tratat depsihologia muncii

Colecflie coordonatã deSimona Reghintovschi

JUNG Biografie 1-314 c1.qxp 6/17/11 8:20 AM

Mihaela Chraif

Tratat de psihologia munciiAplicații practice în organizații �i resurse umaneVolumul I fundAmentele psIhologIeI muncII

editori:sIlVIu drAgomIrVAsIle dem. ZAmfIrescu

director editorial:mAgdAlenA mÆrculescu

coperta:fAber studIo

director producie:crIstIAn clAudIu cobAn

dtp:ofelIA coØmAn

corecturæ:rodIcA petculorInA chIȚAn

Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a RomânieiCHRAIF, MIHAELA Tratat de psihologia muncii / mihaela chraif. ‑ bucureøti : editura trei, 2013 bibliogr. Isbn 978‑973‑707‑719‑6

159.9:331

copyright © editura trei, 2013

c.p. 27‑0490, bucureºtitel./fax: +4 021 300 60 90e‑mail: [email protected]

Isbn 978‑973‑707‑719‑6

Tratat de psihologia muncii n Cuprins

Cuprins

7 Cuvânt înainte

13 Prefață

15 Capitolul 1. Analiza muncii și fișa postului

54 Capitolul 2. Metode folosite în analiza muncii

85 Capitolul 3. Resursele umane în organizație

124 Capitolul 4. Recrutarea și selecția personalului în resursele umane

168 Capitolul 5. Interviul de selecție în psihologia muncii

228 Capitolul 6. Evaluarea psihologică a personalului din organizații. Teste psihologice folosite

324 Capitolul 7. Evaluarea performanțelor profesionale

397 Anexa 1399 Anexa 2405 Anexa 3409 Anexa 4413 Anexa 5417 Anexa 6421 Anexa 6.1423 Anexa 7

Tratat de psihologia muncii n Cuvânt înainte

Cuvânt înainte

Lucrarea de față este rodul a șapte ani consecutivi de studiu, cercetare și aplicații practice în domeniul psihologiei muncii, industrial‑organizaționale și a resurselor umane. Interesul pentru acest domeniu a debutat în anul 2004 odată cu colaborările editoriale și științifice cu profesorul Mielu Zlate. În următorii ani, datorită schimbărilor care au avut loc și orientării spre cercetare și publicații științifice, interesul meu a fost orientat și spre colaborări externe Universității din București în virtutea schimbului de experiență. Lucrarea este legată de colaborările privind cercetarea în domeniul resurselor umane cu renumitul psiholog și profe‑sor universitar Horia D. Pitariu și doctorandele sale din acea perioadă, Andrea Budean, Cătălina Ciuce, Roxana Capotescu, Daniela Oanacă (Andrei). Studiul aprofundat de două săptămâni la Universitatea Babeș‑Bolyai, Cluj‑Napoca, în septembrie 2008, a condus la apariția primelor lucrări de specialitate reunite ca supliment al revistei Psihologia resurselor umane: „Analiza muncii și proiectarea fișelor de post“, „Selecția și evaluarea resurselor umane“, precum și „Măsurarea performanțelor profesionale“. Acestea au fost punctul de start în punerea bazelor unui tratat de psihologia muncii care să cuprindă, pe de‑o parte, teorii și modele abordate de autori străini și români, dar și aplicații practice și cercetări aplicative în vederea inițierii în studiul individului și organizației din perspectiva implicării în sarcinile de muncă.

Stagiul de cercetare de la Universitatea din Leipzig, iulie 2012, a condus la finalizarea și șlefuirea finală a informațiilor colectate și scrise, precum și la com‑pletarea cu diferite modele și teorii din literatura internațională de specialitate.

Participările la numeroase conferințe internaționale și naționale au contribuit, de asemenea, la rafinarea informației prezente în acest tratat ca rezultat al schimburilor reciproce de informație în domeniul psihologiei muncii. Tot așa, workshopurile, cursurile de formare profesională și simpozioanele susținute împreună cu profesorul Mihai Aniței au permis o mai bună sedimentare și structurare a informației oferite în tratat, precum și a prezentării multiplelor exemple de formulare, instrumente de evaluare și documente prezentate atât în Anexe, cât și în diferite capitole din tratat. Mai mult decât atât, lucrul zilnic cu studenții și masteranzii începând din anul 2007 la Facultatea de Psihologie și Științele Educației, Universitatea din București, a permis acumularea unei vaste experiențe cu instrumentele psihologice, chestionare, grile de evaluare, grile de observație, diferite documente construite împreună cu studenții și masteranzii, jocuri de rol și fișe de post. În acest sens, atât în capitolele abordate în tratat, cât

8

Mihaela Chraif

și în Anexe sunt prezentate instrumente, scale, grile de observație, documente, fișe de post și chiar fotografii realizate împreună cu studenții și masteranzii, aceștia fiind citați cu numele lor în text. Fotografiile cu mimica și pantomima din capitolul 4 „Interviul de selecție“ fac parte din setul de fotografii efectuat în anul 2009, care este folosit și în cartea „Metoda interviului în psihologia organizațională și resursele umane“. Pe această cale doresc să le mulțumesc studenților care au participat la aceste sesiuni de jocuri de rol și fotografiere, deoarece au adus un plus de valoare cărților și tratatului meu prin imortalizarea trăirilor emoționale și a limbajului nonverbal expus în partea teoretică.

