Academia de Studii Economice Bucuresti

n centrul tuturor afacerilor st omul. Toate celelalte resurse, terenuri, cldiri, mecanisme, utilaje, autovehicule sau bani doar de importan secundar. Far oameni nu se pot face afaceri. Afacerile nu au alt scop dect s serveasc nevoile oamenilor.

Prin lucrarea de fa am ncercat s scot n eviden rolul resurselor umane n managementul unei organizaii i implicit n eficiena i eficacitatea acesteia. Prin urmare, am prezentat mai multe puncte de vedere ce ar putea fi luate n calculul n conducerea unitilor romneti astfel nct acestea s poat aplica cu succes principiile economiei de pia.

n studiul de fa abordez probleme legate de resursele umane, n aceast perioad de tranziie n care se gasete Romnia, analiznd att punctul de vedere al organizaiei cu privire la resursele umane despre organizaie.

In primul capitol am atins urmatoarele puncte: necesitatea activitii de recrutare a resurselor umane,sursele de recrutare a personalului,intocmirea planului de recrutare,importana procesului de selecie a resurselor umane. Recrutarea personalului reprezint procesul de cutare, de localizare, de identificare i de atragere a candidailor poteniali, din care urmeaz s fie alei candidai capabili care, n cele din urm, prezint caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinelor posturilor vacante actuale i viitoare.

Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de meninere i dezvoltare a celor mai adecvate surse interne i externe necesare asigurrii cu personal competitiv n vederea realizrii obiectivelor organizaionale.

O etap deosebit de important a- procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor i politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmrite sau se desemneaz concepiile, codul de conduit al organizaiei n domeniul recrutrii personalului i comportamentele specifice acestei activiti, precum i ansamblul de atitudini, intenii i orientri privind recrutarea personalului.

De asemenea, strategiile i politicile de recrutare definesc modul n care organizaia i ndeplinete responsabilitile sale n domeniul recrutrii personalului, precum i filosofia i valorile organizaiei referitoare la realizarea procesului de recrutare.

Deciziile manageriale care operaionalizeaz strategiile i politicile de recrutare a personalului trebuie s aib n vedere urmtoarele aspecte1: identificarea i atragerea unui numr ct mai mare de candidai pentru a se obine necesarul numeric i calitativ de angajai. n cest sens, organizaiiledispun de numeroase metode i surse de recrutare, avnd, totodat, n vedere zonele n care exist cea mai mare probabilitate de succes;Etapele planului de recrutare sunt: culegerea informaiilor, organizarea posturilor i a oamenilor, studiul posturilor, calculul nevoilor directe i calculul nevoilor de recrutare. n condiiile mediului concurenial actual, un mediu complex i cu o dinamic extraordinar, necesitatea deinerii unui capital uman apt, calificat, care s asigure performane superioare pe un termen ct mai indelungat, devine practic o condiie esenial a reuitei organizaiilor.

In al doilea capitol am facut o prezentare generala a societatii Valmedica,am evidentiat structura departamentului de resurse umane im cadrul societii ValmedicaS.A,diagnosticul comercial,diagnosticul resurselor umane,diagnosticul rentabilitii.A&D Pharma este cel mai mare si mai dinamic grup farmaceutic care opereaza in Romania, avand peste 2685 de angajati la nivelul intregii tari. Infiintat in 1994, grupul include cea mai puternica retea de distributie de medicamente (prin compania Valmedica SA) si cea mai mare retea de farmacii din Romania(prin Sensiblu SRL).

Grupul Valmedica, reprezinta, ca distribuitor pe teritoriul Romaniei, departamente intregi ale Hoffman La Roche, Boots Healthcare International, GlaxoSmithKline, Eli Lilly, Schering Plough, ale laboratoarelor Urgo, Pierre Fabre si colaboreaza la fel de bine cu cvasi-majoritatea producatorilor prezenti pe piata produselor farmaceutice. Valmedica face parte din grupul A&D Pharma Holdings,cel mai mare grup farmaceutic din Romania, acestea include linia de business A&D Pharma Marketing & Sales care desfasoara activitati de marketing si vinzari in Republica Moldova,Ungaria si Ucraina,urmand sa se extinda in regiunea Europei de Est,precum si cea mai mare retea de farmacii din Romania.

In capitolul 3 am ales ca studiu de caz PERFECIONAREA PROCESULUI DE SELECIE A RESURSELOR UMANE IN CADRUL S.C ,, VALMEDICAS.A.Avnd n vedere domeniul de activitate al societii Valmedica S.A, natura i volumul de munc, se acord o importan deosebit departamentului de resurse umane, departament responsabil cu recrutarea personalului necesar desfurrii n condiii optime a activitii societii. Atunci cnd un post ramne vacant sau atunci cnd se creaz un nou post, i se dorete ocuparea lui, primul lucru de la care se pornete este definirea ct mai exact a postului.

