studiu de caz privind calculu contabil al salarizarii personalului

Vizitati www.tocilar.ro ! Arhiva online cu diplome, cursuri si referate postate de utilizatori.

Studiu de caz privind calculul contabil al salarizarii personalului

CAPITOLUL 1

DATE GENERALE PRIVIND S.C. "S.D. DEVA"

1.1. S.C. "S.D. DEVA" în contextul economiei de piaţă.

Restructurarea economico-organizatorică a Regiei Autonome de Electricitate

(C.O.N.E.L.) are la bază principiul formalizării regulilor specifice de funcţionare în domeniul

producerii, transportului şi distribuţiei energiei electrice, al cărui obiect de activitate în ultima

instanţă, defineşte noţiunea de serviciu public.

Pentru realizarea unui serviciu public eficient şi civilizat se impune aşezarea pe bază

de parteneriat a relaţiei furnizor-consumator, avându-se ca obiective creşterea calităţii şi

diversificarea serviciilor prestate către consumatori, în paralel cu optimizarea raportului între

eficienţa economică (profit) şi numărul de personal afectat de furnizor acestei activităţi.

Actul juridic care trebuie să asigure aceste relaţii este Contractul de Furnizare a

Energiei Electrice. Până la formalizarea în plan juridic-organizatoric a serviciului public,

funcţiile sale sunt îndeplinite de către compartimentele de furnizare a energiei electrice şi

abonaţii din cadrul sucursalelor de reţele electrice aparţinând C.O.N.E.L.- ului.

Prin prisma obiectivelor de mai sus, Sucursala de Reţele Electrice (S.D.) a studiat şi

aplicat o strategie de dezvoltare realistă care să-i permită atingerea acestor obiective prin

asigurarea unor resurse umane, materiale şi financiare necesare optimizării activităţii

productive.

Întocmirea unui studiu complet de analiză, diagnoză şi prognoză a condus la stabilirea

şi folosirea unei forţe de muncă oportune şi reale în vederea desfăşurării tuturor proceselor

economice şi sociale.

Pentru elaborarea strategiei şi politicii de personal, sucursala a studiat şi aplicat modul

ideal de perfecţionare şi pregătire profesională a personalului în funcţie de metodele de

Pagina 1 din 76


organizare a muncii şi de conducere a acesteia. Pe baza acestor studii s-au întocmit programe

de perspectivă unde pe baza normei tehnice de timp s-a precizat necesarul cantitativ şi

calitativ de personal, sursele de recrutare, fondul de salarii şi salariul mediu.

Dimensionarea numărului de personal şi a structurii acestuia a fost făcută prin metode

moderne de calcul şi a avut ca obiective fundamentale eficienţa economică a sucursalei şi

protecţia socială a personalului. Datorită acestui fapt, pragul minim de rentabilitate a

producţiei nu a fost afectat de limita maximă a cheltuielilor cu munca vie şi respectiv, a

numărului de locuri de muncă şi a fondului de salarii, dimensionarea personalului făcându-se

pe diferite categorii în funcţie de atribuţiile de serviciu ce-i revin fiecăruia. Cunoaşterea

deosebirilor existente între diferite categorii de personal a fost o premisă esenţială a

dimensionării riguroase a numărului şi structurii acestuia.

Optimizarea structurii organizatorice şi descrierea corespunzătoare a tuturor posturilor

şi funcţiilor prin Regulamentul de Organizare şi Funcţionare (R.O.F.), Indicatorul Tarifar de

Calificare (I.T.C.) şi fişa postului a determinat o stabilire corectă a necesarului de personal

prin normarea muncii aplicate.

1.2. Tipul firmei şi domenii de activitate.

Sucursala de Reţele Electrice (S.D.) a fost înfiinţată prin Hotărârea Guvernului

României (H.G.R.) nr. 365 din 1996 şi definită ca Regie Autonomă de Electricitate

"C.O.N.E.L." care este persoana juridică şi funcţionează pe baza de gestiune economică şi

autonomie financiară.

În anexa acestui act juridic sunt prevăzute în structura C.O.N.E.L. subunităţi,

organizate ca sucursale de reţele electrice necesare realizării obiectivului de activitate, care

nu au personalitate juridică, dar dispun de autonomie limitată, iar relaţiile dintre ele şi Regia

Autonomă de Electricitate sunt prevăzute prin regulament.

S.D. DEVA este o unitate în activitatea căreia intra transportul şi distribuţia energiei

electrice, subordonata direct Sucursalei "DEVA" Bucureşti din cadrul C.O.N.E.L. Deci, S.D.

DEVA este Sucursala de Reţele Electrice a Sucursalei "DEVA" Bucureşti, care îşi desfăşoară

activitatea pe raza judeţului Hunedoara.

Aceasta sucursală are în gestiune şi exploatare:

Pagina 2 din 76


instalaţiile electrice de transport, repartiţie şi distribuţie a energiei electrice, la înaltă

tensiune (110 kv), aflate pe teritoriul jud. Hunedoara;

instalaţiile electrice de distribuţie de medie şi joasă tensiune de pe raza jud.

Hunedoara;

centrale electrice de mică putere (M.H.C. şi C.H.E. de mică putere) care debitează în

reţele de medie tensiune.

Pe teritoriul din raza de activitate a S.D. DEVA se află o serie de centrale electrice

mari (C.T.E., C.E.T., C.H.E.) care evacuează energia electrică în reţelele de înaltă tensiune

ale S.E.N. şi anume:

C.E.T. Mintia 6x210MW;

C.E.T. Paroşeni 1x150+3x50 MW;

C.H.E. Râul Mare 2x167,5 MW.

Sucursala este subordonata administrativ şi tehnic a Sucursalei "DEVA" Bucureşti din

cadrul C.O.N.E.L.

Pentru asigurarea conducerii prin dispecer a instalaţiilor energetice, repartizate prin

"Ordinul de împărţire a instalaţiilor", S.D. Deva are organizate două trepte de dispecer şi

anume : D.E.Z. Deva, D.E.L. Deva şi D.E.L. Petroşani.

Acestea sunt subordonate administrativ şi tehnic S.D.E. Deva.

D.E.Z. Deva este subordonat din punct de vedere al conducerii prin dispecer D.E.T.

Timişoara şi îşi exercita atribuţiile de conducere operativă asupra instalaţiilor repartizate prin

"Ordinul de împărţire a instalaţiilor" aflate în jud. Hunedoara.

D.E.L- Deva şi D.E.L. Petroşani sunt subordonate D.E.Z. Deva din punctul de vedere

al conducerii prin dispecer şi îşi exercita atribuţiile de conducere operativă în principal asupra

instalaţiilor de medie tensiune aflate în partea de nord a jud. Hunedoara şi respectiv în bazinul

Petroşani.

Notaţii:

M.H.C. = micro-hidrocentrală;

C.H.E. = centrală hidroelectrică;

C.T.E. = centrală termoelectrică (produce energie electrică pe bază de cărbuni sau

gaze);

C.E.T. = centrală electrotermică (produce energie termică şi în subsidiar energie

electrică);

D.E.Z. = dispecer energetic zonal;

D.E.L. = dispecer energetic local;

Pagina 3 din 76


S.E.N. = sistem energetic naţional.

Domeniul de baza a activităţii de producţie a S.D. Deva este transportul şi distribuţia

la consumatori a energiei electrice.

Pe lângă domeniul de bază, S.D. Deva mai are şi alte activităţi auxiliare cum ar fi:

ateliere de producţie industriale (confecţii metalice);

ateliere de bobinaj;

autobaza de transport auto.

Pentru atingerea acestui deziderat sucursala trebuie sa realizeze următoarele obiective:

a) menţinerea instalaţiilor în stare de funcţionare pentru asigurarea continuităţii

alimentarii consumatorilor cu energie electrica la parametrii contractaţi cu aceştia;

b) asigurarea eficientei economice a activităţii de distribuţie a energiei electrice la

consumatori, optimizarea regimurilor de funcţionare;

c) dezvoltarea instalaţiilor de distribuţie a energiei electrice pe care le gestionează în

conformitate cu tendinţele evoluţiei consumului de putere şi energie electrică ale

consumatorilor;

d) asigurarea resurselor materiale şi umane sub aspect cantitativ şi calitativ, acoperirea

necesarului pe care-I reclama volumul de instalaţii gestionat;

e) asigurarea pregătirii, instruirii periodice şi verificarea cunoştinţelor de protecţia

muncii şi PSI, a personalului angajat în exploatarea şi întreţinerea instalaţiilor, astfel încât

activitatea să se desfăşoare cu riscuri cât mai mici de accidente, incidente sau avarii din cauza

personalului sau din motive tehnice;

f) introducerea progresului tehnic în instalaţiile existente sau care se realizează în

prezent, aplicarea tehnologiilor modeme, în scopul creşterii fiabilităţii acestora şi a creşterii

performantelor reţelelor electrice în ansamblu;

g) instituirea unui sistem de asigurare a calităţii lucrărilor executate la toate şi

nivelurile de concepţie, execuţie şi exploatare care să garanteze parametrii de calitate şi de

continuitate a energiei fumizate consumatorilor în condiţii de maximă eficienţă economică;

h) aplicarea tuturor măsurilor tehnice în instalaţiile pe care le exploatează încât să nu

fie periclitată securitatea vieţii şi sănătăţii consumatorilor precum şi calitatea mediului

ambiant;

i) informatizarea activităţilor sucursalei în scopul măririi operativităţii şi exactităţii

serviciilor care se efectuează în sucursală sau se prestează consumatorilor;

j) asigurarea materialului documentar necesar informării, pregătirii şi perfecţionării

pregătirii personalului la nivelul tehnicii naţionale şi mondiale;

Pagina 4 din 76


k) încasarea ritmică a costului energiei electrice livrate consumatorilor şi stabilirea

corectă a costului anticipat al energiei electrice;

1.3. Structura organizatorică a firmei.

În vederea realizării optime a obiectivelor mai sus prezentate, S.D. Deva a adoptat o

structura organizatorică pe cât de completă, pe atât de elastică în scopul simplificării muncii,

pentru a optimiza gestionarea forţei de muncă, a reducerii cheltuielilor materiale, concomitent

cu realizarea unor servicii pertinente faţă de consumatori.

Pentru trecerea la economia de piaţă această sucursală a adoptat soluţii în vederea

unei mobilităţi organizaţionale şi structurale în corelaţie cu strategia de dezvoltare şi cu

mecanismul de lucru.

În acest sens, S.D. Deva are o structură organizatorică ce preia în cadrul

compartimentelor funcţionale şi de producţie întreaga gamă de atribuţii prevăzute în cele 5

funcţii ale sucursalei:

producţie;

cercetare-dezvoltare;

personal;

financiar-contabilă;

comercială.

Aceasta structură organizatorică ţine seama atât de volumul activităţii sucursalei cât şi

de dispersia teritorială a instalaţiilor firmei.

În cadrul acestei lucrări, se va trata funcţia de personal, retribuirea forţei de muncă.

Funcţia de personal în cadrul organizaţiei este în consens cu noţiunea de management

de personal.

Managementul de personal are în structura sa următoarele activităţi tipice:

selecţia personalului;

introducerea noului personal;

antrenamentul şi dezvoltarea performanţelor la noul personal;

aprecierea performanţelor personalului;

negocierea cu reprezentanţii organizaţiei;

Pagina 5 din 76


calculul volumului de muncă cu dimensionarea numărului de personal pe servicii,

specialităţi şi funcţii;

dimensionarea fondului de salarii a organizaţiei;

crearea condiţiilor pentru o moralitate ridicată în cadrul organizaţiei;

aplicarea politicii de personal cea mai adecvată;

planificarea pentru schimbarea efectivă de personal.

Acestea sunt problemele. Dar cum se rezolvă ele?

Care este ordinea de prioritate în rezolvare?

Care sunt implicaţiile ce apar în cadrul rezolvării?

lată numai câteva din întrebările la care managerul de personal trebuie să răspundă,

chiar înainte de a le aborda.

1.3.1. Prezentarea generală a compartimentelor întreprinderii

Compartimentele întreprinderii pot fi prezentate astfel:

Directorul S.D. Deva îndrumă şi conduce întreaga activitate din S.D. cu ajutorul a

patru directori adjuncţi şi anume:

directorul tehnic exploatare;

directorul tehnic dezvoltare-retehnologizare;

directorul de marketing;

directorul economic.

De asemenea directorului S.D. Deva îi sunt subordonate direct o serie de servicii şi

compartimente şi anume:

serviciul resurse umane;

serviciul securitatea muncii;

compartimentul juridic;

serviciul tehnologia informaţiei;

serviciul de studii, organizare, normarea muncii (numai administrativ, compartimentul

fiind coordonat din punctul de vedere al activităţii sale de către C.O.N.E.L.);

laboratorul de cercetare.

Directorul tehnic exploatare are în subordine şi răspunde de activitatea desfăşurată în:

serviciul de dispecer, inclusiv compartimentul energetic;

Pagina 6 din 76


serviciul exploatare şi reparaţii;

serviciul tehnic-energetic;

secţia de înaltă tensiune;

secţia PRAM telecomunicaţii;

S.D.E.E. Deva;

S.D.E.E. Petroşani.

Notaţie:

S.D.E.E. = Secţia de distribuţie energie electrica.

Directorul tehnic dezvoltare-retehnologizare are în subordine şi răspunde de

activitatea ce se desfăşoară în:

serviciul investiţii-retehnologizare;

serviciul administrativ;

atelierul de analize reţele electrice.

Directorul de marketing are în subordine şi răspunde de activitatea ce se desfăşoară

în:

serviciul de marketing;

serviciul gestiune energie electrică;

serviciul aprovizionare;

atelierul de exploatare şi reparaţii auto.

Directorul economic are în subordine şi răspunde de activitatea ce se desfăşoară în:

serviciul financiar, preţuri, tarife;

serviciul contabilitate;

serviciul prognoză şi previziuni economice;

compartimentul control financiar gestionar intern.

Notă:

Se acordă o mare atenţie activităţii de secretariat care se execută pentru conducerea

S.D. şi eventual pentru diferitele compartimente, avându-se în vedere dotarea secretariatelor

cu tehnica de calcul şi birotică adecvată.

Dotarea tehnică pentru secretariate satisface cel puţin următoarele activităţi:

înregistrarea şi urmărirea corespondenţei primite atât din exteriorul S.D. cât şi din

interiorul acestuia. Se va prevedea şi funcţia de alarmare a secretarei la termenele scadente.

arhiva secretariat pentru :

- director;

- proprie secretarei;

Pagina 7 din 76


agenda activităţilor programate, cu alarmare:

- întâlniri; şedinţe;

- teleconferinţe, etc.

agenda cu adrese, telex, telefax, telefon, etc. :

- din interiorul S.D.;

- din exteriorul S.D.;

- ale salariaţilor, etc.

Se anexează organigrama S.D. Deva care este reprezentarea grafică a posturilor de

conducere, a compartimentelor funcţionale şi de producţie (vezi anexa nr.1).

În cadrul organigramei numărul compartimentelor de producţie (centrele) este stabilit,

în principal, pe criteriul dispersării instalaţiilor sucursalei în jud. Hunedoara cât şi a

volumului de instalaţii existente.

Mărimea centrelor de distribuţie cât şi a celor de PRAM este stabilită pe grade (gradul

1, 2, 3) pe baza unui punctaj calculat din volumul de instalaţii a fiecărei centru.

1.3.2. Regulamentul de organizare şi funcţionare şi relaţiile

ierarhice şi funcţionale a compartimentelor funcţionale şi de producţie

Concretizarea atribuţiilor de serviciu rezultate din funcţiile sucursalei este realizată de

către S.D. Deva pe baza regulamentului de funcţionare la nivelul structurii organizatorice

arătate anterior.

Prin acest regulament, S.D. înfiinţată conform H.G.R. 1199/1990 este organizată şi

funcţionează ca unitate economică cu autonomie limitată.

Sucursala are competente prevăzute pentru unităţile cu personalitate juridică, cu

următoarele limitări:

nu întreţine relaţii directe cu bugetul statului;

documentele pentru obţinerea subvenţiilor se promovează numai prin C.O.N.E.L.;

nu are dreptul de a produce şi distribui energie electrică decât în limitele stabilite prin

Dispecerul Energetic Naţional (D.E.N.) şi ale contractelor încheiate cu consumatorii;

nu poate încheia direct operaţiuni de comerţ exterior.

S.D. răspunde în fata filialei Electrica Bucureşti din cadrul C.O.N.E.L. de îndeplinirea

atribuţiilor ce-i revin conform H.G.R. 365 / 1996 precum şi cele primite prin dezlegări ale

acesteia;

Pagina 8 din 76


S.D. are ca organ de conducere un Comitet Director care răspunde de realizarea

obiectivului de activitate al acesteia, de administrarea mijloacelor încredinţate în concordanţă

cu politica economică şi comercială a Filialei Electrica şi a C.O.N.E.L.

Fiecare membru din Comitetul Director (C.D.) răspunde faţă de conducerea filialei

Electrica şi faţă de directorul general al C.O.N.E.L. de întreaga activitate a sucursalei

realizata de unităţile subordonate.

Regulamentul de Organizare şi Funcţionare (R.O.F.), în conţinutul lui, reda la nivel de

atribuţii de serviciu obligaţiile fiecărui compartiment prevăzut în organigrama anexată,

componente în cadrul fiecărei funcţii ale regiei.

