strategii de comunicare in caz de criză

8/4/2019 Strategii de comunicare in caz de criz

1/75

Managementul crizei1. Strategii de comunicare in

situatii de criz


2/75

Caracteristicile mediului

informaional de criz

Informaialipsete sau este srac

Nu este timp suficient pentru cercetare iculegere de date

Este greu de stabilit n situaii de criz ceopiunereprezint o alegerebun sau greit

Important pentru rezolvarea crizelor estedecizia rapid i comunicarea eficient ieficace.


3/75

Tipuri de strategii de comunicare

n situaiile de criz i conflict strategiile de comunicare cerealizeaz o orientare a controlului emitorului pot fi:

de informare de convingere

Dup criteriul modului de derulare a aciunii, n situaiile de crizi conflict, emitorul poate utiliza:

strategii pas cu pas

strategii de inversare a caracterului unor indicatori deimagine

strategii de rsturnare de imagine


4/75

Tipul profiluluide

Imagine

Binar

Valoarea de referin

numrul referirilor

pozitive (negative)la fiecareindicator/subindicator de

imagine

Referenialul

numrul total al

referirilor lapalierul de imagine

Cumulativ numrul referirilorlafiecare

indicator/subindicator deimagine

numrul total alreferirilor la

sistemul indicatorilorde

imagine

Dihotomic numrul referirilorpozitive (negative)

la fiecareindicator/subindicator de

imagine

numrul total alreferirilor la

sistemul indicatorilorde

imagine


5/75

Managementul crizei

reacia "la cald" - implic asumarea responsabilitii;

reacia "gndit" - implic explicarea situaiei i iniiereaunor aciuni ofensive;

continuarea dezbaterii - presupune o gradare ainterveniilor i delimitarea clar a responsabilitilor;

reluarea iniiativei, formarea unor aliane i schimbareaterenului de lupt;

revenirea (gestiunea situaiei post-criz) - implic ostrategie de comunicare n msur s compensezegolurile anterioare i o evaluare a evenimentelor dintimpul crizei.


6/75

Comunicarea n situaii de conflict

informarea personalului organizaiei, a comunitii discursurile oficiale ale conductorilororganizaiei; crearea n mod deliberat a unor evenimente de pres

de ctreorganizaie comentarea reaciiloropiniei publice comentariile mass-media privind evenimentul produs dezbaterile din interiorul organizaiei cu privire la

soluionarea crizei dezbaterile (negocierile) inter-organizaionale n

vederea soluionriisituaiei de criz sau conflict


7/75

comunicare eficient

dependent de precizia iacurateea mesajului mesajul emis trebuie s fie ct mai apropiat de cel

intenionat de surs ceea ce recepioneaz destinatarul trebuie s fie ct

mai aproape de intenia sursei Lipsa comunicrii este deseori o surs de conflict Oamenii nu vor auzi ce li se spunepn cnd nu vor

tic sepreocup cineva de soarta lor Cnd trebuie s se ofere ori s seprimeascinformaii

clare i suficiente, comunicarea se va axa peinformaii


8/75

elemente cheie ale comunicarrii de

criz existena unui plan de comunicare, ca parte a

planificrii generale de criz, care ia n considerare

faptul c s-ar putea s fie nchise canalele obinuite

posibilitatea de a forma o echip de criz, atunci cndizbucnete o criz

folosirea unui singur purttor de cuvnt n timpul unei

crize


9/75

echipa de criz

grup transversal i funcional, ce cuprinde acelepersoane desemnate s aib de a face cu oricefel de criz

trei mari sarcini: S conceap un plan de management alcrizelor, dup ce au fost stabilite, prin diferitemetode de cercetare, aspectele vulnerabile ale

organizaiei, n raport cu tipurile de crizespecifice cu care s-ar putea confrunta

S aplice acest plan

S reacioneze eficient la problemele

neanticipate i neincluse n plan


10/75

echipa de criz

format din angajaiiorganizaiei

instruit de un consilier de relaii publice extern i de

consilierul juridic al organizaiei

Atunci cnd izbucnete o criz, sfaturile juridice i

cele de relaii publice, date conducerii superioare, intr

adesea n conflict

Consilierii juridici au tendinas recomande nici uncomentariu, n timp ce consilierul de relaii publicendeamn la transparen


11/75

echipa de criz

S acioneze ca o echip pentru a facilitaatingerea obiectivelor celulei de criz;

S conceap i s aplice planul de managemental crizelor, pentru a facilita adoptarea unorrspunsuri organizaionale eficiente;

S adopte n colectiv deciziile necesarerezolvrii eficiente a problemelor cu care se

confrunt celula de criz; S asculte prerile celorlali pentru a colecta ct

mai multe informaii despre criz.


