1

MINISTERUL ADMINISTRAŢIEI ŞI INTERNELORDIRECŢIA GENERALĂ ANTICORUPŢIE

SONDAJ DE OPINIE ÎN RÂNDUL PERSONALULUI M.A.I. PRIVINDPERCEPŢIA CORUPŢIEI ÎN CADRUL INSTITUŢIEI - 2008

În conformitate cu Strategia Naţională Anticorupţie, aprobată prin H.G. nr. 609/04.06.2008,Anexa 2A „Plan de acţiune sectorial – Ministerul Administraţiei şi Internelor” – Domeniul:analize, studii, cercetări privind fenomenul corupţiei – Obiectivul nr. 5.1. Realizarea de studii,analize de către organisme cu experienţă în domeniu, pentru identificarea cauzelor, factorilor şiriscurilor asociate corupţiei la nivelul administraţiei publice, în perioada 06.10-28.11.2008 a fostrealizat un sondaj de opinie în rândul personalului instituţiei (funcţionari publici cu statut special,cadre militare, funcţionari publici şi personal contractual) privind percepţia acestuia asuprafenomenului corupţiei.

1. Metodologia sondajului

Obiective : Scopul sondajului de opinie a fost reprezentat de realizarea unui diagnostic alcorupţiei în cadrul Ministerului Administraţiei şi Internelor, urmărindu-se furnizarea unor punctede reper care să permită evaluarea progreselor realizate în cadrul activităţilor de prevenire şicombatere a corupţiei, precum şi identificarea unor măsuri şi acţiuni eficiente pentru diminuareasau controlul fenomenului la nivelul instituţiei.

Realizarea studiului a permis, de asemenea, conturarea unor elemente esenţiale legate deeficienţa activităţii desfăşurate de către Direcţia Generală Anticorupţie şi structurile teritoriale aleacesteia, pentru concretizarea responsabilităţilor ce le revin în domeniu.

2

32%

80.6%

48.9%

12.9%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

în cadrul MAI

în România

Perceptia nivelului actual al coruptieidiferentele pâna la 100% reprezinta NS/NR (n=1253)

nivel ridicat nivel scazut

Populaţia de referinţă şi eşantionul : Populaţia de referinţă a studiului a fost reprezentată deîntregul personal al M.A.I. din cadrul unităţilor centrale, celor subordonate acestora şi unităţilorteritoriale.

Eşantionul proiectat este reprezentativ la nivel naţional pentru Ministerul Administraţiei şiInternelor (aproximativ 1300 de persoane), cu o marjă de eroare de ± 2.8%, pentru un nivel deîncredere de 95%, în total fiind aplicate un număr de 1253 de chestionare.

2. Rezultatele sondajului

2.1 Amploarea şi dinamica percepute ale corupţiei

Un prim obiectiv al studiului a fost reprezentat de punerea în evidenţă a amplorii şidinamicii percepute ale corupţiei în cadrul M.A.I.. şi în România. Pentru a dispune de repere înaprecierea adecvată a acesteia, persoanele chestionate au fost solicitate să realizeze trei categorii deaprecieri privind: nivelul actual al corupţiei, evoluţia acesteia faţă de perioada anterioară (anul2007) şi aşteptările de orizontul temporal scurt (anul 2009). Cele trei categorii de raportăriamintite mai sus, au fost ulterior utilizate pentru a contura o imagine despre măsura în care angajaţiipercep vreo şansă de îmbunătăţire a situaţiei din perspectiva corupţiei.

Fiind solicitaţi să estimeze, pe ansamblu, amploarea actuală a corupţiei la nivelulinstituţiei, 32% dintre angajaţi au apreciat că acesta este „foarte” şi „destul de ridicată”, 34.2% -„destul de scăzută”, iar 14.7% - „foarte scăzută”. Având ca punct de referinţă situaţia la nivelnaţional, distribuţia răspunsurilor suferă modificări semnificative: 80.6% dintre cei chestionaţiaderă la opinia potrivit căreia corupţia este „foarte” şi „destul de ridicată”, în timp ce doar 12.9%consideră nivelul „destul de scăzut” şi „foarte scăzut”.

GRAFICUL NR. 1 – „În opinia dvs., nivelul actual al corupţiei este …..”

Analizând modul în care s-au cristalizat opiniile respondenţilor referitoare la nivelulcorupţiei în cadrul M.A.I., din perspectiva locului de muncă percepţia de natură negativă (nivelridicat al corupţiei) pare a caracteriza, în principal, personalul D.R.P.C.Î.V. (67%), Poliţiei (45%),Poliţiei de Frontieră (44%) şi unităţilor de învăţământ din structura instituţiei (42%). Opinia esteîmpărtăşită, de asemenea, de aproximativ 4 din 10 angajaţi cu funcţie de execuţie, de 36% dintre

3

4.4%

13%

23.6%

44.2%

48.7%

32.2%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

în cadrul MAI

în România

Nivelul coruptiei - reper 2007diferentele pâna la 100% reprezinta NS/NR (n=1253)

a crescut a ramas similar a scazut

cei cu funcţii de conducere, în această categorie de respondenţi regăsindu-se 43% dintre femei şi39% dintre bărbaţii care activează în cadrul instituţiei.

Semnificaţia opiniilor prezentate anterior este sporită de includerea în analiză a raportărilorpersonalului la perioada anterioară şi prin solicitarea unei estimări a evoluţiei previzibile afenomenului pe termen scurt.

Astfel, prin raportare la perioada anterioară (anul 2007), opiniile referitoare la corupţiecontinuă să fie nuanţate din perspectiva celor două repere stabilite. După cum se observă în Graficulnr.2, prin raportare la M.A.I., 48,7% dintre angajaţi constată scăderea nivelului corupţiei, 23,6%cred că acesta a rămas relativ constant, iar 4.4% îşi exprimă îngrijorarea privind agravareafenomenului.

Apreciind situaţia existentă la nivel naţional, ei îşi ajustează punctele de vedere exprimate.De această dată accentul cade pe menţinerea relativ constantă a nivelului corupţiei, cu toatăgama de consecinţe negative implicate (44.2% - „a rămas la fel”). Cei dispuşi să accepte faptul căacesta s-a diminuat reprezintă aproximativ 3 din 10 respondenţi (32.2%), iar 13% îşi manifestăîngrijorarea, considerând că, în ciuda măsurilor vizând diminuarea sau controlul corupţiei, nivelulacesteia în cadrul societăţii este în continuă creştere.

GRAFICUL NR. 2 – „În comparaţie cu anul anterior, anul acesta nivelul corupţiei …..”

Evoluţia pe termen scurt (2009) a nivelului corupţiei este creditată în sensul regresului(„va scădea”) de majoritatea celor chestionaţi, ea urmând această tendinţă pentru ambele situaţii lacare s-au raportat: 45.5% - România şi 55.1% - M.A.I. Repartiţia răspunsurilor, inclusiv pentrucelelalte două variante de răspuns („va creşte” şi „va rămâne la fel”) este prezentată în graficulurmător.

4

3.2%

8.5%

18.8%

32.8%

55.1%

45.5%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

în cadrul MAI

în România

Nivelul coruptiei - estimare 2009diferentele pâna la 100% reprezinta NS/NR (n=1253)

va creste va ramâne la fel va scadea

GRAFICUL NR. 3 – „În anul următor (2009), estimaţi că nivelul corupţiei …..”

