rolul instrumentelor de evaluare psihologica in procesele ... · in principal, aptitudinile si...

Rolul instrumentelor de evaluare psihologica in procesele de selectie si talent management

Procesul de selectie: intre profit si esec

Business Psychologists

AGENDA

BENEFICII PENTRU UN PROCES DE SELECTIE STIINTIFIC & CONCLUZII

PREDICTIA PERFORMANTEI IN POST: CE CONTEAZA

CUM MASURAM: SOLUTII ADAPTATE SAU STANDARD


CINE SUNTEM SI CE FACEM:HART CONSULTING

8 ani pe piata din Romania

Ajutam organizatiile sa prezica performanta, sa scada fluctuatia, sa creasca

productivitatea si calitatea leadership-ului

Reprezentam in Romania: Hogan Assessments (lider in diagnoza personalitatii) si

Schuhfried Gmbh (lider in testarea psihologica asistata de computer)

Peste 8000 de persoane evaluate in diferite procese de talent management

Peste 1000 de specialisti si manageri HR si non- HR instruiti in cadrul seminariilor

de Tehnici de Selectie

Solutii de selectie la cheie sau adaptate

Solutii de dezvoltare si coaching


DE CE ESTE IMPORTANT CUM SELECTAM?


CAT COSTA O SELECTIE GRESITA?

Costuri directe

Anuntul de recrutare

Agentii

Salariul recruiterului

Salariul managerului implicat

Costuri logistice

Costuri dupa angajare

Training & dezvoltare

Mentoring & coaching

Pierderi in productivitate


COSTURI TOTALE

Salariul Lunar RON 2080

Luna 1 2 3 4 5 6

% Eficienta 20% 40% 65% 85% 95% 100%

Pierdere din salariu 1.667 1.250 729 313 104 0

TOTAL 4.063

Cercetarile in domeniu au aratat ca un angajat devine productiv pe deplin dupa 6 luni de la angajare.

Pe parcursul acestei perioade, pana la performanta maximaasteptata, angajatul primeste salariul integral


COSTURI TOTALE

Recrutare & Selectie 15 %

Training 25 %

Pierderi in eficienta (Salariu) 15 %

TOTAL >55 %

Daca angajatul paraseste compania in primele 6 luni, inseamna pierderi de:

Procent din salariul anul brut


PREDICTIA PERFORMANTEI: CE CONTEAZA

PRIMUL PAS:

DEFINIREA PROFILULUI DEZIRABIL


Acesta este un post foarte important care gestioneaza proiecte provocatoare, farabugete, fara procese, fara personal alocat, cu termene limita stranse!

Asta asteptam! Este sansa ta sa te faci remarcat!


Pornesc de la testarea performerilor de top si a celorslab performanti pe un anumit post

Identifica scalele din teste care prezic cel mai acuratperformanta in post

Rapoartele ofera recomandari de screening/selectie Scalele din teste sunt corelate cu competentele

considerate critice pentru performanta Ofera un ghid de interviu comportamental Utilizabile cand vrem sa adresam probleme acute:

fluctuatie, scadere in performanta etc

Presupun utilizarea unor profile ocupationale standard Bazate pe studii deja existente Disponibile imediat Utilizeaza benchmar-uri generale pe posturi sau familii de

posturi ca si ghid pentru screening Informatia din rapoarte trebuie luata ca fiind orientativa pentru

selectie (nu dicteaza procesul de selectie)

SOLUTII STANDARD

SOLUTII ADAPTATE

Selectia de Succes

PREDICTIA PERFORMANTEI:SOLUTII PENTRU SELECTIE


Chestionar on line de analiza muncii: 5 sectiuni:1) Caracteristici comportamentale pentru succesul in post2) Bariere in performanta in post (comportamente exagerate) 3) Stil de lucru (preferinte)4) Stil cognitiv si operatii mentale necesar in post 5) Competente (62) necesare in post

Sectiuni flexibile Procesul implica judecata expertilor Raport privind profilul postului care ofera ghidaj in selectie Nu se genereaza rapoarte individuale care sa compare

automat compatibilitatea

CUM STABILIM PROFILUL ETALON HOGAN ASSESSMENTS : JOB EVALUATION TOOL (JET)


SECTIUNEA I – CARACTERISTICILE POSTULUI

Definirea

Nu Îmbunătăţeşte Îmbunătăţeşte puţin Îmbunătăţeşte moderat Îmbunătăţeşte semnificativ Performanţa Performanţa Performanţa Performanţa

