securitate si sanatate la locul de munca (academia sindicala)

8/6/2019 Securitate si sanatate la locul de munca (Academia Sindicala)

http://slidepdf.com/reader/full/securitate-si-sanatate-la-locul-de-munca-academia-sindicala 1/42

Suport de curs

Securitate si sănătate la locul de muncă



Cuprins:

Capitolul 1. Aspecte fundamentale privind legislatia in domeniul securitatii si sanatatii in munca

Capitolul 2. Institutii cu atributii in domeniul securitatii si sanatatii la locul de munca

Capitolul 3. Organizarea comitetului de securitate şi sănătate în munca

Capitolul 4. Evaluarea Riscurilor la locul de munca

Capitolul 5. Managementul stresului la locul de munca



Capitolul 1. Aspecte fundamentale privind legislatia in domeniul securitatii si sanatatii in munca

(SSM)

Inca de la constituirea sa, Organizatia Internationala a Muncii a acordat o prima importantasanatatii si securitatii locului de munca, dovada faptul ca peste cincizeci de Conventii OIM au dreptscop reglementari privind SSM, incepand cu:

Conventia nr.1 / 1919 privind durata muncii care prevede:1. aplicarea principiului zilei de munca de 8 ore;

2. 48 ore / saptamana nu pot fi depasite decat in caz de forta majora;

3. angajatorul este obligat sa faca cunoscuta durata zilnica a muncii (ora inceperii si ora terminarii;repausurile acordate in timpul duratei de lucru si considerate ca nefacand parte din orele delucru)

4. obligativitatea inscrierii intr-un registru a orelor suplimentare;

5. este considerate ilegala intrebuintarea unei persoane in afara orelor de lucru in timpulrepausurilor

Conventia nr.3 / 1919 privind protectia maternitatii



Art.2 – defineste ca munca pe timp de noapte se considera cea efectuata intre orele 22 si 5 dimineata.

Art.3 - interzice munca de noapte a femeilor, indiferent de varsta, exceptie fiind muncile in familie.

Conventia nr.5 / 1919 privind varsta minima de angajare in industrie

completata cu

Conventia nr.59 / 1937 privind stabilirea varstei minime pentru admiterea copiilor la muncile

industriale

Conventia nr.5, la art.2, interzice munca copiilor sub 14 ani, exceptie facand elevii scolilor profesionale care presteaza munci in vedea formarii profesionale (art.31). In acelasi timp se precizeazaobligativitatea ca angajatorul sa tina un registru in care sa inscrie persoanele angajate cu varsta sub 16ani, cu data nasterii lor.

Conventia nr.59, la art.2, stipuleaza ca nu pot fi angajati copiii sub 15 ani, deci mareste varstaminima de angajare.

Importanta este si prevederea infiintarii inspectoratelor de munca, ca institutie stabila,independenta fata de influentele sau schimbarile guvernului, care sa colaboreze cu alte servicii siinstitutii, iar angajatii ei sa fie functionari publici.



Repausul de 24 de ore trebuie sa se acorde in acelasi timp intregului personal, conformtraditiilor, obiceiurilor tarii dupa consultarea asociatiei patronilor cu asociatia lucratorilor, apoi afisarealui.

Conventia nr.13 / 1921 privind intrebuintarea ceruzei (alb de plumb) in pictura

Art. 3 – interzice tinerilor sub 18 ani si femeilor sa lucreze in pictura industriala unde se utilizeaza

ceruza, sulfat de plumb si toate produsele care contin acesti pigmenti, fie sub forma de praf fie pulberizare.

- Asiguratul incapabil de munca, in urma unei stari anormale a sanatatii fizice sau mentale, aredreptul la o indemnizatie in bani minima in timpul primelor 26 de saptamani de incapacitate.

- Refuzul lucratorului de a urma tratamentul, sustragerea de la controlul starii de sanatate sau de laverificarea institutiei de asigurare suspenda indemnizatia.

- Se prevede gratuitatea tratamentului, a medicamentelor si mijloacelor terapeutice in cazulimbolnavirii la locul de muca .

Art.5 – introduce obligativitatea angajatorului:

d d l il h i d l



In baza art. 137 din Tratatul CE au fost adoptate o multitudine de masuri comunitare in

domeniul SSM, mai ales sub forma directivelor.

Directivele europene sunt obligatorii din punct de vedere juridic si trebuie transpuse inlegislatiile nationale de catre statele membre.

Directiva 89 / 391 a CEE din 1989, privind punerea in aplicare a masurilor care vizeaza promovarea ameliorarii securitatii si sanatatii in munca a lucratorilor, considerate Directiva – Cadru indomeniul SSM, cu domeniul sau vast de aplicare, precum si alte directive privind problemele specifice

legate de SSM reprezinta piatra de capatai a legislatiei europene in acest domeniu.

Comisia Europeana a pus in aplicare unele masuri care au scopul de a garanta securitatea sisanatatea la locurile de munca.

Directiva – Cadru (89 / 391) prevede reglementari fundamentale in SSM, care afirma cuclaritate obligatia angajatorilor de a asigura securitatea si sanatatea angajatilor sub toate aspectele

legate de locul de munca, inclusiv violenta in munca, stresul, hartuirea morala la locul de munca(mobbing).

Toate directivele europene stabilesc principii fundamentale si cerinte minime, cum ar fi:

- principiul prevenirii si al evaluarii riscurilor;

- responsabilitatile angajatorilor si ale angajatilor;



4. Caracterul preventiv al SSM; prin chiar menirea ei de a preintampina producerea accidentelor demunca si / sau imbolnavirile profesionale SSM are un caracter preventiv; subliniat atat prin lege,cat si prin reglementarile care vizeaza responsabilitatile institutiilor sau prin masurile recuperatorii

care se prevad.

5. Prevenirea accidentelor de munca si a imbolnavirilor profesionale trebuie si sunt tratate ca o problema unitara, atat juridic, cat si privitor la institutii, responsabilitati, masuri si mijloace deeliminare a acestora.

Legislatia nationala in domeniul SSM cuprinde, in general, prevederile necesare pentrurespecatrea si aplicarea Conventiilor OIM, fiind armonizata si cu Directivele Europene in domeniu, asacum puteti constata din anexa 1 si 2.

