SISTEMUL DE SALARIZARE ÎN SERVICIUL PUBLIC ÎN GERMANIA ŞI CELE MAI RECENTE TENDINŢE ALE REFORMEI

De Kai-Andreas Otto

Ministerul de Interne Berlin, Germania

Conferinţă privind Sistemele de salarizare pentru funcţionarii publici în Europa

Bucureşti, 25 Aprilie 2007

Acest document a fost elaborat cu sprijinul financiar al Uniunii Europene. Opiniile exprimate în acest document sunt cele ale autorului şi sub nici o formă nu pot fi considerate ca reflectând opinia oficială a Uniunii Europene şi nu reflectă în mod necesar opiniile OECD şi a

ţărilor membre sau a ţărilor beneficiare participante la programul SIGMA.

I. Fundamentul funcţionării Serviciului Public Serviciul public profesionist tradiţional din Germania este o instituţie bazată pe competenţă, performanţe şi îndeplinirea cu loialitate a sarcinilor, având scopul de a oferi o administraţie stabilă. Astfel, serviciul public profesionist funcţionează ca o contrapondere pentru forţele politice care modelează viaţa statului. În miezul interacţiunii dintre aceste forţe, administraţia publică are rolul de a garanta o administrare stabila, nepărtinitoare, supusă legii şi orientată exclusiv către binele comun. În timp ce această explicaţie, oferită de specialiştii jurişti poate fi ceva mai dificil de digerat, fără acest scurt istoric este imposibil de înţeles sistemul de salarizare şi limitele remunerării individuale, precum şi cele mai recente tendinţe, de pildă cea referitoare la salarizarea pe bază de performanţă.

Funcţionarii publici servesc poporul ca întreg, nu un anume partid politic. Acest lucru semnifică atitudinea ne-partizană, însă nu şi neutralitate politică. Neutralitatea politică se referă la îndeplinirea loială a unor sarcini faţă de stat. Funcţionarii publici trebuie în orice moment să poată garanta sprijinirea Constituţiei. Funcţionarii publici trebuie să asigure o îndeplinire echilibrată a legii, independent de termenii legislativi şi de lipsa de continuitate a personalului din rândurile Guvernului sau a corpurilor legislative, constituindu-se astfel într-o contrapondere la turbulenţa partidelor politice.

Aici e nevoie de un echilibru foarte fin.Pentru a menţine o administraţie publică eficientă, care nu urmează “orbeşte” fiecare capriciu al superiorilor , însă acţionează în conformitate cu legea, funcţionarii publici trebuie să fie independenţi din punct de vedere legal şi financiar. De pildă, un funcţionar public care îşi îndeplineşte sarcinile în conformitate cu legea, însă în dezacord cu un superior partizan, nu ar trebui să se teamă de faptul că îşi pune în pericol slujba sau stilul de viaţă, sau cel al familiei.Această independenţă în rândul funcţionarilor publici poate fi obţinută doar prin garantarea unui post pe viaţă care poate fi întrerupt doar prin sentinţă juridică. Obligaţia de sprijinire a Constituţiei este legată şi de remunerarea corepsunzătoare funcţiei, şi prin urmare o anumită independenţă financiară de terţi, evitându-se riscul ca funcţionarii publici să îşi îndeplinească sarcinile cu scopul de a-şi sluji propriul interes.

Statul se bazează pe funcţionarii săi publici pentru a-şi putea îndeplini numeroasele obligaţii legale către cetăţeni.Statul le conferă funcţionarilor publici sarcini oficiale şi ei au răspunderea de a duce la îndeplinire actele oficiale de o manieră legală.

Status groups Aproape 4,6 milioane de oameni lucrează în cadrul administraţiei publice în Germania la nivel central, federal şi local. Dintre aceştia, 1,6 milioane sunt funcţionari publici. Condiţiile angajării lor, în principal salariul sunt reglementate de lege. Prin contrast, angajaţii publici sunt contractaţi pe baza unui contract reglementat prin drept privat. Reglementările generale din dreptul muncii li se aplică şi lor, ca tuturor angajaţilor din Germania. Totuşi, există anumite condiţii specifice stabilite prin acordurile colective între angajatorii publici şi sindicatele răspunzătoare.