12/75

Planul de comunicare

Se va gsi cel mai bun sistem care poate fi

folosit.

Se vor identifica oamenii care vor fi, cel maiprobabil, participanii principali ntr-un plan decomunicare

sistem de verificare a declaraiilor nainte ca

acestea s fie diseminate prin pres


13/75

Comunicarea de criz

Pentru fiecare categorie de public trebuie construit unmesaj specific, n funcie de interese i gradul deimplicare a acestora n viaa organizaiei.

Se elaboreaz i o declaraie comun, n care seprecizeaz natura crizei, datele de baz despre aceasta,msurile luate de organizaie pentru stoparea saulimitarea crizei, pierderile, victimele sau persoaneleafectate, impactul asupra mediului sau a altor organizaii.

Imediat dup declanarea crizei se trece la punerea naplicare a planului de comunicare n situaii de criz.

Echipa de criz se reunete pentru a analiza situaia i astabili, n funcie de amploarea evenimentului, ce tehnicide comunicare cu presa vor fi utilizate.


14/75

comunicat

este extrem de important ca organizaia s fieprima care vorbete despre cele ntmplate,trebuie s se redacteze i s se transmit urgent

presei un comunicat : Prezentarea pe scurt a evenimentului;

Precizarea modului i a msurii n care organizaiaeste responsabil de situaia de criz;

Numele persoanei care conduce echipa demanagement al crizei;

Modul n care se preconizeaz rezolvarea problemei.


15/75

Purttorul de cuvnt

face parte din echipa de criz

persoan care exprim un punct de vedereoficial

oamenii au tendina de a-i aminti ce audprima i ultima dat

purttorul imaginii organizaiei


16/75

Purttorul de cuvnt

- S se informeze n detaliu asupra evenimentelor,cauzelor acestora i a consecinelor imediate i viitoare.

-S cunoasc toate msurile luate (naintea, n timpul i

dup eveniment) de ctre organizaie. -S convoace presa nainte chiar ca aceasta s cear unasemenea lucru.

-S aduc la cunotina ziaritilor faptul c ei reprezintsursa cea mai important de informaii corecte i de

actualitate -S pstreze o eviden exact a tuturor faptelor iinformaiilor comunicate presei, pentru a evita repetareaacestora.


17/75

Purttorul de cuvnt

- S rspund la ntrebrile ziaritilor n mod clar idetaliat.

-S faciliteze accesul ziaritilor la locul evenimentelor, si familiarizeze cu zona respectiv i s vegheze lasigurana lor.

-S identifice interlocutorii din organizaie carecorespund, prin cunotinele lor, ateptrilor ziaritilor is i pregteasc pentru ntlnirea cu presa.

-S conduc negocierile care au loc ntre pres ireprezentanii organizaiei n ceea ce privete informaiilecare pot fi publicate i cele care sunt sub confideniale.

-S nu dezvluie numele eventualelor victime nainte dea fi anunate familiile acestora i s comunice acest lucruziaritilor, pentru a nu strni bnuieli inutile.

-S nu le fie team s-i contrazic anumite afirmaii,dac evoluia situaiei implic acest lucru.


18/75

Bune relaii cu presa

acionai cu rbdare;

fii dispui a v face utili;

nu rugai i nu criticai; nu cerei jurnalitilor s suprime o tire;


19/75

Modelul lui W.L. Benoit

strategiile de refacere a imaginii trebuie sse bazeze pe dou premise:

1. comunicarea urmrete ntotdeaunaatingerea unui scop anume

2.meninerea unei reputaii pozitive estescopul principal al comunicrii


20/75

1. strategiile negrii

se bazeaz pe negarea oricrei implicrin faptele reproate.

prin aceast strategie se intenioneaz

respingerea acuzaiilor afirmndu-se c faptele pentru care

persoana sau instituia sunt acuzate nu au

existat sau o alt persoan sau instituie pot fiacuzate de producerea faptele respective.