Este stabil sub presiune

Nu este uşor iritat de ceilalţi

Este relaxat

Nu isi face griji pentru greselile din trecut

Isi menţine calmul in situatii de criza

Performanta in post ar CRESTE daca ocupantul postului ______


SECTIUNEA II – BARIERE IN PERFORMANTA

Definirea

Devine emotional/a cand interactioneaza cu oameni dificili

Devine iritat/a cand este frustrat/a

Nu are incredere in ceilalti si le contesta motivele

Nu ii plac criticile si le ia personal

Este rezistent/a la nevoile de schimbare ale procedurilor de munca

Nu Reduce Performanţa

Scade Minim Performanţa

Scade Moderat Performanţa

Scade Semnificativ Performanţa

Performanta in post ar SCADEA daca ocupantul postului ______


SECTIUNEA III – PREFERINTE

Definirea

Se concentreaza pe rezultatele finale

Monitorizeaza cu atentie bugetele si cheltuielile

Stabilesc obiective financiare clare pentru echipa

Evalueaza nevoile personalului in termeni financiari

Fac demersuri pentru a imbunatati aspectul birourilor

Membrii grupului care ocupa acesta pozitie:

Nu descrie grupul de lucru

Descrie prea puțin grupul de lucru

Descrie moderat grupul de lucru

Descrie semnificativ grupul de lucru


SECTIUNEA IV – COMPETENTELE NECESAREPOSTULUI

Definirea

Cunostinte financiare (Demonstreaza o inclinatie spre a intelege si a aplica cunostintele bugetare, de politici si proceduri financiare)Stabilirea obiectivelor (Identifica obiective pe termen scurt si actiuni spre a le atinge)Cunoasterea industriei (Demonstreaza intelegerea industriei si a tendintelor acesteia)Analiza informatiilor (Culege, organizeaza si analizeaza diverse surse de informatie)Inovatie (Genereaza idei creative si noi perspective)

Competenţele necesare postului:

Nu este asociat cu performanța

Are un impact redus asupra performanței

De ajutor pentru performanţa în muncă

Important pentru performanţa in post

Critic pentru Performanţa la Lucru


CUM MASURAM COMPATIBILITATEA

CANDIDAT-POST/ORGANIZATIE


METODELE DE SELECTIE

Atribute personale

Performantaanterioara

Simulari

Analiza CVInterviul biografic

Evaluarea Psihologica

Interviul Structuratcomportamental

Assessmentcenter

Proba de lucru


EFICIENTA METODELOR DE SELECTIEP

redi

ctie

Inalta

0 Model adaptat dupa Hunter & Schmidt (1998)


INSTRUMENTELE PSIHOMETRICE IN

SELECTIE

CONCEPTE CHEIE


VALIDITATEA TESTELOR STANDARDIZATE

Date biografice

Interviu nestructurat

Interviu structurat

Teste de abilitati cognitive

Teste de personalitate

Assessment Center

Grafologie

Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124 (2), 262-274.

0.02

0.37

0.31

0.51

0.51

0.38

0.35


FIDELITATEA

= Corectitudinea masuratorii

Fidelitatea inalta nu este un atribut suficient pentru validitatea evaluarii, desi este necesar

Putem masura in mod corect ceva ce nu conteaza

Si daca masuram ceea ce conteaza (validitatea masuratorii), trebuie sa o facem corect (fidelitate)


VALIDITATEA PREDICTIVA

Obiectivul unui test in procesele de selectie este de a prezice succesul in post

Validitatea este cheie pentru a documenta procesuldecizional in selectie, promovare, succesiune

= Masura in care inferentele pe care le facem desprerezultatele la testare sunt corecte

= Relatie semnificativa statistic intre un predictor (evaluarea/testul) si rezultat (performanta in rol/post)

Validitate ≠ Perfectiune


FIDELITATEA SI VALIDITATEA

FIDELITATE SI VALIDITATE RIDICATA

FIDELITATE RIDICATAFARA VALIDITATE

FARA FIDELITATE SI FARA VALIDITATE

FIDELITATE SCAZUTA SIVALIDITATE RIDICATA


Performantain post

REZULTATE LA PROBELE DE SELECTIE

VALIDITATEA PREDICTIVA


TESTAREA PSIHOMETRICAASPECTE CHEIE IN PREDICTIA PERFORMANTEI

TESTAREA ABILITATILOR

TESTAREA PERSONALITATII


EVALUAREA PERSONALITATII


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Contraproductiv

Neimportant

De ajutor

Important

Importanta critica

0%

0%

10%

42%

48%

0%

0%

9%

56%

34%

Cat de importanta este evaluarea personalitatii candidatilor in decizia de selectie?

