81871746-abuzul-de-drept.pdf

7/30/2019 81871746-abuzul-de-drept.pdf

1/18

0

Universitatea de Vest TimioaraFacultatea de Drept i tiine AdministrativeMaster - Cariera judiciar, anul I

Abuzul de drept

n raporturile de munc

Prof. Coord:

Daniela Moiu

Masternand:

Pleter Florina Maria


2/18

1

CUPRINS

1. Abuzul de drept - noiune

2. Abuzul de drepti contractul individual de munc

a) Drepturi nesusceptibile de abuzb) Abuzul de drept svrit cu ocazia ncheierii contractului individual de munc

Svrirea abuzului de drept de ctre angajator

y Cu privire la selecia personalului n vederea ncadrrii n muncy Cu privire la perioada de proby Referitor la dreptul angajatorului de a solicita informatii despre viitorul

salariat

Svrirea abuzului de drept de ctre persoana selectat n vederea

angajriic) Abuzul de drept svrit cu ocazia executrii, modificrii si suspendrii

contractului individual de munc

y Exerciiul abuziv al drepturilor angajatoruluiy Cu privire la clauza de mobilitate

y Cu privire la concediile salariailory Cu privire la modificarea unilateral a felului muncii n caz de fora majory Referitor la delegare ori detaarey Exerciiul abuziv al drepturilor salariatului

y Cu privire la promovarea n funcie a salariatuluiy Cu privire la trecerea n alt munc a salariatului, n temeiul art.64 alin.(1)

C. munciiy Cu privire la detaare

d) Abuzul de drept svrit cu ocazia ncetrii contractului individual de munc

y Exerciiul abuziv al drepturilor angajatoruluiy Referitor la motivele concedierii

y n ceea ce privete concedierea pentru inaptitudine fizic i/sau psihicy n ceea ce privete concedierea pentru necorespundere profesionaly Referitor la concedierea determinat de desfiinarea locului de munc

pentru motive ce nu in de persoana salariatului

y Exerciiul abuziv al drepturilor salariatuluiy

Referitor la ncetarea de drept a contractului de muncy Referitor la reintegrarea n muncy Referitor la demisie

3. Sancionarea abuzului de drept


3/18

2

1. Abuzul de drept - noiune

Abaterea dreptului subiectiv de la raiunea sa intrinsec, exprimat n scopul pentrucare a fost recunoscut i garantat, ori altfel spus, ntrebuinarea dreptului n alte scopuri

dect cele avute n vedere prin norma juridic ce-i sta la baz, scopuri considerate ca fiindincompatibile cu interesul obtesc i exigentele normelor de convieuire social semnificanu uzul ci abuzul de drept, trecerea exerciiului dreptului de la normal la anormal, scoaterealui de sub protecia legii i expunerea sa sancionrii juridice. Este fenomenul sintetizat prinabuz de drept.1

Abuzul de drept nu const n existena abuziv a dreptului, dreptul n sine neputnd fiabuziv, ci n exercitarea sau neexercitarea lui abuziv, n deturnarea dreptului de lafinalitatea social economica pentru care a fost constituit si garantat, cauzndu-se astfel,altuia un prejudiciu material sau moral.

n prezent, doctrina juridic definete abuzul de drept ca fiind exercitarea unui dreptsubiectiv cu nclcarea principiilor exercitrii sale. Pornind de la aceast definiie rezult corice exercitare a unui drept subiectiv civil realizat:

- cu nesocotirea legii i a morale- cu rea-credin- cu depirea limitelor acestuia- prin nesocotirea scopului economic i social pentru care a fost recunoscut

echivaleaz cu exercitarea abuziv a dreptului subiectiv civil.n acest context, elementele constitutive ale abuzului de drept sunt dou, i anume:

elemental subiectival relei credine i cel obiectival deturnrii dreptului de la finalitatea salegal.

Premisa esenial a posibilitii de a interveni abuzul de drept const n existenaunui drept subiectiv, a crui exercitare se realizeaz n afara limitelor sale interne, prindeturnarea lui de la scopul social i economic n vederea cruia a fost recunoscut i garantat.Abuzul de drept nu este posibil n lipsa dreptului subiectiv, dreptul subiectiv fiind o condiiesine qua non.

Abuzul de drept, fiind svrit ntotdeauna n exercitarea unui drept, nu este niciodatcontrar coninutului normativ (pozitiv) propriu-zis al legii, al dispoziiei normei juridice fiind cel

puin sub aspect formal, n concordan cu aceasta. Dac actele de exercitare a dreptuluinu sunt conforme conduitei prescrise de lege, nu exist abuz de drept, ci un fapt ilicit comisn afara existenei oricrui drept. Prin urmare, dac abuzul de drept nu este formal -

contrar dispoziiei normei juridice, trebuie s se concluzioneze c, atunci cnd norma, prinobligaiile expres precizate, stabilete ea nsi scopul dreptului subiectiv ori modalitatea

concret de exercitare a lui, nerespectarea prevederilor acesteia, abaterea dreptuluisubiectiv de la destinaia lui, nu semnific svrirea unui abuz de drept, ci a unei fapteilicite, prin nclcarea prescripiei exprese a normei juridice.2

n literatura juridic de specialitate3 s-au adus argumente in sprijinul delimitriiabuzului de drept de fapta juridica ilicit. Analiza comparativ a celor dou instituii

1I.T. Stefanescu Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, pag. 532

2I.T. Stefanescu, op.cit, pag.533

3Idem; V.Pribac Abuzul de drept i contractele de munc, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, pag.48-51


4/18

3

demonstreaz c intre temeiurile i condiiile care stau la baza rspunderii civile delictuale sicele care stau la baza rspunderii n cazul abuzului de drept exist deosebiri care ndrituiesc

concluzia ca abuzul de drept excede cadrul rspunderii civile delictuale. Svrirea abuzuluide drept atrage, n sarcina persoanei n cauz fie o rspundere delictual fie o rspunderecontractual.

Dei, att abuzul de drept ct i fapta ilicit duc, deopotriv, la nclcarea unei norme

juridice, totui n cazul abuzului de drept exist cel puin formal, un drept subiectiv ce semanifest ca atare , pe cnd fapta ilicit delictual nu se ntemeiaz pe un asemenea drept,svrindu-se n lipsa total a acestuia. Astfel, abuzul de drept este de neconceput frexistena unui drept subiectiv. n cursul exercitrii acestuia ns, titularul svrete mai multdect i este permis de ctre principiile sistemului de drept, trecnd din domeniul licitului ndomeniul ilicitului. Altfel se prezint situaia ns n cazul rspunderii civile delictuale. n cazulacestei rspunderi, autorul nu pornete de la un drept subiectiv al su, fapta nu sentemeiaz pe nici un drept, este ilicit prin ea nsi. Nu se mai poate vorbi despredepirea limitelor unui drept, ci de o lips de drept.

