora.

(2) Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire











87

(2) The obligation to notify the employees

of the content of the rules of procedure shall

be fulfilled by the employer.

(3) The actual method of notifying every

employee as regards the content of the rules

of procedure shall be laid down in the

applicable collective work agreement or, as

the case may be, in the content of the rules

of procedure.

(4) The rules of procedure shall be posted in


la conţinutul regulamentului intern trebuie

îndeplinită de angajator.

(3) Modul concret de informare a fiecărui salariat

cu privire la conţinutul regulamentului intern se

stabileşte prin contractul colectiv de muncă

aplicabil sau, după caz, prin conţinutul

regulamentului intern.

(4) Regulamentul intern se afişează la sediul

angajatorulu

Art. 260. [amendment]

Any amendment to the content of the rules

of procedure shall be subject to the

notification procedures provided for in

Article 259.

Art. 260. [modificarea]

Orice modificare ce intervine în conţinutul

regulamentului intern este supusă procedurilor de

informare prevăzute la art. 259.

Art. 261. [review of legality]

(1) A concerned employee may notify the

employer of the provisions in the rules of

procedure, as far as he/she proves the

infringement of one of his/her rights.

(2) The courts are competent to control the

legality of the provisions contained in the

rules of procedure, and a suit may be filed

within 30 days from the date the employer

communicates how the issue notified

according to paragraph (1) has been solved.

Art. 261. [controlul legalităţii]

(1) Orice salariat interesat poate sesiza

angajatorul cu privire la dispoziţiile

regulamentului intern, în măsura în care face

dovada încălcării unui drept al său.

(2) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în

regulamentul intern este de competenţa instanţelor

judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30

de zile de la data comunicării de către angajator a

modului de soluţionare a sesizării formulate

potrivit alin. (1).

Art. 262. [mandatory character]

(1) An employer shall prepare the rules of

procedure within 60 days from the entry

into force of this code.

(2) In the case of employers established

after the entry into force of this code, the

term of 60 days provided for in paragraph

(1) shall run after acquiring the legal

personality.

Art. 262. [obligativitatea]

(1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul

fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de

zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.

(2) În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în

vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile

prevăzut la alin. (1) începe să curgă de la data

dobândirii personalităţii juridice.

CHAPTER 2 - Liability to disciplinary

action

CAPITOLUL 2 - Răspunderea disciplinară

Art. 263. [legal definition of liability to

disciplinary action]

(1) The employer shall have disciplinary

prerogatives, i.e. the right to apply,

Art. 263. [definiţia legală a răspunderii

disciplinare]

(1) Angajatorul dispune de prerogativă

disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit















88

according to the law, disciplinary sanctions

to its employees whenever it finds them

guilty of misbehavior.

(2) A misbehavior is a deed connected to

the work, consisting of a willful action or

lack of action of the employee, breaking the

legal provisions, the rules of procedure, the

individual work contract or the applicable

collective work agreement, lawful

commands and orders of the management.

legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de

câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere

disciplinară.

(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură

cu munca şi care constă într-o acţiune sau

inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat,

prin care acesta a încălcat normele legale,

regulamentul intern, contractul individual de

muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,

ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor

ierarhici.

Art. 264. [disciplinary sanctions]

(1) The disciplinary sanctions the employer

may apply if the employee is guilty of

misbehavior are the following:

a) written warning;

b) Revoked;

c) demotion, while paying the wage

corresponding to the position where the

demotion was ordered, for a length that may

not exceed 60 days;

d) 5-10% decrease of the basic pay for 1-3

months;

e) 5-10% decrease of the basic pay and/or,

as the case may be, of the management

benefit, for 1-3 months;

f) disciplinary cancellation of the individual

work contract.

(2) Should the professional statutes

approved by special laws establish other

sanctions, the latter shall apply.

(3)The disciplinary sanction shall be

cancelled by law within 12 months starting

its application if in this period a new

disciplinary sanction will not be applied to

the employee. The cancellation of the

disciplinary sanctions will be established by

a decision of the employer issued in this

respect, in written form

Art. 264. [sancţiunile disciplinare]

(1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica

angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o

abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) Abrogat;

c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea

salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus

retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi

60 de zile;

d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3

luni cu 5-10%;

e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi

a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3

luni cu 5-10%;

f) desfacerea disciplinară a contractului individual

de muncă.

(2) În cazul în care, prin statute profesionale

aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt

regim sancţionator, va fi aplicat acesta.

(3) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în

termen de 12 luni de la aplicare dacă salariatului

nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în

acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se

constată prin decizia angajatorului emisă în formă

scrisă.

Art. 265. [prohibition of disciplinary

fines; one sanction per misbehavior]

(1) Disciplinary fines shall be prohibited.

(2) Only one sanction may be applied for

the same misbehavior.

Art. 265. [interzicerea amenzilor disciplinare;

unicitatea sancţiunii]

(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.

(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate

aplica numai o singură sancţiune.

Art. 266. [disciplinary sanction criteria]

The employer shall establish the

disciplinary sanction applicable in

Art. 266. [criterii de stabilire a sancţiunii

disciplinare]

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară











89

proportion to the seriousness of the

misbehavior of the employee, taking into

account the following:

a) the circumstances of the misbehavior;

b) the degree of guilt of the employee;

c) the consequences of the misbehavior;

d) the general conduct of the employee;

e) the disciplinary sanctions previously

applied to him/her.

aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii

disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în

vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite

anterior de către acesta.

