www.thomasinternational.net/ro-ro

Standardizarea: Un ghid digital

2

6 7

4

Ce date sunt folosite?

Concluzii

Ce este standardizarea

Cele cinci etape de standardizare folosind Thomas

Despre autor

3

Cuprins

3

Paul este Consultant Principal in echipa psihologilor Thomas. Paul s-a alaturat echipei Thomas in Februarie 2014 si este responsabil de aplicarea bunelor practici in construirea si dezvoltarea standardizarilor talentelor si in proiectele de consultanta psihologica. Gestioneaza relatia cu principalii parteneri academici si organizatiile profesionale,

se ocupa de lansarile noilor produse si de perfectionarea interna a cunostintelor tehnice. Paul este specializat in aplicarea stiintei comportamentale cu scopul maximizarii performantei in organizatie si are experienta in angajamentul si bunastarea angajatilor.

Paul ReinPsiholog Consultant Principal Thomas International

Despre autor

Paul este specializat in aplicarea stiintei comportamentale cu scopul maximizarii performantei in organizatie

4

Standardizarea talentelor este o abordare care se bazeaza pe date si te sustine in procesul de luare a deciziilor legate de personal. Folosind o metoda care se bazeaza pe dovezi concrete, poti descoperi legatura dintre evaluarile psihometrice si rezultatele specifice, cum ar fi performanta in cadrul postului sau fluctuatia personalului. Folosind aceasta metoda, vei putea implementa procese tintite si informate pentru a imbunatati procesele de recrutare, pentru a creste performanta si imbunatati nivelul de angajament in cadrul organizatiei.

Ce este standardizarea?

STUDIU DE CAZ

O companie specializata in vanzarea de mobila cu amanuntul a desfasurat un exercitiu de

standardizare pentru echipa sa de vanzari care nu lucreaza pe baza de comisioane, comparand ratele

de conversie a vanzarilor cu preferintele comportamentale (Thomas APP) si inteligenta

emotionala (Thomas TEIQue).

S-a descoperit ca Auto-motivarea, Asertivitatea, Optimismul si Empatia erau conectate in mod semnificativ cu performanta ridicata. Pe baza rezultatelor, au fost construite profile ideale

Care sunt beneficiile?Implementand o standardizare vei intelege ce anume functioneaza bine in organizatie. Identificand trasaturile, caracteristicile si abilitatile specifice asociate performantelor ridicate, se pot construi si incorpora in procesul de recrutare „profile ideale” sau „zone optime”. Aceasta abordare te sustine in procesul de selectie, te ajuta sa iti construiesti intrebari tintite, folosite in cadrul unor interviui structurate si iti ofera o imagine a viitoarelor nevoi de instruire. Recomandarile care se bazeaza pe date si solutiile personalizate care rezulta in urma acestui exercitiu te pot ajuta in mod considerabil sa:

• Cresti nivelul de calitate al angajarilor

• Reduci costul asociat angajarii

• Reduci fluctuatia de personal

Un nivel mai ridicat de calitate al angajarilorDaca o organizatie poate identifica acele caracteristici cheie comune ale performerilor de top, care ii disting semnificativ pe acestia de performerii slabi, este posibil sa cautam tocmai aceste caracteristici atunci dorim sa aducem noi talente in organizatie sau atunci cand vrem sa perfectionam talentele existente.Angajand persoane cu sanse semnificativ mai mari de a obtine performante ridicate si care sunt compatibili din punct de vedere comportamental cu postul, acestia cu siguranta isi vor intra rapid in rol, vor avea un nivel ridicat si constant de angajament si nu vor avea nevoie de atat de multa instruire si perfectionare in cadrul postului.

Cost de angajare redusO data ce ai creat zone optime pentru caracteristici cheie sau un profil ideal pentru un anumit post, vei putea implementa un proces de recrutare care merge ca pe roate. Acesta poate include un proces de recrutare robust (si sustinut din puct de vedere legal), cat si interviuri tintite. Ceea ce va duce la reducerea semnificativa a

costurilor de angajare pentru ca sansele de a promova candidati de top in faza de intervievare vor creste si sansele de a angaja personal cu potential scazut se vor diminua considerabil.