2. Abuzul de drepti contractul individual de munc

a) Drepturi nesusceptibile de abuz

Abuzul de drept nu poate fi reinut n exercitarea acelor drepturi pe care legea le lasla latitudinea exclusiva a titularului lor. Exist anumite drepturi absolute (discreionare) alcror exerciiu nu poate genera niciodat rspunderea titularului, deoarece folosirea lorimplic o apreciere exclusiv personal.

n materia relaiilor de munc, problema abuzului de drept nu se poate pune n

legtur cu acele drepturi pe care legea le las la aprecierea exclusiv a uneia dintre prilecontractului individual de munc, i anume4 :

- dreptul de a demisiona, reziliind astfel contractul su de munc ncheiat pe durat

nedeterminat ( evident cu respectarea obligaiilor legale referitoare la preaviz i laforma scris a notificrii);

- dreptul salariatului de a refuza, n conformitate cu art.38 din C. muncii, oricediminuare a drepturilor sale recunoscute prin lege;

- dreptul angajatului de a-si stabili fr nici o ingerina planul de afaceri (care are efectei asupra situaiei salariailor si) sau organizarea i funcionarea unitii sale;

- dreptul angajatorului de a ntocmi regulamentul de organizare i funcionare;- dreptul salariatului de a solicita pensionarea;- dreptul salariatului de a dispune de salariul su5;

- dreptul salariatului de a refuza modificarea convenional a contractului su individualde munc, altfel spus, dreptul salariatului de a refuza propunerea angajatorului su nceea ce privete ncheierea unui act adiional la contractul individual de munc.

4I.T. Stefanescu, op.cit, pag.536 ; V.Pribac, op.cit. pag.60

5Convenia OIM nr. 95/1949 privind protecia salariului instituie la art.6 interdicia celui care angajeaz s

restrng n orice fel libertatea lucrtorului de a dispune dup voia sa de propriul salariu.


5/18

4

n afara drepturilor al cror exerciiu este exclusiv, abuzul de drept poate viza

oricare dintre drepturile prilor existente pe ntreaga durat a contractelor individualede munc, cu prilejul ncheierii, executrii, suspendrii sau ncetrii lor.

b) Abuzul de drept svrit cu ocazia ncheierii contractului individualde munc

Svrirea abuzului de drept de ctre angajator

y Cu privire la selecia personalului n vederea ncadrriinmunc

Angajatorul, are dreptul, potrivit art.29 alin (1) C.muncii ca anterior ncheierii unuicontract individual de munc s verifice aptitudinile profesionale si personale ale persoaneicare solicit angajarea. n sectorul privat legea las, n principiu la latitudinea angajatoruluistabilirea modalitilor n care urmeaz s se realizeze verificarea. Potrivit art.29 alin.(2)

C.muncii, acestea vor putea fi stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul depersonal profesional sau disciplinar - si n regulamentul intern, n msura n care legea nudispune altfel.

Astfel, n situaia n care la nivelul unei uniti angajatoare regulamentul intern

stabilete ca unica modalitate de verificare a aptitudinile profesionale si personale alepersoanei care solicit angajarea, interviul, exercitarea dreptului de testare poate fi realizatabuziv de ctre angajator, n vederea selectrii unui viitor salariat pe alte criterii dect celede competen profesional:

- angajatorul cu rea-credin poate adresa ntrebri cu character pur theoretic dintr-undomeniu cunoscut de ctre un singur candidat

- angajatorul poate organiza pur formal interviul, alegerea viitorului salariat nefiind

fondat pe rspunsurile acestuia la ntrebrile adresate n cadrul interviului.

y Cu privire la perioada de prob

Potrivit modificrilor aduse O.U.G nr.65/2005, aprobat cu modificri prin legeanr.371/2005, C.muncii stabilete n prezent c pe durata sau la sfritul perioadei de probcontractul individual de munc poate nceta numai printr-o notificare scris, la iniiativa

oricreia din pri. Acest text consacra legal caracterul de clauz de dezicere al perioadeide prob, caracter ce se pierduse prin modul n care textul C. muncii din 2003 reglementaaceasta instituie.6

Modificrile de ncetare a contractului individual de munca prevzut de modificarea

textului n discuie creeaz premisele pentru angajator de a svri un abuz de drept. Dacanterior angajatorul trebuia s justifice i s urmeze o procedur aparte pentru a demonstrac un salariat nu corespunde profesional i pentru a demonstra c un salariat nu corespundeprofesional i pentru a asigura trecerea acestuia n alt loc de munc, n prezent angajatorulse va rezuma la a notifica salariatului c ncepnd cu anumit dat (chiar cu ziua urmtoare)contractul su de munc nceteaz. Nici o prevedere legal nu impune n prezentangajatorului s probeze vreun motiv al demersului su, s demonstreze c salariatul su

6I.T. Stefanescu, Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, pag. 42-44.


6/18

5

era cu adevrat necorespunztor profesional postului pe care l ocupa ori s oferesalariatului posibilitatea de a demonstra angajatorului contrariul. Ca urmare va putea fiapreciat ca abuziv exerciiul dreptului unui angajator care denun contractul de munc alsalariatului su, pe durata sau la finele perioadei de prob, dac se dovedete c motivulreal al denunrii nu avea nici o legtur cu aptitudinile profesionale ale acestuia (scopulpentru care perioada de prob a fost reglementat de legiuitor fiind tocmai verificarea

aptitudinilor profesionale ale salariailor potrivit art.31 alin (1) C.muncii).7Cu privire la exercitarea de ctre angajator a dreptului su de a denuna pe parcursul

sau la sfritul perioadei de prob contractul individual de munc se pune problema dacexist abuz de drept n cazul n care angajatorul urmrete s eludeze dispoziiile legalereferitoare la ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat n situa iilelimitativ prevzute de lege (art.81 C.muncii). Se apreciaz c n msura n care ntr-o speconcret se demonstreaz c angajatorul a stabilit o perioad de prob tocmai c nu aveaposibilitatea legal de a justifica unul dintre cazurile de ncheiere a unui contract individual demunc pe durat determinat nu ne aflm n prezena unui act nelegal. n realitateangajatorul a acionat n prezena unui drept al su recunoscut de lege svrind, un abuzde drept prin deturnarea dreptului su de la finalitatea urmrit de legiuitor.8

y Referitor la dreptul angajatorului de a solicita informaiidespre viitorul salariat