Aceasta lucrare tratând doar problemele legate de personalul unităţii îi reda în

continuare atribuţiile specifice serviciului resurse umane, conforme cu:

Art. 23. Este subordonat directorului sucursalei şi are următoarele atribuţii:

23.1. Stabileşte şi asigura necesarul de personal pe meserii, funcţii şi specialităţi

pentru toate activităţile sucursalei, pe baza normativelor de personal;

23.2. Răspunde de întocmirea, completarea şi evidenţa carnetelor de muncă, dosarelor

cu acte personale, dosarelor de pensii, legitimaţiilor de serviciu, adeverinţelor specifice

activităţii de personal, formelor de plecare în străinătate, contractelor de muncă individuale şi

a altor documente specifice activităţii de personal;

23.3. Întocmeşte situaţia privind mişcarea personalului din sucursală, ţine evidenţa cu

privire la respectarea disciplinei muncii, întocmeşte lucrări privind evidenţa specială a

personalului, precum şi alte evidente;

23.4. Organizează acţiunea de apreciere anuală a personalului şi ţine evidenţa fişelor

de apreciere corelat cu sarcinile ce decurg din statutul personalului C.O.N.E.L.;

23.5. Centralizează programarea efectuării concediilor de odihnă de către şefii de

compartimente funcţionale şi de producţie şi urmăreşte respectarea acestora;

23.6. Asigură secretariatul şi funcţionarea potrivit legii a comisiilor de încadrare şi

promovare a personalului şi a examenelor sau concursurilor pentru încadrarea şi promovarea

în muncă răspunzând de îndeplinirea condiţiilor legale de către solicitanţi, corelat cu sarcinile

ce decurg din statutul personalului C.O.N.E.L.;

23.7. Urmăreşte respectarea legislaţiei privind examinarea medicală periodică a

personalului şi repartizarea acestuia pe locuri de muncă corespunzătoare;

23.8. Asigură secretariatul comisiei sociale şi de pensii pregătind documentele şi

avizele necesare pentru dosarul de pensionare;

Pagina 9 din 76


23.9. Ţine evidenţa abaterilor săvârşite şi a sancţiunilor primite pentru toţi salariaţii

sucursalei;

23.10. Se îngrijeşte de obţinerea cazierului judiciar şi a altor informaţii în legătură cu

fundamentarea deciziei de numire în funcţiile pentru care se cere aceasta;

23.11. Asigură şi răspunde de aplicarea strictă a prevederilor legale privind sistemul

de salarizare;

23.12. Răspunde de aplicarea corectă a formelor de salarizare stabilite de forurile

competente pentru toate activităţile sucursalei;

23.13. Întocmeşte şi prezintă spre aprobare statele de funcţiuni pentru toate activităţile

sucursalei în concordanţă cu structura organizatorică, gradul de organizare şi numărul de

posturi aprobate cu respectarea prevederilor contractului colectiv de munca, sistemul de

salarizare C.O.N.E.L. şi a altor reglementari actuale;

23.14. Propune împreună cu organele de protecţie a muncii locurile de muncă cu

condiţii deosebite la care se acorda sporuri;

23.15. Urmăreşte nivelul de îndeplinire a normelor de munca pe unităţi de producţie şi

propune măsuri pentru îmbunătăţirea normelor şi a indicilor de utilizare a timpului de muncă;

23.16. Răspunde de gospodărirea şi utilizarea cu eficienţă maximă a fondurilor de

salarizare aprobate, în toate compartimentele sucursalei;

23.17. Ţine evidenţa numerică şi nominală pe funcţii şi meserii a personalului;

23.18. Întocmeşte documentaţiile de premiere în conformitate cu prevederile legale;

23.19. Urmăreşte şi răspunde de încadrarea în numărul de personal;

23.20. Urmăreşte aplicarea strictă a normelor de structură aprobate, perfecţionarea

structurii organizatorice a sucursalei şi subunităţilor; răspunde de aplicarea normativelor

stabilite pentru toate categoriile de personal; urmăreşte şi răspunde de aplicarea masurilor

rezultate din studiile de organizare provenite de la direcţia generală;

23.21. Întocmeşte documentaţia de gradare a sucursalei şi subunităţilor;

23.22. Elaborează proiectul planului de normare şi răspunde de realizarea acestuia;

23.23. Elaborează proiectul planului anual şi de perspectiva privind formarea şi

perfecţionarea pregătirii şi policalificarea personalului, răspunde de organizarea practicii de

producţie a elevilor şi studenţilor, asigura relaţiile cu unităţile şcolare pe care sucursala le

patronează în concordanţă cu statutul personalului C.O.N.E.L.;

23.24. Propune modificări în nomenclatorul de funcţii şi meserii al sucursalei când

este cazul;

23.25. Coordonează acţiunea privind psihologia muncii în sucursală;

Pagina 10 din 76


23.26. Urmăreşte realizarea indicatorilor din planul forţelor de muncă şi salarizare

corelat cu realizarea indicatorilor planului de producţie;

23.27. Redactează împreună cu reprezentanţii sindicatului proiectul contractului

colectiv de muncă şi urmăreşte realizarea obligaţiilor de către părţi după negocierea şi

semnarea acestuia.

R.O.F. - ul este un auxiliar indispensabil al organigramei şi care cuprinde descrierea

amănunţită a atribuţiilor şi responsabilităţilor fiecărui compartiment şi, mai rar, a sarcinilor şi

responsabilităţilor funcţiilor considerate reprezentative din cadrul diferitelor compartimente.

Fiecare din aceste funcţii poate fi la rândul ei divizată într-o serie de activităţi, în

funcţie de natura şi întinderea responsabilităţilor pe care le implica îndeplinirea ei.

Activitatea - este totalitatea acţiunilor de o anumită natura (tehnică, economică,

administrativă, etc.), a căror efectuare necesită cunoştinţe într-un anumit domeniu determinat

de specialitate, care permite realizarea unei părţi a funcţiunii întreprinderii.

Atribuţia - este ansamblul de sarcini identice, necesare pentru realizarea unui anumit

obiectiv al unei activităţi.

Sarcina - este cea mai mică unitate de muncă individuală având un sens complet.

Sarcinile pot fi reglementate sau ocazionale.

Responsabilitatea - este obligaţia de a îndeplini anumite sarcini sau atribuţii care

implică totodată răspunderea pentru rezultatele obţinute, respectiv pentru modul de

îndeplinire a acestor sarcini sau atribuţii.

Autoritatea - este dreptul de a face să se execute o sarcina, dreptul de a comanda. Este

în fond o putere oficializata, delegata de şef subordonaţilor săi.

În cadrul Sucursalei de Reţele Electrice Deva, ţinând seama de definirea organigramei

care este reprezentarea grafică a posturilor de conducere, compartimentelor funcţionale şi de

producţie, exista relaţii ierarhice prin care se stabilesc şefii direcţi ai compartimentelor cat şi

relaţiile funcţionale dintre aceste compartimente.

Relaţiile ierarhice sunt între posturile de conducere ale întreprinderii şi posturile de

conducere ale compartimentelor funcţionale şi de producţie, precum şi între acestea şi fiecare

post de execuţie din compartimentul respectiv.

1.3.3. Flux tehnologic.

Pagina 11 din 76


Activitatea de producţie a C.O.N.E.L, prezintă un specific aparte faţă de alte activităţi

productive întrucât ea trebuie să se desfăşoare organizat, ea nu poate fi fragmentată. Astfel,

energia electrică produsă în centralele de producere a energiei electrice este transportată în

staţiile acestor unităţi producătoare după care urmează a fi preluata de S.D.- uri şi transportată

la consumatorii de energie în funcţie de distanţa de amplasare a acestora.

În vederea unui transport mai economic, pentru a se evita pierderile de transport prin

reţele, energia electrică trece prin staţii de transformare ridicătoare de tensiune (llOkv), după

care, la nivelul consumatorului, energia electrică este transformată prin staţii sau posturi de

transformare coborâtoare de tensiune la nivelul consumatorilor în funcţie de tensiunea de

lucru a acestora ( 0,4 kv, 6 kv).

1.3.4. Nomenclatorul de produse.

Datorita specificului producţiei de energie electrică nu există un nomenclator de

produse ca şi la unităţile economice cu producţie de masă sau de serie mare, ci constă în

producţia de energie electrică.

În S.D. Deva se mai pot produce în atelierul de producţie industrială unele produse

necesare exploatării, întreţinerii şi reparaţiilor instalaţiilor de transport şi distribuţie a energiei

electrice cum ar fi: stâlpi metalici, console, plăcute, suporturi, etc.

CAPITOLUL 2

CALCULUL NUMĂRULUI DE PERSONAL ŞI DESCRIEREA SISTEMULUI

ACTUAL DE EVIDENŢĂ A PERSONALULUI

Oamenii (forţa de muncă) reprezintă cea mai flexibilă resursă utilizată la nivelul

managementului de vârf, în cadrul organizaţiilor.

Alegerea oamenilor în mod direct, ţinând seama de îndemânarea lor şi în funcţie de

solicitările existente la nivelul organizaţiei constituie elementul fundamental pentru succesul

activităţii organizaţiei.

Pagina 12 din 76


Elementul forţă de muncă în activitatea unui proces de producţie e unul dintre cei mai

importanţi factori (obiectul muncii şi mijlocul de muncă reprezintă ceilalţi factori ai

procesului de producţie) a oricărei activităţi productive care generează o influenţă esenţială

atât în realizarea volumului de producţie cât şi ca pondere de cheltuieli a preţului de cost.

Pentru aceasta este necesar ca în funcţie de volumul de muncă necesar obţinerii

producţiei să se proiecteze un personal strict planificat realizării optime a acestuia cât şi o

evidenţă corectă a muncii în vederea retribuirii fiecăruia după nivelul şi volumul muncii

prestate. Deci, problema planificării resurselor umane are o importanţă deosebită; se înţelege

prin activitatea de planificare: o strategie pentru achiziţionarea, utilizarea, dezvoltarea şi

restrângerea într-o întreprindere a resurselor umane.

Planificarea resurselor umane este o activitate necesară, raţională, care urmăreşte:

recrutarea cu suficientă competenţă a resurselor umane;

reţinerea resurselor umane utile în organizaţie;

utilizarea optimă a resurselor umane în organizaţie;

creşterea performanţelor la nivel de întreprindere.

În acest context, la determinarea volumului de muncă şi în ultimă instanţă a numărului

de personal, S.D. Deva a aplicat cu prisosinţă studiul muncii ca disciplină integrată în

cercetarea producţiei şi a muncii cu cele două laturi fundamentale care-I compun, respectiv

studiul elementelor ce condiţionează executarea producţiei şi măsurarea timpului în care au

loc activităţile necesare procesului analizat.

Astfel, prin lucrările de determinare a volumului de muncă şi a numărului de personal

s-a făcut cercetarea sistematică, critică şi obiectivă a totalităţii elementelor care caracterizează

modul de organizare a procesului de muncă, precum şi modul de execuţie a sarcinilor în

scopul elaborării şi punerii în aplicare a metodelor de muncă mai eficientă şi mai puţin

obositoare.

Lucrările de normare a personalului s-au făcut pe baza de studii ce au ţinut seama de

cele 3 faze ce caracterizează orice muncă de cercetare aplicativă: studiul, concepţia şi

aplicarea.

2.1. Stabilirea manoperei şi a numărului de personal

pe categorii de lucrări şi tipuri de instalaţii.

Pagina 13 din 76


Ţinând seama de Instrucţiunile Ministerului Energiei Electrice nr. 607 /1984 s-a

stabilit că pentru funcţionarea neîntreruptă a instalaţiilor sunt necesare 6 categorii de lucrări

la fiecare tip de instalaţie, după cum urmează:

L.O. = lucrări operative;

I.A. = intervenţii accidentale;

I.C.P. = intervenţii curente programate;

I.C.N. = intervenţii curente neprogramate;

R.T. = revizii tehnice;

R.C. = reparaţii curente.

Pentru fiecare categorie de lucrare de mai sus, la fiecare tip de instalaţie s-a stabilit

nomenclatorul operaţiilor tehnologice de execuţie (fişa tehnologică).

Operaţiile tehnologice din fiecare categorie de lucrare au fost măsurate ca durată de

timp, stabilindu-se norma de timp a lucrării respective la tipul de instalaţie.

Deci, s-a stabilit durata normei de timp pentru executarea unei lucrări.

Ţinând seama de faptul ca unele categorii de lucrări, conform M.E. nr. 607 / 1984 pot

fi executate de mai multe ori pe an, sau altele la mai mulţi ani odată, lucrărilor programate în

instrucţiunile de mai sus li s-au acordat o periodicitate anuală ce le revenea, determinându-se

astfel volumul de muncă anual pentru fiecare categorie de lucrare şi fiecare tip de instalaţie.

Pentru lucrările accidentale " IA, ICN " s-a determinat o frecvenţă anuală pe baza

unor date statistice rezultând un volum mediu anual necesar. Acest volum anual a fost

raportat la fondul de timp efectiv utilizabil (F.T.E.U. a unui om într-un an calendaristic,

rezultând numărul de oameni necesari volumului de lucrări respective.

Fondul de timp efectiv utilizabil s-a calculat în felul următor:

Fondul de timp calendaristic = 365 zile;

Duminicile şi sâmbetele libere = 104 zile;

Sărbătorile legate = 8 zile;

Fondul de timp maxim posibil = 253 zile;

Concediul legal de odihnă = 23 zile;

Instructaj profesional anual = 10 zile;

TOTAL fond de timp efectiv utilizabil = 220 zile.

Deci, 220 zile * 8 ore = 1760 ore /an.

Volumul de muncă a fiecărei categorii de lucrare (din cele 6 menţionate anterior se

împarte la fondul de timp efectiv utilizabil a unui om într-un an calendaristic care este de

1760 ore-om / an, rezultând numărul de oameni necesari executării lucrării respective, a

Pagina 14 din 76


tipului de instalaţie respectiv, în conformitate cu pregătirea profesională rezultată din operaţia

tehnologică redată în nomenclatorul de lucrări.

Având la baza normele de muncă şi normativele în vigoare s-a determinat pentru

fiecare gen de instalaţie volumul de muncă (pe activităţi) necesar pentru efectuarea lucrărilor

de întreţinere şi reparare.

Structura instalaţiilor:

Posturi de transformare (P.T.) = 1060 bucăţi;

Linii electrice aeriene de joasă şi medie tensiune = 665 km;

Consumatori de energie electrica = 98.000 consumatori.

Vm = Nmg*P*Vi

unde:

Vm = volumul de muncă estimat;

Nmg = norma de muncă grupată;

P = periodicâtatea executării lucrărilor într-un an;

Vi = volumul de instalaţii.

a) Exploatarea instalaţiilor:

Vm = 12x0, 5x1060 = 6.360 ore / an la P.T.

Vm = 00x1x501 =50.100ore/an la L.E.A

Vm = 2, 5x0, lx98.000=24.500 ore / an la consumatori

TOTAL: 80.960 or e / an.

b) Întreţinere - reparaţii:

Vm = 19x0, 5x1060 =10.070 ore / an la P.T.

Vm = 320x0, 5x665 = 106.400 ore / an la L.E.A.

TOTAL: 116.470 ore/an.

c) Furnizarea energiei electrice:

Vm = 4, 17x0, 5x98.000 =204.300 ore / an.

d) PRAM:

Vm =4, 5x1.1060 = 43.990 ore/an

e) Atelier auto:

Vm = 1760x1.22 = 38.720 ore / an la transport

Vm = 400x4.22 = 35.200 ore / an la întreţinere

Totalizând (însumând) volumul de muncă a fiecărui tip de instalaţie, pe

compartimentele de producţie prevăzute în organigrama sucursalei, numărul de personal este

următorul:

Pagina 15 din 76


- personalul necesar pe centre de distribuţie a energiei electrice şi formaţii de lucru:

A) Pe centre de distribuţie:

a) Centrul de distribuţie nr. 1:

163.630 [ ore / an ]

Np =------------------------------= 93 persoane

1.760 [ore/an]

b) Centrul de distribuţie Nr. 2 :

121.440 [ore/an]

Np =------------------------------= 69 persoane

1.760 [ore/an]

c) Centrul de distribuţie Nr. 3:

116.160 [ore/an]

Np =------------------------------= 66 persoane

1.760 [ore/an]

d) S.I.T.

177.760 [ ore / an ]

Np =------------------------------= 101 persoane

1.760 [ore/an]

B) pe formaţii de lucru :

a) formaţii de exploatare a instalaţiilor :

80.960 [ ore / an ]

Np =------------------------------= 46 persoane

1.760 [ ore / an ]

b) formaţii de întreţinere – reparaţii

116.960 [ore/an]

Np =------------------------------= 66 persoane

1.760 [ore/an]

c) formaţii de fumizare a energiei electrice (F.E.E.) :

204.330 [ ore / an ]

Np =------------------------------=116 persoane

1.760 [ore/an]

d) personalul PRAM:

43.990 [ ore / an ]

Np =------------------------------= 25 persoane

Pagina 16 din 76


1.760 [ore/an]

e) personalul AUTO:

73.920 [ ore / an ]

Np =------------------------------= 42 persoane

1.760 [ ore/an]

f) personalul TESA are la baza determinări conform fişei postului.

Folosind aceasta metodologie de calcul, S.D. Deva a calculat pentru exploatarea,

întreţinerea şi repararea tuturor instalaţiilor energetice, într-un an de zile un număr de

1.378.080 om-ore care reprezintă numărului mediu anual pentru activitatea de producere a

energiei electrice rezultând un număr de 783 angajaţi.

Deci:

Volum de muncă 1.378.080

Nr. de personal =------------------------------=------------------------------=783 ang.