Descrierea postului trebuie s cuprind urmatoarele:Titlul postului;Scopul postului;Cui i este subordonat;ndatoririle i obiectivele- cheie;Departamentul;Gradul sau valoarea salariului;Responsabilitatea pentru restul angajailor;Relaiile cu celelalte departamente/posturi;Relaiile externe.

Dup ce postul a fost clar definit, se trece la descrierea persoanei care l va ocupa cu cele mai bune rezultate.

O dat stabilit, profilul candidatului poate fi folosit, alturi de descrierea postului, pe parcursul procesului de recrutare i selecie. Aceste documente reprezint baza oricrui anun sau oricrui alt material trimis potenialilor candidai. Profilul candidatului va stabili criterii pe baza crora se poate realiza o lista preferenial.

O dat finalizate descrierea postului i profilul candidatului, se trece la planificarea i realizarea ntregului proces de recrutare i selecie. Acesta permite ncadrarea n limitele timpului i ale bugetului i crete probabilitatea alegerii celui mai bun candidat disponibil.

Scopul acestei activiti este de a-i face pe toi candidaii potrivii s tie despre caracterul vacant al postului.

Caracterul vacant al postului este fcut cunoscut prin doua metode:prin anun intern;prin anun extern;

Societatea ValmedicaS.A colaboreaza i cu doua site-uri de recrutare online: www.bestjobs.neogen.ro i www.ejobs.ro.

Procesarea cererilor este punctul n care se face preselecia. Factorii coninui n profilul candidatului sunt folosii pentru a diferenia candidaii evident nepotrivii de cei care merit s fie luai mai departe n considerare.

Preselecia poate fi facut n mai multe etape. Dac profilul candidatului conine criterii clare de tipul trebuie s, cum ar fi deinerea anumitor calificri, sau a unei experiene anumite n servicii de management sau de relaii cu clienii, departamentul de resurse umane poate examina aplicaiile i i poate elimina pe cei care nu ndeplinesc criteriile eseniale. Detaliile mai importante sunt lsate n seama managerului de resurse umane.

O data ce preselecia a fost realizat, candidaii admii sunt anunati cu privire la succesul lor i sunt invitai s participe la interviu. De obicei, candidaii sunt contactai telefonic pentru a fi anunai.

Procesul de recrutare se incheie cu propunerea de angajare. Dup ce comisia de selecie a decis cine este cel mai bun candidat, se face o propunere de angajare. Candidaii admii sunt anunai prin intermediul telefonului.

Interviul este singurul loc n care candidaii i angajatorul ncep s se cunoasc unul pe celalalt i de aceea ramne principala metod de selecie, chiar dac prezint i foarte multe puncte slabe. n timpul acestor interviuri, intervievatorul are ca principal obiectiv strngerea de informaii suplimentare.Desfurarea interviului Presupune patru faze principale: primirea; adunarea; oferirea; plecarea.

Primirea include salutarea intervievatului, prezentrile personale i clarificarea cu privire la ct de multe cunoate candidatul despre organizaie i despre postul care trebuie ocupat. Intervievatorul ncearc s-i relaxeze pe intervievai, stabilind relaii i un mers natural al conversaiei. Evaluarea candidailor pe baza primelor impresii nu este un obiectiv al acestei faze.

Faza adunrii este realizat prin chestionare metodic i constituie de obicei nucleul interviului. Pe baza unui plan clar, se ncearca explorarea trecutului, prezentului i viitorului intervievatului i relevana acestora pentru postul vacant.

Faza oferirii i da intervievatului posibiliatea de a-i lamuri toate neclaritile i de a-i exprima punctele finale de vedere. Aceasta este etapa n care intervievaii se asigur c dispun de toate informaiile pe care s-i bazeze decizia n cazul n care li se ofer postul.Plecarea este folosit pentru a asigura intervievatorul ca intervievaii sunt n continuare interesai de post i pentru a-i informa cu privire la ce va urma. De obicei, aceasta include informaii privind data la care se va lua decizia, cum va fi aceasta anunat i modul prin care se va oferi feedback candidailor, dac este cazul.

In capitolul 4 am evidentiat modalitatile de perfectionare si proiectare de solutii:regulax20,intrebari, tehnici de comunicare in negociere,etc.

Asadar organizaiile trebuie apoi s achiziioneze i s aloce resursele necesare n atingerea elurilor.