Raportându-ne, exclusiv, la nivelul perceput al corupţiei în cadrul M.A.I. şi combinândexperienţa din ultimul an (2007) a subiecţilor cu aşteptările lor pentru perioada de un an careurmează (2009), am încercat să conturăm o imagine despre măsura în care aceştia percep vreoşansă de îmbunătăţire a situaţiei corupţiei în cadrul instituţiei. Opiniile exprimate de cătrepersoanele chestionate au permis conturarea a trei tipuri principale de aşteptări, semnificative dinperspectiva obiectivelor sondajului:

1. O primă subcategorie este reprezentată de angajaţii care întrevăd, într-o măsură mai mult saumai puţin accentuată, şansele unei îmbunătăţiri a situaţiei, ei putând fi împărţiţi, la rândul lor,în:

personalul care observă o „îmbunătăţire continuă”, reprezentat de cei care se aşteaptă catendinţa percepută prin raportare la anul 2007 (nivelul corupţiei a scăzut) să continue şi înviitor (nivelul corupţiei va scădea) – 60.3% dintre respondenţi;

cei care, deşi remarcă în prezent o anumită stabilitate prin analogie cu 2007 (nivelulcorupţiei a rămas la fel), estimează îmbunătăţiri în viitor (nivelul corupţiei va scădea) –10.4%;

cei care apreciază că nivelul corupţiei a scăzut faţă de anul anterior şi nu se aşteaptă canivelul corupţiei să crească în viitor (nivelul corupţiei va rămâne la fel) – 4.8%;

angajaţii care apreciază că nivelul corupţiei a crescut faţă de 2007, dar se aşteaptă ca acestasă scadă peste un an – 1.3%;

5

76.8%

5.8%17.4%

Asteptari privind nivelul coruptiei

sanse de îmbunatatire deteriorare stagnare

GRAFICUL NR. 4 – Tipuri de aşteptări ale personalului cu privire la fenomenul corupţiei

2. În cea de-a doua subcategorie se plasează angajaţii care nu întrevăd decât o tendinţă, mai multsau mai puţin evidentă, de deteriorare a modului în care s-a reuşit ori se va reuşi gestionareamultitudinii de aspecte ori consecinţe ale corupţiei în cadrul instituţiei. Particularizând, printreaceştia se regăsesc:

cei tentaţi să constate o „deteriorare continuă” a situaţiei: nivelul corupţiei a crescut faţăde anii anteriori şi va creşte şi în 2009 – 2% dintre angajaţi;

angajaţii care, după ce constată situaţia dificilă din prezent (nivelul corupţiei a crescut),estimează că nu se vor produce schimbări semnificative în viitor (nivelul corupţiei varămâne la fel) – 2%;

cei care, deşi percep actualmente o anumită stabilitate faţă de perioada anterioară (nivelulcorupţiei a rămas la fel), estimează că acesta va creşte în anul 2009 – 1.5%;

personalul care apreciază că nivelul corupţiei a scăzut faţă de perioada anterioară şi nu seaşteaptă la o schimbare în bine pentru viitor (nivelul corupţiei va creşte) – 0.3%;

3. În ultima subcategorie, stagnare, se regăsesc cei care nu au perceput vreo schimbare prinraportare la perioada precedentă (nivelul corupţiei a rămas la fel prin raportare la anul 2007) şinici nu se aşteaptă la vreo schimbare în viitorul apropiat (nivelul va rămâne la fel şi în 2009),ponderea acestora din totalul celor chestionaţi fiind de 17.4%.

2.2 Vizibilitatea corupţiei în domeniile de activitate ale M.A.I.

Dacă anterior am vizat aprecierea de ansamblu a amplorii şi dinamicii corupţiei (la nivelulîntregii instituţii), semnificativă din perspectiva obiectivelor formulate s-a dovedit a fi şievidenţierea percepţiilor privind situaţia existentă în cadrul principalelor componenteorganizatorice ale M.A.I.

Fiind solicitaţi să aprecieze dacă la nivelul structurii/unităţii din care fac parte existăangajaţi implicaţi în acte de corupţie, aproximativ 17 din 100 angajaţi au răspuns afirmativ,restul de 83.3% considerând că nu se poate vorbi despre asemenea cazuri.

6

83.3%16.7%

nu d a

mult mai tentatcatre

comportamentecontrare eticii orifapte de coruptie

3.7%

situatia esteaproape similara

33.3%

frecventaacestor

comportamentes-a diminuat

59.7%

GRAFICUL NR. 5 – „La nivelul unităţii dvs. există angajaţi implicaţi în acte de corupţie ?”

Datele prezentate mai sus capătă o semnificaţie mult sporită în momentul luării înconsideraţie a tendinţelor pe care subiecţii sondajului le-au putut sesiza, de-a lungul timpului, lamembrii colectivelor profesionale din care fac parte, şi ne vom rezuma în analiză doar la perioadaanului precedent.

GRAFICUL NR. 6 – „Consideraţi că personalul unităţii dvs. este, prin raportare la anulprecedent …”

Fiind solicitaţi să aprecieze dacă frecvenţa comportamentelor contrare eticii şi deontologieiprofesionale ori a faptelor de corupţie a înregistrat evoluţii notabile faţă de anul 2007, aproximativ 6din 10 de angajaţi au evidenţiat faptul că aceasta s-a diminuat considerabil, 33% cred că situaţiaeste aproape similară, doar 3.7% dintre cei consultaţi constatând o deteriorare considerabilă asituaţiei, marcată prin accentuarea acestor tipuri de comportamente ori fapte.

Pentru anul 2009, 67.4% dintre persoanele chestionate estimează o scădere a frecvenţeiacestor comportamente, 29.7% cred că situaţia va rămâne relativ constantă, în timp ce 2.8% suntpesimişti, considerând că actualele realităţi organizaţionale sugerează mai degrabă o tendinţă decreştere („va creşte”).

7

va scad ea67.4%

va ram ânerelativ

co ns tanta29.7%

va c res te2.8%

GRAFICUL NR. 7 – „Pentru perioada următoare, estimaţi că frecvenţa acestorcomportamente…”

Analiza opiniilor în funcţie de locul de muncă permite observarea unor diferenţe sensibileîntre ponderile asociate tendinţelor observate şi cele probabile de evoluţie ale corupţiei în cadrulcomponentelor M.A.I. Situaţiile prezentate în graficele care urmează, inclusiv ponderile asociatefiecărei componente a ministerului, sunt determinate, în mod exclusiv, de opiniile exprimate decătre personalul care-şi desfăşoară activitatea în cadrul fiecăreia dintre acestea.

Prin raportare la situaţia manifestă în cursul anului 2007, primele trei componente aleinstituţiei în care respondenţii semnalează tendinţa de creştere a numărului comportamentelorcontrare eticii profesionale, precum şi a faptelor de corupţie, sunt reprezentate, în ordinecrescătoare, de unităţile subordonate Aparatului Central al ministerului (opinie caracteristică pentru7.7% din totalul personalului acestora), Poliţia de Frontieră (7.1%) şi Instituţia Prefectului (4.8%).

8

GRAFICUL NR. 8 – Tendinţe observate prin raportare la anul 2007 - locul de muncă alrespondenţilor

Din perspectiva menţinerii constante a tendinţei de săvârşire a comportamentelor orifaptelor la care ne raportăm, subiecţii au indicat, pe primele trei locuri, unităţile de învăţământ dinstructura M.A.I. (64%), Aparatul Central – structurile componentei de Administraţie (50%) şiArhivele Naţionale (aproximativ 43%).

Cât priveşte evidenţierea unor tendinţe pronunţate de diminuare a comportamentelorcontrare eticii şi deontologiei profesionale, se poate observa, pentru covârşitoarea majoritate astructurilor M.A.I. la care facem referire (excepţia fiind reprezentată de unităţile de învăţământ), căîn proporţii variind între 50-67.6% personalul acestora le percepe ca având corespondent înrealitatea funcţionării respectivelor componente.

Estimările realizate de către subiecţii sondajului pe orizontul temporal scurt (anul 2009)(Graficul nr.9) fac vizibilă, în primul rând, îngrijorarea referitoare la agravarea fenomenului încadrul unităţilor Aparatului Central al ministerului (8.4%) şi a celor subordonate acestuia (9.1%).Stagnarea cea mai semnificativă este aşteptată a se produce de către personalul InstituţieiPrefectului (42%), unităţilor subordonate Aparatului Central (41%) şi unităţilor de învăţământM.A.I. (36.4%).

