REPUBLICA 0 MOLDOVA COMP ANIA NATIONALA DE ASIGURARI IN MEDICINA

HAI(IIOHAJibHAfl ME,lUIII;HHCKMI CTP AXOBMI KOMIIAHIDI

ORD~ nr. )3-1} din ()fl ~8ut(Jl/e2015

Despre aprobarea Metodologiei cu privire la evaluarea per/ orman/ei colective # competenJei individuale ale angaja/ilor CNAM, a formularelor tipizate

In conformitate cu pct.3 din Regulamentul privind remunerarea muncii salariatilor Companiei Nationale de Asigurari In Medicina (cu modificarile ~i completarile ulterioare), anexa nr.2 la Contractul colectiv de munca la nivelul Companiei Nationale de Asigurari In Medicina pentru anii 2013-2017, SNCI 8. Planificarea, monitorizarea ~i raportarea privind performantele ~i SNCI 6. Managementul performantelor ~i al riscurilor, aprobate prin Ordinul Ministerului finantelor nr. 51 din 23.06.2009 ,,Cu privire la aprobarea Standardelor nationale de control intern In sectorul public", In vederea aplicarii corecte ~i obiective a procedurii de evaluare a performantei colective ~i competentei individuale,

ORDON:

1. Se aproba Metodologia cu privire la evaluarea performantei colective ~1 competentei individuale ale angajatilor CNAM, conform anexei.

2. Conducatorii diviziunilor vor lntreprinde toate masurile ce se impun In vederea implementarii In procesul de evaluare a documentului nou aprobat.

3. Controlul asupra executarii prezentului Ordin se pune In seama dnei Diana Grosu-Axenti, vicedirector general.

Director general Mircea BUGA

Anexa la Ordinul CNAM nr. r13-IJ din &

diviziune ~i institutie, care au fost barierele ~i care este modalitatea optima de depa~ire a acestora.

6. Una dintre functiile-cheie ale managementului reprezinta managementul performantei ~i evaluarea performantei, cu aplicatie atat la nivelul organizational, cat ~i la nivel individual. Aceste doua procese-cheie nu pot fi separate unul de celalalt, lntrucat managementul performantei este atat un predecesor, cat ~i un continuator al evaluarii performantei.

7. Performanta organizationala este strans legata de performanta colectiva ( diviziune) ~i competenta individuala, astfel, performanta institutiei ~i nivelul de performanta a diviziunii sunt influentate de cantitatea ~i calitatea rezultatelor individuale obtinute (a vedea figura 1).

r:;i1t1tf~(:Xf-1tmfl:.1 ' - - .1. ...

Figura 1

III. EV ALU AREA PERFORMANTEI COLECTIVE

8. Evaluarea reprezinta un proces care serve~te atat CNAM cat ~i angajatilor In scopul cre~terii productivitatii muncii, a calitatii ~i a perfectionarii competentelor profesionale.

9. Evaluarea performantei colective reprezinta procesul prin care se evalueaza gradul de lndeplinire a actiunilor ~i subaqiunilor strategice ~i operationale planificate, apreciate In baza indicatorilor strategici ~i operationali de performanta colectiva.

10. Indicatorii strategici de performanta colectiva se stabilesc In baza nivelului de realizare a actiunilor strategice planificate la nivelul diviziunilor CNAM.

Indicatorii operationali de performanta colectiva se stabilesc In baza nivelului de lndeplinire a proceselor operationale la nivelul diviziunilor CNAM.

11. in figura 2 se prezinta etapele evaluarii performantei colective:

Planificarea performantei colective

!:t'.'fillO"*'- Raportarea performan\ei colective

Evaluarea contribu\iei indiv1duale la perfonnantei colective

Repartizarea sporului pentru perfonnanta colectiva

Figura 2

12. Conducatorul diviziunii lntocme~te planul trimestrial de activitate la nivel de diviziune In baza planului de activitate al CNAM pentru anul respectiv de gestiune, conform modelului prevazut In anexa nr. l .

Planul trimestrial de activitate la nivel de diviziune se vizeaza de conducatorul diviziunii ulterior se coordoneaza cu conducatorul ierarhic superior (vicedirector/director), conform organigramei ~i se prezinta diviziunea responsabila de management strategic.

13. Diviziunea responsabila de management strategic elaboreaza proiectul ordinului respectiv de aprobare a planurilor trimestriale de activitate ale diviziunilor structurale ale CNAM ~i ii prezinta, In modul stabilit, spre aprobare directorului general al CNAM.

14. Pentru raportarea realizarii planului trimestrial de activitate la nivel de diviziune, conducatorul diviziunii lntocme~te raportul privind realizarea planului trimestrial de activitate la nivel de diviziune, conform modelului prevazut In anexa nr.2.

