www.referat.ro

CUPRINSINTRODUCERE............................................................................................................................4 CAPITOLUL I...............................................................................................................................6 ASPECTE TEORETICE PRIVIND RAPORTURILE DE MUNC......................................6 I.1. Noiuni introductive privind raportul juridic ...................................................................6 I.1.1. Norma juridic - premis a raportului juridic ...............................................................6 I.1.2. Faptul juridic - premis a raportului juridic ...................................................................7 I.2. Definiia raportului juridic de munc....................................................................................7 I.3. Caracterele raportului juridic de munc...............................................................................7 I.4. Categorii de raporturi juridice de munc.............................................................................10 I.5. Elementele raporturilor juridice de munc..........................................................................13 I.5.1. Subiectele raportului juridic de munc.........................................................................13 I.5.2. Coninutul raportului juridic de munc.........................................................................14 I.5.3. Obiectul raportului juridic de munc............................................................................16 CAPITOLUL II............................................................................................................................17 SUBIECTELE RAPORTULUI JURIDIC DE MUNC.........................................................17 II.1 Persoana fizic i persoan juridic-subiecte de drept.......................................................17 II.2. Capacitatea juridic a persoanei fizice -angajat................................................................21 II.3. Capacitatea juridic a angajatorului- persoan fizic.........................................................22 II.4. Capacitatea juridic a angajatorului persoan juridic.....................................................23 CAPITOLUL III..........................................................................................................................26 CONINUTUL I OBIECTUL RAPORTULUI .....................................................................26 JURIDIC DE MUNC................................................................................................................26 III.1. Coninutul raportului juridic de munc............................................................................26 III.1.1. Drepturile i obligaiile salariatului..........................................................................26 III.1.2. Drepturile i obligaiile angajatorului........................................................................41 III.2.Obiectul raportului juridic de munc.................................................................................46 CAPITOLUL IV..........................................................................................................................53 RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC (DE SERVICIU) ALE FUNCIONARILOR PUBLICI I ALE CADRELOR MILITARE...........................................................................53 IV.1. Raporturile juridice de munc (de serviciu) ale funcionarilor publici.............................53 IV.2. Raporturile juridice de munc ale militarilor. ..................................................................56 CONCLUZII................................................................................................................................68 BIBLIOGRAFIE..........................................................................................................................69

3

INTRODUCEREPotrivit doctrinei de specialitate, raporturile juridice de munc sunt definite ca fiind acele relaii sociale reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i ca regul, o persoan juridic pe de alt parte, ca urmare a prestrii ueni anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci. Oamenii pot intra n raporturi juridice urmrind realizarea unor scopuri personale, sens in care i exprim voina (exemplu concludent este ncheierea contractului de munc pentru satisfacerea intereselor economice, sociale, profesionale). Trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a raportului de munc este constituit din relaia de subordonare existent ntre subiectul acestui raport, n sensul c persoana care presteaz munca este subordonat celuilalt subiect al raportului respectiv. Acest tip de subordonare implic ncadrarea n colectivul de munc al unei uniti determinate, ntr-o anumit structur organizatoric. Subordonarea implic obligaia persoanei ncadrate n munc de a respecta disciplina muncii dar i drepturi corelative. Consecina subordonrii, sub aspectul obiectului i coninutului raportului juridic de munc, const n aceea c, n condiiile legii, cel care angajeaz, stabilete programul i locul de munc al persoanei ncadrate avnd, n acelai timp, dreptul de a-i da indicaii, generale sau amnunite, cu privire la modalitiile realizrii sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza ndeplinirea lor, chiar dac sub aspectul oportunitii, eficienei economice, interesul serviciului, indicaiile nu ar reprezenta soluia optim ori ar fi greite. n esen, deci, subordonarea const din dreptul exclusiv al unitii de a organiza, n condiiile legii, munca persoanei fizice ncadrate n colectivul ei. Pe de alt parte, pentru a da un coninut real al ncadrrii ntr-un colectiv de munc i principiul prevzut de Codul Muncii, trebuie admis, chiar n lipsa unui text de lege, c raportul de munc presupune i desfurarea unei activiti cu caracter de continuitate, n cadrul unui numr minim de ore pentru o perioad dat de-a lungul unui interval de timp, dat fiind c ncadrarea n munc presupune prestarea acesteia n mod repetat. n situaia n care s-ar presta munca ocazional, sub un anumit plafon minimal de timp, aceast activitate nu ar putea constitui obiectul unui raport juridic de munc ci, exclusiv, al unui raport juridic civil, chiar dac din celelalte clauze contractuale ar reiei c sunt ndeplinite restul trsturilor proprii raportului juridic de munc(subordonare). Lucrarea este structurat pe patru capitole astfel: 4

Capitolul I intitulat Aspecte teoretice privind raporturile de munc definete noiunea de raport juridic de munc, enumernd i explicnd, totodat, caracterele i elementele de structur ale acestuia. Capitolul II se mrginete a prezenta subiectele raportului juridic de munc, tratnd pe larg capacitatea juridic ce trebuie s existe ca o condiie obligatorie att n momentul ncheierii raportului juridic de munc ct i pe parcursul executrii. Capitolul III enumer drepturile i obligaiile angajatului i angajatorului i care reprezint coninutul raportului juridic de munc. Lucrarea se ncheie cu prezentarea caracteristicilor raporturilor de serviciu ale funcionarilor publici i ale cadrelor militare, raporturi reglementate expres n Statutul funcionarilor publici-Legea nr.188/1999 i n legea aplicabil cadrelor militare Legea nr. 80/1995, cu modificrile ulterioare aduse prin Legea nr. 53/ 2011.

5

CAPITOLUL I ASPECTE TEORETICE PRIVIND RAPORTURILE DE MUNC

I.1. Noiuni introductive privind raportul juridic

I.1.1. Norma juridic - premis a raportului juridicCt privete relaia dintre norma juridic i raportul de drept, n literatura de specialitate s-a pus problema dac poate exista raport juridic fr norm juridic sau norm juridic fr a crea raporturi de drept. Unii autorii apreciaz c existena normelor juridice este indispensabil pentru a ne gsi n prezena unor raporturi juridice, norma juridic fiind aceea care imprim relaiilor sociale un caracter juridic. Sunt autori care susin c pot s apar raporturi juridice fr existena unor norme juridice corespunztoare care s le reglementeze1. n momentul apariiei dreptului norma juridic nu este consfinit n anumite acte speciale ale statului, existnd numai o echitate nescris exprimat n raporturi juridice, n drepturile i obligaiile unor persoane. Norma juridic apare, aadar, ca rezultat al unei abstractizri pe care la nceput o face judectorul n rezolvarea unor cazuri asemntoare, iar mai trziu o face legiuitorul n activitatea legislativ. n opinia de mai sus, apariia unor raporturi juridice ce premerg apariia normelor juridice ar fi justificat, mai ales n procesul trecerii de la o perioada istoric la alta. n asemenea momente, dreptul nu poate acoperi n totalitate nevoile vieii juridice determinate de noua realitate social, iar caracterul juridic al unor asemenea raporturi este determinat de contiina juridic a celor ce dein puterea n stat. n anumite mprejurri, se pot stabili raporturi juridice in lipsa unor norme juridice care s le reglementeze n mod expres, contiinei juridice revenindu-i sarcina de a nlocui sau suplini norma de drept. Orice raport juridic presupune ca o prim condiie, existena unei norme de drept. Problema care s-a mai pus, n ceea ce privete corelaia dintre norma juridic i raportul juridic, este dac orice norm de drept i gsete concretizarea n raporturi juridice. n clarificarea aspectului amintit s-a pornit de la mprejurarea c o norm ce nu creeaz raporturi juridice concrete este lipsit de sens, de utilitate social. Fiind izvorul unor raporturi juridice concrete, orice norm trebuie s fie generatoare de asemenea raporturi. Cu toate acestea, nu se poate ignora realitatea c exist unele norme de drept care i ating scopul fr a nate raporturi juridice. De asemenea, unele norme constituionale care consacr drepturile i libertile social-politice sunt realizate de ctre ceteni fr formarea neaprat a unor raporturi juridice2.1

A se vedea Elena Iftime ,Introducere n teoria i practica dreptului, Editura Universitii Suceava, pag 101 i urm. 2 Aa sunt: libertatea de expresie, a contiinei, a mitingurilor, demonstraiilor etc.

6

I.1.2. Faptul juridic - premis a raportului juridicPentru a se ajunge la un raport juridic concret este necesar producerea unor fapte de care legea leag efecte juridice: naterea, modificarea sau stingerea de raporturi juridice. Aceste mprejurri poart denumirea de fapte juridice.3 Exist mprejurri care nasc raporturi juridice (svrirea unei abateri disciplinare duce la naterea unui raport juridic de rspundere disciplinar, sau consimmntul concordant al prilor cu privire la ncheierea unui contract individual de munc, genereaz un raport juridic contractual). i pentru modificarea unui raport juridic, este necesar producerea unor mprejurri. Astfel, ncheierea unui contract individual de munc la mplinirea vrstei de 16 ani, i n cazuri excepionale de 15 ani, determin o modificare a capacitii de exerciiu. Dintr-un minor cu capacitate de exerciiu restrns, devine o persoan cu capacitate deplin de exerciiu. Faptul juridic reprezint un eveniment care are loc n mediul nconjurtor (fenomen natural) de care dreptul leag efecte juridice. n aceeai categorie trebuie s includem i aciunile omeneti svrite fr intenia de a produce efecte juridice ntruct acestora le lipsete elementul intenional pentru a fi calificate acte juridice.4

I.2. Definiia raportului juridic de muncRaporturile juridice sunt acele relaii sociale care au intrat sub incidena unor norme de drept primind forma i fora juridic prevzute de acestea5. Privite astfel, raporturile juridice apar ca o modalitate de concretizare a coninutului normelor juridice, ca un moment necesar n realizarea funciilor sociale ale dreptului. Dar, pentru a se ajunge la un raport juridic concret, este necesar apariia unor mprejurri concrete de care legea leag naterea, modificarea stingerea unor efecte juridice. Asemenea mprejurri, privite intr-un sens larg, poart denumirea de fapte juridice. Ele pot fi manifestri de voin ale oamenilor exprimate cu scopul de a produce efecte juridice (acte juridice). Oamenii pot intra n raporturi juridice urmrind realizarea unor scopuri personale, sens in care i exprim voina (ncheierea unei cstorii sau a unui contract). Sunt i situaii cnd apariia unor raporturi juridice este determinat de producerea unor fapte exterioare, independente de voina oamenilor (evenimente). Deci, raporturile juridice de munc pot fi definite ca fiind acele relaii sociale reglementate de lege, ce iau natere ntre o persoan fizic, pe de o parte, i ca regul, o persoan juridic pe de alt parte, ca urmare a prestrii ueni anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de a doua, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze i s creeze condiiile necesare prestrii acestei munci.