Sistemul juridic romanesc in domeniul SSM isi are obarsia in Constitutia Romaniei, de unde

deriva legislatia primara continuta in Legea 319 / 2006 privind SSM, Legea 53 (republicata) – Codulmuncii, Legea 346 / 2002 privind asigurarile pentru accidentele de munca si boli profesionale, precumsi Legea 95 / 2006 - a sanatatii. Legislatia secundara este reprezentata de masuri preventive, reguli deaplicare, Hotarari de Guvern, norme de palicare a legilor, standarde de securitate, standarde de produs.In fine, legislatia tertiara cuprinde detalierea masurilor de prevenire, instructiuni proprii de SSM.

Constitutia Romaniei statueaza si garanteaza dreptul la viata, integritatea fizica si psihica, precum



art 41(5) “Dreptul la negocieri colective in materie de munca si caracterul obligatoriu alconventiilor colective sunt garantate.”

Codul Muncii statueaza cadrul general pentru toate reglementarile juridice privind relatiile demunca, cunoscut ca Legea nr.53 / 2003, si a fost modificat prin OUG nr.65 / 05.07.2005; aprobata prinLegea 371 / 2005, respectiv prin OUG nr.55 / 2006.

Din cele XIII Titluri, Titlul V Sanatatea si securitatea in munca; art. 171- 187 este structurat pe3 capitole.

Din Capitolul I, Reguli generale, retinem ca angajatorul are obligatia sa asigure securitatea sisanatatea salariatior in toate aspectele legate de munca si ca obligatiile salariatilor in acest domeniu sauangajarea de servicii externe nu-l exonereaza de responsabilitate si salariatii n-au obligatii financiare pentru SSM (art.171 (2,3,4,5)).

In CCM si in regulamentele interne trebuie sa se prevada, intr-o anexa a lui dispozitii speciale

in acest domeniu, indiferent ca unitatea este institutie privata sau de stat.Se statueaza principiile generale de prevenire a riscurilor in munca, consultarea sindicatului in

elaborarea masurilor de SSM, precum si obligatia angajatorului de a asigura toti salariatii pentru risc deaccidente de munca si boli profesionale, in conditiile legii.

Este obligatia angajatorului de-a organiza instruirea angajatilor sai in domeniul SSM. Periodic,la schimbarea locului de munca sau felului muncii, dupa o intrerupere a ei, timp care se considera timp



Legea nr. 319 / 2006 a securitatii si sanatatii in munca este legea fundamental in domeniu si areun mare nivel de aplicabilitate cuprinzand toate sectoarele de activitate, private sau publice si se aplicaangajatorilor, angajatilor si reprezentantilor lucratorilor.

Scopul declarat al Legi nr.319 / 2006 este instituirea unor masuri privind promovarea imbunatatiriisanatatii si securitatii in munca a lucratorilor. Ea stabileste principii generale referitoare la prevenireariscurilor profesionale, la protectia sanatatii si securitatea lucratorilor, eliminarea factorilor de risc siaccidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrata potrivit legii, instruirea lucratorilor si a

reprezentantilor lor, precum si directiile generale pentru implementarea acestor principii:

principiul responsabilitatii angajatorului , conform caruia angajatorul are obligatia de a asigurasanatatea si securitatea lucratorilor in toate aspectele legate de munca. In cazul in care unangajator apeleaza la servicii externe, acesta nu este exonerat de responsabilitatile sale in acestdomeniu. De asemenea, obigatiile lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu

aduc atingere principiului responsabilitatii angajatorului.

principiul informarii si instruirii lucratorilor, conform caruia angajatorul trebuie sa ia masuricorespunzatoare, astfel incat lucratorii si/sau reprezentantii acestora sa primeasca toateinformatiile necesare privind riscurile pentru securitate si sanatate in munca, precum si masurilesi activitatile de prevenire si protectie atat la nivelul intreprinderii si/sau unitatii, in general, catsi la nivelul fiecarui post de lucru si/sau fiecarei functii. Angajatorul trebuie sa asigure conditii



Obligatiile privind supravegherea sanatatii lucratorilor (Cap.V),

Obligatii privind comunicarea, cercetarea, inrtegistrarea si raportarea evenimentelor (Cap.VI),

Grupurile sensibile la risc (Cap.VII).

Infractiuni si contraventii, aplicabile pentru cazurile de incalcarea a dispozitiilor legale(Cap.VIII, IX),

Autoritatile competente si instritutiile cu atributii in domeniu ( Cap. X).

Pentru punerea in practica a prevederilor Legii nr.319 /2006 au fost stabilite norme metodologicede aplicare prin H.G. nr. 1425 / 2006.

Pentru tinerea sub control a diferitelor pericole si riscuri ce pot exista la locul de munca au fostemise reglementari subsecvente ( hotarari de guvern si ordine de ministru) care stabilesc masuriminime pe care angajatorul trebuie sa le implementeze pentru a asigura protectia securitatii si sanatatiilucratorilor.

Anexa 3 – Acte subsecvente legii 319 / 2006



Capitolul 2. Institutii cu atributii in domeniul securitatii si sanatatii la locul de munca

I) Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale

si Familiei

Este autoritatea competenta in domeniul securitatii si sanatatii in munca. Principalele atributii ale indomeniu sunt urmatoarele:

a) elaboreaza politica si strategia nationala in domeniul securitatii si sanatatii inmunca, in colaborare cu Ministerul Sanatatii Publice si prin consultarea cu alte institutiicu atributii in domeniu;

b) elaboreaza proiecte de acte normative in vederea implementarii unitare a

strategiei nationale;c) avizeaza reglementarile cu implicatii in domeniu initiate de alte institutii, potrivit legii, si participa, dupa caz, la elaborarea unor astfel de reglementari;

d) monitorizeaza aplicarea legislatiei pe baza datelor, a informati ilor si a propunerilor transmise de institutiile aflate in subordine sau coordonare, precum si alecelor cu care colaboreaza in desfasurarea activitatii;

e) abiliteaza persoane juridice si fizice pentru a presta servicii de protectie si prevenire in domeniul securitatii si sanatatii in munca, denumite si servicii externe;

f) recunoaste, desemneaza, notifica si supravegheaza laboratoare deincercari, precum si organisme din domeniul sau de competenta, in conditiile legii;

g) coordoneaza, in colaborare cu Ministerul Educatiei si Cercetarii, elaborarea programelor decercetare de interes national in domeniul securitatii si sanatatii in munca;h) organizeaza, impreuna cu Ministerul Educatiei si Cercetarii, activitatea de pregatire generala

sj/sau de specialitate in domeniul securitatii si sanatatii in munca pentru institutiile de invatamant;i) desfasoara activitati de informare-documentare, potrivit legii;

j) avizeaza materiale de informare si instruire, cum ar fi suporturi de curs, brosuri, pliante, afiseelaborate de alte persoane juridice sau fizice, in sensul asigurarii concordantei mesajelor pe careacestea le contin cu prevederile legislatiei in vigoare;

k) reprezinta statul in relatiile internationale din domeniul sau de competenta.