Membrii Guvernului Federal, de ex Cancelarul Federal şi miniştrii federali nu sunt funcţionari publici; funcţia lor este reglementată prin drept public şi are scopul de exercitare a funcţiilor guvernamentale. Acestea fiind spuse, funcţia supusă dreptului public s-a dezvoltat pe baza angajării ca funcţionar public şi este guvernată de lege, mai ales prin Legea care reglementează Miniştrii Federali.Ca deţinători de funcţie care raportează Parlamentului, miniştrii federali îşi gestionează departamentele independent şi pe răspunderea proprie în cadrul politicii generale hotărâte de Cancelarul Federal. Nu se supun unor instrucţiuni individuale şi nici vreunei măsuri disciplinare.

Administraţia publică are scopul de a garanta o administrare sănătoasă bazată pe expertiză, abilităţi profesionale şi îndeplinirea loială a sarcinilor, şi urmăreşte asigurarea că sarcinile esenţiale sunt duse la bun sfârşit în mod continuu în interesul public.Prin urmare funcţionarii publici sunt cei angajaţi cu precădere în zonele vitale ale administraţiei tradiţionale, mai ales în posturi de supraveghere şi în zonele în care trebuie exercitată autoritatea statului.

2

Prin contrast, angajaţii publici funcţionează în cadrul serviciilor de asistenţă socială şi sănătate şi în profesii tehnice. Dat fiind că relaţia între regulă şi excepţie este definită prin Constituţie, ariile funcţionarilor publici şi ale angajaţilor publici sunt delimitate în termeni generali, lăsând un spaţiu de interpretare în cazuri individuale. Prin urmare, distincţia funcţională între funcţionari publici şi angajaţi publici poate fi mai puţin limpede demarcată.

Eligibilitatea pentru funcţia publică Eligibilitatea pentru administraţia publică germană este reglementată de Constituţie: în conformitate cu criteriile legate de aptitudini, calificare şi realizări profesionale, fiecare german este în mod egal eligibil pentru funcţia publică.În afară de cerinţele generale, cum ar fi loialitatea faţă de Constituţie, şi integritatea personală, funcţionarii publici trebuie să aibă formarea necesară şi calificarea academică pentru clasele individuale de serviciu şi pentru anumite domenii.Un asemenea sistem de “clase de servicii” sau de pre-condiţii formale pentru eligibilitate nu există în legile care reglementează angajaţii serviciului public. Aplicanţii sunt în general angajaţi pe baza cunoştinţelor individuale şi a abilităţilor. A fi potrivit pentru un anume post rămâne hotărâtor.

Recrutare

Recrutarea în cadrul serviciului public depinde în general de publicarea unui anunţ de post vacant aşa încât să se garanteze accesul echitabil la funcţiile publice. Candidaţii potriviţi pentru postul anunţat sunt aleşi printr-un proces de selecţie. Totuşi, serviciul public german nu are un concurs central de recrutare. Fiecare autoritate răspunde de derularea propriilor proceduri de recrutare şi angajare: de ex nu există reguli pentru forma procedurii de selecţie. La aceasta se adaugă faptul că , în cadrul administraţiei federale, fiecare minister răspunde de angajări. Fiecare minister este prin urmare răspunzător de selectare şi de angajarea de personal nou şi poate hotărî independent cum vor fi selectaţi aplicanţii. Această responsabilitate privind chestiunile legate de resurse umane decurge din principiul ministerial, conform căruia fiecare ministru federal îşi gestionează propriul minister de o manieră independentă şi pe propria sa răspundere.