9

un ang ajat c uf unc tie d e

co nd uc ere,30.2%

am b ii, în eg alam asura54.5%

un ang ajat cuf unc tie d eexecutie15.3%

GRAFICUL NR. 9 – Tendinţe prognozate pentru anul 2009 - locul de muncă al respondenţilor

Viziunile cele mai optimiste (regres) sunt proiectate de către cei care-şi desfăşoarăactivitatea în cadrul Oficiului Român pentru Imigrări (100%), Aparatul Central – structurilecomponentei de Administraţie (76.9%) şi unităţilor Inspectoratului General pentru Situaţii deUrgenţă (74.1%).

2.3 Localizarea practicilor din sfera corupţiei la palierele decizionale

Un obiectiv important al studiului a fost reprezentat şi de dorinţa de a identifica, dinperspectiva angajaţilor, palierele decizionale la care pot fi localizate, cu preponderenţă,practicile din sfera corupţiei. Concomitent, pentru a avea o imagine clară asupra factorilordeterminanţi din această perspectivă, a prezentat un interes deosebit şi argumentarea punctelor devedere exprimate. Maniera în care s-au cristalizat răspunsurile este prezentată în graficul următor.

GRAFICUL NR. 10 – „În opinia dvs., cel mai uşor de corupt este …”

10

Răspunsurile obţinute relevă că, pentru majoritatea celor chestionaţi, practicile ori fapteledin sfera corupţiei sunt dificil de atribuit, cu preponderenţă, uneia sau alteia dintre cele douăcategorii de personal („ambii, în egală măsură”), opinia fiind susţinută de peste 5 din 10 angajaţi(54.5%). Argumentele avansate pentru susţinerea acestui punct de vedere sunt următoarele:

1. salarizarea deficitară a ambelor subcategorii de personal (39.5%)

Concluzia unanimă a celor care au indicat acest argument este că tentaţiile sunt similare,ambele subcategorii având salarii scăzute şi, simultan, interese private ce pot fi satisfăcute multmai facil prin săvârşirea unor fapte de corupţie. Dorinţa de îmbogăţire rapidă nu pare a operadiferenţieri semnificative: ”funcţie de preţul oferit, există o probabilitate egală ca ambii să pice”.Tentaţia obţinerii unui folos material este la fel de mare: „funcţiile se schimbă, omul rămâne şi,dacă există o predispoziţie la corupţie, nu diferă decât mărimea tentaţiei sau a foloaselor astfeldobândite”, fiecare angajat având un .

2. corupţia determinată, în principal, de caracter, mentalitate, educaţie (34.3%)

Premiza de la care pornesc susţinătorii acestui punct de vedere este caracterul generalizatal corupţiei în cadrul M.A.I., perspectivă din care orice angajat se poate dovedi vulnerabil.Variabilele legate de funcţia îndeplinită, locul/mediul de desfăşurare a activităţii, atribuţiile deserviciu, nivelul responsabilităţilor ori puterea decizională, consideră cei chestionaţi, suntnerelevante într-o eventuală tentativă de prognozare a predispoziţiei către fapte de corupţie.

Corupţia se naşte şi există, în egală măsură, la diverse niveluri profesionale, rezistenţa laaceasta fiind determinată, mult mai sigur, de tăria de caracter a fiecărui funcţionar, seriozitatea,respectul de sine şi faţă de muncă („…nu contează funcţia, ci calitatea omului, principiile dupăcare se ghidează, optica profesională şi conduita compatibilă cu statutul profesional…”).

Importante sunt, de asemenea, modul subiectiv în care fiecare angajat percepe o faptă caintrând sau nu în sfera celor de corupţie şi disponibilitatea manifestată în această direcţie (chiarşi în absenţa unor justificări ce ţin de veniturile reduse) – „sunt oameni, sunt subiectivi, deci pot ficonvinşi de o anumită argumentaţie, dacă nu au o etică şi o moralitate corespunzătoare”.

Gradul de coruptibilitate mai depinde, concomitent, de nivelul/natura presiunii exercitateasupra funcţionarului, de natura interesului urmărit, de rezultatul analizei şanselor de a fi prins şide a răspunde legal. Concluzia formulată de cei chestionaţi este destul de univocă: corupţia nucunoaşte priorităţi şi nu acţionează selectiv („funcţie de atribuţii şi de gradul de onestitate, oricepersoană ar putea fi tentată să facă anumite . Depinde de el/ea, ce cale alege…”).

3. corupţia presupune colaborarea/interconectarea celor două subcategorii (26.2%)

Concluzia fermă exprimată în acest context este că cele două forme de corupţie nu potexista una fără cealaltă: „sistemul este de aşa natură, încât deseori cei din funcţiile de conducereştiu despre faptele celor cu funcţii de execuţie, ambii fiind interconectaţi”. Situaţiile care decurgdin această constatare sunt, după cum apreciază cei chestionaţi, extrem de diverse. Angajatul cufuncţie de execuţie se ocupă nemijlocit de o problemă, având capacitatea de a influenţa directcursul acesteia. În acest context, având drept justificare insuficienţa veniturilor şi pe deplin convinscă aceasta este practica în cadrul instituţiei ori că nu poate fi prins, condiţionează îndeplinireaatribuţiilor de primirea de bani ori foloase necuvenite. Este momentul în care, subliniazărespondenţii, are nevoie de cineva care să-i asigure protecţie, pentru a putea imprima lucrurilorcursul dorit şi a beneficia pe deplin de răsplata aşteptată pentru „serviciile” furnizate („i-ar fi maigreu să săvârşească acte de corupţie dacă responsabilul său ar avea o poziţie neîngăduitoare înacest domeniu”), şeful intervenind în această relaţie de determinare reciprocă prin intermediuldispoziţiilor şi a sarcinilor trasate celui dintâi, prin controlul pe care-l exercită asupra activităţiiacestuia.

Executantul este conştient că fără decizia ori „bunăvoinţa” celui cu funcţie de conducere nuse poate face nimic, cu atât mai mult cu cât şi la acesta din urmă tentaţia este foarte mare.

11

„Tendinţele de corupţie, care iniţial se regăseau doar la angajatul cu funcţie de execuţie, se extindastfel şi la cel cu funcţie de conducere”. Raţionamentul respondenţilor funcţionează astfel şi în sensinvers: „când o persoană cu funcţie de conducere este coruptă, aceasta atrage în această direcţie şiangajaţii cu funcţii de execuţie”, situaţia cea mai frecventă fiind aceea în care, neputând participadirect, îl tolerează (acoperă) pe subordonat sau, în funcţie de interese, îi induce „rezolvarea” într-o anumită manieră a unui caz.

Cei care indică personalul cu funcţii de conducere ca fiind cel mai vulnerabil dinperspectiva corupţiei reprezintă 30.2% dintre respondenţi, restul indicând categoria angajaţilor cufuncţie de execuţie (15.3%).

Pentru susţinerea acestor opinii argumentele sunt diverse. Astfel, vulnerabilitatea lacorupţie a celor cu funcţii de conducere ar fi determinată, în principal, de:

1. puterea de decizie pe care o posedă (43.2%)

Dispunând de pârghiile necesare pentru influenţarea modului de desfăşurare activităţilor,un angajat cu funcţie de conducere poate impune arbitrar adoptarea anumitor soluţii în anumitecazuri în care încălcarea legii este evidentă (“de obicei, are ultimul cuvânt de spus, poate dispunecelor din subordine să execute anumite sarcini ilegale, având în vedere mijloacele de coerciţie decare dispune şi faptul că ordinele de sus în jos şi nu invers”).