Art. 267. [disciplinary hearing]

(1) At the risk of absolute nullity, no action,

except that provided for in Article 264 (1)

(a), may be taken before performing a

preliminary disciplinary hearing.

(2) In order to perform the preliminary

disciplinary hearing, the employee shall be

summoned in writing by the person

appointed by the employer to accomplish

the hearing, stating the subject matter, date,

time, and place of the meeting.

(3) The failure of the employee to appear at

the summons made under the conditions

provided for in paragraph (2) without an

objective reason shall give the employer the

right to order the sanction, without

performing the preliminary disciplinary

hearing.

(4) During the preliminary disciplinary

hearing, the employee shall have the right to

develop and submit any argument in his/her

favor and provide the person appointed to

perform the hearing all pieces of evidence

and motivations he/she considers to be

necessary, and the right to be assisted, at

his/her request, by a representative of the

trade union he/she belongs to.

Art. 267. [cercetarea disciplinară]

(1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o

măsură, cu excepţia celei prevăzute la art. 264

alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de

efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare

prealabile, salariatul va fi convocat în scris de

persoana împuternicită de către angajator să

realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data,

ora şi locul întrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea

făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un

motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună

sancţionarea, fără efectuarea cercetării

disciplinare prealabile.

(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile

salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină

toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei

împuternicite să realizeze cercetarea toate probele

şi motivaţiile pe care le consideră necesare,

precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de

către un reprezentant al sindicatului al cărui

membru este.

Art. 268. [disciplinary sanction decision :

delay, contents, notification]

(1) The employer shall order the application

of the disciplinary sanction through a

written decision, within 30 calendar days

from the acknowledgement of the

misbehavior, but no later than 6 months

after the date of the misbehavior.

(2) At the risk of absolute nullity, the

decision shall contain:

a) the description of the misbehavior;

b) the provisions of the personnel statute,

Art. 268. [decizia de sancţionare: termen,

conţinut, comunicare]

(1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii

disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă,

în termen de 30 de zile calendaristice de la data

luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii

disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data

săvârşirii faptei.

(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se

cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere

disciplinară;








90

internal rules, individual labour contract or

applicable collective labour contract, which

were breached by the employee;

c) the reasons to dismiss the defense

developed by the employee during the

preliminary disciplinary hearing or the

reasons why, under the conditions provided

for in Article 267 (3), no hearing took place;

d) the legal basis to apply the disciplinary

sanction;

e) the appeal deadline;

e) the competent court where the sanction

may be appealed.

(3) The sanction shall be notified to the

employee no later than 5 calendar days after

the date of issue and shall take effect from

the date of notification.

(4) The notification shall be handed over

personally to the employee, with notice of

receipt, or, if the reception has been refused,

by registered letter, at the domicile or

residence communicated by him/her.

(5) The sanction may be appealed by the

employee before the competent courts

within 30 calendar days from the

notification.

b) precizarea prevederilor din statutul de personal,

regulamentul intern, contractul individual de

muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,

care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările

formulate de salariat în timpul cercetării

disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în

condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost

efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea

disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi

contestată.

(3) Decizia de sancţionare se comunică

salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la

data emiterii şi produce efecte de la data

comunicării.

(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu

semnătură de primire, ori, în caz de refuz al

primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul

sau reşedinţa comunicată de acesta.

(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de

salariat la instanţele judecătoreşti competente în

termen de 30 de zile calendaristice de la data

comunicării.

CHAPTER 3 - Liability for material

damage

CAPITOLUL 3 - Răspunderea patrimonială

Art. 269. [employer liability; right of

recourse]

(1) An employer shall, on the basis of the

rules and principles of civil contractual

liability, indemnify the employee if he/she

suffered a material damage from employer’s

fault during the course of the job or other

tasks related to the job.

(2) Should the employer refuse to indemnify

the employee, the latter may file a suit with

the competent courts.

(3) An employer having paid the

compensation shall recover the

corresponding amount from the employee

liable for the damage, under the conditions

of Article 270 and subsequent Articles.

Art. 269. [rãspunderea angajatorului; actiunea

în regres]

(1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor

şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl

despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta

a suferit un prejudiciu material sau moral din

culpa angajatorului în timpul îndeplinirii

obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu

serviciul.

(2) În cazul în care angajatorul refuză să îl

despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa

cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.

(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va

recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de

producerea pagubei, în condiţiile art. 270 şi

următoarele.

Art. 270. [employee liability] Art. 270. [răspunderea salariatului]











91

(1) The employees are patrimonial

responsible, on the basis of the rules and

principles of civil contractual liability, for

the material damages caused to the

employer from their fault and related to

their work.

(2) The employees shall not be liable for the

damages caused by acts of God or causes

that could not be prevented and eliminated,

nor for the damages within the normal risk

of the job.

(3) If the employer establishes that its

employee caused a damage from his/her

fault and related to his/her work may

request the employee by a note of finding

and damage evaluation, to restitute the

damage value, based on the parties’mutual

consent, in a term which shall be more than

30 days from the comunication’s date

(4)The value of the prejudice recovered by

the Parties’consent, according to par.

(5) cannot be higher than the equivalent of

five minimum salaries per economy

(1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul

normelor şi principiilor răspunderii civile

contractuale, pentru pagubele materiale produse

angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de

forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care

nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se

încadrează în riscul normal al serviciului.