Nivel de retentie crescut Suntem cu totii constienti de faptul ca angajatii care se afla in posturile potrivite si care obtin performante nu isi vor dori sa paraseasca organizatia. Cunoscand trasaturile, abilitatile si caracteristicile cheie asociate performantei, retentiei sau angajamentului, vei putea sa recrutezi angajati cu sanse ridicate de a se descurca bine si de a ramane in organizatie mai mult timp. Rezultatele standardizarii pot, de asemenea, sa semnaleze nevoile de instruire ale angajatilor actuali. Intelegand in mod proactiv zonele de dezvoltare si punctele tari ale angajatilor intr-un anumit post, poate ajuta la cresterea nivelului de retentie si a promovarilor interne.

Chestionarul Inteligentei Emotionale ca Trasatura de Personalitate (TEIQue) a fost elaborat si este in permanenta actualizat de catre dr. K.V. Petrides, Doctor in cadrul Laboratorului Psihometric din Londra, care isi desfasoara in prezent activitatea in cadrul Colegiului Universitar din Londra. Dintre instrumentele psihometrice, TEIQue este unul dintre cele mai bine documentate la nivel mondial, avand cea mai mare sfera de aplicabilitate. Pentru mai multe detalii referitoare la originea stiintifica a TEIQue, acceseaza www.psychometriclab.com

pentru recrutare, a fost personalizat un ghid de interviu specific pornind de la aceste trasaturi cheie

si s-a dezvoltat un curs personalizat de asertivitate cu accent pe servicii pentru

angajatii actuali.

5

Cele cinci etape de standardizare folosind Thomas

Colectarea datelorUrmatoarea etapa este colectarea datelor. Acestea sunt compuse din datele psihometrice, comparate cu rezultatele de performanta (acestea ar putea fi cifrele de vanzari, rata de absenteism, nivelele de angajament, etc)

Analizarea datelorDupa colectarea datelor, acestea sunt analizate din punct de vedere statistic de catre unul dintre expertii nostri psihologi pentru a indica acele caracteristici asociate performantelor ridicate. Exista mai multe metode statistice care sunt folosite, in functie de tipul datelor. Luate independent, rezultatele statistice nu inseamna mare lucru – totul depinde de modul in care sunt interpretate si puse in contextul organizatiei.

RecomandariPe baza rezultatelor, iti vom oferi recomandari personalizate nevoilor specifice organizatiei tale. Folosind cunostintele despre organizatie si cultura, sunt prezentate solutii personalizate si recomandari pe baza carora veti putea actiona.

Follow-up Procesul de follow-up implica sustinerea implementarii recomandarilor in cadrul organizatiei si demonstrarea randamentului investitiei in timp. Procesul poate (si ar trebui) sa fie actualizat si recalibrat pe masura ce organizatia se dezvolta si se schimba sau se implementeaza noi procese.

PlanificareaPrima etapa a procesului este sa intelegi provocarea cu care se confrunta organizatia si sa incerci sa o rezolvi. Provocarile ar putea varia de la dorinta de a creste nivelele de angajament la dezvoltarea unor lideri de succes. Acesta este un proces colaborativ intre tine si noi care necesita o intelegere aprofundata a organizatiei pentru a putea determina cu eficacitate scopul proiectului.

6

Ce date sunt folosite?

Avand un esantion suficient de mare (numarul ideal este de peste 100 de angajati care au aceeasi functie), se poate realiza analiza statistica pentru a compara indicatorii de performanta cu datele psihometrice. Evaluarea performantei poate varia de la date concrete (cum ar fi „Performante de top”, „Performante medii”, „Performante scazute”) la clasificarea performantelor in functie de atingerea obiectivelor. Se recomanda folosirea datelor care sunt comparabile pe o scala distribuita in mod egal (cum ar fi venitul din vanzari) pentru ca astfel, se pot utiliza proceduri statistice mai complexe. Evaluarea performantelor intr-o maniera corespunzatoare si corecta este esentiala pentru procesul de standardizare. Este important ca toti angajatii care fac parte din esantion sa se afle in acelasi post, pentru ca fiecare post are cerintele sale specifice si va necesita un anumit tipar psihologic.Exista doua abordari principale in realizarea unui studiu de standardizare (sau criteriu - studiu de validare) – predictiv sau simultan.