Tratatul de psihologia muncii este organizat în două volume: volumul I, „Fun‑damentele psihologiei muncii“, și volumul II, „Fundamentele psihologiei in‑dustri al‑organizaționale“. În acest sens, tratatul cuprinde, într‑o formă completă, pe de‑o parte, aspectele ce țin direct de psihologia muncii: analiza muncii, eva‑luarea performanțelor profesionale, proiectarea fișelor de post, și, pe de altă parte, aspectele ce țin de comportamentul la locul de muncă (aspecte industri‑al‑orga nizaționale): comportamentele contraproductive, mobbingul, motivația, satis facția, emoțiile, stresul ocupațional, relațiile la locul de muncă, accidentele de muncă etc.

Primul volum al Tratatului de psihologia muncii, „Fundamentele psihologiei muncii“ (volumul de față), cuprinde șapte capitole: Analiza muncii și fișa postu‑lui, Metode folosite în analiza muncii, Resursele umane în organizație, Recruta‑rea și selecția personalului în resursele umane, Interviul de selecție în psihologia muncii, Evaluarea psihologică a personalului din organizații, Evaluarea perfor‑man țelor profesionale.

Primul capitol, „Analiza muncii“, are ca punct de pornire organizarea sin‑tetico‑analitică a Codului Ocupațiilor din România. În continuare, capitolul se axează pe dezvoltarea și explicarea conceptului de analiză a muncii orientate pe deținătorul postului și pe specificul postului de muncă. Aceste concepte, prezen‑tate pentru prima dată în literatura de specialitate din România de către profesorul Horia D. Pitariu în cartea sa „Analiza muncii și proiectarea fișelor de post“ și apoi citate și îmbogățite cu exemple practice împreună cu mine în broșura‑supli‑ment a revistei de resurse umane „Analiza muncii și proiectarea fișelor de post“, sunt ilustrate cu exemple multiple corespunzătoare codului COR 2012.

Cel de‑al doilea capitol, „Metode folosite în analiza muncii“, cuprinde trei domenii de investigare diferite din psihologia muncii: analiza muncii, interviul de selecție și testarea psihologică. Dacă în analiza muncii punctul de pornire a fost stagiul de documentare la Universitatea Babeș‑Bolyai, Cluj‑Napoca, sub îndrumarea profesorului Horia D. Pitariu, și în interviul de selecție a fost lucrul în echipă cu profesorul Mihai Aniței, în testarea psihologică punctul de pornire a fost reprezentat de lucrul la seminariile și laboratoarele de psihologia muncii (cu profesorul Adrian Țanacli) și la seminariile de psihologia transporturilor și psihologie experimentală sub coordonarea profesorului Mihai Aniței. În cadrul acestor laboratoare au fost analizate de‑a lungul a cinci ani consecutivi (și în prezent) comportamentele subiecților participanți la testarea psihologică atât cu aparate psihologice, cât și cu teste creion–hârtie sau teste situaționale cu joc de

9


rol. În acest sens, pe lângă pozele efectuate în timpul examinărilor psihologice în condiții de testare psihologică reală pe subiecți reali, au fost dezvoltate și grile de evaluare a comportamentului nonverbal și verbal observabil. Cele mai reprezentative astfel de grile și fișe de observație sunt prezentate în volumul I al acestui tratat împreună cu numele studenților sau masteranzilor care le‑au executat sub directa mea coordonare.

Capitolul 3 reprezintă o provocare de a continua ceea ce profesorul Horia D. Pitariu a început prin cărțile sale: „Selecția personalului și proiectarea fișelor de post“ și „Managementul resurselor umane“. Punctul de început al acestui capitol a fost reprezentat, pe lângă cele două cărți, și de al doilea volum supliment al revistei Psihologia resurselor umane, „Selecția și evaluarea profesională“, unde, pe lângă modelele teoretice prezentate de către profesorul Horia D. Pitariu, am fost antrenată să construiesc și să prezint modelul matematic de regresie multiplă cu calcule matematice și partea de anexe cu documentele din dosarul de angajare al candidaților pentru interviul de selecție. Munca și studiul la aceste volume supliment au reprezentat un factor facilitator al dezvoltării interesului pentru construirea, împreună cu studenții și masteranzii în următorii ani, a sute de documente și fișe de post care se află în arhiva mea personală și pe care cu acordul acestora le voi folosi în diferite lucrări, citându‑i. Acest capitol cuprinde și metodologia de calcul a fluctuației de personal, precum și calcule utilizând instrumentarul statistic atât de necesar în aplicațiile practice ale psihologilor din departamentele de resurse umane din organizații. La sfârșitul acestui capitol este prezentată decizia de selecție a personalului preluată și adaptată după profesorul Horia D. Pitariu, care a fost promotorul aplicațiilor matematice și statistice în psihologia resurselor umane în România.

