COALA NAIONAL DE STUDII POLITICE I ADMINISTRATIVE FACULTATEA DE ADMINISTRAIE PUBLIC

DISERTAIE

Coordonator tiinific:Prof. univ. dr. ANI MATEI

Absolvent: DNIL VALENTIN SANDI

BUCURETI 2008

I N T R O D U C E R E

Existenta statului, inteles sintetic ca putere organizata asupra unei populatii, pe un anumit teritoriu, a presupus, inca din momentele sale de inceput, o continua adaptare la dinamica vietii economice, sociale si politice. Raspunsurile pe care statul le-a oferit cerintelor venite in numar tot mai mare din partea societatii s-au concretizat in cresterea volumului si a complexitatii functiilor sale, in multiplicarea atributiilor autoritatilor si organelor sale. Pe buna dreptate, Neagu Djuvara considera ca -realitatea cea mai puternica si cea mai interesanta in drept, cea mai pasionanta de studiat este statul (N. Djuvara, 1930. p. 16) . Potrivit teoriei separatiei puterilor in stat, functiile pe care statul le dobandeste in asigurarea suveranitatii sale, functia legislativa, functia executiva si functia judecatoreasca nu pot fi realizate decat prin exercitarea lor de catre puteri independente, reprezentate la nivel politico-juridic de organe corespunzatoare. Pentru realizarea acestor functii ale statului se infiinteaza servicii publice, care, la randul lor, sunt inzestrate cu functii publice atributii, competente si raspunderi specifice sarcinilor pe care acestea le realizeaza in scopul satisfacerii intereselor generale ale societatii (V. Prisacaru, 2004, p. 32) . Dupa 1989, functia publica a redevenit, integral, o institutie a dreptului administrativ. Astfel a avut loc desprinderea conceptuala a functiei publice de raportul juridic de munca, iesirea acesteia de sub incidenta dreptului muncii, sub a carui incidenta intrase din 1950. De altfel, in perioada 1949-1989, a fost distrusa intreaga clasa politica a tarii si intregul aparat functionaresc al statului, de la Guvern si pana la nivelul administratiei publice locale. Mai mult decat atat, nici una din cele trei constitutii socialiste nu a cuprins nici o referire cu privire la functia publica, aceasta notiune fiind considerata desueta, functionarii publici dobandind statutul de om al muncii, supus principiilor juridice ale Codului Muncii, intrat in vigoare in 1950. In pofida argumentarilor din literatura de specialitate, un statut general al functionarilor din administratia publica nu s-a adoptat pana in 1989, in schimb au fost adoptate prin lege statute disciplinare sau profesionale pentru diferite domenii.

Restructurarea romaneasca a sectorului public se suprapune cu reforma europeana, incadrandu-se in criteriile si raspunzand cerintelor acesteia. Prin urmare, reforma administratiei publice este una din principalele provocari cu care se confrunta Romania la ora actuala. Comisia Europeana a subliniat constant importanta si urgenta reformei administratiei publice romanesti. Strategia privind accelerarea reformei in Administratia Publica, in planul Managementului Resurselor Umane, precizeaza: - necesitatea pregatirii corespunzatoare a functionarilor publici pentru a raspunde cerintelor si exigentelor ce decurg din schimbarea rapida a mediului; - necesitatea schimbarii valorilor si modurilor de actiune a functionarilor publici; - crearea unui corp stabil de functionari publici si neutri din punct de vedere politic, care sa aiba spiritul serviciului public; - capacitarea interesului functionarilor publici pentru schimbare si modernizare; - promovarea managementului profesionist.

CAPITOLUL 1. FUNCTIA PUBLICA SI FUNCTIONARUL PUBLIC 1.1 FUNCTIA PUBLICA 1.1.1 Notiunea de functie publica. Datorita vietii sociale care a pus dintotdeauna multiple probleme, indeosebi de ordin administrativ, a dus la aparitia functiei publice si a functiilor care s-o indeplineasca. Comunitatea umana n-ar fi avut acces la progres daca nu si-ar fi creat un intreg organism social, caruia i-a dat viabilitate prin personalul investit in diversitatea de functii statornicite de-a lungul timpului. Diversitatea sarcinilor pe care le are de indeplinit administratia publica necesita o extrem de variata gama de prestatiuni realizate prin serviciile publice, ca si un personal cu pregatire profesionala diversa. Satisfacerea nevoilor cotidiene ale colectivitatii, a nevoilor omului care traieste intr-o grupare organizata, ramane finalitatea esentiala si singura justificare a administratiei publice, atat de diversificata, mai ales in prestatiunile sale catre populatie. Privita din punct de vedere sociologic, administratia publica nu reprezinta altceva decat o suma de colectivitati umane care organizeaza anumite actiuni in favoarea altor oameni. Din acest punct de vedere, problema oamenilor care lucreaza in administratie capata o importanta considerabila. Oricat de perfecta ar fi organizarea unui organism social si oricat de bune legi si decizii ar fi, ramane doar o simpla schema, fara viabilitate, daca nu exista oameni competenti, activi si devotati pentru realizarea scopului stabilit.

Ca parte componenta a unui organ al administratiei publice, personalul, ca totalitatea persoanelor care constitue institutia, este elementul cel mai important, forta vie a sistemului din care face parte1. Notiunea de functie publica este intalinita, mai intai in art.16. alin (3) din Constitutie, prin sintagma functii si demnitati publice care presupun exercitiul autoritatii sale si apoi in art. 68 prin expresia exercitarea oricarei functii publice. Conceptul de functie publica este strans legat de notiunea de activitate, respectiv de autoritate publica, care este constituita, de regula din trei elemente : competenta, mijloace materiale si personal, iar acesta din urma este structurat pe compartimente, linii ierarhice si functii. Dintre acestea, numai unele sunt desemnate ca functii publice, iar titularul acestora, functionarul public este investit, in cadrul unui serviciu public, cu atributii stabilite prin lege, prin numire ori alegere, in vederea realizarii, in mod continuu si permanent, a unui interes general, dar si a unui interes local2. Functia, in cadrul organelor administratiei publice poate fi definita ca un ansamblu de atributii stabilite de lege sau prin actele juridice emise pe baza si in executarea legii, atributii pe care le indeplineste o persoana fizica angajata intr-un organ al administratiei publice si care are abilitatea legala de a indeplini aceste atributii ale administratiei publice3. Potrivit prevederilor art. 3 alin.(1) din Legea nr. 188/ 1999 privind Statutul functionarilor publici4, functia publica reprezinta ansamblul atributiilor si responsabilitatilor stabilite de autoritatea sau institutia publica, in temeiul legii, in scopul competentelor sale. Fiecare functie publica se caracterizeaza prin anumite trasaturi, dar tuturor functiilor publice le sunt comune urmatoarele: functia publica reprezinta un complex de drepturi si obligatii, care nu sunt de asemenea functia publica are caracter de continuitate care decurge din insasi facultative, ci obligatorii pentru persoana investita; continuitatea existentei statului; din aceasta nu trebuie sa tragem concluzia ca functia publica nu poate fi exercitata intermitent; nu trebuie confundata functia insasi cu realizarea ei; functia publica nu poate face obiectul unei intelegeri intre parti; ea este rezultatul unui act universal de vointa prin investirea legala ce acorda persoanei care exercita functia;1 2

Alexandru Negoita, - Drept administrativ, Editura Sylvi, Bucuresti, 1996, p. 66. Jean Vermeulen Statutul functionarilor publici, Bucuresti, 1993, p. 15 si urm. 3 Alexandru Negoita, op.cit, p. 95. 4 Publicata in Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 600 din 8.12.1999, modificata si completata prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 82/ 2000, publicata in Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 293 din 28.06.2000.

-

functia publica este accesibila tuturor cetatenilor, in conditiile legii;

Asupra functiei publice exista mai multe tipuri de conceptii pe care le au in general, functionarii aceasta fiind vazuta ca : o meserie de contact cu publicul (functiile de ghiseu, functiile prin care se realizeaza anumite prestatii iin favoarea cetatenilor, functile prin care se exercita controlul de vama, de bilete de tren etc.); o meserie tehnica, dificila si adesea periculoasa, functionarul nefiind intr-un raport mijloc de exprimare a autoritatii, functie ce le da functionarilor anumite satisfactii; functia publica este privita prin natura sa ca o functie sociala; aceasta implica de la direct cu publicul (dispeceratul unui nod de cale ferata ce dirijeaza circulatia trenurilor);

inceput ca acela care o exercita sa aiba o veritabila vocatie de a se preocupa de cauza publica. Statutul functionarilor publici a fost definit in literatura de specialitate ca fiind totalitatea normelor juridice care reglementeaza situatia legala a functionarilor publici si care stabilesc drepturile si obligatiile acestora5.

1.1.2 Principiile functiei publice Potrivit art. 4 din Statutul functionarilor publici, la baza exercitarii functiei publice stau urmatoarele principii : a) Asigurarea prompta si eficienta, libera de prejudecati, coruptie, abuz de putere si presiuni politice a tuturor activitatilor ocupate de functionarii publici, fapt ce presupune ca functia publica trebuie exercitata in mod obiectiv, fara discriminari, in scopul realizarii intereselor generale ale membrilor societatii. b) Selectarea functionarilor publici exclusiv dupa criteriul competentei, ceea ce inseamna ca recrutarea functionarilor publici se face pe baya unor elemente care vizeaza competenta. c) Egalitatea sanselor la intrarea si promovarea in corpul functionarilor publici, principiu care obliga autoritatile publice sa aplice un tratament nedescriminatoriu fata de toti cei care participa la concurs pentru ocuparea unei functii publice. d) Stabilitatea functionarilor publici. Prin acest principiu, functionarilor publici legal incestiti li se garanteaya independenta necesara exercitarii in conditii optime a functiei publice. Conform acestui principiu, raportul de serviciu al functionarului public nu poate fi5

Paul Negulescu, - Tratat de drept administrativ, vol I, Bucuresti, 1939, p. 592.

modificat decat in conditiile legii.Totodata, suspendarea ti eliberarea din functie a functionarului public vor putea fi facute doar pentru motive prevazute de lege, iar transferul in interes de serviciu la o alta autoritate sau institutie piblica se va putea realiza doar cu acordul sau.

