Auto-determinarea

Introducere

Auto-determinarea este un concept dezvoltat de către cercetătorii Edward Deci iș

Richard Ryan în cadrul teoriei auto-determinării. (Self- Determination Theory). Potrivit

acestei teorii oamenii sunt ghida i în ac iunile lor de motiva ie, aceasta fiind de douăț ț ț

tipuri: motiva ie intrinsecă i motiva ie extrinsecă.ț ș ț

În urma a numeroase cercetări efectuate în domeniul tiin elor socio-umane,ș ț

resurselor umane i sănătă ii organiza ionale a reie it faptul că pentru ca performan eleș ț ț ș ț

oamenilor să fie crescute ac iunile lor trebuie să fie provocate mai mult deț

inten ionalitate, voin ă i alegere. De fapt, cele trei caracteristici identificate de Deci iț ț ș ș

Ryan ca fiind definitoare pentru auto-determinare sunt: locus al cauzalită ii, voin ă iț ț ș

puterea de a alege.

Locusul cauzalită ii se referă la credin a individului că se comportă într-un anumitț ț

fel din cauza unei for e interne sau externe. Un locus al cauzalită ii intern reflectă auto-ț ț

determinare ridicată. Voin a constituie o dorin ă de a se angaja într-o activitate, individulț ț

sim indu-se liber. Puterea de alegere derivă din permisiunea de a avea flexibilitate aț

deciziei i oportunitatea de a alege.(Deci&Ryan, 1985).ș

Acest concept este foarte important în studierea problemelor legate de locul de

muncă, având în vedere că cercetările au arătat faptul că atunci când sunt auto-

determina i angaja ii tind să aibă o stare mentală mai bună, o stimă de sine crescută,ț ț

performan e mai bune i î i doresc să rămână mai mult timp în organiza ie. În schimb,ț ș ș ț

dacă realizează sarcini care le sunt impuse i se simt controla i, angaja ii adoptă unș ț ț

comportamnet negativ i încep să resimtă o stare de stres.ș

De aceea, este important să analizăm modul în care se manifestă auto-

determinarea i să vedem cum poate fi aceasta folosită pentru binele organiza iei, dar i alș ț ș

angaja ilor. În această lucrare am analizat literatura de specialitate i studiile realizate deț ș

anumi i cercetători pentru a în elege modul în care poate fi folosit acest concept i, deț ț ș

asemenea, am propus câteva strategii de promovare i sus inere ale auto-determinării laș ț

locul de muncă.

1

Scurt istoric

Auto-determinarea este un concept dezvoltat de cercetătorii Edward Deci iș

Richard Ryan în cadrul teoriei auto-determinării(SDT). Această teorie este bazată pe

motiva ia, dezvoltarea i starea de bine a omului i acordă aten ie în mod specialț ș ș ț

motiva iei autonome, motiva iei controlate i amotivării ca i predictori ai performan ei.ț ț ș ș ț

Prin intermediul SDT se pot examina elurile i aspira iile oamenilor, arătând diferen aț ș ț ț

dintre elurile intrinseci i cele extrinseci în legătură cu performan a i sănătateaț ș ț ș

psihologică(Deci & Ryan, 2008).

Teoria autodeterminării propune două forme de motiva ie: motiva ia intrinsecă iț ț ș

motiva ia extrinsecă. Motiva ia intrinsecă se referă la a face ceva din proprie ini iativă,ț ț ț

pentru că e ti interesat de acel lucru, iar motiva ia extrinsecă se referă la reaalizarea uneiș ț

activită i din motive instrumentale.ț Unii angaja i î i privesc slujbele ca pe ni teț ș ș

oportunită i de a- i exersa competen ele i aptitudinile, de a- i urmări propiile interese iț ș ț ș ș ș

de a contribui fa ă de societate, în timp ce al ii se concentrează în primul rând pe succesulț ț

financiar, pe controlul avut asupra celorlal i i asupra unei pozi ii prestigioase la locul deț ș ț

muncă.