Capitolul 4 prezintă sintetic taxonomia celor 31 de tipuri de întrebări prezentate pe larg în cartea „Metoda interviului în psihologia organizațională și resursele umane“. Exemplele sunt modificate și adaptate diferitelor situații corespunzătoare posturilor ipotetice scoase la concurs.

Capitolul 5 vine să întregească abordările prezentate în capitolele anterioare cu prezentarea unor pachete de teste psihologice aptitudinale, de inteligență și de personalitate ale unor producători și distribuitori internaționali și autohtoni. Astfel, în subcapitolul 5.3 această prezentare a testelor psihologice debutează cu testele psihologice adaptate și etalonate pe populație românească de către societatea Testcentral. Prin amabilitatea domnului conferențiar dr. Dragoș Iliescu am prezentat câteva dintre testele psihologice utilizate în psihologia muncii industrial‑organizaționale și a resurselor umane: GAMA, Big Five, F‑Jas, MAB‑II, NPQ, Testele Torrance de Gândire Creativă, CPI. Un alt producător, de această dată autohton, colegul meu de la Universitatea de Vest Timișoara, conf. dr. Alin Sava, a construit și etalonat pe populație românească o variantă a testului de personalitate Big Five‑DECAS. Prin amabilitatea sa am putut utiliza la lucrările practice‑aplicative ale studenților și masteranzilor acest test de personalitate și, de asemenea, prezenta în acest tratat.

În continuare sunt prezentate câteva teste psihologice aptitudinale compu‑terizate ale firmei Vienna Test System. Prin amabilitatea și spiritul de înalt

10

Mihaela Chraif

profesionalism al domnului dr. Gernot Schuhfried, fondatorul acestei firme producătoare de aparatură psihologică, în anul 2006 s‑a încheiat un contract de colaborare cu Universitatea din București și au fost donate Laboratorului de psihologia muncii „Petre Pufan“ patru module de cercetare cu testele sale în variantă electronică. Donația a fost făcută în numele profesorului Mihai Aniței, coordonatorul Laboratorului de psihologia muncii și transporturilor „Petre Pufan“ din acea perioadă. Cu această aparatură am lucrat și lucrăm cu sute de studenți anual procesând designuri experimentale cu aplicații practice în psiho‑logia muncii industrial‑organizaționale și transporturilor, studenții și masteranzii beneficiind astfel de un nivel ridicat de cercetare practică aplicativă. Mai mult decât atât, sute de cercetări au promovat Universitatea din București și implicit Facultatea de Psihologie și Științele Educației la zeci de conferințe naționale și internaționale atât în țară, cât și peste hotare: Grecia, Cehia, Turcia, Maldive, India, Singapore, Thailanda.

Revenind la producătorii autohtoni, prin amabilitatea domnului director fondator al firmei RQ+, inginer și psiholog Roșca Remus, au fost donate Labo‑ratorului de psihologia muncii, transporturilor și serviciilor „Petre Pufan“, în mod special profesorului Mihai Aniței, cinci module cu dotările complete pentru cinci posturi de testare psihologică computerizată pe care rulează programele de testare Psi‑Ruteva pentru transporturi și Psi‑Selteva pentru psihologia muncii. Astfel, cu această dotare modernă, studenții, masteranzii și doctoranzii pot elabora, sub conducerea profesorului Mihai Aniței și a mea, lucrări moderne de cercetare ce pot fi fructificate pe plan național și internațional. Nu în ultimul rând, domnul Mihai Pușcaș este prezent în acest capitol cu aparatura comer‑cializată de către firma sa Hermine PSI SRL, distribuitoare de instrumente psiho‑logice produse de firma Struktura din Budapesta.

Capitolul 6 reprezintă chintesența unei munci zilnice timp de cinci ani atât de informare‑documentare, cât și de lucru practic‑aplicativ, pe de‑o parte, cu profesorul Horia D. Pitariu, și, pe de altă parte, cu masteranzii de la masterul de Psihologia Muncii Transporturilor și Serviciilor și masterul de Psihologie Orga‑nizațională și Resurse Umane coordonat de doamna profesor dr. Mihaela Roco. Activitatea a pornit cu analiza muncii, efectuarea fișelor de post în variantă completă (a se vedea în Anexe) și construirea scalelor de evaluare a performanțelor la locul de muncă pentru posturile la care au fost realizate fișe de post. Am considerat imperios necesară prezentarea colaboratorilor cu care am lucrat aceste documente din respect pentru munca lor. Aceste modele practice‑aplicative de scale, chestionare, liste de evaluare vin atât în sprijinul studenților, masteranzilor și doctoranzilor din domeniul psihologiei, cât și al specialiștilor din domeniul resurselor umane și psihologiei industrial‑organizaționale.