Ulterior, conducatorul diviziunii prezinta raportul privind realizarea planului trimestrial de activitate la nivel de diviziune pentru coordonare conducatorului ierarhic superior (vicedirector/director), conform organigramei ~i ulterior diviziunea responsabila de management strategic.

15. Diviziunea responsabila de management strategic elaboreaza raportul consolidat privind gradul de lndeplinire a planurilor trimestriale de activitate ale diviziunilor structurale ale CNAM ~i ii prezinta Comisiei pentru stabilirea sporurilor ~i premiilor a CNAM (In continuare - Comisie ).

16. in baza informatiei primite de la Comisie diviziunea responsabila de calcularea salariului determina fondul pentru acordarea sporului pentru performanta colectiva la nivel de diviziune distribuindu-1 conducatorilor ierarhic superiori.

17. Conducatorii ierarhic superiori, In baza datelor din raportul generalizat privind realizarea planurilor trimestriale de activitate ale diviziunilor structurale ale CNAM, stabilesc sporul pentru conducatorii diviziunilor din subordine, iar ace~tia, ulterior, propun pentru fiecare angajat din subordine.

Sporul se stabile~te In functie de aportul individual la realizarea indicatorilor strategici ~i operationali ai diviziunii.

in procesul de evaluare, In dependenta de specificul de activitate al diviziunii, se var lua In calcul: complexitatea sarcinilor executate de angajati, ponderea acestor sarcini In realizarea misiunii diviziunii, volumul de lucru executat (numarul de acte juridice vizate, contracte perfectate, rapoarte verificate, dispozitii de plata lntocmite, etc.), spiritul de initiativa, responsabilitate, precum ~i alti factori relevanti pentru aprecierea obiectiva a contributiei angajatului In realizarea indicatorilor diviziunii.

18. Propunerile privind marimea sporului pentru performanta colectiva pe fiecare angajat din cadrul diviziunii se prezinta de catre conducatorii diviziunilor CNAM diviziunii responsabile de management strategic, conform modelului prevazut In anexa nr. 3.

19. Directia responsabila de management strategic analizeaza propunerile, generalizeaza informatia ~i o prezinta pentru examinare Comisiei, conform modelului prevazut In anexa nr. 4.

20. in baza deciziei luate de Comisie directia responsabila de management strategic perfecteaza proiectul ordinului privind stabilirea sporului pentru performanta colectiva la salariul de functie al salariatilor CNAM In trimestrul respectiv ~i-1 remite spre aprobare directorului general al CNAM.

21. Dupa aprobarea ordinului respectiv directia responsabila de calcularea salariului asigura achitarea sporului pentru performanta colectiva salariatilor CNAM.

IV. EVALUAREA COMPETENTEI INDIVIDUALE

22. Evaluarea nivelului competentei individuale se face in baza criteriilor de evaluare care vizeaza abilitatile practice, cuno~tintele teoretice, caracteristicile comportamentale ~i atitudinile necesare angajatului pentru a indeplini sarcinile ~i atributiile de serviciu.

23. Evaluarea competentei individuale se efectueaza lunar de catre conducatorii de diviziuni - pentru angajatii din subordine, iar pentru ace~tia - de catre conducatorii ierarhic superiori, avand la baza autoevaluarea.

24. Fiecare angajat i~i evalueaza competenta profesionala indicand punctajul in formularul de autoevaluare ~i evaluare individuala, conform modelului prevazut in anexa nr.5.

Ulterior, conducatorul diviziunii evalueaza angajatul ~i consemneaza rezultatele in acela~i formular, care se aduce la cuno~tinta persoanei evaluate contrasemnatura.

25. Conducatorii diviziunilor, dupa realizarea autoevaluarii, prezinta formularul de autoevaluare ~i evaluare individuala conducatorului ierarhic superior, conform organigramei, pentru evaluare.

26. Conducatorii de diviziuni 1ntocmesc formularul generalizat pe toti angajatii din subordine, conform modelului prevazut in anexa nr.6, ~i ll prezinta pentru coordonare conducatorului ierarhic superior, conform organigramei.

Ulterior coordonarii, formularul se prezinta in prima zi a lunii urmatoare celei pentru care s-a efectuat evaluarea competentei individuale, directiei responsabile de management strategic, care analizeaza ~i generalizeaza propunerile ~i le prezinta Comisiei pentru examinare, conform modelului prevazut in anexa nr.7.

27. In baza deciziei luate de Comisie directia responsabila de management strategic perfecteaza proiectul ordinului privind stabilirea sporului pentru competenta individuala la salariul de functie al salariatilor CNAM in luna respectiva ~i-1 remite spre aprobare directorului general al CNAM.