Potrivit art.29 alin.(3) si alin.(4) C. muncii, angajatorul are dreptul ca anterior ncheieriicontractului individual de munc s solicite de la viitorul salariat ori de la fostul angajator alacestuia anumite informaii, sub condiia ca solicitarea acestora s aib n vedere exclusivaprecierea capacitilor i aptitudinilor profesionale ale salariatului.9 n situaia n careangajatorul nu respect limitele interne ale acestui drept al su, solicitnd

- de la salariat informaii ce nu au n vedere aprecierea acestuia din punct de vedereprofesional (cnd urmeaz s se cstoreasc, dac intenioneaz s nasc copii n

viitorul apropiat, pentru ce motiv a divorat etc.)- de la fostul angajator informaii ce privesc viaa personal a salariatului ori activitatea

sindical a acestuia (dac a avut relaii personale la locul de munc, dac a avut unnumr semnificativ de concedii pentru incapacitate temporar de munc, dac a fostmembru n vreun sindicat etc.)

svrete un abuz de drept. Sunt depite n aceste situaii limitele interne ale dreptuluiangajatorului de a solicita respectivele informaii.

svrirea abuzului de drept de ctre persoana selectat nvederea angajrii

Cu ocazia ncheierii contractului individual de munc intervine foarte rar un abuz dedrept din partea salariatului, din considerente ce in de specificul raporturilor de munc i

7Revista Romana de Dreptul Muncii nr.4/2006 Abuzul de drept n relaiile de munc, C. Glc, pag. 58-59

8V.Pribac, op.cit. pag.74-75

9Art.29 C.muncii prevede la alin. (3) c Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care

solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia

capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale. (4) Angajatorul poate cere

informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la

funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz.


7/18

6

care n timp au conturat si o teorie aparte (teoria contractelor de adeziune i a clauzelorabuzive).10 Raporturile de munc sunt dominate de o puternic inegalitate (de mijloace i

capaciti) datorit disproporiei de putere economic dintre pri. De aceea contrar teorieiconform creia ncheierea contractului individual de munc are la baz negocierea liber aprilor, n practic, din nefericire de multe ori situaia este diferit.

Reducerea impactului negocierii, cauzat de superioritatea de putere economic acelui care redacteaz contractul, lipsete procesul de formare a contractului, de armonizare a

intereselor. Datorit acestui fapt, incidena situaiilor n care angajatorul abuzeaz dedrepturile sale este mai mare, dect cea a situaiilor n care salariatul abuzeaz de ale sale.

c) Abuzul de drept svrit cu ocazia executrii, modificrii si

suspendrii contractului individual de munc

Exerciiul abuziv al drepturilor angajatoruluiy Cu privire la clauza de mobilitate

Potrivit art.25 C.muncii, prile pot conveni asupra inserrii n contract i a unei clauzede mobilitate.Prin coninutul unei astfel de clauze prile stabilesc c, n considerarea

specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-

un loc stabil de munc. n schimb, salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani saun natur. Prin urmare, cu respectarea limitelor impuse de lege prile sunt libere snegocieze o astfel de clauz n cuprinsul contractului individual de munc.

Constituie ns un abuz de drept aplicarea abuziv de ctre unitatea angajatoare a

clauzei de mobilitate legal negociat i inserat n contractul individual de munc,concretizat n obligarea salariatului:11

- de a-i ndeplini obligaiile de serviciu ntr-o arie geografic unde i este imposibil s

se deplaseze (deoarece, spre exemplu, lipsesc mijloacele de transport)- de a se prezenta ntr-o anumit localitate, aflat la o mare distan, n condiiile n

care l informeaz despre aceast sarcin de serviciu pe cel n cauz printr-otelegram, n cuprinsul creia i impune s realizeze acest lucru ntr-un scurt intervalde timp.

y Cu privire la concediile salariailor

Nici problematica concediilor, indiferent c este vorba despre concediile de odihn oricele fr plat nu se situeaz n afara sferei situaiilor n care ar putea interveni un abuz dedrept din partea angajatorului.

C.muncii prevede n art.146 alin.(2), n favoarea angajatorului dreptul de a rechemasalariatul din concediul de odihn n caz de for major sau pentru interese urgente careimpun prezena salariatului la locul de munc. n acest caz angajatorul are obligaia de asuporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la loculde munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperiiconcediului de odihn. Chiar si n acest context, al necesitii acoperirii prejudiciului produs

10V.Pribac, op.cit. pag.76-77

11I.T. Stefanescu, op.cit., pag.540


8/18

7

salariatului, poate interveni o fapt abuziv svrit cu vinovie cnd angajatorul, fr aavea un motiv temeinic, procedeaz la chemarea abuziv din concediu a salariatului.

De asemenea, C.muncii12 instituie dreptul salariailor la concedii fr plat pentrurezolvarea unor situaii personale i la concedii fr plat pentru formare profesional,acordate la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul ourmeaz din iniiativa sa.innd de subordonarea specific raportului de munc un astfel dedrept nu poate fi exercitat de ctre salariat dect cu aprobarea prealabila a angajatorului.

Atunci cnd acesta refuz sau amn nejustificat acordarea unui astfel de concediufr plat se poate considera, cu certitudine, c a svrit un abuz de drept.13

y Cu privire la modificarea unilateral a felului muncii n caz defora major

Modificarea contractului individual de munc implic ipoteze de abuz de drept, n moddeosebit n acele situaii n care este posibil ca, potrivit legii, o astfel de modificare s serealizeze unilateral, de ctre angajator.