1.1.3 Clasificarea si structura functiei publice Potrivit art.15 dein Legea nr. 188/ 1999 privind Statutul functionarilor publici, criteriile de clasificare a functiilor publice sunt urmatoarele : a) si control. Antonie Iorgovan face si o clasificare analitica a functiilor de conducere si a celor de executie si anume: acestea; functii prevazute numai in Constitutie (demnitari si anumite functii eligibile), functii prevazute in Statutul functionarilor publici, respectiv in statute speciale pentru unele sectoare ori organe; functii de conducere la nivelul organului administrativ, respectiv la nivelul functii de conducere cu o natura exclusiv administrative (ministru, director organelor interne si la nivelul compartimentelor; general, director, rector, etc) si functii de conducere de specialitate (director ethnic, inginer sef, contabil sef,) functii de conducere retribuite si neretribuite; functii de executie pur administrative si functii de specialitate; functii de executie civils, respectiv cu caracter militar; functii de executie care presupun repartizarea sau ocuparea lor pe baza de alegeri; functii de executie potrivit Statului functionarilor publici si functii precizate prin functii care presupun toate elementele conducerii, sau numai ale unora dintre Natura compententelor, in raport de care functiile publice pot fi : de executie, ai caror titulari desfatoara activitati cu caracter prestator, de aplicare si de conducere, care confera titularilor dreptul de decizie, de conducere, coordonare exeuctare a legilor ;

statutele speciale.

b) -

Dupa cerintele privind nivelul studiilor absolvite ( gradul de pregatire profesionala), functiile publice pot fi : functii publice de categorie A, pentru ocuparea carora sunt necesare studii functii publice de categorie B, pentru ocuparea carora sunt necesare studii functii publice de categoria C, pentru ocuparea carora sunt necesare studii liceale superioare de lunga durata, absolvite cu diploma de licenta sau echivalenta ; superioare de scurta durata, absolvite cu diploma ; sau post liceale, absolvite cu diploma. Structura carierei functionarilor publici cuprinde : categorii, clase si grade.Astfel fiecare din cele trei categorii ale functiei publice se inpart in trei clase : clasa a III-a, clasa a II-a si clasa a I ca nivel maxim. Clasa reprezinta o etapa in evolutia carierei functionarului public, avansarea facandu-se in cadrul aceleiasi categorii, incepand cu clasa a III-a si terminand cu casa I. La randul lor, fiecare dintre cele trei clase se impart in trei grade : gradul 3, gradul 2 si gradul 1, ca nivel maxim. Gradul reprezinta o treapta calitativa acordata, in functie de nivelul performantelor profesionale si vechimea in gradul inferior din care sunt avansati, numai functionarii publici definitivi.

1.2 FUNCTIONARUL PUBLIC 1.2.1. Notiunea de functionar public. Notiunea de functionar public (ca dealtfel si notiunea de functie publica) poate avea o acceptiune mai larga sau mai restransa, dupa natura atributiilor ce formeaza continutul functiei exercitata de angajatii diferitelor organe ale administratiei piblice, dupa cum aceste atributii presupun sau nu folosirea autoritatii statului6. Persoana care indeplineste aceste atributii are calitatea de functionar al administratiei publice7. Potrivit aer.2 alin (1) din Legea nr. 188/ 1999, privind Statutul functionarilor publici, este functionar public persoana numita intr-o functie publica.

6 7

Alexandru Negoita, op.cit., p. 95. Idem.

In sensul legii, totalitatea functionarilor publici din autoritatile si institutiile publice constitue corpul functionarilor publici. Nu sunt considerati functionari publici, in acceptiunea Legii nr.188/ 1999. persoanele numite sau alese in functie de demnitate publica, cum ar fi, de exemplu, parlamentarii, minittrii, sefii Consiliilor Judetene sau primarii. De asemenea, nu li se aplica prevederile legii mentionate, ci legislatia muncii persoanelor angajate cu contract individual de munca din aparatul de lucru al autoritatilor si institutiilor publice care efectueaya activitati de secretariat administrativ, precum si celor angajate cu cintract individual de munca pe perioada determinata, in cadrul cabinetelor demnitarilor. Functionarul public este, deci, persoana fizica investita cu o functie publica cu caracter de permanenta in serviciile autoritatii centrale sau locale, ori in institutiile publice care apartin acestora. Ocuparea functiei de catre functionar, in mod legal se face prin simpla investire sau prin investirea urmata de incheierea unui contract de munca, sau prin simpla incheiere a unui contract de munca. Mai trebuie mentionat faptil ca magistratii nu fac parte din categoria functionarilor publici, ei fiind demnitari de stat.

1.2.2. Categorii de functionari publici. Functionarii publici se clasifica dupa uratoarele criterii : a) Dupa cum au fost sau nu definitivati in functie, functionarii publici pot fi debutanti sau definitivi. Sun functionari publici debutanti persoanele care ocupa, in urma concursului sau a examenului, o functie publica pana la definitivare. Functionarii publici definitivi sunt acei functionari publici care, la sfarsitul perioade de stagiu, au fost numiti printr o decizie a conducatorului autoritatii sau institutiei publice si au depus juramantul de credinta. Mentionam ca, in conformitate cu prevederile art.51 alin(1) din Legea nr.188/ 1999 persoanele care au ocupat functii de demnitate publica alese sau numite ori functii asimilate acestora, potrivit legii, precum si cele care au detinut functii de specialitate in afara autoritatilor sau institutiilor publice, pot fi numite, in urma concursului, in functii definitive, , fara a mai parcirge perioada de stagiu.

a) In raport cu nivelul studiilor necesare, functionarii publici dse impart in trei categorii, dupa cum urmeaza: functionari publici de categorie A, cu studii superioare de lunga durata , absolvite cu diploma de licenta sau echivalenta. Functionarii publici din aceasta categorie desfasoara urmatoarele activitati : aplicarea si executarea legilor, studii, control, consiliere, coordonare, conducere, elaborare de reglementari, luarea deciziilor sau alte activitati care necesita cunostinte superioare de specialitate. Functionari publici de categorie B, cu studii superioare de scurta durata, absolvite de functionarii publici din aceasta categorie sunt: cu diploma. Activitatile desfasurate

aplicarea si executarea legilor, studii, andrumare, elaborare unor proiecte de reglementari, lucrari pregatitoare pentru luarea deciziilor, unele activitati de conducere, precum si alte activitati care necesita pregatire superioara de scurta durata. Functionari publici de categorie C, cu studii medii liceale sau postliceale, absolvite cu diploma. Functionarii publici din aceasta categorie desfasoara activitati privind aplicarea si executarea legilor si a altor reglementari, activitati de birou sau de control care necesita o cultura generala medie si cunostinte tehnice sau profesionale de nivel mediu. c) In raport de gradul de competenta in exercitarea functiei nominalizam : functionarii cu munci de raspundere, deci functionarii de decizie si control; acestia au ca principale atributii conducerea si coordonarea activitatii celorlalti angajati, putand adopta si acte decizionale; functionarii fara munci de raspundere, deci functionari auxiliari sau de executie, acestia desfasoara mai mult o activitate faptica, fie de pregatire a actelor decizionale, fie de punere a lor in executare, activitatea lor fiind strict indrumata. Este necesar un echilibru intre numarul functionarilor de decizie si control si acela al functionarilor de executie, echilibru care nu este imuabil si strict uniform, pentru ca depinde de o serie de factori, cum ar fi: introducerea tehnicii noi ce duce la reducerea functionarilor, mai ales de executie; numarul si structura populatiei cu care intra in contact organul administrativ (cu

cat numarul populatiei este mai mare intr-o unitate administrativ - teritoriala, cu atat numarul functionarilor ce o deservesc nemijlocit trebuie sa fie mai mare;) specificul problemelor ce intra in componenta organului administrativ si scopul pentru care a fost creat influenteaza raportul dintre numarul functionarilor de decizie si control si numarul functionarilor de executie.

d) In raport de modul de investire se disting: functionarii numiti (investiti) in functii pe o perioada nedeterminata; functionarii alesi (investiti) in functii pe o perioada determinata (perioada mandatului organului care i-a ales); e) In raport cu natura functiei avem: militarii ( a caror disciplina este stricta, motiv pentru care drepturile si obligatiile lor au o regrlementare speciala); civilii care, la randul lor, pot fi impartiti in sub categorii profesionale (politisti, judecatori, profesori, medici, etc.).

1.2.3. Conditii de acces la functia publica. Conform art.50 din Legea nr.188/1999 pentru a ocupa o functie publica, orice persoana trebuie sa indeplineasca cumulativ mai multe conditii: a) Candidatul trebuie sa aiba cetatenia romana si domiciliul in Romania. Prin aceasta nu se exclud dubla cetatenie, cetatenii naturalizati si nu se impune nici o perioada obligatorie de rezidenta. Este astfel suficient ca acesta sa fie cetatean roman, fie prin nastere fie prin naturalizare si sa aiba domiciliul in Romania in momentul concursului. Cetatenia romana exprima apartenenta unei persoane la statul roman si reprezinta o garantie de loialitate fata de stat si fata de modul de promovare a intereselor publice nationale8. Ea este definita ca legatura politica si juridica dintre o persoana fiyica si un anumit stat, legatura ce se exprima an drepturile si obligatiile care formeaya statutul juridic al cetatenilor statului respectiv9. Ratiunea impunerii acestei conditii consta in aceea ca puterea publica in Romania apartine statului roman si ca atare, persoana care contribuie prin atributiile sale specifice la realiyarea acesteia, trebuie sa se indentifice cu acel stat10. Strans legata de conditia cetateniei este cea a domiciliului. Aceasta conditie este preyenta pentru prima data in istoria constitutionala a Romaniei din 1991. Orin expresia domiciliu in Romania consideram ca trebuie sa se inteleaga o locuire efectiva, in sensul unei locuinte statornice sau principale .8

Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ion Muraru, Florin Vasilescu, Ion Vida Constructia Romniei, comentata si adnotata, R.A. Monitorul Oficial, Bucuresti, 1992, p.40. 9 Benone Pusca Drept constitutional si institutii politice, Vol I, Editura Fundatiei Academice Danubius Galati, 2001, p.236. 10 Zaharia T. Gheoghe, Budeanu- Zaharia Odette, Chivariu Tudorel Alexandru Drept administrativ, Editura Junimea, Iasi, 2000.