I.3. Caracterele raportului juridic de muncnscriindu-se n vasta i complexa reea a relaiilor sociale de la care mprumut trsturile generale, raporturile juridice contureaz o categorie aparte a acestor relaii particularizndu-se prin anumite caractere proprii, specifice, prin care se deosebesc de celelalte relaii sociale ( politice, religioase6).3 4

A se vedea Elena Iftime ,Introducere n teoria i practica dreptului, Editura Universitii Suceava, pag 101 i urm. Idem. 5 Idem. 6 A se vedea Elena Iftime ,Introducere n teoria i practica dreptului, Editura Universitii Suceava, pag 112 i urm.

7

Raporturile juridice individuale de munc sunt caracterizate de anumite trsturi care le delimiteaz i individualizeaz de alte raporturi juridice. a) Raportul juridic de munc are un caracter bilateral, iar persoana care presteaz munca este ntotdeauna o persoan fizic. Acest raport se poate stabili ntre o persoan fizic i o persoan juridic sau ntre dou persoane fizice dar niciodat ntre persoane juridice. b) Raportul juridic de munc are caracter personal (intuiutu personae). Munca este prestat de persoana fizic, n considerarea aptitudinilor i pregtirii lor personale, reprezentarea care este posibil n raporturile juridice civile este inadmisibil n raporturile de munc. Raportul juridic de munc are un caracter personal i n ceea ce privete unitatea. Devenind subiect al raportului juridic de munc, persoana fizic dobndete calitatea de membru al colectivului dintro anumit unitate. c) Trstura proprie, fundamental, caracteristic i determinant a raportului de munc este constituit din relaia de subordonare existent ntre subiectul acestui raport, n sensul c persoana care presteaz munca este subordonat celuilalt subiect al raportului respectiv. Acest tip de subordonare implic ncadrarea n colectivul de munc al unei uniti determinate, ntr-o anumit structur organizatoric. Subordonarea implic obligaia persoanei ncadrate n munc de a respecta disciplina muncii. Fr elementul de subordonare nu ar fi cu putin unitatea de aciune a colectivului i eficiena activitii sale. Consecina subordonrii, sub aspectul obiectului i coninutului raportului juridic de munc, const n aceea c, n condiiile legii, cel care angajeaz, stabilete programul i locul de munc al persoanei ncadrate avnd, n acelai timp, dreptul de a-i da indicaii, generale sau amnunite, cu privire la modalitiile realizrii sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza ndeplinirea lor, chiar dac sub aspectul oportunitii, eficienei economice, interesul serviciului, indicaiile nu ar reprezenta soluia optim ori ar fi greite. n esen, deci, subordonarea const din dreptul exclusiv al unitii de a organiza, n condiiile legii, munca persoanei fizice ncadrate n colectivul ei. Pe de alt parte, pentru a da un coninut real al ncadrrii ntr-un colectiv de munc i principiul prevzut de Codul Muncii, trebuie admis, chiar n lipsa unui text de lege, c raportul de munc presupune i desfurarea unei activiti cu caracter de continuitate, n cadrul unui numr minim de ore pentru o perioad dat de-a lungul unui interval de timp, dat fiind c ncadrarea n munc presupune prestarea acesteia n mod repetat. n situaia n care s-ar presta munca ocazional, sub un anumit plafon minimal de timp, aceast activitate nu ar putea constitui obiectul unui raport juridic de munc ci, exclusiv, al unui raport juridic civil, chiar dac din celelalte clauze contractuale ar reiei c sunt ndeplinite restul trsturilor proprii raportului juridic de munc(subordonare). d) Munca trebuie remunerat. Salariu reprezint contraprestaia muncii angajatului. O munc gratuit nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munc n sensul dreptului muncii. e) Asigurarea, prin prevederile legii i ale contractului ncheiat, se asigur o protecie multilateral pentru persoanele care presteaz munca, att, cu privire la condiiile de desfurare a procesului muncii ct i n ceea ce privete toate drepturile ce decurg din contract. Aplicarea acestui principiu general dobndete n raportul juridic de munc un accent specific ntruct legea acord o atenie deosebit proteciei omului ca parte n contractul de munc. f) Raportul juridic de munc ia natere, ca regul, prin ncheierea unui contract individual de munc. Dar, ca urmare a adoptrii Legii nr. 130/1999, ncadrarea n munc se poate realiza numai n cazurile prevzute limitativ de lege i prin ncheierea unei convenii civile de prestri de servicii7. Deosebirea dintre contractul individual de munc i convenia civil de prestri servicii se limiteaz n principal la un aspect calitativ ( convenia civil poate fi ncheiat7

Dei aceasta este regul, sunt i situaii cnd izvorul raporturilor juridice de munc l constituie alte acte juridice, de exemplu convenia de asociere n cazul cooperatorilor, ordinul de acordare a gradului militar n cazul militarilor n activitate etc.

8

doar n situaiile indicate de art. 3 din lege). n realitate, subordonarea i ncadrarea n colectivul de munc sunt elemente comune ambelor tipuri de relaii contractuale amintite. Firete, ntre contractul individual de munc i convenia civil de prestri servicii exist deosebiri fundamentale sub aspectul efectelor, de vreme ce doar primul confer persoanei fizice ncadrate n munc beneficiul normelor de protecie ale legislaiei muncii i a celei de securitate social. Pe baza contractului individual de munc i desfoar activitatea marea majoritate a personalului i anume, cel ncadrat n societile comerciale (cu capital integral sau majoritar de

9

stat ori privat), regii autonome, uniti bugetare, alte persoane juridice8 sau fizice9. Nu se ntemeiaz pe un contract individual de munc, ci are un caracter extracontractual, munca prestat de: -cei care prestez servicii n temeiul dispoziiilor legale privind rechiziiile10; -persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes public, n conformitate cu prevederile legii; -elevii i studenii n timpul instruirii practice, potrivit prevederilor legale, -cei sancionai cu nchisoare contravenional pentru nclcare a unor norme de convieuire social, a ordinii i linitii publice. Privind protejarea populaiei mpotriva unor activiti comerciale ilicite, n aceste cazuri obligaia de a presta munca deriv direct din mandatul de executare11. La fel se pune problema i n cazul nlocuirii nchisorii contravenionale cu sanciunea obligrii contravenientului la prestarea unei activiti n folosul comunitii n condiiile prevzute de legislaia n vigoare. -persoanele care execut prin munc pedeapsa aplicat pentru unele fapte prevzute de legea penal, n conformitate cu prevederile Codului penal.

I.4. Categorii de raporturi juridice de muncRaportul juridic de munc se prezint sub dou forme i anume : A) Formele tipice sunt, n primul rnd, cele fundamentale pe contractul individual de munc. n esen sa, contractul individual de munc se caracterizeaz prin aceea c una dintre pri care este ntotdeauna persoan fizic , se oblig s depun fora sa de munc n folosul celeilalte pri, de obicei persoan juridic, sau persoana fizic, care i asuma, la rndul su, obligaia de a crea condiii corespunztoare pentru prestarea muncii i de a plti aceast munc. Deci acest contract constituie forma tipic i clasic a raportului de munc. Tot formele tipice sunt considerate raporturile de munc ce privesc: -funcionarii publici, raportul lor de serviciu sunt de natur contractual implicnd acordul de voin a prilor ; -membrii societilor agricole, raporturile lor nu sunt reglementate de legislaia muncii ci de normele dreptului civil sau societar, n aceast situaie ele neavnd drept temei contractul individual de munc, ci subscrierea actului de constituire a societii agricole, respectiv declaraia (aprobat de organul competent ) de intrare n acea societate, iar dup caz, contractul pentru societile comerciale; -membrii cooperativelor meteugreti de consum i credit, care presteaz munca n baza raporturlor de munc cooperatiste. Raporturile existente ntre cooperative i membrii lor nu sunt reglementate de dreptul muncii , ci de normele dreptului cooperatist ; -militarii, cadre permanente din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul de Interne, Ministerul Justiiei, Serviciul Romn de Informaii, care, dei nu li se aplic legislaia muncii i nu ncheie contracte de munc, se afl n raporturi juridice de natur contractual, cu unitile din care fac parte. B) Formele atipice8

De exemplu: organizaiile cooperatiste (meteugreti i de consum ); societi agricole; organizaii sindicale; politice etc. 9 n afar de meteugarii cu ateliere proprii (Decretul Lege nr. 54/1990 ), care pot avea angajai cu contracte individuale de munc, i alte persoane fizice pot ncadra personal pentru munci casnice sau pentru diferite lucrri ori servicii, de pild, secretare, oferi etc. 10 Vezi Legea nr.132/1997 publicat n M. Of. nr.161din 18 iulie 1997, modificat prin L. 410/2004; 11 Privind executarea sanciunii nchisorii contravenionale, a se vedea Alexandru iclea, Reglementarea contraveniilor, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1998, pag. 229.