Explorarea empirică a motiva iei intrinseci e foarte importantă pentru teoriaț

psihologică deoarece a explicat cum func ionează o serie de comportamente care nu auț

fost bine explicate de alte teorii. Studiul motiva iei intrinseci a pornit de la asump ia căț ț

oamenii sunt organisme active care lucrează pentru a- i stăpâni mediile interne i externeș ș

i a condus la o examinare a importan ei auto-determinării într-o gamă variată deș ț

comportamente umane. De fapt, a dus la concluzia că auto-determinarea este importantă

în dezvoltarea i exercitarea motiva iei extrinseci i intrinseci( Deci & Ryan, 1985).ș ț ș

Conceptele legate de autodeterminare au apărut într-o varietate de lucrări empirice

i teoretice. În mod fundamental, auto-determinarea este o chestiune bazată pe alegere iș ș

este construită în jurul unei teorii bazate pe voin ă, inten ionalitate i alegere.ț ț ș

Maslow(1943, 1955- citat de Deci &Ryan 1985) a eviden iat o teorie a motiva ieiț ț

folosind un concept pe care le l-a numit auto-actualizare. To i indivizii, spunea Maslow,ț

caută să- i actualizeze poten ialul, să devină tot ceea ce pot i să func ioneze autonom.ș ț ș ț

2

De i nu este acela i lucru cu autodeterminarea, actualizarea pune i ea accentul peș ș ș

importan a alegerii i pe alte constructe legae de sine.ț ș

Loevinger(1976), în teoria ei despre dezvoltarea ego-ului, a arătat stagiile prin

care trece un individ pentru a func iona autonom. Shapiro(1981) a eviden iat no iunea deț ț ț

autonomie i importan a acesteia pentru a în elege calită ile adaptării la sine. Lewin iș ț ț ț ș

Tolman au adus în aten ie inten ionalitatea i voin a ca i constructe motiva ionaleț ț ș ț ș ț

importante. Aceasta a condus la formularea teoriilor motiva ionale care au exploratț

determinan ii luării deciziilor i importan a controlului asupra rezultatelor personale.ț ș ț

Teoria care a dezvoltat conceptul

Potrivit SDT, motiva ia extrinsecă poate să reflecte dorin a de a primi recompenseț ț

sau să evite pedepse (reglare externă), să crească ego-ul sau să evite sentimente de vină,

să ob ină un anumit scop (identificare) sau să exprime sentimentul de sine al cuivaț

(integrare). Identificarea i integrarea implică un nivel mare de voin ă i împreună cuș ț ș

motiva ia intrinsecă sunt considerate forme ale reglării autonome (Meyer & Gagne,ț

2008).

Această teorie se concentrează pe importan a intrinsecă a muncii i identifică treiț ș

nevoi principale ale oamenilor: competen a, rela ionarea i autonomia. Competen a esteț ț ș ț

credin a că individul are abilitatea de a influen a rezultate importante. Rela ionarea esteț ț ț

experien a de a avea rela ii sociale satisfăcătoare. Autonomia se referă la a ac iona avândț ț ț

sentimentul de alegere, voin ă i ț ș autodeterminare (Stone, Deci & Ryan, 2009). Potrivit

cercetătorilor, managerii i organiza iile care satisfac aceste nevoi vor dezvolta motiva iaș ț ț

autonomă a angaja ilor i vor fi astfel mai productivi.ț ș

În teoria auto-determinării rela ia dintre valoarea muncii i rezultatele postuluiț ș

este o func ie directă a gradului în care valorile muncii permit satisfacerea nevoilor deț

bază. În măsura în care o fac, sunt a teptate rezultate în muncă pozitive, iar dacă nu,ș

rezultatele sunt negative. Astfel, rezultatele optime sunt a teptate atunci când valorileș

intrinseci ale oamenilor sunt mai puternice decât cele extrinseci deoarece se consideră că

valorile intrinseci permit o mai mare satisfacere a nevoilor psihologice. (Vansteenkiste,

2007).

3

Teoria lui Deci i Ryan sugerează că în contextele care sprijină autonomia seș

dezvoltă internalizarea valorii de a realiza o sarcină. Autonomia este sprijinită când

sarcina pare importantă, sunt con tientizate sentimentele fa ă de o sarcină i se oferăș ț ș

posibilitatea alegerii modului în care să fie realizată sarcină. Argyris i McGregor( cit.ș

Deci, Connel & Ryan 1989) spun că în organiza iile care oferă angaja ilor posibilitatea săț ț

î i satisfacă nevoile din vârful piramidei promovează performan a în mod eficient. Înș ț

plus, stilurile de management i design-urile oraniza ionale care permit o participare maiș ț

mare la luarea deciziilor i o mai mare flexibilitate de a- i face treaba sunt asociateș ș

pozitiv cu satisfac ia angajatului, calitatea vie ii i eficien a organiza ională.ț ț ș ț ț