Reprezinta autoritatea competenta in ceea ce priveste controlul aplicarii legislatiei referitoare lasecuritatea si sanatatea in munca. Aceasta controleaza modul in care se aplica legislatia nationala dindomeniul securitatii si sanatatii in munca si are, in principal, urmatoarele atributii:

a) controleaza realizarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale;

b) solicita masuratori si determinari, examineaza probe de produse si de materiale in unitatisi in afara acestora, pentru clarificarea unor evenimente sau situatii de pericol;c) dispune sistarea activitatii sau scoaterea din functiune a echipamentelor de munca, in cazul in

care constata o stare de pericol grav si iminent de accidentare sau de imbolnavire profesionala si sesizeaza,dupa caz, organele de urmarire penala;

d)cerceteaza evenimentele conform competentelor, avizeaza cercetarea, stabileste sauconfirma caracterul accidentelor;

e) coordoneaza, in colaborare cu Institutul National de Statistica si cu celelalte institutiiimplicate, dupa caz, sistemul de raportare si evidenta a accidentelor de munca si a incidentelor,iar in colaborare cu Ministerul Sanatatii Publice, sistemul de raportare a bolilor profesionale saulegate de profesie;

f)analizeaza activitatea serviciilor externe si propune retragerea abilitarii, dupa caz;g) raporteaza Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei situatiile deosebite care

necesita imbunatatirea reglementarilor din domeniul securitatii si sanatatii in munca;h) furnizeaza informatii celor interesati despre cele mai eficace mijloace de respectare a

legislatiei din domeniul securitatii si sanatatii in munca.

IV) Asiguratorul stabilit de lege

Reprezinta autoritatea competenta in domeniul asigurarii pentru accidente de munca si boli profesionale. Acesta are atributii pentru:a) sprijinirea activitatii de prevenire in domeniul securitatii si sanatatii in munca a

angajatorilor b) reabilitarea medicala si, dupa caz, psihologica, precum si compensarea victimelor

accidentelor de munca si ale bolilor profesionale;c) raportarea catre Ministerul Muncii, Solidaritajii Sociale si Familiei a situatiilor deosebite

care necesita imbunatatirea reglementarilor din domeniul securitatii si sanatatii in munca.



Capitolul 3. Organizarea comitetului de securitate şi sănătate în munca

Comitetul de securitate şi sănătate în munca este organul paritar constituit la nivelul angajatorului, învederea participării şi consultării periodice în domeniul securităţii şi sănătăţii în munca a angajatilor.

Comitetul de securitate şi sănătate în munca se constituie în unităţile care au un număr de cel puţin 50

de lucrători, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul României. Inspectorul demunca poate impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în munca în unităţile cu un număr mai mic de 50 de lucrători în funcţie de natura activităţii şi de riscurile identificate. Comitetul desecuritate şi sănătate în munca este constituit din reprezentanţii lucrătorilor cu raspunderi specifice îndomeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, pe de o parte, şi angajator sau reprezentantul sau legalşi/sau reprezentanţii săi în număr egal cu cel al reprezentanţilor lucrătorilor şi medicul de medicinamuncii, pe de alta parte. Lucrătorul desemnat sau reprezentantul serviciului intern de prevenire şi protecţie este secretarul comitetului de securitate şi sănătate în munca.

Reprezentanţii lucrătorilor în comitetul de securitate şi sănătate în munca vor fi aleşi pe o perioada de 2ani. În cazul în care unul sau mai mulţi reprezentanţi ai lucrătorilor cu raspunderi specifice în domeniulsecurităţii şi sănătăţii lucrătorilor se retrag din comitetul de securitate şi sănătate în munca, aceştia vor fi înlocuiţi imediat prin alţi reprezentanţi aleşi.

Modalitatea de desemnare a reprezentanţilor lucrătorilor în comitetele de securitate şi sănătate înmunca este stabilită prin contractul colectiv de munca, regulamentul intern sau regulamentul de



Instruirea necesară exercitării rolului de membru în comitetul de securitate şi sănătate în munca trebuiesa se realizeze în timpul programului de lucru şi pe cheltuiala unităţii.

Membrii comitetului de securitate şi sănătate în munca se nominalizeaza prin decizie scrisă a preşedintelui acestuia, iar componenta comitetului va fi adusă la cunostinta tuturor lucrătorilor.

La întrunirile comitetului de securitate şi sănătate în munca se convoaca lucrătorii desemnaţi,reprezentanţii serviciului intern de prevenire şi protecţie şi, în cazul în care angajatorul a contractatunul sau mai multe servicii externe de prevenire şi protecţie, reprezentanţii acestora.

La întrunirile comitetului de securitate şi sănătate în munca pot fi invitaţi sa participe inspectori de

munca.

Funcţionarea comitetului de securitate şi sănătate în munca

Comitetul de securitate şi sănătate în munca funcţionează în baza regulamentului de funcţionare propriu. Angajatorul are obligaţia sa asigure întrunirea comitetului de securitate şi sănătate în munca

cel puţin o data pe trimestru şi ori de câte ori este necesar.

Ordinea de zi a fiecărei întruniri este stabilită de către preşedinte şi secretar, cu consultareareprezentanţilor lucrătorilor, şi este transmisă membrilor comitetului de securitate şi sănătate în munca,inspectoratului teritorial de munca şi, dacă este cazul, serviciului extern de protecţie şi prevenire, cu cel puţin 5 zile înaintea datei stabilite pentru întrunirea comitetului. Secretarul comitetului de securitate şisănătate în munca convoacă în scris membrii comitetului cu cel puţin 5 zile înainte de data întrunirii,indicând locul, data şi ora stabilite.