b) Candidatul trebuie sa cunoasca limba romana scris si vorbit. Nu se specifica nici un mod de verificare a acestei competente dar acesta este implicit, dat fiind faptul ca cea mai mare parte a concursului se va desfasura in limba romana iar concursul cuprinde atat o proba scrisa, cat si un interviu. Aceasta conditie decurge din prevederile art. 13 din Constitutie, potrivit carora limba oficiala este limba romana. Cu privire la aceasta conditie trebuie mentionat faptul ca Legea administratiei publice locale nr. 215/ 2001 prevede, in art.90 alin(2) ca pentru unitatile administrativ teritoriale in care cetatenii apartinand unei minoritati nationale au o pondere de peste 20 %ndin numarul locuitorilor, in posturile in care au atributii privind relatiile cu publicul vor fi incadrate ti persoane care cunosc limba materna a cetatenilor apartinand minoritatii respective. c) Candidatul trebuie sa aiba cel putin 18 ani impliniti. Aceasta conditie si capacitatea deplina de exercitiu este determinata de existenta discernamantului ti a exercitiului drepturilor civile si politice. d) Candidatul trebuie sa aiba o stare de sanatate corespunzatoare functiei pentru care candideaza, atestata pe baza de examen medical de specialitate. . e) Candidatul trebuie sa indeplineasca conditiile de studii prevazute de lege pentru functia publica. Aceasta prevedere ar trebui interpretata prin prisma prevederilor privind clasificarea functiilor publice (o numire intr-o functie din clasa I solicita studii superioare de lunga durata, o functie din clasa II solicita studii superioare de scurta durata iar functiile din clasa III solicita studii medii). Indeplinirea conditiilor de studii prevazute de lege pentru functia publica subliniaza, inca o data, importanta si complexitatea sarcinilor administratiei publice. f) Candidatul nu trebuie sa fi fost condamnat pentru savarsirea unei infractiuni contra umanitatii, contra statului sau contra autoritatii, de serviciu sau in legatura cu serviciul, care impiedica infaptuirea justitiei, de fals ori a unor fapte de coruptie sau a unei infractiuni savarsite cu intentie, care ar l-ar face incompatibil cu exercitarea functiei publice, cu exceptia situatiei in care a intervenit reabilitarea. Putem considera aceste infractiuni ca fiind pur enuntiative, deoarece avand in vedere prestigiul de care se bucura functionarii publici este normal ca savarsirea oricarei infractiuni prevazute de codul penal este incompatibila cu functia publica. Deoarece se considera ca insusi functionarul public trebuie sa fie un exemlu de moralitate. g) Candidatul nu trebuie sa fi fost destituit dintr-o functie publica in ultimii 7 ani (destituirea din functia publica se dispune prin act administrativ al conducatorului autoritatii/

institutiei publice in urmatoarele cazuri: ca sanctiune disciplinara sau daca s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate, iar functionarul public nu actioneaza pentru incetarea acestuia in termen de 10 zile calendaristice de la data intervenirii cazului de incompatibilitate). f) Candidatul nu trebuie sa fi desfasurat activitate de politie politica, astfel cum este definita prin lege. Aceasta prevedere este acoperita fie prin intermediul unei declaratii pe proprie raspundere a candidatului, fie printr-o adeverinta a Consiliului National pentru Studierea Arhivelor Securitatii.

1.2.4. Selectarea functionarilor publici In conformitate cu art. 11 alin (1) din Hotararea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici 11, intrarea in corpul functionarilor publici se face prin concurs de recrutare, organizat potrivit prevederilor prezentei hotarari sau potrivit regulilor stabilite pentru persoanele care ocupa, in conditiile legii, o functie publica specifica de manager public, si prin transformarea posturilor ocupate in regim contractual in functii publice. Organizarea ti desfasurarea concursurilor pentru ocuparea functiilor publice au la baya urmatoarele principii : competenta, principiu potrivit caruia persoanele care doresc sa acceada sau sa promoveze intr-o functie publica trebuie sa detina si sa confirme cunostintele si aptitudinile necesare executarii functiei publice respective ; egalitatea de sanse, prin recunoasterea vocatiei la cariera in functia publica a profesionalismul, principiu potrivit caruia exercitarea functiei publice se face cu motivarea, principiu potrivit caruia, in vederea dezvoltarii carierei, autoritatile si oricarei persoane care indeplineste conditiile stabilite potrivit legii; respectarea principiilor prevazute de lege; institutiile publice au obligatia sa identifice si sa aplice, in conditiile legii, instrumente de motivare morala si materiala a functionarilor publici, precum si sa sprijine initiativele privind dezvoltarea profesionala individuala a acestora ;11

Hotararea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici a fost publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 530 din 14.07.2008.

asigurarea transparensei, principiu caruia autoritatile si institutiile publice au

obligatia de a pune la dispoyitie tuturor celor interesati informatiile de interes public referitoare la cariera in functia publica ; publice ; confidentialitatea, prin garantarea protejarii datelor personale ale candidatilor, in conditiile legii. Concursul pentru ocuparea functiilor publice se organizeaza numai in limita posturilor ramase vacante dupa realizarea operatiunilor de avansare a functionarilor publici in grad, clasa si categorie, conform legii, dupa asigurarea de catre Agentia Nationala a Functionarilor Publici a incadrari intr o functie publica corespunzatoare a functionarului public care nu mai detine functia publica din motive neimputabile acestuia si dupa efectuarea transferurilor conform prevederilor legale. Concursul de recrutare se organizeaza in vederea ocuparii unei functii publice pe perioada nedeterminata. Aceste operatiuni se pot realiza cu conditia comunicarii posturilor vacante la Agentia Nationala a Functionarilor Publici. Conditiile specifice de participare la concursul de recrutare pentru ocuparea functiilor publice vacante se stabilesc, pe baza fisei postului, dupa cum urmeaza: a) pentru functiile publice pentru care competenta de organizare a concursului apartine Agentiei, conditiile specifice se aproba de Agentie, la propunerea autoritatilor si institutiilor publice; b) pentru functiile publice pentru care competenta de organizare a concursului apartine autoritatilor si institutiilor publice din administratia publica centrala, conditiile specifice se stabilesc de autoritatile sau institutiile publice in al caror stat de functii se afla functia publica vacanta, cu avizul Agentiei; c) pentru functiile publice pentru care competenta de organizare a concursului apartine autoritatilor si institutiilor publice din administratia publica locala, conditiile specifice se aproba de conducatorul autoritatii sau institutiei publice in al carei stat de functii se gaseste functia publica pentru care se organizeaza concursul, cu instiintarea Agentiei. tratament egal, prin aplicarea in mod nedescriminatoriu a unor criterii de selectie obiective si clar definite, astfel incat orice candidat sa aiba sanse egale la ocuparea functiei

1.2.5. Procedura de organizere si desfasurare a concursurilor Functiile vacante pentru care se organizeaza concurs se dau publicitatii, prin grija compartimentelor resurse umane cu cel putin 30 de zile de data stabilita pentru proba scrisa, pe baza avizului sau, dupa caz, cu dovada instiintarii Agentiei, autoritatea ori institutia publica organizatoare a concursului are obligatia asigurarii publicitatii concursului, in conditiile legii. In conformitate cu art.39 alin (1) din Hotararea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici, anuntul privind concursul se publica de catre autoritatea sau institutia publica organizatoare in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a III-a, ti intr-un cotidian de larga circulatie, cu cel putin 30 de zile inainte de data stabilita pentru proba scrisa. Cu cel putin 30 de zile inainte de data stabilita pentru proba scrisa, conditiile de participare si conditiile de desfasurare a concursului, bibliografia, tematica si alte date necesare desfasurarii concursului se afiseaza la sediul autoritatii sau institutiei publice organizatoare a concursului. Daca autoritatea sau institutia publica are pagina de internet, afisarea se face si pe aceasta pagina, la sectiunea special creata in acest scop. Informatiile mentionate se mentin la locul de afisare pana la finalizarea concursului. Pentru a participa la concurs, candidatii depun dosarul de inscriere care va contine in mod obligatoriu : copie de pe actul de indentitate; copie de pe actul de indentitate ; formularul de inscriere ; copie de pe diplomele de studii si alte acte care atesta efectuarea un or copie de pe carnetul de munca, daca este cayul ; adeverinta care sa ateste starea de sanatate corespunzatoare, eliberata cu cel mult 6

specializari ;

luni anterior derularii concursului de catre medicul de familie al candidatului sau de catre unitatile sanitare abilitate; declaratia pe propria raspundere sau adeverinta care sa ateste ca nu a desfasurat cazier judiciar ; copie de pe fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale din anul activitati de politie politica ;

anterior, recomandare sau caracterizare.

Adeverinta care atesta starea de sanatate contine, in clar, numarul, data, numele emitentului si calitatea acestuia, in formatul standard stabilit de Ministerul Sanatatii Publice. Dosarul de inscriere se depune de catre candidat in termen de 12 zile de la data publicarii anintului privind organizarea concursului, la secretariatul comisiei de concurs. Comisia de concurs verifica indeplinirea conditiilor cerute pentru inscrierea la concurs si intocmeste lista cuprinzand candidatii care vor participa la concurs, in termen de 5 zile de la data expirarii termenului de depunere a dosarului de inscriere. Candidatii nemultumiti de rezultatul selectiei pot face contestatie in termen de 5 zile de la data afisarii listei cuprinzand candidatii selectati. Contestatiile se solutioneaya de catre comisia constituita in acest scop in termen de 23 zile de la expirarea termenului mentionat anterior. Concursul consta in sustinerea unei probe scrise si a unui interviu, iar nota acestor probe se face prin note de la 1 la 10. Nota finala a concursului este repreyentata din media aritmetica a notelor finale acordate la cele doua probe. Nota minima de promovare a concursului este de 7 . Proba scrisa consta in redactarea, in preyenta comisiei de concurs, a unei lucrari scrise sau in completarea unui test grila. Interviul se sustine, de regula, in aceiasi zi cu proba scrisa, dar nu mai tarziu de 3 zile de la sustinerea probei scrise. Sunt declarati admisi, in limita functiilor publice scoase la concurs, candidatii care au abtinut notele finale cele mai mari, care trebuie sa fie cel putin egale cu nota minima de promovare a concursului. Candidatii nemultumiti pot contesta rezultatul final al concursului la comisia de solutionare a contestatiilor, in termen de 5 zile de la afisare. In cazul respingerii contestatiei, candidatul de poate adresa instantei de contegios administrativ, in conditiile legii.

1.2.6. Numirea functionarilor publici. Candidatii admisi vor fi numiti, prin ordin sau dispoyitie a conducatorului autoritatii sau institutiei publice, in functiile publice pentru care s a organizat concurs, in termen de cel mult 15 zile de la expirarea termenului prevazut pentru solutionarea contestatiilor.

In cadrul acestui termen, candidatii declarati admisi, au obligatia de a depune actele necesare in vederea numirii in functiile publice. In situatia nedepunerii actelor necesare sau al nepreyentariiin vederea numirii, conducatorul autoritatii sau institutiei publice notifica urmatorul candidat din lista cuprinzand reyultatele finale. Daca urmatorul candidat din lista cuprinzand rezultatele finale nu a obtinut nota minima de promovare, postul ramane vacant, urmand sa se organizeze un nou concurs.