COMPANII DE RECRUTARE CORPORATE HR

STUDIU


STUDIU

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Aproape in intregime greseala a fost legata de aptitudinile siexperienta candidatului

In principal, aptitudinile si experienta; mai putin de personalitate simotivatie

Greseala a fost in mod egal legata de aptitudini, experienta,personalitate si motivatie

In principal, de personalitate si motivare si mai putin decompetente si experienta

Aproape in intregime greseala a fost legata de personalitateacandidatului si motivatia lui

6%

6%

10%

35%

42%

3%

13%

25%

19%

41%

Cand va ganditi la cea mai mare eroare pe care ati facut-o cand ati selectat un candidat, carui factor o atribuiti ?



STUDIU

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Personalitatea este cea mai putin importanta

Personalitatea este mai putin importanta

Personalitatea este la fel de importanta precum celelaltecriterii

Personalitatea este importanta

Personalitatea este cea mai mare importanta

0%

0%

19%

26%

55%

3%

9%

22%

13%

53%

Pentru pozitii manageriale, cum considerati importanta personalitatiipentru predictia succesului pe post?


Personalitatea este cea mai importanta


CE INSTRUMENTE PROPUNEM

PENTRU EVALUAREA PERSONALITATII

SI PREDICTIA PERFORMANTEI


HOGAN ASSESSMENTS

COMPATIBILITATEA CU POSTUL (+) Prezice cu un nivel inalt de acuratete potrivirea

dintre caracteristicile candidatilor si cerintelepostului/competente

BARIERE IN PERFORMATA (-) Prezice comportamentele contra-productive care

apar in conditii de stress, obosela si care au impact negativ asupra performantei

COMPATIBILITATEA CU CULTURA Prezice compatibilitatea dintre cultura

organizationala sau a echipei si valorile personaleale candidatilor


HOGAN ASSESSMENT IN SELECTIE

Candidatulcompleteaza

evaluarile onlineScorare

automata

Scorurile candidatuluisunt

comparate cu profilulpostului Raport

standard

Raport adaptat

90”15’Raport narativ


RAPOARTE PENTRU SOLUTII STANDARD


RAPORTUL EXPRESS

Compara scorurile obtinute de candidat cu un benchmark desirabil pentru o anumitafamilie de posturi

Ofera un sumar de puncteforte si arii de dezvoltare ale candidatului

Ofera o recomandaregenerala privind potrivirea cu familia de posturi


RAPORTUL BASIS LEAD

Compara scorurile obtinute cu un benchmark de 9000 de lideri performantidin intreaga lume

Ofera informatii despre: Modul cel mai probabil in care o

persoana se va comporta intr-o pozitiede leadership

Ofera gradul de potrivire cu postul Ghidul de interviu comportamental


RAPOARTE PENTRU SOLUTII ADAPTATE


RAPORTUL FIT

Este bazat pe date din organizatie si are un nivelridicat de predictibilitate

Contine o recomandare de potrivire cu postul si pasajenarative


BUNE PRACTICI: CE CONTEAZA CAND ALEGEM UN INSTRUMENT DE EVALUARE PSIHOMETRICA?

Obiectivitate

Fidelitate

Validitate predictivaEficienta

Grad ridicat de acceptare

Cat de exacta este masurarea?

Este eficient testul din punct de vedere al resurselor pe care le implica comparativ cu ceea ce ofera?

Sunt rezultatele independente de cel care evalueaza testul?

Cat de mult prezice testulsuccesul profesional?

Cat de acceptata este metoda?


BENEFICIILE UTILIZARII INSTRUMENTELOR PSIHOMETRICE

Demonstrate commitment to new hire success:

Pentru manageri

Ofera liderilor informatii desprecum sa gestioneze noii angajati sicum sa-i determine sa-si atingamaximul de performanta.

Organizatiile continua sabeneficieze de evaluarile

Hogan si dupa luareadeciziei de selectie

(on-boarding).

Pentru angajat

Ofera angajatului informatii cesunt utile pentru a atinge un nivel ridicat de performantainca din prima zi.

Employer Branding


CONCLUZII

Definirea

Testarea

Raportarea

Decizia

Onboarding

Este important sa definim corect ceea ce prezice performanta

Este important sa utilizam instrumente de evaluare adaptate, acurate si predictive

Personalitatea prezice succesul ocupational (impact in performantei afacerii)

Personalitatea si factorii motivationali prezic stabilitatea in post (impact in fluctuatie)


VA MULTUMESC!www.hart.ro

linkedin.com/company/hart-consulting-romania

facebook.com/HartHrConsulting

twitter.com/HART_HR

rolul instrumentelor de evaluare psihologica in procesele ... · in principal, aptitudinile si...

Documents