(3) În situaţia în care angajatorul constată că

salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în

legătură cu munca sa va putea solicita salariatului

printr-o notă de constatare şi evaluarea pagubei,

recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul

părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai

mic de 30 de zile de la data comunicării.

(4) Contravaloarea pagubei recuperată prin

acordul părţilor, conform alin.

(5) nu poate fi mai mare decât echivalentul a cinci

salarii minime brute pe economie.

Art. 271. [shared employee liability]

(1) Should the damage be caused by several

employees, the liability quota of each of

them shall be established in proportion to

their contribution to its occurrence.

(2) If the contribution to the damage cannot

be assessed, the liability of each employee

shall be established in proportion to their

net wage at the date when the damage was

reported and, when appropriate, according

to the time actually worked from their last

inventory.

Art. 271. [divizibilitatea rãspunderii

salariatilor]

(1) Când paguba a fost produsã de mai mulţi

salariaţi, cuantumul rãspunderii fiecãruia se

stabileşte în raport cu mãsura în care a contribuit

la producerea ei.

(2) Dacã mãsura în care s-a contribuit la

producerea pagubei nu poate fi determinatã,

rãspunderea fiecãruia se stabileşte proporţional cu

salariul sãu net de la data constatãrii pagubei şi,

atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul

efectiv lucrat de la ultimul sãu inventar.

Art. 272. [the returning of amounts and

goods not due]

(1) An employee having received an amount

not due from the employer shall return it.

(2) Should an employee receive goods not

due that cannot be returned in kind or

services not entitled to, he/she shall bear

their equivalent value. The equivalent value

of the goods or services concerned shall be

established according to their value at the

date of the payment.

Art. 272. [restituirea sumelor nedatorate şi

bunurilor necuvenite]

(1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă

nedatorată este obligat să o restituie.

(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se

cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură

sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu

era îndreptăţit, este obligat să suporte

contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau

serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii

acestora de la data plăţii.









92

Art. 273. [wage withholdings]

(1) The amount set to cover the damages

shall be retained in monthly installments

from the wage rights due to the person

concerned, by the employer where he/she is

employed.

(2) The installments may not exceed one

third of the net monthly wage, without

exceeding, together with other amounts

retained from the person concerned, half of

the net wage.

Art. 273. [reţinerile din salariu]

(1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se

reţine în rate lunare din drepturile salariale care se

cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului

la care este încadrată în muncă.

(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din

salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu

celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză,

jumătate din salariul respectiv.

Art. 274. [withholdings after work

contract cessation]

(1) Should the individual work contract

cease before the employee indemnifies the

employer, and the person concerned joins

another employer or becomes a civil

servant, the withholdings from the wage

shall be done by the new employer or

institution or public authority, as

appropriate, on the basis of the writ of

execution submitted for this purpose by the

harmed employer.

(2) Should the person concerned fail to join

another employer, on the basis of an

individual work contract or as a civil

servant, the damage shall be covered by

legal proceedings against his/her goods,

under the terms of the Code of Civil

Procedure.

Art. 274. [reţinerile după încetarea

contractului de muncă]

(1) În cazul în care contractul individual de

muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi

despăgubit pe angajator şi cel în cauză se

încadrează la un alt angajator ori devine

funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de

către noul angajator sau noua instituţie ori

autoritate publică, după caz, pe baza titlului

executoriu transmis în acest scop de către

angajatorul păgubit.

(2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în

muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract

individual de muncă ori ca funcţionar public,

acoperirea daunei se va face prin urmărirea

bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură

civilă.

Art. 275. [enforcement under ordinary

law]

If the damage cannot be covered by

monthly withholdings from the wage within

maximum 3 years from the date of the first

installment of withholdings, the employer

may appeal to the bailiff under the terms of

the Code of Civil Procedure.

Art. 275. [executarea silită de drept comun]

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin

reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un

termen de maximum 3 ani de la data la care s-a

efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se

poate adresa executorului judecătoresc în

condiţiile Codului de procedură civilă.

CHAPTER 4 - Contraventional liability

CAPITOLUL 4 Răspunderea contravenţională













93

Art. 276. [contraventions: list,

establishment, punishment]

(1) The following shall constitute

contravention and shall be punishable as

follows:

a) breach of the provisions regarding the

guaranteed payment of the national

minimum gross product, with a fine from

Lei 300 to Lei 2,000;

b) infringement by the employer of the

provisions of Article 34 (5), with a fine

from Lei 300 Lei to Lei 1,000;

c) hindering or forcing, by threat or

violence, an employee or a group of

employees to participate to a strike or work

during a strike, with a fine from Lei 1,500

to Lei 3,000;

d) including clauses contrary to the legal

provisions in the individual work contract,

with a fine from Lei 2,000 to Lei 5,000;

e) the work acces of no more than 5 persons

without an individual labour contract,

according to Article 16 paragraph (1), with

a fine from Lei 10,000 to Lei 20,000 for

each identified person;

e1) the worked performed by a person

without the conclusion of an individual

labour contract, with a fine from Lei 500 to

Lei 1,000;

f) infringement by the employer of the

provisions of Articles 134 and 137, with a

fine from Lei 5,000 to Lei 10,000;

g) infringement of the obligation provided

for in Article 135, with a fine from Lei

5,000 to Lei 20,000;

h) infringement of the provisions regarding

overtime, with a fine from Lei 1,500 to Lei

3,000;

i) infringement of the legal provisions

regarding the weekly rest, with a fine from

Lei 1,500 to Lei 3,000;

j) failure to provide the benefit provided for

in Article 53 (1), should the employer

temporarily suspend its activities, with the

persistence of the work relations, with a fine

from Lei 1,500 to Lei 5,000;

k) infringement of legal provisions

concerning night work, with a fine from Lei

1,500 to Lei 3,000.