Motiva ia autoț -determinată

Motiva ia auto- determinată se referă la un comportament care este adoptat dinț

plăcere( motiva ie intrinsecă) sau din alegere sau pentru că este considerat important înț

urma unei evaluări( motiva ie extinsecă auto-determinată). Să fii autodeterminatț

înseamnă, potrivit cercetătorilor Deci i Ryan (1989) să po i alege să ini iezi i să- iș ț ț ș ț

reglezi propriile ac iuni. În anul 1985 Deci i Ryan au definit auto-determinarea ca fiindț ș

experien a de a te angaja în anumite comportamente din motive autonome care suntț

generate de sine. Auto-determinarea se observă în activită ile generate intrinsec. Auto-ț

determinarea este conceptualizată i ca măsura în care indivizii au internalizat valoareaș

unei activită i i i-au însu it-o. (Lam, Gurland 2008)ț ș ș ș . Motiva ia care nu este auto-ț

determinată se referă la un comportament adoptat din cauza unei presiuni interne sau

externe sau la lipsa unei motiva ii. Angaja ii non- auto-determina i adoptă unț ț ț

comportament for at de împrejurări exterioare sau muncesc pentru a evita vina sauț

ru inea. ș

Auto-determinarea se rote te în jurul a trei calită i esen iale: locus al cauzalită iiș ț ț ț

interne, voin a i puterea de alegere. Locusul cauzalită ii se referă la credin a individuluiț ș ț ț

că se comportă într-un anumit fel din cauza unei for e interne sau externe. Un locus alț

cauzalită ii intern reflectă auto-determinare ridicată. Voin a constituie o dorin ă de a seț ț ț

angaja într-o activitate, individul sim indu-se liber. Puterea de alegere derivă dinț

4

permisiunea de a avea flexibilitate a deciziei i oportunitatea de a alege.ș (Deci&Ryan,

1985).

Activitatea care este percepută ca având un locus cauzal intern este congruentă cu

sim ul de sine, în timp ce activitatea cu locus cauzal extern este adusă de evenimente sauț

presiuni din afara sinelui integrat. Astfel ca de i un eveniment care controlează intern areș

loc înăuntrul persoanei, acesta nu este reglat de procese care ar putea fi considerate

interne, deci nu este auto-determinat.

Pentru a vedea dacă un comportament este auto-determinat trebuie să privim la

aspectele calitative ale comportamentului i la circumstan ele în care are loc. Oș ț

caracteristică centrală a func ionării autodeterminării este flexibilitatea, în timp ce oț

caracteristică func ionării non-auto-determinate este presiunea i ț ș tensiunea din afară.

Luănd în considerare aceste aspecte putem face inferen e privind măsura în careț

comportamentul cuiva este autodeterminat.

Comportamentele motivate intrinsec sunt prin defini ie auto-determinate.ț

Individul î i urmăre te interesele, caută provocări i face propriile alegeri. Alegerile suntș ș ș

neconflictuale i nu există cerin e sau recompensș ț e care determină comportamentul, acetsa

fiind reglat intern.

Auto-determinarea angaja ilor este considerată a avea legătură cu rezultateț

pozitive la locul de muncă. De exemplu (Lam, Gurland 2008), angaja ii cu un nivel mareț

de autodeterminare au raportat mai des inten ia de a- i păstra locurile de muncă cât maiț ș

mult timp înainte de pensionare. Ace tia raportau de asemenea mai pu ine evenimenteș ț

minore care constituiu o sursă de iritare pentru individ. Potrivit SDT, mediile care

sprijină nevoia de autonomie promovând alegeri i ini iative facilitează motiva ia auto-ș ț ț

determinată a unei persoane, oamenii fiind auto-determina i atunci când î i pot alege liberț ș

ac iunile. O activitate este mai probabil să fie motivantă intrinsec dacă este percepută caț

fiind aleasă personal de individ decât dacă realizarea aceleia i activită i este atribuită deș ț

cineva. Pe de altă parte, mediile care impun reguli stricte i constrâng expresivitateaș

persoanelor pot conduce la motiva ie non-autodeterminată.ț

Motiva ia autodeterminată ar trebui, potrivit studiilor, să faciliteze adaptareaț