Capitolul 7 abordează fiecare indicator psihometric utilizat în calculul fidelității și validității testelor și instrumentelor psihologice în organizații. Ceea ce este nou în acest capitol este metodologia calculului acestor indicatori psiho‑metrici utilizând instrumentarul programului SPSS. Trebuie să menționez că în perioada februarie–mai 2012 am absolvit patru module specializate în prelucrări statistice avansate și segmentare a bazelor de date la firma Symantec‑IBM, trainer

11


autorizat din România. Mai mult decât atât, la sfârșitul acestui capitol este prezentată metodologia calculului validării unei baterii de testare psihologică pentru șoferii amatori, validare efectuată pe date culese în mod real de la două școli de șoferi renumite din București, „Teo“ și „Ilioara“, în anul 2008. Prezentarea metodologiei de calcul a fidelității și validității instrumentelor psihologice vine în ajutorul studenților, masteranzilor și psihologilor practicieni care doresc să construiască propriile instrumente și să le calculeze indicatorii psihometrici.

În final doresc să‑i mulțumesc profesorului Mathias Muller, directorul Labo‑ratorului de psihofiziologie experimentală de la Facultatea de biologie, medicină și psihologie a Universității din Leipzig, care a avut deosebita ama bilitate de a mă primi și îndruma în documentările și cercetările mele științifice din stagiul de cercetare al proiectului de postdoctorat actual. Acest stagiu de documentare vine să‑mi șlefuiască și să structureze informația și experiența acumulate până în prezent ca psiholog‑cercetător. Accesul la bazele de date internaționale și bogă ția bibliotecii Universității din Leipzig mi‑au completat ultimele eforturi de finali‑zare a prezentului tratat, precum și decizia de a denumi cele două volume: „Fundamentele psihologiei muncii“ și „Fundamentele psiho logiei industri‑al‑organizaționale“, în deplin acord cu tendințele din acest do meniu pe plan internațional.

Mihaela ChraifLeipzig, iulie 2012

Tratat de psihologia muncii n Prefață

Prefață

Tratatul de psihologia muncii al doamnei Mihaela Chraif, pe care Editura Trei, prin deosebita amabilitate și inspirație a domnului profesor doctor Vasile Dem. Zamfirescu, îl propune spre publicare, constituie, pentru psihologia românească, o premieră deosebit de valoroasă. Este prima lucrare de psihologia muncii care îndeplinește pe deplin atributele unui tratat. Aceasta pentru că sunt abordate, într‑o manieră aproape exhaustivă, toate temele majore ale psihologiei muncii. Este meritul autoarei, doamna lector doctor Mihaela Chraif, de a fi întreprins un efort uriaș în care sunt adunați aproape șapte ani de muncă și care reflectă experiența domniei sale, studiile, cercetările întreprinse în toți acești ani. Merită să subliniem că este unul dintre puținele tratate de psihologia muncii pe plan internațional care să fie asumate de către un unic autor. Apreciem că misiunea a fost dusă la bun sfârșit cu brio și avem în față primul volum al tratatului, dedicat fundamentelor psihologiei muncii. Structurat într‑o manieră echilibrată și simetrică în două volume: „Fundamentele psihologiei muncii“ și „Fundamentele psihologiei industrial‑organizaționale“, tratatul abordează temele clasice ale psihologiei muncii, cum ar fi analiza muncii, fișa postului, mergând până la temele moderne dezbătute în ultimele decenii în literatura de specialitate, cum ar fi: mobbingul, burn‑out‑ul sau stresul ocupațional.

Merită să subliniem stilul modern de abordare a diferitelor capitole, depă‑șindu‑se maniera clasică de expunere a unor modele și teorii, prin utilizarea unor analize bazate pe exemplificări și prelucrări statistice ale bazelor de date. În acest fel se adaugă un plus de valoare științifică și practică, ceea ce vine în sprijinul cititorilor. Tratatul realizează, pentru prima dată în literatura noastră de specialitate, exigențele necesare utilizării de către studenți, masteranzi, doctoranzi și psihologi practicieni care își desfășoară activitatea în cabinete individuale de psihologia muncii, transporturilor, serviciilor, în organizații, în serviciile de resurse umane. Prelucrarea statistico‑matematică obține astfel o aplicabilitate directă, concretă și devine accesibilă cititorului, fără să mai fie o sursă de „stres“ și înțelegere precară pentru acesta. Modelele matematice de validare a testelor psihologice, exemplele de calcul statistic al coeficienților de fidelitate, precum și multiplele exemple de calcul statistic necesar în elaborarea și utilizarea chestionarelor și inventarelor de stres, sănătate fizică și psihică, motivație, satisfacție conferă originalitate acestui tratat, devenind un ajutor prețios pentru cititori prin explicarea atentă a proce‑durilor ce se aplică în practica psihologică.

