rec metodice instruire.doc2

Cancelaria de Stat

Cancelaria de Stat

Direcia politica de cadre

Realizareaactivitilor de informare/instruire

a personalului din autoritatea public prin prisma specificului de instruire a adulilor

Recomandri metodice

Chiinu

2009

Coninut:1. Introducere ...............................................................3

2. Informarea/instruirea personalului din autoritatea public ..........................4

2.1.Serviciul resurse umane: rolul de informator/instructor ......................4

2.2.Activiti de informare/instruire a personalului ........................8

3. Aspecte metodologice ale procesului de instruire a adulilor ........................11

3.1.Specificul instruirii adulilor .................11

3.2.Metode interactive de instruire a adulilor ....15

3.3.Metoda Prezentarea ...................18

3.4.Metoda Discuia ...............21

4. Bibliografia ......................................................................................................24

5. Anexe ..............................................................................................................25

1. INTRODUCERE Recomandrile metodice Realizarea activitilor de informare/instruire a personalului din autoritatea public prin prisma specificului de instruire a adulilor (n continuare Recomandri metodice) au fost elaborate n calitate de suport metodologic n procesul de organizare i realizare a activitilor de informare/instruire a personalului din autoritile publice.Activitile de informare/instruire contribuie la mbuntirea cunotinelor i abilitilor profesionale ale personalului n diverse domenii de activitate, inclusiv i n aplicarea corect i uniform a prevederilor Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public, a altor acte normative care reglementeaz activitatea funcionarului public.

Recomandrile metodice conin sugestii cu privire la organizarea i realizarea activitilor de informare/instruire, cerine fa de un formator/informator, aspecte importante cu privire la specificul instruirii adulilor, subiecte recomandate de a fi examinate n autoritatea public etc. De asemenea, n Recomandrile metodice snt redate metodele interactive/participative folosite mai frecvent n activitile de informare a personalului.

Un ir de materiale din Recomandri au fost prezentate i discutate n cadrul atelierelor Dezvoltarea abilitilor de informare/instruire a funcionarilor publici, la care au participat colaboratorii serviciilor resurse umane din autoritile publice centrale i locale.

n procesul de elaborare a prezentelor Recomandri au fost consultate manuale n domeniul managementului resurselor umane, diferite materiale metodice i instructive n domeniul instruirii adulilor, inclusiv ale Institutului de Personal i Dezvoltare din Londra, SIGMA Programul OCDE i UE, revista Upravlenie personalom etc.Recomandrile metodice Organizarea i realizarea activitilor de informare/instruire a personalului din autoritatea public prin prisma specificului de instruire a adulilor snt destinate efilor i colaboratorilor serviciilor resurse umane din cadrul autoritilor publice. Recomandrile metodice n cauz pot fi de folos conductorilor autoritilor publice centrale i locale, efilor de subdiviziuni, funcionarilor publici. De asemenea, prezentele Recomandri metodice pot fi utilizate i de practicieni funcionari publici de conducere i de execuie, care realizeaz activiti de instruire intern n autoritile publice sau snt angajai n activiti de instruire, organizate de prestatori externi instituii i/sau centre de nvmnt.2. INFORMAREA/INSTRUIREA PERSONALULUI N AUTORITATEA PUBLIC

Odat cu aprobarea Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public (n continuare Legea nr.158/2008) i altor acte normative care reglementeaz activitatea funcionarului public, serviciul resurse umane din cadrul autoritilor publice centrale i locale a devenit agent al schimbrilor n domeniul gestionrii personalului. Actualmente, sarcina de baz a serviciului resurse umane (n continuare SRU) din cadrul autoritilor publice este organizarea i coordonarea activitilor de implementare uniform i corect a prevederilor cadrului normativ nou care reglementeaz activitatea funcionarului public.Aceast sarcin poate fi realizat cu succes doar dac eful SRU din autoritatea public, chiar i n cazul n care serviciul este reprezentat de o singur persoan (ca, de exemplu, consultantul n probleme resurse umane din cadrul aparatului preedintelui de raion), este capabil i are posibilitate s exercite, potrivit lui Henri Mintzberg, cele 10 roluri ce i revin unui manager profesionist. Lund n considerare specificul serviciului public i realitatea existent, trebuie s vorbim, n primul rnd, de cele trei roluri informaionale ce i revin colaboratorului SRU:

Monitor, receptor persoana care caut, culege, primete din exterior informaii cu caracter special informaii ce in de realizarea politicii de personal n serviciul public, managementului finciei publice i al funcionarilor publici; Disemintor, transmitor de informaii persoana care prelucreaz informaia primit i o transmite colaboratorilor din autoritatea public n aa mod ca aceast informaie s formeze opinii corecte ale colaboratorilor; Purttor de cuvnt, reprezentant persoana care transmite n exterior experiena i rezultatele obinute n domeniul gestionrii personalului n cadrul autoritii publice.n opinia lui R.L. Mathis, un bun conductor al compartimentului resurse umane ...trebuie s asigure funcionarea eficient a managementului resurselor umane. n acest scop, el trebuie s fie: un promotor de know-how n resurse umane; un mijlocitor al informrii i pregtirii profesionale; un controlor al tuturor aciunilor desfurate n domeniul resurselor umane.2.1. SRU: rolul de informator/instructorLegea nr.158/2008 prevede o nou abordare a unui ir ntreg de proceduri de personal: ocuparea funciei publice vacante, evaluarea performanelor, promovarea etc. Prevederile Legii respective dicteaz necesitatea introducerii unor schimbri eseniale n domeniul managementului funciei publice i al funcionarilor publici.

Analiza procesului de realizare a prevederilor Legii nr.158/2008 n autoritile publice denot faptul c conductorii autoritilor publice, efii de direcii/secii/servicii nu snt suficient de pregtii pentru a face fa schimbrilor cerute. La baz stau diferite motive, printre care:

lipsa unei instruiri adecvate n domeniul managementului resurselor umane;

cunoatere slab a prevederilor cadrului normativ care reglementeaz activitatea funcionarului public;

probleme multiple i dificulti existente n activitatea cotidian;

capaciti manageriale insuficiente (muli au fost promovati, ca specialiti n domeniul de specialitate, i nu ca persoane ce ar deine aptitudini manageriale);

obinuina de a delega SRU problemele ce in de personal;

nedorina de a accepta i a ndeplini roluri noi ce le revin n prezent: de instructor/mentor, de evaluator al performanelor subalternilor, leader al echipelor etc.

n viziunea lui Michael Armstrong, scopul fundamental al SRU este de a obine de la efii de direcii/secii/servicii angajamentul ca acetia s soluioneaze n cel mai bun mod problemele ce in de gestionarea i dezvoltarea personalului, precum i de relaiile dintre efi i subalterni.

Rolul care i revine SRU este de a informa la timp i corect personalul din autoritile publice despre prevederile cadrului normativ privind reglementarea activitii funcionarului public. n realitate, colaboratorii SRU ntmpin dificulti n realizarea rolului de informare/instruire i direcionare a conductorilor n domeniul procedurilor de personal i n realizarea rolului de monitor al corectitudinii realizrii acestor proceduri n autoritatea public. Printre aceste dificulti se regsesc:

susinere redus, uneori chiar lipsa acesteia, din partea conducerii autoritii publice;

responsabilitate redus a efilor de direcii/secii/servicii pentru activitile de management al resurselor umane;

rezisten la schimbri att a funcionarilor publici de execuie , ct i a celor de conducere;

nivel sczut al cunotinelor i abilitilor proprii, inclusiv de comunicare, instruire, informare, consultare, influen etc.

Susinere redus din partea conducerii autoritii publice. Sprijinul din partea conducerii autoritii publice este absolut necesar pentru a implementa corect prevederile cadrului normativ n domeniul gestionrii personalului. n autoritile publice nu ntotdeauna se contientizeaz importana managementului resurselor umane. n multe autoriti publice SRU nu este vzut i contientizat ca participant la realizarea misiunii i obiectivelor autoritii publice, promotor al inovaiilor i consultant intern n domeniul procedurilor de personal, monitor al realizrii acestor proceduri, ci este privit doar ca executor al aciunilor ablonare privind angajarea/acordarea concediilor/concedierea etc.Pentru a obine sprijinul conducerii autoritii publice, SRU trebuie s demonstreze utilitatea sa prin acordarea consultaiilor ample n domeniul aplicrii actelor normative i prin prezentarea soluiilor privind aspecte ale gestionrii resurselor umane.Responsabilitate redus a efilor de direcii/secii/servicii pentru activitile de management al resurselor umane. Pentru ca efii de direcii/secii/servicii s-i asume mai mult responsabilitate privind activitile de management al resurselor umane este nevoie de definit clar responsabilitile i atribuiile acestora. Este necesar de descris rolurile tuturor factorilor implicai n procesul gestionrii resurselor umane: a conducerii autoritii publice, conductorilor de direcii/secii/servicii i a SRU.

