Delegarea si detasarea reprezinta cazuri de modificare unilaterala a contractului individual de munca, modificarea avand in vedere locul muncii. Cu toate ca de regula modificarea contractului individual de munca trebuie sa aiba loc in aceleasi consitii ca si incheierea acestuia, respectiv prin acordul partilor, modificarea unilaterala este si ea permisa, dar cu titlu exceptional, numai in cazurile si conditiile prevazute de lege, acesta fiind si cazul delegarii si al detasarii, asa cum sunt acestea reglementate in art. 42-47 din Codul muncii. O atare modificare unilaterala si temporara a contractului individual de munca decurge din acordul initial si implicit pe care salariatul l-a dat in momentul incheierii CIM, precum si din prerogativele angajatorului de a organiza productia si munca, corelata cu obligatia de subordonare pe care o au angajatii. Conform art, 42 alin 2, pe toata durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in CIM.

Delegarea

1. Noțiunea și specificul delegarii

Dupa cum prevede art. 43 din Codul muncii, delegarea reprezinta executarea temporara de salariat , din dispozitia angajatorului, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu, in afara locului sau de munca.

Din aceasta reglementare rezulta si specificul institutiei delegarii:

aceasta presupune intotdeauna o trimitere temporara, nu neaparat la un alt angajator, pentru executarea unor sarcini in interesul angajatorului care a dispus delegarea;

salariatul delegat ramane legat prin raporturi juridice de munca doar de angajatorul care a dispus delegarea, fiindu-i subordonat doar acestuia;

desi prin delegare se modifica locul muncii, felul muncii (functia, profesia, meseria) trebuie sa ramana acelasi;

2. Caracteristicile delegarii

a). Delegarea este o masura obligatorie luata din dispozitia angajatorului. Totusi, aceasta masura trebuie sa fie legala, fiind justificata numai prininteresele serviciului. Astfel, sub aspectul legalitatii, masura delegarii este supusa controlului organelor de jurisdictie a muncii, doar oportunitatea ei ramanand la aprecierea exclusiva a angajatorului, responsabil pentru organizarea muncii. Masura e dispusa in interesul angajatorului, acesta din urma fiind singurul in masura sa apreieze necesitatea delegarii, insa dreptul angajatorului de a delega salariatul nu poate fi exercitat abuziv. Observam ca desi in literatura de specialitate se considera ca refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la indeplinire reprezinta o incalcare a indatoririlor de serviciu, care poate atrage aplicarea sanctiunilor disciplinare, inclusiv concedierea, reglementarea legala nu prevede nici macar posibilitatea exceptionala pentru salariat de a refuza delegarea pentru motive personale temeinice, asa cum se intampla in cazul detasarii, astfel incat ne punem problema daca nu cumva simplul refuz de a duce la

indeplinire delegarea, indiferent de motivele prezentate de angajat poate duce la aplicarea sanctiunilor disciplinare.

b). Delegarea este o masura temporara, putand fi dispusa in mod unilateral de angajator pentru o perioada de cel mult 60 de zile in decursul a 12 luni –este vorba de zile calendaristice, asa cum precizeaza expres art, 43 din Codul muncii, si nu de zile lucratoare-. Perioada delegarii poate fi prelungita doar cu acordul salariatului si numai pentru perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice. De aceasta data, prelungirea delegarii constituie o modificare conventionala, iar refuzul salariatului de a prelungi delegarea nu poate atrage sanctiuni disciplinare. Daca delegarea se dispune initial pe o perioada mai mare de 60 de zile, ea e valabila pentru maxim 60 de zile, fiind necesar acordul angajatului pentru ca ea sa-si produca efectele si dupa aceasta perioada.