10

Pn la apariia Legii 51/199512 se considera n literatura de specialitate c tot atipice erau i raporturile ce-i priveau: -pe avocai -pe ucenicii . Contractul de ucenicie Contractul de ucenicie este un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice, denumite angajator, care se oblig s asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii profesionale. Acesta tip de contract este reglementat expres n Legea 279/200513. ncheierea contractului de ucenicie Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie obligatoriu n form scris, n limba romn i se nregistreaz n termen de 20 de zile la Inspectoratul Teritorial de Munc Judeean, respectiv al municipiului Bucureti. Obligaia de ncheiere a contractului de ucenicie la locul de munc, n form scrisa i revine angajatorului. Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe durat determinat i de ctre angajatorul autorizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Pe lng elementele obligatorii ale contractului individual de munc, contractul de ucenicie la locul de munc cuprinde i urmtoarele clauze cu privire la: - calificarea, respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul; - numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia; - locul n care se desfoar activitatea de formare profesional; - repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz; - durata necesar obinerii calificrii sau competenelor; - avantajele n natur acordate ucenicului. Persoanele care pot ncheia contracte de ucenicie n calitate de ucenic Ucenicul este persoana fizic ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie la locul de munc. Poate fi ncadrat ca ucenic n munc, orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, i nu deine o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia.Poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc, n calitate de ucenic, i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile si cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Lipsa acordului prinilor sau al reprezentanilor legali atrage dup sine nulitatea absolut a contractului de ucenicie. Se pot ncadra n munc n calitate de ucenici i urmtoarele categorii: a) cetenii strini, precum i apatrizii care au obinut permis de munc n Romnia, conform reglementrilor legale n vigoare; b) cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European i membrii de familie ai acestora.12

Legea 51/1995 privind organizarea i exercitarea profesiei de avocat, republicat n 2001, consolidat pn n iulie 2007. 13 Legea 279/2005 privind ucenicia la locul de munc

11

Maternitatea nu constituie motiv de discriminare n executarea uceniciei la locul de munc. Ucenicii care au mplinit vrsta de 18 ani au dreptul la ntreinere, acestora aplicnduli-se prevederile Codului familiei, perioada de ucenicie fiind asimilat cu cea de continuare a studiilor146. Persoana ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic. Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai, n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului su (O.U.G. nr. 65/2005). Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activiti teoretice ce in de pregtirea sa profesional este inclus n programul normal de munc. Persoanele care pot ncheia contracte de ucenicie n calitate de angajator Pot ncheia contracte de ucenicie la locul de munc, n calitate de angajatori, numai persoanele juridice i persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei. Prin derogare de la prevederile Legii nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care desfoar activiti economice n mod independent, pot ncadra n muncucenici i: a) persoan fizic autorizat, dac face dovada c presteaz de cel puin un an activitatea pentru care a fost autorizat; b) asociaia familial, prin reprezentantul acesteia, dac face dovada c presteaz de cel puin un an activitatea pentru care s-a constituit ca asociaie familial. Persoana fizic autorizat, respectiv asociaia familial, pot organiza ucenicie la locul de munc pentru maximum trei ucenici care se pregtesc concomitent i numai pentru nivelul I de calificare, potrivit dispoziiilor legale. Dispoziiile prezentei legi referitoare la ncheierea contractului de ucenicie la locul de munc sunt aplicabile i n cazul raporturilor de munc ale ucenicilor ncadrai de asociaiile cooperatiste, reglementate prin legi speciale157. Durata contractului de ucenicie Durata contractului de ucenicie la locul de munc nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni. Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi 30 de zile lucrtoare. Formarea profesional prin ucenicie la locul de munc cuprinde pregtirea teoretic i pregtirea practic sau numai pregtirea practic. Timpul necesar pregtirii teoretice a ucenicului este inclus n programul normal de munc.Salariul de baz lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de munc, este cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore n medie pe sptmn. Programul normal de munc pentru persoanele ncadrate n baza unui contract de ucenicie la locul de munc este de maximum 8 ore pe zi, n regim de maximum 5 zile pe sptmn. Pe perioada ncadrrii n munc n baza contractului de ucenicie la locul de munc, angajatorul are obligaia s asigure ucenicului care are domiciliul stabil n alt localitate, fr posibiliti de navet zilnic, condiii de cazare i de mas n regim de 3 mese pe zi, n uniti de profil autorizat, conform legii. Condiiile de cazare trebuie s fie asigurate de ctre angajator i suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depi 50% din venitul net salarial realizat de ctre ucenic la locul de munc, conform contractului de ucenicie in vigoare.14 15

Art. 5 din Legea 279/2005, legea privind ucenicia la locul de munc Art. 6 din Legea 279/2005, legea privind ucenicia la locul de munc

12

Autorizarea angajatorului i atestarea maistrului de ucenicie Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregtirea ucenicilor. Maistrul de ucenicie este atestat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Autorizarea angajatorului i atestarea maistruluide ucenicie se fac pentru o perioad de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire. Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregtit prin contractul de ucenicie la locul de munc fac obiectul unei verificri finale organizate de angajator. Retragerea autorizaiei i a atestatului de maistru de ucenicie se face de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, prin direciile de munc, solidaritate social i familiei judeene i a municipiului Bucureti. Modalitatea de autorizare a angajatorului i de atestare a maistrului de ucenicie, precum i retragerea autorizaiei, respectiva atestatului, se stabilesc prin normele metodologice de aplicare a prezentei legi168. Susinerea financiar a uceniciei la locul de munc Angajatorii care ncadreaz n munc persoane, n baza unui contract de ucenicie la locul de munc conform prezentei legi, primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe perioada derulrii contractului de ucenicie, pentru fiecare persoan: - sum egal cu 50% din salariul de baz minim brut pe ar, n vigoare; - o sum egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic. Nu beneficiaz de aceste sume, angajatorii care, anterior ncheierii contractului de ucenicie la locul de munc, au avut cu persoana n cauz ncheiat un alt contract de ucenicie la locul de munc. Modul de acordare a sumelor, din bugetul asigurrilor pentru omaj, se stabilesc prin normele metodologice de aplicare a prezentei legi. Calificrile sau competenele profesionale pentru care se acord aceste sume, se stabilesc anual prin ordin al preedintelui Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc. Stabilirea anual a calificrilor sau competenelor profesionale pentru care se acord sumele, nu produce efecte asupra finanrii contractelor de ucenicie aflate n derulare la data apariiei ordinului menionat.179

I.5. Elementele raporturilor juridice de muncIndiferent de ramura de drept creia apaine, de norma care l reglementeaz i de mprejurarea n baza creia se nate, orice raport juridic are o structur alctuit din: subiecte, obiect, coninut. Aceast structur se justific prin aceea c orice raport juridic concretizeaz o relaie social ce se statornicete ntre participanii la ea. n al doilea rnd, intrnd n raportul respectiv, prile urmresc un scop ce poate fi atins prin anumite aciuni sau inaciuni, la care nu ar fi fost obligate n lipsa raportului amintit. Aceste aciuni i inaciuni, altfel spus conduita prilor, formeaz obiectul raportului juridic. ntruct conduita prilor are ca suport drepturile subiective ale acestora i obligaiile corelative, apare ca necesar un al treilea element - coninutul raportului juridic.

I.5.1. Subiectele raportului juridic de munc

16 17

Revista Raporturi de Munc, nr. 2 din februarie 2007 Art. 17 din Legea 279/2005, legea privind ucenicia la locul de munc

13

Subiectele raportului juridic de munc nu pot fi dect oamenii (privii individual sau organizai n colectiviti). Dar omul, n sine, nu poate deveni subiect de drept dect dac aceast calitate i este recunoscut de stat, fiind reglementat prin normele juridice. Altfel spus, prin normele juridice se recunoate omului o aptitudine general i abstract de a dobndi drepturi i de a-i asuma obligaii prin raporturile juridice n care intr. n felul acesta se contureaz personalitatea juridic a omului. Generalitatea personalitii juridice impune i o subliniere, i anume c ea este independent de nivelul de dezvoltare bio-psihic a persoanei. De aceea, minorul ca i alienatul mintal au aptitudinea de a participa la viaa juridic, dar nu au capacitatea de a exercita drepturile ce in de personalitatea juridic. Sub acest aspect, trebuie s facem distincie ntre personalitatea juridic i capacitatea juridic. Dac personalitatea juridic afirm (recunoate) o aptitudine general de a particip la viaa juridic, capacitatea juridic precizeaz pentru fiecare condiiile acestei participri.

I.5.2. Coninutul raportului juridic de muncSubiectele raportului juridic sunt legate ntre ele prin drepturi i obligaii care mpreun alctuiesc coninutul raportului juridic. Exist unele raporturi juridice simple n care o parte este titular al dreptului, iar cealalt titular al obligaiei (contractul de mprumut, donaie). Alte raporturi juridice au un caracter complex, fiecare dintre subiectele de drept fiind att titular de drepturi ct i de obligaii cum este i cazul raportului juridic de munc. Dreptul subiectiv reprezint facultatea subiectului raportului juridic de a aciona ntr-un anumit fel, de a cere celuilalt sau celorlalte subiecte o conduit corespunztoare, iar, la nevoie, de a recurge la sprijinul aparatului de stat pentru asigurarea dreptului su. n raportul juridic de dreptul munci, de exemplu, salariatul, poate cere angajatorului ca drepturile sale, prevzute n contractul individual de munc, s fie respectate iar n caz contrar, poate face apel la fora de constrngere a statului. Obligaia reprezint cellalt element al coninutului raportului juridic, corelativ dreptului subiectiv, constnd n a face , a nu face ceva, sau n a da ceva. n sens juridic, obligaia este neleas ca o ndatorire pe care un subiect al raportului juridic trebuie s o ndeplineasc i pe care cellalt poate s o pretind pe baza normelor juridice. Obligaia nu const n a face, a da sau a nu face ceva , cum greit se afirm uneori n literatura de specialitate, ci n ndatorirea de a da, a face, a nu face. A susine o astfel de tez nseamn a confunda coninutul raportului juridic cu obiectul su.18 Clasificarea drepturilor subiective Drepturile subiective sunt reglementate att de dreptul internaional, ct i de dreptul intern. n dreptul intern, statutul juridic al persoanei este o realitate att ca reglementare, ct i ca realizare n fapt. Drepturile cetenilor i gsesc consacrarea n primul rnd n Constituia rii. n dreptul nostru constituional, drepturile fundamentale ale cetenilor au fost clasificate n moduri diferite : a) drepturi social-economice (dreptul la munc, odihn, secunitate social, nvtur, dreptul de proprietare personal); b) drepturi politice (dreptul de a alege, de a fi ales, de a cere revocarea deputailor); c) drepturi social-politice sau liberti (libertatea contiinei, a mitingurilor, a18

A se vedea Elena Iftime ,Introducere n teoria i practica dreptului, Editura Universitii Suceava, pag 130 i urm.