l) the infringement by the employer of the

legal obligation provided by art.27 and 116,

Art. 276. [contravenţii: enumerare, constatare

şi sancţionare]

(1) Constituie contravenţie şi se sancţionează

astfel următoarele fapte:

a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în

plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă

de la 300 lei la 2.000 lei;

b) încălcarea de către angajator a prevederilor art.

34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;

c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori

prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de

salariaţi să participe la grevă ori să muncească în

timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000

lei;

d) stipularea în contractul individual de muncă a

unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu

amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;

e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără

încheierea unui contract individual de muncă,

potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000

lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană

identificată;

e1) prestarea muncii de către o persoană fără

încheierea unui contract individual de muncă, cu

amendă de la 500 la 1.000 de lei.

f) încălcarea de către angajator a prevederilor art.

134 şi 137, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000

lei;

g) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135, cu


h) nerespectarea dispoziţiilor privind munca

suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000

lei;

i) nerespectarea prevederilor legale privind

acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la

1.500 lei la 3.000 lei;

j) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53

alin. (1), în cazul în care angajatorul îşi întrerupe

temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de

muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;

k) încălcarea prevederilor legale referitoare la

munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la

3.000 lei.

l)încălcarea de către angajator a obligaţiei

prevăzute la art. 27 si 116, cu amendă de la 1.500

la 3.000 lei;

m) nerespectarea prevederilor legale privind

înregistrarea de către angajator a demisiei, cu


n) încălcarea de către agentul de muncă temporară

a obligaţiei prevăzute la art. 1001, cu amendă de la






94

with a fine from Lei 1,500 to Lei 3,000;

m) the infringement of the legal provisions

regarding the employer’s obligation to

register the resignation, with a fine from Lei

1,500 to Lei 3,000;

n) the infrigment by the temporary

employment agency of the obligation

provided by art. 1001, with a fine from Lei

5,000 to 10,000 for each identified person,

without exceeding the cumulative value of

Lei 100,000;

o) the infringement of the provision of the

art.16 paragraph (3) with a fine from Lei

1,500 to Lei 2,000.

(2) The contraventions shall be assessed by

labor inspectors, who shall apply the

sanctions.

(3) The provisions of the legislation in force

shall apply to the contraventions provided

for in paragraph (1).

5.000 la 10.000 lei, pentru fiecare persoană

identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de

100.000 de lei;

o) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3) cu

amendă de la 1.500 la 2.000 lei.

(2) Constatarea contravenţiilor şi aplicarea

sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă.

(3) Contravenţiilor prevăzute la alin. (1) li se

aplică dispoziţiile legislaţiei în vigoare.

CHAPTER 5 - Criminal liability

CAPITOLUL 5 - Răspunderea penală

Art. 277. [non-enforcement of wage

payment]

The failure to enforce a final judgment

regarding the payment of the wages within

15 days from the date of the enforcement

request submitted to the employer by the

interested party shall be a criminal offence

and shall be punished with a prison term

from 3 to 6 months or a fine.

Art. 277. [neexecutarea plăţii salariului]

Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti

definitive privind plata salariilor în termen de 15

zile de la data cererii de executare adresate

angajatorului de către partea interesată constituie

infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3

la 6 luni sau cu amendă.

Art.278. [non-enforcement of

reinstatement]

The non-enforcement of a final judgment

regarding the reinstatement of an employee

shall be a criminal offence punishable with

a prison term from 6 months to 1 year or a

fine.

Art. 278. [neexecutarea reintegrării în muncă]

Neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti

definitive privind reintegrarea în muncă a unui

salariat constituie infracţiune şi se pedepseşte cu

închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă.

Art. 279. [launch of criminal

investigation and reconciliation]

(1) For the criminal offences provided for in

Articles 277 and 278, the criminal

investigation shall be launched at the

complaint of the harmed person.

(2) The reconciliation of the parties shall

Art. 279. [punerea în mişcare a acţiunii penale

şi împăcarea]

(1) În cazul infracţiunilor prevăzute la art. 277 şi

278 acţiunea penală se pune în mişcare la

plângerea persoanei vătămate.

(2) Împăcarea părţilor înlătură răspunderea

penală.














95

remove the criminal liability.

Art. 280. (1) It represents a criminal offence and

it is punished with a prison from 6 months

to 1 year or a criminal fine, the act of the

person who, frequently establishes for the

employees hired under an individual labour

contract, wages lower than the minimum

wage guaranteed at the country level,

provided by law.

(2) With the punishment provided by

paragraph (1) shall be sanctioned also the

criminal offence consists in the frequent

refuse of one person to allow the acces of

the labour inspectors in any of the unit’s

spaces or to provide them the requested

documents, according to the law.

(3)It represents a criminal offence and it is

punished with a prison from 1 to 2 years or

a criminal fine, the work acces of no more

than 5 persons, whatever their citizenship is,

without concluding an individual labour

contract.