O altă situaţie potenţial periculoasă este legată de avizarea sau stabilirea clauzelor încontractele de achiziţii, caz în care deciziile finale îi aparţin, rezoluţiile trebuie respectate,desfăşurarea activităţilor conexe putând fi dirijată într-un sens ilegal. Cum cel care execută nu aredrept de veto, sunt frecvente situaţiile în care atitudinea lipsită de etică a şefului îl obligă peprimul să pună în aplicare dispoziţii contrare legilor şi reglementărilor interne. Un alt aspectîngrijorător este reprezentat, în opinia respondenţilor, de faptul că “funcţia de conducere conferă oanumită doză de invulnerabilitate faţă de posibilele măsuri de sancţionare a faptelor de corupţie,prin prerogativele aferente acesteia (putere, forţă, factor de decizie etc.)”.

2. credibilitatea în faţa celor interesaţi să-i corupă (24.6%)

Opiniile din această categorie pun accentul pe faptul că “orice persoană care are de gândsă corupă se adresează, în primul rând, unui şef care, deşi este mai greu de abordat, poate sărezolve problemele mai repede şi sigur”. Atuurile acestuia sunt reprezentate de existenţaposibilităţilor de a-i proteja pe subordonaţii care săvârşesc ilegalităţi, faptul de a avea relaţiistrânse cu eşaloanele superioare, îşi poate asuma anumite riscuri (spre deosebire de angajaţii cufuncţii de execuţie care sunt „vânaţi tot timpul şi, în consecinţă, sunt mai ezitanţi”) şi poatemonitoriza cel mai bine desfăşurarea a eventualelor activităţi ilegale.

Nu în ultimul rând, un şef are posibilitatea de constrângere şi condiţionare acomportamentului profesional al subalternilor (“…executanţii sunt dependenţi de factorii deconducere care dispun acordarea premiilor, a salariilor de merit…”). De asemenea, remarcă ceichestionaţi, cetăţenii având o anumită problemă „au fost învăţaţi să-i caute, cu prioritate, toatălumea vrând să stea de vorbă numai cu şefii”, asupra acestora din urmă putându-se exercita, cuşanse mai mari de reuşită, diverse presiuni ori încercări de corupere.

3. contacte în medii diverse, inclusiv în cele infracţionale (15.4%)

Prin natura atribuţiilor şi a responsabilităţilor care le revin, angajaţii cu funcţii deconducere au o perspectivă mai largă asupra realităţilor instituţionale, contacte într-omultitudine de medii (de afaceri, sociale, instituţionale etc.), poziţia şi influenţele locale oripolitice ce pot fi exercitate asupra lor predispunându-i la acte de corupţie. Respondenţii subliniazăcă, tot mai frecvent, interesele personale ale managerilor instituţiei (pecuniare ori legate de oanumită traiectorie în cadrul M.A.I.) corelează pozitiv cu cele ale lumii interlope ori ale celor care

12

încearcă subordonarea lor politică, ajungându-se până acolo încât se acceptă compromisuri gravedoar din dorinţa de a se permanentiza în funcţiile pe care le deţin.

4. posibilitatea de influenţare negativă a subordonaţilor (11.6%)

Deşi a fost menţionată contextual şi în cazul altor subpuncte din această enumerare,capacitatea de influenţare negativă a subordonaţilor este considerată ca fiind unul dintreaspectele cele mai periculoase din perspectiva săvârşirii faptelor de corupţie în cadrul M.A.I.

Modalităţile prin care se concretizează aceasta sunt reprezentate, în primul rând, depresiunile exercitate de către şefi asupra celor din subordine “pentru a închide ochii şi a executaanumite sarcini nelegale ori neregulamentare”, în condiţiile în care cei din urmă au foarte puţineposibilităţi de a contracara aceste acţiuni: “angajatul executant riscă serviciul, sănătatea,marginalizarea, denigrarea, acţiunile ulterioare ale şefului ori legăturilor acestuia din mediileinfracţionale putând merge până la ”.

Influenţa de acest tip se manifestă şi prin ceea ce executanţii numesc „contaminareasubordonaţilor”: persoanele care deţin funcţii de conducere solicită sau dau de înţelessubordonaţilor că trebuie (mici cadouri, stimulente financiare pentru avansări,treceri în alte corpuri profesionale ori promovări în funcţii de conducere) pentru a beneficia dedrepturile ce li se cuvin în mod legal ori de o situaţie profesională mai favorabilă. Situaţia este înmăsură, cred cei chestionaţi, să contribuie decisiv la proliferarea corupţiei în interiorul instituţieişi la diminuarea semnificativă a şanselor ca în cadrul acesteia să contureze iniţiative ori acţiuniconcrete vizând diminuarea ori controlul fenomenului.

5. acces la informaţii utile pentru cei interesaţi să-i corupă (5.2%)

Pericolul este reprezentat, din această perspectivă, de accesul direct la o gamă diversă deinformaţii cu relevanţă operativă, informaţii care prezintă adesea un interes deosebit pentru ceicare se pot constitui în subiecţii activi ai faptelor de corupţie. Volumul mare de informaţii,valoarea acestora, accesul exclusiv al managerilor la anumite categorii de date şi cunoaşterearealităţilor locale ori operative pot determina, într-o foarte mare măsură, creşterea interesuluidiverselor categorii de persoane tentate să acţioneze la limita ori împotriva legii.

Argumentaţia dezvoltată pentru susţinerea opiniei care plasează categoria personalului cufuncţii de execuţie pe treapta cea mai ridicată de vulnerabilitate subliniază, în esenţă, următoareleaspecte:

1. contactul direct cu beneficiarii serviciilor publice (52.5%)

Fiind situaţi în permanenţă în contact direct cu persoane care încalcă legea şi care potmanifesta, în consecinţă, intenţia de a oferi bani/bunuri materiale în schimbul neadoptăriimăsurilor legale, angajaţii cu funcţie de execuţie sunt cei mai predispuşi la săvârşirea faptelor decorupţie („sunt cei mai accesibili din perspectiva celor rău intenţionaţi, datorită frecvenţei maimari a situaţiilor care pot crea contextul favorabil actelor de corupţie”).

În opinia celor chestionaţi, expunerea la tentaţii diverse, în condiţiile unui control relaxatdin partea şefilor, a unor venituri salariale insuficiente pentru un trai decent şi a trecerii cuvederea a inconsecvenţelor în executarea atribuţiilor de serviciu, face foarte probabil riscul decorupţie la această subcategorie de personal. După cum precizează respondenţii, totul depinde derolul angajatului în cadrul instituţiei, de natura activităţii, dacă cetăţenii au strictă nevoie deserviciul furnizat, dacă acesta presupune (sau nu) „faptul de a elibera, autoriza sau, pur şi simplu,de a verifica”.

13

2. veniturile limitate, posibilităţile reduse de completare a acestora prin modalităţi legale(31.3%)

Cei chestionaţi consideră că, pe ansamblu, un cuantum redus al veniturilor salarialefavorizează ori predispune, indiscutabil, la corupţie. În cazul celor cu funcţii de execuţie, aflaţi încontact permanent cu persoane „dispuse” să contribuie la rotunjirea acestor venituri,vulnerabilitatea pare a fi mult accentuată: sumele care se vehiculează în asemenea cazuri fiindfoarte mari, se manifestă frecvent temerea că „dacă nu accept eu, alţii care execută sau şefii lor potlua bani mulţi, pe spatele meu”. Cu toate acestea, angajaţii cred cu tărie că, în ciuda„oportunităţilor" apărute în contextul îndeplinirii atribuţiilor de serviciu, un procent semnificativdintre colegii lor ar alege să rămână consecvenţi eticii şi deontologiei profesionale dacă de-motivarea financiară nu ar fi atât de evidentă.