14

demonstraiilor, cuvntului, presei, dreptul de petiionare); d) drepturi la inviolabiliti (inviolabilitatea persoanei, a domiciliului, secretul corespondenei). Drepturile subiective mai pot fi grupate i dup alte criterii, cum sunt: a) dup gradul lor de opozabilitate; b) dup coninut; c) dup corelaia dintre drepturi; d) dup sigurana oferit titularilor lor. a) Dup gradul lor de opozabilitate (ntinderea drepturilor subiective), drepturile se mpart n mod tradiional n: drepturi absolute i drepturi relative. Drepturile absolute sunt acelea n temeiul crora titularii lor au posibilitatea s le exercite singuri, tuturor celorlalte persoane corespunzndu-le obligaia de a le respecta i a se abine de la aciuni care ar duce la nclcarea lor. Din categoria drepturilor absolute fac parte : drepturile personale nepatrimoniale i drepturile reale. Drepturile absolute sunt opozabile tuturor (erga omnes) n sensul ca toat lumea este inut s respecte prerogativele avute de titularii lor. Drepturile relative sunt acelea n temeiul crora subiectul activ, care este determinat nc de la naterea raportului juridic, are posibilitatea de a pretinde subiectului pasiv (individualizat i el) o anumit conduit (s dea, s fac, s nu fac ceva). Din aceast categorie fac parte drepturile de crean. b) Dup coninutul lor, drepturile subiective se mpart n: drepturi patrimoniale i extrapatrimoniale Drepturile patrimoniale se particularizeaz prin coninutul i valoarea economic prezentat, ce fac posibil exprimarea lor n bani. Aceste drepturi se mpart, la rndul lor, n drepturile reale i drepturi de crean. Drepturile reale sunt cele care se exercit asupra unui lucru, cum ar fi: dreptul de folosin. Drepturile de crean sunt cele care se exercita asupra unei persoane. Titularii unor asemenea drepturi pot cere unei alte persoane o anumit prestaie (s dea, s fac sau s nu fac ceva). Drepturile extrapatrimoniale sunt lipsite de un coninut economic, nefiind susceptibile de evaluare bneasc, n ele regsindu-se individualitatea persoanei cu nsuirile ei caracteristice. Fac parte din aceast categorie: dreptul la via, sntate, onoare, demnitate. c) Dup corelaia dintre ele, drepturile subiective se mpart n: drepturi principale i drepturi accesorii. Drepturile principale au o existen de sine stttoare, n sensul c nu sunt condiionate de existena valabil a altui drept. Majoritatea drepturilor subiective sunt principale. Drepturile accesorii nu au o existen de sine stttoare, n sensul c ele fiineaz pe lng alte drepturi principale. d) Dup sigurana oferit titularilor lor, drepturile subiective se clasific n: drepturi pure i simple, drepturi afectate de modaliti, drepturi eventuale i drepturi viitoare. Drepturile pure i simple sunt acelea care confer o deplin siguran titularilor lor, producndu-i efectele imediat dup naterea lor, n mod definitiv i irevocabil. Drepturile afectate de modaliti nu ofer aceeai siguran ca cele pure i simple, ci ele depind de un eveniment viitor. Dreptul afectat de termen nu afecteaz existena, ci numai exerciiul dreptului subiectiv respectiv. Dreptul afectat de condiie este nesigur n existena sa (condiia fiind un eveniment viitor i nesigur). Dreptul eventual este acel drept care i lipsete fie obiectul, fie subiectul, el oferind un grad redus de siguran. Dreptul viitor este acela care nu are nici obiect, nici subiect, deoarece nu se poate ti

15

dac n viitor obiectul dreptului va exista sau dac dreptul va aparine unei anumite persoane .19

I.5.3. Obiectul raportului juridic de muncCu privire la obiectul raportului juridic, prerile exprimate n literatura de specialitate sunt mprite, n primul rnd se susine c obiectul raportului juridic l constituie anumite aciuni sau inaciuni . Se consider c, ntruct raporturile juridice sunt raporturi ntre oameni, referitoare la activitatea acestora, obiectul lor va fi ntotdeauna o anumit sau anumite aciuni ale oamenilor sau abinerea de a svri anumite aciuni. Dac prin coninut al raportului juridic nelegem drepturile i obligaiile prilor (adic posibilitatea unor aciuni sau inaciuni) prin obiect al raportului juridic nelegem nsei aciunile sau inaciunile la care subiectul activ este ndrituit, iar subiectul pasiv este ndatorat. Contractul individual de munc, fiind un contract sinalagmatic, are ca obiect prestaiile reciproce ale prilor: prestarea muncii de ctre salariat i, respectiv, salarizarea acestuia de ctre angajator. Prestarea muncii obligaia fundamental a salariatului trebuie s fie posibil n condiii licite, fr a afecta morala sau ordinea public. De principiu, ndatorirea salariatului de a presta munca prevaleaz asupra oricrei alte obligaii extracontractuale a celui n cauz. Altfel spus, o obligaie de alt ordin (e.g: rezultat dintr-un contract civil) nu poate motiva neexecutarea obligaiei de a munci izvort din contractul individual de munc. Salarizarea muncii reprezint plata n bani a muncii prestate n temeiul contractului individual de munc. Salariul va fi datorat de angajator chiar dac nu a fost menionat expres n contract, n msura n care s-a prestat munca i rezult cu claritate c intenia prilor a fost s ncheie un contract individual de munc. Chiar dac n cazul funcionarului public nu se presteaz n temeiul unui contract individual de munc, remunerarea muncii sale poart denumirea legal tot de salariu.

19

A se vedea Elena Iftime ,Introducere n teoria i practica dreptului, Editura Universitii Suceava, pag 133 i urm.

16

CAPITOLUL II. SUBIECTELE RAPORTULUI JURIDIC DE MUNCII.1 Persoana fizic i persoan juridic-subiecte de dreptPersoana fizic Aa cum se subliniaz n literatura de specialitate, expresia persoana fizic desemneaz individul uman ca entitate social i jnridic.20 El apare cel mai frecvent n raporturile juridice ce fundamenteaz ordinea de drept existent ntr-un anumit stat, fiind deci subiectul principal de drepturi i obligaii. Acest individ poate fi cetean al statului respectiv, un cetean strin, un cetean cu dubl cetenie sau un apatrid. Personalitatea juridic (capacitatea juridic) este recunoscut n mod automat indivizilor cu care statul se afl ntr-o legtur de cetenie i numai condiionat cetenilor strini i, eventual, apatrizilor21 Cetenii statului pot, n principiu, s participe la orice raport juridic, indiferent de natura acestuia, bucurndu-se de o capacitate juridic general. Pot intra n raporturi juridice, att ntre ei, ct i cu statul, cu organele acestuia sau cu alte persoane juridice (regii autonome, societi comerciale, instituii culturale etc.). Participarea cetenilor la raporturile juridice poart, n primul rnd, amprenta sistemului de drept n ansamblul su, marcat fiind i de specificul fiecrei ramuri de drept. Legea fixeaz att momentul dobndirii capacitii juridice, ct i ntinderea, volumul drepturilor i obligaiilor ce-i alctuiesc coninutul, precum i ncetarea acesteia. De la o ramur de drept la alta, capacitatea juridic prezint trsturi specifice, ramificndu-se n capacitate constituional, administrativ, penal, civil, de dreptul muncii, familiei22 etc. n dreptul constituional, de exemplu, capacitatea electoral ncepe de la 18 ani, n domeniul raporturilor de familie de la 16 ani, respectiv 18 ani. n dreptul civil capacitatea juridica ncepe de la natere, n anumite condiii chiar de la concepiune. n teoria dreptului se face distincie ntre capacitatea juridic general i special. Capacitatea juridic general reprezint aptitudinea general i abstract a cetenilor de a avea drepturi i obligaii (fr a viza un anumit domeniu al vieii sociale). Capacitatea juridic special vizeaz doar anumite categorii de persoane, care intr n anumite raporturi juridice, datorit calitii pe care o au: medicii, profesorii, deputaii, militarii, funcionarii de stat etc. n general, au capacitate juridic special persoanele juridice, ntruct sunt create pentru un anumit scop, activitatea acestora fiind subordonat principiului specialitii capacitii de folosin. De asemenea, capacitatea juridic este unic, n sensul c titularul drepturilor i obligaiilor exercit, de regul, direct i personal atributele personalitii sale. n cazul dreptului constituional, al muncii sau al familiei, cele dou elemente ale capacitii juridice nu pot fi20 21

M. Constantin, Marile instituii ale Dreptului civil romn, Cluj. Ed. Dacia, 1984, pg 10 Dan Ciobanu. op. cit., pg. 109 22 Elena Iftime, Introducere n studiul dreptului civil, Edit. Univ. Suceava, 2001

17

desprite. Nu poate fi separat, de exemplu, capacitatea de a avea drepturi electorale de capacitatea de a le exercita, dup cum nu poate fi separat capacitatea de a ntemeia o familie , de exerciiul acestor drepturi (nu poate fi primit ideea votului, cstoriei sau prestrii unei activiti anume, prin reprezentare). Unicitatea capacitii juridice prezint, ns, i unele excepii, cum ar fi cele prezente n dreptul civil i procesual civil. Capacitatea civil este definit, ca fiind aptitudinea general i abstract a unei persoane de a avea drepturi i obligaii n cadrul unor raporturi juridice civile. Ea aparine tuturor persoanelor, n mod egal, chiar dac nu au o voin contient sau suficient de dezvoltat (cum ar fi cazul alienailor, debililor mintali sau minorilor). Dar, n dreptul civil, recunoaterea capacitii juridice nu include ntotdeauna i dreptul persoanelor respective de a-i exercita drepturile i ndeplini obligaiile prin actele lor personale. Pentru ca cineva sa-i poat realiza drepturile sau s-i asume obligaii prin actele sale proprii. svrind personal acte juridice, trebuie s fie capabil s ineleag i s aprecieze consecinele acestor acte. El trebuie s fi atins un anumit grad de dezvoltare bio-psihic, s aib o anumit experien de viaa (deci o anumit maturitate n dezvoltare i gndire). De aceea, exercitarea personal a drepturilor i obligaiilor n raporturile juridice nu coincide cu momentul dobndirii acestora, fiind condiionat de existena capacitii de exerciiu. n dreptul civil se face, deci, distincie ntre capacitatea de folosin i cea de exerciiu, ca elemente ale capacitii civile. Exemplul dreptului civil ramne oarecum izolat, ntruct regula ce trebuie reinut este aceea a unicitii capacitii juridice, divizarea acesteia n capacitate de folosin i de exerciiu reprezentnd excepia. Dar chiar in dreptul civil, divizarea capacitii civile n cele dou componente este justificat numai n cazul acelor drepturi subiective care pot aparine unui titular fr a fi nevoie ca exercitarea lor s o realizeze aceeai persoan (cum ar fi cazul drepturilor minorilor i ale persoanelor cu discernmntul afectat de o boal mintal). De asemenea, n cazul persoanelor juridice nu poate exista capacitate de folosin fr capacitatea de exerciiu. Constituirea unei persoane juridice urmrete ntotdeauna realizarea unui scop anumit, a unui obiect concret de activitate. De aceea, capacitatea juridic include, n mod firesc, ambele componente Capacitatea de folosin n situaiile n care capacitatea de folosin poate fi desprins de capacitatea de exerciiu, ea ncepe odat cu naterea persoanei. Uneori ea se dobndete i nainte de natere (din momentul concepiei copilului, cu condiia ca acesta s se nasc vin (nu i viabil) i numai n privina drepturilor (nu i a obligaiilor), aa cum prevede - art. 7 din Decretul 31/1954 privind persoana fizic i juridic. Coninutul capacitii de folosin a persoanei fizice, aa cum este indicat do lege, printr-o formulare sintetic, este alctuit dintr-o multitudine de drepturi i obligaii. Printre acestea, un loc central ocup drepturile i ndatoririle fundamentale ale cetenilor. Capacitatea de folosin nu poate constitui obiect al unor acte juridice de renunare din partea subiectului cruia ea aparine. Acest lucru este prevzut expres de art. 6 aliniat 2 din Decretul 31/1954, potrivit cruia nimeni nu poate renuna, nici n tot, nici n parte la capacitatea de folosin. De asemenea, nimeni nu poate fi ngrdit n capacitatea sa de folosin dect n cazurile i conditiile strict i limitativ prevznte de lege (art. 6, alin. 1 din Decretul 31/1954). Potrivit reglementrilor n vigoare, ngrdirile aduse, capacitii de folosin pot fi de dou feluri: ngrdiri cu caracter de sanciune (decderea din puterea printeasc, interdicia de a ocupa o funcie) i ngrdiri care au drept scop ocrotirea unor persoane (prohibiia ca minorul, precum i alienatul ori debilul mintal, pui sub interdicie, s fac donaii sau s garanteze obligaiile altuia; prohibiia medicilor i farmacitilor de a primi donaii sau legate de la persoanele pe care le-au tratat n boala de care au decedat). 18