28. Dupa aprobarea ordinului respectiv directia responsabila de calcularea salariului asigura achitarea sporului pentru competenta individuala salariatilor CNAM.

V. ERORI LEGATE DE PROCESUL DE EVALUARE

29. Evaluarea performantei colective ~i competentei individuale este un proces complex ~i necesita o anumita maturitate organizationala pentru a deveni un sistem util

~i eficient. Un astfel de sistem poate sa contribuie la motivarea ~i dezvoltarea angajatilor, precum ~i la atingerea unui nivel superior de performanta organizationala.

In continuare se prezinta o lista a celor mai frecvente ~i importante tipuri de erori, legate de procesul de evaluare, cat ~i de evaluatori:

Nerespectarea termenelor in procesul de evaluare a performantei colective. In cazul in care planificarea performantei colective se efectueaza mai tarziu de termenii prevazuti in Anexa nr.2 la Contractul colectiv de munca la nivelul CNAM, angajatii vor avea mai putin timp pentru indeplinirea indicatorilor stabiliti in Planul trimestrial de activitate la nivel de diviziune. Acest fapt are efecte negative/perturbatoare asupra intregului proces de evaluare.

Evaluarea competentei individuale fiira a fl stabilite schimbarile pe care trebuie sa le produca angajatul , directiile de dezvoltare ulterioara. Astfel, evaluarea nu va avea impactul scontat asupra imbunatatirii performantei acestora.

Neargumentarea rezultatelor evaluarii. In cazul dezacordului angajatului cu rezultatele evaluarii evaluatorul trebuie sa i~i poata sustine afirmatiile cu exemple clare, date ~i fapte concrete. Altfel, schimbarea de comportamente ~i atitudini este practic imposibila.

lndulgenta/severitatea este cea des intalnita eroare de evaluare: fiind ingaduitor, evaluatorul evita posibilele nemultumiri ~i discutii neplacute; fiind sever, pur ~i simplu 11 reduce la tacere.

Eroarea de proximitate are loc atunci cand evaluatorul ia in consideratie activitatea cea mai recenta. Sunt date uitarii gafele sau reu~itele mai vechi.

0 alta eroare ce poate aparea in procesul de evaluare este efectul de halo, adica extensia unei insu~iri pozitive sau negative a angajatului asupra tuturor celorlalte insu~iri ale sale. Acest efect are loc cand un evaluator permite unei singure trasaturi dominante a celui evaluat sa influenteze aprecierea fiecarui aspect ce trebuie evaluat separat.

Preferintele personale, prejudecatile. Conducatorii care au tendinta de a se lasa influentati de astfel de opinii exterioare cauta sa vada in comportamentul persoanei evaluate confirmarea acestor opinii sau prejudecati.

Prima impresie joaca de asemenea, un rol important in aprecierea de catre evaluator a activitatii persoanei evaluate. Prima impresie surprinde doar o mica parte in comportamentul unui om ~i , totu~i , cu totii retinem aceasta impresie, chiar daca ne confruntam cu o realitate contrara ei.

..

Anexa nr. I la Metodologia cu privire la eva/uarea performanfei colective

i competen/ei individuate a angajafilor CNAM

Anexa nr. la Ordinul CNAM nr. din ---

PLAN de activitate al pentru trimestrul anul

{01v1z1unea)

lndicatori Plan Realizat Ponderea, 0/o Ponderea, 0/o

Total: Acfiuni Subactiuni Ponderea, 0/o Ponderea, 0/o

Vizat (functia conduca.torului diviziunii) (semnatura) (nume, prenume)

Coordonat (funcpa conduca.torulut 1erarh1c superior) (semna.tura) (nume, prenume)

* Coordonat (funcpa conduca.torulut 1erarh1c superior) {SemnllfUra) (nume, prenume)

*se completeaza In cazul existentei unui conducator ierarhic superior care cureaza un anumit segment din activitate

Anexa nr.2 la Metodologia cu privire la evaluarea performan/ei co/ective

~i competenfei individuate a angajafi/or CNAM

RAPORT privind realizarea Planului de activitate al

(01v1z1uneaj pentru trimestrul __ anul

lndicatori Plan Realizat Ponderea, 0/o Ponderea, 0/o

Total: Actiuni Subactiuni Argumentarea realiziirii/nerealiziirii Ponderea, 0/o Ponderea, 0/o

Vizat (funct1a conduciitorululc!Tvlzlumi) (semnatura) {nume, pren-u!TieJ

Coordonat (I unct ia conduclltorul Ullerarlilc-supenor) (semnlltura) (nume, prenume)

* Coordonat (funcpa conduciitorulm 1erarTiic superior) (semnlltura) (nume, prenume)

*se completeaza in cazul existentei unui conducator ierarhic superior care cureaza un anumit segment din activitate

Anexa nr.3 la Metodologia cu privire la evaluarea pe1forman/ei colective

$i competen/ei individuate a angajafilor CNAM

PROPUNERI privind marimea sporului pentru performanfa colectiva

pentru trimestrul anul

(a1v1ziunea)

Nr. Nume, prenume Funcfia Marimea sporului d/o {in lei) 1. * l

Subdiviziunea (sec\ia/serv1c1ul)

2. 3. 4.