Rezistena la schimbri att a funcionarilor publici de execuie, ct i a celor de conducere. De obicei, angajaii manifesta rezisten la schimbri, dac consider c acestea contravin intereselor lor, conduc la nrutirea situaiei existente. Ei doresc s cunoasc beneficiile obinute din introducerea procedurilor noi, s fie ncredinai c acestea nu au ca scop crearea unui teren pentru aplicarea mai multor sanciuni disciplinare sau disponibilizare mai simpl.efii de direcii/secii/servicii, la rndul lor, manifest mpotrivire dac nu snt convini c schimbrile propuse vor constitui un beneficiu att pentru autoritate public, ct i pentru ei nsi. Ei neleg bine c, pentru a cunoate i a realiza o procedur nou, vor avea responsabiliti suplimentare, timp i efort consumate n plus etc. Pentru a depi mai uor rezistena conductorilor, SRU trebuie s ofere rspuns la ntrebarea Ce vor ctiga conductorii din introducerea procedurii noi?, Care vor fi beneficiile lor din aceast procedur?. SRU trebuie s demonstreze c inovaia i va ajuta pe conductori n activitatea lor profesional, s explice c efortul depus la momentul introducerii procedurii noi n practica de lucru, va fi, ntr-adevr, mare, dar va aduce beneficii considerabile.

Ca exemplu, procedura de ocupare a funciilor vacante prin concurs cere elaborare a testelor i realizare a probelor practice, ceea ce nu este un lucru simplu, dar, fiind desfurat obiectiv, proba scris permite selecia calitativ a persoanei potrivite, ceea ce va influena pozitiv asupra activitii subdiviziunii i a autoritii publice n ansamblu; va spori capacitatea autoritii nu numai de a se adapta la schimbri tehnologii noi, reforme, dar i de a le promova n societate; va ridica cultura organizaional, va consolida relaiile cu publicul, va spori imaginea subdiviziunii i a autoritii publice etc.

Alt exemplu: n procedura de evaluare a performanelor de la conductor se cere realizarea interviului de evaluare cu fiecare colaborator, ceea ce necesit timp i dezvoltare a abilitilor speciale, dar, fiind desfurat corect, interviul ofer informaii veridice pentru luarea deciziilor manageriale cu privire la personal; asigur realizarea drepturilor colaboratorilor; faciliteaz crearea i meninerea unei atmosfere creative, de ncredere; motiveaz personalul din autoritatea public; armonizeaz relaiile de munc.

Deoarece inovaiile n domeniul managementului funciei publice i al funcionarilor publici snt prevzute de Legea nr.158/2008 i actele normative respective, ele vor fi introduse n autoritatea public n mod obligatoriu, dar, fiind impuse cu fora de sus, pot uor s eueze, adic s devin formalitate care nu va avea efectul ateptat. De aceea, angajamentul efilor de direcii/secii/servicii va fi obinut mai uor i va fi mai contient, dac acetia vor participa la discutarea modului de aplicare a procedurilor, vor fi ascultate i discutate/examinate opiniile lor referitoare la posibilele bariere n procesul de implementare i propunerile referitoare la soluiile pentru depirea acestor bariere.Prin sesiunile de informare sistematic a conductorilor i personalului de execuie, prin lmurirea modului n care trebuie s fie realizate procedurile de personal conform prevederilor Legii nr.158/2008 i ale altor acte normative n domeniu, prin monitorizarea procesului de implementare a acestor prevederi, colaboratorii SRU vor contribui la modelarea atitudinilor pozitive i responsabile fa de politicile i practicile de personal.Recomandri:

Reinei c activitatea fundamental pe care o efectueaz specialitii SRU const n prestarea unor servicii de informare i consultare clienilor interni: conducerea autoritii publice, efii de direcii/secii/servicii, personalul de execuie. Informarea, consultarea se poate referi la oricare din aspectele managementului resurse umane: elaborarea/actualizarea structurii organizaionale, a statului de personal, a fielor de post; recrutarea i selecia personalului; evaluarea activitii i dezvoltarea profesional a personalului; salarizarea, recompensarea muncii; relaiile de munc; raporturile de serviciu; protecia muncii etc.