14

Mihaela Chraif

Un alt punct forte îl reprezintă bogăția documentării, instrumentelor, chestio‑narelor și scalelor ce constituie modele de referință atât în practica psihologică, la locul de muncă sau în cabinetele de psihologie, cât și pentru executarea temelor de laborator ale studenților și masteranzilor în domeniul psihologiei muncii și industrial‑organizaționale.

Experiența autoarei în domeniul psihologiei muncii, atât din punct de vedere științific, cât și din punct de vedere practic‑aplicativ, câștigată în decursul a 15 ani de muncă, își spune cuvântul în realizarea acestui tratat. Backgroundul autoarei ne arată că este absolventă de Științe Economice — Finanțe, Bănci și burse de valori (licență și master) și, pe de altă parte, absolventă de psihologie, cu master în psihologie organizațională, economică și resurse umane, precum și un strălucit doctorat dedicat procesării informațiilor vizuale de către operatorul uman. La acestea trebuie să adăugăm faptul că autoarea este psiholog specialist și super‑vizor atestat de către Colegiul Psihologilor din România în domeniul psihologiei muncii, transporturilor și serviciilor. În plus, menționăm că doamna Chraif este titularul cursurilor de psihologia muncii și transporturilor și coordonatorul programului de master „Managementul formării psihologilor în psihologia mun‑cii, transporturilor și serviciilor“, în cadrul căruia susține patru dintre cursurile fundamentale. Toate acestea ne conferă credința că avem în față unul dintre cei mai importanți specialiști ai domeniului în țara noastră, recunoscută ca atare în comunitatea academică și profesională. Doamna Chraif este un cercetător re‑marcabil, care în ultimii ani a reușit performanța publicării câtorva zeci de articole în volumele unor conferințe internaționale cotate ISI.

Toate cele prezentate mai sus îi oferă cititorului garanția competenței, expertizei de nivel foarte înalt, care stau la baza elaborării acestui tratat. În calitate de director al Școlii Doctorale de Psihologie și Științele Educației, Universitatea din București, de președinte al Colegiului Psihologilor din România, dar și în calitate de profesor coordonator („coach“), recomand cu toată căldura această lucrare remarcabilă și aduc mulțumiri Editurii Trei și domnului director, prof. dr. Zamfirescu, pentru disponibilitatea, deschiderea de care au dat dovadă prin publicarea Tratatului de psihologia muncii.

Prof. univ. dr. Mihai AnițeiBucurești, iulie 2012

Tratat de psihologia muncii n Analiza muncii øi fiøa postului

CaPitolul 1

analiza muncii øi fiøa postului

Analiza muncii ocupă un loc central atât la nivelul managementului re‑surselor umane, cât și la nivelul managementului întregii organizații. Ea reprezintă un proces sistematic de determinare a deprinderilor, responsa bili‑tăților și cunoștințelor solicitate în prestarea unei activități specifice unui loc de muncă din organizație. Analiza muncii beneficiază de diferite metode de investigare, de precizia utilizării acestora depinzând o multitudine de activități de personal. Întotdeauna posturile de muncă s‑au caracterizat prin dinamicitate deoarece în timp ele dispar, se transformă sau apar noi posturi de muncă.

1. Codul Ocupațiilor din RomâniaOcupațiile cuprinse în Codul Ocupațiilor din România suferă permanent

schimbări din cauza modificărilor cerute de piață. Ministerul Muncii subliniază faptul că ocupațiile cuprinse în COR sunt rezultatul unei activități continue, pentru că piața muncii din România, ca și cea din Uniunea Europeană, este o piață dinamică, supusă permanent unor schimbări generate, pe de o parte, de modificarea conținutului unor activități, de dispariția altora, dar și de apariția unui număr destul de semnificativ de posturi noi induse de procesele tehno‑logice actuale, de diversificarea producției și de progresul tehnologic, iar pe de altă parte, de criza economică (Enache, 2012). Potrivit legislației actuale trebuie folosite anumite coduri pentru ocupațiile trecute în contractele de muncă, dar și în alte acte oficiale. Utilizarea lor este obligatorie pentru toate organele administrației publice centrale și locale, unitățile bugetare, agenții economici, indiferent de forma de proprietate, organizațiile patronale, sindicale, profe‑sionale și politice, fundațiile, asociațiile, persoanele fizice și juridice.

COR reprezintă Codul Ocupațiilor din România. Acest cod este un nomen‑clator al tuturor ocupațiilor din România și este aprobat prin Ordinul comun al Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale și al Institutului Național de Sta tistică, publicat în Monitorul Oficial al României.