Subdiviziunea I (sec\ia/serviciul)

5. 6 . ...

Total spor pentru performanta colectiva

Vizat Ouncpa conauclitorulu1 a1v1z1un11) (semnlitura) (nume, prenume)

Coordonat (funcpa conauclitorulu1 1erarhic supenor) (semnlitura) (nume, prenume)

* Coordonat (funcpa conauclitorulu1 1erarhic supenor) (semnlitura) (nume, prenume)

*se completeaza In cazul existentei unui conducator ierarhic superior care cureaza un anumit segment din activitate

Anexa nr.4 la Metodologia cu privire la eva/uarea performanfei co/ective

:ji competenfei individuate a angajafilor CNAM

PROPUNERI privind miirimea sporului pentru performanta colectivii

a salariatilor CNAM pentru trimestrul anul

Nr. Nume, prenume Funcfia Miirimea sporului d/o (in lei)

Diviziunea (direct1a/sec11a)

1. Subdiviziunea

( sect1a/ser\.1c1 u I)

2. 3. 4.

Subdiviziunea (sec\1a..-serv1c1ul)

5. 6 ...

recto Anexa nr.5 la Metodologia cu privire la evaluarea performan/ei co/ective

$i competen/ei individuate a angaja/ilor CNA M

FORMULAR de autoevaluare ~i evaluare a nivelului de performanta individuala in anul

a dnei/dlui (nume, prenumej ' (!unq1aj '

Luna Cali ta tea Cuno~tinte, Sarguinta ~i lucrarilor, aptitudini ~i disciplina eficienta autoperfectionare

punctaj calificativul punctaj calificativul punctaj calificativul ianuarie* ianuarie** I I I I I I I I I I I I

* ...

** I I I I I I I I I I I I ...

* se completeazii de ciitre persoana evaluatii ~ i exprimii autoevaluarea ** se completeazii de ciitre evaluator

Spirit de initiativa, creativitate ~i

activism punclaj calificativul

I I I I I I I I

*** pe verso: se completeazii cu argumentiiri, propuneri de lmbuniitiitire, necesitiiti de perfectionare

(funcpa conouclltorulu1 1era rh1c supenor/d1 v1Z1un 11 ) (semnAtura) (nume, prenume)

(01v1z1unea j

Lucrul in echipa ~i comunicare

punctaj calificativul

I I I I I I I I

1se completeazii ln cazul existentei unui conduciitor ierarhic superior care cureazii un anumit segment din activitate

TOTAL Semnatura persoanei evaluate

punclaj calificalivul

I I I I I I I I

Anexa nr.6 la Metodologia cu privire la eva/uarea performan(ei colective

$i competen(ei individuate a angaja(ilor CNAM 20

FORMULAR GENERALIZAT de evaluare a nivelului de performanta individuala a angajatilor

din cadrul pentru tuna anul (01v1z1 unea)

Nr. Nume, prenume Criterii de evaluare a nivelului de performanta individuala TOTAL d/o

Cali ta tea Cuno~tinfe, Sarguinta ~i Spirit de initiativa, Lucrul in echipa ~i lucrarilor, aptitudini ~i disciplina creativitate ~i comunicare eficienta autoperfectionare activism

puncLaj ca/ijica1ivul puncLaj ca/ijicativul punctaj calijicativul punctaj calijicativul punctaj calijicativul puncLaj ca/ijicativul

( t unci ia conductltori:1lu idlvlziunii) (semnatura) (nunie, prenume)

Anexa nr.7 la Me1odologia cu privire la evaluarea pe1forman/ei co/ective

$i compelen/ei individuate a angaja/ilor CNAM

PROPUNERI privind marimea sporului pentru competenta individuata

a salariatilor CNAM pentru tuna anul

Nr. Nume, prenume Functia Ma rim ea Calificativul d/o sporului

(%) Diviziunea

( d 1rec11a/sec11a/serv1c1 ul)

1. 2.

Subdiviziunea (seq1a.-serv1c1ul)

3. 4. 5.

Subdiviziunea (sect 1al serv1c1 ul)

6. 7 . ...