Oferii informaii, consultaii n baza prevederilor Legii nr.158/2008 i cadrului normativ respectiv, ale Codului muncii i ale altor acte relevante.

Pentru implementarea uniform i eficient n toate subdiviziunile autoritii publice a prevederilor cadrului normativ din domeniu, este absolut necesar:

s le cunoatei personal foarte bine i s le aplicai corect,

s-i informai/nvai i pe alii s le cunoasc bine i s le aplice corect.

Pentru a spori angajamentul conducerii autoritii publice, efilor de direcii/secii/servicii privind realizarea corect a procedurilor de personal, definii clar responsabilitile acestora n fiele de post.

2.2. Activiti de informare/instruire a personalului

Subiecte recomandate pentru activitile de informare/instruireActivitile de informare/instruire a funcionarilor publici de conducere i de execuie i a altor categorii de personal din autoritatea public, organizate de SRU, in de informarea acestora despre diferite aspecte ale gestionrii resurselor umane.

n prezent, aceste activiti snt orientate, n primul rnd, spre informarea despre prevederile cadrului normativ nou privind funcia public i statutul funcionarului public i despre metodologia de implementare a acestor prevederi.

Unele subiecte ce in de reglementarea activitii funcionarilor publici, de realizarea procedurilor de personal prevzute n cadrul normativ nou snt reflectate n anexa nr.2 la prezentele Recomandri metodice.Cerine fa de persoana care realizeaz rolul de instructor/informator Realizarea cu succes a activitilor de informare/instruire presupune respectarea unui ir de cerine fa de cunotinele, abilitile i atitudinile colaboratorului SRU care realizeaz rolul de instructor/informator. Astfel, un bun instructor/informator:posed cunotine cu privire la:

managementul resurselor umane; Legea nr.158/2008, alte acte normative (legi, hotrri de Guvern, regulamente, instruciuni) n partea ce ine de reglementarea activitii funcionarilor publici;

aspectele specifice ale procesului de nvare a adulilor;

formele i metodele de instruire a adulilor;are abiliti de a: identifica necesitile de instruire;

stabili scopuri i obiective de instruire;

planifica i elabora coninutul instruirii;

utiliza diferite forme i metode de instruire, mijloace vizuale;

intercala teoria i practica, reliefnd experiena participanilor;

utiliza metodele de evaluare a procesului de instruire;

comunica eficient cu diferii oameni ca statut, vrst, instruire, caracter de a asculta; a-i expune gndurile; a argumenta i convinge;

facilita procesul de instruire;

simi auditoriul; de a reine atenia participanilor; de a depi scepticismul, atitudinea de respingere a participanilor ostili;

aprecia obiectiv comportamentul su i al altor persoane;

manifest urmtoarele atitudini: activism civic;

ncredere n sine;

onestitate;

receptivitate;

responsabilitate;

creativitate;

perseveren;

flexibilitate;

obiectivitate;

respect fa de oameni;

sim al umorului;

tendin ctre dezvoltare profesional continu.

Recomandri:

Informai la timp i corect personalul din autoritile publice despre prevederile cadrului normativ privind reglementarea activitii funcionarului public. Pentru aceasta:

Documentai-v permanent referitor la prevederile actelor normative noi, cu modificrile la actele normative existente n domeniu.

Examinai atent actele normative, comentariile la aceste acte, materialele instructive i metodice respective.

Clarificai-v n toate momentele care nu le-ai neles sau care pot fi interpretate ambiguu de ctre funcionarii publici.

Participai activ n activitile de informare/instruire organizate de Direcia politica de cadre, alte entiti privind reglementarea activitii funcionarului public, gestionarea personalului. Pregtii-v din timp pentru aceste activiti: documentai-v la tem; pregtii informaiile i ntrebrile respective. Folosii pentru informarea personalului/funcionarilor publici diferite forme de organizare activiti/sesiuni speciale de informare, edine metodice i instructive, edine operative etc.