21/75

2.strategiile eludrii

responsabilitiiconstau n reducerea responsabilitii persoanei sau

instituiei pentru faptele reproate provocarease susine c aciunea respectiv a fost,

de fapt, un rspuns la o alt aciune, greit sau ruintenionat, a unei alte persoane sau instituii;

justificarease afirm c persoana sau firma nu audeinut suficiente informaii despre eveniment sau nu auavut evenimentul sub control i c, n consecin, nu potfi responsabile, n ntregime, pentru acele ntmplri;

caracterul accidentalse afirm c faptele reproates-au produs n mod accidental i nu din vina persoaneiori instituiei respective;

bunele inteniise susine c faptele au fost fcute cucele mai bune intenii, fr a se putea bnui c ele voravea efecte neplcute sau duntoare;


22/75

3. strategiile reduceriicaracterului periculos al actului

obinerea sprijinuluise ncearc stimulareasentimentelor pozitive ale publicului

fa de persoana sau instituia acuzat, prin evideniereacalitilor acesteia sau a

aciunilor ei pozitive din trecut; reducerea sentimentelor negativese susine cfaptele reproate nu sunt att de duntoare pe ct pari c persoana sau instituia nu sunt att de vinovateprecum se crede, pentru a se obine o scdere anemulumirii publicului;

diferenierease afirm c faptele respective sunt multmai puin duntoare dect alte fapte de acelai fel, careau avut efecte mult mai grave;


23/75

transcenderea faptele respective sunt scoase dincontextul n care s-au petrecut i

puse ntr-un cadru de referin mai favorabil, unde capt osemnificaie mai puin

negativ; ataculsunt atacai acuzatorii, pentru a se artaslbiciunea poziiei acestora i a se

crea impresia c persoana sau instituia creia i s-aureproat anumite aciuni este, de

fapt, o victim a unei campanii de denigrare; compensarea persoana sau firma pot propune anumitemodaliti (materiale sau

simbolice) de acoperire a daunelor produse;


24/75

strategiile de corectare

persoana sau instituia acuzat trece lamsuri de ndreptare a daunelor produse

umilirea prin care persoana sau firmaacuzat i recunoate vinovia i cere, n

mod public, iertare pentru faptele imputate

prezentarea unor planuri

de modificare acomportamentului


25/75

Modelul lui W.T. Coombs

aciuni pe care organizaiile le adreseazpublicului, dup ce criza s-a declanat

situaiile de criz genereaz anumite atribuiri aleresponsabilitii

oamenii evalueaz rspunderile unei organizaiifa de o anumit criz

aceste atribuiri pot da natere unor sentimentei comportamente specifice

Comunicarea poate fi folosit cu scopul de ainfluena atribuirile de cauze sausentimentele asociate acestor atribuiri.


26/75

strategiile negrii, care au ca scop s arate c nuexist nici un fel de criz sau c ntre organizaie i criznu exist o legtur de tip cauz-efect;

strategiile distanrii, care accept existena crizei, darncearc s slbeasc legturile dintre criz iorganizaie, n scopul protejrii imaginii acesteia;

strategiile intrrii n graii, care vizeaz ctigareasimpatiei sau a aprobrii publicului pentru organizaieprin conectarea acesteia la acele activiti care suntvalorizate pozitiv de ctre public;

strategiile umilirii, prin care se ncearc obinereaiertrii publicului i convingerea lui s accepte criza;

strategiile suferinei, prin care se dorete ctigareasimpatiei publicului prin asumarea suferinelor produsede criz i prin prezentarea organizaiei ca o victim aunei conjuncturi externe nefavorabile


27/75

Criza de imagine

Criza de imagine se manifest:

Ca distan mare ntre imaginea dezirabili imaginea social/public

Ca autoimagine negativ,reflectat/continuat n imaginea public

Ca deficit de cunoatere i semnificaie


28/75

Ce reprezinta imaginea?