d) analizează alegerea, cumpărarea, întreţinerea şi utilizarea echipamentelor de munca, aechipamentelor de protecţie colectivă şi individuală;

e) analizează modul de îndeplinire a atribuţiilor ce revin serviciului extern de prevenire şi protecţie,

precum şi menţinerea sau, dacă este cazul, înlocuirea acestuia;f) propune măsuri de amenajare a locurilor de munca, ţinând seama de prezenta grupurilor sensibilela riscuri specifice;

g) analizează cererile formulate de lucrători privind condiţiile de munca şi modul în care isiîndeplinesc atribuţiile persoanele desemnate şi/sau serviciul extern;

h) urmăreşte modul în care se aplica şi se respecta reglementările legale privind securitatea şisănătatea în munca, măsurile dispuse de inspectorul de munca şi inspectorii sanitari;

i) analizează propunerile lucrătorilor privind prevenirea accidentelor de munca şi a imbolnavirilor

profesionale, precum şi pentru îmbunătăţirea condiţiilor de munca şi propune introducerea acestora în planul de prevenire şi protecţie;j) analizează cauzele producerii accidentelor de munca, imbolnavirilor profesionale şi evenimentelor

produse şi poate propune măsuri tehnice în completarea măsurilor dispuse în urma cercetării;k) efectuează verificări proprii privind aplicarea instrucţiunilor proprii şi a celor de lucru şi face un

raport scris privind constatările făcute;l) dezbate raportul scris, prezentat comitetului de securitate şi sănătate în munca de către

conducătorul unităţii cel puţin o data pe an, cu privire la situaţia securităţii şi sănătăţii în munca, la

acţiunile care au fost întreprinse şi la eficienta acestora în anul încheiat, precum şi propunerile pentru planul de prevenire şi protecţie ce se va realiza în anul următor.

Reprezentantii lucratorilor cu raspunderi specifice in domeniul securitatii si sanatatii lucratorilor audreptul sa solicite angajatorului sa ia masuri corespunzatoare si sa prezinte propuneri in acest sens, inscopul diminuarii riscurilor pentru lucratori si/sau al eliminarii surselor de pericol.

Reprezentantii lucratorilor cu raspunderi specifice in domeniul securitatii si sanatatii lucratorilor si/sau



• sa informeze comitetul de securitate şi sănătate în munca cu privire la evaluarea riscurilor pentru securitate şi sănătate, măsurile de prevenire şi protecţie atât la nivel de unitate, cat şi lanivel de loc de munca şi tipuri de posturi de lucru, măsurile de prim ajutor, de prevenire şi

stingere a incendiilor şi evacuare a lucrătorilor.• sa comunice comitetului de securitate şi sănătate în munca punctul sau de vedere sau, dacă este

cazul, al medicului de medicina muncii, serviciului intern sau extern de prevenire şi protecţie,asupra plangerilor lucrătorilor privind condiţiile de munca şi modul în care serviciul intern sauextern de prevenire şi protecţie isi îndeplineşte atribuţiile.

În cazul în care angajatorul nu ia în considerare propunerile comitetului de securitate şi sănătate înmunca, trebuie sa motiveze decizia sa în fata comitetului; motivatia va fi consemnată în procesul-

verbal.



Capitolul 4. Evaluarea Riscurilor la locul de munca

1. Scopul

2. Întrebările CE, DE CE si CINE• Întrebarea CE: definiţii de bază şi explicaţii

• Întrebarea DE CE: beneficii pentru toată lumea

• Întrebarea CINE: participare şi responsabilităţi

3. Cadrul legal

4. Realizarea evaluării riscului

• Abordarea în cinci paşi

• Pasul 1: identificarea pericolelor

• Pasul 2: identificarea persoanelor care pot fi afectate şi a modului în care pot fi afectate

• Pasul 3: evaluarea riscurilor şi decizia privind adecvarea măsurilor existente sau luarea altoranoi

• Pasul 4: Înregistrarea situaţiei şi masuri prevenire• Pasul 5: Revederea şi revizuirea evaluării efectuate a riscului

• Priorităţi la prevenire

• Un instrument de evaluare a riscului



1. Scopul modulului

Acesta este un modul ale cărui scopuri sunt să furnizeze un cadru pentru procesul de evaluare ariscului.Modulul începe cu definiţiile de baza şi exemple, pentru a clarifica diferite concepte. Cadrul legal careguvernează procesul de evaluare a riscului la nivel european este sub forma de tabel, în timp ce procesul de evaluare a riscului este analizat printr-o abordare în cinci paşi. Modulul discută priorităţilecare trebuie să existe atunci când apare nevoia de a lua masuri de prevenire. Pentru a facilita întregul proces, un instrument uşor de utilizat a fost dezvoltat şi este pus la dispoziţie pentru utilizare directă.Instrumentul este uşor de utilizat, uşor de înţeles şi conţine toate informaţiile necesare, nu numai pentru

exerciţiul evaluării riscului în sine, dar şi pentru paşii următori, o parte a întregului proces.

2. Întrebările CE, DE CE si CINE

2.1 Întrebarea CE: definiţii de baza si explicaţii

Pericol: înseamnă tot ce prezintă potenţial cauzator distrugere, accident.

Sursa pericolului: înseamnă orice (obiect, substanţa, unealta, maşina, activitate, comportament etc.)care poate da naştere la unul sau mai multe pericole cauzatoare de răniri, accidente.

Risc: înseamnă probabilitatea potenţialului de accidentare (răni, boli, deces) datorat expunerii la pericol.

Aceşti termeni sunt adesea utilizaţi interşanjabil şi incorect, de aceea este dat un exemplu mai jos.

E l l



Sursa pericolelor Categoriapericolelor

Daunele potenţiale

Instalaţii electrice, echipamentelectric

Pericole electrice Arsuri, incendiu,electrocutări

Mecanism, echipament deridicare, vehicule, transport

Pericole mecanice Răni, deces

Substanţe chimice, emisii (gaze,vapori, smog, fum, praf),

revelatori, materiale inflamabile

Pericole chimice Probleme de sănătate,iritaţii, dureri de cap,

cancer, deces, explozii,incendii

Micro-organisme (viruşi, bacterii, paraziţi, mucegai in culturi delaborator, animale, plante)

Pericole biologice Probleme de sănătate,alergii, boala legionarului(o infecţie a plămânilor provocata de o bacterienumita Legionella).

Operaţii zgomotoase simecanisme

Zgomot, problemede comunicare

Pierderea auzului, probleme psihologice,accidente

Maşini manuale care vibrează Vibraţii Neirigarea cu sânge adegetelor

Lucrul la înălţime, în spaţii mici Condiţii de lucru Răniri, probleme desănătate, deces, explozii,



Organizarea muncii, încărcareamuncii, muncă repetitivă, program de lucru, izolare, relaţiicu angajatorii, cu managementul,slabă consultare, sprijininsuficient, slabă participare,hărţuire, violenţă, agresiuni, probleme temperamentale

Pericole psihosociale siergonomice

Dureri de cap, lipsa deconcentrare, afecţiuninervoase, stres, afecţiunimusculo-scheletice

Principiile sănătăţi şi securităţii la locul de muncă (OSH) cer eliminarea riscurilor în timpuloricărei activităţi

Evaluarea riscului este procesul identificării pericolelor existente la un loc de muncă şi modul în

care aceste pericole pot cauza accidente angajaţilor şi altor persoane, în scopuldeciderii asupra măsurilor de prevenire şi control necesare. Este un processistematic şi dinamic, pentru crearea unui mediu de lucru mai sănătos si sigur.