În vederea asigurării relevanței, coerenței și comparabilității datelor sta‑tistice structurate la nivel de ocupație, EUROSTAT a propus reglementarea de către Comisia Europeană a utilizării standardului ISCO 08. Conform noii clasi‑ficări, ocupațiile vor fi grupate astfel (Ordinul nr. 1832/2011 al Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale):

16

Mihaela Chraif

— Grupa majoră 1 — Membri ai corpului legislativ, ai executivului, înalți conducători ai administrației publice, conducători și funcționari superiori

— Grupa majoră 2 — Specialiști în diverse domenii de activitate— Grupa majoră 3 — Tehnicieni și alți specialiști din domeniul tehnic— Grupa majoră 4 — Funcționari administrativi— Grupa majoră 5 — Lucrători în domeniul serviciilor— Grupa majoră 6 — Lucrători calificați în agricultură, silvicultură și pescuit— Grupa majoră 7 — Muncitori calificați și asimilați— Grupa majoră 8 — Operatori la instalații și mașini; asamblori de mașini

și echipamente— Grupa majoră 9 — Muncitori necalificați

Astfel, conform Ordinului nr. 1759/2010 al Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale, începând cu data de 1 ianuarie 2011 s‑au introdus noi ocupații cum ar fi: auditor energetic pentru clădiri (codul 214909); electrician de între‑ținere în construcții (codul 713703); instalator pentru sisteme fotovoltaice solare (codul 713702); instalator pentru sisteme termice solare (codul 713614); monta‑tor instalații solare (codul 713615); montator tâmplărie din aluminiu și mase plastice (codul 713410); operator surse regenerabile de energie (codul 816118).

Pentru ocupația de psiholog există în prezent în COR 19 coduri destinate ocupațiilor de psiholog (vezi Anexa 1).

Conform Ordinului nr. 1832/2011, începând cu februarie 2012 unele ocupații din COR se modifică sau se transferă la alte grupe. Astfel, în figura 1.1 pot fi analizate noile modificări.

Se modifică denumirea ocupației cod 221108 din „medic medicină în familie“ în „medic medicină de familie“.

Se modifică denumirea ocupației cod 261205 din „magistrat consultant“ în „asistent judiciar“.

Se rectifică codul ocupației „inspector general vânătoare“ din 121103 în 131103.

Se rectifică codul ocupației „expert inginer metalurg“ din 214707 în 214607.Se rectifică codul ocupației „cercetător în turnarea metalelor“ din 214944 în

214644.Se rectifică codul ocupației „mercantizor“ din 322402 în 332402.Se mută ocupația „expert tehnic extrajudiciar“ din grupa majoră 3 „Tehnicieni

și alți specialiști din domeniul tehnic“ în grupa majoră 2 „Specialiști în diverse domenii de activitate“ și va avea codul 214951.

Se mută ocupația „consilier de probațiune“ din grupa de bază 2612 „Magistrați“ în grupa de bază 2619 „Specialiști în domeniul juridic neclasificați în grupele de bază anterioare“ și va avea codul 261921.

Figura 1.1 Modificări în COR. Sursa: www.legislațiamuncii.ro (27.02.2012 — COR 2012: Noi modificări)

17


Pe lângă noile ocupații care apar în Codul Ocupațiilor din România, anual sunt radiate diferite ocupații. Astfel, în figura 1.2 se pot analiza ocupațiile care au fost radiate începând cu februarie 2012.

Se radiază ocupația „inspector justiție“, cod 261902.Se radiază ocupația „consilier de justiție“, cod 261904.Se radiază ocupația „referent de specialitate în justiție“, cod 261905.Se radiază ocupația „inspector general judecătoresc“, cod 261907.Se radiază ocupația „inspector general notarial“, cod 261908.Se radiază ocupația „inspector general penitenciare“, cod 261909.Se radiază ocupația „conducător carte funciară“, cod 341102.Se radiază ocupația „grefier dactilograf (Curte de apel, tribunal, judecătorie)“,

cod 341109.Se radiază ocupația „videojurnalist“ de la codul 216608, care se regăsește cu

aceeași denumire la codul 265436.Se radiază ocupația „fotograf și tehnician la echipamente de înregistrare

imagine și sunet“ de la codul 343105, care se regăsește cu denumirea „fotograf“ la codul 343101 și cu denumirea „tehnician la echipamente de înregistrare imagine și sunet“ la codul 352134.

Figura 1.2 Radieri din COR

Un exemplu de radiere sau ștergere din Codul Ocupațiilor din România ar fi postul de operator calculator care cu 20 de ani în urmă era de sine stătător și era indispensabil organizațiilor. Permanent vom asista la o continuă reconversie a posturilor de muncă existente și la remodelarea cerințelor profesionale și psihologice solicitate de acestea.