Capacitatea de folosin a persoanei fizice nceteaz odat cu moartea acesteia, constatat de ctre organele sanitare i prin ntocmirea actului de deces. n unele situaii, nu este cu putin constatarea direct a decesului unei anumite persoane (n caz de rzboi, catastrofe naturale), dei exist aproape certitudinea c persoana disprut nu mai este n via. n aceste situaii constatarea decesului se face printr-o hotrre judectoreasc de declarare a morii prezumate, care are drept consecin ncetarea capacitii de folosin23. Capacitatea de exerciiu Dac simpla nsuire de fiina uman este suficient pentru recunoaterea capacitii de folosin, capacitatea de exerciiu preupune un anumit grad de dezvoltare bio-psihic i de experien de via (juridic, mai ales). De aceea, exerciiul drepturilor i obligaiilor presupunnd o voin contient, nu poate fi realizat dect de o persoan care are maturitate n gndire i aciune. Privit astfel, capacitatea de exerciiu nu reprezint altceva dect capacitatea de folosin n aciune. Spre deosebire de capacitatea de folosin, care este recunoscut tuturor, capacitatea de exerciiu este recunoscut numai persoanelor care au o voin contient j o experien suficient pentru a avea reprezentarea faptelor i a consecinelor acestora. Art. 5 alin. 2 din Decretul 31/1954 definete capacitatea de exerciiu ca fiind aptitudinea persoanei de a-i exercita drepturile i de a-i asuma obligaiile svrind acte juridice. Este vorba de exercitarea unor drepturi concrete i de asumarea unor obligaii concrete de ctre o persoan care ncheie singur (fr a fi asistat) i personal (fr reprezentant) acte juridice. Maturitatea psihic este legat de vrsta majoratului. Art. 8, alin. 1 i 2 din Decretul 31/1954 prevede n acest sens: capacitatea de exerciiu ncepe de la data cnd persoana devine major. Persoana devine major la mplinirea vrstei de 18 ani. Acelai articol, n alineatul final adaug c minorul care se cstorete dobndete, prin aceasta. capacitate de exerciiu. ntre 14 i 18 ani, minorul are o capacitate de exerciiu restrns (art. 9, Decretul 31/1954). La aceast vrst el are discernmnt, i poate manifesta contient voina, dar este lipsit de experien juridic, astfel c dac ar ncheia singur acte juridice, ar putea fi prejudiciat. De aceea. n intervalul artat. pentru actele juridice pe care le ncheie, are nevoie, n condiiile pe care legea le stabilete, de ncuviinarea prealabil a prinilor sau tutorelui. ncuviinrea prealabil trebuie sa fie ntotdeauna special i dat pentru fiecare act juridic n parte. Sunt total lipsii de capacitate de exerciiu: minorii sub 14 ani i interziii judectoreti (art. 11 din Decretul 31/1954). Aceste categorii de persoane au capacitate de folosin, dar neputnd exercita drepturile i ndeplini obligaii1e, vor fi nlocuite n participarea la viaa juridic de ctre reprezentanii lor legali (prini, tutori). Capacitii de exerciiu nu i se pot aduce atingeri dect n cazurile strict i limitativ prevzute de lege. De asemenea, ea nu poate forma obiect de renunare din partea celui ce o deine. Persoana juridic Oamenii pot s apar n raporturile juridice nu numai individual, ci i organizai n anumite colectiviti (statul - privit ca o entitate de sine stttoare, organele statului, instituii de stat, organizaii cooperatiste, organizaii obteti cu caracter nepatrimonial, persoanele juridice). Formele organizaionale amintite, ce pot dobndi calitatea de subiect de drept sunt desemnate generic prin denumirea de subiecte colective de drept24. Statul particip n calitate de subiect de drept att n raporturile juridice interne. ct i n cele de drept internaional. n dreptul intern el apare ca subiect de drept mai ales n raporturile de drept constituional. Statul are o serie de drepturi i obligaii n raporturile sale cu cetenii romni. Apare, apoi, n raporturile de drept constituional cu ocazia formrii statelor federale sau n raporturile cu unitile sale administrativ - teritoriale. n anumite situaii, n raporturile de23

Vezi procedura declarrii judectoreti a morii prezumate n Ghe. Beleiu. Drept civil, subiectele dreptului civil, Casa de editur i Pres Sansa S.R.I.. Buc 1995, pg 269. 24 Yolanda Eminescu .a. Subiectele colective de drept n Romnia Edit.Academiei, Bucureti, 1981

19

drept civil, statul mbrac trsturile unei persoane juridice. O fizionomie aparte prezint participarea statului n raporturile de drept internaional public. Potrivit concepiei unanim admise, statul este subiect originar de drept internaional public indiferent de ntinderea sa teritorial, de numrul locuitorilor, de gradul de dezvoltare economic sau ornduire social i politic. Calitatea de subiect de drept a statului, n raporturile de drept internaional, se ntemeiaz pe suveranitatea sa i ea exist indiferent de recunoatere sau nerecunoaterea sa din partea celorlalte state.25 1. Organele de stat apar, de regula, ca subiecte de drept, n raporturile de drept constituional i administrativ (organele puterii de stat i organele administraiei de stat), dar i n raporturile de drept procesual penal i civil (organele justiiei i ale procuraturii). Specific participrii organelor de stat la raporturile juridice este faptul c drepturile pe care le exercit fa de celelalte subiecte de drept sunt corelate cu obligaii ale lor fa de stat. Dac persoana fizic poate dispune de exerciiul drepturilor sale, organele de stat sunt obligate s-i exercite drepturile (organele de cercetare penal sunt obligate s acioneze pentru descoperirea celor ce comit fapte antisociale, dup cum instana judectoreasc este obligat s soluioneze cauza dedus judecii). n unele raporturi juridice ce nu vizeaz direct competena lor, organele de stat pot s apar i ca persoane juridice. 2.Unittile administrativ - teritoriale, judeul, municipiul, sectoarele municipiului Bucureti, oraul, comuna, apar, de asemenea, ca subiecte colective de drept constituional sau administrativ. 3. Instituiile de stat ca subiecte colective de drept impun unele precizri i distincii. n primul rnd, din literatura de specialitate se poate desprinde un sens larg i un altul, restrns, al noiunii de instituie de stat. n sens larg, noiunea ar acoperi toate acele uniti care desfoar una sau alta din formele fundamentale ale activitii de stat, cu caracter neeeonomlc.26 n aceast accepiune, noiunea de instituii de stat ar include i organele puterii, administraiei, justiiei, procuraturii. n sens restrns, noiunea desemneaz mai ales o activitate social-cultural cu caracter neeconomic, finanat din bugetul statului (colile, teatrul, cinematograful, uniti sanitare, activiti sportive). Dominant n literatur i practic este sensul restrns, ntruct sensul larg ar crea unele confuzii, cel puin n privina organelor de stat, care, avnd n vedere competena lor, nu ar putea fi calificate, n acelai timp, i instituii i organe 4. Organizaiile cooperatiste, cu transformrile pe care le-au suportat dup decembrie 1989, pot fi privite, de asemenea, ca subiecte colective de drept. n prezent funcioneaz un sistem unitar din punct de vedere al structurii sale organizatorice, difereniat, ns, n funcie de specificul fiecrei forme de cooperaie. Pentru a completa ntreaga palet a formelor organizaionale ce apar ca subiecte colective de drept, trebuie s mai adugm organizaiile obteti cu caracter nepatrimonial, precum i unele organizai atipice fundaii. organizaii de cult, societi mixte.27 5. Persoana juridic. Un loc i rol aparte ocup, n cadrul subiectelor colective de drept, persoana juridic. Instituia ca atare aparine dreptului civil i ea presupune ntrunirea numitor condiii speciale de organizare, conducere, patrimoniu, rspundere etc., ce nu caracterizeaz toate subiectele colective de drept. De aceea, noiunea de persoan juridic are o individualitate proprie, ea nu acoper toat participarea colectiv la construirea raporturilor juridice. Sublinierea se impune ntruct exist, cel puin n materia dreptului civil, tendina de a plasa subiectele de drept fie n categoria persoanelor fiziee, fie n cea a persoanelor juridice.25

Ca i n dreptul intern. statul apare n dreptul internaional n dubla calitate de creator al dreptului pozitiv i de subiect de drept chemat s l respecte. Dar, spre deosebire de dreptul intern, n care voina statului este unic i suveran. ca surs a dreptului, n dreptul internaional. voina statului este suveran, dar nu mai este unic n ce privete elaborarea dreptului. Dreptul internaional are un caracter consensual sau convenional (chiar i atunci cnd el mbrac forma unor cutume sau uzane internaionale). 26 Gh. Bobo. op.cit.. pg. 209 27 Yolanda Eminescu. .a.. op cit., pg. 138 i urm

20

Este adevrat c multe dintre subiectele colective au i capacitate civil, fiind apreciate ca persoane juridice. Sunt, ns, i subiecte colective de drept ce nu au aceast calitate (diverse asociaii, instanele judectoreti). De asemenea, dac ne referim la capacitatea civil a organelor de stat, instituiilor, organizaiilor obteti etc., trebuie s recunoatem c aceasta nu epuizeaz ntreaga lor capacitate juridic28. Mai mult dect att, pentru multe dintre subiectele colective amintite, capacitatea civila nu este dect o latur secundar a activitilor lor n raport cu atribuiile principale pentru care au fost create. n realizarea acestor atribuii, structurile amintite apar ea subiecte de drept fr a avea nevoie de calitatea de persoan juridic.