Evaluarea riscului este baza sistemului sănătate şi securitate ocupaţionala (la locul de muncă) al uneicompanii al cărui scop este ca nimeni să nu se îmbolnăvească sau să se rănească datorită activităţilor demuncă.O evaluare a riscului implica identificarea pericolelor prezente şi evaluarea riscurilor conexe, ţinând



7 Stabilirea unei imagini publice a unei întreprinderi orientate spre om. ER trebuie privită ca un instrument de îmbunătăţire a politicii de prevenire.

2.3 Întrebarea CINE: implicare şi responsabilităţi

Persoana sau echipa care realizează evaluarea riscului trebuie să fie suficient formate, să aibă suficientăexperienţă ori cunoaştere, pentru a fi capabil să identifice pericolele şi să evalueze eficienţa măsurilor de control a riscurilor respective.O evaluare a riscului poate fi realizata de:

• Responsabilul pentru siguranţă la locul de muncă din întreprindere, dacă există, sau o persoanănumita de angajator, dacă aceasta are suficientă experienţă ori cunoaştere.• Angajatorul însuşi, în cazul în care are o formare potrivită şi certificat acreditat şi doar mai

puţin de cinci salariaţi.• Consultanţi externi. Un posibil dezavantaj al acestei abordări este faptul că de multe ori

consultanţii au o privire generală a unei întreprinderi specifice. In cele mai multe cazuri,expertul extern nu are cu adevărat influenţă în managementul de prevenire integrat înorganizarea muncii, ci doar face mai multe hârtii.

In orice caz, performanţa evaluării riscului unui post de lucru cere o participare activă aangajaţilor sau a reprezentanţilor lor în comitetul de sănătate şi securitate (consultări).

3. Cadrul legal

Principalele probleme ale sanatatii şi securitatii la locul de muncă sunt întroduce în Directiva cadru



4. Realizarea evaluării riscului

In locurile de muncă mici este posibil ca evaluarea riscului să se realizeze în bloc, ca un exerciţiu

simplu, pe când în întreprinderile mari va fi necesar să împarţi evaluarea în unităţi manageriale.Aceasta divizare în unitati poate fi făcută pe următoarele categorii:• proces sau activităţi• departamente• servicii oferite.

Dacă aceasta abordare este urmată, atunci aspectele comune tuturor unităţilor (de exemplu, pericoleleelectrice, paza contra incendiilor) trebuie să fie evaluate pentru toate unităţile laolaltă.

Informaţiile oferite în secţiunea următoare au ca scop să furnizeze cursanţilor câteva instrumente de bază pentru evaluarea riscurilor în mediul lor de lucru, să decidă dacă un pericol este semnificativ saunu şi daca exista o nevoie pentru măsuri de securitate suplimentare.

4.1 Abordarea in cinci paşi

Pasul 1: Identificarea pericolelor

In timpul acestei etape este necesara identificarea a ceea ce poate, în mod logic, cauza accidente. Pentruacest demers este necesar să se realizeze o “evaluare de birou” si să se petreacă un timp la loculrespectiv. Exista câţiva paşi de baza:

In timpul evaluării de birou colectaţi informaţii si documente, cum ar fi:1 riscuri anterioare, daca exista2 procedurile operaţionale, care trebuie să conţină consideraţii privind sănătatea şi securitatea la locul



5 Observaţi factori externi care pot avea impact asupra locului de muncă (de ex., activităţi desfăşuratede subcontractori, condiţii meteorologice).

6 Prelevaţi mostre sau faceţi măsurători, dacă este posibil.

Deşi pericolele ocupaţionale sunt direct legate de sectorul de activitate şi nu fiecare din ele există lafiecare loc de muncă, informaţiile din tabelul din secţiunea 2.1 pot fi utilizate pentru realizarea uneiliste de verificare generale, care poate fi modificată în funcţie de condiţiile specifice locului de muncăverificat.

Pasul 2: Identificarea persoanelor care pot fi accidentate şi a modului în care se pot accidenta

In timpul acestei etape, toţi cei aflaţi în pericol datorită activităţilor desfăşurate, atât angajaţi cât şi alte persoane, trebuie identificate. Diferitele categorii de salariaţi care trebuie luate în considerare sunt:muncitorii productivi, depanatorii, personalul administrativ, paznicii, oamenii de serviciu, şoferii,reprezentanţii de vânzări, subcontractorii, muncitorii temporari, clienţii şi orice alţi terţi.

O atenţie speciala trebuie dată:* Tinerilor şi personalului neexperimentat* Gravidelor sau mamelor care alăptează

* Angajaţilor cu dizabilităţi* Celor care lucrează în schimbul de noapte şi în timpul sâmbetelor şi duminicilor * Celor care lucrează singuri şi posturilor de lucru izolate.

Pasul 3: Evaluarea riscurilor si decizia privind adecvarea măsurilor existente sau luarea altoranoi

Toate pericolele identificate nu pot fi înlăturate imediat. Aici trebui evaluată mărimea riscurilor conexe,



Exista modalităţi diferite de evaluare a riscurilor, odată ce pericolul a fost identificat. Una din cele maisimple metode este calcularea posibilităţilor şi severităţii prejudiciului, prin crearea unei matrice şifurnizarea unui scor riscului, în concordanţă cu formula:

Riscul = probabilitatea x severitatea consecinţelor Matricea poate avea atâţia paşi câţi dorim, dar de cele mai multe ori se utilizează trei, cinci sau şapte(însemnând 3, 5 sau 7 rânduri pentru fiecare din cei doi factori). Pentru acest modul de formare, amadoptat o matrice cu 3 niveluri, în care rata probabilităţii şi severităţii consecinţelor sunt după cumurmează:

Probabilitatea efectelor adverse

Rata Categorie Explicaţie

1 Improbabil Evenimentul cauzator de accident nu este aşteptat săapară în întreaga cariera profesională a angajatului(evenimentul apare o dată la 100-1000 de ani)

2 Posibil Evenimentul cauzator de accident poate apărea într-unanumit punct al întregii cariere profesionale a

angajatului (evenimentul apare o data la 10-100 deani)

3 Frecvent Evenimentul cauzator de accident poate apărea repetatin timpul carierei profesionale a unui angajat(evenimentul apare o data la 1-10 ani).