c). Elementul contractului supus modificarii este locul muncii. Celelalte elemente esentiale ale contractului, cum ar fi felul muncii si salariul nu pot fi modificate. Astfel, in urma delegarii, salariatul urmeaza sa exercite sarcinile corespunzatoare in alt loc de munca decat cel obisnuit al sau. Mentionam ca o astfel de modificare a locului de munca difera de o eventuala clauza de mobilitate stipulata in CIM, desfasurarea temporara a activitatii intr-unul din locurile in care salariatul isi exercita atributiile (ca efect al clauzei de mobilitate) neconstituind o delegare. De regula, delegarea presupune deplasarea salariatului la un alt agent economic, la o alta unitate componenta sau subunitate, institutie, din aceeasi localitate sau din alta decat se afla locul sau obisnuit de munca. Totusi, in practica, s-a decis ca nu constituie o modificare a CIM mutarea salariatului la un alt sediu al aceleiasi filiale, in aceeasi localitate, atat timp cat nu s-a schimbat felul muncii si nici cuantumul salariului, angajatorul avamd dreptul sa realizeze asemenea schimabri in cadrul unei organizari judicioase a activitatii1. Delegarea presupune un acord prealabil intre angajator si unitatea la care este trimis salariatul, acord referitor la desfasurarea muncii la locul delegarii, precum si la incetarea acesteia ; un astfel de acord este necesar pentru desfasurarea in conditii corespunzatoare a activitatii persoanei delegate. Totusi, acordul nu este necesar cand unitatea la care urmeaza sa se faca delegarea e obligata prin lege sa admita prezenta salariatului delegat, si nici atunci cand delegarea are loc la o subunitate sau la o formatie de lucru proprie.

d). Potrivit principiului simetriei actului juridic, intrucat delegarea constituie o modificare a CIM, rezulta ca aceasta masura trebuie sa imbrace ad validitatem forma scrisa.

3. Efectele delegarii

Pe timpul delegarii, salariatul ramane legat prin raportul juridic de munca numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu si unitatii la care efectueaza delegarea. Din acest efect al delegarii rezulta mai multe consecinte, dupa cum urmeaza :

o cu toate ca salariatul delegat trebuie sa respecte normele de disciplina si de protectia

muncii in unitatea in care isi indeplineste sarcinile, numai angajatorul care l-a delegat

1 Tribunalul Bucuresti, sectia VI-a civila, dec. 461/1994

2

poate acorda sanctiuni disciplinare salariatului intrucat acesta din urma continua sa raspunda disciplinar;

o salariatul raspunde si patrimonial tot fata de angajatorul care l-a delegat, astfel incat,

in cazul in care salariatul produce anumite prejudicii unitatii la care e delegat, in timpul executarii delegarii, persoana vinovata nu raspunde potrivit Codului muncii fata de unitatea pagubita intrucat nu se afla in raporturi juridice de munca cu aceasta ; raspunderea salariatului poate fi angajata potrvit dreptului comun, pe temeiul raspunderii civile delictuale, unitatea pagubita putand pretinde despagubiri de la angajatorul salariatului, in calitate de comitent, de la salariat, in calitate de prepus, sau de la ambii.

angajatorul e obligat sa-i plateasca salariul corespunzator postului sau functiei in care este incadrat si sa ii acorde celelalte drepturi prevazute in CIM si CCM;

conform art. 44 alin 2, pe durata delegarii, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de CCM. In cazul personalului societatilor comerciale si al regiilor autonome, precum si al oricaror alte persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare se stabilesc prin negociere individuala sau colectiva, in acelasi mod in care se stabilesc si salariile. In schimb, in cazul personalului autoritatilor si institutiilor publice, aceste drepturi se stabilesc prin Hotarare de Guvern, in prezent fiind reglementate de HG nr. 1860/2006.

4. Incetarea delegarii

Delegarea poate inceta intr-una din urmatoarele situatii :

-prin expirarea termenului pentru care a fost dispusa ;

- in momentul executarii lucrarilor sau sarcinilor ce au constituit obiectul ei ;

- prin revocarea masurii de catre angajator ;

- prin incetarea CIM, dispusa de angajator sau ca aparuta ca urmare a demisiei angajatului.

Detasarea

1. Noțiunea și specificul detașării

Conform art. 45 din Legea nr. 53/2011 – Codul Muncii (”Codul Muncii”) detașarea reprezintă acel ”act prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia”.