Art. 280. (1) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu

închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă

penală fapta persoanei, care în mod repetat

stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza

contractului individual de muncă salarii sub

nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în

plată, prevăzut de lege.

(2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se

sancţionează şi infracţiunea constând în refuzul

repetat al unei persoane, de a permite, potrivit

legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare

dintre spaţiile unităţii sau de a pune la dispoziţia

acestora documentele solicitate, potrivit legii.

(3) Constituie infracţiune şi se sancţionează cu

închisoare de la 1 la 2 ani sau cu amendă penală

primirea la muncă a mai mult de 5 persoane,

indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea

unui contract individual de muncă.

Art. 2801. [infringement of underage

persons labor status]

(1)The employment of underage persons by

infringing the legal age conditions or their

use to carry on activities infringing the legal

provisions concerning the working regime

of the underage persons shall be a criminal

offence punishable with a prison term from

1 to 3 years.

(2)With the punishment provided by art.280

paragraph (3) shall be sanctioned the acces

to work of a person who has an illegal

domicile on the territory of Romania,

knowing that he/she is a victim of the traffic

of persons.

(3) In case the work performed by the

person mentioned by the paragraph (2) and

art. 280 paragraph (3) is such as to endanger

his/her life, integrity and health, the

punishement is the prison from 6 months to

3 years.

(4) In the case of commiting the criminal

offences provided by the paragraphs (2)-(3)

and art. 280 paragraph (3), the court may

decide the application of one of the

following complementary punishment:

Art. 2801. [încălcarea regimului de muncă al

minorilor]

(1)Încadrarea în muncă a minorilor cu

nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau

folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi

cu încălcarea prevederilor legale referitoare la

regimul de muncă al minorilor constituie

infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 1

la 3 ani.

(2) Cu pedeapsa prevăzută la art. 280 alin. (3) se

sancţionează primirea la muncă a unei persoane,

aflată în situaţie de şedere ilegală în România,

cunoscând că aceasta este victimă a traficului de

persoane.

(3) Dacă munca prestată de persoana prevăzută la

alin. (2) şi la art. 280 alin. (3) este de natură să îi

pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea,

pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.

(4) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile

prevăzute la alin. (2) – (3) şi la art. 280 alin. (3),

instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea

uneia dintre următoarele pedepse complementare:

a) pierderea totală sau parţială a dreptului

angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare

sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii

Europene gestionate de autorităţile române,








96

a) the total or partial loss of the employer’s

right to benefit for prestations, aids, public

subsidies, including European Union’s

funds managed by the Romanian

authorities, for a period of no more than 5

years.

b) the prohibition of the employer’s right to

participate for assigning a public acquisition

contract for a period of no more than 5

years;

c) the full or partial recovery of the

prestations, aids, public subsidies,

including funds managed by the Romanian

authorities, granted to the employer for a

period of no more than 12 months prior

commiting of the criminal offence;

d) the temporally or permanent closing of

the working point or the working points

where the criminal offence was committed

or the temporally or permanent withdrawal

of the license granted to develop

professional activity, whether this aspect

may be justified by a serious breach.

(5) In case of commiting one of the criminal

offences provided by the paragraphs (2)-(3)

and art. 280 paragraph (3), the employer

will be obliged to pay the amounts

representing:

a) any due payment to the persons illegally

hired. The quantum of the paymant is

assumed to be equal to the average gross

salary per economy, excepting the case

when either the employer or the employee

may prove the contrary;

b) the value of all the taxes, fees, health

insurance contributions that the employer

would have paid if the person was legally

hired, including delay penalties and the

appropriate administrative fines;

c) the expenses determined by transfer of

due payments in the country where the

person illegally hired has voluntarily

returned or was returned according to the

legal provisions.

(6) In case a subcontractor commits one of

the criminal offences provided by the

paragraphs (2)-(3) and art. 280 paragraph

(3), both the contractor and any other

intermediary subcontractor, whether he/she

had knowledge that the subcontractor

employer hired foreign persons who had an

illegal domicile on the territory of Romania,

pentru o perioadă de până la cinci ani;

b) interzicerea dreptului angajatorului de a

participa la atribuirea unui contract de achiziţii

publice pentru o perioadă de până la 5 ani;

c) recuperarea integrală sau parţială a

prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor publice,

inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate

de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o

perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea

infracţiunii;

d) închiderea temporară sau definitivă a

punctului ori punctelor de lucru în care s-au comis

infracţiunea sau retragerea temporară ori

definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii

profesionale în cauză, dacă acest lucru este

justificat de gravitatea încălcării.


prevăzute la alin. (2) – (3) şi la art. 280 alin. (3),

angajatorul va fi obligat să plătească sumele

reprezentând:

a) orice remuneraţie restantă datorate persoanelor

angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se

presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe

economie, cu excepţia cazului în care fie

angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;

b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi

contribuţiilor de asigurări sociale pe care

angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost

angajat legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi

amenzile administrative corespunzătoare;

c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor

restante în ţara în care persoana angajată ilegal s-a

întors de bunăvoie sau a fost returnată în

condiţiile legii.


prevăzute la alin. (2) – (3) şi la art. 280 alin. (3)

de către un subcontractant, atât contractantul

principal cât şi orice subcontractant intermediar,

dacă au avut cunoştinţă de faptul că

subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în

situaţie de şedere ilegală, pot fi obligaţi de către

instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul

subcontractantului angajator ori al contractantului

al cărui subcontractant direct este angajatorul, la

plata sumelor de bani prevăzute la alin.(5) lit. a) şi

c).