psihologică a angaja ilor, fiind asociată de asemenea cu un nivel mai mic de extenuareț

emo ională, pe când non- autodeterminarea conduce la disfunc ii psihologice.ț ț

5

O astfel de asump ie este sprijinită de câteva cercetări care arată faptul că cele maiț

multe consecin e pozitive derivă din tipurile de motiva ie autodeterminată. Acesteț ț

rezultate au fost ob inute cu o varietate de variabile legate de sănătatea mentală cum ar fi:ț

satisfac ia privind via a, emo iile pozitive, creativitate, sentimente de speran ă, vitalitateț ț ț ț

i absen a gândurilor sinuciga e.ș ț ș

Date empirice

Primele studii în acest domeniu au făcut legătura între contextele interpersonale

din clasele din colile publice i atitudinea i motiva ia studen ilor. Aceste studii auș ș ș ț ț

arătat, de exemplu, că profesorii care erau orienta i către sprijinirea auto-determinăriiț

studen ilor aveau un efect pozitiv asupra motiva iei intrinseci, stimei de sine iț ț ș

competen elor percepute ale studen ilor lor în compara ie cu profesorii care erau orienta iț ț ț ț

către controlarea comportamentului studen ilor. ț

Acest studiu este relevant i pentru organizarea locului de muncă, performan aș ț

angaja ilor putând fi îmbunătă ită prin adoptarea unui comportamnet din parteț ț

superiorilor care să sprijine ini iativele personale ale angaja ilor i interesele lorț ț ș

personale.

O sinteză a studiilor realizate în acest domeniu a dus la concluzia că promovarea

auto-determinării cere ca persoanele implicate în contextul personal al cuiva ( de

exemplu: părin i, profesori, manageri) să fie cadrul de referin ă al acestor persoane. Eiț ț

trebuie să în eleagă i să con tientizeze nevoile lor, sentimentele i atitudinile fa ă de oț ș ș ș ț

situa ie dată ( Deci, Connel & Ryan, 1989). Astfel, la nivelul organiza iilor este nevoie săț ț

se lucreze la nivel superior în primul rând, la nivlul controlului. Investiga iile auț

identificat trei factori generali care influen ează auto-determinarea: sprijinul autonomiei,ț

feedback pozitiv care să nu controleze i luarea la acuno tin ă a perspectivelor celorlal i.ș ș ț ț

Acestea pot fi numite demersurile principale pe care trebuie să le îndeplinească o

organiza ie pentru a contribui la bunăstarea angaja ilor.ț ț

În anul 1994 Deci et. Al au realizat un studiu în laborator pentru a examina cum

să faciliteze internalizarea valorii realizării unei activită i plictisitoare, dar importante.ț

Participan ii trebuia să realizeze o sarcină plictisitoare în condi ii diferite care includeauț ț

nici unul, unul, doi sau trei dintre următorii factori: să aleagă cum să realizeze sarcina,

6

ceea ce cre te controlul i minimalizează presiunea; să în eleagă ra iunea din spateleș ș ț ț

sarcinii, ceea ce ajută o persoană să afle însemnătatea sarcinii i să con tientizezeș ș

sentimentele negative fa ă de o sarcină. Rezultatele au demonstrat că participan ii auț ț

arătat o internalizare mai mare a valorii unei sarcini plictisitoare cu cât cre te autonomia.ș

Două studii asupra unor bânci mari din Statele Unite au desoperit că angaja ii careț

aveau sprijin autonom din partea managerilor sim eau că nevoile lor erau satisfăcute laț

locul de muncă, î i realizau mai bine sarcinile i aveau niveluri mai scăzute de anxietateș ș

i depresie ( Baard, Deci & Ryan, 2004).ș

Numeroase studii au arătat că o concentrare mai mare pe valorile extrinseci decât

pe cele intrinseci dăunează wellbeing-ului( stimă de sine , vitalitate, productivitate socială

reduse) i este asociată cu o sănăttae psihică redusă.ș

Cele mai multe studii demonstrează că autodeterminarea aduce rezultate de

muncă pozitive, pe când non-autodeterminarea are efecte negative asupra muncii

angaja ilor. În acela i timp, autodeterminarea cre te angajamentul fa ă de organiza ie, a aț ș ș ț ț ș

cum arată un studiu realizat de Otis i Pelletier în 2005( citat de Lam i Guarland, 2008)ș ș

în rândul poli i tilor. ț ș

Folosind teoria autodeterminării Vansteenkiste et al. (2008) au condus un studiu

ale cărui rezultate au arătat faptul că angaja ii care erau motiva i exrinsec aveau rezultateț ț

negative la locul de muncă ( extenuare emo ională, satisfac ie de scurtă durată dupăț ț

îndeplinirea unui scop).