1.2.7. Perioada de stagiu a functionarilor publici. Perioada de stagiu reprezinta etapa carierei functionarului public, cuprinsa intre data numirii ca functionar public debutant, in urma promovarii concursului de intrare in corpul functionarilor publici de cariera si data numirii ca functionar public definitiv. Candidatii reusiti la concurs sunt numiti functionari publici debutanti prin ordin sau, dupa caz, prin dispozitie a conducatorului autoritatii ori institutiei publice in a carei organigrama se afla postul vacant in conformitate cu art. 52 alin. (1) din Legea 188/ 1999 privind Statutul functionarilor publici. In cadrul perioadei de stagiu se urmareste confirmarea aptitudinilor profesionale ale functionarilor publici in indeplinirea atributiilor si responsabiolitatilor unei functii publice, formarea lor practica, cunoasterea de catre acestia a specificului activitatii autoritatii sau institutiei publice in cadrul careia isi desfasoara activitatea, precum si a exigentelor administratiei publice. Durata perioadei de stagiu este de 12 luni pentru functionarii din categoria A, 8 luni pentru cei din categoria B si 6 luni pentru cei din categoria C iar aceasta prioada de stagiu este luata in considerare la calculul vechimii in functia publica . Perioada de stagiu se desfasoara pe baza unui program prin care se stabilesc urmatoarele : alocaera a doaua ore zilnic din timpul normal de lucru pentru studiu individual ; planificarea activitatilor ce urmeaza sa fie desfasurate, in functie de nivelul cursurile de pregatire la care trebuie sa participe functionarul public debutant.

cunostintelor teoretice si de deprinderile practice dobandite in cadrul perioadei de stagiu ;

Activitatea functionarului public debutant se desfasoara, pe parcursul perioadei de stagiu sub indrumarea unui functionar public definitiv din cadrul aceluiasi compartiment, denumit indrumator. La terminarea perioadei de stagiu functionarul public debutant completeaza raportul de stagiu care cuprinde descrierea activitatii desfasurate de acesta pe parcursul periadei de stagiu , prin prezentarea atributiilor de serviciu, a modalitatilor de indeplinire a acestora, precum si eventualele dificultati intampinate. Ca si referatul, raportul de stagiu se inainteaza conducatorului compartimentului in care isi desfasoara activitatea functionarul public debutant. Pe parcursul perioadei de stagiu, functionarul public debutant, are pe langa drepturile si indatoririle prevazute specifice, cum ar fi : sa fie sprijinit si indrumat in indeplinirea atributiilor de serviciu pe parcursul sa i se stabileasca atributiile de serviciu al carui nivel de dificultate si simplexitate sa ise asigure timpul necesar pregatirii individuale, in scopul dobandirii sa i se asugure, prin grija autoritatii sau institutiei publice, accesul la sursele de perioadei de stagiu ; sa creasca gradual pe parcursul perioadei de stagiu ; cunostintelor teoretice si a deprinderilor practice necesare exercitarii unei functii publice ; informare utile perfectionarii sale . Indatoririle functionarului public debutant sunt : sa isi perfectioneze pregatirea profesionala teoretica sis a isi insuseasca sa il consulte, pentru realizarea lucrarilor repartizate de conducatorul sa participle la manifestari stiintifice si profesionale, in vederea desfasurarii sa participle la formele de pregatire organizate de autoritatea sau institutia publica deprinderile practice necesare exercitarii unei functii publice ; compartimentului, pe functionarul public sub indrumarea caruia isi desfasoara activitatea ; pregatirii profesionale ; si de Agentia Nationala a Functionarilor Publici ori la alte forme de perfectionare. de Statutul functionarului public si unele drepturi si indatoriri

1.2.8. Numirea in functie a functionarilor publici Potrivit legii, numirea functionarilor publici definitivi, precum si in functiile publice de conducere se face de catre conducatorul autoritatii sau institutiei publice respective. La sfarsitul perioadei de stagiu functionarul public debutant este numit ca functionar public definitiv gradul 2, clasa a III-a, treapta a 3-a in categoria corespunzatoare nivelului de studii absolvite sau, dupa caz, obligat sa repete stagiul ori concediat pentru incompetenta profesionala. Stagiul poate fi repetat o singura data . Functionarul public definitiv depune juramantul de credinta in fata conducatorului autoritatii sau institutiei publice si in prezenta a doi martori, dintre care unul va fi conducatorul compartimentului in care este numit, iar celalalt, un alt functionar public din cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice . Juramantul are urmatorul continut : "Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si fara partinire legile tarii, sa indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in functia publica in care am fost numit si sa pastrez secretul profesional. Asa sa-mi ajute Dumnezeu! Juramantul se poate depune si fara formula religioasa de incheiere . Rezulta, astfel, ca functionarii publici definitivi isi pot exercita in mod legal atributiile numai din momentul depunerii juramantului, iar refuzul depunerii juramantului prevazut la art.55alin. (2) din Legea nr. 188/ 1999 privind Statutul revocarea deciziei de numire in functie . functionarilor publici, atrage

1.2.9 Incopatibilitati ale functionarilor publici In literatura de specialitate incompatibilitatea a fost defiinita ca fiind imposibilitatea, stabilita de Constitutie sau de lege, ca un functionar sa exercite anumite functii, mandate sau profesii si ea decurge din principiul constitutional al separarii puterilor in stat, dar si in cazutile prevazute de legiuitor, care au la baza aprecierea ca functionarul public trebuie sa se dedice in intregime functiei pe care o ocupa12. Calitatea de functionar public este incompatibila cu orice alta functie publica, cu exceptia calitatii de cadru didactic, iar acestia nu pot detine functii in regiile autonome, societatile comerciale ori in alte unitati cu scop lucrativ.12

Paul Negulescu, op.cit.,p.607 si urm.

In conformitate cu art.58 ali(1) din Legea nr.188/ 1999, functionarii publici, cu exceptia functionarilor publici civili din ministerele privind apararea nationala, ordinea publica si siguranta nationala, pot fi alesi sau numiti pentru exercitarea unei functii de demnitate publica. Pe durata exercitarii functiei de demnitate publica ei sunt suspendati din functia publica pe care o detin si isi pastreaza gradul, clasa si treapta avute . Insa in conformitate cu art.58 alin(2) din Legea nr. 188/ 1999, dupa expirarea mandatului pentru care au fost alesi sau numiti, autoritatile sau institutiile publice in cadrul carora au functionat sunt obligate sa asigure functionarilor publici functia publica avuta sau una echivalenta. Perioada de exercitare a mandatului se considera vechime in functia publica.

1.2.10. Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici Evaluarea performantelor individuale se aplica functionarilor publici definitivi din cadrul autoritatilor si institutiilor publice, cu exceptia autoritatilor si institutiilor publice cu atributiuni in domeniul sigurantei nationale. Metodologia de evaluare a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se aproba prin Hotarare a Guvernului13si prevede : publici ; Evaluarea preformantelor profesionale individuale ale functionarilor publici in raport cu obiectivele realizate. Metodologia de evaluare a performantelor profesionale individuale, precum si de contestare a calificativelor acordate se stabileste prin hotarare a Guvernului, la propunerea Agentiei Nationale a Functionarilor Publici.

Stabilirea anuala a criteriilor de performanta profesionala pentru functionarii

Pentru evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se raporteaza criteriile de performanta la gradul de indeplinire a obiectivelor individuale prevazute pentru perioada evaluata . Perioada evaluata este cuprinsa intre 1 ianuarie si 31 decembrie din fiecare an. Evaluarea performantelor profesionale individuale se face de catre conducatorul compartimentului in care functionarul public isi desfasoara activitatea, in cazul functionarului13

Hotararea Guvernului nr.1084 din 25.Oct.2001 privind aprobarea Metodologiei de evaluare a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici, precum si de contestare a calificativelor acordate, publicata in Monitorul Oficial nr.707 din 7.11.2001.

public de executie si de catre functionarul de conducere ierarhic superior in cazul functionarului public de cinducere . Procedura de evaluare cuprinde trei etape : a) Completarea raportului de evaluare de catre evaluator ; b) Interviul ; c) Contrasemnarea raportului de evaluare. Pentru a completa raportul de evaluare, evaluatorul (conducatorul compartimentului sau functionarul public de conducere ierarhic superior) desfasoara urmatoarele actiuni : Analizeaza indeplinirea obiectivelor individuale14fixate ; Noteaza criteriile de performanta plecand de la importanta acestora ; Stabileste calificativul final de evaluare ; Consemneaza rezultatele deosebite ale functionarului public, dificultatile obiective Stabileste obiectivele individuale, termenele de realizare etc.

intampinate de acesta in perioada evaluata ; Criteriile de performanta se noteaza de la 1 la 5. Nota exprima aprecierea indeplinirii criteriului de performanta in realizarea obiectivelor individuale . Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale astfel: intre 1,00 1,50 nesatisfacator; intre 1,52 2,50 satisfacator ; intre 2,51 3,50 bun ; intre 3,51 4,50 foarte bun ; intre 4,51 5,00 exceptional. Cea de a doua etapa a procesului de evaluare, interviul, reprezinta un schimb de informatii, puncte de vedere intre evaluator si functionarul public. In cadrul interviului se aduc la cunostinta functionarului public evaluat consemnarile din raportul de evaluare, iar in cazul in care intre functionarul public si evaluator exista diferente de opinie asupra consemnarilor facute, se va stabili un punct de vedere comun, iar evaluatorul poate modifica raportul de evaluare conform celor stabilite cu functionarul public. Raportul de evalluare se dateaza si se semneaza de catre evaluator si de f unctionarul public evaluat . Ultima etapa a procedurii de evaluare priveste inaintarea raportului de evaluare functionarului public ierarhic superior evaluatorului pentru a fi consemnat.

14

Obiectivele individuale reprezinta scopuri specifice stabilite pentru urmatoarea perioada, pe baza atributiunilor prevazute in fisa postului. Acestea trebuie sa corespunda cerintelor prevazute de art. 11 alin (1) si (2) din Metodologia de evaluare a performantelor individuale ale functionarilor publici, precum si de contestare a calificativelor acordate .

Rezultatele slabe obtinute in urma evaluarii performantelor profesionale individuale se rasfrang direct asupra carierei functionarului public. Astfel , daca functionarul public a fost notat in ultimul an cu calificativul nesatisfacator sau satisfacator nu va putea fi avansat in anul urmator. Inb cazul in care functionarul public a fost cotat in ultimii doi ani cu calificativul nesatisfacator, atunci conducatorul institutiei sau autoritatii publice ii va propune acestuia trecerea intr-o functie inferioara. Daca functionarul public nu accepta propunerea se va proceda la eliberarea din functie. Conducatorul autoritatii sau institutiei publice va avea in vedere rezultatele obinute de functionarii publici la evaluarea finala a activitatii in situatia in care are loc o restrangere a numarului de posturi la o autoritate sau la o institutie publica. Functionarii publici nemultumiti de rezultatul evaluarii il pot contesta in termen de 5 zile de la luarea la cunostinta a calificativului acordat, dupa cum urmeaza : In situatia in care contrasemnatarul raportului de evaluare este subordonat ierarhic unei alte persoane din cadrul autoritatii sau institutiei publice respective, contestatia se adreseaza acestuia ; In cazul in care contrasemnatarul nu este subordonat ierarhic unei alte persoane din cadrul autoritatii sau institutiei publice respective, contestatia se adreseaza instantei de contegios administrativ, in conditiile legii . Persoana cu functie de conducere din cadrul autoritatii sau institutiei publice respective careaia ia fost inaintata contestatia o va solutiona in termen de 14 zile calendaristice, iar rezultatul contestatiei se comunica functionarului public in termen de 5 zile de la solutionare. Functionarul public nemultumit de modul de solutionare a contestatiei formulate se poate adresa instantei de contegios administrativ in conditiile legii . .