3

Natura juridică a detașării este aceea a cesiunii contractului individual de muncă cu clauza retrocesiunii2.

Din definiția dată de Codul Muncii rezultă și specificul detașării, constând în aceea că:

aceasta presupune întotdeauna o trimitere temporară la un alt angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia din urmă;

salariatul detașat va face parte, pe perioada detașării din colectivul de muncă al noului angajator fiind subordonat acestuia;

deși prin detașare se modifică locul muncii prin schimbarea angajatorului, felul muncii (funcția, profesia, meseria) trebuie să rămână același;

contractul individual de muncă inițial subzistă pe perioada detașării fiind însă suspendat;

2. Caracteristicile detașării

a) Este o măsură unilaterală fiind dispusă de către angajator , iar pentru valabilitatea ei nu este necesar, în principiu, acordul salariatului. Refuzul nejustificat de a o executa poate atrage aplicarea unor sancțiuni disciplinare, chiar desfacerea contractului de muncă3. Cu toate acestea, art. 46 alin. 3) din Codul Muncii stabilește posibilitatea pentru salariat de a refuza detașarea ”numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice”.b) Este o măsură temporară care poate fi dispusă ”pe o perioadă de cel mut un an. În mod excepțional perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus angajarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni.”4

Așadar pentru prima perioadă a detașării trebuie să se realizeze numia acordul între cei doi angajatori. Față de reglementarea anterioară, apar deci, limitări nu numai sub aspectul perioadelor de prelungire a detașării, dar și cu privire la limitarea în ansamblul ei.5

În cazul prelungirii perioadei de detașare aceasta încetează a mai avea caracter unilateral, datorită necesității exprimării acordului salariatului.

Există și dispoziții în legile speciale, care prevăd perioade diferite față de Codul Muncii. Astfel, de exemplu, detașarea judecătorilor și procurorilor se poate dispune numai cu acordul scris al acestora pe o durată cuprinsă între 6 luni și 3 ani și poate fi prelungită pentru o perioadă de 3ani o singură dată6.c) Determină în principiu, doar o modificare a locului de muncă, și numai pe cale de excepție modificarea felului muncii, aceasta din urmă putând să își producă efectele doar dacă există consimțământul scris al salariatului. Este dispusă în interesul unității la care este detașat salariatul, având la bază doar acordul dintre cele două unități. Totuși salariatul poate refuza detașarea numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.

2 A se vedea ”Dreptul muncii” autor Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, editura All Beck, București 2005, pag 87.3 Tribunalul Suprem secția civilă, decizia nr. 1365/1965, a decis că organul de jurisdicție a muncii poate stabili dacă refuzul de a executa detașarea a fost justificat.4 A se vedea art. 46 alin. 2) din Codul Muncii.5 Reglementarea anterioară prevedea o durată maxima pentru detașare de 2 ani.6 A se vedea art. 58 din legea 303/2004 privind statutul judecătorilor și procurorilor.

4

Întrucât Codul Muncii nu definește sintagma ”în mod excepțional și pentru motive temeinice”, în doctrină s-a apreciat că ar trebui aplicate prin analogie motivele prevăzute în legea privind statutul funcționarilor publici, iar acestea ar fi: graviditatea, faptul că salariatul își crește singur copilul minor; din cauza stării sănătății, dovedită cu certificat medical, care face contraindicată detșarea; deoarece salariatul este singurul întreținător de familie; pentru motive familiale temeinice; deoarece detașarea s-ar face într-o localitate în care nu i se asigură salaritului condiții corespunzătoare de cazare.7

d) Potrivit principiului simetriei actelor juridice, întrucât detașarea constituie o modificare a contractului de muncă va trebui să îmbrace forma scrisă, fară însă ca lipsa înscrisului constatator să afecteze valabilitatea măsuri.