Fondul de timp 1.760

În elaborarea lucrărilor de normare volumul de munca, a fost calculat pe următoarele

specialităţi:

pentru staţiile de transformare;

personal exploatare staţii: execută lucrări operative de exploatare a acestor instalaţii :

L.O., I.A., I.C.P., I.C.N.);

personalul pentru RT şi RC staţii (executa lucrări operative de exploatare pentru: -

I.T., M.T.);

lucrări RT, RC, LEA, LES şi IT;

lucrări PRAM şi telecomunicaţii;

lucrări de exploatare distribuţie;

lucrări RT şi RC la LEA şi LES joasă şi medie tensiune;

lucrări RT şi RC la puncte de alimentare şi posturi de transformare (PA şi PT);

lucrări de exploatare staţii din dotarea SDEE, CDEE joasă tensiune;

lucrări de RT şi RC la SDEE şi CDEE;

lucrări executate de electricieni FEE ( fumizarea energiei electrice);

lucrări executate de cititori - încasatori;

lucrări executate în atelier pentru reparaţii contoare;

lucrări executate în atelier pentru reparaţii transformatoare;

lucrări de exploatare şi reparaţii MHC şi CHEMP.

Pagina 17 din 76


Metodologia de calcul prezentată mai sus a fost folosită în vederea stabilirii volumului

de muncă necesar compartimentelor de producţie prevăzute în structura organizatorică

(organigrama sucursalei).

Acordarea personalului în cadrul compartimentelor funcţionale (servicii, birouri) s-a

făcut în baza volumului de muncă rezultat pentru compartimentul respectiv din ROF-ul

sucursalei, întocmindu-se pentru fiecare post (om) o fişă a postului.

Stabilirea volumului de lucrări la aceasta categorie de personal s-a făcut după metoda

auto-fotografierii şi a observărilor instantanee.

2.2. Documente primare de evidenţă a personalului şi

fluxul informaţional corespunzător

Angajarea personalului în cadrul întreprinderii se realizează în mod planificat. În

activitatea de planificare a resurselor umane se au în vedere patru categorii de personal:

noi angajaţi;

personalul potenţial;

personalul existent;

personal plecat din diverse motive.

Fiecare categorie de personal reclamă din partea managerilor o decizie diferenţiată

pentru a putea să-şi desfăşoare activitatea în organizaţie, astfel:

Pentru noii angajaţi, deciziile se referă la:

metode de recrutare,

proceduri de selectare,

activităţi de instruire,

termene contractuale.

Pentru personalul potenţial, deciziile se refera la:

metode de recrutare,

relaţii cu publicul,

salarii la nivele de salarizare,

beneficiile angajaţilor.

Pentru personalul existent, deciziile se referă la:

evaluarea performanţelor,

Pagina 18 din 76


productivitatea,

pregătirea profesională,

remuneraţie,

promovare-dezvoltare.

Pentru personalul plecat, deciziile se referă la:

concedieri pentru performante neadecvate,

pensionare,

proceduri de reducere a personalului,

rezolvarea problemelor sociale generate de boli.

În acest context, se poate afirma ca angajarea personalului necesar activităţii normale

din cadrul S.D. Deva se face în mai multe variante:

a) La cerere, ca nou angajat, întocmindu-se următoarele documente:

completarea cererii de angajare cu datele personale ale solicitantul, pregătire

profesională a acestuia şi postul pe care-I solicită.

Pe acest document se obţin toate avizele legale necesare, de la: compartimentul

resurse umane în legătura cu îndeplinirea condiţiilor de ocupare a postului, acceptul şefului

de compartiment şi aprobarea directorului sucursalei:

solicitantul prezintă după obţinerea avizelor repartiţia de la Direcţia Muncii sau de la

ultima formă de învăţământ, în cazul când solicitantul este un absolvent;

solicitantul îşi completează fişa medicala pe formularul primit de la sucursală

prezentând-o compartimentului resurse;

compartimentul resurse umane înregistrează pe un rând al Registrului matricol pe

solicitant, dând un număr matricol ce-I deţine pe toata durata funcţionării în sucursală;

compartimentul resurse umane îi completează fişa cu datele personale ale angajatului;

pentru solicitanţii care nu au efectuat stagiul militar şi urmează a fi încorporaţi, se

întocmeşte o fişă separată cu datele personale ale acestuia;

după întocmirea acestor formalităţi se completează Contractul Individual de muncă

care este documentul de bază ce stipulează drepturile şi obligaţiile noului angajat.

În baza Contractului Colectiv de Munca, solicitantul fiind considerat angajat i se

deschide Cartea de muncă - în cazul în care nu a mai fost angajat la o altă unitate sau i se

completează angajarea în Cartea de muncă prezentată de solicitant de la unitatea de la care a

fost disponibilizat.

odată cu întocmirea documentelor de mai sus, solicitantul este considerat deja angajat

de sucursală, completându-se doar documentul de comunicare a angajării către

Pagina 19 din 76


compartimentele interesate: compartimentul financiar, salarizare, compartimentul unde

urmează a-şi desfăşura activitatea solicitantul, iar ultimul exemplar al acestui document

rămâne la compartimentul resurse umane.

întrucât S.D. Deva face toate angajările cu perioada de probă, noul angajat mai

completează un formular "Accept de angajare pe perioada de proba", precum şi o declaraţie

cum că nu deţine o firmă particulară.

b) în cazul angajării prin transfer la cerere sau în interesul serviciului, se respectă

formularistica de mai sus, cu excepţia formularului de repartiţie, iar în plus unitatea care

disponibilizează angajatul completează un formular de accept al transferului.

c) La plecările din întreprindere, care se realizează la:

cererea salariatului, conform articolului 129 din Codul Muncii / 1972.

Prin art. nr. 129 se afirmă că: - raporturile de muncă încetează la expirarea termenului

pentru care a fost încheiat contractul de muncă sau ca urmare a încetării acestuia, prin acordul

dintre persoana încadrată în muncă şi unitate, precum şi prin desfacerea contractului din

iniţiativa uneia dintre părţi.

prin transfer, conform art. 69 din Codul Muncii / 1972, combinat cu art. 11 a din

Legea nr. 1 / 1970.

Prin art. 69 se afirmă că: - persoana încadrată în muncă poate fi transferată în interesul

serviciului, de regulă într-o altă unitate din aceeaşi ramură, în vederea bunei funcţionari a

acestuia, ori la cerere, în condiţiile legii. Transferul în interesul serviciului nu poate avea loc

în cazul în care persoana ce urmează a fi transferata nu este de acord pentru motive de

sănătate, dovedite cu certificat medical, precum şi în alte situaţii temeinice justificate.

Hotărârea asupra temeiniciei motivelor este de competenţa organului ierarhic superior.

desfacerea contractului de munca, conform Art. 130 din Codul Muncii / 1972 cu toate

cauzele ce generează desfacerea respectiva a contractului de muncă.

Prin art. 130 se afirmă următoarele:

Contractul de muncă poate fi desfăcut, din iniţiativa unităţii, în cazul când:

unitatea îşi reduce personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de

cel în cauză ca urmare a reorganizării;

persoana nu corespunde, sub raport profesional postului în care a fost încadrat;

în postul ocupat de persoana încadrată în muncă este reintegrat, pe baza hotărârii

organelor competente, cel care a deţinut anterior acel post;

persoana încadrată în muncă se pensionează pentru limită de vârsta ori invaliditate de

gradul I sau II.

Pagina 20 din 76


În toate cazurile de plecare din sucursală se completează o notă de lichidare cu viza

tuturor compartimentelor interesate, din care 2 exemplare rămân la întreprindere şi un

exemplar rămâne la fostul angajat.

De asemenea, se mai emite decizia de desfacere a contractului de muncă care se

comunică compartimentelor interesate şi salariatului respectiv, împreuna cu carnetul de

muncă completat la zi şi cu o caracterizare.

Toate formularele completate la plecarea din sucursală a unui angajat sunt îndosariate,

iar dosarul respectiv este depus în arhiva sucursalei

2.3. Nomenclatoare de meserii şi specialităţi de reţele de salarizare

Întreaga gama de lucrări ce trebuie executate în instalaţiile de energie electrică sunt

prevăzute în nomenclatorul operaţiilor tehnologice a fiecărei categorii de lucrări, pe fiecare

tip de instalaţie.

Pentru a putea fi executate acest tip de lucrări, este necesar a avea executanţi calificaţi

în meseria şi specialitatea respectivă.

Meseriile şi specializările necesare executării categoriilor de lucrări sunt prevăzute în

"Nomenclatorul general de calificare a meseriilor, specialităţilor şi funcţiilor operative, pe

care le redăm în continuare sub forma tabelară:

REGIA AUTONOMA DE ELECTRICITATE C.O. N. E. L.

NOMENCLATOR GENERAL

şi

clasificarea zecimala a mesenilor, specialităţilor şi funcţiilor operative pentru care s-

au elaborat indicatoarele tarifare de ocupare

Clasificarea

Zecimală

Meserii (funcţii operative ) şi specialităţi Categoria tarifară a

lucrărilor

Minim Maxim

01.01. Electrician exploatare centrale şi reţele electrice cu

specialităţile:

-- --

01.01.01 Electrician exploatare centrale şi staţii electrice 2 7

01.01.02 Electrician exploatare reţele electrice 2 7

Pagina 21 din 76


01.01.03 Electrician pentru furnizarea şi utilizarea energiei electrice 1 7

01.02. Electrician montare şi reparaţii echipamente din centrale,

staţii şi echipamente din centrale, staţii şi reţele electrice

cu specialităţile:

-- --

01.02.01 Electrician montare şi reparaţii linii electrice aeriene 1 7

01.02.02 Electrician montare reparaţii cabluri electrice subterane 1 7

01.02.03 Electrician montare reparaţii, echipament electric din

centrale, staţii şi posturi de transformare electrice

1 7

01.03 Electrician protecţie, relee, automatizări şi măsurători

electrice PRAM şi măsurători electrice cu specialităţile:

-- --

01.03.01 Electrician montare şi reparaţii aparataj electric de

protecţie

1 7

01.03.02 Electrician verificări şi măsurători electrice în centrale şi

reţele electrice

2 7

01.04 Electrician montare, reparaţii şi întreţinere maşini electrice

statice şi întreţinere maşini electrice statice şi dinamice, cu:

-- --

01.04.01 Bobinator maşini electrice rotative şi aparataj 1 7

01.04.02 Bobinator transformatoare 1 7

01.04.03 Electrician-montator de instalaţii automatizate 1 6

01.04.04 Electrician-montator de instalaţii electrice la mijloacele de

transport

1 6

01.04.05 Montator-reglor şi depanator de aparataj electronic 3 7

01.04.06 Montator-reglor şi depanator pentru aparate de măsură

electrice, relee şi telecomunicaţii

1 6

01.04.07 Montator-reglor şi depanator de ascensoare 1 6

01.04.08 Electrician de întreţinere şi reparaţii 1 6

01.04.09 Bobinator condensatoare pentru instalaţii electrice 1 6

01.04.10 Reglor maşini de bobinat 3 6

01.04.11 Electrician instalaţii interioare 1 5

Pentru fiecare meserie şi specialitate din nomenclatorul general a fost elaborat un

indicator tarifar de calificare în care sunt prevăzute pe 7 categorii, nivelul de tehnicitate a

lucrării respective şi categoria de calificare ce trebuie să o aibă executantul respectiv.

Pagina 22 din 76


În funcţie de categoria de calificare a executantului în contractul colectiv de muncă

este prevăzută reţeaua tarifară a CONEL pe clase de salarizare, astfel că la fiecare categorie

de calificare corespunde o anumită clasă.

Pentru personalul TESA din serviciile funcţionale şi de producţie încadrarea, este

făcută nu pe categorii de calificare, ci pe posturi pentru care reţeaua tarifară din contractul

colectiv de muncă prevede clasa minimă şi maximă ce se poate acorda postului respectiv în

funcţie de atribuţiile de serviciu prevăzute în fişa postului respectiv.

Clasele de salarii din reţeaua tarifara atât pentru muncitori pe meserii cât şi pentru

personalul TESA, se obţin în funcţie de capacitatea profesională şi randamentul dat de fiecare

încadrat, clasa de salarizare negociindu-se anual de către o comisie de negocieri condusă de

şeful compartimentului respectiv.

Încadrarea funcţiilor şi meseriilor prevăzute în contractul colectiv de muncă şi

nomenclatorul funcţiilor se face printr-o serie de acţiuni concretizate în:

analiza cererii de recrutare: se realizează de către şeful ierarhic împreună cu

compartimentul resurse umane şi are ca scop stabilirea oportunităţii respectivei solicitări.

În acest sens se verifică dacă s-a ţinut seama de soluţiile propuse pentru creşterea

productivităţii muncii, dacă volumul de activitate în viitor justifica existenta postului, etc.

Etapa analizei cererii de recrutare va trebui să aprofundeze o serie de elemente,

elemente care caracterizează postul vacant, nivelul de cunoştinţe solicitat, experienţa, calităţi

psihologice cerute pentru persoana care va ocupa respectivul post, etc.

trierea candidaţilor se face în prima faza prin analiza a "curriculum vitae" trimise de

candidaţi în raport cu exigentele postului (experienţă, pregătire profesională, vârstă, etc.).

Faza următoare este selecţia candidaţilor prin examinare pe baza de lucrări scrise sau

prin interviuri orale.

Prin interviuri se propune un dublu scop:

să informăm pe candidat asupra sucursalei, a postului vacant şi a cerinţelor acestuia;

să dea posibilitatea angajatului să prezinte informaţii cât mai ample privind trecutul

său profesional şi a posibilităţilor sale în perspectivă.

Eficienţa unui interviu depinde de o serie de factori:

condiţii materiale şi psihologice;

existenţa unei scheme de discuţii care să permită prezentarea unor elemente elocvente

şi controlabile;

capacitatea persoanei care conduce interviul, în special în privinţa modului în care ştie

să asculte interlocutorul, să manifeste interes şi înţelegere pentru aspectele relatate.

Pagina 23 din 76


la anumite posturi a căror sarcini sunt de o tehnicitate deosebită se pot folosi şi teste,

urmărindu-se 2 aspecte:

să se cunoască punctele slabe ale candidatului;

să se stabilească o anumita ierarhizarea a aptitudinilor candidatului, cu evidenţierea

acelora care sunt cerute de postul vacant.

2.4. Periodicitatea şi frecvenţa utilizării personalului pe categorii de lucrări

Periodicitatea de execuţie a fiecărei lucrări este prevăzută în instrucţiunile M.E.E . nr.

607/1984, pentru fiecare tip de instalaţie.

Periodicitatea se aplică la timpul de execuţie a fiecărei lucrări, rezultând volumul de

muncă pe un an a acelei lucrări accidentale (I.A. şi I.C.N.).

Frecvenţa este stabilită numai pentru lucrările accidentale ( I.A. şi I.C.N.) .

Pagina 24 din 76


CAPITOLUL 3

CONTABILITATEA SALARIILOR

Salariul reprezintă mai întâi suma plătită pentru a obţine serviciul, sectorului muncă.

Dar, salariul se obţine după ce muncă s-a consumat, el neducându-se din preţul încasat pentru

bunul sau serviciul la producerea căruia a contribuit. De aceea salariul este şi un venit.

Conform Legii 14/ 1991, salariul reprezintă suma de bani pe care orice iterator, care

prestează o muncă în anumite condiţii prevăzute de contract şi pe care o ia la cunoştinţă în

momentul încheierii contractului între acesta şi persoana fizică sau juridică ce angajează

persoana respectivă.

Salariul cuvenit personalului angajat în S.D. Deva se atribuie chenzinal:

prima chenzină se plăteşte în data de 24 ale lunii în curs, si

chenzina a doua pentru lichidarea lunii muncite, se plăteşte pe data de 10 ale lunii

expirate.

Rezultă că munca depusă este plătită după cca. 10 zile a perioadei muncite.

Drepturile salariale ale salariaţilor CONEL sunt prevăzute în Contractul Colectiv de

Muncă, şi ele sunt în funcţie de nivelul şi importanta atribuţiilor de serviciu ce le execută

fiecare salariat.

3.1. Salariul tarifar de încadrare - sporuri şi indemnizaţii

Fiecare societate comercială sau regie trebuie să-şi stabilească, prin Contractul

Colectiv de Muncă, propriul sistem de salarizare (sistem tarifar, sistem de sporuri, formele de

salarizare, formele de premiere şi altele) în cadrul prevederilor cuprinse în "Cadrul orientativ

pentru stabilirea drepturilor salariale la societăţile comerciale "şi numai în limitele

posibilităţilor financiare proprii.

Contractul Colectiv de muncă prevede ca pentru munca prestată fiecare salariat are

dreptul la un salariu negociat la încheierea contractului individual.Salariile individuale

rezultate din negocierea Contractului Colectiv de Muncă în baza prevederilor contractului

Pagina 25 din 76


colectiv reprezintă contravaloarea muncii salariaţilor. La stabilirea salariului tarifar se are în

vedere conţinutul muncii, gradul de mecanizare şi automatizare a proceselor de muncă,

competenţa profesională, răspunderea şi iniţiativă în muncă, nivelul de pregătire generală şi

cunoştinţe de specialitate necesare, precum şi importanta socială a muncii în raport cu alte

ramuri ale economiei naţionale.

Salariile tarifare minime brute lunare prevăzute în grila de salarizare se diferenţiază pe

meserii (pentru muncitori ) şi pe funcţii (pentru personalul TESA) prin aplicarea unui

coeficient de salarizare în funcţie de gradul de calificare şi răspundere cerut în munca depusă.

În cadrul stabilirii salariilor tarifare pentru muncitori se are în vedere că:

salariile tarifare pentru muncitori pot fi stabilite pe baza unor reţete tarifare,

diferenţiate pe un număr de niveluri (categorii) în raport cu calificarea, complexitatea

lucrărilor şi greutatea muncii, situate între nivelul actual şi o limită maximă pe care societatea

comercială consideră că o poate suporta din punct de vedere financiar.

Grila de salarii ce se utilizează nu este obligatoriu să pornească de la salariul tarifar

minim pe ţară, ci de la oricare alt salariu tarifar, peste cel minim pe ţară, aşa cum se va

conveni la negocierea elementelor Contractului Colectiv de Muncă.