Severitatea consecinţelor



Matricea de evaluare a riscului

Severitatea consecinţelor

Prejudiciu minor(1)

Prejudiciumoderat

(2)

Prejudiciu sever(3)

Improbabil (1) Scăzut(1)

Scăzut(2)

Mediu(3)

Posibil (2) Scăzut(2)

Mediu(4)

Ridicat(6)

Frecvent (3) Mediu(3)

Ridicat(6)

Foarte ridicat(9)

Iar rata riscului este după cum urmează:

Rata risculuiRata Categoria Explicaţie

1, 2 Scăzuta Nu este nevoie de acţiuni, riscul este acceptabil, dar este necesar să ne asiguram că va rămâne la aceleaşinivel.

3, 4 Medie Sunt cerute şi trebuie planificate acţiuni pentru



Avantajele principale ale aprecierii riscului cu ajutorul tipului de matrice de mai sus sunt următoarele:2 se tine cont atât de severitate, cât şi de probabilitate3 este simplu, uşor de aplicat şi relativ obiectiv

4 ajuta la stabilirea priorităţilor pentru îmbunătăţire.In acelaşi timp, câteva din dezavantaje sunt enumerate mai jos:5 Aplicarea sa pentru fiecare pericol asociat cu fiecare activitate individuala poate fi consumatoare de

timp;6 Poate că este petrecut mai mult timp cu luarea deciziei asupra ratelor fixate, decât cu evaluarea

eficientei controlului7 Câteva masuri simple şi rapide de îmbunătăţire a controlului aşa-ziselor riscuri scăzute pot fi uitate,

din moment ce atenţia este focalizată asupra riscurilor cu scor mare.

O lista de verificare care include toate precauţiile de siguranţa necesare este un instrument util, maiales pentru cei care trebuie să evalueze riscurile la locul lor de muncă, dar nu au o experienţă lungă înevaluare. Cu cat este mai completă această lista de verificare, cu atât mai detaliată este evaluareariscului.

Pasul 4: Înregistrarea situaţiei si masuri de prevenire

Toate aspectele evaluării riscului au fost înregistrate sistematic, într-un mod uşor de urmărit şi uşor derevizuit. Trebuie creat un format standard, pentru a fi utilizat pentru toate evaluările de risc în locurispecifice de munca. Astfel, diversele date pot fi comparabile direct şi pot fi utilizate ca referinţeviitoare. Un asemenea format poate fi utilizat şi pentru a ne reaminti să fim atenţi la anumite pericole şimăsuri de prevenire. Acest format standard, numit „Instrument de evaluare a riscului”, este furnizat însecţiunea 4.3 a prezentului manual de formare.



Pasul 5. Trecerea în revistă şi revizuirea evaluării riscului realizată pana acum

Evaluarea riscului nu trebuie să fie un proces static, o fotografie a situaţiei. Ea trebuie să conducă la un

plan de acţiune cu masuri de prevenire. De asemenea, evaluarea şi prevenirea planificate trebuierevizuite regulat, pentru a ne asigura că prevederile stabilite funcţionează eficient, altfel impactulevaluării asupra calităţii condiţiilor de muncă este minim. Revizuirea evaluării riscului realizata pânăacum e necesara pentru revizuirea noilor pericole şi in cazul în care:

1 Se folosesc noi dispozitive2 Unor angajaţi noi li s-a cerut să realizeze activităţi specifice3 Sunt introduse noi procese / activităţi la locul de muncă

4 Sunt utilizate noi substanţe5 Mediul de lucru (de ex. spaţiul, ventilaţia, podelele) s-a alterat în mod semnificativ6 Condiţiile de operare (de ex. lucrul în schimburi, îndatoririle) sau schimbat semnificativ7 Oricăror schimbări semnificative.

4.2 Priorităţi la prevenire

Directiva cadru 89/391/EEC trasează principiile generale de prevenire, care trebuie urmate, atunci ne

decidem ce să facem cu un pericol identificat. Sunt daţi următorii paşi, în ordinea priorităţii:

1. evitarea riscului2. evaluarea riscului ce nu poate fi evitat3. combaterea riscului la sursa4. adaptarea muncii la om, mai ales proiectarea locurilor de munca, alegerea echipamentelor de

lucru şi a metodelor de lucru şi producţie, având ca scop eliminarea muncii monotone şi lucrulîntr-un ritm predeterminat



4.3 Un instrument de evaluare a riscului

Următorul tabel furnizează un format standard care poate fi utilizat pentru înregistrarea tuturor datelor

găsite în cadrul evaluării riscurilor de la locurile de muncă. Acest instrument poate fi utilizat încombinaţie cu o listă de verificare detaliată, pentru a ne asigura că nici un pericol semnificativ n-a fosttrecut cu vederea şi ca au fost introduse toate masurile necesare de protecţie.

Formularul de evaluare a riscului trebuie să fie completat de către persoana care efectuează evaluareariscului. De îndată ce pericolul a fost identificat la sursă, cât şi lucrătorii care pot fi afectaţi de pericol,oricare ar fi cauza, măsurile curente de securitate trebuie menţionate în formular. Aceste informaţiifurnizează baza pentru evaluările care vor urma. Apoi, cu matricea evaluării riscului din secţiunea

4.1.3., posibila nevoie de acţiune va fi identificată. Dacă aceasta necesitate există, atunci acţiunilenecesare trebuie declarate şi trebuie numită o persoană responsabilă. După cum este de aşteptat, procesul de evaluare a riscului este un exerciţiu util, doar dacă măsurile se aplică într-un timprezonabil, în funcţie de complexitatea lor şi de legătura dintre risc şi pericol. Deci trebuie stabilită odata obligatorie de realizare a acţiunilor necesare.

După cum deja am menţionat, o listă detaliată furnizează un instrument util pentru identificarea pericolelor. In consecinţă, fiecare modul sectorial dezvoltat aici include fie o listă generala, fie o listă

pe activităţi din sectorul respectiv şi un tabel cu toate pericolele principale şi masurile respective de protecţie, pentru utilizarea directă de către persoanele care doresc să evalueze riscurile la locul lor demuncă.