Creai un mediu favorabil i adecvat pentru informarea personalului cu privire la implementarea cadrului normativ nou referitor la funcia public i statutul funcionarului public.

inei minte c multe prevederi ale cadrului normativ nou au caracter novativ, realizarea acestora necesit schimbri, ceea ce provoac rezisten din partea participanilor i ntreprindei aciuni de minimizare a acestei rezistene.

inei cont de specificul instruirii adulilor, folosii metode adecvate pentru informarea/instruirea adulilor, ghidai-v de materialele care se conin n prezentele recomandri i alte surse relevante.3. ASPECTE METODOLOGICE ALE PROCESULUI DE INSTRUIRE A ADULILORInstruirea funcionarului public/altui angajat trebuie abordat att n contextul activitii acestuia n calitate de angajat al autoritii publice, ct i, ceea ce este foarte important, n contextul vieii i dezvoltrii, n ansamblu, al acestuia ca a unui individ. Fiecare individ i dezvolt o strategie proprie de nvare, bazat pe autoevaluarea propriilor posibiliti i valori.3.1. Specificul instruirii adulilor

ntreg sistemul de instruire a funcionarilor publici/angajailor autoritii publice trebuie s fie abordat prin prisma mai multor principii, particulariti i stiluri individuale de nvare.Principiile nvrii adulilor

Adulii contribuie la activitatea de nvare cu propria lor experien de via.

Adulii obin rezultate cnd li se respect i li se sprijin independena.

La aduli nvarea are tendina de a se concentra pe probleme, i nu pe subiecte, fiind mai mult practic, dect teoretic.

Adulii nva fcnd.

Eficiena nvrii la aduli depinde de claritatea cerinelor i ateptrilor.

Adulii nva cel mai bine cnd snt abordai la nivelul lor curent de nelegere i competen.

Adulii rein mai curnd concepte, dect fapte.

La aduli nvarea nu este liniar.Particularitile nvrii adulilor:Orientare ctre propria persoan adulii raporteaz instruirea la sistemul lor de valori. Fiecare adult posed anumite cunotine, anumit experien social i profesional, are anumite atitudini contiente fa de diferite lucruri. De aceea, n procesul instruirii, el accept mai uor ceea de ce are nevoie pentru activitatea sa.Participare activ adulii snt foarte receptivi la instruirea care are legtur cu problemele lor zilnice, ei ncep s nvee n momentul n care observ n mod evident necesitatea unei schimbri. Adulii snt interesai i se implic activ, dac consider c le este util ceea ce li se propune n instruire; de obicei, ei nu accept instruirea formal, pasiv.Validare a informaiilor adulii au tendina s aib puncte de vedere fixe, ablonare n anumite cazuri, ceea ce i face sceptici vizavi de noi modaliti de gndire i noi comportamente propuse n instruire. De obicei, ei nu primesc credul informaia nou, ei o valideaz: o verific, o trec prin sine prin cunotinele, experiena , gndirea, standardele sale. Ei mediteaz asupra informaiei recepionate i, drept rezultat, o accept sau o resping.Necesitate redus n acordarea suportului adulii nu necesit permanent sprijin: ei decid cnd i ce lucruri trebuie s-i noteze, poart responsabilitate pentru ceea ce au nvat i, ca rezultat ce au neles i ce au aplicat n activitatea sa profesional.Colaborare adulii nva prin reflectare asupra propriilor experiene i asupra experienelor altora. Adulii, de regul, doresc s fac ceva mpreun cu cineva, s soluioneze diverse probleme, s afle, s cunoasc experiena altora etc. i, de aceea, ei nva mai bine ntr-un mediu n care pot colabora cu alte persoane.Stiluri de nvare a adulilor