Societatea comercială poate să-şi construiască o reţea tarifară stabilind numărul de

clase al reţelei, creşterea salariului tarifar de la o clasă la alta, precum şi salariul nominal al

primei clase.

într-o primă etapă se pot stabili reţele tarifare care să permită utilizarea indicatoarelor

tarifare de calificare existente, până la elaborarea şi aprobarea prin contracte colective a unor

noi indicatoare tarifare.

pentru muncitorii necalificaţi, salariile tarifare pot fi diferenţiate în raport de greutatea

muncii şi de condiţiile de muncă.

încadrarea şi promovarea muncitorilor în cadrul sistemului tarifar adoptat se face pe

baza criteriilor proprii adoptate în condiţiile de lege în domeniul energetic.

În cazul stabilirii salariilor tarifare pentru personalul de conducere, de execuţie şi de

deservire generală, se are în vedere că:

salariile tarifare se pot stabili în mod diferenţiat, ţinând seama de complexitatea

lucrărilor, gradul de răspundere şi nivelul de pregătire necesar pentru realizarea sarcinilor.

În cadrul fiecărei funcţii, salariile pot fi diferenţiate pe grade profesionale şi pe clase

de salarizare. Nomenclatorul funcţiilor este cel stabilit în Contractul Colectiv de muncă având

în vedere necesităţile filialei.

Pagina 26 din 76


pentru funcţiile de conducere, precum şi pentru maiştrii, la diferenţierea salariilor

tarifare se ţine seama şi de mărimea şi complexitatea activităţii unităţii, a compartimentului

condus.

În cadrul societăţilor comerciale, se pot aplica forme de salarizare care să stimuleze

creşterea producţiei, a productivităţii muncii, îmbunătăţirea calităţii producţiei, reducerea

consumurilor specifice.

Formele de salarizare sunt modalităţi prin care se determină mărimea şi dinamica

salariilor individuale.

Prin aceasta se realizează legătura între mărimea rezultatelor muncii, parte ce revine

salariaţilor şi activitatea depusă de ei.

Formele de salarizare în CONEL sunt în regie (pe unitatea de timp) şi în acord direct.

Salarizarea în regie asigura remunerarea salariatului după timpul lucrat, precizându-se

expres prin anumite documente sarcina de muncă pe care el trebuie să o rezolve în unitatea de

timp. Salarizarea în acord constă în remunerarea pe operaţii, activităţi, produse, etc. Durata

timpului de muncă pentru efectuarea muncii respective este fixată prin norme de timp.

Forma de salarizare este prevăzută în Contractul Colectiv de Muncă.

Pe lângă salariul tarifar de încadrare în CONEL se mai acorda sporuri, indemnizaţii,

compensaţii, indexări şi alte adaosuri care, în totalitatea lor, formează salariul brut impozabil.

Sporurile acordate în cadrul CONEL pot fi:

spor pentru vechimea în muncă, calculat la salariul de bază, corespunzător timpului

efectiv lucrat în program normal de lucru, conform tabelului 3.1:

Tabelul 3.1

Tranşele de vechime în muncă Cota din salariul de bază

Între 3 şi 5 ani 5%





spor de vechime neîntreruptă în CONEL;

spor pentru condiţii grele de munca, spor pentru condiţii nocive, periculoase;

spor pentru muncă desfăşurată peste programul normal de lucru;

Pagina 27 din 76


spor pentru consemn la domiciliu;

spor pentru lucrul în timpul nopţii.

Toate aceste sporuri se menţionează în Contractul Colectiv de muncă şi Codul

Muncii.

Indexările reprezintă suma rezultată prin aplicarea unei cote procentuale la salariul de

bază, ca urmare a creşterii preţurilor şi tarifelor.

Indemnizaţiile se regăsesc sub forma de indemnizaţii: pentru concediul de odihnă,

asigurările sociale, stimulente, premii din fondul de premiere care este constituit pe baza

fondului de salarii.

În concluzie, salariul negociat obţinut de fiecare salariat este stabilit într-o corelaţie

între nivelurile de calificare, importanţa muncii depuse de fiecare şi clasa de salarizare

corespunzătoare prevăzută în grila de clase a Contractului Colectiv de Munca.

Astfel, la categoria muncitori, pentru fiecare meserie şi specialitate sunt prevăzute în

indicatoarele tarifare de calificare nivelul de calificare şi importanta lucrărilor executate pe 7

categorii de calificare.

În fiecare categorie de calificare la un nivel minim şi maxim sunt indicate cunoştinţele

teoretice şi lucrările practice ce trebuie să le deţină cel încadrat în categoria respectivă.

Corespunzător fiecărei categorii de calificare exista o echivalare cu clasa minimă şi

maximă din contractul colectiv de muncă ce poate fi acordată categoriei respective.

Negocierea salariului poate fi făcută numai în limita acestei echivalări.

Un salariat ca să obţină o clasă superioara în condiţiile în care este încadrat la

maximum în categoria de calificare pe care-o deţine, trebuie să se supună unei examinări

profesionale în faţa unei comisii tehnice de încadrare. după obţinerea categoriei de calificare,

prin examinare, el poate solicita la negociere clase superioare corespunzător noii categorii

obţinute. Procedeul se repetă până la obţinerea categoriei maxime a meseriei respective,

echivalenţa categoriei prevăzute în grila Contractului Colectiv de Muncă.

La personalul tehnic, economic, de specialitate şi administrativ (TESA) principiul de

echivalare a grilei de clase cu funcţiile acestei categorii de personal corespunde unui nivel de

calificare şi a unei importante pentru activitatea filialei prevăzute în R.O.F.

În Contractul Colectiv de muncă sunt menţionate toate funcţiile acestei categorii de

personal, iar pentru fiecare funcţie este prevăzută clasa minimă şi maximă ce poate fi

acordată celui încadrat în funcţie.

Pagina 28 din 76


În cadrul limitei minime şi maxime (de clase) a funcţiei respective, salariul negociat la

nivelul clasei la care comisia de negociere apreciază cunoştinţele şi randamentul acelui

încadrat.

Funcţiile tehnico-economice cu studii medii sunt prevăzute pe 2 niveluri: simplu şi

principal, iar cele cu studii superioare pe 3 niveluri : simplu, principal şi specialist.

Acordarea claselor din grila contractului colectiv de muncă se poate face numai până

la clasa maxima a nivelului respectiv prin negociere, depăşirea acestei clase se poate acorda

numai în condiţiile obţinerii pe baza de examen a postului superior încadrat cu o plaja

superioară de clase. Clasa de salarizare echivalentă categoriei de calificare reprezintă salariul

tarifar brut al executantului. La aceasta se adaugă sporurile corespunzătoare, numai pentru

condiţiile de muncă în care se execută lucrările, rezultând câştigul brut al salariatului pe luna

respectivă, care impozitat după grila de impozit ne dă câştigul net al salariatului respectiv.

Conform Legii 31 / 1991, impozitul pe salar reprezintă veniturile sub formă de salar şi

alte drepturi salariale realizate de persoanele fizice sau juridice, române sau străine, pe

teritoriul României.

Venitul sub formă de salariu şi alte drepturi salariale impozabile cuprind totalitatea

sumelor primite în cursul unei luni, indiferent de perioada la care se referă şi sunt realizate

din: salariul, indemnizaţii, stimulente, premii, suma pentru concediul de odihnă.

Pentru personalul care lucrează în acord direct, salariile de baza orare se stabilesc pe

baza salariilor de baza brute lunare raportate la durata medie de lucru lunara de 170 ore/om.

Salariul brut se diminuează cu: impozitul pe salariu, contribuţia salariaţilor pt. pensia

suplimentara de 5%, contribuţia pt. constituirea fondului de ajutor de şomaj în procent de 1%,

contribuţia de 7% pentru fondul de sănătate, avansuri băneşti şi alte reţineri conforme cu

legea, pe baza relaţiilor contractuale sau a titlurilor executorii, rezultanta fiind salariul net de

plata (rest de plată) , care, achită salariaţilor.

Formarea salariului net de plata poate fi reprezentat ca în următoarea figura:

Salariul brut de baza

+ sporuri, indemnizaţii şi alte adaosuri

+ compensări şi indexări, + avantaje în natură

Pagina 29 din 76

Drepturide

personal

* salariul calculat pentru timpul efectiv lucrat

* alte drepturi de personal- indemnizaţie pentru concediul de odihnă- stimulente şi premii de orice fel care se plătesc din fondul de salarii;- indemnizaţii de asigurări sociale suportate de unităţi sauDin bugetul asigurărilor sociale


= Salariul brut impozabil

- impozitul pe salarii

- contribuţia personalului la constituirea fondului de sănătate

- contribuţia personalului la constituirea fondului pentru ajutorul, de şomaj

- contribuţia personalului la constituirea fondului de pensii

avansurile băneşti

reţinerile datorate terţilor (chirii, cumpărări în arte, popriri,....)

alte reţineri din salariu

= Salariul net de plata (restul de plată)

Salariaţii aflaţi în concediul de odihnă vor primi pe durata acestuia o indemnizaţie

compusă din salariul de baza la data plecării în concediu, majorată cu sporurile permanente

aferente.

Suma astfel cumulată se împarte la numărul mediu de ore de lucru anual (170 ore /

om), se înmulţeşte cu durata medie a zilei de lucru (8 ore) şi se obţine suma aferentă unei

zile , care se înmulţeşte cu numărul de zile de concediu odihnă.

În cazul îmbolnăvirilor, pe perioada concediului medical, personalul muncitor al

unităţii va primi o indemnizaţie care are la baza salariul individual şi sporurile permanente

aferente, acordate în procente diferite în funcţie de boală, situaţii reglementate prin Legea

49/1992.

3.2. Întocmirea documentelor de calcul a drepturilor salariale

Acordarea drepturilor salariale la S.D. Deva se face pe baza unor documente

diferenţiate în funcţie de categoria personalului.

Astfel, pentru personalul TESA documentul primar care atesta muncă depusa de către

salariatul respectiv este "fişa colectivă de pontaj", întocmită de către compartimentul

respectiv, în baza pontajului realizat în "condica de prezenţă", pontajul fiind vizat din punct

de vedere al legalităţii drepturilor băneşti de serviciul resurse umane, după care este predat la

Serviciului tehnologia informaţiei pentru introducerea în programul de calcul al drepturilor

băneşti.

Tehnica de calcul a salariilor se diferenţiază pe categorii de personal, astfel:

Pagina 30 din 76


1. Salarizarea la personalul TESA este în regie, tehnica de calcul a salariului fiind

următoarea: salariul de baza + indemnizaţia de conducere + sporul de vechime + sporul de

vechime în sistem + alte sporuri.

Pentru personalul muncitor direct productiv se întocmeşte o comandă internă în care

se trec operaţiile tehnologice a categoriilor de lucrări executate împreună cu norma de timp a

fiecărei operaţii determinându-se timpul total normat al lucrării.

Tot pe acelaşi formular se pontează timpul realizat efectiv de formaţia de lucru pentru

lucrarea respectivă.

Prin centralizarea comenzilor interne, rezulta volumul total de muncă realizat de

fiecare formaţie de lucru pe luna respectivă, completându-se şi o fişă colectivă de pontaj.

Aceste documente împreună cu un referat de îndeplinire a condiţiilor de plată a

salariilor se înaintează la serviciul resurse umane, care verifică şi vizează încadrarea în timpul

legal de muncă şi precizează sporurile cuvenite în funcţie de factorii legali de acordare, după

care sunt predate serviciului financiar.

Pentru muncitorii plătiţi în acord, tehnica de calcul a salariilor este următoarea:

salariul de încadrare + valoare ore suplimentare + sporuri permanente + alte sporuri specifice

activităţii.

Calculul indemnizaţiei pentru concediul medical se face diferit, după cum urmează:

1. Indemnizaţiile pentru concediile medicale acordate pentru boli profesionale şi

accidentele de muncă se suportă din prima zi de incapacitate temporară de muncă şi până la

data încheierii acesteia, indiferent de vechimea în muncă, din fondurile unităţii la care

salariatul îşi desfăşoară activitatea. Se acorda 100% din salariul tarifar, cu toate sporurile

permanente prevăzute în C.C.M.

2. Pentru concediile medicale ce se acorda în caz de sarcina şi lăuzie, cuantumul

ajutorului este:

85% din salariul de baza lunar şi sporurile corespunzătoare, după caz, pentru

angajatele cu o vechime în muncă de peste 12 luni.


angajatele cu o vechime în muncă de la 6 la 12 luni.

50% din salariul de bază lunar şi sporurile corespunzătoare, după caz, pentru

angajatele cu o vechime în muncă sub 12 luni.


angajatele care nasc al treilea copil şi următorii, indiferent de vechimea în muncă.

Pagina 31 din 76


Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă determinată de

boală sau accident în afara bolilor profesionale şi a accidentelor de munca, se stabilesc în

raport de vechimea în muncă, astfel:

până la 2 ani 50%

de la 2 la 5 ani 65%

de la 5 la 8 ani 75%

peste 8 ani 85 %.

Se ataşează documentele privind "Statele de plata" şi "Fluturaşul " în anexa nr. 3.1,

respectiv anexa 3.2.

3.3. Evidenţa contabilă a salariilor, a asigurărilor şi protecţiei sociale

În desfăşurarea procesului de producţie sau comercial al agenţilor economici un rol de

seamă îl deţine forţa de muncă, întrucât, cu ajutorul mijloacelor de producţie, acţionează

asupra materiilor şi materialelor în vederea transformării lor în bunuri materiale necesare unui

nou proces de producţie sau pentru satisfacerea nevoilor de piaţă de consum.

Între unitatea economica şi angajaţii săi se încheie un contract social, prin care

personalul se obligă să desfăşoare activităţile, muncile stipulate în general prin contract, iar

pe de altă parte agentul economic se obligă să-i remunereze muncă prestată.

Prin contract se stabilesc deci, în principiu, datorii pentru unitatea economică de a

remunera personalul pentru munca prestată.

Prin lege sunt stabilite de asemenea în ce condiţii personalul poate beneficia de

ajutoare materiale, de cote din profitul realizat de unitate, care reprezintă şi ele datorii faţă de

personal.

Strâns legate de aceste datorii faţă de personal, pe bază legală sunt stabilite şi alte

obligaţii ale unităţii de a suporta din propriile resurse anumite contribuţii pentru formarea

unor fonduri de asigurare socială şi de protecţie socială, precum şi pentru alte scopuri sociale,

cum ar fi (conform anexei numărul 2) :

35% faţă de suma salariilor acordate salariaţilor cu contract de munca, contribuţie

pentru formarea, la nivel central - de stat, a unui fond pentru asigurare socială, din care se

acordă pensii, ajutoare pentru incapacitate de muncă, de deces şi alte ajutoare, din care

Pagina 32 din 76


unitatea suportă 23,33%, iar restul de 11,67% reprezintă contribuţia salariaţilor la asigurările

sociale.

7% faţă de acelaşi fond de salarii pentru fond de sănătate.

5% faţă de salariile brute ce se plătesc de unitate, pentru constituirea fondului de

şomaj.

contribuţii faţă de alte organisme publice cum ar fi, contribuţia de 3% faţă de salariile

brute, pentru fondul de risc şi accidente, 2% pentru fondul special pentru susţinerea

învăţământului.

Pe cale legală este stabilită, de asemenea, obligaţia agentului economic de a reţine din

sumele datorate personalului anumite cote pentru formarea de fonduri cu destinaţie specială

sau ca impozite, taxe sau alte datorii ale personalului, cum ar fi:

11,67% din salariile brute, de încadrare, contribuţie la asigurările sociale.

1% din salariile brute ale personalului încadrat cu contract de muncă, contribuţie la

fondul de şomaj.

7% din salariile brute ale personalului încadrat cu contract de muncă, contribuţie la

fondul de sănătate.

impozitul pe salarii calculat, în cote progresive, în funcţie de câştig.

alte reţineri din salarii datorate terţilor: popriri, rate scadente pentru cumpărări sau

împrumuturi, chirii, etc.

Reţinerile făcute din salariile personalului de natura celor de mai sus reprezintă datorii

ale unităţii economice faţă de organismul în beneficiul căruia au avut loc.

În contabilitatea unităţii , se deschid conturi distincte, în principiu pentru fiecare gen

de datorii faţă de personal, faţă de organismele de asigurare şi protecţie socială, faţă de buget

etc.

Pe de alta parte având în vedere că salariile se atribuie, de regulă chenzinal, plăţile

făcute pentru prima jumătate a lunii au caracter de avans chenzinal ceea ce reprezintă o

creanţă a unităţii economice. Creanţele mai pot să apară de asemenea, în cazul plăţii unor

ajutoare materiale, pentru care se deschid conturi distincte acestui scop.

Contabilitatea datoriilor şi a creanţelor privind personalul, asigurarea şi protecţia

sociala se ţine cu ajutorul conturilor din grupele:

42 "Personal şi conturi asimilate"

43 "Asigurări sociale, protecţia sociala şi conturi asimilate"

Din grupa 42 "Personal şi conturi asimilate" fac parte:

Pagina 33 din 76


42 PERSONAL ŞI CONTURI ASIMILATE

421 Personal – remuneraţii datorate

423 Personal – ajutoare materiale şi protecţie socială

424 Participarea salariaţilor la profit

424.1 Premii

424.2 Participarea salariaţilor la profitul anual

425 Avansuri acordate personalului

426 Drepturi de personal neridicate

427 Reţineri din salarii datorate terţilor

428 Alte datorii şi creanţe în legătură cu personalul

Din grupa 43

"Asigurări

sociale,

protecţia socială

şi conturi

asimilate" fac

parte:

43

Asigurări sociale, protecţia socială şi conturi asimilate

431 Asigurări sociale

437 Ajutor de şomaj

438 Alte datorii şi creanţe sociale

În procesul de reflectare a datoriilor şi creanţelor privind personalul, mai sunt utilizate

şi două conturi din grupa conturilor de datorii faţă de buget şi alte organisme publice, adică

cele privind datoria din impozit pe salarii şi datoriile privind constituirea unor fonduri cu

destinaţie specială.