Numărul şi distribuţia posturilor stabilite

Recrutarea în cadrul serviciului public depinde în principiu de existenţa unui post vacant. Parlamentele la nivel federal, local şi regional au dreptul de a hotărî , în cadrul autorităţii bugetare de care dispun asupra numărului şi distribuţiei funcţiilor publice. În conformitate cu legea bugetară, resursele umane nu se gestionează în concordanţă cu fondurile disponibile, ci în concoradnţă cu posturile stabilite. În principiu, autoritatea bugetară trebuie să aprobe fiecare post înainte ca cineva să fie angajat pe acea funcţie.Această procedură bugetară extrem de specifică în ceea ce priveşte personalul a reieşit din statutul special de care se bucură funcţionarii publici în conformitate cu legea privind serviciul public german. Imposibilitatea de a demite un funcţionar public şi datoria unui angajator public de a oferi stabilitate până la pensie funcţionarilor publici şi celor pe care îi au în îngrijire dă naştere la obligaţii de plată care pot dura decenii întregi. Recrutarea unui funcţionar public are deci un impact financiar considerabil. Stabilirea unui post creează autorizarea necesară pentru a cheltui bani pe întreaga perioadă a angajării . Această procedură se aplică celor care câştigă un salariu , pentru că aceştia sunt ca regulă şi angajaţi permanenţi şi Parlamentul poate controla numărul de angajaţi şi componenţa lor prin gestionarea numărului şi distribuţiei posturilor.

II. Căile de dezvoltare a unei cariere Sistemul de cariere reflectă posibile căi de dezvoltare a unei cariere pentru funcţionarii publici. Legea privind carierele publice conţine reguli generale aplicabile politicilor de personal în toate ramurile administraţiei publice , care obiectivizează politicile de personal , asigură continuitatea în ciuda schimbărilor în conducere şi garantează un standard minim uniform pentru performanţa profesională.

Multiplele funcţii din administraţia publică solicită personal calificat, care poate fi obţinut doar prin formări preliminare şi formări în cadrul serviciului. Diferitele sarcini cer ca personalul să fi parcurs o formare având acest scop în minte. Pentru a putea desfăşura sarcini publice în mod corect şi eficient, o structură adecvată a carierei a fost dezvoltată, strcutură care acoperă o gamă largă de funcţii. Sistemul complex de cariere , bazat pe formare specifică ar trebui să permită funcţionarilor publici să îşi asume nu doar sarcini individuale, cât şi sarcini legate de o anumită carieră. Faptul că unui funcţionar public I se pot desemna o varietate de roluri , toate făcând parte din cadrul mai larg al carierei asigură şi o mai mare flexibilitate în managementul resurselor umane.

3

Cursurile de formare pentru cariere care sunt mai degrabă atipice pentru administraţia publică sunt oferite ca formări în cadrul serviciului în decursul unui serviciu pregătitor. Pentru desfăşurarea unor sarcini speciale , administraţia publică are nevoie de specialişti care –graţie pregătirii academice –au căpătat o anumită expertiză care nu poate fi conferită de serviciul public şi nici nu trebuie îmbunătăţită printr-un serviciu pregătitor(de ex medici) .Pentru aceşti specialişti, carierele în acele discipline au fost stabilite. Admiterea de specialişti în serviciul public este condiţionată de o anumită vechime în muncă, în loc de serviciul pregătitor sau de examinarea carierei.

Chiar dacă un aplicant nu deţine calificarea specifică unei anumite cariere, el/ea pot fi admişi în serviciul public cu anumite condiţii. În cazul acestor aplicanţi, abilitatea de a desfăşura sarcinile specifice funcţiei trebuie dobândită prin experienţa de viaţă şi de lucru atât în cadrul serviciului public cât şi în afara lui, aşa cum se stabileşte de către un corp special independent, Comisia de Personal, la nivel federal sau regional.

Căile de dezvoltare a unei cariere pot fi desemnate uneia sau mai multora din următoarele clase de servicii: serviciul obişnuit, serviciul intermediar, serviciul intermediar-superior şi serviciul superior.Afilierea la o clasă de servicii depinde de poziţia cea mai de jos, de intrare în serviciul public.