2. Analiza muncii în organizațiiÎn mod obișnuit, până când nu sunt identificate precis cerințele (profesionale

și psihologice) față de deținătorul unui loc de muncă, sub aspectul sarcinilor și al comportamentului solicitat, nu se poate proiecta un sistem de selecție pro‑fesională, un program de instruire profesională sau structura unui sistem de evaluare a personalului. Analiza muncii este o activitate continuă pe care de‑partamentele de resurse umane trebuie să o desfășoare.

Cole (1997) definea analiza muncii ca fiind activitatea sau procesul prin intermediul căruia sunt studiate posturile de muncă dintr‑o organizație cu scopul identificării elementelor componente specifice ale acestora, adică îndatoririle angajatului pe post, responsabilitățile față de produsele create.

Figura 1.3 ne oferă o schemă utilă în activitatea complexă de analiză a mun‑cii. Punctul de plecare îl formează palierul superior care orientează cercetătorul/psihologul asupra domeniilor pe care trebuie să le investigheze, cu metode specifice. De aici rezultă că descrierea activității de muncă reprezintă stabilirea clară a responsabilităților care revin deținătorului unui anumit loc de muncă, continuată cu detalierea sarcinilor de muncă, activităților implicate în realizarea acestora și a acțiunilor pe care le solicită fiecare activitate în parte (Levine, 1983 — apud Pitariu și Chraif, 2009).

18

Mihaela Chraif

Astfel, după cum se poate analiza în figura 1.3, analiza muncii se focalizează în principal pe descrierea postului în termeni de activități, sarcini și context, dar și pe profilul deținătorului postului. Acestea se vor detalia însă la subcapi‑tolul destinat fișei postului. Analiza muncii este activitatea cu care trebuie să debuteze orice activitate de intervenție psihologică, indiferent dacă avem în vedere problema recrutării de personal, selecția personalului sau evaluarea muncii ori aprecierile de personal etc.

Figura 1.4 prezintă o schemă generală de proiectare a unui sistem de selecție profesională și care este poziția analizei muncii în această acțiune. Astfel, putem analiza maniera de utilizare a informațiilor extrase din analiza muncii. Obser‑văm că analiza muncii nu este numai o operație constatativă, ci și una de intervenție, de măsurare și validare a celor constatate. Ceea ce este constatat prin tehnici specifice de analiză a muncii este analizat, procesat printr‑un studiu a ceea ce înseamnă performanță profesională și ceea ce privește alegerea pre‑dictorilor potențiali ai performanței profesionale.

Responsabilitate Sarcină Activități Acțiuni

Analiza muncii

Cunoștințe

Descrierea postului de

muncă

Specificațiile postului de

muncă

DeprinderiAptitudini șiPersonalitate

Planificarea resurselor umane

Recrutarea, reținerea și disponibilizarea personalului

Selecția personalului

Instruirea și dezvoltarea personalului

Evaluarea performanțelor profesionale

Compensații și beneficii (evaluarea muncii)

Sănătate psihologică și siguranță

Relații de muncă

Legalitatea acțiunilor de RU

AM pentru echipe

Figura 1.3 Atributele fundamentale ale analizei muncii. Sursa: Pitariu și Chraif (2009)

19


Analizând cu atenție entitățile și fluxul operațional din figura 1.4 se pot trage concluzii cu privire atât la complexitatea procesuală, cât și la multitudinea constructelor cu care operează.

Atunci când operăm cu analiza muncii, este nevoie să cunoaștem termi‑nologia aferentă atât acestui concept, cât și a entităților cu care operează în procesualitatea sa. Astfel, analiza muncii și entitățile cu care operează prezintă mai multe aspecte terminologice (Klein, 1998): a) analiza muncii: culegerea, adu‑narea și integrarea informațiilor esențiale despre activitatea cuprinsă într‑un post; b) fișa postului: descrierea postului: enumerarea sistematică a activităților și cerințelor legate de un post; c) stabilirea criteriilor/standardelor de performanță: determinarea indicatorilor cuantificabili ai muncii bine executate; d) evaluarea postului: stabilirea importanței și a ponderii postului în cadrul organizației (de obicei, în vederea elaborării sistemului de salarizare); e) proiectarea postului: formarea postului (conținutului acestuia) în așa fel încât să satisfacă atât inte‑resele organizației, cât și pe cele ale angajatului; f) evaluarea performanței: exami‑narea gradului de reușită a activității de muncă, adică transmiterea unui feedback muncitorului/executantului (Bogathy, 2004).

Analiza muncii este activitatea sau procesul prin intermediul căruia sunt studiate posturile de muncă dintr‑o organizație cu scopul identificării ele‑mentelor componente specifice ale acestora, adică îndatoririle angajatului pe

Analiza postului de muncă

Analiza sarcinilor de muncă

Sarcinile critice pentru obținerea succesului în muncă

Structurarea criteriului

Măsurarea performanțelor profesionale

Cerințe față de deținătorul postului de muncă

Calitățile psihice necesare realizării performanțelor pe post

Alegerea predictorilor

Măsurarea calităților psihologice

Figura 1.4 Traseul informațiilor analizei muncii în proiectarea unei proceduri de selecție de personal. (Pitariu, 2006; Pitariu și Chraif, 2009)

20

Mihaela Chraif

post, responsabilitățile față de produsele create, rezultatele așteptate, sarcinile majore, relațiile postului de muncă cu altele din ierarhia organizațională (Pitariu, 2006 — apud Pitariu și Chraif, 2009).