Datoriile faţă de personal pot fi clasificate în trei categorii:

datorii curente;

datorii neexigibile;

datorii provenind din salarii sau alte drepturi de personal neridicate la termen.

Pentru realizarea obiectivelor sale, pe lângă numeroasele conturi comune

corespunzătoare unei implicări complexe precum este cazul salarizării, contabilitatea

decontărilor salariale curente, se apelează şi la unele conturi specifice.

Contul 421 - "Personal - remuneraţii datorate"

Pagina 34 din 76


Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa decontărilor cu personalul pentru salariile

cuvenite acestora în bani sau în natură, inclusiv a adaosurilor şi premiilor achitate din fondul

de salarii.

Contul 421 "Personal - remuneraţii datorate" este un cont de pasiv.

În creditul contului 421 "Personal - remuneraţii datorate" se înregistrează:

salariile şi alte drepturi cuvenite personalului (641).

În debitul contului 421 "Personal - remuneraţii datorate" se înregistrează:

reţineri din salarii reprezentând: avansuri, sume opozabile salariaţilor datorate terţilor,

contribuţia pentru pensia suplimentara, contribuţia pentru ajutorul de şomaj, impozitul pe

salarii, precum şi alte reţineri datorate unităţii (425, 427, 428,431,437,444);

sumele neridicate de personal în termen legal (426);

salariile nete achitate personalului (531).

Soldul contului reprezintă sumele datorate salariaţilor.

Contul 421 - "Personal - remuneraţii datorate", se creditează cu totalul salariilor brute

datorate personalului, conform statelor de plată intermediare (concedii, lichidări), precum şi

lunare şi a situaţiei de repartizare (necesară contabilităţii analitice) şi se debitează pe măsura

decontării obligaţiilor salariale fie direct prin plata lor (cert pentru chenzina a II-a) fie prin

intermediul unui cont de avans "425 - Avansuri acordate personalului" (şi desigur, inclusiv

prin operarea diverselor reţineri datorate).

În acestea din urma se evidenţiază avansurile în contul salariilor, care pot depăşi

inclusiv graniţele clasicei chenzine a I-a.

Deci el se debitează cu avansurile primite de salariaţi pe parcursul lunii şi se

creditează pe măsura reţinerii lor din totalul salariilor datorate (sau prin restituire).

Pe baza CEC-ului de numerar se ridică banii de la bancă pentru plata avansului

chenzinal şi se înregistrează avansul bănesc acordat salariaţilor pe baza listelor de avans

chenzinal:

581 = 5121 23.000.000

"Viramente interne" "Conturi la bănci în lei"

5311 = 581 23.000.000

" Casa în lei " " Viramente interne"

Se achită avansul chenzinal conform statelor de plată avansuri:

425 = 5311 23.000.000

"Avansuri acordate personalului" "Casa în lei"

Cheltuielile cu personalul fac obiectul grupei 64 "Cheltuieli cu personalul".

Pagina 35 din 76


La sfârşitul lunii, salariile brute se înregistrează pe baza centralizatorului de salarii:

641 = 421 100.000.000

"Cheltuieli cu remuneraţiile "Personal - remuneraţii

personalului" datorate"

Se înregistrează reţinerile din salarii, pe baza statului de salarii, astfel:

421 = % 54.250.000

" Personal - remuneraţii

datorate

4282 1.150.000

" Alte creanţe în legătură cu

personalul"

425 23.000.000

"Avansuri acordate personalului”

444 15.000.000

"Impozitul pe salarii"

4311.2 5.000.000

"Contribuţia salariaţilor

la asigurările sociale"

4372 1.000.000

"Contribuţia personalului la

constituirea fondului de şomaj "

4311.4 7.000.000

"Contribuţia personalului la

asigurările sociale de sănătate"

427 100.000

"Reţineri din salarii datorate

terţilor"

426 2.000.000

"Drepturi de personal

neridicate"

Se achită drepturile băneşti prin casieria unităţii

421 = 5311 45.750.000

Pagina 36 din 76


"Personal remuneraţii datorate" "Casa în lei "

Contul 423 "Personal - ajutoare materiale datorate"

Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa ajutoarelor de boala pentru incapacitate

temporară de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces şi a altor

ajutoare acordate. Contul 423 "Personal - ajutoare materiale datorate" este un cont de pasiv.

În creditul contului 423 "Personal - ajutoare materiale datorate" se înregistrează:

sumele datorate personalului reprezentând ajutoare materiale suportate din contribuţia

unităţii pentru asigurări sociale, precum şi cele acordate, potrivit legii, pentru protecţia

socială (431, 645).

În debitul contului 423 "Personal - ajutoare materiale datorate" se înregistrează:

sumele plătite (531);

reţinerile reprezentând: avansuri acordate, sume datorate unităţii sau terţilor,

contribuţia pentru pensia suplimentara şi pentru ajutorul de şomaj şi impozitul datorat

(425,427, 428, 431, 437, 444);

sumele neridicate (426).

Soldul contului reprezintă sumele datorate salariaţilor.

Contul 423 - "Personal - ajutoare materiale datorate " este tot un cont de pasiv care se

creditează lunar cu diversele categorii de ajutoare sociale constituite la nivelul agentului

economic: ajutoare de boală, concedii de maternitate, etc., indiferent de sursa (sau fondul) de

acoperire financiară a acestora. Se debitează cu ocazia plăţii respectivelor ajutoare - drepturi,

dar şi cu unele reţineri ce operează, de regulă şi asupra salariilor, inclusiv cu sumele

neridicate la termen.

% = 423 1.500.000

" Personal-ajutoare materiale datorate"

4311 1.000.000

"Contribuţia unit. la asigurări sociale"

6458 500.000

"Alte cheltuieli privind asigurările şi protecţia socială"

Pe baza statelor de plata se înregistrează sumele cuvenite salariaţilor la profit - contul

424 - "Participarea salariaţilor la profit ":

424.1 - " Premii"

424.2 - "Participarea salariaţilor la profitul anual"

Pagina 37 din 76


Ambele conturi sunt conturi de pasiv care se creditează cu sumele alocate din profit în

acest scop şi se debitează pe măsura achitării lor. Au sold creditor şi reflecta sumele

nedecontate încă sau netrecute în categoria "drepturilor de personal neridicate".

112 = 424

"Fond de participare la profit" "Participarea personalului la profit"

Datoriile neexigibile se reflectă cu ajutorul contului 428 "Alte datorii în legătură cu

personalul", care se creditează la sfârşitul exerciţiului cu sumele datorate personalului pentru

activităţi desfăşurate în cursul exerciţiului care se încheie, inclusiv indemnizaţii de concediu

odihna neefectuate, astfel:

% = 4281

641 "Alte datorii în legătură cu personalul"

"Cheltuieli cu remuneraţiile personalului"

4382

"Alte creanţe sociale-ajutoare materiale "

Categoria de salarii şi drepturi neridicate, la termen, de personal se reflectă cu ajutorul

contului 426 "Drepturi de personal neridicate".

Contul 426 "Drepturi de personal neridicate" este un cont de pasiv.

În creditul contului 426 "Drepturi de personal neridicate" se înregistrează:

sumele datorate personalului, neridicate în termen, reprezentând salarii, sporuri,

adaosuri, alocaţii de stat pentru copii, stimulente din profit, ajutoare de boala şi alte drepturi

(421, 423, 424, 425).

În debitul contului 426 "Drepturi de personal neridicate" se înregistrează:

sumele achitate personalului (531);

drepturile de personal neridicate, prescrise, datorate bugetului statului potrivit legii,

sau înregistrate ca venituri excepţionale aferente perioadei (448, 771).

Soldul contului reprezintă drepturi de personal neridicate.

% = 426

421 "Drepturi de personal neridicate"

" Personal-remuneraţii datorate"

423

"Personal-ajutoare materiale datorate"

424

"Participarea personalului la profit"

425

Pagina 38 din 76


"Avansuri acordate personalului "

Avansurile chenzinale se reţin din datoria faţă de personal, după înregistrarea acesteia

la sfârşitul lunii.

Din datoria totala faţă de personal se reţin:

impozitul pe salarii;

contribuţia personalului de 11,67% şi 7% pentru asigurările sociale şi fond sănătate;

contribuţia personalului de 1% pentru fondul de şomaj.

Soldurile conturilor de datorii faţă de personal, după aceste înregistrări, reprezintă

datoria netă a unităţii sau câştigul net al salariaţilor.

Din câştigurile nete se pot reţine popriri datorate terţilor, reflectate cu ajutorul

contului de datorii, contul 427 - "Reţineri din remuneraţii datorate terţilor".

Cu ajutorul acestui cont se ţine evidenţa reţinerilor şi popririlor din remuneraţii,

datorate terţilor.

Contul 427 "Reţineri din remuneraţii datorate terţilor" este un cont de pasiv.

În creditul contului 427 "Reţineri din remuneraţii datorate terţilor" se înregistrează:

sumele reţinute de la salariaţi, datorate terţilor, reprezentând chirii, cumpărături cu

plata în rate şi alte obligaţii faţă de terţi (421, 423).

În debitul contului 427 "Reţineri din remuneraţii datorate terţilor" se înregistrează

sumele achitate terţilor, reprezentând reţineri sau popriri din salarii (512,531).

Soldul contului reprezintă sumele reţinute de la salariaţi, datorate terţilor (nedecontate

încă cu beneficiarii lor finali).

Cu ajutorul contului 444 - "Impozitul pe salarii", se ţine evidenţa impozitului pe

salarii şi altor drepturi similare datorate bugetului.

Contul 444 "Impozitul pe salarii" este un cont de pasiv.

În creditul contului 444 "Impozitul pe salarii" se înregistrează:

sumele datorate bugetului reprezentând impozit pe salarii reţinut din drepturile băneşti

cuvenite salariaţilor, potrivit legii (421, 423, 424);

sumele reţinute de unitate, reprezentând impozit datorat de către colaboratorii unităţii

pentru plăţile efectuate către aceştia (401);

sumele datorate bugetului statului, reprezentând impozit suplimentar datorat de

unitate pentru depăşirea fondului de salarii admisibil (631).

În debitul contului 444 "Impozitul pe salarii" se înregistrează:

sumele virate la buget reprezentând impozit pe salarii şi alte drepturi similare

(512,542).

Pagina 39 din 76


Soldul contului reprezintă sumele datorate bugetului.

3.4. Reflectarea în contabilitate a altor drepturi de personal

În categoria "Alte drepturi de personal" se include drepturi materiale cuvenite

salariaţilor, altele decât cele pentru munca efectiv prestată.

Contabilitatea acestor drepturi de personal se face diferit, după cum sunt suportate de

întreprindere, din fondul de salarii sau sunt suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Conform legislaţiei în vigoare, indemnizaţiile de boală pentru prevenirea

îmbolnăvirilor, refacerea şi întărirea sănătăţii şi cele acordate pentru accidente de munca şi

boli profesionale, se suporta atât din fondul de salarii al persoanei juridice , cât şi din bugetul

de asigurărilor sociale.

Astfel, indemnizaţiile pentru plata concediilor medicale, prevenirea îmbolnăvirilor,

refacerea şi întărirea sănătăţii se suporta primele 10 zile lucrătoare din fondul de salarii al

unităţii care foloseşte personal salariat, începând cu a II-a zi lucratoare, se suportă din bugetul

asigurărilor sociale.

Acelaşi regim îl au şi indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă

provocată de un accident survenit în timpul deplasării la şi de la locul de muncă şi pe traseul

normal al deplasării.

Indemnizaţiile pentru boli profesionale şi accidente de munca, cu excepţia

accidentelor survenite în timpul deplasării la şi de la locul de muncă, se suportă pe întreaga

perioada din fondurile persoanei juridice sau fizice, la care salariatul îşi desfăşoară

activitatea.

Alte drepturi de personal, ca de exemplu, indemnizaţiile acordate în caz de sarcina şi

lehuzie, pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 3 ani sunt suportate integral din

fondurile bugetului de asigurări sociale.

Se contabilizează diversele categorii de ajutoare materiale şi de protecţie socială:

a) Ajutoare de boala, concedii de maternitate etc.:

4311.1 = 423 2.000.000

“Contribuţia unităţii la "Personal - ajutoare materiale datorate"

asigurările sociale"

Pagina 40 din 76


b) Alte ajutoare % = 423 1.500.000

- daca se suportă din 4311.1 | "Personal -

fondul propriu al "Contribuţia unităţii la | ajutoare

asigurărilor sociale asigurările sociale" | - materiale datorate

- daca sumele se primesc 512 | datorate"

de la bugetul central "Conturi curente la bănci" | PAMD

c) Plata diverselor categorii de ajutoare sociale datorate:

423 = 5311 3.000.000

"Personal - ajutoare "Casa în lei"

materiale datorate"

Contabilitatea sumelor reprezentând indemnizaţiile de concediu de odihnă, stimulente

şi premii de orice fel plătite din fondul de salarii, indemnizaţiile de asigurări sociale suportate

din fondul de salarii şi alte drepturi de personal suportate de întreprindere se face ca şi în

cazul drepturilor reprezentând salarii, prin intermediul contului 421 "Personal remuneraţii

datorate".

Pentru calcularea indemnizaţiilor de asigurări sociale se ia în considerare salariul de

baza din lună în care s-a acordat concediul medical, la care se adăuga:

sporul pentru vechimea în munca

sporul pentru vechimea în Conel

sporul pentru condiţii grele de munca

sporul pentru condiţii nocive şi periculoase

sporul pentru lucrul sistematic peste program

sporul pentru exercitarea unei funcţii suplimentare

alte sporuri cu caracter permanent prevăzute în contractele individuale de muncă,

potrivit legii.

Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă provocată de

accident de muncă sau de accident survenit în timpul deplasării la şi de la locul de muncă, în

perioada şi pe traseul normal al deplasării, de boală profesională, de tuberculoză sau de

celelalte boli infectocontagioase din grupa A, este de 100% din salariul de baza şi sporurile

permanente prevăzute, indiferent de vechimea în muncă. Stimulente acordate în timpul

anului, precum şi participarea propriu-zisă la profit:

a) Acordarea de "premii " - stimulente materiale:

4241 = 5311 150.000

"Premii " "Casa în lei "

Pagina 41 din 76


b) Constituirea la finele anului, a fondului de participare a salariaţilor la profit (prin

repartizarea profitului):

129 = 112 400.000

"Repartizarea profitului" "Fond de participare la profit"

c) Decontarea premiilor intertrimestriale şi înregistrarea obligaţiei ferme de plată

finale:

112 = % 400.000

"Fond de participare la profit"

--------------------------------------------------------

4241 - "Premii " 160.000

4242 - "Participarea 240.000

salariaţilor la profitul anual"

d) Reţinerea impozitelor datorate (se face o data cu plata efectiva):

% = 444 35.000

"Impozitul pe salarii"

4241 – “Premii" 10.000

4242 - "Participarea salariaţilor 25.000

la profitul anual"

e) Se achita participarea anuala la profit:

4242 = 5311 215.000

"Participarea salariaţilor "Casa în lei"

la profitul anual"

În legătura cu angajarea cheltuielilor salariale şi îndeosebi a derulării drepturilor şi

obligaţiilor cu propriul angajat mai sunt de reţinut şi alte aspecte:

a) Orice drepturi salariale, inclusiv ajutoare materiale şi sociale, premii, participarea la

profit, etc. neridicate la timp se trece automat în creditul contului 426 "Drepturi de personal

neridicate", pe seama căruia se contabilizează apoi plata la momentul solicitat;

b) Drepturile de personal neridicate, prescrise, datorate bugetului de stat sau

înregistrate ca venituri excepţionale ale perioadei curente de gestiune se contabilizează astfel:

426 = % 2:000.000

"Drepturi de personal 448 - "Alte datorii şi creanţe 74.000

neridicate" cu bugetul statului"

771 - "Venituri excepţionale" 1.926.000

din operaţii de gestiune"

Pagina 42 din 76


c) Diverse alte sume datorate de agentul economic propriilor salariaţi:

641 = 4281 500.000

"Cheltuieli cu salariile "Alte datorii şi creanţe in

personalului " legătură cu personalul"

d) Sume datorate de salariaţi unităţii patrimoniale (drepturi necuvenite încasate etc.):

4282 = 758 900.000

"Alte datorii şi creanţe în "Alte venituri din exploatare"

legătură cu personalul"

e) Drepturile salariale cuvenite colaboratorilor, personalului utilizat ocazional fără

contract de munca permanent, care se contabilizează în cadrul aceluiaşi "scenariu" numai ca

diferă cotele de impozitare şi obligaţiile privind asigurările şi protecţia socială etc., aşa cum

prevede expres legislaţia financiar-fiscală în acest moment:

641 = 421 7.000.000

"Cheltuieli cu salariile" "Personal remuneraţii datorate"

421 = % 2.290.000

"personal remuneraţii datorate"

444 "Impozit pe salarii" 1.800.000

4311.4 "Contribuţia personalului 490.000

la asigurările sociale de sănătate"

În legătură directă cu cheltuielile salariale şi de utilizare a forţei de munca se înscrie şi

protecţia sociala şi al fondurilor speciale de ajutor de şomaj.

Datoriile privind asigurarea şi protecţia socială se pot clasifica în datorii din

contribuţii suportate de unităţile economice şi datorii din contribuţiile suportate de personal,

reţinute din salariile acestora.