II.2. Capacitatea juridic a persoanei fizice -angajatReglementarea capacitii persoanei fizice prezint unele particulariti cu privire la dobndirea calitii de subiect al raportului juridic de munc. O prim caracteristic const, n aceea c ntre capacitatea de folosin i capacitatea de exerciiu este o legtur inisolubil: ambele nu pot exista dect mpreun, fiind inseparabile de persoana omului i afirmndu-se n mod direct, n procesul muncii. Regula din dreptul civil potrivit creia pentru cei ce nu au capacitate de exerciiu actele juridice se fac de reprezentanii lor legali este incompatibil cu raportul juridic de munc. Munca nu poa.te fi efectuat dect n mod direct, contractul de munca ncheindu-se, cum s-a mai artat, intuitu personae. n al doilea rnd i n strns legtur cu primul aspect, capacitatea persoanei implic, n privina raporturilor de munc reglementate prin normele legislaiei noastre, nu numai recunoaterea, n toat amploarea sa, a dreptului fundamental la munc, ci i stabilirea corelativ a obligatiei de munc. Dreptul la munc nu constituie simpl facultate a persoanei, ci, dimpotriv, el presupune cu necesitate exercitarea lui, ori de cte ori persoana n cauz are aptitudinea fiziologic de a presta munca, i nu trebuie s ndeplineasc alte ndatoriri legale care exdud participarea, la un raport juridic de munc. n al treilea rnd, spre deosebire de raporturile juridice civile, la care persoanele n vrsta, de 14 -18 ani pot participa numai cu ncuviinarea prealabil a ocrotitorilor lor legali, minorul care a mplinit 16 ani poate deveni subiect al unui raport juridic de munc, prin ncheierea unui contract de munc sau intrarea fr s fie necesari o atare ncuviinare. Mentionm c, de la vrsta de 16 ani, fiecare persoan apt de munc i care nu urmeaz cursurile unei coli are nu numai dreptul ei i datoria de a desfura o munc util societii, care s-i asigure mijloacele de existen i de dezvoltare spiritual, aa cum se prevede n dispoziiile art.13 din Codul muncii. Potrivit acestuia Persoana fizic dobndete capacitatea de munc de la vrsta de 16 ani. Pentru minorii n virst de la 14 la 16 ani incheierea contractului de munc ori dobndirea calitii de salariat ntr-o unitate rmne condionat de ncuviinarea preala,bil a ocrotitorilor legali. n considerarea proteciei minorilor, pentru asigurarea, dezvoltrii lor i pregtirii lor corespunztoare, ncadrarea n munci are un caracter excepional i este supus ca atare unor reglementri restrictive. Aceast ncadrare este posibil ncepnd cu vrsta, de 15 ani ani dar numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizic, psihic, cu aptitudinile i cunotinele lor29. Certificatul medical, la care se refera, legea, trebuie s-i confirme posibilitatea ncadrrii n munc.28 29

G. Vrabie. S. Popescu, op. cit., pg. 136. Art. 13 alin.2 din Legea nr. 53/2003.

21

Art. 13 alin. 3 din Codul muncii prevede c ncadrarea n munc a persoanelor cu vrst sub 15 ani este interzis iar alin.4 prevede c ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis. De asemenca, unitile care au ncadrat, tineri n vrst de 14-16 ani sunt obligate s-i sprijine n vederea continurii nvmntului. n sfrit, lund n considerare caracterul formativ al muncii i gradul de dezvoltare a personalitii umane pe care l atest efectuarea ei i rezultatele obinute, legea, consacr posibilitatea minorului ncadrat n munc de a exercita singur drepturile i de a executa tot astfel obligaiile izvornd din contractul de munc, el dispune singur de sumele de bani ce a obinut-o din munca proprie30. Au cum s-a artat, mai sus , fiind inseparabil de persoana omului, capacitatea, de folosin nu poate fi nici nstrinat i nici ridicat, nu se poate renuna la ea. Sunt, ns posibile anumite limitri sau restrngeri ale capacitii de folosin, reglementate de lege n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale.

II.3. Capacitatea juridic a angajatorului- persoan fizicCel ce ncadreaz n munc - unitatea (patronul) poate fi o persoan juridic (uniti ale statului - regii autonome, instituii bugetare), societi comerciale cu capital majoritar de stat, cu capital privat, parial sau integral, alte persoane juridice (fundaii, asociaii) precum i o persoan fizic. Angajatorul este cel care asigura un loc de munc unei persoane (salariatul), n schimbul unui salariu, munca desfurndu-se n condiii de subordonare a prestatorului ei. n cazul persoanei fizice angajatoare capacitatea sa de a ncheia un contract de munc n calitate de patron, se nscrie n cadrul regulilor generale, ale dreptului comun, respectiv: - minorul n vrst de peste 14 ani poate ncheia un contract de munc, numai cu ncuviinarea prealabil a printelui sau tutorelui i a autoritilor tutelare (fiind un act juridic care depeste sfera actelor de administrare); - dup 18 ani, avnd capacitatea de exerciiu deplin, persoana fizic poate ncheia singur un contract de munc n calitate de patron. - femeia cstorit de 16 (15 ani), dobndind deplina capacitate de exerciiu, poate ncheia singura un contract de munc; De menionat este c actuala modificare adus de Ordonana 65/2005 la Codul muncii este aceea c art. 14 al.3 va avea urmtoarea dispoziie: Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. Codul muncii n varianta nemodificat prevedea: Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul din momentul dobndirii capacitii de exerciiu. Dup regulile dreptului comun aceast capacitate deplin de exerciiu se dobndete numai dup mplinirea vrstei de 18 ani, iar ca excepie, femeia care se cstorete la 15 (16) ani. Persoana care ncadreaz n munc, n temeiul unui contract individual de munc, poarta, legal, denumirea de angajator. n legislaia muncii se utilizeaz ca, sinonime i termenii de ,,patron (relativ frecvent) i de ,,cei ce angajeaz" (destul de rar). Aadar, termenii angajator, patron, persoana care angajeaz n munc, ,,cel ce angajeaz sunt sinonimi i se refer att la persoanele juridice, ct i la persoanele fizice.30

Art. 10 alin. 3 din Decretul nr. 31/1954. n temeiul acestor prevederilor legale, minorii ncadrai n munci pot fi parte in litigiile de munc i i pot susine singuri interesele. Ei au totui dreptul s fie asistai de ocrotitorii lor legali, intrucit dispoziiile legale de protecie continu s-i aib aplicare. Prin urmare, asistena lor de ctre oerotitorii legali nu este obligatorie, dar eSte posibil, in interesul minorilor.

22

Termenul de unitate, utilizat i el n legislaia muncii, vizeaz exclusiv o persoana juridic. De aceea, decizia. nr. 40/2001 a Curii Constituionale - prin care se apreciaz ca termenul de unitate ar include i o persoan fizic este eronat. Att anterior ct i ulterior anului 1990, unitatea semnifica n legislaia muncii doar persoana juridic. n funcie de cerinele terminologice legale, este preferabil ca, de regul, s se utilizeze pentru a-1 desemna pe cel care ncadreaz n munc termenul de angajator. Angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc, potrivit articolului 14 alineat 2 din Codul Muncii, din momentul dobndirii personalitii juridice. Aadar, n principiu, acesta dobndete capacitatea de a ncheia un contract de munc n momentul nfiinrii sale legale, respectiv n momentul dobndirii personalitii juridice. Poate ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator persoan juridic: societatea comercial constituit n temeiul Legii numrul 31/1990 privind societile comerciale, republicat n 1998, cu modificrile ulterioare; societatea comercial constituit prin reorganizarea unei regii autonome n temeiul Ordonanei de Urgen a Guvernului numrul 30/199731; regia autonom; societatea agricol, constituit n temeiul Legii numrul 36/199132; unitatea sau societatea de asigurri; instituia sau unitatea public, constituit prin actul de dipoziie al organului de stat competent n conformitate cu prevederile Constituiei i ale unor legi organice; asociaia sau fundaia, constituit n temeiul Ordonanei Guvernului numrul 26/2000; orice alt persoan juridic public sau privat, constituit potrivit Decretului numrul 31/1954 sau a unor legi speciale (partide politice, sindicate, patronate, culte religioase).

II.4. Capacitatea juridic a angajatorului persoan juridicCaracterul juridic distinctiv al capacitii juridice l constituie specialitatea ei i const n posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea drepturi i obligaii care se circumscriu principiului specialitii capacitii de folosin adic acela care este n acord cu scopul pentru care persoana juridic s-a constituit, scop prevzut de lege, actul de nfiinare sau statut. Potrivit art. 35 din Decretul nr. 31/1954 persoana juridic i exercit drepturile i ndeplinete obligaiile prin organele sale. Actele juridice fcute de organele sale, n limitele puterilor conferite sunt actele persoanei juridice nsi. Raporturile dintre persoana juridic i cei care alctuiesc organele sale sunt supuse regulilor mandatului, dac nu s-a prevzut altfel prin actul de nfiinare sau statut. a) Regiile autonome sunt persoane juridice care funcioneaz pe baz de gestiune economic i autonomie financiar. Ele sunt de dou categorii: - regii autonome de interes deosebit n ramuri de importan strategic ale economiei naionale precum i n alte ramuri economice stabilite de Guvern; - regii de interes local care se pot organiza n urmtoarele domenii: alimentarea cu ap, canalizarea i epurarea apelor uzate; producerea, transportul i distribuia energiei termice; transportul local n comun de cltori;31 32

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.125 din 19 iunie 1997 Publicat n Monitirul Oficial al Romniei, Partea I, nr.97 din 6 mai 1991