3. statutul personalului cu funcţii de execuţie în cadrul instituţiei (16.2%)

Prin faptul de a îndeplini doar ordinele superiorilor ierarhici (beneficiind, în consecinţă, de„scuze credibile în situaţii dificile”), de a avea o anumită libertate de acţiune pe teren („dacă doarde el depinde respectiva acţiune, nu ia măsurile legale şi, în schimb, ajunge la înţelegere cupersoana care a încălcat legea”) şi de a instrumenta majoritatea cauzelor, personalul cu funcţii deexecuţie este cel mai vulnerabil la tentativele de corupere. Alte elemente menţionate pentrususţinerea acestei opinii sunt legate de capacitatea acestei subcategorii de a se „strecura” maiuşor, printre executanţi şi şefi, şi de exigenţa mult mai redusă a controalelor la care pot fi supuşi.

2.4 Cauze ale corupţiei în cadrul M.A.I.

Răspunsul eficient la provocările determinate de evoluţia şi gravitatea corupţiei impune,înainte de orice, o bună înţelege a cauzelor acesteia. Analiza opiniilor exprimate de către ceichestionaţi a permis alcătuirea următoarei tipologii a factorilor care contribuie în mod decisiv lapermanentizarea ori creşterea amplorii corupţiei din M.A.I.:

1. situaţia existentă la nivelul eşaloanelor superioare ale instituţiei (61.3%)

Personalul insistă asupra identificării tuturor cazurilor de corupţie, inclusiv de la nivelulpersonalului cu funcţii de conducere şi control, din toate structurile M.A.I., aplicării legii în modidentic, nediscriminatoriu pentru întreg personalul instituţiei, fără deosebire de grad ori funcţie,precum pentru prezentarea acestor cazuri în mass-media („ar trebui efectuate mai multe controalela persoanele cu funcţii înalte de conducere, la nivelul Aparatului Central, inspectoratelorgenerale, poliţiilor municipale sau orăşeneşti, şi monitorizaţi mai bine şefii structurilor operative,în vederea eliminării relaţiilor de favorizare a reţelelor infracţionale”). Faptul că nimeni nu parea-şi asuma responsabilitatea pentru faptele de corupţie săvârşite la cel mai înalt nivel ierarhic, faceca mult dorita schimbare a mentalităţii angajaţilor M.A.I. faţă de corupţie să aibă şanse reduse deconcretizare.

Depistarea şi probarea faptelor de corupţie ale angajaţilor cu funcţii de conducere trebuiesă reprezinte o prioritate în activitatea D.G.A.: „Unitatea de măsură a corupţiei trebuie să fieaceeaşi atât pentru şefi, cât şi pentru cei fără funcţii de conducere: verticalitatea conducerii sepoate dovedi, până la urmă, contagioasă şi pentru ceilalţi”. Angajaţii consultaţi sugereazănecesitatea implicării D.G.A. şi în analiza activităţilor extraprofesionale nelegale ale şefilor, înspecial în cazul celor pentru care afacerile personale sunt rodul poziţiei ori influenţei dobândite încadrul instituţiei.

Schimbarea mentalităţii personalului cu funcţii de conducere, cultivarea unui stil deconducere bazat pe responsabilitate şi corectitudine, în toate aspectele activităţii unui şef,îmbunătăţirea procedurilor de desemnare a echipelor manageriale, precum şi evitarea

14

tergiversării în rezolvarea cazurilor notorii ar fi modalităţi capabile să inducă o stare de încredereîn rândul tuturor angajaţilor.2. activitatea de management al resurselor umane (45.2%)

Selecţia şi încadrările de personal din toate structurile se fac rareori pe criterii decompetenţă, opinează cei chestionaţi. La încadrarea în structurile M.A.I. selecţia trebuie să fie mairiguroasă, cu verificarea respectării procedurilor de desfăşurare a concursurilor, identificându-semetodele cele mai eficiente de eliminare a favoritismului.

În viziunea respondenţilor, este necesară o politică corectă şi eficientă în domeniulmanagementului resurselor umane în sensul identificării, selectării şi promovării unorprofesionişti adevăraţi, iniţiativă care să limiteze considerabil orice risc de apariţie a germenilorcorupţiei, demersul în această direcţie trebuind să fie evident încă din momentul selectăriicandidaţilor pentru încadrare din sursă externă sau pentru învăţământul din cadrul M.A.I.(„selectarea riguroasă a candidaţilor, cu accent pe calităţile etice ale acestora”).

Personalul angajat din sursă externă nu este totdeauna suficient de bine pregătit şiverificat, frecvent „vechile mentalităţi, deja existente în cadrul instituţiei, combinându-se cu altele în domeniul corupţiei”. Probleme similare ridică şi trecerile în alte corpuriprofesionale: „să se recunoască că se dă şpagă ca să se treacă din rândul agenţilor în corpulofiţerilor”.

Concomitent, cei chestionaţi consideră că trebuie urmărit cu atenţie şi modul de ocupare aunor funcţii de conducere din cadrul instituţiei: “Actualmente cei care merită sunt lăsaţi pe liniemoartă pentru că au curajul să spună adevărul. Ocuparea unor funcţii de conducere la nivel înaltnu se face prin concurs corect”. Promovarea non-valorilor în funcţii de conducere se face submasca unor aşa-zise examene, cei favorizaţi fiind ulterior obligaţi să-şi dovedească utilitateapentru protectorii lor.

Un alt aspect acut problematizat este activitatea de apreciere periodică a personalului, înacest context fiind reproşate cunoaşterea insuficientă a personalului de către şefii nemijlociţi şiutilizarea unor indicatori de performanţă nerelevanţi ori neadaptaţi.

3. concentrarea eforturilor de combatere a corupţiei asupra unor domenii nerelevante dinperspectiva amplorii fenomenului (37.2%)

În viziunea respondenţilor, activitatea de combatere trebuie orientată către acele domeniide activitate ori categorii de personal care se remarcă printr-o prezenţă constantă în statisticileprivind faptele de corupţie din M.A.I. Această opţiune ar putea permite o utilizare mult maieficientă a resurselor financiare şi umane aflate la dispoziţia D.G.A., precum şi o gestionare multmai eficientă a principalelor zone caracterizate prin riscuri de corupţie.

Intensificarea controalelor şi a activităţilor de monitorizare ar trebui să vizeze înprincipal, opinează cei chestionaţi, activitatea personalului aflat în contact direct cu publicul, acelui prezent pe stradă (angajaţii Poliţiei Rutiere, formaţiunile pentru eliberarea permiselor deconducere, înmatriculări vehicule, cadastru şi publicitate imobiliară, punctele Poliţiei deFrontieră, funcţionarii din cadrul prefecturilor, secţiile de poliţie şi personalul componentei deprevenire a incendiilor etc.).

Un alt domeniu care a fost neglijat este verificarea veniturilor (şi, corelat cu acestea, acheltuielilor angajaţilor instituţiei) pentru a se identifica operativ acele situaţii, tot mai frecvente şisfidătoare în viziunea celor consultaţi, în care bugetari prost salarizaţi acumulează ilegal avericonsiderabile ori au un stil de viaţă pe care, în mod normal, nu şi l-ar putea permite.

Este necesară, de asemenea, monitorizarea mult mai atentă a situaţiei la nivelul fiecăruiangajat, prin intensificarea şi diversificarea testărilor de integritate, de prindere în flagrant apersonalului care săvârşeşte acte de corupţie: „să se identifice cât mai mulţi angajaţi care nu îşiexecută serviciul în limitele legale şi să se ia măsuri împotriva lor”, „să se urmărească cuprioritate cazurile de corupţie de la nivel local, informaţiile care se scurg din rândul unor lucrătoriM.A.I. către lumea interlopă”.

15

4. absenţa imparţialităţii, promptitudinii şi severităţii în sancţionarea corupţiei (34.3%)

Eforturile pentru diminuarea sau controlul corupţiei în M.A.I. trebuie să aibă un caracterimparţial, afirmă cei chestionaţi, antrenând nu doar „luarea unor măsuri drastice în cazul celorlipsiţi de putere” ci şi, obligatoriu, „sancţionarea celor care acoperă, influenţează ori manifestădezinteres faţă de combaterea actelor de corupţie, indiferent de funcţie”.