Fondul asigurărilor sociale se constituie şi se utilizează în mod centralizat, dar într-o

bună măsura prin intermediul agenţilor economici, având ca principale surse:

Contribuţia unităţii la asigurările sociale care se face în limita unei cote procentuale

aplicate asupra fondului de salarii aferent personalului încadrat cu contract de muncă

permanent. Cota de imputare a salariilor se stabileşte odată cu legea bugetului anual şi poate

varia în funcţie de obiectul de activitate al agenţilor economici (În funcţie de grupa de muncă

a salariaţilor).

Cheltuielile privind asigurările şi protecţia socială fac parte din cheltuielile patronale,

pe care unităţile economice se calculează şi se datorează statului sau altor organisme sociale.

Pagina 43 din 76


Ele fac obiectul contului 645 "Cheltuieli privind asigurările şi protecţia sociala", care se

defalcă pe următoarele conturi de gradul II:

6451 "Cheltuieli privind contribuţia unităţii la asigurările sociale"

6452 "Cheltuieli privind contribuţia unităţii pentru ajutorul de şomaj"

6453 "Alte cheltuieli privind asigurările şi protecţia sociala"

6451 = 4311.1 30.000.000

"Cheltuieli privind "Contribuţia unităţii la asigurări sociale"

contribuţia la asigurări sociale"

Contribuţia salariaţilor pentru pensia suplimentară 5% se calculează numai personalul

angajat permanent.

Contribuţia de asigurări sociale de stat se datorează de persoanele juridice şi fizice

asupra câştigului brut realizat de salariaţii acestora încadraţi cu contract de muncă pe durata

nedeterminată sau determinată, indiferent de forma de salarizare utilizată şi forma de

proprietate.

Contribuţia de asigurări sociale de stat nu se datorează asupra unor drepturi de

personal reprezentând:

drepturile plătite asiguraţilor potrivit legii din fondurile asigurărilor sociale de stat şi

din fondurile proprii ale persoanelor fizice şi juridice la care salariatul îşi desfăşoară

activitatea;

indemnizaţiile pentru plata concediilor medicale pe primele 10 zile lucrătoare,

acordate în caz de boală, prevenirea îmbolnăvirilor, întărirea şi refacerea sănătăţii, plătite din

fondurile proprii;

drepturile plătite potrivit dispoziţiilor legale în cazul desfacerii contractului de munca,

respectiv celor aferente muncii prestate în perioada preavizului de concediere;

drepturi plătite pentru executarea de lucrări sau pentru prestarea de servicii pe baza de

contracte civile, etc.

sumele ce se acordă salariaţilor din profitul net de către regia autonomă;

indemnizaţia de delegare şi detaşare şi indemnizaţiile acordate personalului transferat

în condiţiile legii.

Se înregistrează astfel:

% = 4311.2 "Contribuţia personalului 5.000.000

la asigurările sociale"

421 "Personal –remuneraţii-datorate"

Pagina 44 din 76


423 "Personal –ajutoare materiale datorate"

De asemenea se constituie în aceleaşi condiţii şi "Contribuţia de 7%" necesară

constituirii fondului special pentru sănătate, care se virează la bugetul Ministerului Sănătăţii

(Ordonanţa guvernului nr. 22/1992 - Monitorul Oficial nr. 213/1992 şi Normale Ministerului

Sănătăţii nr. 182879 din 10/1992 şi Monitorul Oficial nr. 309/1996.

Înregistrarea-contabilă:

6451 = 4311.2 7.000.000

"Contribuţia unităţii "Contribuţia unităţii

la fondul de sănătate" la fondul de sănătate“

şi se suportă ajutoarele materiale datorate salariaţilor pentru incapacitate temporară de

muncă:

4311.1 "Contribuţia unităţii = 423 "Personal–ajutoare 5.000.000

la asigurările sociale " materiale datorate"

Fondul pentru protecţia şomerilor se constituie, deci, pe aceleaşi canale, dar se

dirijează şi utilizează numai centralizat.

La nivelul unităţii vom întâlni, însă:

contribuţia unităţii la constituirea fondului pentru ajutorul de şomaj (care în momentul

de faţă este de 5 % asupra întregului fond salarial - atât cu contract de munca permanent cât şi

sezonier, temporal, colaborator);

6452 = 4371 5.000.000

"Cheltuieli privind contribuţia "Contribuţia unităţii

unităţii pentru ajutorul de şomaj" la fondul de şomaj"

contribuţia tuturor salariaţilor la fondul de şomaj (1% de asemenea pentru întregul

fond de salarii).

Contribuţia salariaţilor la fondul de şomaj , se înregistrează:

421 = 4372 1.000.000

" Personal - remuneraţii datorate" "Contribuţia personalului la fondul de

şomaj"

Se înregistrează contribuţia unităţii la fondul de risc şi accidente de 3% faţă de

salariile brute şi fondul special pentru învăţământ de 2%:

635 "Cheltuieli cu alte impozite” = 447.1 "Fonduri speciale - taxe şi

3.000.000

Pagina 45 din 76


şi vărsăminte asimilate"

635 "Cheltuieli cu alte impozite” = 447.1 "Fonduri speciale - taxe şi

2.000.000

taxe şi vărsăminte asimilate" şi vărsăminte asimilate"

Aşa cum se observa, baza constituirii fondurilor de protecţie sociala o susţine

contribuţia agenţilor economici pentru care ea devine o cheltuială curentă de exploatare.

Alături de aceştia se consemnează şi o contribuţie a salariaţilor care, în mod firesc, se suporta

din câştigul brut al acestora prin sistemul stopajului la sursă efectuat de unitate înainte de

plata drepturilor salariale nete.

Datoriile privind asigurarea şi protecţia socială, ca şi reţinerile datorate terţilor se

achita, prin virarea pe destinaţiile legale, de regulă odată cu ridicarea numerarului de la bancă

pentru plata datoriilor faţă de personal, iar pe baza extraselor de cont de la banca operaţia de

plată se înregistrează astfel:

% = 5121 "Conturi la bănci în lei "

4311.1 "Contribuţia unităţii la asigurările sociale"

4311.2 "Contribuţia personalului la asigurările sociale"

4311.3

4311.4

4371 "Contribuţia unităţii la fondul de şomaj"

4372 "Contribuţia personalului la fondul de şomaj"

447 "Fonduri speciale - taxe şi vărsăminte asimilate"

427 "Reţineri din remuneraţii datorate terţilor"

O situaţie specială se remarcă în ceea ce priveşte contabilitatea altor datorii şi creanţe

sociale şi a creanţelor în legătură cu personalul, a căror evidenta se ţine cu ajutorul conturilor:

Contul 4282 "Alte creanţe în legătura cu personalul", în debitul căruia se înregistrează

creanţe din chirii, imputaţii, care fac venituri ale unităţii.

4282 = % 3.570.000

"Alte creanţe în legătura 758 "Alte venituri de exploatare" 1.000.000

cu personalul" 708 "Venituri din activităţi diverse" 1.000.000

706 "Venituri din redevenţe, locaţii 1.000.000

gestiune, chirii"

4427 " TVA colectat" 570.000

Plata ajutoarelor de boala necuvenite, se recuperează de la salariaţi:

Pagina 46 din 76


4282 "Alte creanţe în legătură = 4381 "Alte datorii sociale cu 150.000

cu personalul" personalul"

iar la încasare se face următoarea înregistrare contabilă :

5311 "Casa în lei" = 4282 "Alte creanţe în legătura 150.000

cu personalul"

Virarea datoriilor la asigurările sociale, privind ajutoarele plătite în plus se

înregistrează astfel:

4381 "Alte datorii sociale" = 5121 "Conturi la bănci în lei”

150.000

La închiderea exerciţiului cu creanţele faţă de asigurările sociale privind ajutoarele

datorate salariaţilor, pentru care nu au fost întocmite listele de plata, Contul 4382 "Alte

creanţe sociale" se debitează astfel:

4382 = 4281 1.500.000

"Alte creanţe sociale" "Alte datorii în legătura cu personalul"

Toate datoriile către personal se stabilesc lunar şi reprezintă pentru unităţile

economice cheltuieli de personal ale exerciţiului financiar în curs.

Pagina 47 din 76


CAPITOLUL 4

REALIZAREA SISTEMULUI DE SALARII PE CALCULATOR

Experienţa contabilă şi realizările sub forma "contabilităţii computerizate" sau a

metodelor contabile complexe de mare fineţe , vin să reliefeze cu pregnanţă că toate

perfecţionările introduse în timp în domeniul contabilităţii sunt destinate să servească, în

primul rând intereselor financiar-fiscale şi manageriale.

Contabilitatea modernă trebuie să răspundă sarcinilor noii etape cu privire la

realizarea simbiozei "evidenţă - conducere - eficienţă", şi cu totul în deplină ordine

economică şi fiscală, având în vedere conceptele cu privire la realizarea unei "contabilităţi

manageriale".

Parte componentă a sistemului informatic al S.D. Deva, de evidenţă a personalului şi

calculul drepturilor băneşti, realizează evidenţă analitică şi sintetică necesară contabilităţii

decontărilor cu personalul precum şi contabilităţii asigurărilor şi protecţiei sociale.

Salariile plătite personalului muncitor pot fi:

de bază, cuvenite pentru munca prestată, timpul lucrat, funcţia executată etc., conform

prevederilor din contractul de munca;

suplimentare, cuvenite conform unor prevederi specifice ale legislaţiei muncii

(drepturile cuvenite pe perioada concediului de odihna, compensaţii acordate pentru

atenuarea creşterii preturilor - şi care ulterior se includ în salariul de bază - etc.) sau ale

contractului de munca (spor de vechime, spor de fidelitate, spor de noapte, spor de condiţii

grele, toxicitate, risc, etc.);

În funcţie de rezultatele muncii fiecărui angajat, de situaţia generală a sucursalei,

angajaţii mai pot beneficia de premii periodice pe parcursul anului, şi care sub aspect

financiar-contabil sunt asimilate salariilor.

diverse categorii de ajutoare materiale şi de protecţie socială, cuprinse în legislaţia în

vigoare şi C.C.M. al agentului economic.

Proiectarea unui nou sistem de salarizare şi actualizarea lui permanentă în funcţie de

rezultatele sucursalei, trebuie să îmbine cointeresarea materială cu protecţia socială, cu

productivitatea, cu randamentul, eficienţa şi rentabilitatea. Evidenţa tehnic-operativă şi

Pagina 48 din 76


primară a muncii prestate (bonuri de lucru), a timpului de munca utilizat (pontaje etc.)

constituie documentele primare de intrare în sistem.

Noul sistem de personal - salarizare s-a realizat în mediul de programare FOXPRO,

cu posibilitate de execuţie pe întreaga gamă de calculatoare PC. Un program este descrierea,

într-un limbaj acceptat de calculator, a unei prelucrări efectuate asupra unor date de intrare;

rezultatele prelucrării sunt datele de ieşire ale programului.

Echipamentele periferice, servesc la introducerea datelor în calculator (echipamente

de intrare), la extragerea datelor din calculator (echipamente de ieşire), sau la memorarea pe

termen lung a programelor şi a datelor (echipamente de memorie auxiliară).

Timpul de acces la datele memorate pe disc este de ordinul zecilor de milisecunde

(valorile uzuale fiind cuprinse între 15 şi 50 de milisecunde).Datele memorate pe un disc

magnetic sunt organizate în fişiere.Numele de bază ale fişierelor sunt stabilite de utilizator,

iar extensia reflectă utilizarea acestora.

4.1. Structura bazelor de date de personal

La instalarea FoxPro, acesta este configurat să lucreze în metoda pe care cei mai mulţi

utilizatori o preferă.

Multe din setările FoxPro pot fi reglate pentru hard-ul particular pe care îl aveţi.

Doua fişiere sunt folosite pentru a configura FoxPro-ul fişierul de configuraţie din

DOS CONFIG.SYS şi fişierul configuraţie din FoxPro, CONFIG.FP.

Se poate specifica directorul unde rezida CONFIG.FP sau un fişier cu alt nume decât

CONFIG.FP care va fi folosit de FoxPro ca fişier de configurare.

De asemenea se include următoarea linie în fişierul AUTOEXEC.BAT pentru a

specifica numele şi localizarea fişierului de configurare.

Cerinţele realizării subsistemului informatic 'Personal - Retribuire' a condus la

definirea următoarelor baze de date:

STRUCTURA BAZE DE DATE :

Structure for database: PERSONAL.DBF:

conţine date personale ale salariatului.

Pagina 49 din 76

SCHEMA BLOC A APLICAŢIEI SALARII

DATE INTRARE

PONTAJENOI ANGAJAŢIMODIFICĂRI LOC DE MUNCĂMODIFICĂRI CLASECONCEDII MEDICALEREŢINERILISTE ERORI

ACTUALIZARE BAZE DE DATE

VALIDARE DATE

LISTE ERORI

LISTARE SITUAŢII FINALE

STATE DE PLATĂFLUTURAŞICENTRALIZATORUL REST PLATĂCENTRALIZATOR PÂNĂ LA BRUT

ŞI DE LA BRUTSTATUL DE RETRIBUŢIISITUAŢII PE TIPURI DE REŢINERIŞI BENEFICIARI DE REŢINERI

SITUAŢII FINALE

Fişiere

BENEF

REŢINERI

LOCIND

RATE

IMPOZIT

CLASE

BOALA

COMP

AVANSURI

PONTP

PERSONAL


Field Field name Type Width Dec Semnificaţia

1 MARCA Numeric 5 Marca salariat

2 NP Character 15 Numele

3 NP1 Character 15 Prenumele

4 FUNCŢIA Character 15 Funcţia

6 SEX Character 1 Sexul

7 PTREP Character 2 Grupa de muncă

8 CLASA Numeric 2 Clasa de salarizare

9 INCTAR Numeric 6 Încadrare

10 ORAR Numeric 7 2 Salar tarifar orar

11 NRCOPII Numeric 5 Număr copii

12 MES Numeric 2 Cod meserie

13 ANIMCA Numeric 2 Ani muncă totală

14 LUNIMA Numeric 2 Luni muncă totală

15 ZILEMA Numeric 2 Zile muncă totală

16 ANINEL Numeric 2 Ani muncă RENEL

17 LUNINEL Numeric 2 Luni muncă RENEL

18 ZILENEL Numeric 2 Zile muncă RENEL

19 DMUNCA Date 8 Data referinţă vechime muncă

20 DRENEL Date 8 Data referinţă vechime RENEL

21 DTOTALA Date 8 Data referinţă vechime totală

22 AMUNCA Numeric 2 Ani muncă (luna curentă)

23 ARENEL Numeric 2 Ani RENEL (luna curentă)

24 ANITOT Numeric 2 Ani vechime totală

25 LUNITOT Numeric 2 Luni vechime totală

26 ZILETOT Numeric 2 Zile vechime totală

27 SMUNCA Numeric 4 1 Spor vechime în muncă

28 SRENEL Numeric 4 1 Spor vechime fidelitate

29 SP Numeric 4 1 Suma sporuri

30 DATAN Date 8 Data naştere

31 SET1 Numeric 2 Ordine în statul de plată

Pagina 50 din 76


32 TRETRIB Character 1 Fel retribuire (“O”, ”L”)

33 CODA Numeric 2 Cod activitate

34 CODT Numeric 2 Fel angajare (permanent, temporar)

35 CH Numeric 2 Echipa

36 SERV Numeric 2 Serviciul

37 PS Character 1 Prestări servicii: -1%, -3%

38 PIMPO Numeric 1 Scutit impozit

Struct

ure

for

datab

ase:

PON

TP.D

BF:

conţi

ne

infor

maţii

legate

de

timpu

l de

lucru,

valori

le

afere

nte,

valoa

re

sporu

ri,

Field name Type Width Dec Semnificaţia

Pagina 51 din 76


impo

zit,

brut.

Field

1 COMP Numeric 5 Cod loc muncă

2 ECH Numeric 2 Echipa

3 MARCA Numeric 5 Marca salariat

4 EFLUCR Numeric 3 Timp efectiv lucrat

5 DIM1 Numeric 6 Suma penalizare

6 REG Numeric 3 Timp lucru în regie

7 OACORD Numeric 3 Timp lucru acord

8 OTURED Numeric 3 Ore tura duminică şi sărbători

9 OTURE Numeric 3 Ore suplimetare

10 OTUREDP Numeric 3 Ore suplimentare sărbători legale

11 DINC Numeric 6 Diferenţa încadrare

12 DIM Numeric 6 Diminuări clase

13 SPORG Numeric 6 Realizări acord

14 ZILCUAN Numeric 6 Timp lucrat meserie dublă

15 ZS Numeric 2 Spor şoferi

16 SS Numeric 3 Ore şoferi

17 VACORD Numeric 6 Realizări în acord

18 CONS25 Numeric 3 Spor consemn

19 NOA Numeric 3 Spor noapte

20 SUPLCC Character 8 Sume ore suplimentare

21 CORC Numeric 1 Octet corecţie

22 NEM Numeric 3 Nemotivate

23 DIFIMPOZ Numeric 6 Diferenţă impozit

24 SNEIMP Numeric 6 Sume neimpozabile

25 ZCM Numeric 3 Concediu medical

26 CONOD Numeric 7 Valoare concediu de odihnă

27 CONODR Numeric 6 Valoare concediu de odihnă restant

28 INDEM Numeric 6 Indemnizaţie de conducere

29 IMPOZIT Numeric 7 Impozit

Pagina 52 din 76


30 PREM Numeric 8 Premii cuvenite

31 SIMP Numeric 6 Suma impozabila

32 ZCONOD Numeric 3 Zile concediu de odihnă

33 ZCONOR Numeric 3 Zile concediu de odihnă restant

34 OINV Numeric 3 Ore învoire

35 BOALA Numeric 6 Valoare boala calculată de program

36 REGIE Numeric 8 Valoare regie

37 VECH Numeric 7 Valoare vechime

38 RETMAJ Numeric 6 Retribuţie majorată

39 CONSEMN Numeric 6 Valoare consemn

40 NOAPTE Numeric 6 Valoare ore de noapte

41 BRUT Numeric 8 Brut

42 SRENEL Numeric 6 Valoare spor RENEL

43 SECH Numeric 1 Spor şef formaţie

44 NOCIV Numeric 6 Nocive

45 DIM Numeric 2 Diminuare clase

46 IBOALA Numeric 6 Impozit boală

47 BOALA10 Numeric 6 Boala <= 10 zile

48 UCM10 Numeric 3 Boala > 10 zile

Struct

ure

for

datab

ase:

AVA

NSU

RI.D

BF:

conţi

ne

infor

maţii


Pagina 53 din 76


legate

avans

uri,

premi

i,

comp

ensaţi

i,

avans

uri

boală

–

ridica

te de

salari

aţi.