3. Efectele detașării

Având în vedere că detașarea are ca scop îndeplinirea unei activități sau sarcini proprii angajatorului la care s-a facut, salariatul detașat se încadrează în colectivul noului angajator; contractul individual de muncă încheiat de salariat cu unitatea care îl detașează este suspendată pe perioada detașării. Pe perioada detașării se stabilesc raporturi de muncă între salariatul detașat și angajatorul la care a fost acesta detașat.

o Angajatorul la care este detașat salariatul va trebui să îi plătească acestuia salariul și să

îi acorde toate drepturile de detașare. Totuși salariatul va beneficia de dreptrurile mai favorabile, fie de la angajatorul care a depus detașarea, fie de la angajatorul la care este detașat. Angajatorul inițial are obligația de a se asigura că angajatorul cesionar își va îndeplini toate obligațiile față de salariat. În caz contrar, angajatorul cedent va trebui să îndeplinească aceste obligații. În situația apariției unui conflict între angajatori sau a neîndiplnirii obligațiilor față de angajatul detașat acesta din urmă are dreptul de a reveni la locul său de muncă și de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi.

o Dreptul la concediul de odihnă al celui detașat nu poate fi afectat de detașare, acesta

beneficiind de condițiile stabilite cu angajatorul cu care a încheiat contractul individual de muncă.

Angajatul detașat va fi subordonat angajatorului cesionar față de care va răspunde direct pentru

prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii conform dispozițiilor privind răspunderea, din Codul Muncii. Totuși unele sancțiuni nu pot fi luate decât cu acordul angajatorului cedent, care este și singurul în drept să dispună concedierea. Pe de altă parte există unele sancțiuni (reducerea salariului cu diferite procente sau retrogradarea în funcție) care nu pot depăși durata detașării.

7 A se vedea ”Tratat de dreptul muncii” autor Ion Traian Ștefănescu, editura Wolters Kluwer, București 2007, pag. 309.

5

Pe perioada detașării salariatul are dreptul la indemnizația de detașare, la plata cheltuielilor de transport și cazare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil8.

În doctrină s-a apreciat că rolul indemnizației de detasare este acela de a compensa cheltuielile suplimentare de hrană și întreținere, prilejuite de dislocarea sa din mediul său de viață obișnuit.

Diurna și decontarea cheltuielilor de cazare și transport pe perioada detașării se stabilesc diferit, în funcție de natura angajatorului astfel:

în cazul salariaților din societățile comerciale și regiile autonome, companiile și societățile naționale și al oricăror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada detașării se negociază prin contractul colectiv sau individual de muncă;pentru personalul autorităților și instituțiilor publice, sunt reglementate prin Hotărâre de Guvern.

4. Nulitate și încetarea detașării

Având în vedere faptul că detașare reprezintă o măsură ce poate fi dispusă doar în condițiile legii, orice încălcare a acestor norme duce la declanșarea unei nulități virtuale9.

Nulitatea este totală atunci când prin încălcarea legii detașarea nu poate fi dusă la îndeplinire.

Nulitatea este parțială în cazul în care detașarea poate fi executată, chiar și numai în partea după înlăturarea cauzei ilegale care se consideră inoperantă.

Detașarea încetează: la expirarea termenului pentru care a fost dispusă, prin revocare ei de către angajatorul cedent, prin concedierea salariatului de către angajatorul care a dispus măsura, la încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților (situație în care este necesar numai consimțământul angajatorului cedent), prin încetarea contractului de muncă din inițiativa salariatului (preavizul se va adresa angajatorului inițial, însă este recomandabil ca acesta să fie adresat și angajatorului cesionar), la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de munca dacă acesta a fost încheiat pe o perioadă determinată.

8 A se vedea art. 46 alin. 4) din Codul Muncii.9 A se vedea ”Tratat de dreptul muncii Ediția a IV-a”, autor Alexandru Țiclea, editura Universul Juridic, București 2010, pag. 591.

6

BIBLIOGRAFIE :

1). Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, editura All Beck, București 2005;2). Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii Ediția a IV-a, editura Universul Juridic, București 2010;3). Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, editura Wolters Kluwer, București 2007.

7