O form de modificare unilateral a contractului individual de munc de ctre

angajator o constituie trecerea temporar n alt munc a salariatului n temeiul art.48.C.muncii. Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fr consimmntul

salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau camsur de protecie a salariatului n cazurile i n condiiile prevzute de lege.

n caz de for major, trecerea temporar n alt munc nu se poate dispune dect

pentru perioada n care se menine situaia de for major. Prelungirea nejustificat aacestei perioade, dispus cu rea-credin de ctre angajator, n scopul de a majora numrul

sarcinilor de serviciu ale salariailor, cu meninerea aceluiai salariu, poate reprezenta abuzde drept.14

n cazul producerii unui prejudiciu celui retrogradat disciplinar, prin faptul c a fosttrecut temp

orar

ori de

finitiv ntr-

omunc unde i se pune n peric

ol viaa sau sntatea, nu se

svrete un abuz de drept, ntruct este vorba pur i simplu de acte contra legem, demodificri unilaterale nelegale ale contractului de munc, de nclcarea clauzei de securitatesubneleas n contractele individuale de munc.15

De asemenea, sancionarea cu retrogradarea, n condiiile n care a fost dispus pedurat nedeterminat, a fost greit calificat ca o msur abuziv16. n realitate, avnd n

vedere c sanciunea retrogradrii se poate dispune numai pe o perioad limitat de timp,rezult c angajatorul a acionat cu depirea limitelor externe ale prerogativei saledisciplinare, deci fr drept i ca urmare, este vorba de ofapt ilicit.17

12Art. 148 alin.(1) Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fr plat.

; art. 149

alin.(1) i art.150 Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe

perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa.

( 2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul

reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii.13

I.T. Stefanescu, op.cit., pag. 54014

I.T. Stefanescu, op.cit., pag. 53715

Revista de Drept Comercial nr. 7/1989 Reflectarea n doctrin si jurispruden a noiunii abuzului de

drept n domeniul raporturilor juridice de munc,

. Beligrdeanu, pag.3916

Tribunalul Suprem, De

.nr.17/1978 n I.T. Stefanes

u, op.cit., pag.53917

I.T. Stefanes

u, op.cit., pag.539


9/18

8

y Referitor la delegare ori detaare

i cu privire la aceste modaliti de modificare a contractului individual de munc s-ar

putea concepe un abuz de drept al unitii angajatoare, dac aceste masuri ar fi dispuse,fr a exista un interes al angajatorului, n scop de ican pentru determinarea persoaneincadrate s demisioneze ori s accepte trecerea pe un alt post.18

Exerciiul abuziv al drepturilor salariatului

i n ceea ce-l privete pe salariat exist ipoteze n care acesta i poate exercitaabuziv drepturile subiective, chiar dac, incidena acestor situaii este mai redus n raportcu numrul cazurilor n care angajatorul poate svri un abuz de drept.

y Cu privire la promovarea n funcie a salariatului

Potrivit dispoziiilor art.41 C.muncii, contractul individual de munc poate fi modificat

numai prin acordul prilor, n ceea ce privete durata contractului, locul muncii, felul muncii,condiiile de munc, salariul, timpul de munc i timpul de odihn. Pe cale de consecin ipromovarea n funcie ori mrirea salariului, constituind forme de modificare a felului muncii,respectiv salariul, nu se pot realiza unilateral de ctre angajator, fiind necesarconsimmntul salariatului, chiar dac este vorba de acte ce i produc efectul n folosul in favoarea acestuia din urm.

Dreptul salariatului de a refuza o modificare unilateral a contractului su individualde munc constituie un drept care, de regul, poate fi exercitat n mod discreionar. Totuirefuzul persoanei de a accepta o promovare sau o mrire a salariului este susceptibil de a fiexercitat abuziv, spre exemplu atunci cnd refuznd promovarea nsoit de mrireasalarial, se urmrete cu rea-credin ca prin aceasta s se diminueze sau sa nu semajoreze unele sume datorate n virtutea obligaiei de ntreinere ce funcioneaz nrap

orturile de dreptul

familiei

.

19

y Cu privire la trecerea n alt munc a salariatului, n temeiulart.64 alin.(1) C. muncii

Art.64 alin.(1) prevede c (1) n cazul n care concedierea se dispune pentrumotivele prevzute la art.61 lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul individual demunc a ncetat de drept n temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaia de a-i propunesalariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesionalsau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. Abiadup ndeplinirea acestei obligaii, i n caz de imposibilitate de ndeplinire a ei, angajatorulpoate dispune concedierea salariatului pentru inaptitudine fizic ori psihic sau pentrunecorespundere profesional.

Refuzului salariatului de a accepta oferta de trecere n alt munc, formulat deangajator n executarea acestei obligaii este susceptibil de a fi exprimat abuziv.

Refuznd oferta de loc de munc formulat de angajator, salariatul abuzeaz dedreptul su, prin faptul c l deturneaz de la finalitatea conferit de legiuitor (aceea de a

18V.Pribac, op.cit. pag. 81-82

19V.Pribac, op.cit. pag.83


10/18

9

asigura meninerea raportului de munc i de a combate omajul) i urmrete cu rea-credin obinerea de foloase (despgubiri, n loc de salariu) fr prestarea vreunei munci.

y Cu privire la detaare

Potrivit art.46 alin.(3) salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su

numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Aprecierea asupratemeiniciei motivelor personale ale salariatului se va putea realiza ns numai aplicnd teoriaabuzului de drept. Concret, instanele de judecat sesizate cu soluionarea unei contestri a

temeiniciei refuzului salariatului fat de detaarea dispus de angajator vor admite o astfelde cerere, cnd se va putea identifica o exercitare abuziv a acestui drept:20

- cnd refuzul salariatului este formulat cu rea-credin, avnd n vedere numai icanaangajatorului.

- Cnd refuzul salariatului nu este formulat pentru a asigura o protecie a persoaneisale, a vieii private i de familie, ci pentru a evita ndeplinirea unor sarcini de serviciu

incomode (sub aspectul necesitii deplasrii geografice)

n doctrin21 s-a fcut o distincie clar ntre cazurile care reprezint motive personale

temeinice i cazurile n care salariatul svrete un abuz de drept. Astfel, sunt consideratemotive temeinice care pot sta la baza unui refuz : graviditatea, starea sntii, dovedit cucertificat medical, motive familiale temeinice cum ar fi: faptul c salariatul i crete singurcopilul minor sau este singurul ntreintor de familie.

d) Abuzul de drept svrit cu ocazia ncetrii contractului individual

de munc

Exerciiul abuziv al drepturilor angajatorului

y Referitor la motivele concedierii

n cele mai numeroase cazuri de desfacere abuziv a contractului individual demunc abuzul de drept se comite prin invocarea chiar a unuia din temeiurile artate la art.61ori la art.65 din C.muncii. Dei n aparen temeiul invocat este legal, ntre faptele puse n

sarcina persoanei i motivul legal exist o contradicie flagrant, de asa natur nct actuldesfacerii contractului de munc apare comis prin abuz.