Field

1 MARCA Numeric 5 Marca salariatului

2 AVANS Numeric 6 Avans

3 LUCRAT Numeric 2 Timp lucrat 01-15 ale lunii

4 AVANSC Numeric 6 Lichidări, concedii odihnă

5 PREMII Numeric 6 Premii

6 AVCOMP Numeric 5 Compensaţii

7 AVANSB Numeric 6 Avans boală

Structure for database: COMP.DBF: conţine informaţii referitoare la compartimentele

de muncă şi secţiile de producţie (conform organigramei unităţii).


1 CO Numeric 5 Cod loc de muncă

2 DEN Character 20 Denumire loc de muncă

3 ACT Numeric 1 Activitatea

Pagina 54 din 76


Structure for database: BOALA.DBF: conţine informaţii referitoare la concedii

medicale aprobate pentru plata în luna curentă.


1 MARCA Numeric 5 Marca

2 INCTAR Numeric 7 Salar încadrare

3 COMP Numeric 5 Cod loc muncă

4 VSVECHI Numeric 6 Spor vechime

5 RETZ Numeric 7 2 Retribuţie zilnica

6 PROCENT Numeric 3 Procent

7 VPROC Numeric 7 2 Valoare spor

8 PROC50 Numeric 7 2 50% valoare spor

9 DINCEPUT Character 8 Data început boala

10 DSFIRSIT Character 8 Data început de boală

11 NRZCAL Numeric 2 Zile calendaristice

13 VAL3Z Numeric 5 Valoare primele 3 zile

14 VALREST Numeric 6 Valoare rest boală

15 BOALA Numeric 6 Valoare c.m.

16 RESTP Numeric 6 Rest plată

17 TIPB Character 2 Tip boală

18 AVANSB Numeric 5 Avans boală

Struct

ure

for

datab

ase:

REŢI

NERI

.DBF

:

conţi

ne

infor

maţii


Pagina 55 din 76


referi

toare

la

reţine

ri

perso

ane

fizice

la

terţi,

pe

tipuri

de

reţine

ri.

Field

1 MARCA Numeric 5 Marca

2 CODR Numeric 2 Cod reţineri

3 MANDAT Numeric 1 Reţinere cu/fără mandat poştal

4 CODB Numeric 3 Cod beneficiar reţinere

5 CONT Numeric 5 Cont reţinere

6 NRDOC Numeric 5 Număr document

7 DATAD Date 8 Data document

8 SUMATR Numeric 6 Suma transmisă

9 RATALR Numeric 6 Rata lunară de reţinut

10 RTEMP Numeric 6 Suma reţinută

11 OTALR Numeric 6 Total reţinere efectuată

12 LEGEA Character 10 Legea

13 RATA Numeric 6 Rata lunară

14 DOB Numeric 4 Dobânda lunară

15 TIPR Numeric 1 Tip reţinere: permanentă, temporară,

epuizare

16 TAXE Numeric 6 2 Taxe poştale

Pagina 56 din 76


17 PRI1 Numeric 2 Prioritate reţinere

Struct

ure

for

datab

ase:

CLA

SE.D

BF:

conţi

ne

infor

maţii

referi

toare

la

clase

de

salari

zare

cu

valoa

rea

clasei

de

salari

zare.

Field


1 CLASA Numeric 2 Clasa de salarizare

2 INCTRN Numeric 7 Valoare clasă

Struct Field name Type Width Dec Semnificaţia

Pagina 57 din 76


ure

for

datab

ase:

RAT

E.DB

F:

relaţii

despr

e

natur

a

reţine

rilor

pe

statul

de

plată

salari

i.

Field

1 CODR Numeric 2 Cod reţinere

2 DENRS Character 6 Denumire scurtă reţinere

3 DENRL Character 25 Denumire lungă reţinere

4 PRI1 Numeric 2 Prioritate reţinere

Struct

ure

for

datab

ase:

IMP

OZIT


Pagina 58 din 76


.DBF

:

limite

le de

impo

zitare

retrib

uţii.

Field

1 L1 Numeric 7 Limita minimă interval

2 L2 Numeric 7 Limita maximă interval

3 FIX Numeric 6 Cota fixă

4 PROC Numeric 2 Procent

5 MINIM Numeric 6 Salar minim pe economie

Structure for database: BENEF.DBF: informaţii referitoare la beneficiarii de reţineri.


1 CODB Numeric 3 Cod beneficiar

2 DB Character 30 Denumire beneficiar

3 JUD Character 12 Judeţul

4 CODL Numeric 4 Cod localitate

5 LOC Character 12 Localitatea

6 STR Character 12 Strada

7 NR Character 8 Numărul

8 BANCA Character 15 Banca

9 LOCB Character 12 Localitate banca

10 CONT Character 15 Cont bancar

Bazele de date proiectate asigură informaţiile necesare şi suficiente evidenţei corecte,

complete activităţii de personal, salarizare.

4.2. Schema bloc pentru calculul salariilor

Pagina 59 din 76


Pentru activitatea de salarizare trebuie manifestată multă prudenţă şi mai ales este

necesară o perfectă cunoaştere a actelor normative care sunt într-o continuă dinamică:

coeficienţii de indexare, modificarea cotelor de impozitare a salariilor, modificarea cotelor de

constituire a fondurilor de asigurări sociale ca şi a destinaţiei acestora, regimul de constituire

a cheltuielilor social - salariale ale filialei.

Pe lângă corectitudinea faţă de propriul angajat, aici mai sunt probleme de loialitate

faţă de partenerii în contul cărora trebuie să opereze şi apoi să remită diversele reţineri

datorate, dar mai ales de legalitate, domeniul în cauza fiind situat undeva la graniţa dintre

evaziune şi conflictele de muncă.

Intrarea în aplicaţie:

**********************************

* *

* SALARII *

* *

*******************************

** SOCIETATEA ...... **

LUNA - ANUL -

NR. ORE/LUNA

Pagina 60 din 76


Pagina 61 din 76


MENIUL GENERAL

*************************

F1 = INSERARE / STERGERE (încadrare, modificare sau lichidare personal)

F2 = ACTUALIZARI în BAZELE DE DATE (date personale, reţineri)

F3 = AVANSURI

F4 = BOALA

F5 = PONTAJE LUNARE

F6 = CALCUL DREPTURI BANESTI

F7 = VALIDAREDATE + LISTA ERORI

F8 = *** SITUAŢII CHENZINA A-II-A ***

F9 = CAUTA MARCA / NUME

TERM =TERMINARE

CE OPERATIUNE DORITI? TASTATI CIFRA RESPECTIVA: ??

4.3. Descrierea programelor

Realizarea programelor pentru situaţii personal - salarizare s-a realizat în mediul de

programare FOXPRO , cu posibilitate de execuţie pe întreaga gamă de calculatoare PC.

Funcţia F1 = Inserare / Ştergere / Modificare

în caz de noi angajaţi, plecaţi, modificări date personale (informaţii referitoare la loc

munca, funcţie, salar, sporuri, ...)

CE OPERATIUNE DORITI (I=INSERARE) (S=STERGERE)

MARCA DEINTRODUS _____

NUME____________ PRENUMELE _____________

În cazul în care marca există deja în fişier, se atenţionează

MARCA ESTE DEJA IN FISIERUL DE PERSONAL

NUME PRENUME

LOC MUNCA 1 SOCIETATEA....

MAI INSERATI / STERGETI (D/N) 'D'

CE OPERATIUNE DORITI (I=INSERARE)

(S=STERGERE) 'S'

Pagina 62 din 76


TASTATI MARCA DE STERS: ______

Se afişează:

NUME : ........ PRENUMELE ........

STERGETI (D/N) 'N'

MAI INSERATI / STERGETI (D/N) : 'N' , se revine în menu.

Funcţia F2= Actualizări în bazele de date (personale, reţineri)

F21 = ACTUALIZARI DATE PERSONALE

F22 = ACTUALIZARI RETINERI

F23 = ACTUALIZARI:1/2NORMA, SCUTIREIMPOZIT,-1%,-5%

F24 = DIVERSE OPERATII AUXILIARE

F25 = MODIFICAREIMPOZIT, CALCULVECHIME

TERM = TERMINARE

TASTATI OPERATIA DORITA (1-9) : ___

Prin funcţia F2 se poate face actualizarea bazelor de date cu reţineri şi date personale.

Se redă mai jos ecranele submeniurilor:

F21 = ACTUALIZARI DATE PERSONALE

MARCA DE ACTUALIZAT: 1

NUMELE SI PRENUMELE ........................

VECH. NEINTR.: ANI LUNI ZILE

VECH. FIDELIT.: ANI LUNI ZILE

VECH. TOTALA: ANI LUNI ZILE

DATA: (V.MUNCA/FID.) TOTALĂ NAŞTERE

NR. CARNET MUNCA tip retrib. O / L / I / C

Cod meserie FUNCTIA CLASA

LOC MUNCA ECHIPA

Spor vech. Spor fidelitate

Spor cond. 1/2 NORMA (=1)

nr.ore/tura Temporar = 9

SP.COND.GR. PERICULOASE NOCIVE

SCUTIT IMPOZIT

PRESTARI SERV. - 1%, -3%

NOU INCADRAT / LICHIDAT (N / L)

** TARIFAR ** ............

Pagina 63 din 76


MAI ACTUALIZATI ?: 'N' ===>revenire în meniu.

Funcţia F22, F23, F24 şi F25 realizează actualizări ale bazei de date de reţineri cu

menţiune exactă a beneficiarului de reţinere, tip de reţinere (pe o perioada limitată, perioada

îndelungată, până la epuizare reţinere).

Funcţia F3 = Avansuri (chenzina 1)

Lunar pentru fiecare salariat se poate acorda funcţia de documentele de prezenta şi

lucru, un avans cota procentuală din tarifarul de încadrare sau o anumită valoare fixă

F31 = ACTUALIZARE AVANSURI

F32 = INTRODUCERE CO-LICHIDARI

F34 = SITUAŢII FINALE CHENZINA I

F35 = STERGERI DIN FIŞIER PERSONAL ->LICHIDATI

Funcţiile F31, F32 realizează actualizarea bazei de date cu avansuri concediul de

odihnă, avansuri concediul medical, chenzina 1, lichidari.

F34 SITUAŢII FINALE CHENZINA I

F341 = STATE PLATA AVANSURI (format a4)

F342 = CENTRALIZATOR AVANSURI (pe activităţi)

F343 = FLUTURASI AVANS (cu reţineri operate din chenzina I)

F344 = STATE PLATA CHENZINA 1 (format a3)

F345 =CENTRALIZATOR CHENZINA 1 (pe locuri muncă)

Prin funcţiile f341, f342, f343, f344 şi f345 se realizează state plată chenzina 1, state

plată lichidare, state plată avans boală, state plată avans concediul odihnă.

Formatele de editare sunt menţionate mai sus, iar exemplu de documente finale sunt

anexate.

Funcţia F4 - Boala

În legislaţia noastră sunt reglementate anumite concedii plătite, (altele decât cele de

odihnă) acordate anumitor persoane sau în anumite situaţii specificate în legislaţie şi

C.C.M./an în curs (în afara de cele acordate pentru căsătorii, decese, studii, etc.).

In conformitate cu Hot. 880/1965, cu modificările şi completările ulterioare,

personalul muncitor cu contracte de munca pe durata nedeterminata, are dreptul, în cazul

incapacităţii temporare de muncă determinată de boală sau accident, la indemnizaţie care se

acordă din prima zi de incapacitate şi până la data însănătoşirii sau până când se stabileşte

pensia de invaliditate.

Pagina 64 din 76


În conformitate cu art.155 şi 146 din Codul Muncii şi Hot. 880/1965, există dreptul la

indemnizaţia de maternitate, indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav, carantina,

tratament balnear, etc.

Funcţie de natura incapacităţii temporare şi vechimea totală în muncă, se realizează

calculul automat indemnizaţie concediul medical aferent zilelor de incapacitate temporară.

F4 = MENIU PRINCIPAL CALCUL CONCEDIU MEDICAL

F41. Informaţii boală

F42. Pregătire fişier pt. lucru

F43. Introducere concediu medical

F44. Corecţii (Ştergeri boală greşită)

F45. Listare state plată concediu medical

F46. Tipărire centralizator concediu medical

Aplicaţia de calcul concedii medicale, calculează valoarea concediului medical în

toate cazurile de boală.

Aplicaţia calculează concediile medicale din orice lună.

Folosiţi meniurile de lucru. Funcţiile (f41, f42, f43, f44, f45, f46) având grijă ca la

început de lună să se efectueze funcţia f41 şi f42. După ce ai introdus datele şi ai greşeli, treci

prin faza de corecţii care presupune ştergerea datelor mărcii greşite de câte ori ştii că este

greşită. Se vor afişa datele persoanei de câte ori a fost introdusă, vei selecta pt. ştergere

poziţia greşită.

Pe parcursul lucrului se mai creează fişiere index şi copii de siguranţă de către

aplicaţie pe harddisk.

A se executa obligatoriu la început de luna funcţia f41, pentru radiere poziţii boală din

luna precedentă, apoi în caz că există boală luna curentă se execută funcţia f42 , f45, f46, f48.

în caz de corecţie se execută funcţia f43.

Funcţia F5 = *** Introducere pontaje lunare.

În cazul în care nu se introduce pe marca salariat, se poate lucra şi pe loc de muncă.

Atenţie: codul locului de munca are ultima cifră, cu semnificaţia:

1 – TESA

2 – muncitori

9 – nescriptic.

Codul de activitate, pentru meseriile cuprinse în fişierul de meserii:

1 – TESA

Pagina 65 din 76


2 – muncitori

9 – nescriptic.

Prin funcţia de introducere pontaje lunare se pot face corecţii atât în datele personale

cât şi în reţineri, drepturi şi obligaţii băneşti conform contractului anual şi legislaţiei în

vigoare.

Documente de intrare: pontajul , situaţii sporuri, situaţii angajare, lichidare personal.

Funcţia F6 = Calcul drepturi băneşti, reţineri

Dacă se realizează state de plata pe calculator şi pentru nescriptic atunci se dau mărci

pentru fiecare muncitor plătit cu ora.

Calculul drepturilor băneşti se face cu respectarea strictă a legislaţiei în vigoare şi a

C.C.M. al unităţii pe anul în curs.

Algoritmii de calcul drepturi băneşti respectă legislaţia în vigoare.

De asemenea se calculează cota de şomaj de 1% din tarifarul de încadrare, contribuţia

de 5% pensie suplimentara şi 7% fond de sănătate suportat din câştigul brut al salariaţilor prin

sistemul stopajului la sursă efectuat de fiecare unitate înainte de plata drepturilor salariale

nete.

De notat este faptul că trebuie efectuată modificare la impozit, ori de câte ori se

modifică Legea 32/1991.

Funcţia F7 = *** Validare pontaje introduse

Se verifică dacă suma timpilor lucraţi + odihnă + boala depăşesc ore lucratoare din

lună, sau sunt sub limita orelor lucrătoare din lună.

Se efectuează de asemenea verificări privind cotele de sporuri (spor de vechime, spor

de fidelitate, spor de condiţii grele, spor de tura, etc. ).

Funcţia F8 = ***Situaţii chenzina a ll-a ***

F81 = FLUTURASI

F82 = STATE PLATA format mic

F83 = CENTRALIZATOR REST PLATA

F84 = STAT DE RETRIBUTII

F85 = CENTRALIZATOARE PINA LA BRUT şi DE LA BRUT

F86 = SITUAŢII RETINERI, PE TIPURI REŢINERI, BENEFICIARI REŢINERI.

Pagina 66 din 76


4.4. Documentele de ieşire ale sistemului informatic " Personal - salarii"

Situaţiile finale obţinute prin funcţia F3 , F4 şi F8 descrise mai jos şi editate sunt

necesare şi suficiente evidenţei contabil financiare a salariilor.

Aceste liste sunt cu periodicitate lunară, existând şi situaţii la cerere, după caz.

"Fluturaşul" este documentul înmânat fiecărui salariat având informaţii asupra

drepturilor şi reţinerilor efectuate în luna curentă, inclusiv brut, impozit, 1%, 5%, 7%, diverse

reţineri şi sume ridicate, net. Este realizat prin funcţia F81 şi funcţie de mărimea caracterelor

dorite pentru editare, funcţie de lăţimea hârtiei de imprimantă, se transmit aceste caracteristici

necesare editării.

"Statul de plata" cu scop de evidenţă completă drepturi şi obligaţii, conţine informaţii

referitoare la fiecare loc de muncă, salariaţi, funcţia, rest de plată, şi este realizat prin funcţia

F82.

"Centralizatorul rest plată" este o situaţie recapitulativă a restului de plata pe fiecare

loc munca, TESA, muncitori, realizat prin funcţia F83.