Prestigiul este de fapt un fel de fascinatiepe care o exercita asupra mintii noastre unindivid, o opera sau o doctrina. Aceasta

fascinatie ne paralizeaza toate facultatilecritice si ne umple sufletul de uimire sirespect. ... Prestigiul este cel mai puternic

resort al oricarei dominatii. Gustave LeBon Psihologia multimilor


29/75

"ansamblul perceptiilor pe care un individ leare vis-a-vis de un obiect " -"Managementul Marketingului". Philip

Kotler

Imaginea este considerata de uniispecialisti ca fiind un obiect de patrimoniu

al unei organizatii, poate chiar cel maiimportant


30/75

La imaginea unei organizatii contribuieelemente precum scopul si obiectivele,modul de organizare (structura),

personalul si cultura organizationala

Identitatea vizuala este unul din vectoriiimportanti de transmitere a imaginii, care

merita o atentie speciala, dar nu estesingurul


31/75

Imaginile implicate in comunicare

nu constituie numai complexe de reprezentariasupra indivizilor si organizatiilor care comunica,

ci si asupra lumii in general, asupra institutiilor,posibilitatilor de cunoastere, fluxurilor sociale

informationale, orizonturilor de interpretare,asupra actului de comunicare insusi Imaginile care se creaza in toate domeniile vietii

sociale simplifica sau amplifica, faciliteaza sau

complica procesul comunicarii prin faptul ca in jurul lor se cristalizeaza opinii, atitudini,convingeri, credinte, teorii, ideologii, doctrine, siin ultima instanta, actiuni ale oamenilor


32/75

Imaginile organizatiilor

in mediul extraorganizational sunt rezultate

in primul rand, ale proceselor care sedesfasoara in interiorul organizatiilor

procese de socializare, procese de formare,sedimentare si interiorizare a culturiiorganizationale

prin care acestea se manifesta, dar si ale

modalitatii in care oamenii si organizatiilerecepteaza si proceseaza informatiile despreaceste procese


33/75

Procese - Situatia actuala Optiuni Gestionareaschimbarii

Realitatea organizationala - Cine suntem? Ce vrem safim? Ce trebuie sa facem in interior pentru schimbare?

Autoevaluarea - Cum ne autopercepem si neautointerpretam? Cum ar trebui sa ne evaluam? Undegresim?

Imaginea altora - Cum suntem perceputi? De cinesuntem vazuti negativ? Cum vrem sa fim perceputi siinterpretati? Ce facem pentru o imagine externafavorabila?

Grila de analiz


34/75

palierele de investigare a imaginiisociale

eficacitatea organizaiei; locul, rolul i funciile organizaiei n societate; modul de ndeplinire a funciilor n situaii de criz; valorile, normele, simbolurile, climatul intern al

organizaiei; capacitatea organizaiei de a corela dinamic resurselecu scopul asumat, pe baza unei concepii modernede organizare i funcionare;

activitatea extern/internaional a organizaiei;

aciunile derivate din tranziia politico-economic isocial a structurilor statului romn;implicareaorganizaiei n viaa societii romneti;

nivelul de reprezentare a organizaiei n structurile dedecizie administrative i politice;

aciuni desfurate de organizaie pentru materializarearela iilor cu artenerii sociali.


35/75

Elemente de interes la nivelul

instituiilor

Scopul aciunilor

Legalitatea

Aciunea social

Relaiile cu publicul

Transparena

Personalitile

Finanarea


36/75

Instituii de nvmnt/ Elementede interes

instituiile cadrul legislativ statutul cadrelor didactice vs codul Muncii

programe de nvmnt

nvmnt de stat vs nvmnt privat evoluia sistemului n raport cu ,,comanda

social

corpul profesoral elevii/studenii viaa campusurilor


37/75

Instituii de nvmnt / Elementede interes

conflicte, greve, revendicri,

prinii,

nvmntul minoritilor (naionale, rasiale),

relaiile sistemului cu alte structuri

(guvernul/parlamentul,biserica, instituiile culturale, Primria, Poliia)

dinamica profesional-tiinific (congrese, simpozioane,sesiuni de comunicri, dezbateri);

autonomia universitar; dinamica administrativ (cldiri, dotri);

sponsorizri;


38/75

caliti ale unei tiri

noutatea;

impactulalegerea informaiilor se facen raport cu consecinele pe care faptele

respective le au sau le pot avea asuprapublicului;

proximitatea;

amploareanumrul participanior esteperceput ca un indice al importanei


39/75

caliti ale unei tiri

proeminenasingurele ntmplri cu puini eroi careatrag atenia publicului sunt cele care implicpersonaliti ale lumii culturale, politice, sportive,economice etc.;

unicitatea;

conflictualitatea; interesul uman acest criteriu poate fi perceput ca o

sintez a tuturor celorlali factori care asigur calitateade tire a unei informaii;

familiaritateatirile trebuie s se refere la lucruri pecare oamenii le cunosc i le neleg;

valoarea educaional; dinamismul; concreteea;

contextul de actualitate.