23

administrarea i ntreinerea fondului locativ, a pieelor, oboarelor, trgurilor, a drumurilor, comunale i a spaiilor verzi; construirea, ntreinerea i modernizarea drumurilor i a podurilor de interes judeean. Regiile autonome de interes local pot fi organizate i funcioneaz sub autoritatea consiliilor judeene, respectiv locale (ale municipiilor i oraelor). Organul lor colegial de conducere este consiliul de administraie numit de ministrul de resort sau, dup caz, de ctre consiliul judeean ori local. Tendina ntr-o economie de pia, inclusiv la noi n perioada de tranziie spre o astfel de economie, este a restrngerii regiilor autonome la strictul necesar. b) Societile comerciale cu capital majoritar de stat (organizate ca societti pe aciuni sau cu rspundere limitat) au ca organ suprem de conducere, adunarea general a acionarilor, respectiv a asociailor. Regiile autonome i societile comerciale cu capital majoritar de stat sunt conduse, potrivit Legii nr. 66/1993, de manageri care se selecioneaz, prin concurs, dup o procedur special. Odat reuit, persoana n cauz ncheie contractul de management cu ministerul sau preedintele consiliului judeean (local) - n cazul regiilor autonome, respectiv cu adunarea general a acionarilor n cazul societtilor comerciale cu capital majoritar de stat. Manager poate fi o persoan fizic, mai multe persoane fizice sau o persoan juridic. n cazul cnd mai multe persoane dein calitatea de manager, este desemnat un manager general. ntre manager i regia autonom sau societatea comercial cu capital majoritar de stat, nu exist un contract individual de munc; relaiile dintre cele dou pri sunt guvernate de contractul de management de natur comercial. Totui, potrivit legii, prin asimilare, pe perioada contractului, managerul beneficiaz de toate drepturile prevzute de Codul muncii. La regiile autonome i la societile comerciale cu capital majoritar de stat, contractul individual de munc se ncheie, dup caz, de ctre: - manager cnd acesta este o persoan fizic; - managerul general, dac sunt mai multe persoane fizice care dein aceast calitate; - organul unipersonal al persoanei juridice care deine calitatea de manager, n baza regulilor generale cuprinse n Decretul nr. 31/195433. c) La societile comerciale cu capital integral privat sau cu capital mixt (la care statul nu are, ns, o participare majoritar), potrivit documentelor lor constitutive, organul de conducere suprem, Adunarea General, desemneaz Consiliul de Administraie sau pe administratorul unic. Ca urmare, n numele i pentru aceste societi comerciale, contractul individual de munc se ncheie de preedintele consiliului de administraie sau de ctre administratorul unic. d) La persoanele juridice care sunt organe ale administraiei publice centrale sau locale ori instituii bugetare, contractul individual de munc se ncheie de ctre organul lor unipersonal de conducere (ministru, prefect, primar, presedinte al consiliului judeean, director). e) La celelalte persoane juridice (fundaii, asociaii) contractul de munc se ncheie de ctre organul unipersonal stabilit, ca atare, prin documentul lor constitutiv. Potrivit principiului specialitii capacitii de folosin a persoanelor juridice, n cazul regiilor autonome sau al societilor comerciale care au i capital de stat, al organelor administraiei publice, instituiilor bugetare, contractele de munc trebuie s se ncheie numai cu persoane a cror pregtire (calificare) poate contribui la realizarea obiectului de activitate specific lor.

33

Decretul nr. 31/1954 cu privire la persoanele fizice i juridice

24

25

CAPITOLUL III. CONINUTUL I OBIECTUL RAPORTULUI JURIDIC DE MUNCIII.1. Coninutul raportului juridic de muncDrepturile i obligaiile cuprinse n actele normative care au caracter de ordine public, urmrind protecia celor ncadrai n munc, nu pot fi nclcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil fa de normele legale. n virtutea obligaiei, fiecare parte este ndreptit, ca titular a drepturilor dobndite prin contract, s pretind celeilalte pri satisfacerea acstor drepturi34. Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Salariatii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Prile pot s se neleag ns, prin negociere individual, n legtur cu o serie de condiii superioare pentru salariai, n raport cu prevederile actelor normative i ale contractelor colective de munc. Drepturile i ndatoririle salariailor, care fac parte din coninutul contractului individual de munc, sunt precizate enuniativ de art. 39 i, respectiv, art. 40 din Codul muncii. Dintre clauzele generale ale contractului individual de munc se detaeaz prin importana lor (ca fundamentale), cele privind felul muncii, locul muncii i salariul. Evoluiile din ultimii ani impun ca i durata contractului de munc s fie considerate drept o clauz fundamental. Durata, felul muncii, locul muncii (locul de munc) i salariul nu pot fi modificate unilateral de ctre angajator, dup cum s-a statuat n mod constant n practica. Astfel, s-a decis: "Schimbarea din funcie, cu consecin micorrii salariului nu poate fi fcut dect cu consimmntul salariatului, ambele fiind elemente eseniale ale contractului de munc. O asemenea msur, luat fr acordul persoanei ncadrate n munc, echivaleaz cu o retrogradare pe timp nelimitat, ceea ce nu este cu putin".35

III.1.1. Drepturile i obligaiile salariatuluiIII.1.1.1. Drepturile salariatului Conform prevederilor actualului Cod al Muncii (articolul 39), salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depus;34

35

Constantin Sttescu, c. Brsan, Drept civil. Teoria general a obligaiilor, edit. All, Buc., 1997, pg. 56; Curtea de Apel Bucureti, Secia a IV-a civila, dec. nr. 273/1993.

26

b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective. a) Dreptul la salarizare pentru munca depus Salariul reprezint suma de bani prevzuta n contractul individual de munc pentru activitatea prestat de ctre angajat, drept pre al muncii. Aa cum s-a artat n literatura juridic36, salariul nu este numai o contrapartid la munca salariatului, dar totodat i o crean alimentar, ca venit esenial i unic a marii majoriti a salariailor, pentru care el este mijlocul de subzisten pentru ei i familiile lor. Conform art. 154 din Codul muncii al.1 salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc . Cuvntul salariu i are originea n latinescul salarium care, la origine, semnific raia de sare(sale) alocat unui soldat ; ulterior aceast noiune a fost extins i utilizat pentru a exprima preul pltit cetenilor liberi care prestau diferite activiti n folosul altor persoane37. Att n ara noastr, ct i n alte state, n afara termenului de salariu, se mai ntrebuineaz i termenii remuneraie sau retribuie. n sens economic, salariul constituie un element important al costurilor de producie, iar n sens social el reprezint o surs , un mijloc, esenial n foarte multe cazuri, de existene ori subzisten, suport al reproduciei forei de munc. Salariul care cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri, se stabilete pentru fiecare salariat n raport cu calificarea, importana, complexitatea lucrrilor ce revin postului n care este ncadrat, cu pregtirea i competena profesional. La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, opiune social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. Potrivit art. 156 din Codul muncii, salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bnesti ale angajatorilor. Salarizarea muncii trebuie privit mai nti ca o categorie economic, ea fiind n primul rnd un echivalent valoric al muncii prestate de ctre salariai n cadrul raporturilor de munc, mai exact, preul acesteia. Totodat, ea constituie operaiunea propriu-zis de plat a muncii ce a fcut obiectul contractului individual de munc. n acelai timp salarizarea muncii reprezin o instituie juridic alctuit din formele i normele legale i convenionale care reglementeaz salarizarea muncii38. Salarizarea constituie i o important categorie social, avnd totodat o nsemnat ncrctur politic, precum i o funcie cultural-spiritual. Salariul nominal. ntr-o definiie prezentat n literatura economic de specialitate39, salariul nominal ar consta n suma de bani pe care o persoan o primete ca pre al forei de munc pe care a vndut36 37

I.T.tefanescu, Tratat elementar de drept, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, op. cit.,p. 141 Sanda Ghimpu, Alex. iclea , Dreptul muncii, vol.II, Editura ansa, Bucureti, 1994, p.28 38 S. Ghimpu, Ghe. Brehoi, Ghe. Mohanu, Iosif Urs, Dicionar juridic, Ed. Albatros, Bucureti, 1985, p.512-514 39 Petru Burloiu, Economia muncii.Probleme actuale, Ed. Lumina Lex, Bucureti 1993,p. 95

27

o patronului n baza unui contract de munc. Nu ne propunem vreun comentariu asupra acestei definiii mai ales asupra coninutului ei economic, dar n ce ne privete mai adecvat i complet, cel puin din perspectiva dreptului muncii, definirea salariului nominal ca fiind suma de bani pe care salariatul o primeste efectiv pentru munca depus40. Printre altele aceast definiie are meritul c elimin aspectul de marf al forei de munc, inacceptabil din punct de vedere al Organizaiei Internaionale a Muncii i al doctrinei dreptului muncii. Salariul real este definit ca reprezentnd cantitatea de bunuri i servicii pe care le poate dobndi o persoan cu salariul nominal de care dispune41. Aparent raportul dintre cele dou salarii ar trebui s fie direct proporional, dar nu ntotdeauna creterea salariului nominal se reflect n aceeai proporie asupra salariului real. Chiar dac salariul nominal crete simitor, dac preul bunurilor de consum i ale serviciilor cunosc n aceeai perioad o majorare i mai substanial, n realitate salariul real scade, reflectndu-se asupra nivelului de trai. De aceea, o politic salarial adecvat i eficient nu se poate realiza fr a se ine seama de evoluia preurilor. b) Dreptul la repaus zilnic sptmnal Timpul de odihn presupune urmtoarele forme: * pauza pentru mas; salariaii care i desfoar activitatea n cadrul unei durate a timpului de lucru mai mare de 6 ore/zi, au dreptul la pauz de mas, n condiii stabilite prin contractele colective sau prin regulamentul intern. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, n art. 54 precizeaz c repausul pentru luarea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute Codul muncii conine dispoziii speciale referitoare la dreptul la pauz de mas n cazul salariailor n vrst de pn la 18 ani, care beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 minute dac durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate. De regul, pauzele de mas nu se includ n durata zilnic a timpului de munc, existnd ns i aceast posibilitate dac exist dispoziii contrare n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern. * intervalul dintre dou zile lucrtoare este, potrivit art. 131 alin. 1 din Codul muncii, de cel puin 12 ore consecutive 42, cu excepia cazului cnd munca se presteaz n schimburi, cnd acesta nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi; * repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica43. Acolo unde activitatea este nentrerupt, specificul serviciului impunnd desfurarea muncii i n zilele de smbta i duminica, se pot stabili alte zile din sptmn ca zile de repaus sptmnal, stabilite n contractul colectiv de munc sau n regulamentul intern al unitii. n aceast situaie, salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc; * zilele de srbtori legale i alte zile n care nu se lucreaz; potrivit art. 134 din Codul muncii44, sunt considerate zile de srbtori legale i, ca atare, nu sunt zile lucrtoare: 1 i 240 41

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Ed. ansa, Bucureti, 1995, op. cit.,p. 30 Vlad Barbu, Dreptul Muncii. Curs universitar, Ed. Naional, Bucureti, 2003, p. 250 42 Reglementarea romn este mai favorabil salariailor comparativ cu cea a Directivei nr.2003/88/CEE, care precizeaz n art. 3 c orice lucrtor trebuie s beneficieze n cursul unei zile de o perioad minim de odihn de 11 ore consecut iv. 43 n comparaie cu reglementarea romn, art. 5 al Directivei nr. 2003/88/CEE precizeaz c orice lucrtor trebuie s beneficieze n cursul unei perioade de 7 zile de o perioad minim de odihn fr ntrerupere de 24 ore, crora li se adaug cele 11 ore de odihn zilnic prevzute la art. 3. 44 Dispoziiile Legii nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de srbtoare legal n care nu se lucreaz, publicat n Monitorul oficial al Romniei partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificrile i completrile ulterioare a fost abrogat prin art. 298 alin. 2 din Codul muncii, dispoziiile ei fiind n principiu preluate de art. 134-138 din Codul muncii.