De asemenea, în anul 1989, Deci, Connel i Ryan au realizat un studiu într-oș

organiza ie care a arătat că sprijinul auto-determinării subordona ilor de către manageriț ț

este foarte important atunci când se dore te ob inerea satisfac iei angaja ilor.ș ț ț ț

Un alt studiu realizat de Gagne, Koestner i Zuckerman în anul 2000 a examinatș

efectele pe care le au cele 3 metode prin care poate fi ob inută autonomia angaja ilorț ț

asupra acceptării schimbării într-o organiza ie. Studiul a demonstrat că cei 3 factoriț

facilitează acceptarea schimbării organiza ionale. ț

7

Aplica iiț

Utilitatea studierii autodeterminării este că putem explica de ce angaja ii au deț

câ tigat de pe urma faptului că organiza ia i managerii le sprijină autonomia. Premisa deș ț ș

la care pornesc cercetătorii este că autodeterminarea este asociată cu beneficii care ajută

la dezvoltarea angaja ilor mai importante decât celelalte tipuri de motiva ii( extrinsecă iț ț ș

amotiva ia).ț

În loc să considere că motiva ia per se este resursa care permite angaja ilor să aibăț ț

succes în mediul organiza ional, cercetările asupra auto-determinării arată că angaja iiț ț

beneficiază în mod specific de pe urma motiva iei autonome (Deci &Ryan, 2002).ț

Pentru ca managerii să poate sprijini i implementa un sistem autonom deș

rezolvare a sarcinilor care să ajute la îmbunătă irea i men inerea sănătă ii ocupa ionaleț ș ț ț ț

ace tia ș trebuie să urmeze anumite strategii. Astfel, pentru sprijinirea autonomiei

managerii, supervizorii trebuie să:

- ină cont de punctul de vedere al angaja ilor;ț ț

- ia la cuno tin ă sentimentele lor;ș ț

- ofere o explica ie atunci când cere ceva de la ei;ț

- comunice folosind un limbaj care să nu fie controlator.

Astfel, inând cont de punctul de vedere al angaja ilor acestora le cre te stima deț ț ș

sine, starea lor psihică este îmbunătă ită sau men inută i rezultatele muncii lor sunt maiț ț ș

productive.

În acela i timp, dacă managerii dovedesc că le pasă de ceea ce cred angaja ii iș ț ș

iau la cuno tin ă modul în care se simt ace tia, inând cont de el, angaja ii vor fi încuraja iș ț ș ț ț ț

i angajamentul fa ă de companie va fi sporit.ș ț

Oferind o explica ie atunci când atribuie sarcinile angaja ilor, managerulț ț

contribuie la dezvoltarea stimei de sine a angajatului i sarcinile i se vor părea mai u orș ș

de realizat, având astfel în minte scopul pentru care lucrează i nemaisim indu-se astfelș ț

dependent de superior, finnd capabil să rezolve sarcina singur. De asemenea, atunci când

nu tie din ce motiv trebuie să realizeze o anumită activitate, angajatul poate să simtăș

resemntimente i nu este interesat de activitatea respectivă, este chiar plictisit, ceea ceș

poate duce la îndeplinirea nesatisfăcătoare a sarcinilor de muncă.

8

Atunci când folose te un limbaj necoercitiv, managerul îl ajută pe angajat să seș

simtă liber, îi oferă puterea de a alege i se dezvoltă locusul cauzalită ii intern. Deș ț

asemenea, individul are posibilitatea astfel de a alege când să facă i ce să facă în legăturăș

cu sarcinile de lucru, ceea ce reduce stresul psihic, dar i cel fizic.ș

Pe lângă respectarea acestor strategii, organiza iile trebuie să fie capabile săț

identifice comportamentele angaja ilor auto-determina i i să le sus ină. În acest sens potț ț ș ț

fi realizate traininguri la care să participe mai ales persoanele din conducere, traininguri