FORMULARUL DE EVALUARE A RISCULUI

Pericolul Evaluarea riscului

Sursa Descriereapericolului

Probabilitate

Gravitate Risc Acţiuninecesare

(Da / nu)

Acţiuni caretrebuie

întreprinse

Numelepersoanei

responsabilepentru

respectareatermenului deimplementare

Datarealizări

acţiunilor

30



Capitolul 5. Managementul STRESULUI la locul de munca

Conform unei conventii a OMS, stresul la locul de munca este definit ca “o stare perceputa ca negativa de o persoana sau de un grup de

angajati, acompaniata de disconfort sau disfunctionalitati la nivel fizic, psihic si/sau social si care este consecinta faptului ca angajatii nu sunt

in masura sa raspunda exigentelor si asteptarilor care le sunt impuse de situatia lor la locul de munca” . Deoarece, în majoritatea cazurilor,

stresul este consecinta unei proaste organizari a muncii, el nu este o problema individuala. Daca munca este prost organizata, aceasta este mai

ales responsabilitatea angajatorului, dar si treaba sindicatelor.

Ivancevich si Matteson (1980) au dezvoltat un model care explica cauzele si consecintele stresului. Munca devine stresanta datorita unor agenti

stresori, ( tot ceea ce ne deranjeaza) de care trebuie sa tinem cont la o analiza.

Agentii stresori sunt urmatorii:

1. Continutul muncii:

- prea mult de munca, ritm de lucru prea rapid

- munca prea dificila

- prea putin de lucru

- munca monotona sau cu cicluri scurte

- prea multe sau prea putine responsabilitati

- exigente putin precizate

2. Conditii de la locul de munca (ergonomie, securitate):

- munca periculoasa (substante chimice etc.)

- zgomot, vibratii, iluminat necorespunzator

- temperatura, ventilatia, umiditatea aerului necorespunzatoare

- postura (pozitia corpului) la locul de munca

31



3. Conditiile muncii:

- orarul

- pauzele

- perspectiva slaba in ceea cer priveste cariera

- plata, salariul

- sistemul de prime

- securitatea insuficienta a locului de munca

- tipul contractului

- tipul statutului

4. Relatiile de munca:

- modul de a primi sarcini

- insuficienta sustinere la locul de munca

- dreptul de a interveni insuficient

- hartuire (inclusiv sexuala)

- jigniri

- discriminari

Surse de stres efective la serviciu :

1. evenimentele recente de la serviciu2. schimbari majore ale instructiunilor si procedurilor

3. lucrul peste orele de program (care poate fi si ilegal)

4. reorganizari majore

32



5. prea mult de lucru intr-un timp prea scurt. Aceasta duce la lucru in plus: cine se grabeste, greseste si trebuie sa refaca.

6. critica angajatului cand greseste si lipsa recompensei pentru cand lucreaza bine.

7. conflicte intre angajatii care lucreaza la proiecte comune.

8. standarde lipsa sau confuze (lipsa fisei postului, roluri ambigue sau conflict de roluri, lipsa unui birou de Management al Resurselor

Umane, lipsa de comunicare etc.).

Ce se intampla, de fapt?

In momentul in care ne deranjeaza ceva sau ne enervam, are loc o dubla reactie:

1. o reactie de aparare, care accelereaza vigilenta si debitul cardiac, in urma unei cresteri a secretiei de adrenalina;

2. o reactie la vigilenta, care reduce ritmul si debitul cardiac. Repetarea frecventa a acestui ciclu va epuiza, din ce in ce mai mult,

victima stresului, pe toate planurile. Victima stresului se poate imbolnavi mai repede sau mai incet, in functie de diferentele

individuale: rezistenta fizica, tipul de personalitate, posibilitatea de control, toleranta la ambiguitate, nivelul nevoilor, stima fata

de propria persoana, varsta, sex, educatie, ocupatie, ore lucrate, starea de sanatate.

Epuizarea poate fi fizica si psihica, amandoua ducand la boala. Cea psihica se datoreaza istovirii emotionale de care pot fi cuprinsi cei care

lucreaza mult cu oamenii, in orice fel: profesorii, medicii, lucratorii sociali, consilierii si cei implicati in munca sindicala. Deci un aspect major al

epuizarii este cresterea sentimentului de istovire emotionala. Cand resursele emotionale sunt epuizate, acest gen de lucratori simt ca nu mai sunt

capabili sa presteze acest gen de munca, dar nu pot face o schimbare in viata lor de pe o zi pe alta, mai ales daca simt ca datoria fata de altii este

mai mare decat ceea ce ar fi principal, adica datoria fata de propria lor persoana.

Deci nasterea stresului la locul de munca este un proces compus din trei faze: faza de aparare, faza de epuizare si faza de alarma.Iata efectele concrete:

A. Nivelul psihologic mental

33



Faza de aparare Faza de epuizare

Rezistenta,

concentrare,

creativitate reintarite

Oboseala, surmenaj, gandim mai putin clar, devenim pesimisti.

Devenim indecisi, amanam deciziile

Facem greseli nejustificate

Uitare, insomnieScade capacitatea de concentrare si intuitiva

Luam decizii pripite

Ne focalizam pe gandirea pe termen scurt si n-o mai folosim pe cea pe

termen lung. Nu anticipam rezultatele actiunilor si vorbelor noastre. Ne

pierdem capacitatea de a sintetiza si de a gandi abstract. Cu cat persoana

este mai sus in ierarhie, cu atat rezultatele sunt catastrofice si afecteaza mai

multi oameni.

B. Nivelul psihologic emotional

Faza de aparare Faza de epuizareBine dispusi,

increzatori,

aparent motivati.

Iritabilitate (nu mai stim de gluma)

Nervozitate, depresie, anxietate,pierderea increderii in noi, in ceilalti,

cinismul, scaderea satisfactiilor

Lipsa de entuziasm si motivatie, Teama nedefinita, umor nejustificat, lipsa

de motivatie in activitate

34



C. Nivelul comportamental

Faza de aparare Faza de epuizareUn mai mare spirit de

initiativa si

creativitate

Cresterea eficacitatii

Flexibilitate mai mare

Nu avem liniste si calm interior. Nelinistea e hipermobilitate, dezechilibru,

lipsa de energie, nu energie. Ostili fata de mediul obisnuit in care traim.

Nu suntem sociabili, nu comunicam, dorinta de izolare

Ramanem mult la serviciu, nu avem randament

Probleme in familie, consum marit de tigari si alcool, absenteism

D. Nivel fiziologic

Faza de aparare Faza de epuizareAcceleratia ritmului cardiac

Diminuarea functiei intestinale

O mai buna functionare a

plamanilor

Rezistenta mai mare la durere

Cresterea energiei printr-o mai

buna gestionare energetica

Imunitate intarita

Adrenalina creste concentratia acizilor grasi liberi, a colesterolului

si trigliceridelor.