Managementul resurselor umane se bazeaz pe gsirea unei psihologii de munc utiliznd tehnici i proceduri cunoscute sub denumirea de management de resurse umane, care este acea parte a managementului resurselor umane ce se preocup de asigurarea cu resurse a organizaiei, de determinarea i satisfacerea nevoilor la locul de munc, de procedurile i regulile practice care guverneaz relaiile dintre organizaie i resursa uman.Interviul este cea mai folosit metod de selecie, chiar dac prezint o multitudine de dezavantaje. n urma interviului, procesul de selecie poate fi ncununat cu succes, adic postul vizat este ocupat de cea mai bun persoan posibil, sau se pot nregistra i eecuri n masur n care persoanele selectionate nu reuesc s se integreze pe post n cel mai scurt timp sau chiar se dovedesc a fi nepotrivite.

mbunatatirea acestei metode, prin folosirea instrumentelor specifice negocierii are ca efecte scderea cazurilor n care candidaii selectai se dovedesc a avea dificulti n integrarea pe posturile respective i evitarea aproape n totalitate a cazurilor n care candidaii se dovedesc a nu face faa cerinelor postului. Valmedica S.A a facut n anul 2014 faa de anul 2013, 100 de angajri pe diferite posturi. La sfaritul anului din cei 100 de oameni noi angajai, au ramas 85, 15 fiind concediai sau au prsit posturile respective pentru c s-a dovedit c nu fceau fat cerinelor postului ocupat. n medie timpul de integrare pe post, este de 6 luni. Dupa 6 luni, aproximativ toi angajaii se obinuiesc cu condiiile de munc, cu climatul , i nsuesc valorile legate de cultura organizational, deprind artificiile de baz legate de munca pe care o depun conform specificaiilor postului. O prim recomandare se refer la flexibilitatea intervievatorului n procesul de intervievare. Exist riscul ridicat de a devenii sclavul acestor tehnici noi nsuite i de a ncerca s le utilizeze chiar i n situaii n care nu este nevoie. Nu trebuie uitat faptul c interviul are un caracter subiectiv, iar caliti precum flerul, intuiia, au un rol important n luare unei decizii optime. n concluzie, prima recomandare se reduce la ncercarea evitrii obiectivrii excesive a procesului de intervievare prin folosirea obsedant a acestor metode chiar i n condiii care nu necesit o astfel de abordare, i mularea abordrii intervievatorului n funcie de candidat.

A doua recomandare se refer la importana nsuirii corecte i a folosirii corecte a acestor tehnici. O situaie inversa poate duce la apariia unor situaii delicate, n care intervievatul nu-i mai d seama ce anume vrea de la candidat, iar acesta nu-i mai d seama ce anume vrea intervievatul de la el. O astfel de situatie duce la eecul procesului de intervievare datorit incapacitii intervievatorului de a l evalua corect pe candidat.

- nsuirea i folosirea acestor tactici presupune i adoptarea unei anumite aitudini din partea intervievatorului, a folosirii anumitor gesturi bine alese anterior, care s denote ncredere n sine, profesionalism, naturalee.

- Folosirea selectiv a acestor tehnici n funcie de vrsta, statutul, experiena candidailor. Una este abordarea pe care intervievatorul o are atunci cnd n faa lui se afl un student, sau un proaspt absolvent, i alta este abordarea lui atunci cnd candidatul este o persoan cu o vast experien.

- Succesul interviului depinde i de calitile de psiholog ale intervievatorului. Aceste calitai pot fi native, dar pot fi i nsuite prin participarea la diferite traininguri, sau prin studierea unor lucrri pe aceast tematic.

- Participarea la o serie de traininguri pentru nsusirea acestor tehnici. Acest lucru are ca scop nvaarea acestora direct de la persoane profesioniste, cu experien vast n domeniu. Atfel, transferul de cunostine se face mult mai uor i mai corect, dect dac ar fi fost nsuite doar din diverse lucrri de specialitate, din considerentul c interviul presupune un proces de comunicare al carui succes ine mai mult de aspecte legate de experien.

- Participarea la jocuri de roluri, cu scopul de a crea tot felul de situaii prin care s se testeze modul n care aceste tehnici au fost nsuite. Stpnirea acestor tehnici presupune n primul rnd exersarea lor, ct i o documentare adecvat.

- Exersarea efectiv a acestor tehnici pe diverse persoane din cadrul firmei, sau persoane cu care intervievatorul interacioneaz zi de zi, cu scopul de a testa eficacitatea acestora i a modului n care aceastea au fost nsuite.