97

should be obliged by the court to pay the

amounts provided by paragraphs (5) letter

(a) and (c), jointly with the employer or for

the contractor or subcontractor employer

whose the direct subcontractor the employer

is.

TITLE XII - Jurisdiction in industrial

disputes

TITLUL XII - Jurisdicţia muncii



Art. 281. [scope of jurisdiction in

industrial disputes]

The scope of the jurisdiction in industrial

disputes is the resolution of the labor

disputes regarding the conclusion,

performance, amendment, suspension and

cessation of the individual work contracts

or, as the case may be, collective work

agreements provided for by this code, and

of the demands regarding the legal

relationship between the social partners,

established according to this code.

Art. 281. [obiectul jurisdicţiei muncii]

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea

conflictelor de muncă cu privire la încheierea,

executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea

contractelor individuale sau, după caz, colective

de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi a

cererilor privind raporturile juridice dintre

partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului

cod.

Art. 282. [parties to labor disputes]

The following may be parties to labor

disputes:

a) the employees and any other person

holding a right or obligation on the basis of

this code, other laws or collective work

agreements;

b) the employers, including natural persons

and/or legal persons, temporary

employment agencies, users, and any other

person enjoying an activity performed under

the conditions of this code;

c) trade unions and employers’

organizations;

d) other legal or natural persons having this

ability on the basis of special laws or the

Code of Civil Procedure.

Art. 282. [părţile conflictelor de muncă]

Pot fi părţi în conflictele de muncă:

a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară

a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul

prezentului cod, al altor legi sau al contractelor

colective de muncă;

b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane

juridice-, agenţii de muncă temporară, utilizatorii,

precum şi orice altă persoană care beneficiază de

o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod;

c) sindicatele şi patronatele;

d) alte persoane juridice sau fizice care au această

vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului

de procedură civilă.

Art. 283. [statute of limitations]

(1) The requests to solve a labor dispute

may be submitted:

a) within 30 calendar days from the

notification of the unilateral decision of the

Art. 283. [termenele de prescripţie extinctivă]

(1) Cererile în vederea soluţionării unui conflict

de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data

în care a fost comunicată decizia unilaterală a














98

employer regarding the conclusion,

performance, amendment, suspension or

cessation of the individual work contract;

b) within 30 calendar days from the

notification of the disciplinary sanction;

c) within 3 years from the birth of the right

to action, if the subject matter of the

individual labor dispute is the payment of

due wage rights or compensations to the

employee, and in the case of the liability for

material damage of the employees towards

the employer;

d) on the entire length of the contract,

should the establishment of the nullity of an

individual work contract, a collective work

agreement or provisions thereof be

requested;

e) within 6 months from the birth of the

right of action, in the case of non-

application of the collective work

agreement or clauses thereof.

(2) In all other cases not mentioned in

paragraph (1), the term shall be 3 years

from the birth of the right.

angajatorului referitoare la încheierea, executarea,

modificarea, suspendarea sau încetarea

contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data

în care s-a comunicat decizia de sancţionare

disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului

la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului

individual de muncă constă în plata unor drepturi

salariale neacordate sau a unor despăgubiri către

salariat, precum şi în cazul răspunderii

patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;

d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul

în care se solicită constatarea nulităţii unui

contract individual sau colectiv de muncă ori a

unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului

la acţiune, în cazul neexecutării contractului

colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

(2) În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute la

alin. (1), termenul este de 3 ani de la data naşterii

dreptului.

CHAPTER 2 - Jurisdiction ratione loci

and ratione materiae

CAPITOLUL 2 - Competenţa materială şi;

teritorială

Art. 284. [competent court]

(1) The courts established according to the

Code of Civil Procedure shall be competent

for the trial of the labor disputes.

(2) The applications regarding the cases

provided for in paragraph (1) shall be

submitted to the competent court within

whose circumscription the plaintiff has its

domicile or residence or, as the case may

be, headquarters.

Art. 284. [instanţa compententă]

(1) Judecarea conflictelor de muncă este de

competenţa instanţelor stabilite conform Codului

de procedură civilă.

(2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la

alin. (1) se adresează instanţei competente în a

cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul

sau reşedinţa ori, după caz, sediul.

CHAPTER 3 - Special rules of court

CAPITOLUL 3 - Reguli speciale de procedură

Art. 285. [exemption from judiciary

stamp]

The cases provided for in Article 281 shall

be exempted from the judiciary stamp and

the judiciary stamp tax.

Art. 285. [scutirea de timbraj]

Cauzele prevăzute la art. 281 sunt scutite de taxa

judiciară de timbru şi de timbrul judiciar.













99

Art. 286. [speedy trial]

(1) The applications regarding the

resolution of the labor disputes shall be tried

in emergency procedure.

(2) The interval between the days of

appearance shall not exceed 15 days.

(3) The summoning of the parties shall be

legally fulfilled when done at least 24 hours

before the day of appearance.

Art. 286. [celeritatea]

(1) Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor

de muncă se judecă în regim de urgenţă.

(2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de

15 zile.

(3) Procedura de citare a părţilor se consideră

legal îndeplinită dacă se realizează cu cel puţin 24

de ore înainte de termenul de judecată.