40/75

O stire

Care prezint elemente de interes clare

Este de calitate

Satisface condiiile legilor proximitii

(spaiale, temporale, sociale, psiho-afective)

Poate prezenta , n situaia reflectrii

negative, elementele de debut ale uneicrize de imagine, sau ale adnciriiacesteia


41/75

Imaginea dorita imagineadezirabila

imagine dorita exprimat aceea care seface publica si se incearca a fi promovata

imagine dorita ascunsa aceea

nemarturisita, uneori foarte diferita deimaginea promovata

atat la nivel individual, cat si la nivel de

grup exista dorinte care nu vor fi niciodataindeplinite pentru ca nu corespund curealitatea


42/75

imagine dorita

in multe cazuri imaginea de sine este o imagineidealizata, conforma cu o serie de dorinteprofunde

Oamenii tind sa reflecteze nu numai asupraEurilor actuale, ci si asupra Eurilor posibileceea ce ei ar putea, le-ar placea ori se tem ca arputea sa devina in viitor

Conceptiile despre Eurile posibile ne furnizeazaschite imaginare ale telurilor si planurilor noastreviitoare


43/75

existenta unei diferente intredorinta si realitate

neobservarea unei astfel de discrepanteintre dorinta si realitate duce la erodareaimaginii, la scaderea performantelor

la aparitia starii de frustrare, instaurareasituatiei de criza

constientizarea si recunoasterea

problemei reprezinta o mare parte dinsolutia cautata

Elemente care concura la


44/75

Elemente care concura laformarea unei imagini

Imaginea organizaiei este un cumul de imagini care aula baza mai multe perceptii procese prin care oameniiajung sa se inteleaga atat pe ei insisi, cat si unii peceilalti

autoimaginea- imaginea despre sine - reprezentarea pecare si-o face fiecare despre ceea ce este, despreaspectele sale pozitive, despre punctele slabe pe care leare, despre comportamentele sale previzibile, despregusturile si posibilitatile sale

- autocunoastere - autoperceptie

- autoevaluare

i i bli (i i


45/75

imaginea publica(imagineasociala)

imaginea celorlalti despre tine/grup

imaginea celorlalti autoimagine

influenteaza toate tipurile de comunicare

sociala prin filtrarea informatiilor siorientarea perceptiilor

contribuie la formarea atitudinilor si a

comportamentului determina stabilitatea si sensul

reprezentarii, atat pozitiva, cat si negativa.

l l l


46/75

elementele care concura laformarea imaginii


47/75

Autoimaginea

In cazul grupurilor autoimaginea unui grup se constituiedin imaginile despre sine (sinele perceput in forma sacolectiva) care sunt componente ale apartenentei laorganizatie

si presupun comparatii, imbogatire prin imaginea

despre altul si prin elementele imaginii noastre dinperspectiva altuia.

Ele implica aderarea la valorile organizationale(miturile si credintele, simbolurile, ceremonialurile siritualuri, limbajul specific, sistemul de valori si norme) si

constientizarea importantei elementelor de identitatea organizatiei (scopul organizational,obiectivele,structura, personalul organizatiei, culturaorganizationala)


48/75

autoimaginea

este o perceptie rezultata din orizontul deasteptare al performarii personale/de grup

este influentata, direct proportional, deateptri

este o reflectare a coeficientului deinteligenta si a nivelului de instruire


49/75

Imaginea publica

Ansamblul criteriilor si regulilor siinterpretarilor implicite, care se formeazade-a lungul timpului, mostenite si

transmise prin traditie si cultura, modificatesi imbogatite succesiv cu elemente noi,acceptate si asimilate de grup, in functie

de context, in modalitati care nu pot fitransparente pentru oamenii implicati

El t l d id tit t l i


50/75

Elementele de identitate ale uneiorganizatii

- scopul organizational reprezinta insasiratiunea constituirii si existentei organizatiei.