1.2.11. Avansarea functionarilor publici Rezultatele obtinute la evaluarea anuala a performantelor individuale confera functionarilor publici definitivi urmatoarele drepturi : Sa avanseze in grad si clasa ; Sa primeasca recompense morale si materiale.

Avansarea in gradul superior se face in cadrul aceleiasi clase. Pot fi avansati inj grad numai functionarii publici care au obtinut in ultimii 2 ani consecutivi la evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale cel putin calificativul bun si care au o vechime de minim 2 ani in gradul din care sunt avansati. Vechimea in grad, necesara avansarii, poate fi redusa, in mod exceptional la un an pentru functionarii publici care au obtinut la evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale calificativul exceptional. Avansarea se face de la gradul 1 al clasei din care sunt avansati la gradul 3 al clasei imediat superioare. Pot beneficia de avansare in clasa doar functionarii publici inscrisi in tabelul de avansari care se intocmeste si se completeaza anual in cadrul fiecarei autoritati sau institutii publice. Pentru a fi inscrisi in tabelul de avansari, functionarii publici nu obtin, in mod automat, dreptul de a fi avansati. Pentru a dobandi acest drept, ei trebuie sa indeplineasca anumite conditii si anume : sa aibe o vechime de minim 3 ani in clasa din care sunt avansati si sa fi obtinut la evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale dn ultimi 2 ani ulteriori inscrierii in tabelul de avansati cel putin calificativul foarte bun( art.65 alin.(2) din Legea nr.188/199)15. In mod exceptional, functionarii publici care la promovarea gradelor clasei a III-a si a primului grad al clasei a II-a au obtinut calificativul exceptional, pot fi inscrisi in tabelul de avansari, in vederea avansari directe in gradul 3 al clasei I. Avansarile in clasa se fac in ordinea inscrierii in tabelul de avansari, in limita de posturi vacante, fara a depasi numarul maxim de titulari pentru fiecare clasa, stabilit anual in conditiile legii. Numarul maxim de titulari pentru fiecare clasa se stabileste anual prin hotarare a Guvernului sau, dupa caz, a consiliului judetean ori local, in raport cu efectivul total al functionarilor publici din cadrul fiecarei autoritati sau institutii publice. In termen de 30 de zile , avansarile aprobate de autoritatile sau institutiile publice vor fi comunicate Agentiei Nationale a Functionarilor publici. Avansarea in categorie a functionarilor publici se face in urma dobandirii de catre acestia a unei diplome de studii de nivel superior si vor fi numiti in noua functie publica,

15

Vasilica Negrut Drept Administrativ, Editura Fundatiei Univeritare DANUBIUS, Galati, 2003, p.139.

potrivit pregatirii profesionale, in clasa si gradul care le asigura cel putin salariul de baza avut in categoria inferioara.

CAPITOLUL 2. CARIERA FUNCTIONARULUI PUBLIC CU STATUT SPECIAL 2.1. FUNCTIONARUL PUBLIC CU STATUT SPECIAL 2.1.1 Notiunea de functionar public cu statut special (politist). Daca functionarul public este, persoana fizica investita cu o functie publica cu caracter de permanenta in serviciile autoritatii centrale sau locale, ori in institutiile publice care apartin acestora, caracterul de statut special al functionarului public ar putea fi dat de faptul ca acesta este inarmat shi poarta de regula uniforma asha cum reiase din art 1 alin.(1) din Legea nr. 360/ 2002 privind Statutul politistului. Dar nu numai faptul de a purta uniforma si a fi inarmat da acest caracer, ci si faptul ca exercitarea acestei profesii de politisi implica, prin natura sa, indaioriri si riscuri deosebiie, cat si de celelalte diferentieri prevazute in prezentul statut. Politistul isi desfasoara activitatea profesionala in interesul si in sprijinul persoanei, comunitatii si institutiilor statului, exclusiv pe baza si in executarea legii, cu respectarea principiilor impartialitatii, nediscriminarii, proportionalitatii si gradualitatii.

2.1.2. Categorii de functionari publici cu statut special (politist). Functionarii publici cu statut special (politistii) se clasifica dupa uratoarele criterii : a) Dupa cum au fost sau nu definitivati in functie, politistii pot fi debutanti sau definitivi.

Politistii debutanti sunt persoanele care ocupa, pe durata perioadei de stagiu, un post in cadrul Politiei Romane Politistii definitivi sunt acei functionari publici cu statut special care, la sfarsitul perioade de stagiu, au fost numiti printr o decizie a conducatorului autoritatii sau institutiei publice si au depus juramantul de credinta. b) In raport cu nivelul studiilor necesare, functionarii publici dse impart in doua categorii, dupa cum urmeaza: superioare; categoria B - Corpul agentilor de politie - cuprinde agenti de politie cu studii liceale sau postliceale cu diploma. Functionari publici de categorie A, cu studii superioare de lunga durata , absolvite cu diploma de licenta sau echivalenta. Functionarii publici din aceasta categorie desfasoara urmatoarele activitati : aplicarea si executarea legilor, studii, control, consiliere, coordonare, conducere, elaborare de reglementari, luarea deciziilor sau alte activitati care necesita cunostinte superioare de specialitate. Functionari publici de categorie B, cu studii medii liceale sau postliceale, absolvite cu diploma. Functionarii publici din aceasta categorie desfasoara activitati privind aplicarea si executarea legilor si a altor reglementari, care necesita o cultura generala medie si cunostinte tehnice sau profesionale de nivel mediu. Categoriile de politisti se impart pe corpuri si grade profesionale, dupa cum urmeaza: I. Corpul ofiterilor de politie: a) chestor general de politie; b) chestor-sef de politie; c) chestor principal de politie; d) chestor de politie; e) comisar-sef de politie; f) comisar de politie; g) subcomisar de politie; h) inspector principal de politie; i) inspector de politie;j) subinspector de politie.

categoria A - Corpul ofiterilor de politie - cuprinde ofiteri de politie cu studii

II. Corpul agentilor de politie:

a) agent-sef principal de politie; b) agent-sef de politie; c) agent-sef adjunct de politie; d) agent principal de politie; e) agent de politie. Gradele profesionale de chestor, comisar-sef si comisar pot fi obtinute numai de catre ofiteri cu studii superioare de lunga durata, absolvite cu diploma de licenta sau echivalenta. Ceea ce rezulta ca sub gradul de comisar de politie pana la cel de subinspector de politzie ar avea cam aceasi situatia ca a celor din categoria B de la functionarii publibi conform legii 188/ 1999 privind Statutul functionarilor publici16.

2.1.3. Conditii de acces in functia de politist. In conformitate cu art.8 din Legea nr.360/ 2002 privind Statutul politistului, profesia de politist poate fi exercitata numai de catre persoana care a dobandit aceasta calitate, in conditiile legii. De regula politistii provin, din randul absolventilor institutiilor de invatamant ale Ministerului Administratiei si Internelor, dar datorita faptului ca scolile de politzie nu specializeaza toata gama de specialisti de care are nevoie, politishtii pot proveni si din randul civililor prin concurs. Ofiterii de politie pot proveni si din randul agentilor de politie absolventi, cu diploma sau licenta, ai institutiilor de invatamant superior de lunga sau scurta durata ale Ministerului Administratiei si Internelor sau ai altor institutii de invatamant superior cu profil corespunzator specialitatilor necesare politiei, stabilite prin ordin al ministrului administratiei si internelor. La concursul de admitere in institutiile de invatamant ale Ministerului Administratiei si Internelor si la incadrarea directa a unor specialisti are acces orice persoana, indiferent de rasa, nationalitate, sex, religie, avere sau origine sociala, care indeplineste, pe langa conditiile generale legale prevazute pentru functionarii publici, si urmatoarele conditii speciale:16

Functionari publici de categorie B, cu studii superioare de scurta durata, absolvite cu diploma. Activitatile desfasurate de functionarii publici din aceasta categorie sunt: aplicarea si executarea legilor, studii, andrumare, elaborare unor proiecte de reglementari, lucrari pregatitoare pentru luarea deciziilor, unele activitati de conducere, precum si alte activitati care necesita pregatire superioara de scurta durata. Vasilica Negrut Drept Administrativ, Editura Fundatiei Univeritare DANUBIUS, Galati, 2003

a) sa fie apta din punct de vedere medical, fizic si psihic; b) sa nu aiba antecedente penale sau sa nu fie in curs de urmarire penala ori de judecata pentru savarsirea de infractiuni; c) sa aiba un comportament corespunzator cerintelor de conduita admise si practicate in societate.

2.1.4. Perioada de stagiu a functionarilor publici cu statut special (politisti). Perioada de stagiu reprezinta etapa carierei profesionale cuprinsa intre numiriea si definitivarea in functie, respectiv definitivarea in profesie de care beneficiaza in mod corespunzator potrivit dispozitiilor legale specifice, politisti si functionari publici. In cadrul perioadei de stagiu se urmareste confirmarea aptitudinilor profesionale ale politistilor debutanti in indeplinirea atributiilor si responsabiolitatilor functiei, formarea lor practica, cunoasterea de catre acestia a specificului activitatii unitatii in cadrul careia isi desfasoara activitatea, precum si a exigentelor functiei. Durata perioadei de stagiu este de 12 luni pentru functionarii din categoria A, ofiterii de politie, la absolvirea Facultatii de Drept din cadrul Academiei de Politie "Alexandru Ioan Cuza" a Ministerului Administratiei si Internelor, precum shi cei care au absolvit alte facultati de llunga durata incadrati din sursa externa, politistului acordanduise gradul profesional de subinspector de politie si este incadrat ca debutant , 8 luni pentru cei de categorie A, ofiteri de politie, care au absolvit studii universitare de scurta durata si 6 luni pentru cei din categoria B, agenti de politie, la absolvirea scolii de formare a agentilor de politie, sau incadrati din sursa externe in functia de agenti de politie, politistului acordanduise gradul profesional de agent de politie si este incadrat ca debutant iar aceasta prioada de stagiu este luata in considerare la calculul vechimii in functie . Exceptie fac politistii prevazuti la art. 9 alin. (2) si (3) din Legea nr.306/ 2002 privind Statutul politistului, carora li se acorda gradele profesionale in functie de pregatirea lor si de vechimea in specialitatea corespunzatoare studiilor absolvite, raportate la cerintele postului. Perioada de stagiu se desfasoara pe baza unui program prin care se stabilesc urmatoarele : alocaera a doaua ore zilnic din timpul normal de lucru pentru studiu individual ; asistenta in indeplinirea atributiilor de serviciu ;