Pre-condiţiile pentru admiterea în serviciul pregătitor sunt:

• În serviciul obişnuit , încheierea cu succes a educaţiei secundare sau a unei educaţii echivalente recunoscute;

• pentru serviciul intermediar, încheierea cu succes a educaţiei şcolare(10 ani) sau prezenţa la o şcoală modernă secundară , ca şi o formare profesională sau un echivalent recunoscut

• în serviciul intermediar-superior, încheierea cu succes a unei educaţii politehnice(Fachhochschule) sau a altei educaţii care permite calificarea pentru admiterea la universitate sau un echivalent recunoscut;

• În serviciul superior, încheierea cu succes a studiilor superioare, într-o zonă de studii adecvată. Aici, studiile de drept sunt privite ca fiind echivalente celor economice, financiare sau sociale pentru serviciul general administrativ.

III. Şanse pentru dezvoltarea profesională Promovarea se face pe principiului meritului. Promovările au loc în conformitate cu aptitudinile, calificările şi realizările profesionale. În cele mai multe cazuri, este necesară schimbarea posturilor;funcţia superioară este ocupată pe bază de probă înainte de promovare. Dat fiind că funcţionarilor publici li se desemnează posturi prestabilite, pentru o promovare este nevoie să existe un post superior disponibil.

Pentru a obţine o imagine obiectivă, informativă şi comparabilă a performanţei personalului din serviciul public, evaluările performanţei sunt efectuate la fiecare cinci ani în conformitate cu criteriile stabilite în ghidurile de evaluare- şi atunci când este cazul şi în situaţii specifice. Servesc ca bază pentru decizii corecte legate de personal şi măsoară dezvoltarea personalului;în plus, constituie un instrument pentru managementul personalului.

Pentru a îmbunătăţi comparabilitatea evaluărilor, ghidurile pentru evaluări au fost stabilite în cadrul serviciului federal în 1997 (aşa-numitele aranjamente-cotă). Segmentul de funcţionari publici care primesc cea mai mare notă nu trebuie să depăşească 15%, procentul celor care primesc a doua notă nu trebuie să depăşească 35% din numărul funcţionarilor aparţinând unui grad sau nivel funcţional care trebuie evaluat.

4

Nevoia de tranziţie de la conducere politică la ierarhia serviciului public

Regula din legea privind serviciul public prin care funcţionarii publici care deţin o anumită funcţie pe viaţă pot fi îndepărtaţi de la sarcinile lor doar împotriva voinţei lor sau la atingerea vârstei de pensionare sau din pricina imposibilităţii de a desfăşura activitatea se rupe pentru a asigura această încredere.

Însă pentru a sluji ordinea constituţională a democraţiei,prin care se solicită o eficientă şi responsabilă funcţionare a guvernului, este nevoie de o categorie de funcţionari publici care să poată fi suspendaţi şi din alte motive, aşa-numiţii “funcţionari-publici politici”.

Nevoia de instituţia funcţionarului public politic devine evidentă atunci când are loc o schimbare de guvern, deoarece într-o democraţie parlamentară noul guvern se bazează pe un serviciu public eficient pentru a-şi duce la îndeplinire obiectivele.Pentru a asigura o cooperare bună cu administraţia, guvernul are nevoie de funcţionari publici care să se bucure de această încredere strânsă.Ei au o funcţie de legătură între politică şi administraţie. Prin urmare, au nevoie de încrederea deplină a guvernului în orice moment.În domeniile politicii interne sau externe, de pildă, sunt adesea percepuţi şi judecaţi ca agenţi ai guvernului, datorită acestui statut special.La nivel federal, subsecretarii, asistentii secretari (directorii generali) purtătorii de cuvânt ai guvernului federal, ambasadorii şi unii preşedinţi de birouri federale aparţin acestei categorii. Cel mai adesea este vorba despre funcţiile cele mai bine plătite.

Dintr-un total de aproape 23 000 de funcţionari publici ai autorităţilor federale , 400 sunt funcţionari publici politici. Dintre aceştia, 130 sunt subsecretari şi asistenţi-secretari. Publicul adesea supraestimează numărul subsecretarilor şi a asistenţilor-secretari care au fost obligaţi să îşi părăsească posturile imediat după schimbarea guvernului din 1998.