- obiectivele organizatiei

traducerea in practica

a scopului general;

- structura organizationala;

- personalul organizatiei calitatea oamenilor

determina calitatea organizatiei; - cultura organizationala mituri, credinte,

simboluri, ceremonialuri si ritualuri, limbajspecific, sistem de valori si norme care

orienteaza comportamentul

i i l l lti d


51/75

imaginea celorlalti despreautoimagine

Disonanta cognitiv ne percepem diferitfata de perceptia celorlalti

Influenta autoperceptiei pozitive asupracelorlalti - autoimaginea unui individ/grupeste la superlativ si foarte bine conturata,pana la urma parerea celor din jur va

converge in aceeasi directie


52/75

Cultura organizationala

element comun pentru autoperceptie siimaginea sociala

Cultura organizationala reprezinta un sistem

complex de simboluri, eroi, ritualuri si ceremonii norme si atitudini, reguli ale jocului, filozofia si

valorile, impartasite, mai mult sau mai putin, detoti membrii organizatiei, care influenteaza

comportamentul acestora


53/75

efecte

Cultura organizationala reprezinta unfactor de succes sau un factor de esecpentru organizatie

poate contribui la succes prin faptul caparticipa la supravietuirea organizatiei si agrupurilor de salariati,

la adaptarea organizatiei contextuluispatial si temporal al mediului ambiant sila realizarea integrarii interne a salariatilor


54/75

efecte

Modul in care cultura influenteazaperformantele organizatiei depinde deasemanarea cu mediul exogen in care

aceasta acioneaz Stabilitatea sau instabilitatea mediului

induc elemente particulare de tipul

reactiilor imediate sau pe termen mediu pecare trebuie sa le manifeste organizatia


55/75

Cultura organizationala

influenteaza in mod direct deciziile si actiunilemanagerilor,

chiar si perceptiile si modul lor de a gandi,

prin sugerarea cailor sau modalitatilor de actiunecorecte si adecvate contextului

Un puternic instrument strategic, folosit pentru aorienta toate unitatile si toti oamenii catre teluri

comune, pentru a mobiliza initiativa salariatilor, a asiguraloialitatea si a usura comunicarea

evaluarea nivelului in care o


56/75

evaluarea nivelului in care oorganizatie apreciaza urmatoarele

1. Initiativa individuala, gradul de responsabilitate, libertatesi independenta de care se bucura indivizii;

2. Toleranta data de risc, gradul in care salariatii suntincurajati sa fie aserivi, inovativi si asumarea riscului;

3. Directia, gradul in care organizatia creaza obiective claresi performanta asteptata, scontata;

4. Integrarea, gradul in care unitatile din organizatii suntincurajate sa opereze si sa actioneze intr-o manieracoordonata;

5. Sprijinul managementului, gradul la care manageriiprevad comunicare clara, asistenta si sprijin pentrusubordonatii lor;


57/75

6. Controlul numarului de reguli si reglementari si cantitateasupravegherii directe care este folosita pentru a

supraveghea si controla comportarea salariatului;7. Identitatea, gradul in care membrii se identifica cu

organizatia ca un intreg mai mult decat cu propriul lorgrup de munca sau domeniul experientei profesionale;

8. Sistemul de recompensare, gradul in care alocatiile de

recompensare sunt bazate pe criteriile de performantaale salariatilor, in contrast cu vechimea, favoritismul etc.;

9. Toleranta conflictului, gradul in care salariatii suntincurajati sa rezolve conflictele si sa fie deschisi lacritica;

10. Modelele de comunicare, gradul in care comunicatiileorganizationale sunt restrictionate la autoritatea ierarhieiformale.


58/75

Leadership-ul

Managementuleste legat de desfasurareaeficienta a unor activitati complexe, intr-un

context dat.

Leadership-uleste, spre deosebire demanagement, legat de procesul deschimbare

Identificarea profilului de


59/75

Identificarea profilului deimagine

Erodarea imaginii Criza de


60/75

Erodarea imaginii Criza deimagine

Alterarea imaginii sociale a organizatiilorse datoreaza, in primul rand, erodariiproceselor care au loc in interiorul lor

credibilitatii diferitelor componeneteorganizationale indeosebi acomponentelor cele mai vizibile

erodarea poate fi si o consecinta agestionarii defectuoase a imaginiiorganizatiilor


61/75

Pentru a evita erodarea imaginii

Discutie.

Putem defini criza de imagine?