participarea la diferite forme de pregatire organizate de catre inspectoratul general/ specificarea materialelor necesare si a competentelor profesionale vizate de a fi

comandamentul de arma ; dobandite pentru fiecare activitate planificata. Activitatea functionarului public debutant se desfasoara, pe parcursul perioadei de stagiu sub indrumarea unui politist definitiv (numit tutore ) din cadrul aceluiasi compartiment, denumit indrumator. In situatia in care in cadrul unitatii nu exista posibilitatea numirii unui tutore profesional care sa aiba aceeasi specializare sau profesie cu cea necesara ocuparii postului pentru care se exercita tutelea ori, cel putin, care sa lucreze in acelasi domeniu de activitate, programul-cadru al activitatilor de tutela profesionala se intocmeste de catre inspectoratul general sau, daca nu exista personal specializat in domeniu la acest nivel, de catre unitatea aparatului central care coordoneaza compartimentul in care lucreaza persoana tutelata. La terminarea perioadei de stagiu sau de proba, politistii trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii pentru a fi definitivat in profesie : sa fie apreciati cu calificativul corespunzator, acirdat in urma evaluarii sa promoveze examenul de definitivare organizat potrivit metodologiei. activitatii lor in perioada de stagiu, respectiv in perioada de proba ; La terminarea perioadei de stagiu trebies intocmite shi referatul, raportul de stagiu si raporrtul de evaluare a perioadei de stagiu confom anexelor 1; 2 si 3. In situatia neindepliniri conditiilor enuntate mai sus, politistul este destituit din politie, conform competentelor de gestiune a resurselor umane. Politistul care a promovat examenul de definitivat este incadrat in gradul profesional obtinutnu ianonte de a depune juramantul de credinta in fata sefului institutiei de invatamant sau a sefului unitatii de politie si in prezenta a doi politisti. Juramantul de credinta are urmatorul continut: "Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si fara partinire legile tarii, sami indeplinesc cu raspundere si buna credinta indatoririle ce-mi revin potrivit functiei si sa pastrez secretul profesional. Asa sa-mi ajute Dumnezeu!" Juramantul de credinta se poate depune si fara formula religioasa de incheiere insa acesta trebuie neaparatsemnat de catre absolventul sau politistul incadrat direct si, dupa caz, de catre seful institutiei de invatamant sau de seful unitatii de politie, precum si de catre politistii asistenti.

Juramantul de credinta este contrasemnat de ministrul administratiei si internelor, se pastreaza la dosarul personal al politistului, iar o copie de pe inscris se inmaneaza acestuia. Semnarea juramantului de credinta presupune si acordul implicit al politistului pentru testarea fidelitatii si integritatii sale profesionale prin efectuarea unor verificari de specialitate, in conditiile legii.

2.1.5. Incopatibilitati ale functiei politistilor. Calitatea de politist este incompatibila cu orice alta functie publica, cu exceptia calitatii de cadru didactic, iar acestia nu pot detine functii in regiile autonome, societatile comerciale ori in alte unitati cu scop lucrativ. Deasemenea acesta calitate este incompatibila shi cu acea de membru a vreunui partid politic si nici aceia de patrun sau membru in conducerea vreunei societati economice.

2.1.6. Evaluarea performantelor profesionale individuale ale politistului Evaluarea activitatii profesionale, pregatirii si conduitei individuale pentru politisti, constitue activitatea in baza careia se elaboreaza fisa/ raportul de evaluare a personalului. Aceasta fisa/ raport de evaluare constitue unicul document care atesta rezultatele activitatii desfasurate, competenta profesionala, procedura pentru perfectionarea pregatirii, potentialul profesional, conduita si profilul moral al personalului Ministerului Internelor si Reformei Administrative. Prin evaluarea personalului se urmareste rezultatele obtinute in activitatile : luare a deciziilor privind avansarea in gradul profesional urmator ; promovarea/ retrogradarea in/ din functie ; eliberarea din functie ; inscrierea in tabelul de avansari pentru functionarii publici ; recompensare a personalului ; indentificarea nevoilor de pregatire profesionala si dezvoltare a personalului ; proiectarea masurilor de motivare a personalului ; validarea programelor de recrutare, selectie, incadrare, pregatire profesionala si

dezvoltare a carierei profesionale ;

inlesnirea dialogului intre sef/

comandant si subordonat in vederea cresterii

performantei peofesionale ; acordarea altor drepturi stabilite de actele normative in vigoare.

Personalul Ministerului Internelor si Reformei Administrative i se intocmesc, dupa caz, evaluari anuale, sau partiale . A. Evaluarile anuale se realizeaza pentru perioada cuprinsa intre datele de 01 decembrie ale anului anterior evaluarii si 01 decembrie ale anului in curs, pentru toate categoriile de personal, cu exceptia personalului didactic si auxiliar, pentru care evaluarea anuala este corespunzatoare anului de invatamant. Pentru a realiza evaluarea anuala, personalul trebuie sa fi desfasurat o activitate profesionala pe o perioada cumulata de cel putin 6 luni in structurile Ministerului Internelor si Reformei Administrative. Evaluarea anuala a personalului care a debutat in profesie ori care a fost incadrat din sursa externa se poate realiza numai dupa incheierea perioadei de stagiu/ proba. B. Evaluarea partiala se intocmeste personalului care se afla in una din situatiile : este propus pentru acordarea gradului profesional urmator ; a urmat un curs de pregatire continua cu durata mai mare de 4 saptamani in sistem A absentat, cel mult 6 luni intr-un an calenderistic, pentru motive medicale sau Cand raporturile de serviciu inceteaza ; In situatia detasarii sau delegarii, evaluarea partiala se realizeaza daca durata Si alte situatii, potrivit reglementarilor in vigoare.

compact intr-o institutie de incatamant a Ministerului Internelor si Reformei Administrative ; pentru ingrijirea copilului ;

acestora este de cel putzin 2 luni ; Evaluarea personalului Ministerului Internelor si Reformei Administrative, precum si a absolventilor institutiilor de invatamant ale Ministerului Internelor si Reformei Administrative curs zi, in anul finalizarii studiilor, se transpune in fisele/ rapoartele de evaluare. Calificativele se acorda pentru evaluarea politistilor si absolventilor institutiile de invatamant ale ministerului sunt : exceptional (E); foarte bun (FB); bun (B); satisfacator (S); nesatisfacator (NS).

2.1.7. Avansarea functionarilor publici Avansarea politistilor se face in doua moduri : 1. avansarea in functie ; 2. avansarea in grad. Avansarea in functie se face prin numire de catre seful ierarhic superior daca functia este cotata la acelasi coeficient de salarizare sau mai mic si prin concurs daca functia este cotata la un coeficient de salarizare mai mare ca cel avut. Avansarea in gradul profesional urmator se face cu respectarea conditiilor legale, dupa cum urmeaza : ; la absolvirea institutiilor de invatamant din structura Ministerului Internelor si Reformei Administrative, precum si a altor institutii in care au fost pregatiti pentru nevoile ministerului ; la incadrarea din sursa externa ; la trecerea agentilor de politie in corpul ofiterilor de politie ; la pensionare ; post mortem. cu ocazia zilelor armelor, precum si a Zilei Nationale a Romaniei 1 Decembrie

Personalul incadrat in politie din sursa externa, in functie cu specializarile prevazute in fisa postului pentru studiile absolvite si care a lucrat efectiv inainte de incadrarea in asemenea specializari, i se poate acorda grade profesionale in functie de vechimea in specialitate, potrivit anexei nr.4, raportat la fisa postului scos la concurs.

2.2. CARIERA FUNCTIONARULUI PUBLIC CU STATUT SPECIAL ( POLITISTI) 2.2.1. Notiunea de cariera. Desi in limbajul curent notiunea de cariera este larg folosita, conceptul de cariera are numeroase intelesuri. Pana in prezent nu este o definitie oficiala, unanim acceptata, care sa intruneasca consensul specialistilor.

In literatura de specialitate sunt cunoscute diferite formulari si numeroase opinii. In general, intelesul popular al termenului de cariera este asociat cu ideea de miscare ascendenta sau de avansare a unei persoane intr-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obtine mai multi bani, mai multa responsabilitate sau de a dobandi mai mult prestigiu si mai multa putere. Pentru a defini cariera trebuie sa avem in vedere urmatorii factori:

contributia individului la dezvoltarea propriei cariere; contributia organizatiilor in care evolueaza; contextele pe care le intersecteaza; calitatea legislatiei specifice si maniera de aplicare a acesteia.

Ca si definitii ale carierei enumer in continuare pe cele care le consider mai relevante: 1. Cariera este o succesiune de activitati si pozitii profesionale pe care o persoana le atinge, ca si atitudinile, cunostintele si componentele asociate, care se dezvolta de-a lungul timpului ; 2. Cariera reprezinta o succesiune de functii, in ordinea crescatoare a prestigiului prin care trece un individ in mod ordonat, dupa o regula previzibila. De fapt, cariera consta in acea succesiune de posturi intr-o ierarhie, acea succesiune de experiente, separate, corelate intre ele prin care orice persoana trece de-a lungul vietii. Dezvoltarea carierei sau cum mai este numita dezvoltarea profesionala este un proces mai complex decat pregatirea profesionala, avand drept obiectiv insusirea cunostintelor utile, atat in raport cu pozitia actuala, cat si cu cea viitoare. O cariera poate fi lunga sau scurta, iar un individ poate avea mai multe cariere, una dupa alta sau in acelasi timp. Cariera individuala include atat viata profesionala si familiala cat si legaturile dintre ele. In dorinta de a controla viata profesionala cat si pe cea familiala, orice persoana isi dezvolta un concept propriu prin care isi autoevalueaza calitatile si valorile Acest proces este dinamic si are loc pe parcursul intregii vieti . Cariera individuala se dezvolta prin interactiunea dintre aptitudinile existente, dorinta de realizare profesionala a individului si experienta in munca pe care o furnizeaza organizatia. Individul se va dezvolta si va fi multumit de cariera sa in masura in care organizatia va putea furniza cai pe care individul sa avanseze in diferite pozitii si niveluri, in care sa-si puna in valoare cunostintele si sa-si dezvolte aptitudinile .