În martie 2001, opoziţia a anunţat că un număr iniţial de 15 subsecretari şi 44 de asistenţi urmează să fie suspendaţi din serviciul public. În afară de îndepărtarea funcţionarilor politici, au existat schimbări şi la nivelul funcţiilor din zonele politice şi mai puţin politice ale ministerelor.

Presupunând încă 10-20 de schimbări de posturi, depinzând de dimensiunea ministerului în chestiune, încă 200 de decizii în legătură cu personalul politic au fost puse în vigoare în afară de cele 70-80 de numiri la cel mai înalt nivel.

Aceasta înseamnă că în jur de 300 de funcţionari au fost afectaţi de schimbările guvernamentale, reprezentând în jur de 1,5% din ministerele de la Berlin. Prin urmare, pentru scopurile practice ale activităţii guvernamentale o schimbare de guvern reprezintă mai degrabă o evoluţie decât o revoluţie. Acest lucru indică faptul că în afară de deciziile legate de orientarea strategică, o anumită continuitate este asigurată în pregătirea politicii.

IV. Remunerarea Funcţionarilor Publici Remunerarea funcţionarilor publici , a judecătorilor, a personalului militar( de ex personalul profesionist sau militarii la termen ) este reglementată de Legea privind Remunerarea Funcţionarilor Publici. Se aplică încă tuturor funcţionarilor publici ai Federaţiei, Länder, autorităţilor locale şi asociaţiilor autorităţilor locale, instituţiilor şi fundaţiilor supuse dreptului public. Legea privind remunerarea –încă – este uniformă în întreaga Germanie.

Reforma sistemului federal din septembrie 2006 permite Länder-urilor individuale să ia în considerare caracteristicile specifice ale funcţionarilor publici. Discuţia actuală se referă mai ales la constrângerile de ordin financiar ale bugetelor publice.

Principiul menţinerii Baza pentru remunerare este aşa-numitul principiu al menţinerii, unul dintre principiile serviciului public garantate de Constituţie(Art 33(5) al Constituţiei) .În conformitate cu acesta, angajatorul este obligat să ofere o menţinere,o stabilitate corespunzătoare postului deţinut( nu şi funcţiei specifice) funcţionarilor publici activi, chiar dacă au vreo dizabilitate sau ating vârsta pensionării. Remunerarea are menirea de a se asigura că funcţionarii civili pot să fie devotaţi pe deplin slujbei pe care o deţin ; doar un funcţionar independent din punct de vedere financiar poate să îşi ducă la bun sfârşit sarcinile care I-au fost atribuite prin Constituţie.

Spre deosebire de angajaţii publici, remunerarea funcţionarilor publici nu este o plată directă pentru munca individuală depusă, ci o compensare pentru serviciul oferit, cu alte cuvinte, pentru că funcţionarii publici şi-au pus la dispoziţie întreaga activitate în serviciul publicului general şi şi-au dus la îndeplinire sarcinile cât mai bine cu putinţă (funcţionarii cu post pe viaţă)

5

Elementele remunerării Remunerarea, plătită lunar în avans constă în principal din salariul de bază. Acesta este completat de alocaţia pentru familie, ca şi de alte alocaţii în cazuri specifice. Primele de performanţă sau alocaţiile de performanţă, ca şi alocaţiile speciale în conformitate cu condiţiile de pe piaţa muncii pot de asemenea să fie acordate. Alocaţii speciale de expatriere se aplică celor care muncesc în afara ţării.În plus, funcţionarii publici primesc plăţi anuale speciale şi beneficii investite pentru formarea de capital.La nivel federal, aproape 4% din suma totală destinată remunerării funcţionarilor publici federali şi a personalului militar se cheltuieşte în prezent pe alocaţii.

Salariul de bază Salariul de bază este elementul principal al remunerării; se determină în conformitate cu nivelul de salarizare al funcţiei deţinute. Deci nu ţine de funcţia îndeplinită de funcţionarul public, ci de nivelul de salarizare asociat unui anumit post. Posturile şi nivelurile de salarizare sunt reglementate de Schemele Federale de Remunerare

Există patru scheme de remunerare . Schemele A şi B reglementează remunerarea funcţionarilor publici şi a personalului militar , schema W pe cea a profesorilor din instituţiile de educaţie superioară şi schema R reglementează remunerarea judecătorilor şi a procurorilor publici.