Subiecţii subliniază, de asemenea, necesitatea adoptării unor măsuri de sancţionare maisevere, eficiente, prompte, cu rezonanţă ori urmări palpabile faţă de cei care au săvârşit acte decorupţie, indiferent de nivelul instituţional la care activează aceştia, finalitatea trebuind să fie unasingură, fără nici un fel de excepţii: eliminarea personalului corupt („cea mai importantăproblemă din perspectiva corupţiei în M.A.I.: cei prinşi că au săvârşit o faptă de corupţie nu sunt,cu adevărat, pedepsiţi, sancţionaţi şi eliminaţi”).

5. modul de organizare/desfăşurare a licitaţiilor publice în cadrul instituţiei (31.7%)

Este un domeniu creditat de respondenţi ca prezentând un risc extrem de ridicat decorupţie, întreaga gamă de activităţi circumscrise detaşându-se în prioritate pentru activitateaD.G.A. („…concentraţi-vă atenţia asupra licitaţiilor publice, contractelor de achiziţii,comisioanelor grase, nu doar asupra micii şpăgi de pe autostradă”).

Contractele de achiziţii încheiate în domenii de interes pentru activitatea M.A.I. (dotarea şiechiparea personalului, achiziţionarea de tehnică şi materiale, autospeciale de intervenţie) prezintăelemente imposibil de neglijat de către cei care verifică legalitatea şi buna credinţă areprezentanţilor instituţiei: costul foarte ridicat al tehnicii achiziţionate în decursul anilor,câştigarea licitaţiilor de către firme dubioase ori „surprizele” privind câştigătorii licitaţiilor.Toate acestea au drept cauză, cred cei consultaţi, transparenţa redusă în cheltuirea bugetuluiM.A.I., verificarea insuficientă a procedurilor de licitaţie, „controlarea” modului de desfăşurare aacestora de la nivel central („majoritatea contractelor defectuoase sunt încheiate la nivel deminister”, „…supravegheaţi modul în care sunt gestionate licitaţiile pentru achiziţii de cătreDirecţia Logistică ”).

6. cercetarea şi probarea incompletă/lipsită de profesionalism a corupţiei (26.6%)

Cei chestionaţi sunt unanimi în a accepta că în cazul faptelor de corupţie „marile problemesunt cele legate de probele care incriminează persoana, fapta de corupţie săvârşită fiind dificil deprobat, activitatea necesitând un timp îndelungat”. Cu toate acestea, se opinează că personalulD.G.A. trebuie să manifeste mai multă operativitate în documentarea activităţii infracţionale,coerenţă, iar probatoriul constituit cu mult mai multă atenţie şi profesionalism. Principaleleargumente avansate în acest sens subliniază că „cercetarea mai rapidă a cazurilor nu oferăposibilităţi de construire a alibiurilor”, iar „finalizarea cercetărilor pentru dosarele în cercetarepoate oferi exemple care să descurajeze alte tentative de corupţie”.

7. maniera de obţinere, verificare şi valorificare a informaţiilor, gestionarea relaţiei cupotenţialii avertizori de integritate (22.6%)

O mai bună documentare a faptelor/actelor de corupţie va conduce, cred cei consultaţi, lacreşterea volumului cazurilor cercetate şi rezolvate. Pentru eficienţa activităţii, dar şi pentruconsolidarea imaginii pozitive în cadrul instituţiei, structurile anticorupţie ar trebui să numanifeste dezinteres faţă de niciunul dintre cazurile de corupţie semnalate de către angajaţi.

Aşa cum menţionează respondenţii, aşteptările avertizorilor de integritate sunt legate, înprincipal, de „asigurarea confidenţialităţii şi protecţiei, rapiditate în intervenţie şi, obligatoriu,finalitate”. Anchetele serioase şi profunde pentru eliminarea corupţiei sunt greu de realizat dacăD.G.A. nu identifică rapid modalităţi eficiente care să-i permită „să primească mai multeinformaţii şi să aibă informatori de valoare în rândul personalului M.A.I.”. „Obţinerea derezultate concrete şi popularizarea acestora vor conduce, cu certitudine, la creşterea încrederii în

16

D.G.A. a angajaţilor corecţi, semnalările de colegi şi şefi care nu respectă etica profesionalădevenind mult mai frecvente”.

8. analiza superficială a cauzelor, naturii ori motivaţiilor faptelor de corupţie (18.4%)

Deşi activitatea de combatere a corupţiei este foarte importantă, cei chestionaţi remarcă uninteres tot mai scăzut manifestat în direcţia identificării şi analizei profunde a motivelor/cauzelorcare determină faptele de corupţie, a zonelor/activităţilor sensibile, a categoriilor de angajaţipredispuse la săvârşirea de acte de corupţie.

Concentrarea asupra acestor aspecte fundamentale trebuie completată, afirmărespondenţii, cu estimarea gradului de risc la care este supus personalul pe durata executăriiatribuţiilor de serviciu, cu analiza măsurii în care orientarea către comportamente contrare eticiiprofesionale poate fi plasată, exclusiv în responsabilitatea acestuia şi, nu în ultimul rând, cuevaluarea influenţei unor variabile precum condiţiile de desfăşurare a activităţii, cuantumulveniturilor salariale ori modalităţile puse în practică pentru recunoaşterea/recompensareacomportamentelor etice asupra probabilităţii adoptării unor comportamente din sfera corupţiei.

9. colaborarea ineficientă, lipsită de încredere, cu restul componentelor instituţiei (14.6%)

O colaborare eficientă cu restul componentelor instituţiei poate conduce, cred cu tărie ceichestionaţi, la creşterea semnificativă a numărului cazurilor de corupţie depistate şi la finalizareamult mai rapidă a acestora. Îmbunătăţirea comunicării poate permite cunoaşterea reciprocă amăsurilor adoptate pentru limitarea ori controlul fenomenului, evitându-se suprapunerile înactivitate, compromiterea unor acţiuni în derulare şi consolidându-se climatul de încrederereciprocă: „trebuie asigurată transparenţa activităţii desfăşurate, sporită operativitatea şiconlucrarea cu Serviciile Judeţene de Informaţii şi Protecţie Internă”, „este necesară prezenţacât mai frecventă în cadrul unităţilor, chiar dacă aici nu se întâmplă nimic din sfera corupţiei”.

10. insuficienţa resurselor alocate activităţilor de combatere a corupţiei (9.5%)

Nealocarea de resurse suficiente (umane, financiare) în vederea descoperirii şi investigăriicazurilor de corupţie este dublată, frecvent, de cercetarea lipsită de profesionalism şiresponsabilitate a faptelor sesizate. Alte aspecte semnalate de către angajaţi fac referire laprofesionalismul scăzut al personalului cu atribuţii anti-corupţie, incorectitudinea manifestată(percepută), tendinţele de muşamalizare, precum şi slaba manifestare a imparţialităţii privindpersonalul vizat.

Din perspectivă instituţională, corupţia apare, generic vorbind, când sunt cumulate o serie decondiţii favorizante, cele mai evidente fiind autoritatea extinsă, responsabilitatea diminuată şiposibilitatea de a obţine beneficii necuvenite, fără teama de repercusiuni legale.

Cu cât activităţile de control şi reglementare sunt mai reduse, cu atât există mai multeoportunităţi pentru corupţie. Concomitent, scăderea probabilităţii de descoperire şi pedepsire afaptelor de corupţie contribuie direct la creşterea riscului de apariţie a corupţiei. În completare,nivelul redus al salarizării, al stimulentelor pentru performanţă profesională ori alprofesionalismului în serviciul public poate contribui şi el, decisiv, în această direcţie.

17

21.3%

78.7%

nu da

2.5 Evaluarea actualului sistem de denunţare a corupţiei

Cadrul normativ existent îşi propune furnizarea de instrumente pentru autoreglareasistemului de integritate, reglementând măsuri privind protecţia angajaţilor care reclamăîncălcări ale legii în cadrul autorităţilor publice, instituţiilor publice şi al altor unităţi, săvârşite decătre persoane cu funcţii de conducere sau de execuţie din autorităţile, instituţiile publice şi din alteunităţi bugetare.