28

ianuarie, prima i a doua zi de Pati, 1 mai, 1 Decembrie, prima i a doua zi de crciun sau dou zile pentru fiecare din srbtorile religioase anuale declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora; c) Dreptul la concediul de odihn anual Este prevzut de art. 39 alin. 1 lit. c din Codul muncii. Concediul de odihn constituie una din formele timpului liber, a crei necesitate i nsemntate deosebit rezult din coninutul dispoziiilor legale care l reglementeaz, ct i din practica raporturilor sociale de munc. Influena sa pozitiv asupra sntii salariailor, posibilitile recreative pe care le ofer, rolul su de factor n creterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizaiei cuvenite pe timpul efecturii lui, prin urmare funciile sale economice i sociale, pun n lumin importana concediului de odihn45. Dreptul la concediul de odihn nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri (art.139 din Codul muncii). Dreptul la concediul de odihn este un drept unic, de natur complex, avnd o latur patrimonial i una nepatrimonial. Folosirea efectiv a concediului asigur ndeplinirea finalitii sale, a funciei recreative i de protecie i, de aceea, legea i acord prioritate, compensarea n bani a concediului de odihn fiind posibil n condiii restrictive. Indemnizaia de concediu are legtur direct cu salariul, legea prevznd c ea nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiv (art.145 alin.1 din Codul muncii). Potrivit prevederilor Codului muncii, precum i ale dispoziiilor Contractului colectiv de munc unic la nivel naional, concediile de odihn pot fi mprite, de regul, n raport cu vechimea n munc, denumite i concedii de baz; concedii suplimentare; concedii de odihn care se acord tinerilor n vrst de pn la 18 ani46. Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare (art. 140 alin.1)47. Durata efectiv se stabilete prin contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic (art.140 alin.2). Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite prin contractul colectiv de munc nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual (art.140 alin.3). Dup abrogarea alin. 4 al art. 140 din Codul muncii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.65/2005 i salariaii ncadrai cu timp parial beneficiaz de aceeai durat a concediului de odihn, ca i cei ce lucreaz cu timp integral, intervenia legiuitorului fiind apreciat pozitiv48. Prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-a stabilit c n fiecare an calendaristic, salariaii au dreptul la un concediu de odihn pltit, de minim 21 de zile lucrtoare. Fac excepie de la aceast regul: a) salariaii care au vrsta sub 18 ani i au dreptul la un concediu de 24 de zile lucrtoare; b) salariaii nou angajai, pentru primul an de activitate, au dreptul la un concediu de odihn pltit cu o durat minim de 20 zile lucrtoare (art. 56). Prin acte normative speciale poate fi stabilit o durat minim mai ridicat a concediului de odihn, dect cea prevzut de Codul muncii sau Contractul colectiv menionat. De pild, referitor la personalul didactic art. 103 din Legea nr. 128/1997 dispune c acesta beneficiaz de un concediu anual cu plat, n perioada vacanelor colare, respectiv universitare, cu o durat de cel puin 62 de zile, exclusiv duminicile i srbtorile legale.45

Astfel, concediul de odihn este uneori caracterizat ca form principal a dreptului de odihn. A se vedea Vasile Buia, Concediul de odihn, Editura tiinific, Bucureti, 1969, p. 5-8. 46 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 485. 47 n dreptul comunitar, durata minim a concediului anual pltit este de 4 sptmni (art. 7 pct. 1 din Directiva nr. 2003/88/CEE). 48 Ion Traian tefnescu, Modificrile Codului muncii comentate Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 92.

29

Magistraii beneficiaz, anual, de un concediu de odihn pltit de 35 de zile lucrtoare 49, iar personalul auxiliar de specialitate i personalul conex al instanelor de judecat i al

49

Ase vedea art. 79 alin. 1 din Legea nr. 303/2004 privind Statutul judectorilor i procurorilor (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 826 din 13 septembrie 2005, modificat ulterior); art. 2 alin. 1 din Regulamentul privind concediile judectorilor i procurorilor.

30

parchetelor de pe lng acestea de 30 de zile lucrtoare50. Pentru personalul din administraia public, conform art. 1 alin. 1-3 din Hotrrea Guvernului nr. 250/1992, concediul se acord n funcie de vechimea n munc astfel: - pn la 10 ani vechime se acord 21 de zile lucrtoare; - peste 10 ani vechime se acord 25 de zile lucrtoare51. Pentru tinerii n vrst de pn la 18 ani, durata concediului de odihn este de 24 de zile lucrtoare. Poliitii, conform art. 1 din Hotrrea Guvernului nr. 1578/2002, au dreptul, n fiecare an calendaristic, la concediu pltit, a crui durat se stabilete n raport cu vechimea lor n serviciu, dup cum urmeaz: - 32 de zile calendaristice, pentru cei cu o vechime n serviciu de pn la 10 ani; - 38 de zile calendaristice, pentru cei cu o vechime n serviciu de peste 10 ani. d) Dreptul la egalitate de anse i tratament n legislaia romanesc egalitatea de anse i tratament pentru femei i brbai este definit astfel: luarea n considerare a capacitilor, nevoilor i aspiraiile diferite ale persoanelor de sex masculin i respectiv feminin i tratamentul egal al acestora. n ceea ce privete legislaia intern, referitoare la raporturile de munc, acest principiu, chiar dac nu este nscris expres n fiecare dintre actele normative care reglementeaz diferite aspecte ale problemelor de munc i ocrotirii sociale, deriv din aceea c prevederile respective ofer toate premisele pentru ca asemenea discriminri s nu aib loc. Legislaia naionala, n primul rnd Constituia, afirm egalitatea de anse i tratament ntre cetenii si, fr deosebire de sex, n toate domeniile52. Principiul egalitii de anse ntre femei i brbai este cuprins n legislaia romnesc n mai multe acte normative dar cele mai importante acte n acest domeniu sunt: Codul Muncii (Legea 54/2003); Ordonana Guvernului nr.137/31 august 2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare530; Legea nr. 202/19 aprilie 2002541 care reglementeaz msurile pentru promovarea egalitii de anse i tratament pentru femei i brbai n toate sferele vieii publice din Romnia. Dei s-au semnalat, de mai mult timp, aceste inegaliti ntre femei i brbai, instituiile din Romnia au abordat aceast problematic doar n procesul de negociere n vederea aderrii la Uniunea European. Odat cu nceperea negocierilor pentru aderarea Romniei la Uniunea European, o serie de aspecte privind egalitatea de anse i tratament pentru femei i brbai, prevzute n legislaia Uniunii Europene au nceput s fie incluse i n legislaia romneasc. Principiul egalitii de anse i tratament pentru femei i brbai este dezvoltat n legislaia romnesc n urmtoarele domenii: -munc50

A se vedea art. 65 alin. 1 din Legea nr. 567/2004 privind Statutul personalului auxiliar de specialitate al instanelor judectoreti i al parchetelor de pe lng acestea (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1197 din 14 decembrie 2004, modificat ulterior); art. 2 alin. 1 din Regulamentul privind condiiile de efectuare i de plat a concediului de odihn al personalului auxiliar de specialitate i personalul conex al instanelor judectoreti i al parchetelor de pe lng acestea. 51 n acelai sens, este i art. 23 alin. 1 din Ordonana Guvernului nr. 2/2006 privind reglementarea drepturilor salariale i a altor drepturi ale funcionarilor publici pentru anul 2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 57 din 20 ianuarie 2006). Subliniem c n cazul personalului contractual din sectorul bugetar se prevede o durat minim a concediului de odihn de 21 de zile lucrtoare pe an (art. 22 alin. 2 din Ordonana Guvernului nr. 3/2006, privind creterile salariale ce se vor acorda n anul 2006 personalului bugetar..., publicat n Legea nr. 323/2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 624 din 19 iulie 2006). 52 Constituia Romniei; 53 Aprobat cu unele modificri i completri, prin legea nr. 48/16.01.2002, publicat n M.Of. nr. 69/31.01.2002; 54 Privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, publicat n M.Of. nr. 301/8 mai 2002.

31

-accesul la sntate, educaie -participarea la luarea deciziilor Domeniul cu cele mai vaste reglementri n ceea ce privete egalitatea de anse i tratament pentru femei i brbai este cel al pieei muncii. Cercetrile referitoare la piaa muncii au demonstrat c nu toi angajatori i angajaii cunosc foarte bine legislaia referitoare la drepturile i obligaiile ce le revin la locul de munc din perspectiva egalitii de anse. Articolul 6 din Legea 202/2002 privind egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc prevede: - angajare n toate posturile sau locurile de munc vacante i la toate nivelurile ierarhiei profesionale; -informare i consiliere profesional, calificare, perfecionare, specializare; -condiii de munc ce respect normele de sntate i securitate n munc; -beneficii, altele dect cele de natur salarial i msuri de protecie i asigurri sociale552. Cei obligai s asigure egalitatea de anse i tratament ntre angajai, femei i brbai, sunt angajatorii inclusiv prin introducerea de dispoziii pentru interzicerea discriminrilor n regulamentele de organizare i funcionare i n cele de ordine interioar ale unitilor. Tot ei sunt cei obligai s informeze sistematic pe angajai, inclusiv prin afiare la loc vizibli, asupra drepturilor pe care acetia le au n ceea ce privete respectarea egalitii de anse i tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc. Trebuie remarcat faptul c angajatorii sunt obligai s acorde anse egale la angajare att brbaiilor ct i femeilor, este ilegal ca o persoan s fie refuzat la angajare pe motiv c este brbat sau femeie. De asemenea anunurile de angajare nu trebuie s e