Funcţionarii publici aparţinând nivelurilor de salarizare A2 până la A 16 (marea majoritate a funcţionarilor publici şi a personalului militar ) primesc salarii crescătoare, în timp ce funcţionarii publici aparţinând nivelurilor B1 până la B11 primesc salarii fixe.

Schema B se aplică funcţionarilor publici şi personalului militar în poziţii înalte( secretari de stat, directori generali, driectori adjuncţi, şefi de departamente, preşedinţi ai înaltelor autorităţi federale, generali etc) Schema de remunerare R (cea pentru judecători şi procurori publici) conţine atât salarii fixe cât şi variabile (nivelurile R1 până la R2 crescătoare, R3 până la R10 fixe).

Schema de remunerare A

Schema A de remunerare alocă următoarele grade de salarizare diferitelor cariere pentru funcţionarii publici:

• Serviciu inferior: niveluri de salarizare A 2 până la A 6; • Serviciu intermediar: niveluri de salarizare A 6 până la A 9; • Serviciu intermediar superior: niveluri de salarizare A 9 până la A 13; • Serviciu superior: niveluri de salarizare A 13 până la A 16, B 1 până la B 11.

Nivelul cel mai ridicat de salarizare al unei clase inferioare constituie salariul de intrare pentru clasa următoare. În contrast cu salariile fixe, în cazul celor crescătoare salariul de bază din cadrul fiecărui nivel de salarizare este împărţit în mai multţi paşi.

Progresul pe această scară este hotărât de vârsta funcţionarului, ca regulă începând de la 21 de ani şi performanţă. Ca un minim, salariul iniţial de bază al respectivului nivel salarial se plăteşte. Salariul de bază creşte în cadrul respectivului nivel salarial până la al cincilea pas la intervale de doi ani, până la al nouălea pas la intervale de trei ani şi dincolo de acestea la intervale de patru ani. În cazul nivelurilor mai ridicate ale claselor intermediare şi superioare, salariul final de bază poate fi atins cel mai devreme la 49 şi 53 de ani.

6

Schema de remunerare B (salarii fixe pentru posturi de rang înalt) nivel de salarizare/Euro per lună

B 1 4 914.37

B 2 5 716.99

B 3 6 056.77

B 4 6 412.65

B 5 6 820.95

B 6 7 206.51

B 7 7 581.57

B 8 7 972.48

B 9 8 457.84

B 10 9 965.09

B 11 10 353.56

Procedura de creştere a remunerării pentru funcţionarii civili este în general iniţiată odată ce acordul colectiv a fost încheiat pentru angajaţii publici. Guvernul Federal înaintează un proiect de lege către Parlament . Poziţia sindicatelor este comunicată în anexa la proiectul de lege înaintat parlamentului. Ca regulă, proiectul de lege merge în paralel cu negocierile colective, deoarece aspectele cele mai relevante ale situaţiei economice şi bugetare au fost examinate în detaliu în timpul negocierilor colective.

7

Creşterea

Costului vieţii

Creşteri medii în sectorul privat

Creşteri salariale în sectorul public

Acorduri colective Funcţionari publici

1998 0.9 % 2.0 % 1.5 % 1.5 %

1999 0.6 % 3.1 % 3.1 % 2.9 %

2000 1.4 % 2.5 % 2.0 % -

2001 2.0 % 2.3 % 2.4 % 1.8 %

2002 1.4 % 3.2 % - 2.2 %

2003 1.1 % 2.4 % 2.4 % 2.4 %

2004 1.6 % 2.0 % 2.0 % 2.0 %

2005 2.0 % 2.0 % 1.0 % -

Principala tendinţă: salariu acordat pe bază de performanţe Sistemul de prime 1997