n acest sens, Tribunalul Suprem a statuat, n susinerea teoriei abuzului de drept ceste necesar determinarea riguroas a mprejurrilor de fapt care duc la desfacereacontractului de munc i c motivul pentru care se desface contractul de munc nu poate fi

n discordan cu mprejurrile de fapt.22Exist ns situaii cnd, aparent, motivul (motivele) de fapt al desfacerii contractului

individual de munc exist dar el nu constituie motivul real al concedierii salariatului, scopulurmrit de angajator. Spre exemplu, n cazul desfacerii disciplinare a contractului individualde munc al unei salariate, invocndu-se ca situaie de fapt o discuie n contradictoriu ntre

ea i eful ei ierarhic, n condiiile n care, intenia clar a angajatorului era s pun capt


21I.T.Stefnescu, S.Beligrdeanu - Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor eseniale. Textul

integral, Ed.lumina Lex, Bucureti, 2003, pag.3622

Tribunalul Suprem, col.civ., dec.nr.560/16.07.1953 n V.Pribac, op.cit., pag.90


11/18

10

unui raport de munc, iar nu s asigure, prin exercitarea prerogativei sale disciplinare, unclimat de ordine n unitate.23

y n ceea ce privete concedierea pentru inaptitudine fizici/sau psihic

C.muncii la art.61 lit.c) instituie posibilitatea pentru angajator de a dispuneconcedierea pentru motive care in de persoana salariatului n cazul n care, prin decizie aorganelor competente de expertiz medical se constat inaptitudinea fizic sau/i psihic,fapt ce nu permite acestuia sa i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de muncocupat. Doctrina24 a admis c acest text nu instituie oobligaie pentru angajator, ceea ce arpermite acestuia s tergiverseze concedierea ori chiar s refuze s-l concedieze pesalariatul n cauz. Un astfel de demers poate fi apreciat drept abuziv n condiiile n careneconcedierea salariatului bolnav ar avea un scop icanatoriu i ar putea influena n sensnegativ starea de sntate a acestuia.

y n ceea ce privete concedierea pentru necorespundere

profesional

Potrivit art.61 lit.d) C.muncii angajatorul poate dispune concedierea pentru motive

care in de persoana salariatului n cazul n care salariatul nu corespunde profesional loculuide munc n care este ncadrat.

n doctrina i practica judiciar s-a ncercat definirea i stabilirea coninutuluiconceptului necorespundere profesional.25

Conceptul de necorespundere profesional trebuie neles ca necunoatere sauinsuficienta stpnire a regulilor specifice unei meserii , profesii, activiti ceea ce implic

probaiunea complex legat de existena unorfapte repetate n timp, de natur s pun nlumin aceast necunoatere sau insuficient stpnire a regulilor specifice, tocmai n ideea

de a marca diferena de necorespundere sub raport profesional, de aceea a nendepliniriiaccidentale, dar cu implicarea laturii subiective a atribuiilor de serviciu i carefundamenteaz de fapt cazuri distincte de desfacere a contractului de munc.26

Fa de textul de lege iniial, modificrile aduse prin O.U.G. nr.65/2005 au stabilitprocedura de urmat n vederea concedierii, n sensul instituirii obligaieiangajatorului de aproceda la evaluarea prealabil a salariatului.27 Procedura d evaluare a salariatului limiteazmotivele ce ar putea fi invocate de angajator la fapte elocvente, anterioare de nendeplinireacorespunztoare, sub aspect profesional, a obligaiilor sale de serviciu i la rezultateleevalurii profesionale. n acest fel se restrnge sfera situaiilor n care angajatorul ar puteasvri un abuz de drept cu ocazia concedierii salariailor pentru necorespundere

profesional. O astfel de concediere poate fi abuziv cnd angajatorul i exercitprerogativa organizatoric cu rea-credin, procednd la concedierea salariailor pentru


24I.T.Stefnescu, op.cit., pag.513-514

25Revista de Drept Comercial 11/2003 Concedierea intre uz si abuz Concedierea individuala pentru motive

ce in de persoana salariatului, analiz comparativ cu dreptul italian, V. Popa i O. Pan, pag.57-5826

Decizia civil nr.518/2002 Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru conflicte de munc i litigii de munc

publicat n Revista romn de Dreptul muncii nr.2/2002 pag.103.27

I.T. tefanes u Modificrile Codului muncii comentate, pag.70-71.


12/18

11

necorespundere profesional, urmat lascurt timp de modificarea organigramei unitii, nsensul desfiinrii posturilorocupate de salariaii respectivi. ntr-o astfel de situaie practic

angajatorul opteaz pentru o concediere a salariailor pentru un alt motiv dect cel real.28

Legiuitorul a considerat necesar ca atunci cnd angajatul este ameninat cudesfacerea contractului de munc pentru necorespundere profesional s i se ofereposibilitatea salvrii raportului juridic de munc prin trecerea ntr-o alt munccorespunztoare pregtirii profesionale, dar mai ales capacitii de munc, n general,recalificarea, sprijinul organelor de repartizare n munc n vederea plasrii ntr-o muncpotrivit cu capacitatea sa i numai dup epuizarea acestor posibiliti s dispundesfacerea contractului de munc.

y Referitor la concedierea determinat de desfiinarea locului demunc pentru motive ce nuin de persoana salariatului

Potrivit art.65 alin.(1) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatuluireprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului demunc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia.(2) Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas.

Prin desfiinarea locului de munca in sensul art.65 alin.1 din Codul muncii urmeaz a

se nelege desfiinarea postului in care este ncadrat salariatul, concretizat prin nlturareaacestuia din organigrama i statul de funcii. Legiuitorul a vizat desfiinarea efectiv a loculuide munca pe care l ocupa salariatul concediat, iar nu desfiinarea unui post de aceeainatura cu cel deinut de persoana creia urmeaz a i se desface contractul de munc.

n literatura de specialitate29 se arata condiiile de fond i condiiile de forma caretrebuie sa fie ndeplinite cumulativ pentru ca decizia de concediere sa fie legal si temeinic

i, n consecin, s produc efectul concedierii.Potrivit legii, desfiinarea locului de muncatrebuie s ndeplineasc cumulativ o serie de condiii, respectiv: desfiinarea postului sa fied

eterminatdedificultile ec

ono

mice prin care trece angajato

rul, ca spre exemplu pierderileeconomice si imposibilitatea obiectiv de a ndeplini obligaiile contractuale, de transformriletehnologice care se impun i care pot viza ntreaga activitate a angajatorului sau doar a unorcompartimente, sau de reorganizarea activitii angajatorului n scopul eficientizrii activitii;desfiinarea loculuide munca trebuie sa fie efectiva, respectiv postul s fie ters definitiv dinstructura funcional-organizatorica a angajatorului, evideniat n statul de funcii iorganigram; desfiinarea loculuide munca sa aib, potrivit art.65 alin.2 din Codul muncii, ocauza reala si serioas