Intr-un studiu predictiv, datele evaluarilor sunt colectate intr-o etapa initiala a procesului de recrutare si apoi comparate cu evaluarea performantei aceleiasi persoane intr-o etapa ulterioara, de exemplu nivelul de performanta in cadrul postului dupa un an. Intr-un studiu simultan, datele evaluarilor si criteriul (performanta) sunt colectate in acelasi timp.Un studiu predictiv poate fi considerat o modalitate de a analiza masura in care o evaluare reuseste sa prezica performanta viitoare a unei persoane. Cu toate acestea, datorita constrangerilor legate de timp sau solicitarilor comerciale, se prefera adesea realizarea unui studiu simultan.Cum se foloseste in recrutare?Fiecare angajat indeplineste doua roluri la locul de munca: un rol functional si un rol psihologic. Rolul functional se bazeaza pe abilitatile tehnice ale unei persoane si de cele mai multe ori este motivul pentru care persoana este angajata (de exemplu experienta/ calificarile relevante).

Rolul psihologic este modul in care persoana isi realizeaza sarcinile si interactioneaza cu ceilalti. Standardizarea talentului poate ajuta la prezicerea performerilor de top, luand in considerare ambele roluri. Atunci cand te confrunti cu situatia in care trebuie sa alegi dintre doi candidati cu experienta si calificari identice, informatiile rezultate in urma evaluarilor psihometrice te poate ajuta sa iei o decizie potrivita. Un exercitiu de standardizare poate ajuta la identificarea profilului ideal in ceea ce priveste comportamentul sau aptitudinile necesare pentru a avea eficacitate in cadrul postului. De asemenea, poate identifica alte comportamente sau trasaturi de personalitate optime pentru coeziunea echipei in cadrul contextului si culturii specifice organizatiei si care ar determina construirea unor relatii profesionale eficace. Se poate stabili combinatia potrivita de profile care se completeaza pentru a creste diversitatea de perspective si abordari.

6

STUDIU DE CAZ

O companie de telecomunicatii a realizat un exercitiu de standardizare pentru a sustine programul lor de angajare a

absolventilor. Au fost evaluate abilitatile cognitive ale absolventilor (GIA) si rezultatele au fost comparate cu

promovarile si ratele de abandon.

Folosind rezultatele GIA, s-a stabilit ca persoanele care invata repede tind sa fie promovate mai repede si sa

ramana pentru mai mult timp in organizatie. Acest proiect i-a oferit clientului informatiile necesare pentru a ghida

procesul de recrutare si pentru a imbunatati procesele interne de planificare a succesiunii si promovare a

talentelor.

© Copyright Thomas International Ltd 2017 www.thomasinternational.net/ro-ro Standardizare - Un ghid digital

Concluzii

Folosind metode bazate pe date si dovezi, vei reusi sa iei decizii ancorate in stiinta si sa construiesti procese de recrutare mai complexe pentru organizatia ta. Aceste procese vor maximiza eficacitatea angajarilor, vor reduce costurile si vor determina cresterea performantei organizationale. Elementul esential al oricarui exercitiu de standardizare este personalizarea recomandarilor si actiunilor in functie de organizatie si cultura acesteia. Un anumit set de caracteristici care sunt benefice pentru un post intr-o companie ar putea sa nu fie neaparat benefice intr-o alta companie – tocmai acest lucru poate standardizarea rezolva in mod eficient pentru a genera imbunatatiri masurabile si semnificative in organizatia in care este implementat.

Vrei sa afli mai multe despre cum poti utiliza standardizarea pentru a adauga siguranta deciziilor

legate de personal? Contacteaza-ne la numarul de telefon: 0259-435038, sau

scrie-ne la adresa de e-mail: thomas@thomasint.ro.