Din 1997 a devenit posibil progresul către un alt pas în schema de remunerare A (în cazul performanţelor cu adevărat extraordinare) în doar jumătate din timpul normal.(pasul de performanţă). O mărire timpurie a salariului este irevocabilă şi este destinată celor cu performanţe ridicate pe termen lung. Dacă nivelul de performanţă al unui funcţionar public nu este adecvat, el sau ea nu mai pot avansa spre următorul pas până când performanţa nu justifică din nou o asemenea mutare. Paşii de performanţă nu pot fi acordaţi funcţionarilor publici aflaţi în perioadă de probă. Pasul de performanţă se poate acorda unui procent de maxim 15% din funcţionarii publici aparţinând schemei de remunerare A care nu au atins încă nivelul final al salariului de bază.

Instrumentele legate de performanţă fac posibilă o reacţie directă şi rapidă la performanţă şi cresc motivaţia personalului bine pregătit şi cu performanţe ridicate , suplimentează paşii de performanţă faţă de salariul de bază.

Pentru a preveni ca primele de performanţă şi alocaţiile să devină elemente ale remunerării şi pentru a le îmăiedica să se tranforme în rutină, există restricţii în legea privind remunerarea funcţionarilor publici cu privire la beneficiari, suma şi metodele de plată. Prima de performanţă ca plată unică este calea cea mai clară de a sublinia natura sa particulară ca răsplată , pentru că se acordă pentru un serviciu de excepţie , care deja a fost oferit şi prin urmare nu devine plată suplimentară de rutină.

Se mai poate acorda o primă până la nivelul sumei care reprezintă salariul de bază al funcţionarului public. Alocaţia permanentă de performanţă depinde de o evaluare pozitivă a performanţei şi este limitată în timp; (cel mult 12 luni) şi se plăteşte lunar până la 7% din salariul de bază; poate fi revocată

Supervizorii răspund de acordarea acestor prime, care apar descentralizat. Nu există criterii sau proceduri definite la nivel central . În practică acest sistem funcţionează bine; pentru cei 130 000 de funcţionari publici la nivel federal, rezultatele au fost pozitive. Primele de performanţă au fost folosite cel mai adesea. Paşii de performanţă şi alocaţiile de plătesc deopotrivă pe o perioadă mai lungă şi sunt deci mai problematice dintr-o perspectivă bugetară.

O primă are de asemenea un impact semnificativ ca răsplată a unei performanţe de excepţie şi nu se confruntă cu riscul de a nu fi apreciată corepunzător. În general, experienţa a fost una pozitivă şi personalul de supervizare a câştigat un instrument de management în plus pentru a promova în funcţie de posturile disponibile. Această abordare “soft” oferă şi posibilitatea de sancţionare a performanţelor slabe: în loc de autorizarea avansării timpurii către un alt nivel de salarizare, un supervizor poate amâna avansarea. Însă asemenea cazuri sunt extrem de rare în practică : nu mai mult de o duzină de cazuri în fiecare an în cadrul administraţiei federale. Este prin urmare sigur să afirmăm că , în afara câtorva excepţii, toţi funcţionarii publici primesc o mărire de salariu la fiecare doi, trei sau patru ani.

8

Reforma privind salariul variabil-2005 Presiunea privind reformarea serviciului public a crescut constant în ultimii ani, nu doar datorită bugetelro în scădere; dezvoltările demografice joacă de asemenea un rol dinc e în ce mai important în Germania. În fiecare an, se pensionează un număr suplimentar de 25 000 de funcţionari publici. Dat fiind că aşteptarea de viaţă este în creştere, ne putem aştepta la o creştere enormă a numărului de pensionari până în 2030. Însă dezvoltările generale economice au condus politicienii la ideea că trebuie să întrebe dacă serviciul public mai poate continua de această manieră.De aceea există tendinţa de a transforma sistemul de salarizare într-unul şi mai orientat către performanţă.

În vara lui 2005, guvernul federal a adoptat o reformă salarială orientată spre performanţă. Propunerea guvernului pentru o nouă lege privind salarizarea era de a reduce salariul de bază la paşii iniţial şi final. După pasul iniţial, salariul de bază creşte în 5,10 şi 20 de ani până la salariul maximd e bază. Un porcent de performanţă de 2%, 4%, 6% şi 8% poate fi adăugat salariului de bază.