30. Cauza este real dac are un caracterobiectiv,ceea ce excludeprejudecile i bnuielile personale. Se poate vorbi despreatunci cnd desfiinarea loculuide munca are loc ca urmare a existenei unuia din motivele enumerate expres si limitativ deart.65 alin.1 din Codul muncii, iar nu ca urmare a atitudinii subiective a angajatorului fata de

salariatul pe care l considera c nu mai corespunde postului. Se apreciaz c desfiinarealocului de munca are la baza o cauz serioas, atunci cnd dificultile economice suntgrave, iar transformrile tehnologice i reorganizarea activitii sunt necesare n scopul

28I.T. Stefnescu, op.cit., pag.54

29Revistei Romane de Dreptul Muncii nr.4/2003, Decizia de concediere pentru motive ce nu in de persoana

salariatului- D-na Liliana Zoleta Korosi30

Revista de Drept Comercial nr.9/2005 Desprecauza real i serioas la concedierea pentru motive care in

de persoana salariatului, O. inca, pag. 88-89


13/18

12

eficientizrii activitii, mbuntirii condiiilor de la locul de munca sau creterii profitului.Atunci cnd aceste condiii nu sunt ntrunite, rezult per a contrario, c nu exist o cauz

real i serioas c s-a svrit un abuz de drept sau o ilegalitate.

n doctrin31 se dau ca exemple de cauze serioase pentru desfiinarea locului demunca, printre altele, pierderea unicului client al angajatorului; nlocuirea salariatuluiconcediat cu un prestator de servicii/ colaborator voluntar, utilizat temporar in perioadaestival; introducerea unor tehnologii noi; mutarea unitii ntr-o alt localitate pentru a

nltura anumite dificulti tehnice, administrative sau comerciale; gruparea a dou posturintr-unul singur, etc. n schimb nu este justificat concedierea dac32: angajatorul ncadreazulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post similar; angajatorul nu

desfiineaz, n prealabil postul/posturile vacant(e) similar(e); un salariat, ncrcat excesiv, afost nsrcinat s execute i sarcinile de serviciu ale celui concediat (caz n care locul demunc, neles drept funcie/post nu a disprut ca necesitate funcional); se ntemeiazdoar pe reducerea activitii i pe rezultatul deficitar al unui compartiment (n care estencadrat salariatul) n msura n care nu s-au nregistrat dificulti la nivelul ntregii uniti; serecurge sistematic la contracte individuale de munc cu durat determinat pentru a ocupa

funciile celor concediai; se ntemeiaz, n realitate, pe vrsta salariatului (ori pe un altcriteriu discriminatoriu), iar nu pe raiuni profesionale; etc.

Exerciiul abuziv al drepturilor salariatuluiy Referitor la demisie

Chiar n condiiile n care dreptul de a demisiona constituie un drept discreionar al

salariatului, cu titlu de excepie se poate admite posibilitatea interveniei unui abuz de dreptal salariatului. Concret, ntr-un contract individual de munc ncheiat pe durat determinat,desfacerea sa unilaterala de ctre salariat chiar cu respectarea termenului de preaviz, poate

sa se ntemeieze pe un motiv nelegitim, si chiar s antreneze producerea unui efect negativpentru angajator.33 Spre exemplu, repararea unui utilaj esenial pentru fluxul tehnologicdureaz n mod obiectiv 3 luni. Contractul de munc se ncheie, n consecin pentruaceast durat cu singurul specialist din zona respectiva. Dup doua luni, specialistul ncauz fr un motiv plauzibil, nceteaz unilateral contractul de munc respectnd formaltermenul de preaviz. ntr-un astfel de caz, situaia n care este pus angajatorul poate fiinterpretat ca un abuz de drept comis de salariatul respectiv (perioada rmas fcnd

imposibil ncadrarea altei persoane i repararea la timp a utilajului).34Evident c o astfel de soluie trebuie analizat, cu toat atenia, de la caz la caz.

Calificarea ca abuz de drept are caracter excepional, n prezena unor probe certe, care snvedereze legtura direct, cauzal, ntre desfacerea unilateral a contractului de munc de

ctre salariat i paguba suferit de angajator. n caz contrar, fr o analiz profund iobiectiv, s-ar putea ajunge la invocarea abuzului de drept n toate situaiile n care salariaii

care sunt competeni, capabili (i n consecin angajatorul nu ar dori s se dispenseze de

31I.T. Stefanescu, op.cit, pag. 522-523

32V.Pribac, op.cit, pag. 100-101

33Revista de Drept Comercial nr. 7/1989 - . Beligrdeanu, op.cit, pag. 42

34I.T. Stefanes u, op.cit, pag. 538


14/18

13

serviciile lor). Or, asta ar nsemna, n fond nsi negarea art.79 C.muncii, a demisiei , ca actunilateral i necenzurabil al salariatului.35

y Referitor la reintegrarea n munc

n doctrin36 a fost identificat un caz de abuz de drept din partea salariatului n situaia

n care dup ce s-a dispus reintegrarea n munc, anulndu-se ca netemeinic ori nelegaldecizia de desfacere a contractului de munc, cel n cauz nu solicit, ntr-un termenrezonabil, punerea n executare a hotrrii organului de jurisdicie a muncii. n acest mod, nunumai c salariatul l icaneaz pe fostul angajator, prin cereri de reintegrare adresate la un

an dup rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti de reintegrare, dar n plus urmretei obinerea unor despgubiri bneti supradimensionate.