Sunt trei elemente importante pentru a intelege ce este aceea o cariera: A. Cariera este un proces dinamic in timp, care are doua dimensiuni:

Cariera externa succesiunea obiectiva de pozitii pe care individul le parcurge in Cariera interna interpretarea pe care o da individul experientelor obiective prin

timp;

prisma subiectivitatii sale. B. Cariera presupune interactiunea intre factorii organizationali si cei individuali. Perceptia postului ca si pozitia adoptata de catre individ, depind de compatibilitatea intre ceea ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferinte), si ceea ce reprezinta postul de fapt (constrangeri, oportunitati, obligatii). C. Cariera ofera o identitate ocupationala; profesia, pozitia ocupata, organizatia in care lucreaza fac parte din identitatea individului. Oamenii sunt diferiti intre ei dar, in acelasi timp, putem determina si lucruri pe care le au in comun. Utilizand sisteme de clasificare se pot identifica asemanari si diferentieri in orientarea carierei. Orientarea carierei este deci, acel tipar relativ stabil al talentelor, valorilor, atitudinilor si activitatilor ocupationale. Orientarea carierei a unui individ este importanta atunci cand o raportam la profesia pe care acesta o are. Din compatibilitatea celor doua rezulta consecinte importante pentru individ, pentru comportamentul si atitudinile sale la serviciu, cat si pentru starea sa de echilibru si satisfactie. Este esential ca individul sa isi aleaga cu atentie profesia; trebuie sa se gandeasca pe termen lung ce ar insemna mai concret, care sunt activitatile specifice, tipurile de organizatii, oportunitatile, posibilitatile de a-si valorifica potentialul natural; este posibil sa existe o diferenta intre perceptia despre ce inseamna profesia respectiva din afara, si ceea ce presupune de fapt. Formalizat, acest lucru este cuprins intr-un model care cuprinde:

Orientarea in cariera; Mediul profesional.

2.2.2. Tipuri de cariera . Referitor la tipurile de cariera exista doua teorii importante. Prima este teoria lui Holland care identifica sase tipare distincte de orientare in cariera: conventional, artistic, realist, social, intreprinzator si investigativ. Urmeaza sa analizam detaliat pe fiecare dintre acestea : A. Persoana care apartine tipului conventional prefera in general activitati ordonate, in care exista reguli. Este vorba de obicei de activitati ce presupun organizarea informatiei scrise sau numerice, analize ce utilizeaza algoritmi si in general proceduri standard stabilite dinainte cu precizie. Acest tip presupune persoane conformiste, ordonate, eficiente si practice; acestea fiind partile pozitive. Cealalta fata a acestui tip de persoana, si care completeaza prima parte, presupune: lipsa de imaginatie, inhibitia, inflexibilitatea. Ca si domeniu, este vorba probabil despre contabilitate si finante. B. Persoana ce apartine tipului artistic este total opusa ca si personalitate tipului conventional. Astfel, acesti oameni prefera activitatile ambigue si nesistematice ce implica forme expresive de scriere si exprimare verbala sau vizuala. De cele mai multe ori sunt oameni imaginativi, intuitivi, independenti ; in acelasi timp sunt dezordonati, emotivi, nepractici. Cele mai probabile sunt grafica si reclama. C. Tipul de persoana realist presupune implicarea in activitati de manipularea fizica a obiectelor. Calitatile pozitive caracteristice sunt: spontaneitate, stabilitate, simt practic. Partile mai putin bune sunt: timiditate, conformism, lipsa de intuitie. Domeniile compatibile cu acest tip de persoana sunt cele in care se cer putine prestatii sociale, negocieri, persuasiuni. D. Tipul opus celui realist, este tipul social. Persoanele apartinand acestui gen se implica in activitati ce presupun informare, ajutorare, dezvoltarea altora. Sunt persoane sociabile, prietenoase, amabile, diplomatice de aceea este putin probabil sa se simta bine in medii profesionale ordonate, sistematizate, cu reguli rigide si activitati structurate, previzibile.

Domeniile cele mai potrivite pentru astfel de persoane sunt: marketingul, vanzarile, instruirea. E. Persoanele ce apartin tipului intreprinzator sunt oameni ce prefera lucrul cu alti oameni, dar au tendinta de a-i controla si conduce fara sa ajute si sa inteleaga focalizati fiind pe obiectivele organizationale si economice. Privind aspectele pozitive, gasim: incredere in sine, ambitie, energie, extroversie. Partea mai putin placuta inseamna dominare, sete de putere si impulsivitate. F. Tipul opus, este cel investigativ. Persoanele de acest gen sunt orientate spre activitati de observare si analiza. Urmaresc in general sa-si dezvolte propria cunoastere si intelegere. Cele doua fete ale acestui tip de persoana sunt: originalitatea si independenta pe de o parte, dezordinea, lipsa simtului practic, impulsivitatea pe de alta parte. Astfel este total nepotrivit ca acest tip de persoana sa se orienteze spre activitati repetitive sau de tipul vanzarilor. Potrivite sunt pozitiile de cercetare, dezvoltare, consultanta. Cele sase tipare sunt tipuri ideale, toate insusirile potrivindu-se intre ele eliminand astfel tensiunile, dualitatile de orice fel, orientarea individului fiind foarte clara. O a doua teorie folosita este teoria ancorelor carierei a lui Schein; sunt identificate cinci tipare distincte de talente, scopuri, nevoi si valori in perceptia proprie, care apar in urma primelor experiente profesionale: competenta tehnica/functionala, competenta manageriala, siguranta, autonomia si creativitatea. Termenul ancora este folosit pentru a desemna nuclee consistente specifice individului ce fac parte din identitatea ocupationala a individului si cu timpul se manifesta ca niste ancore. Urmeaza sa vedem ce presupune fiecare dintre aceste ancore. A. Cei ce au dezvoltat o competenta tehnica/functionala sunt orientati spre cariera, in continuare, in functie de continutul efectiv al muncii si nu se pot transfera intr-un domeniu care se indeparteaza de domeniul de baza. B. Persoana care a dezvoltat o competenta manageriala este orientata sa ajunga in pozitii care ii ofera responsabilitati pe masura. Importanta este perspectiva pe care o ofera pozitia ocupata, nu continutul activitatii. Conteaza oportunitatea de a dezvolta abilitati analitice, competente interpersonale, si alte experiente utile unui viitor manager.

C. Siguranta este o ancora care actioneaza prin orientarea spre o pozitie stabila, sigura din toate punctele de vedere. Evolutia viitoare este clar stabilita profesional cat si salarial. D. Cei ce au dezvoltat autonomia ca si ancora nu vor ramane mult timp intr-un domeniu specializat, nu vor tine sa ramana nici intr-un loc in care lucrurile sunt clare si planificate pe termen lung, in care schema de avansare este stabilita si inflexibila. Acest gen de persoana are nevoie de libertate si de un mediu fara constrangeri. Independenta si libertatea sunt mai importante chiar decat avansarea. E. Recrutarea se manifesta ca si ancora prin aceea ca indivizii de acest tip sunt focalizati pe a crea ceva care sa reprezinte realizarea lor exclusiva; sentimentul de satisfactie vine numai din posibilitatea de a construi, a inventa ceva nou, inedit. Aceste ancore, pe masura ce se formeaza determina influente puternice in orientarea carierei. Diferentele ce rezulta din aceste teorii care identifica tipare sunt de natura sa evidentieze faptul ca oamenii nu sunt la fel si atunci sloganul toti trebuie tratati la fel trebuie regandit. Un comportament egal poate sa impiedice valorificarea resurselor atat de diferite la fiecare. Ceea ce pentru un individ inseamna o sansa (sarcina de a concepe si a implementa un sistem, de exemplu) poate insemna o ocazie de frustrare si de senzatie de neputinta (un individ creativ versus unul cu competente tehnice). La fel, nu toti oamenii au capacitatea si dorinta de a conduce pe alti; pusi intr-o astfel de situatie cei ce nu au astfel de abilitati, vor fi frustrati si incapabili sa indeplineasca rolul asteptat de ceilalti de la el. Se impune astfel tratarea diferita a oamenilor in organizatie, si anume:

intelegerea si identificarea diferentelor individuale; identificarea posturilor cheie si factorilor situationali congruenti; dezvoltarea cailor de acomodare a oamenilor la factorii mediului profesional congruent. Din acest punct de vedere este important ca in fiecare organizatie, managerii daca

doresc sa pastreze oamenii valorosi, sa foloseasca ce au ei mai bun in folosul organizatiei,

dandu-le si lor posibilitatea sa se dezvolte si sa fie satisfacuti profesional trebuie sa analizeze atent atat nevoile organizatiei cat si pe cele ale fiecarui individ in parte. Mentionam ca managementul carierei presupune implicarea individului, a organizatiei si a contactelor. Atat oamenii cat si carierele lor sunt in permanenta schimbare. Individul trece printr-o succesiune de stadii ale vietii biosociale; exista comportamente, asteptari, nevoi specifice fiecarui stadiu, acest fapt influentand si raportarea la cariera a individului. Stadiile sunt momente stabile; acestea sunt insa reconsiderate, urmand o tranzitie si trecerea la stadiul urmator.

2.2.3. Stadiile carierei . Putem defini stadiile carierei ca tipare generale ale progreselor, obligatiilor esentiale si schimbarilor din activitatile rolului profesional. Aceste stadii succesive sunt :explorarea, stabilizarea, avansarea, mentinerea, finalul carierei. Explorarea reprezinta confruntari Intre viziunile nerealiste formate in adolescenta si lumea reala. Individul cunoaste si alege din rolurile explorate. In acest timp isi descopera si dezvolta talente, abilitati, interese, valori. Este un moment important In formarea identitatii profesionale si alegerii unui domeniu. Cateva din elementele importante In aceasta perioada sunt: reteaua sociala, mentorul, discipolul. Reteaua sociala este grupul de colegi care ofera feed-back si informatii generale despre organizatie si activitati. Mentorul este o persoana mai In varsta din organizatie si care joaca un rol important pentru cel af1at la Inceputurile carierei. Mentorul este persoana competenta nu numai

In ceea ce priveste continutul activitatii, dar intelegand mai mult, avand o viziune de ansamblu, si avand calitatile personale necesare, poate transfera stiinta de a face lucrurile catre cineva mai tanar. Nu este vorba numai de a-i rezolva sarcinile si de a-l ajuta, ci de a-1 invata sa faca acest lucru singur in cele din urma. Mentorul constituie un model pentru discipol. Pentru a fi mentor sunt necesare calitati personale rare, acest proces de invatare, de transfer de know-how are loc intr-un mod natural. Este nevoie de intelepciune, de flexibilitate si, in plus, de compatibilitate intre mentor si discipol. Cateva din functiile comun acceptate ale mentorului sunt: modelarea rolului, acceptare si confirmare, consilier. Stabilizarea consta in dobandirea unui grad de cunostinte, de expertiza intr-un domeniu. Avansarea si mentinerea urmeaza dupa stabilizarea in diverse roluri ocupationale si presupune focalizarea pe obiectivele cheie, realiste ale carierei. Finalul carierei poate sa insemne o perioada de cresteri continue in statut si influenta in organizatie, sau o perioada petrecuta in cel mai inalt nivel de responsabilitate si statut. Un concept tot mai folosit este cel de cariera elastica; se refera la permanenta preocupare a individului pentru cariera sa, fie mereu activ, sa cunoasca care sunt competentele sale ca si oportunitatile pentru cineva cu pregatirea si experienta sa asa incat sa se afle mereu in zona in care este indreptatit sa se af1e. In acelasi timp trebuie sa evolueze si sa creasca continuu din punct de vedere profesional. Se vorbeste chiar despre managementul carierei ca despre administrarea unei afaceri proprii.