Art. 287. [burden of proof]

The burden of proof in the labor disputes

lies with the employer’s account, which

shall submit the evidence for its defense by

the first day of appearance.

Art. 287. [sarcina probei]

Sarcina probei în conflictele de muncă revine

angajatorului, acesta fiind obligat să depună

dovezile în apărarea sa până la prima zi de

înfăţişare.

Art. 288. [administration of evidence]

The evidence shall be administered under

the emergency procedure, and the court

shall have the right to reject the right to

submit evidence to the party groundlessly

delaying its administration.

Art. 288. [administrarea probelor]

Administrarea probelor se face cu respectarea

regimului de urgenţă, instanţa fiind în drept să

decadă din beneficiul probei admise partea care

întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia

Art. 289. [enforceability of judgments]

The judgments pronounced on the merits

shall be final and enforceable by right.

Art. 289. [forţa executorie a hotărârilor]

Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi

executorii de drept.


Revoked.


Abrogat.

Art. 291. [ordinary law]

The provisions of this code shall be

supplemented by the provisions of the Code

of Civil Procedure.

Art. 291. [dreptul comun]

Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu

prevederile Codului de procedură civilă.

TITLE XIII - Final and transitional

provisions

TITLUL XIII - Dispozitii tranzitorii si finale

Art. 292. [harmonization of labor law]

According to the international obligations

assumed by Romania, the labor legislation

will be constantly harmonized with the

standards of the European Union, the

conventions and recommendations of the

Art. 292. [armonizarea legislaţiei muncii]

Potrivit obligaţiilor internaţionale asumate de

România, legislaţia muncii va fi armonizată

permanent cu normele Uniunii Europene, cu

convenţiile şi recomandările Organizaţiei

Internaţionale a Muncii, cu normele dreptului



















100

International Labor Organization, and the

standards of the international labor law.

internaţional al muncii.

Art. 293. [transposition of EU provisions]

Revoked.

Art. 293. [asimilarea reglementărilor Uniunii

Europene]

Abrogat.

Art. 294. [legal definition of management

personnel] For the purposes of this code, the

managerial positions are those which are

defined by law or employer's internal

regulations.

The present law transposes art. 16 letter b),

art. 18, art. 19 of the European Parliament

and Council Directive 2003/88/CE dated on

4 November 2003, regarding certain aspects

of the organisation of the working time,

published in the Official Journal of the

European Union No. 299 dated on 18

November 2003 and the art. 3, art. 4, art. 10

of the European Parliament and Council

Directive 2008/104/CE dated on 19

November 2008, published in the Official

Journal of the European Union No. 327

dated on 5 December 2008, regarding the

employment by temporary employment

agency.

Art. 294. [definiţia legală a salariatului cu

funcţie de conducere]

În sensul prezentului cod, funcţiile de conducere

sunt cele definite prin lege sau prin reglementări

interne ale angajatorului.

Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18, art.

19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului

European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003

privind anumite aspecte ale organizării timpului

de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii

Europene nr. 299 din 18 noiembrie 2003 şi art. 3,

art. 4, art. 10 din Directiva 2008/104/CE a

Parlamentului European şi a Consiliului din 19

noiembrie 2008, publicată în Jurnalul Oficial al

Uniunii Europene nr. 327 din 5 decembrie 2008

privind munca prin agent de muncă temporară.

Art. 295. [ordinary law character of the

Labor Code]

(1) The provisions of this code shall be

supplemented by other provisions contained

in the labor legislation and, as far as they

are not incompatible with the specific

features of the work relations provided for

in this code, the provisions of the civil law.

(2) The provisions of this code shall also

apply as ordinary law to those work

relations not based on an individual work

contract, as far as the special regulations are

not complete and their application is not

incompatible with the specific features of

those work relations.

Art. 295. [caracterul de dreptul comun al

Codul muncii]

(1) Dispoziţiile prezentului cod se întregesc cu

celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi,

în măsura în care nu sunt incompatibile cu

specificul raporturilor de muncă prevăzute de

prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile.

(2) Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu

de drept comun şi acelor raporturi juridice de

muncă neîntemeiate pe un contract individual de

muncă, în măsura în care reglementările speciale

nu sunt complete şi aplicarea lor nu este

incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă

respective.

Art. 296. [transitional provisions on the

length of service]

(1) The length of service cumulated until

December 31, 2008 shall be proven with the

employment record book.

(2) After the repeal of Decree no. 92/1976

Art. 296. [dispoziţii tranzitorii cu privire la

vechimea în muncă]

(1) Vechimea în muncă stabilită până la data de

31 decembrie 2008 se probează cu carnetul de

muncă.

(2) După data abrogării Decretului nr. 92/1976

















101

on the employment record book, as

subsequently amended, the length of service

cumulated until December 31, 2008 shall be

assessed, at the request of the person

without an employment record book, by a

court competent in labor disputes, based on

the records or other evidence able to prove

the existence of the work relations. The

applications submitted before the repeal of

Decree no. 92/1976, as subsequently

amended, shall be solved according to the

provisions of that act.

(3) The employers keeping and filling in the

employment record books shall release

them gradually to their holders, until June

30, 2009, on the basis of an individual

reception report.

(4) The territorial labor inspectorate keeping

the employment record books shall release

them until the date provided for in

paragraph (3), under the terms provided for

in an Order of the Ministry of Work, Social

Solidarity and Family.