3. Sancionarea abuzului de drept

n dreptul comun, n cazul constatrii existentei unui abuz de drept, instana de

judecat, la cererea parii interesate, poate s dispun:- ncetarea exerciiului abuziv al drepturilor sau desfiinarea masurilor luate n

exercitarea abuziva a acestora;- lipsirea de eficienta juridic a aciunilor titularilor de drepturi care si le exercit fr un

interes legitim ori n scop icanatorori nlturarea aprrilor prii care se dovedetec a abuzat de dreptul su;

- obligarea la despgubiri a aceluia care, exercit abuziv un drept, cauzeaz altuia unprejudiciu.Invocarea abuzului se poate face att pe cale de aciune, prin susinerea unor

pretenii, cat si pe cale de excepie, prin combaterea cererilor prii care si-a exercitat un

drept n mod abuziv.Mutatis mutandis, prelund soluiile din dreptul comun n domeniul raporturilor demunc sancionarea abuzului de drept se poate realiza, dup caz, prin:

- Refuzulde a recunoate si/sau de a proteja dreptul subiectiv abuziv exercitat.Este cazul spre exemplu, al salariatului care solicita instanei de judecat dup trecereaunei perioade ndelungate obligarea angajatorului la despgubiri pentru neacordareaindemnizaiei de neconcuren; ori a salariatului care solicit cu ntrziere reintegrarea san munc pentru a prelungi astfel intervalul n care va beneficia de despgubiri.37

- Desfiinarea actului abuziv. n cazul n care angajatorul a dispus abuziv ca platasalariilor s se efectueze prin intermediul cardurilor, se va dispune lipsirea de efecte

juridice a deciziei angajatorului i pe cale de consecin revenirea la plata salariilor n

numerar.38

- Obligarea persoanei vinovate de svrirea unui abuz de drept la plata unor

despgubiri. Cu toate c n principiu, n dreptul muncii, se admite doar posibilitateaobligrii uneia dintre pari la acoperirea prejudiciului material, este admisibila

35I.T. Stefanescu, op.cit, pag. 539

36Revista de Drept Comercial nr. 7/1989 . Beligrdeanu, op.cit, pag. 41

37I.T. Stefanes u, op.cit, pag. 542

38Idem.


15/18

14

acordarea unor despgubiri morale cnd exist o norm legal expres ce instituie oastfel de posibilitate i cnd n mod concret nu se produce un prejudiciu patrimonial,ci unul moral.

- Aplicarea unei sanciunidisciplinare.

BIBLIOGRAFIE

1. I.T. Stefanescu Tratatde dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007.2. I.T.tefanescu Modificrile Codului muncii comentate, Ed. Lumina Lex, Bucureti,

2006.3. I.T.Stefnescu, S.Beligrdeanu - Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza

textelor eseniale. Textul integral, Ed.lumina Lex, Bucureti4. V.Pribac Abuzulde drepti contractele de munc, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti,

20075. Revista de Drept Comercial nr. 7/1989 Reflectarea n doctrin si jurispruden a

noiunii abuzuluide drept n domeniul raporturilor juridice de munc, .Beligrdeanu.6. Revista de Drept Comercial 11/2003 Concedierea intre uz si abuz Concedierea

individuala pentru motive ce in de persoana salariatului , analiz comparativ cu

dreptul italian, V. Popa i O. Pan.7. Revista de Drept Comercial nr.9/2005 Despre cauza real i serioas la

concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, O.inca.8. Revistei Romane de Dreptul Muncii nr.4/2003, Decizia de concediere pentru motive

ce nu in de persoana salariatului- D-na Liliana Zoleta Korosi9. Revista Romana de Dreptul Muncii nr.2/2004 Consideraii privindabuzulde drept

svrit n relaiile de munc, V.Pribac.10.Revista Romana de Dreptul Muncii nr.4/2006 Abuzulde drept n relaiile de munc,

C.Glc


16/18

15

Practic judiciar:

1.C.I.M.- Plngere penal formulat de angajator:

Art. 52 alin 1 C.M. prevede faptul c n cazul formulrii plngerii penale mpotrivasalariatului, contractul individual de munc se suspend de drept. Reclamantei C.V. is-a admis recursul intentat i s-a constatat nulitatea absolut a deciziei desuspendare a CIM nr.822/2005, de prta S.C.D SRL, reinnd c msura aprezentat o sanciune disciplinar aplicat cu nesocotirea art.62 alin2 i art 268 alin2din Codul Muncii. Recursul declarat de prt a fost motivat n drept prin art. 304pct.6-8 C. Pr.Civ., i s-a susinut c suspendarea CIM prevzut de art.53 lit.c dinCM nu reprezint o sanciune disciplinar ntruct a avut loc ca efect al depuneriiunei plngeri penale mpotriva angajatei. n urma examinrii cauzei se constat c

recursul este fondat, urmnd a fi admis; n conformitate cu art. 52 alin1 din CM,suspendarea CIM are loc din iniiativa angajatorului, n cazul n acre acesta a sesizatorganele de cercetare penal cu privire la posibila svrire de ctre angajat a unorfapte penale ce l fac incompatibil cu funcia deinut. Ca atare, pn la rmnereadefinitiv a hotrrii judectoreti, raporturile juridice dintre pri sunt suspendate, iarn cazul n care se constat nevinovia anajatului, acesta i va relua activitateaanterioar, fiind ndreptit la o despgubire egal cu salariul i cu celelalte drepturide care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului, conform art.52 alin2 CM.(Curtea de Apel Timioara, Decizie 1117- 10.05.2006).

2.Concediere pentru motive ce nu in de persoana salariatului:

Pentru a aplica hotrrea, instana de fond a reinut c decizia de concedierecontestat de ctre reclamantul F.M.F. mpotriva prtei C.E.C. sucursala Timioara,a fost emis cu nerespectarea dispoziiilor art.65 alin 2 CM, deoarece desfiinarealocului de munc al reclamantului nu a fost efectiv, i nu a avut la baz o cauzreal i serioas, fiind aplicabile i prevederile art. 78 CM. Soluia pronunat deinstanta de fond este contradictorie, n sensul c se reine corect c nu a existat uncumul de funcii dar se apreciaz c reclamantul a ndeplinit atribuii aferentefuncieide casier-colector, care afecteaz legalitatea deciziei de concediere. n drept s-auinvocat dispoziiile art.299-314 C. Pr. Civ.i art. 80-81 din legea 168/1999.

Examinnd recursul prin prisma motivelor invocate, Curtea apreciaz ca intemeiatpentru considerentele urmtoare: potrivit fiei postului, reclamantul a avut doaratribuii de serviciu corespunztoare postului de nsoitor de transport valori astfel cinstana de fond a reinut n mod greit c reclamantul a avut i atribuiicomplementare acestui post. Din cele expuse rezult c desfiinarea postului a fostreal i serioas deoarece s-a ntemeiat pe studiile temeinice efectuate de ctreangajator privind beneficiile ce urmeaz a fi nregistrate n urma externalizriiserviciilor de transport valori precum i pe protocolul incheiat cu Federaia


17/18

16

Sindicatelor Libere ale Salariailor C.EC. S.A. la data de 14.12.2007. Prin urmare,decizia de concediere contestat de reclamant a fost emis cu respectarea art.65

alin 1 i 2 din CM, astfel nct cererea reclamantului de constatare a nulitii absolutea acestei decizii este neintemeiat.(Curtea de Apel Timioara, S. Litigii de munc iAsigurri sociale, Decizia 2332/3.07.2008).