Problematica aferentă sistemului de denunţare a corupţiei a reprezentat, din considerenteleprezentate mai sus, o dimensiune obligatorie de studiu în cadrul sondajului, aspectele trecute înrevistă anterior având rolul de a contura cadrul în care a fost radiografiat acesta. Analiza a urmăriturmătoarele aspecte:

cunoaşterea procedurilor care trebuie urmate pentru denunţarea corupţiei; manifestarea disponibilităţii de a semnala această categorie de fapte; evaluarea procedurii de denunţare a corupţiei din perspectiva eficacităţii, simplităţii şi

protecţiei juridice/instituţionale oferită personalului; identificarea motivaţiei aferente lipsei de atitudine ori nedenunţării faptelor de corupţie.

Cunoaşterea procedurilor care trebuie urmate pentru a denunţa o faptă de corupţie esteasumată, pe ansamblu, de 78.7% dintre cei chestionaţi, aproximativ 20 din 100 de respondenţi(21.3%) afirmând că nu sunt la curent cu acestea.

GRAFICUL NR. 11 – „Cunoaşteţi procedurile care trebuie urmate pentru a denunţa o faptă decorupţie?”

Din punctul de vedere al funcţiei ocupate în cadrul instituţiei, putem remarca prezenţaprintre cei cărora procedurile de denunţare a corupţiei le sunt nefamiliare ori neclare a 22% dintreangajaţii cu funcţii de execuţie şi a aproximativ 14% dintre cei cu funcţii de conducere.

Chestionaţi asupra disponibilităţii de a furniza structurilor anticorupţie date oriinformaţii despre săvârşirea unor fapte de corupţie, aproximativ 16 din 100 de angajaţi afirmăcategoric că nu ar face acest lucru, un procent de 21.4% preferând să nu răspundă. Personaluldispus să contribuie în acest mod la activitatea de combatere a corupţiei în cadrul instituţieireprezintă 63.2% dintre subiecţii sondajului.

18

da63.2%

nu stiu/nuraspund21.4%

nu15.4%

GRAFICUL NR. 12 – „Dacă aţi avea indicii/informaţii despre săvârşirea unei fapte de corupţieaţi informa D.G.A. ?”

Disponibilitatea cea mai redusă a fost pusă în evidenţă de către personalul unităţilorsubordonate Aparatului Central al ministerului (25% dintre membrii acestora) şi, cu ponderisimilare, de cei care-şi desfăşurau activitatea în cadrul Poliţiei şi unităţilor de învăţământ ale M.A.I.(ambele cu 23.1%). Atitudinea ar mai putea fi adoptată, conform opiniilor exprimate, de 20%dintre angajaţii cu funcţii de execuţie şi de 14.8% din totalul celor cu funcţii de conducere.

Celor care au afirmat că sunt familiarizaţi cu procedura de denunţare a corupţiei şi,simultan, şi-au exprimat disponibilitatea de a semnala informaţii referitoare la săvârşirea unorfapte de corupţie, li s-a solicitat să aprecieze procedura de denunţare a corupţiei din perspectiveleeficacităţii, simplităţii şi asigurării protecţiei juridice ori instituţionale pentru denunţător.(Graficul nr.13)

Pe ansamblul celor chestionaţi, principala deficienţă reclamată este slaba protecţie juridicăşi instituţională asigurată celor care ar putea alege postura de avertizori de integritate, concluziafiind susţinută cu forţa a 39% dintre opiniile exprimate. Luând în considerare procentele relativreduse asociate percepţiei de factură negativă, putem afirma că celelalte două aspecte asupra căroras-au pronunţat angajaţii fac din actuala procedură de denunţare a faptelor de corupţie un aspectapreciat de cei puşi în situaţia de a o utiliza: doar aproximativ 12 din 100 respondenţi reproşeazălipsa simplităţii, iar 6.3% slaba eficacitate.

19

61%

88.3%

93.7%

39%

11.7%

6.3%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

asigura protectiejuridica/institutionala

pentru denuntator

procedura este simpla

procedura este eficace

acord dezacord

GRAFICUL NR. 13 – Opiniile referitoare la procedura de denunţare a corupţiei

Respondenţilor care au declarat că nu ar semnala faptele de corupţie care le-ar ajunge lacunoştinţă (15.4% din totalul respondenţilor) le-am solicitat să precizeze care sunt cele trei motiveprincipale care îi determină să adopte această atitudine de neimplicare.

Motivele indicate drept justificare pentru atitudinea amintită mai sus sunt reprezentate, înprimul rând, de constatarea că „faptele de corupţie sunt dificil de probat” (33.4%), plasată deansamblul respondenţilor pe locul I. Denunţarea corupţiei prezintă interesul de a pune în evidenţăriscul, în privinţa căruia alerta etică atrage atenţia, şi urgenţa măsurilor/acţiunilor de eliminare,diminuare ori control a acestuia.

Actualmente însă, apreciază subiecţii studiului, drumul de la semnalarea faptei de corupţiepână la pedepsirea vinovaţilor este atât de lung şi plin de incertitudini, încât eventualele buneintenţii ale angajaţilor-avertizori par din start sortite eşecului.

În clasament urmează două motive cărora respondenţii le-au atribuit aceleaşi ponderi(19.7%), reprezentate de aprecierea potrivit căreia „procedura este prea complexă şi preaîndelungată” şi de faptul că, tot mai frecvent, „îngrijorarea provocată de posibilitatearepresaliilor ori răzbunărilor” inhibă orice tentativă de a lua atitudine faţă de corupţie.Denunţarea corupţiei permite punerea în evidenţă a faptelor care aduc atingere integrităţiipersonalului instituţiei, însă poate deschide, aşa cum menţionează cei chestionaţi, şi calea cătreatingeri (potenţiale) ale vieţii private şi abuzurilor din sfera calomniei.

Buna credinţă trebuie să fie, opinează aceştia, elementul determinant pentru luarea sau nuîn calcul a denunţului. Absenţa bunei credinţe poate conduce către denunţarea pentru un motivinteresat, în timp ce prezenţa acesteia pune în evidenţă ataşamentul angajatului la valorile eticeale instituţiei şi obligă instituţia să pună în practică un dispozitiv care să permită personalului să seexprime, fără teama că va fi ulterior hărţuit, discriminat ori pedepsit.

Pe ultimul loc cei consultaţi plasează, ca motivaţie predominantă, argumentul „nu-mitrădez prietenii, colegii sau şefii”(18.6%). Aşa cum apreciază persoanele chestionate, chiar dacăprimii paşi au fost ezitanţi şi s-au izbit adesea de dificultăţi juridice şi sociologice, avem totuşi de-aface cu o transformare progresivă a mentalităţilor în domeniul denunţării corupţiei din cadrulinstituţiei.

Avertizorul de integritate este, subliniază cu acuitate respondenţii, cel care trage semnalulde alarmă asupra unui pericol şi nu un denunţător. Tocmai pentru a evita derivele care pot

20

foarteef icienta

15.7%

destul deef icienta

45.4%

destul deinef icienta

12.7%

totalinef icienta

3%

NS/NR23.2%

apărea, potenţial, din perspectiva menţionată mai sus, ei au sugerat câteva piste pentru remediereasituaţiei:

confidenţialitatea trebuie să însoţească procedura cel puţin la început, în scopul de a-l protejamai degrabă pe cel care lansează alerta etică, decât pe cel/cei care sunt vizaţi;

obligaţia de verificare riguroasă a denunţului de corupţie, pentru evitarea oricăror nedreptăţisau abuzuri;

importanţa faptului de a se dispune de mai multe canale de informare (surse multiple deinformaţii), pentru a fi posibil un răspuns rapid, adaptat şi de o manieră generală;

necesitatea de a putea organiza o discuţie faţă în faţă pentru a identifica/dejuca eventualeleintenţii răuvoitoare şi a dispune de o măsură/cunoaştere exactă a aspectelor care au cauzatdenunţul.