(5)The announcement regarding the loss of

the work books issued under the Decree No.

92/1976 related to the work book, will be

published in the Romanian Official Gazette,

3rd Part.

privind carnetul de muncă, cu modificările

ulterioare, vechimea în muncă stabilită până la

data de 31 decembrie 2008 se reconstituie, la

cererea persoanei care nu posedă carnet de

muncă, de către instanţa judecătorească

competentă să soluţioneze conflictele de muncă,

pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să

rezulte existenţa raporturilor de muncă. Cererile

de reconstituire formulate anterior datei abrogării

Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare,

se vor soluţiona potrivit dispoziţiilor acestui act

normativ.

(3) Angajatorii care păstrează şi completează

carnetele de muncă le vor elibera titularilor în

mod eşalonat, până la data de 30 iunie 2009, pe

bază de proces-verbal individual de predare-

primire.

(4) Inspectoratele teritoriale de muncă ce deţin

carnetele de muncă ale salariaţilor le vor elibera

până la data prevăzută la alin. (3), în condiţiile

stabilite prin ordin al ministrului muncii,

solidarităţii sociale şi familiei.

(5)Anunţul privind pierderea carnetelor de muncă

emise în temeiul Decretului nr. 92/1976 privind

carnetul de muncă se publică în Monitorul Oficial

al României, Partea a III-a.

Art. 297. [transitional provisions on

current labor disputes]

On the date of entry into force of this code,

the labor disputes underway in the courts

shall continue according to the provisions

applicable at the date the suit has been filed.

Art. 297. [dispoziţii tranzitorii cu privire la

judecarea cauzelor]

Pe data intrării în vigoare a prezentului cod

cauzele privind conflicte de muncă aflate pe rolul

tribunalelor se judecă în continuare potrivit

dispoziţiilor procesuale aplicabile la data sesizării

instanţelor.

Art. 298. [entry into force; provisions

repealing other acts]

(1) This code shall enter into force on

March 1, 2003.

(2) The following acts shall be repealed

after the entry into force of this code:

- Labor Code of the Socialist Republic of

Romania (Law no. 10/1972), published in

the Official Bulletin, Part I, no. 140 of

December 1, 1972, as subsequently

amended and supplemented;

- Law no. 1/1970 – Law of labor

organization and discipline in the state

Art. 298. [intrarea in vigorare; dispoziţii de

abrogare]

(1) Prezentul cod intră în vigoare la data de 1

martie 2003.

(2) Pe data intrării în vigoare a prezentului cod se

abrogă:

- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972,

publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din

1 decembrie 1972, cu modificările şi completările

ulterioare;

- Legea nr. 1/1970 - Legea organizării şi

disciplinei muncii în unităţile socialiste de stat,

publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din










102

socialist establishments, published in the

Official Bulletin, Part I, no. 27 of March 27,

1970, as subsequently amended and

supplemented;

- Decree no. 63/1981 on the recovery of

damages to the public property, published in

the Official Bulletin, Part I, no. 17 of March

25, 1981;

- Law no. 30/1990 on the employment of

employees according to their competence,

published in the Official Gazette of

Romania, Part I, no. 125 of November 16,

1990;

- Law no. 2/1991 on the plurality of offices,


Romania, Part I, no. 1 of January 8, 1991;

- Law of remuneration no. 14/1991,


Romania, Part I, no. 32 of February 9, 1991,

as subsequently amended and

supplemented;

- Law no. 6/1992 on the annual leave and

other employee leaves, published in the

Official Gazette of Romania, Part I, no. 16

of February 10, 1992;

- Law no. 68/1993 on the guaranteed

payment of the minimum wage, published

in the Official Gazette of Romania, Part I,

no. 246 of October 15, 1993;

- Law no. 75/1996 on the establishment of

the legal holidays, published in the Official

Gazette of Romania, Part I, no. 150 of July

17, 1996, as subsequently amended and

supplemented;

- Articles 34 and 35 of Law no. 130/1996 on

the collective work agreement, as

republished in the Official Gazette of

Romania, Part I, no. 184 of May 19, 1998;

- Revoked.

(3) The provisions of the Decree no.

92/1976 on the employment record book,

published in the Official Bulletin, Part I, no.

37 of April 26, 1976, as subsequently

amended, shall be repealed on January 1,

2009.

27 martie 1970, cu modificările şi completările

ulterioare;

- Decretul nr. 63/1981 privind modul de

recuperare a unor pagube aduse avutului obştesc,

publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din

25 martie 1981;

- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaţilor

în funcţie de competenţă, publicată în Monitorul

Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16

noiembrie 1990;

- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcţii,

publicată în Monitorul Oficial al României, Partea

I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;

- Legea salarizării nr. 14/1991, publicată în

Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32 din

9 februarie 1991, cu modificările şi completările

ulterioare;

- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă şi

alte concedii ale salariaţilor, publicată în

Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din

10 februarie 1992;

- Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plată a

salariului minim, publicată în Monitorul Oficial al

României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie

1993;

- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de

sărbătoare legală în care nu se lucrează, publicată

în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150

din 17 iulie 1996, cu modificările şi completările

ulterioare;

- art. 34 şi 35 din Legea nr. 130/1996 privind

contractul colectiv de muncă, republicată în

Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184

din 19 mai 1998;

- Abrogat.

(3) Pe data de 1 ianuarie 2009 se abrogă

dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind

carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial,

Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu

modificările ulterioare.

codul muncii eng romana

Documents