Cercetarea sancţiunilor disciplinare

➢ Potrivit prevederilor art. 251 alin. (1) din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

➢ Angajatorul se poate sesiza din oficiu sau de către o altă persoană -de obicei şeful ierarhic al autorului abaterii.

➢ Conducătorul unităţii angajatoare sau cel împuternicit cu această atribuţie este cel abilitat să aplice sancţiunea, mai întâi fiind obligat să dispună efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Procedura cercetării sancţiunilor disciplinare

➢ În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

➢ Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

➢ În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este sau de către reprezentantul salarial.

Procedura cercetării sancţiunilor disciplinare

➢ Procedura cercetării disciplinare trebuie îndeplinită chiar şi în situaţia în care cercetarea faptei, considerată a fi infracţiune, nu doar abatere disciplinară (inclusiv ascultarea salariatului) a avut loc pe parcursul urmăririi şi/sau judecăţii penale

➢ Prezentarea la convocarea angajatorului este un drept al salariatului şi nu o obligaţie a lui, dacă nu doreşte să se apere, sau consideră că actele depuse la dosarul de cercetare sunt suficiente.

➢ Neprezentarea la convocare nu poate constitui o abatere disciplinară distinctă.

Procedura cercetării sancţiunilor disciplinare➢ Cercetarea prealabilă se va finaliza cu un proces-verbal sau

referat ori raport întocmit de persoanele ori comisia împuternicite să o efectueze în care se consemnează rezultatele acesteia, inclusiv refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta şi de a-şi motiva poziţia, inclusiv motivarea pentru care apărările sale au fost înlăturate, propunerea de sancţionare (sau nu), sancţiunea ce poate fi aplicată şi altele.

➢ Procesul verbal trebuie să aibă în vedere, faptele, în totalitatea lor, care se impută salariatului în cauză, nu altele sau o parte a ansamblului lor.

➢ În lipsa unui atare proces-verbal, dacă salariatul s-a prezentat la convocarea făcută, care să conţină poziţia sau atitudinea celui cercetat, soluţia este anularea deciziei de sancţionare.

Procedura cercetării sancţiunilor disciplinare

➢ După efectuarea cercetării prealabile (sau după constatarea imposibilităţii efectuării ei datorită culpei celui în cauză), constatând vinovăţia salariatului, angajatorul urmează să stabilească sancţiunea disciplinară, în baza următoarelor criterii legale:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită; b) gradul de vinovăţie a salariatului; c) consecinţele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către

acesta.

➢ La aplicarea sancţiunii, se are în vedere individualizarea acesteia printr-o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea fapte.

Procedura cercetării sancţiunilor disciplinare

➢ Sancţiunile se aplică gradual, în funcţie de fapta comisă şi de gradul de vinovăţie al salariatului, nivelul culpei reprezintă un element esenţial în stabilirea sancţiunii disciplinare.

➢ Sancţiunile disciplinare se află într-o anumită ordine, de la cea mai uşoară, constând în avertisment scris, până la cea mai aspră, constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

➢ Art. 249 alin. (1) Codul muncii instituie interdicţia amenzilor disciplinare şi de asemenea, ca pentru aceeaşi abatere disciplinară să se aplice mai multe sancţiuni.

Sancţiunile disciplinare aplicabile

➢ Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului

corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Sancţiunile disciplinare aplicabile

➢ În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.

➢ Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

➢ Astfel, operează reabilitarea salariatului, angajatorul nemaifiind indreptăţit ca la aplicarea unei sancţiuni viitoare, odată ce salariatul este reabilitat, să ia în calcul abateri anterioare care să agraveze situaţia şi sa mai constituie, ele însele, circumstanţe agravante.

Decizia de sancţionare➢ Potrivit art 252 şi urm. din Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea

sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

➢ Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern,

contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată; f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Decizia de sancţionare➢ Lipsa unuia dintre elemente va atrage nulitatea absolută a

măsurii dispuse de angajator.

➢ Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării, trebuie semnată de persoana competentă să aplice sancţiunea şi înregistrată în registrul general al angajatorului.

➢ Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

➢ Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Revocarea deciziei de sancţionare

➢ În literatura juridică de specialitate, s-a apreciat că, întrucât nu este un act jurisdicţional, decizia de sancţionare este revocabilă.

➢ Revocarea constituie o manifestare de voinţă necondiţionată şi integrală. Ea îşi produce efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat, iar nu de la de la o dată ulterioară; angajatorul nu poate condiţiona efectele revocării de un termen fixat unilateral.

➢ Apreciem că, o dată ce şi-a produs efectele –de pildă prin inregistrarea sa la ITM- nu mai poate fi revocată.

Reabilitarea disciplinară

➢ Reabilitarea face să înceteze consecinţele, decăderile şi interdicţiile rezultate din aplicarea unei sancţiuni, îndepărtând, inclusiv, starea de recidivă.

➢ În reglementările anterioare, reabilitarea intervenea de drept, dacă timp de 1 an de la executarea sancţiunii cel în cauză nu mai săvârşea nici o abatere, sau facultativ, la aprecierea angajatorului, chiar înainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data executării sancţiunii.

➢ La acest moment, acestă instituţie lipseşte, ca reglementare, din actualul cod.

Reabilitarea disciplinară➢ Reabilitarea este prevăzută, în mod expres, în unele norme

speciale.

➢ Art. 316 Legea 1/2011 a Educaţiei naţionale: • În cazul în care cel sancţionat disciplinar nu a mai săvârşit

abateri disciplinare în cursul unui an de la aplicarea sancţiunii, îmbunatăţindu-şi activitatea şi comportamentul, autoritatea care a aplicat sancţiunea disciplinară poate dispune ridicarea şi radierea sancţiunii, făcându-se menţiunea corespunzătoare în statul personal de serviciu al celui în cauză.

• În acest caz, reabilitarea este deficitară întrucât reglementează numai o reabilitare facultativă, nu şi una de drept, cu caracter obiectiv, consecinţă a trecerii unei anumite durate de timp.

Reabilitarea disciplinară➢ Potrivit prevederilor art. 82 din Legea nr. 188/1999 privind

Statutul funcţionarilor publici, sancţiunile disciplinare se radiază de drept astfel:

• în termen de 6 luni de la aplicare, sancţiunea disciplinară constând în „mustrare scrisă";

• în termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate în cazul sancţiunilor constând în „diminuarea drepturilor salariale cu 5-20 % pe o perioadă de până la 3 luni", „suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz, de promovare în funcţie publică pe o perioadă de la 1 la 3 ani" şi în „retrogradarea în treptele de salarizare sau retrogradarea în funcţia publică pe o perioadă de până la un an";

• în termen de 7 ani de la aplicare, în cazul sancţiunii constând în destituirea din funcţia publică.

Reabilitarea disciplinară➢ Astfel de reglementări sunt prevăzute şi în alte norme

special, însă considerăm că se impune completarea Codului muncii în sensul reglementării reabilitării disciplinare.

➢ Soluţiile posibile sunt: • angajatorul poate acorda, unilateral, prin act

individual, beneficiul reabilitării disciplinare salariaţilor sancţionaţi;

• prin regulamentul intern, în temeiul art. 248 din Codul muncii ori prin contractul colectiv de muncă, pot fi prevăzute condiţiile în care să intervină reabilitarea disciplinară;

• salariatul să se adreseze instanţei de judecată, solicitând reabilitarea