Analizând figurile 1.3 și 1.4 se poate spune că analiza muncii este un proces de colectare sistematică de date care descriu sarcinile aferente unui post de muncă, precum și cunoștințele, deprinderile și alte particularități ale muncii care oferă unei persoane posibilitatea de a îndeplini condițiile impuse de acesta. Acțiunea în sine constituie una dintre cele mai importante și complexe activități ale managementului resurselor umane, cu numeroase valențe interdisciplinare (Manolescu, 1998 — apud Pitariu, 2000; 2006). Analiza muncii este o metodă de descriere a unui post de muncă și a atributelor umane necesare ocupării postu‑lui respectiv (Spector, 2000 — apud Pitariu, 2006).

Leplat (2000), citat de Pitariu (2006), conceptualizează un model multinivelar al analizei muncii și demonstrează că a analiza activitatea de muncă înseamnă a determina relațiile existente între trei noțiuni: sarcină, activitate și subiectul/ operatorul uman. Aceste componente relaționează dinamic, în sensul că ele va‑riază pe parcursul desfășurării unei activități de muncă. Astfel, aceste relații au un sens dublu, fiecare dintre termeni fiind susceptibil de a‑i influența pe ceilalți. Pentru a orienta mai precis analiza, trebuie să dezvoltăm acest sistem, să expli‑căm termenii respectivi astfel încât să putem intui modul lor de func ționare (figura 1.5).

Agent/Operator

Condiții interneCuplaj

Sarcină

Condiții externe

Evaluare internă

Diagnostic și execuție

Evaluare externă

Consecințe pentru agent

Consecințe pentru sarcină

Condiții

Activitate

Consecințe

Figura 1.5 Un model multinivelar al analizei activității de muncă. (Leplat, 2000 — apud Pitariu, 2006). Sursa: Proiectarea fișelor de post, evaluarea posturilor de muncă și a perso nalului, pag. 28

21


Pitariu (2006) enumeră șase pași pentru realizarea unei analize a sarcinilor de muncă:

1) Identificarea, colectarea și analiza informațiilor și a documentelor privi‑toare la postul de muncă analizat (manuale de instrucțiuni și instruire, fișe tehnice), tot ce poate oferi informații privitoare la postul de muncă în cauză.

2) Interpelarea managerilor avizați despre specificul postului de muncă respectiv. Este vorba de obiectivele postului de muncă, activitățile pe care le presupune acesta, relațiile deținătorului postului cu alți angajați pe alte posturi de muncă.

3) Interpelarea deținătorilor postului de muncă și a șefilor nemijlociți relativ la probleme similare prin înregistrări detaliate în scris ale activităților prestate o anumită perioadă de timp.

4) Observarea deținătorilor postului, a modului în care lucrează și înre‑gistrarea evenimentelor mai importante. De obicei, aceste observații se fac câteva zile la rând, uneori apelându‑se la tehnici de înregistrare mai sofisticate (cameră video, tehnici de fotografiere a zilei de muncă, cro‑nometrarea secvențelor de muncă).

5) Încercarea de a presta activitatea de muncă impusă de postul de muncă respectiv.

6) Redactarea descrierilor activităților de muncă specifice postului respectiv.

Analiza muncii este o metodă prin intermediul căreia putem descrie res‑ponsabilitățile, sarcinile, activitățile și acțiunile aferente unui anumit post de muncă. Este vorba deci de analiza muncii orientată pe postul de muncă. Dar analiza muncii are ca obiectiv și identificarea exigențelor umane implicate în efectuarea activităților specifice postului respectiv de muncă; analiza muncii orientată pe particularitățile psihice așteptate din partea deținătorului postului de muncă. Distingem deci două direcții majore în analiza muncii:

(1) Analiza muncii centrată pe postul de muncă (job description).(2) Analiza muncii orientată pe deținătorul postului de muncă (job spe cifi‑

cations).

2.1. Analiza muncii centrată pe postul, respectiv sarcina de muncă (job description)

Analiza muncii orientată pe postul de muncă nu este altceva decât o acti‑vitate de colectare de informații cu privire la natura responsabilităților, sarci‑nilor, activităților și acțiunilor contextualizate la nivelul unui anumit post de muncă. Într‑o accepțiune mai recentă, analiza muncii este un proces prin care se încearcă structurarea unei teorii comportamentale solicitate de o anumită activitate profesională (un anumit loc de muncă). Desigur, această activitate nu

tratat depsihologia muncii

Documents