în cadrul cărora să li se aducă la cuno tin ă care sunt caracteristicile persoanelor auto-ș ț

determinate i cum pot fi sus inute acestea pentru promovarea sim ului auto-determinat alș ț ț

angaja ilor.ț

Concluzii

Teoria auto-determinării spune că în condi ii de muncă autonome oameniiț

internalizează valoarea de a face activită i care nu li se par interesante. Deci si Ryan auț

demonstrat că atunci când oamenii în eleg ce au de făcut i superiorii in cint de părerileț ș ț

lor ace tia încep să î i îndeplinească sarcinile cu plăcere.ș ș

Această teorie identifică principiile care stau la baza motivării pe termen lung în

organiza ii. Managerii care vor să ină cont de auto-determinarea angaja ilor i să apliceț ț ț ș

principiile acesteia pot ob ine atât productivitate, creativitate, dar i sănătate mentală aț ș

angaja ilor, fără să fie nevoi i să aleagă între acestea, dar numai dacă folosesc în modț ț

strategic motiva ia auto-determinată a for ei de muncă.ț ț

Totu i, încă există rezisten ă la această formă de motivare, majoritateaș ț

managerilor i organiza iilor bazându-se în primul rând pe motiva ia extrinsecăș ț ț

instrumentală. În plus, presiunea de a avea performan e i recompense pe termen scurtț ș

constituie un obstacol în calea sprijinirii auto-determinării.

Dacă strategiile de sprijinire a auto-determinării angaja ilor ar fi implementateț , ar

putea fi construite valori organiza ionale puternice, iar angaja ii ar fi satisfăcu i cu muncaț ț ț

lor, dar i loilitatea lor fa ă de companie ar cre te. În acela i timp, dacă angaja ii ar fiș ț ș ș ț

motiva i mai mult intrinsec, acest lucru ar reduce rivalitatea i competitivitatea care dăț ș

na tere la conflicte între angaja i. ș ț

9

De aici rezultă întrebarea: într-o perioadă în care se dă o luptă crâncenă pentru

recrutarea oamenilor talenta i, ce manieră de leadership ar fi mai bună decât aceea care i-ț

ar ajuta pe angaja i să î i satisfacă nevț ș oile psihologice i să folosească acest lucru pentruș

productivitatea organiza ională?ț

Referin eț

Deci, E., Ryan, R., Intrinsic Motivation and Self-determination in Human Behavior, Plenum Press, New York (1985)

Deci, E., Ryan, R., Handbook of Self-determination Research, University of Rochester Press, New York (2002)

Deci, E.L., Connell, J.E., Ryan, R.M., Self-Determination in a Work Organization, Journal of Applied Psychology ,(1989), Vol. 74, No. 4

Deci, E., Ryan, R., Self Determination Theory: A Macrotheory of Human Motivation, Development and Health, Canadian Psychology, (2008), vol. 49, no.3

Gagné, M., Chemoll, E., Forest,J., Koestner,R., A Temporal Analysis of the Relation Between Organisational Commitment and Work Motivation, Psychologica Belgica, (2008),48.

Gagne, M., Koestner, R., Zuckerman, M., Facilitating Acceptance of Organizational Change: The Importance of Self-Determination, Journal of Applied Social Psychology, (2000), vol. 30, No. 9

Lam, C.F., Gurland, S.T., Self-determined work motivation predicts job outcomes, but what predicts self-determined work motivation?, Journal of Research in Personality (2008), vol. 42

Leonard, N.H., Beauvais, L.L., Scholl, R.W., Work Motivation: The Incorporation of Self-Concept-Based Processes, Human Relations, Vol. 52, No. 8, (1999)

Meyer, J. P., Gagne M., Employee Engagement From a Self-Determination TheoryPerspective, Industrial and Organizational Psychology, (2008), vol.1

Philippe, F.L., Vallerand, R.J., Actual environments do affect motivation and psychological adjustment: A test of self-determination theory in a natural setting, Motiv Emot (2008), vol. 32

Stone, D.N., Deci, E.L., Ryan, R.M, Beyond Talk: Creating Autonomous Motivation through Self-Determination Theory , (2008)

10

Vansteenkiste, M.,Neyrinck B., Niemiec, C.P., Soenens, B., De Witte, H., Van den Broeck, A., On the relations among work value orientations,psychological need satisfaction and job outcomes: A self-determination theory approach, Journal of Occupational and Organizational Psychology (2007), vol. 80

11