3.Concedierea salariatului fr efectuarea cercetrii disciplinare:

Prin decizia 404/2005, intimata a dispus incetarea CIM al contestatorului P.F. intemeiul art.61 lit. a din CM pentru nerespectarea atribuiilor de munc i abaterigrave, fr a descrie faptele pentru care s-a aplicat aceast sanciune disciplinarinici nu a dovedit n niciun mod legalitatea i temeinicia msurii luate. n consecin,instana de fond a admis n parte contestaia formulat de P.F. i a dispus anularea

deciziei de conc ediere nr.404/2005 emis de societatea intimat n temeiul art. 78CM, a dispus reintegrarea contestatorului n funcia deinut si obligarea intimatei splteasc o despgubire egal cu salariile indexate si cu celelelalte drepturi de carearfi beneficiat in intervalul de timp d ecare a fost lipsit. Curtea a decis c decizia deconcediere este lovit de nulitate, fiind emis cu nerespectarea art.63 CM careprevede obligativitatea desfurrii cercetrii prealabile n cazl concedierii dispusepentru svrirea unor abateri grave. ntemeiat a fost motivul de recurs referitor lareintegrarea intimatului i la plata drepturilor salariale. La data de 21 iulie 2005intimatul P.F. i-a dat demisia, inscris inregistrat sub nr.117/22 iulie 2005, care i-aprodus efectele, astfel c intimatul nu mai poate solicita reintegrarea n funcia

deinut anterior emiterii deciziei de concediere. Referitor la plata drepturilorsalariale, intimatul are dreptul la acordarea lor pe perioada 1-6 august 2005, adic 15zile calendaristice de la data depunerii demisiei i pn la data mplinirii termenuluide preaviz.(Curtea de Apel Iai, Secia Conflicte de munc, Decizie 126/28.02.2006).

4.Tardivitatea emiterii deciziei de sancionare de ctre angajator:

Contestatorul S.V a chemat n judecat pe intimata SC. SRL solicitnd anulareadeciziei de desfacere disciplinar a CIM, invocnd faptul c neprezentarea la serviciuin zilele de 22.04 si 23.04 nu reprezint o abatere disciplinar grav care s duc laconcedierea sa. Tribunalul Iai a admis contestaia i a dispus anularea deciziei de

concediere, invocnd din oficiu excepia tardivitii emiterii acesteia, n raport cu art.268 alin 1 CM.Recurnd hotrrea, angajatorul a susinut c n mod greit instanade fond a invocat din oficiu aceast excepie, intruct sanciunea este nulitatearelativ, iar excepia poate fi ridicat doar de partea creia i s-a produs o vtmare.Recursul este nefondat; termenul prevzut la art 268 alin 1 CM este unul deprescripie astfel c recurenta a invocat in mod greit nulitatea relativ a acesteidispoziii i incidena prevederilor art. 304 pct.5 i 9 C.Pr.civ. Curgerea termenului de30 de zile calendaristice, calculate conform art.101 alin 1 C.Pr.civ. conduce la


18/18

17

prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare. Dac intervinesanciunea, aceasta este nelegal. n literatura de specialitate i in practica judiciar

s-a stabilit n mod constant faptul c excepia tradivitii emiterii deciziei desancionare cu depirea termenului prevzut la art.268 alin 1 CM este peremtorie iabsolut, astfel c instana a invocat-o din oficiu n mod legitim.

5.Criterii de selecie a personalului prevzute n CCM; consecina nerespectriiacestora:

Tribunalul Sibiu a admis contestaia formulat de T.M. mpotriva intimatei SNT CFR.Instana a dispus anularea deciziei de concediere nr. 500/235 emis de intimat la8.09.2003. Prima instana a reinut c prin aceast decizie s-a dispus concediereareclamantei in temeiul art. 55 lit.c raportat la art.65 alin 1 CM; s-a artat de

asemenea c reclamanta mai avea 2 ani pn la implinirea condiiilor de pensionare.Tribunalul a motivat hotrrea prin faptul c decizia de concediere este nelegalpentru nerespectarea art.66 alin 7 i 8 din CCM pe anul 2003. Aceste dispoziiiacord o protecie special persoanelor ce mai au 3 ani pn la pensionare, artndc n privina lor msura concedierii nu poate fi luat dect in ultimul rnd. ndezvoltarea motivelor de recurs, s-a artat c instana a apreciat n mod greitcaracterul nelegal al concedierii n condiiile n care procesul de restructurare aposturilor in cadrul unitii intimate a avut un caracter real i efectiv; sub un alt aspects-a reinut ca in mod nelegal instane fond nu a avut in vedere ca in fapt msuraconcedierii nu produce niciun prejudiciu salariatului care va beneficia de ajutor de

omaj, pli compensatorii i alte ajutoare bneti. Prin decizia 1421/2004 Curtea deApel Alba Iulia a respins ca nefondat recursul intimatei in contstaie pentruurmtoarele considerente: este adevrat ca potrivit dispoziiilor CM singurele condiiinecesare pentru emiterea unei decizii de concediere este existena unei restrngeride activitate real i efectiv. De principiu unitatea are deplin libertate de apreciereasupra persoanelor supuse concedierii, instana nu are competena de a se pronunaasupra oportunitii meninerii unor salariai in detrimentul altora. Atunci cnd n CCMincheiate la nivelul unitii sunt prevzute clauze care stabilesc anumite reguli deselecie instana este abilitat s verifice respectarea acestora. Aceast cenzur a ainstanei nu mai are caracterul unei cenzuri de oportunitate ci imbrac forma uneicenzuri de legalitate. n condiiile n care contestatoarea beneficiaz de protecia art.66 alin 7-8 din CCM de a nu-i fi desfcut CIM dect n ultimul rnd concedierea saeste nelegal. Faptul c salariatul este ndreptit i i se acord ajutor de omaj, plicompensatorii ori alte drepturi bneti nu prezint nicio relevan sub aspectullegalitii deciziei de concediere.(Curtea de Apel Alba Iulia, secia Litigii de munc).

81871746-abuzul-de-drept.pdf

Documents