62/75

definitie

Criza de imagine este acel stadiu dedeteriorare a gradului de notorietate, areputatiei si increderii publice ce pune in

pericol functionarea sau existenta uneiorganizatii

Cauzele care pot genera aparitia


63/75

Cauzele care pot genera aparitiaunei crize de imagine

incapacitatea organizatiei de a-si crea sigestiona o identitate puternica, relevanta atat ininterior, cat si in cadrul extraorganizational;

lipsa de preocupare a managementului pentru

promovarea si gestionarea unei imaginicoerente; imposibilitatea organizatiei de a avea control

total asupra mesajelor care creaza vizibilitatea inspatiul public

incapacitatea organizatiei de a asigura oimagine coerenta, credibila si stabila princompatibilizarea mesajelor


64/75

Caracteristicile crizei de imagine

nu apare brusc

se suprapune si este determinata de ocriza de identitate specifica culturii

organizationale

este mai greu de identificat, pana lamanifestarea maxima

efectele se manifesta pe termen lung


65/75

Efectele crizei de imagine

inducerea in mentalul colectiv a unor elementegeneratoare de atitudini negative, cu mari implicatii infunctionarea de ansamblu a acestora:

- aparitia neincrederii in managementul organizatiei;

demoralizarea personalului organizatiei;- slabirea coeziunii interne si aparitia tendintelor

centrifuge;

- slabirea disciplinei organizatorice;

- diminuarea responsabilitatilor si discernamantuluipersonalului


66/75

criza de imagine

poate declansa o criza organizationala

poate afecta credibilitatea, legitimitatea sidezvoltarea intregii ramuri sau a

domeniului de activitate;

poate schimba sensul misiunii strategice aunei organizatii in perceptia publica;

afecteaza cultura organizationala si laturapsihologica a salariatilor si beneficiarilor


67/75

exercitiu

Construiti profilul de imagine alorganizaiei dv.


68/75

Indicatorii de imagine

Eficacitatea organizaiei concepia modern de organizare;

cifr de afaceri semnificativ;

profit substanial;

poziie bine definit pe segmentul de pia specific;

politic activ de investiii;

adaptare la climatul social-politic;

adaptare la climatul economic;

resurse financiare suficiente;

resurse materiale suficiente; resurse de personal suficiente;

starea moral bun a angajailor;

protecia social corespunztoare a angajailor

Competena


69/75

Competenamanagerilor

profesionalism ridicat;

experien semnificativ;

moralitate ireproabil;

capacitate real de gestionare a crizelor;

transparena actului decizional n condiiile

legii; politic de personal coerent.

Competena/abilitile


70/75

Competena/abilitilepersonalului

nivel corespunztor de calificareprofesional;

corectitudine indubitabil;

experien profesional semnificativ;

profesionalism ridicat n exercitareaatribuiilor.

Implicarea n


71/75

psocietate/relaiile cu

comunitatea participarea la nlturarea efectelor unorcalamiti naturale;

participarea la aciuni umanitare;

sponsorizarea unor aciuni culturale;

sponsorizarea unor aciuni sportive;

sprijinirea unor activiti ale organelorlocale.

Relaia dintre imaginea ideal i


72/75

Relaia dintre imaginea ideal i

imaginea dezirabil

structura imaginii dezirabile trebuie s incont de imaginea ideal pentru a-iasigura corespondena cu orizontul de

ateptare al publicului int Dimensiunile dezirabile proiectate trebuie

s conin o marj de aciune

Exemplu dimensiunile de imagine ale unui actor


73/75

p gpolitic(dup ANALIZA IMAGINII

ORGANIZAIILOR Halic i Chiciudean)

Indicatorul de imagine /Semnificaia Asumarea funciei

Cum intr actorul politic n sarcin; acest indicator de

imagine vizeaz aspectele legate de atribuiile

funcionale i reprezint elementul de specificitate. Dimensiunea politic

Care este activitatea n cadrul partidului/n domeniul

politic; indicatorul se refer ndeosebi la calitatea

prestaiei actorului politic analizat.


74/75

Exemplu

Dimensiunea profesional Care este pregtirea profesional a actorului politic

analizat; indicatorul vizeaz ndeosebi antecedentele

profesionale care pot furniza elemente de

competen n anumite domenii. Dimensiunea uman

Ce caliti umane are actorul politic; indicatorul se

refer exclusiv la viaa personal a acestuia, fcnd

abstracie de elementele care faciliteaz prestaia politic sau asumarea funciei


75/75

strategii de comunicare in caz de criză

Documents