"Centralizator până la brut şi de la brut" conţine situaţii sintetice pe activităţi, locuri

de muncă, drepturi salariale şi tipuri de reţineri, necesare înregistrării sintetice în contabilitate

şi "Situaţia centralizatoare pentru bancă", realizate prin funcţia F85.

În "Statul de retribuţii", realizat prin F84, se regăseşte fiecare angajat până la

concurenţa fondului total efectiv de salarizare, descompus individual, pe de o parte pe

elementele ce formează totalul salariului brut (salariul de baza, adaosuri, sporuri, indemnizaţii

etc.), iar pe de alta parte reţinerile legale din totalul brut şi care se pot grupa astfel:

impozitul pe salarii datorat bugetului de stat,

contribuţia pentru formarea pensiei suplimentare datorată,

bugetului asigurărilor sociale,

contribuţia la formarea fondului de şomaj,

datorii faţă de unitate ("imputaţii"), cum ar fi: imputaţii pentru lipsuri în gestiune,

pentru rebuturile produse, pentru distrugerea unor valori materiale etc., alte pagube aduse

unităţii din vina personalului,

datorii faţă de alte unităţi social-economice sau persoane fizice: asumate de lucrători,

stabilite prin legi sau hotărâri judecătoreşti, denumite generic "popriri"- cum ar fi: rate pentru

cumpărarea de mărfuri, chirii, amenzi, pensii alimentare, diverse rate, C.A.R., sindicat, etc.

Pagina 67 din 76


Prin funcţia F86 se realizează "Situaţii pe tipuri de reţineri şi beneficiari de reţineri"

sunt editate în numărul de exemplare necesar evidenţei la unitate şi transmiterii la beneficiarii

de reţineri, pe conturi şi tipuri de reţineri.

Pagina 68 din 76


ANEXA NR.1

UNITATEA……………………….

Anexa nr2

DATA…………………….. .

CALCUL OBLIGATIILOR BUGETARE

T.L. : LEGEA nr. 145/1999, MONITORUL OFICIAL nr. 114 / 1999

MONITORUL OFICIAL nr. 485 / 07. 10. 99

HOT . GUVERN nr. 106 / 30. 09. 99

1. Calculul CAS- grupa III munca = 35 % x 75099549 = 26284842

2. Fondul sanatate unitate = 7 % x 76057924 = 5324055

3. Fond somaj unitate = 5 % x 75099549 = 3754977

4. Fond risc accident = 3 % x 75099549 = 2252986

5. Fond invatamant = 2 % x 75099549 = 1501991

DIRECTOR GENERAL DIRECTOR EC.

CALCUL OBLIGATIILOR BUGETARE

T.L. : LEGEA nr. 145/1999, MONITORUL OFICIAL nr. 114 / 1999

MONITORUL OFICIAL nr. 485 / 07. 10. 99

HOT . GUVERN nr. 106 / 30. 09. 99

Pagina 69 din 76

DIRECTOR

DIRECTOR ADJ.EXPLO

BIROU RESURSE UMANE,ORGANIZARE,NORMARESI ACT. PSIHOTEHNICA

DIRECTOR ADJ.DEZVO

DIRECTOR ADJ.MARKE

DIRECTOR ADJ.ECONO

COMPARTIMENTJURIDIC

BIROU ADMINISTRATIV,PAZA, APARARE CIVILA

OFICIU INFORMATICA

SERVICIUL STUDII DENORMARE A MUNCII SIUTILIZAREA FORTEI DE

MUNCA

COMPARTIMENTPROGRAME INDICATORI

SINTEZA

BIROU PROGRAMARE,PREGATIRE,URMAR.

INVESTITII

SERVICIULFINANCIAR

BIROU CONTRACTARESI APROVIZIONARE

MATERIALE SI ECHI –PAMENTE

ATELIERANALIZA RETELE

ACTIVITATEA SUPRA-VEGHERE INVESTITII

SERVICIULCONTABILITATE

COMPARTIMENTC.F.I.

COMPARTIMENTPATRIMONIU


1. Calculul CAS- grupa III munca = 35 % x 75099549 = 26284842

2. Fondul sanatate unitate = 7 % x 76057924= 5324055

3. Fond somaj unitate = 5 % x 75099549 = 3754977

4. Fond risc accident = 3 % x 75099549 = 2252986

5. Fond invatamant = 2 % x 75099549 = 1501991

DIRECTOR GENERAL DIRECTOR EC.

Anexa nr.3.2

UNITATEA ………………………. .

STAT DE PLATA A CHELTUIELILOR 1 PE LUNA 10 / 2001

SECTIA : 1 S.C……………….

! Nr. ! MARCA ! NUME SI PRENUME ! FUNCTIA ! NR. ORE ! AVANS !

SEMNATURA ! Nr. !

!____ !_________!______________________ !_______________ !_________!

____________!______________ !_____ !

! 1 ! 1 ! ALBU IOANA ! DIRECTOR ! ! 3000000 ! ! 1 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _

_ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 2 ! 2 ! BIRIS GHEORGHE ! DIRECTOR EC. ! ! 1000000 ! ! 2 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _

_ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 3 ! 5 ! PETRUTA GABRIELA ! SEF BIROU ! ! 1500000 ! ! 3 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ ! _ _

_ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 4 ! 3 ! MARIAN GRIGORIE ! INGINER PR. ! ! 1400000 ! ! 4 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ ! _ _

_ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 5 ! 6 ! MATEEVICI PETRU ! INGINER PR. ! ! 2000000 ! ! 5 !

Pagina 70 din 76


! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _

_ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 6 ! 50 ! FILIMAN VASILE ! tehnician pr. ! ! 1000000 ! ! 6 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _

_ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 7 ! 9 ! CIOBANU MIHAI ! SEF BIROU ! ! 1800000 ! ! 7 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _

_ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 8 ! 108 ! JOSAN ADRIAN ! SOFER ! ! 400000 ! ! 8 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _

_ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 9 ! 16 ! JOSAN ANAMARIA ! CASIER ! ! 400000 ! ! 9 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _

_ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 10 ! 13 ! ROMAN SILVIA ! CONTAB. PR. ! ! 1500000 ! ! 10!

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _

_ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 11 ! 12 ! RADU MARIA ! PLANIFICATOR ! ! 1000000 ! ! 11!

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _

_ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 12 ! 18 ! ROBA MARIA FELICIA ! ANALIST PR. AJ ! ! 1000000 ! ! 12 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _

_ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 13 ! 7 ! FLOAREA IOAN ! INGINER PR. ! ! 700000 ! ! 13 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _

_ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

! 14 ! 119 ! SUCIU IOAN ! PAZNIC ! ! 0 ! ! 14 !

! _ _ ! _ _ _ _ !_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ! _ _ _ _ _ _ ! _ _

_ _ _ _ _ _! _ _ _ _ _ _ _ _ _ !_ _ _ !

TOTAL : TESA 18500000 lei

DIRECTOR

SERV.FINANCIAR SERV.PERSONAL CALCUL

Pagina 71 din 76


CONCLUZII

Desfăşurarea eficientă a activităţii fiecărei întreprinderi presupune elaborarea unei

strategii de dezvoltare realiste, care să prevadă obiectivele strategice ce urmează a fi atinse,

resursele umane, materiale şi financiare implicate, modalităţile de realizare; toate aceste

elemente se cer fundamentate pe studii complexe de analiză, diagnoză şi prognoză.

Conducerea resurselor umane are nevoie, datorita amplificării complexităţii

problemelor asigurării şi folosirii forţei de muncă, de informaţii multiple, oportune şi reale

asupra desfăşurării tuturor proceselor economice şi sociale.

În condiţiile actuale formularea unei strategii de dezvoltare cât mai realistă implică

cunoaşterea nevoilor şi posibilităţilor de asigurare a personalului în perspectivă, a

cheltuielilor cu forţa de muncă nu numai pentru stimularea ei, ci şi pentru recrutarea,

selecţionarea, formarea şi perfecţionarea continua a pregătirii ei profesionale.

Pentru elaborarea strategiei şi politicii de personal conducerea trebuie să-şi pună şi să

caute răspuns la numeroase întrebări, cum ar fi: Care va fi impactul noilor produse, materiale

şi tehnologii asimilate de întreprindere asupra conţinutului muncii, calificării şi perfecţionării

pregătirii profesionale a personalului, diviziunii şi organizării muncii? Ce modificări vor avea

loc în formele organizatorice, metodele şi instrumentele de conducere? Care vor fi sensurile

şi intensitatea modificării raporturilor între diferite categorii de personal? Ce nivel va atinge

productivitatea muncii? Câţi oameni vor fi necesari şi care va fi structura profesionala a

acestora pe categorii, meserii şi specialităţi pentru realizarea obiectivelor strategice ale

firmei? Cum se va face evaluarea performantelor şi salarizarea diferitelor categorii de

personal?

Cât de amplă va fi modalitatea şi cum va evalua protecţia sociala a forţei de muncă?

Pe baza unor astfel de studii se întocmeşte programul de perspectiva în care se

precizează necesarul cantitativ şi calitativ de personal, fondul de salarii şi salariul mediu etc.

Prin politica de personal se urmăreşte atragerea şi menţinerea în întreprindere a

cadrelor competente necesare realizării cu maxima eficienţă a obiectivelor sale strategice,

tactice şi curente. Strategia şi politica de personal reprezintă elemente fundamentale pentru

conducerea forţei de muncă.

Pagina 72 din 76


Cel mai important criteriu pentru dimensionarea numărului şi structurii personalului

este cel al eficientei economice. Pragul minim de rentabilitate al producţiei reprezintă limita

maximă a cheltuielilor cu munca vie si, respectiv, a numărului de locuri de muncă şi a

fondului de salarii.

În vederea determinării numărului şi structurii forţei de muncă este necesar să se ţină

seama de deosebirile existente între munca diferitelor categorii de personal. Astfel munca

personalului de conducere şi de concepţie se deosebeşte de munca muncitorilor şi

funcţionarilor.

Cunoaşterea deosebirilor existente între munca diferitelor categorii de personal devine

o premisă esenţială a dimensionării riguroase a numărului şi structurii acestuia.

Pentru determinarea corectă a personalului de specialitate (de conducere de concepţie

şi de birou) o importanţă deosebită are elaborarea şi aplicarea unei structuri organizatorice

optime şi descrierea corespunzătoare a tuturor posturilor sau funcţiilor, iar pentru stabilirea

corectă a necesarului de muncitori trebuie să se repună în drepturi organizarea şi normarea

muncii.

a) Dimensionarea şi folosirea raţională a personalului din aparatul de conducere al

întreprinderii impune descrierea posturilor sau funcţiilor.

Actualele descrieri de posturi, din păcate, o dată ce au fost redactate, sunt revizuite

foarte rar sau nu sunt revizuite deloc, astfel ca foarte curând ele pierd caracterul de

instrumente practice de lucru, devenind documente învechite.

Fiecare angajat trebuie sa aibă sarcini precise, clare, bine delimitate, pentru a facilita

identificarea uşoara atât a meritelor, cât şi a greşelilor, pentru o evaluare cât mai corectă a

activităţii sale.

Descrierile de posturi pot deveni instrumente utile atât pentru cadrele de conducere,

cat şi pentru titularii lor numai dacă sunt întocmite pe baza unor studii aprofundate privind

natura, complexitatea şi volumul lucrărilor, mijloacele, metodele sau procedeele de realizare,

criteriile de calitate, eventual termenele de realizare (în cadrul filialei este vorba de produsele

provenite din producţia auxiliara), relaţiile postului cu alte posturi etc. Prin descrierea

postului se asigură o concordanţă cât mai deplină între sarcini, competenţe şi răspunderi.

Pe lângă rolul esenţial de a asigură folosirea integrală şi eficientă a capacităţii de

muncă a salariaţilor, descrierile de posturi servesc şi altor scopuri şi anume: selecţionarea

personalului în vederea angajării şi promovării, evaluarea posturilor şi ierarhizarea salariilor,

îmbunătăţirea organizării muncii, aprecierea rezultatelor activităţii angajaţilor, deprinderea

cerinţelor de pregătire şi perfecţionare profesională.

Pagina 73 din 76


b) Dimensionarea riguroasă a necesarului de muncitori depinde în mare măsura de

extinderea şi calitatea normelor de muncă aplicate.

Normele de muncă trebuie să reflecte în permanenţă programul tehnic şi să ţină seama

de condiţiile ergotehnice şi organizatorice nou asigurate, ca rezultat al modificării tehnologiei

şi a metodelor de lucru menite să reducă consumul de muncă vie.

În primul rând, este necesară sporirea numărului de personal afectat acestei activităţi

şi îmbogăţirea cunoştinţelor profesionale ale organizatorilor şi normatorilor; în al doilea rând,

se cere reconsiderarea studiului muncii şi intensificarea preocupărilor pentru organizarea

ergonomică a locurilor de muncă în vedere uşurării muncii şi reducerii consumului de muncă;

în al treilea rând, organizarea şi normarea muncii nu trebuie să se oprească numai la

activitatea productivă de bază, ci să se extindă şi la activităţile auxiliare şi de birou.

În acest context, îmbunătăţirea organizării şi normării muncii tuturor categoriilor de

salariaţi are o deosebită importanţă pentru stabilirea riguroasă a necesarului de personal,

folosirea deplină şi eficientă a timpului de munca şi a capacităţilor de producţie, creşterea

productivităţii muncii şi a eficientei producţiei. Sistemul de normare a muncii trebuie să

permită evaluarea contribuţiei fiecărui lucrător la realizarea obiectivelor întreprinderii

(filialei), să înlesnească aplicarea corectă a sistemului de salarizare la nivel de individ şi

formaţie de lucru, să menţină echilibrul între volumul şi calitatea rezultatelor economice

dobândite de întreprindere şi veniturile obţinute de salariaţi.

Normele de munca dobândesc în mecanismul de piaţă un rol deosebit de important.

Prin ipostazele sale funcţionale norma de munca îndeplineşte rolul de ferment, de catalizator

al mecanismului economic de piaţă, fiind resortul generator de eficienţă.

De asemenea, o deosebită importanţă pentru antrenarea salariaţilor la realizarea

obiectivelor întreprinderii are motivarea superioară a acestora, prin evaluarea corespunzătoare

a rezultatelor obţinute şi aplicarea celor mai adecvate sisteme şi forme de stimulare a

performanţelor economice, a competenţei profesionale.

Performanţa muncii este dependentă de forţa şi calitatea evaluării şi stimulării

personalului. Motivarea presupune punerea în concordanţă a muncii şi rezultatelor ei cu

veniturile obţinute. Cât timp salariatul nu constată existenţa unui raport direct între munca lui

şi compensarea rezultatelor ei, el pierde interesul pentru a obţine noi performanţe.

În vederea motivării este necesar ca organele de conducere ale întreprinderii să

elaboreze şi să introducă sisteme de evaluare a rezultatelor muncii atât pe întreaga unitate,

secţii, ateliere, formaţii de lucru, cât, mai ales, pentru fiecare salariat în parte. Numai după ce

Pagina 74 din 76


munca fiecărui om, a fiecărui microcolectiv a fost riguros evaluată se poate recurge la

acordarea stimulentelor corespunzătoare.

Evaluarea presupune o evidenţă riguroasă a aportului adus de fiecare lucrător la

realizarea obiectivelor curente şi de perspectivă ale întreprinderii, şi o judecată de valoare

asupra salariaţilor întreprinderii, luaţi fiecare separat, în calitatea lui de titular al unui post,

apreciere care relevă modul de realizare a sarcinilor privite cantitativ şi calitativ. Ea

fumizează elementele necesare stimulării, formarii şi perfecţionării profesionale.

Este evident că într-o economie eficientă salariile trebuie să fie corelate cu

performanţele, astfel încât omul să fie sigur că rezultatele muncii sale îi aparţin, că valoarea

este recunoscută şi promovată, că munca de calitate este recompensată pe măsură.

Pentru atragerea şi menţinerea personalului în cadrul întreprinderii, precum şi pentru

creşterea contribuţiei fiecăruia la performanţele acestuia, conducerea trebuie să apeleze la

sistemul de recompensare a personalului.

Conducerea acţionează prin sistemul de evaluare şi cointeresare în direcţia schimbării

mentalităţilor şi deprinderilor acumulate în trecut în aşa fel încât fiecare om să devină

conştient ca singurul acces la venit mai mare îi poate oferi numai o eficienţă economică

superioară. Fiecare lucrător ar trebui să ştie că orice cheltuială avansată se cere recuperată în

condiţiile obţinerii unui beneficiu, singurul în măsura să ofere garanţia reluării muncii.

Fiecărui lucrator se cade să-i revină un câştig corespunzător naturii, cantităţii şi

calităţii muncii prestate, determinate prin norme şi concretizate în produse şi servicii

adecvate.

Principiul dominant al sistemului de cointeresare materială se cuvine să fie stimularea

iniţiativei, punerea în valoare a potenţialului creator, apreciat prin rezultate materializate în

creşteri de producţie, de calitate, eficienţă şi competitivitate.

Promovarea progresului tehnico-ştiinţific presupune cultivarea şi stimularea, prin cele

mai diverse pârghii, a unui spirit novator în rândul oamenilor de cele mai diferite profesii şi

specialităţi, în vederea obţinerii unor performante tot mai înalte în ce priveşte calitatea

produselor, serviciilor şi lucrărilor realizate, productivitatea, costurile de producţie.

Dacă până acum stimularea materială cunoştea numeroase piedici birocratice ce nu

reuşea să compenseze munca specialiştilor, astăzi organele de conducere sunt datoare să

folosească intens noile forţe şi metode de stimulare materială pe care le au la îndemână,

dezvoltând în rândul acestora dorinţe de participare, ambiţia profesională, asigurându-le,

totodată ,satisfacţia succesului.

Pagina 75 din 76


Pagina 76 din 76

http://www.tocilar.ro/

studiu de caz privind calculu contabil al salarizarii personalului

Documents