Aceasta duce la acceleratia ritmului cardiac, dureri in piept,

hipertensiune, tromboza, aritmie cardiaca, astm, hiperventilatie,

dureri de stomac, de spate, de cap, musculare, moarte subita

urmare a unei fibrilatii ventriculare, infarct cardiac sau accident

vascular cerbral, diabet, caderea sistemului imunitar, urmata de

cancer.

35



1. Consecinte unui aspect stresant

Putem lua orice aspect cauzator de stres si analiza consecintele sale. Ceea ce este uimitor, este ca, indiferent de procesul analizat, daca nu se iau

masuri, rezultatul economic pentru firma este acelasi. De exemplu:

36



Proces Perceptie Sentiment Raspuns

afectiv

Raspunsuri

comporta

mentale si fizice

Rezultate

economice

pentru firma

Lipsa pauzelor, proasta

impartire a

atributiilor,

plata

preferentiala

Monotonie Plictiseala, blazare,

neputinta

Dezamagire Intarzieri,absenteism, stress,

randament scazut,

boala cronica,

accidente de munca

Lipsa

p

r

o

d

u

c

t

i

v

i

t

a

t

i

i

,

37



c

o

n

f l

i

c

t

e

de

m

u

n

c

a

,

f

a

38



l

i

m

en

t

Omul poate gestiona o sursa de stres in mod pasiv sau activ:

• Gestionarea pasiva este atunci cand incercam sa ne obisnuim cu viata stresanta, sa ne adaptam cu orice pret, sa fugim de solutii. Aceasta

modalitate este aleasa de majoritatea oamenilor, deoarece aparent este calea cea mai usoara;

•

Gestionarea activa inseamna sa ne ocupam personal de situatia stresanta, pentru a o modifica si a elimina factorii de stres.Se impun deci doua concluzii:

1. problema stresului la locul de munca trebuie sa tina cont de diferentele dintre oameni;

2. cu toate acestea, problema stresului nu este o problema individuala.

Multi angajatori afirma ca stresul la serviciu este inevitabil, chiar indispensabil. Chiar exista manageri care utilizeaza stresul pentru a impulsiona

competitia dintre salariati.

2. Stresul in interdependenta cu organizarea muncii

Este evident ca stresul la locul de munca este, inainte de toate o problema legata de organizarea muncii.

Mai multe studii prezinta situatia alarmanta si amploarea stresului in Europa si SUA.

39



In Uniunea Europeana (studiu Paoli, 1997), 46% din 147 milioane de muncitori efectueaza o munca monotona si 44% declara ca nu au observat

nici o variatie in ceea ce priveste munca lor. Jumatate din muncitori sunt constransi sa repete aceleasi gesturi, intr-o cadenta rapida, iar 35% nu au

posibilitatea de a-si stabili singuri ritmul de munca (care este impus de reglajul masinii, de exemplu). 54% dintre muncitori declara ca trebuie sa

munceasca intr-un ritm prea rapid, in timp ce 56% se confrunta zilnic cu termene stricte si precise.

Cand nu se preocupa pentru gasirea unei solutii, patronii se confrunta cu absenteismul, datorat, mai ales, imbolnavirilor cronice. Principalele

cauze ale absenteismului sunt:

1. probleme ale aparatului locomotor (mai ales dureri de spate) – 27,58%

2. accidente – 16,95%

3. boli infectioase -11,56%

4. boli de nervi – 10,31% (procentul acestora din urma creste ingrijorator; peste 20 de ani, bolile de nervi vor trece de pe locul 4 pe locul 2).

3. Caracteristicile unei organizatii eficace

1. Organizatia nu are structuri rigide, este capabila sa aiba un randament ridicat, sa se reinnoiasca si sa gaseasca solutii

originale pentru a se adapta unui mediu in schimbare;

2. Organizatia, in ansamblul sau, diferitii sefi si diferitele sectii isi organizeaza munca in functie de scopurile stabilite si de

programul de realizat;

3. Organizatia si-a fixat clar obiectivele de atins si personalul este angajat la indeplinirea lor;

4. Exista un mecanism integrat de evaluare a performantelor si de feed-back;5. Domneste un climat de comunicare sincer si deschis, un nivel ridicat al increderii si o stare de spirit orientata spre

rezolvarea problemelor;

6. Structura si modul de functionare al organizatiei sunt stans legate de scopul organizatiei, de functiille si mediul sau;

40



7. Exista o mare delegare a puterii, in ceea ce priveste problemele de rutina si operationale;

8. Sefii si personalul de incadrare sunt recompensati in cazul: profitului pe termen scurt si a cresterii productiei; perfectionarii

si ameliorarii calificarii subordonatilor; constituirea unei/unor echipe eficace;

9. Spiritul de cooperare si de munca de echipa sunt incurajate si spiritul de concurenta prost adaptat situatiei este descurajat;

10. Obiectivele organizatiei sunt integrate obiectivelor individuale si personalul beneficiaza de un grad elevat de autonomie.

Pentru o starea de bine fizica a salariatilor, organizarea trebuie sa asigure:

1. ritmul de lucru corespunzator;

2. locurile de odihna dotate cu tot ce este necesar;

3. aspectul placut al locului de munca.

Pentru o starea de bine psihica a salariatilor, organizarea trebuie sa asigure:

1. calificarea profesionala continua;

2. autonomia (libertatea) in ceea ce priveste munca prestata;

3. posibilitatea de a avea relationari si contacte (face parte din securitatea sociala si este un important factor de lupta impotriva stresului)

= umanizarea muncii

4. o comunicare si informare efectiva si eficienta.

41



Bibliografie:

1. Curs de management al stresului – Dumitru Lazia – 2001;

2. “Stresul – sa actionam pentru o stare de bine la locul de munca” – brosura FGTB-Belgia - 1999;

3. “Psihologia aplicata a muncii (o introducere in psihologia industriala si organizationala)” – 1990;

4. “Stresul la locul de munca: cauze, efecte si prevenire – ghid pentru IMM-uri” – Fundatia Europeana pentru imbunatatirea conditiilor

de viata si munca – Irlanda – 1994;

5. Brosura “Stresul” - Centrul de Resurse in Sanatate Mintata – 2000;

6. Rezumatele standadelor ILO, editia a II-a;

7. “Stresul si epuizarea” – revista belgiana, decembrie 1998 ;

8. “Cum sa amelioram performantele intreprinderii: introducere in metoda ASP – ameliorarea sistematica a performantei” – BIT, 1990 ;

42

securitate si sanatate la locul de munca (academia sindicala)

Documents