O persoană care îndeplineşte cerinţele minime nu va primi nici o performanţă variabilă-96% din vechiul salariu de bază , o persoană cu realizări obişnuite , cu performanţe satisfăcătoare va primi o performanţă variabilă la pasul 1(plus 2% -98% din vechiul salariu de bază) ; o persoană cu realizări mai importante cu performanţe foarte satisfăcătoare primeşte un plus de 4%-100% din vechiul salariu de bază, pentru pefroamnţe peste medie un plus de 6%-102% din vechiul salariu de bază şi penntru performanţe extraordinare un plus de 8% - 104% din vechiul salariu.

În fine, procesul legislativ a fost întrerupt de alegerile din toamna lui 2005. Acordul noii coaliţii, între cele două partide politice aflate la conducere nu a preluat această propunere. Principalul motiv a fost acela că se aştepta un nivel crescut de birocraţie odată cu instalarea noului sistem legat de performanţă. De asemena se considera că noile instrumente vor fi foarte dificil de folosit într-un mod responsabil şi echilibrat.

Discuţia actuală încearcă să aducă îmbunătăţiri sistemului de prime din 1997. Schemele de remunerare nu ar mai trebui modificate. Un punct de îmbunătăţit este stabilirea de măsuri de siguranţă pentru fondurile necesare pentru că o lipsă a acestor fonduri a făcut ca multe agenţii să nu poată aloca sumele necesare măsurilor din reforma 1997.

9

ANEXA I

Următorul tabel oferă o prezentare a alocării anumitor funcţii la anumite niveluri salariale. Funcţii şi niveluri salariale

Funcţie Title Nivel salarial

Mesager (Bote) (Oberamtsgehilfe) A 2

Soldat Lance Corporal (Hauptgefreiter) A 4

Sergeant (Unteroffizier) A 5

Funcţionar (Bürosachbearbeiter) Sekretär A 6

Poliţist Polizeimeister A 7

Funcţionar de asistenţă (de e x într+un birou fiscal)

Inspektor A 9

Poliţist Polizeikommissar A 9

Lieutnant (Leutnant) A 9

Poliţist Polizeioberkommissar A 10

Inginer (Fachhochschule) Technischer Regierungsoberinspektor A 10

Căpitan Captain (Hauptmann) A 12

Învăţător-/Hauptschule Teacher (Lehrer) A 12

Poliţist Polizeihauptkommissar A 12

Învăţător la Realschule Realschullehrer A 13

Funcţionar de asistenţă la un minister Regierungsrat Oberregierungsrat Regierungsdirektor

A 13 A 14 A 15

Primar într-un oraş cu până în 10 000 de locuitori

Bürgermeister A 15

Profesor de liceu Studienrat Oberstudienrat Studiendirektor

A 13 A 14 A 15

Locotenent-colonel Lieutenant-Colonel (Oberstleutnant) A 14

Şef de departament într-un minister Ministerialrat A 16/ B 3

Ambasador Ambassador (Botschafter) A 16/ B 3/ B 6/ B 9

Primar într-un oraş cu până în 100 000 de locuitori

Oberbürgermeister B 6

Brigadier Brigadier (Brigadegeneral) B 6

Director într-un minister federal Ministerialdirigent B 6

General-maior Major General (Generalmajor) B 7

Director general într-un minister federal Ministerialdirektor B 9

Secretar de stat într-un minister federal State Secretary (Staatssekretär) B 11

10

ANEXA II

Distribuţia funcţionarilor publici activi şi a judecătorilor între diferitele niveluri salariale la nivel federal, la nivel de Länder şi la nivel local este după cum urmează:

Pentru Länder, preponderenţa nivelului salarial A9 se explică prin angajaţii poliţiei , iar cea a nivelurilor A12 şi A13 de profesori. Aproximativ 95% dintre funcţionarii civili se află la nivelurile A5 până la A15.

11