2.2.3. Strategiile si eficienta carierei. Strategiile de cariera isi propun anticiparea problemelor si planificarea pe termen lung. Cateva din aceste strategii sunt: A. Cunoaste-te pe tine insuti care propune o analiza atenta a orientarii carierei, a punctelor slabe/tari, a locului in companie. B. Cunoaste-ti mediul profesional cunoscand mediul, problemele economice, companiile competitoare, se pot anticipa atat evenimentele neplacute cat si ocaziile.

Urmarind semnalele din domeniul de activitate si culegand un permanent feed-back nu poti fi luat prin surprindere. C. Ingrijeste-ti reputatia profesionala inseamna sa iti evidentiezi abilitatile si realizarile, tot ceea ce te individualizeaza, ce demonstreaza calitati speciale, posibilitatea de a investi si capacitatea de a finaliza proiecte. D. Ramai mobil, vandabil, mereu in evolutie inseamna sa urmaresti corespondenta intre competentele personale si cele cautate pe piata fortei de munca, a celor usor transferabile. E. Fii atat specialist cat si generalist trebuie dezvoltat un domeniu de expertiza, de specialitate dar trebuie pastrata o anume flexibilitate si nu trebuie sa te plafonezi. Stapanirea unui domeniu foarte restrans te face inflexibil si vulnerabil. F. Documenteaza reusitele proprii inseamna sa poti oferi dovada a ceea ce ai realizat, rezultatele si realizarile identificabile sunt mai valoroase in piata fortei de munca. G. Pregateste intotdeauna un plan de rezerva si fii gata sa actionezi care se leaga foarte bine cu celelalte indicatii de a fi mereu activ. H. Mentine-te in forma financiara si psihica inseamna sa ai mereu asigurata o baza, un confort si un echilibru in plan psihic si material. Aceste strategii privesc pe individ, de cealalta parte se af1a organizatia care trebuie sa se preocupe atat de nevoile sale interne cat si de cariera angajatilor. Consilierea pentru cariera inseamna apelul la o sursa externa pentru ai ajuta pe angajati sa exploreze alternative si sa ia decizii. Sistemele de informatii despre cariera, cuprind programe care cauta in computer informatii, referinte despre tendintele pe piata muncii :o

Jalonarea si evaluarea abilitatilor inseamna ca fiecare angajat sa isi cunoasca

competentele si gradul de adecvare la exigentele postului;o

Informatii despre directia strategica si rezultatele economice ale firmei inseamna

ca angajatii cunosc starea firmei, unde se plaseaza in domeniu, care este situatia comparativ cu firmele competitoare;o

Sprijin extins pentru educatie si instruire, cuprind bursele si instruirea extinsa in

cadrul companiei;o

Flexibilitatea locului de munca acolo unde organizatia cere f1exibilitate, trebuie

sa si ofere mai multa putere si mai mult spatiu de manevra in rolurile din cariera.

Individul isi propune ca obiectiv o cariera, organizatia isi propune sa pastreze oamenii valorosi. Pentru ca lucrurile sa se intample asa trebuie avute in vedere diferentele individuale in aprecierea angajatilor si distribuirea rolurilor; trebuie sa nu uitam ca oamenii si carierele lor sunt dinamice. Pe de o parte succesul carierei cere oamenilor sa fie elastici; organizatiile pot facilita succesul carierelor si pot contribui la dezvoltarea angajatilor pastrandu-i astfel acolo unde este nevoie de ei. Munca are cinci roluri importante in viata omului:o o o

venitul pentru obtinerea unui nivel si standard de viata ridicat ; petrecerea timpului si cheltuirea energiei ; obtinerea identitatii si a unui statut sursa respectului de sine si un mod de a

obtine recunoasterea altora ;o o

nevoia de asociere, un mod de a-si face prieteni, a face parte dintr-un grup ; sursa unui scop in viata un mod de a da un scop si un inteles vietii prin servicii

facute altora, acte de creatie, exprimarea eului, experimentarea unor noi lucruri. Diversitatea actiunilor umane face necesara analiza motivelor care-l indeamna pe un individ sa aleaga un tip de munca si nu altul. Studiul motivatiei este o componenta de interes comun atat pentru organizatie cat si pentru cercetatori, antrenori. Organizatiile contemporane acorda o atentie deosebita motivatiei deoarece astazi mai mult ca oricand trebuie sa fie productiva, competitiva la nivel global. Teoriile muncii enuntate de cercetatori pe baza unor studii sunt teorii bazate pe nevoi si teorii procesuale. Maslow considera ca fiintele umane au cinci seturi de nevoi care sunt aranjate intr-o ierarhie : nevoi fiziologice ; nevoi de siguranta ; nevoi de aparenta ; nevoi de stima ; nevoi de implinire. Cand nevoile de la un anumit nivel din ierarhie sunt satisfacute, individul isi indreapta atentia spre nivelul superior urmator. Se observa astfel ca implicit aceasta inseamna ca o nevoie satisfacuta nu mai este un motivator eficace.

Indata ce cineva are resurse fiziologice suficiente si se simte in siguranta, acela nu va mai cauta factorii care satisfac aceste nevoi, ci se va orienta spre alte surse de multumire. Dupa Maslow, singura exceptie de la aceasta regula sunt nevoile de auto-implinire. El credea ca acestea sunt nevoile de dezvoltare si devin din ce in ce mai puternice pe masura ce sunt satisfacute. Alderfer a dezvoltat o alta teorie bazata pe nevoi, numita teoria ERG. Ea provine din clasificarea nevoilor facuta de Maslow si face cateva ipoteze diferite despre relatia dintre nevoi si motivatie. Numele ERG provine de la comprimarea sistemului format din cinci categorii al lui Maslow intr-unul cu trei categorii nevoi legate de existenta, relatii si dezvoltare. Contributia lui Alderfer la intelegerea motivatiei este reprezentata de diferentele intre teoria ERG si ierarhia nevoilor. Mai intai teoria ERG nu presupune ca o necesitate de rang inferior trebuie satisfacuta inainte ca o necesitate mai putin concreta sa devina operationala. Astfel, teoria ERG nu propune o ierarhie rigida a necesitatilor si anumiti indivizi, ca urmare a pregatirii si experientei lor, pot cauta relatii sau dezvoltare chiar daca nevoile lor existentiale nu sunt satisfacute. Din acest motiv, teoria ERD se pare ca raspunde la o mai mare varietate de diferentieri individuale in ceea ce priveste structura motivationala. In al doilea rand, aceasta teorie afirma ca, daca nevoile de nivel superior nu sunt satisfacute, va creste dorinta indivizilor de a-si satisface nevoile de nivel inferior. Se observa ca aceasta este o diferentiere majora fata de Maslow. Nevoile de realizare, afiliere, putere sunt studiate de McClelland cu o relevanta speciala pentru comportamentul organizational. Aceste teorii denumite si procesuale ale motivatiei muncii, se concentreaza asupra modului cum apare motivatia. Sunt elaborate astfel doua teorii importante ale motivatiei bazate pe proces : teoria asteptarilor si teoria echitatii. Ideea de baza care strabate teoria asteptarilor este convingerea ca motivatia este determinata de rezultatele pe care oamenii le asteapta ca urmare a actiunilor lor la locul de munca. Componentele de baza sunt: rezultatele, instrumentalitatea, valenta, asteptarea, forta. Teoria echitatii este o teorie procesuala care afirma ca motivatia isi are sursa in

compararea eforturilor pe care cineva le face intr-un anumit post si a recompenselor pe care le obtine, cu eforturile si recompensele altei persoane sau grup. Dincolo de aceste nevoi ce trebuie satisfacute si care se ierarhizeaza in mod diferit de la o persoana la alta un rol important in cariera unei persoane il are si mediul profesional, schimbarile care survin in campul muncii datorate mai multor elemente: reducerea resurselor, cunoasterea, schimbari in credintele sociale, politice si economice, obiceiuri, educatia. Cariera influenteaza mai multe aspecte ale vietii unei persoane :

cati bani va castiga ; ce haine va purta ; ce beneficii va avea in urma slujbei ; pentru ce organizatie / companie va lucra; oamenii cu care va intra in legatura ; ce munca va presta; unde va lucra ; cat timp va lucra ; ce responsabilitati va avea ; ce lucruri va invata ; ce abilitati ii trebuie ; ce interese personale isi vor gasi expresia in munca.

Orientarea carierei cu toate implicatiile a reprezentat punctul de interes al cercetatorilor care au elaborat teorii legate de identitatea ocupationala a individului. Teoria ancorelor carierei stipuleaza ca pe masura ce persoana se cunoaste mai bine si capata o identitate ocupationala mai clara se formeaza perceptia unui tipar distinct al talentelor, scopurilor, nevoilor si valorilor proprii. Individul este centrat pe munci de tipuri de activitate cum ar fi : competenta tehnica / functionala, competenta manageriala, siguranta, autonomia si creativitatea. Teoria motivationala are in vedere nevoile si scopurile individului din punct de vedere cognitiv. Adaptarea vocationala este expresie a procesului de motivare si adaptare a persoanei care cauta roluri sa fie compatibile cu ele si sa se reorienteze dupa unele schimbari sau pierderea unei pozitii anume. Aceste roluri vocationale pot fi executate in diferite arii ale societatii (munca, familie, comunitate, vacanta).

Rolurile prin munca sunt importante deoarece celelalte pot fi realizate daca o persoana isi castiga existenta prin munca. Rolul omului in societate este sa munceasca sa-si aduca contributia la evolutia societatii. Pentru a patrunde intr-un anumit grup sau organizatie, pentru a avea un anumit rol, statut, educatia este esentiala in acest sens. Metodele de alegere a carierei sunt astfel dependente de ceea ce a invatat individul sa faca si cum sa faca si de cat de mult o cariera de succes este importanta pentru el. Exista doua metode de alegere, una traditionala si una moderna in care componentele care sunt luate in considerare sunt aceleasi dar intr-o ordine putin inversata.

SLUJBA VIATA

CARIERA CARIERA

VIATA SLUJBA

Din perspectiva sistemului de valori oamenii se orie