2.6 Activitatea şi prestaţia profesională a personalului D.G.A.

Pe ansamblul opiniilor exprimate cu privire la activitatea desfăşurată de către D.G.A., 61%dintre cei chestionaţi o apreciază ca fiind „foarte” şi „destul de eficientă”, 15.7% o consideră„puţin” şi „deloc eficientă”, aproximativ 23% dintre ei preferând să nu exprime nici o opinie.

GRAFICUL NR. 14– „Cum apreciaţi activitatea desfăşurată până în prezent de către D.G.A. ?”

Sub aspectul prestaţiei profesionale şi a încrederii de care se bucură structurile teritorialeanticorupţie în rândul personalului instituţiei, opiniile exprimate indică şi în acest caz prevalenţapercepţiei de factură pozitivă (apreciere/încredere foarte şi destul de mare), ponderea acesteiafiind uşor mai ridicată decât scorul obţinut pentru ansamblul D.G.A. – 64.6%. Cei care apreciazănegativ aspectele la care facem referire reprezintă 13.4% din ansamblul celor chestionaţi.Aproximativ 22% dintre subiecţi nu au răspuns.

21

foarte mare16.4%

destul demare48.2%

destul deredusa11.6%

deloc1.8%

NS/NR23.2%

GRAFICUL NR. 15 – „Câtă încredere aveţi în personalul din structurile teritoriale anticorupţie?”

3. Concluzii

Primul aspect demn de remarcat este maniera în care angajaţii participanţi la acest sondaj deopinie au înţeles să răspundă solicitărilor care le-au fost adresate. În covârşitoarea lor majoritate,aceştia au făcut dovada dorinţei reale de a-şi expune punctele de vedere, de a le argumenta şinuanţa, contribuind la obţinerea unei imagini pertinente asupra climatului etic din cadrulunităţilor în care îşi desfăşoară activitatea, la determinarea cu un grad considerabil de obiectivitatea anvergurii problemelor cu care se confruntă din perspectivă etică şi la conturarea unor măsuriadaptate, aplicabile pentru diminuarea sau controlul eficient al corupţiei.

Din perspectiva amplorii şi dinamicii percepute ale corupţiei în cadrul instituţiei opiniileexprimate indică un sentiment ponderat de îngrijorare prin raportare la prezent şi o dozăconsiderabilă de optimism în situaţia estimării evoluţiei previzibile a fenomenului corupţiei petermen scurt. De altfel, ponderea angajaţilor care se aşteaptă ca tendinţa de scădere a corupţiei,percepută prin raportare la anul 2007, să înregistreze acelaşi trend descrescător şi pentru orizontultemporal imediat (2009) este de peste 60%. Cei care, prin punctele de vedere exprimate, se situeazăla polul opus (deteriorarea continuă a modului în care s-a reuşit ori se va reuşi gestionareamultitudinii de aspecte problematice ori de consecinţe ale corupţiei în cadrul instituţiei) nureprezintă decât 5.8% dintre angajaţi.

Deşi aproximativ 17% dintre respondenţi admit că printre membrii colectivelor profesionaledin care fac parte ori în cadrul unităţilor lor există în prezent şi angajaţi implicaţi în acte decorupţie, doar 3.7% dintre ei constată o sporire a numărului acestora prin raportare laperioada anterioară (2007), iar 67.4% estimează o scădere a frecvenţei acestor tipuri decomportamente pentru 2009.

Pentru majoritatea celor chestionaţi (aproximativ 55%), predispoziţia către practici orifapte din sfera corupţiei este dificil de atribuit, cu preponderenţă, vreunei subcategorii depersonal, indiferent de criteriul care ar putea fi avut în vedere (funcţie de execuţie ori deconducere). Argumentele avansate pentru susţinerea acestui punct de vedere pun accentul peaspecte legate de salarizarea, în general deficitară, a tuturor subcategoriilor de personal ori pefaptul că determinanţii principali ai corupţiei sunt reprezentaţi, la nivel individual, de caracterulangajatului, respectul faţă de sine şi faţă de activitatea desfăşurată.

22

Din perspectiva opiniilor conturate cu ocazia sondajului, corupţia apare, generic vorbind,atunci când sunt cumulate o serie de condiţii favorizante, cele mai evidente pentru respondenţifiind autoritatea extinsă, responsabilitatea diminuată şi posibilitatea de a obţine beneficiinecuvenite, fără teama de repercusiuni legale. Cu cât activităţile de control şi reglementare suntmai reduse, apreciază angajaţii, cu atât există mai multe oportunităţi pentru corupţie. Concomitent,scăderea probabilităţii de descoperire şi pedepsire a faptelor de corupţie contribuie direct lacreşterea riscului de apariţie a corupţiei. În completare, nivelul redus al stimulentelor pentruperformanţă profesională ori al profesionalismului în serviciul public poate contribui şi el,decisiv, în această direcţie.

Existenţa şi manifestarea unor factori cu caracter perturbator din perspectiva corupţiei(slaba manifestare a imparţialităţii din partea D.G.A., prin raportare la categoriile de personalasupra cărora îşi îndreptă atenţia în activitatea de combatere a corupţiei; deficienţele percepute îndomeniul managementului resurselor umane ale instituţiei; concentrarea activităţii de combatereasupra altor domenii decât cele care sunt percepute de către angajaţi ca puternic generatoare decorupţie; cercetarea şi probarea incompletă ori, adesea, lipsită de profesionalism a faptelor decorupţie; colaborarea ineficientă, lipsită de încredere reciprocă, cu restul componentelorinstituţiei) pare a fi un dat inevitabil al activităţii personalului chestionat, indiferent de specificulsau caracterul obiectivelor profesionale ale acestora. Admiţând că etiologia şi formele demanifestare ale corupţiei sunt diverse, necesitând adesea strategii punctuale şi adaptate deintervenţie, putem totuşi admite existenţa unui element comun, uşor identificabil: realitateainfluenţei nocive a acestora asupra moralului personalului şi eficienţei activităţii desfăşurate.

Denunţarea corupţiei ar trebui să aibă ca obiectiv final, subliniază cei chestionaţi, oferireapentru angajaţi a mijloacelor de a-şi proteja instituţia, exercitându-şi dreptul la exprimare,sistemul aferent acesteia trebuind să se constituie atât într-un instrument managerial, cât şi într-uninstrument de exprimare al angajaţilor.

Pentru aceasta, este imperativ ca definirea şi punerea sa în practică să îndeplinească oserie de condiţii:

ansamblul părţilor implicate trebuie să fie convinse de legalitatea/corectitudinea procedurii;

nu se poate vorbi despre un sistem de denunţare a corupţiei fără legitimitatea morală aconducerii, ceea ce induce o datorie de exemplaritate din partea acesteia din urmă;

obiectivele şi modul de funcţionare a sistemului trebuie să fie cât mai simple pentru a fiînţelese de toată lumea şi facil de pus în practică;

definirea şi condiţiile de punere în practică a sistemului de denunţare a corupţiei trebuie săfacă obiectul unui dialog instituţional, condiţie esenţială a acceptării sale.

În opinia majorităţii subiecţilor, desfăşurarea în bune condiţii a activităţilor specifice şieliminarea disfuncţionalităţilor generate de corupţie este un deziderat posibil de asigurat prinforţe ori eforturi proprii, cu condiţia perfecţionării manierei de conducere şi organizare aactivităţii, a cultivării în cadrul instituţiei a unor stiluri de conducere bazate pe responsabilitate şicorectitudine, prin instituirea şi încurajarea menţinerii permanente a unui climat generalfavorabil performanţelor şi respectului faţă de oameni.