n procesul de nvare adulii se caracterizeaz nu numai prin particulariti specifice, dar i prin stiluri individuale de nvare. Fiecare persoan are un stil propriu de asimilare i de prelucrare a informaiilor, de comunicare cu alte persoane. Sntem diferii i reacionm diferit n situaii identice. Unul nva mai bine cnd ascult o prelegere, altul cnd este implicat ntr-o activitate practic. n cadrul aceluiai grup pot fi identificate cteva persoane care prefer mai mult informaia teoretic, cteva care prefer jocurile, simulrile unor situaii reale, alii le snt interesai doar de lucrurile practice etc. Formatorii trebuie s cunoasc i s in cont de aceste lucruri, pentru a evita posibilele probleme n procesul de instruire. Este bine ca un formator s poat identifica stilul de nvare al fiecrui participant i s poat alege metodele, activitile adecvate. Conform mai multor abordri psihologice pot fi evideniate patru stiluri de baz de nvare: stilul energic, stilul reflexiv, stilul teoretic, stilul pragmatic. n continuare snt expuse caracteristicile generale ale fiecrui stil, preferinele de nvare pentru fiecare stil.Energicii prefer activitile care i implic direct n experienele noi. Le place tot ce este nou, snt deschii, entuziasmai i fr prejudeci sau scepticism, snt flexibili. Cel mai mult le place s se afle n vltoarea evenimentelor, activitilor, ateniei celor din jur. Principiul lor de baz este: Voi ncerca orice mcar odat!. Deoarece snt foarte entuziasmai de tot ce este nou, de regul, mai nti acioneaz i apoi se gndesc la consecine. Devin ineficieni i, practic, nu mai snt interesai s nvee ceva, dac n activitate nu mai este nimic nou sau nu este implicare direct, activ.Reflexivii prefer s observe ceea ce se ntmpl n jur. De regul, evit participarea imediat n realizarea sarcinilor pe care le d formatorul: mai degrab observ ce fac ceilali dintr-o parte. n instruire le place s colecteze date, s le analizeze, s dea aprecieri. nainte de a trage o concluzie, o cntresc foarte bine. Principiul lor de baz este: De apte ori msoar i o dat taie!. Sarcinile care necesit mult gndire i analiz i fac pe reflexivi s nvee uor i cu mult interes. Spre deosebire de energici, nu le place s fie n centrul ateniei, evenimentelor. Au un comportament pasiv i, chiar, retras. Pierd interesul fa de activitatea de instruire atunci cnd snt solicitai s joace roluri principale, s fie activi i energici, s gndeasc i s acioneze rapid. Sunt foarte eficieni n realizarea sarcinilor de evaluare, elaborare i completare de chestionare etc.Teoreticienii prefer s analizeze i s sintetizeze toate informaiile pentru a le transforma n teorii bine fundamentate logic. Lucreaz cel mai bine la realizarea sarcinilor care in de formulare, analiz, valorificare de principii, ipoteze, modele, reguli etc. Manifest o gndire logic pronunat, cu uurin elaboreaz scheme logice, standarde etc. n procesul de nvare se bazeaz doar pe fapte i dovezi concrete. Snt sceptici, nu accept oricare metode de instruire, mai ales cele interactive. Principiul lor de baz este: Dac este logic, este bun. De regul, ei pun ntrebri de tipul: Are sens?, Pe ce dovezi se bazeaz?, Care snt ipotezele de baz? etc.

Pragmaticii prefer experimentarea ideilor. Ei leag orice lucru pe care l nva de practica de fiecare zi. Le este interesant s nvee doar atunci cnd vd legtura dintre ceea ce nva i ceea ce pot aplica n viaa de fiecare zi, ceea ce le poate aduce un beneficiu personal, un rezultat concret n activitatea practic. i atrag foarte multe idei noi i pe toate doresc s le experimenteze imediat. Ei snt persoanele cu un foarte puternic sim al realitii, cu picioarele pe pmnt, le place s rezolve probleme i s ia decizii practice. Principiul lor de baz este: Dac funcioneaz, nseamn c este bun. Se irit atunci cnd trebuie s asculte prelegeri teoretizate sau s fac lucruri care nu prea au aplicabilitate practic.Rolul formatorului

Recunoaterea respectului de sine a participanilor aduli la instruire este foarte important. Funcionarii publici, aleii locali aduc n activitatea de instruire o experien bogat, cunotine profesionale i deprinderi practice, care trebuie s fie valorificate, pentru a atinge scopul instruirii. Recunoaterea i folosirea de ctre formator a experienei participanilor, n mare msur, va determina reacia acestora vizavi de materialul propus. Cu siguran, participanii nu vor accepta instruirea bazat pe abloane tipice, autoritare: profesor elev sau izvor de cunotine vas care trebuie umplut. Formatorul trebuie s creeze un mediu de comunicare deschis, binevoitoare ntre participani, care s contribuie la schimbul de experiene i deprinderi, s asigure recunoaterea competenei profesionale a participanilor i s stimuleze orgoliul lor profesional. Formatorul trebuie s pun accentul pe faptul c profesionalismul unui funcionar public include n sine, n mod obligatoriu, cunoaterea i respectarea de ctre acesta a prevederilor ce reglementeaz activitatea lui profesional. Formatorul trebuie s pun accentul i pe faptul c fiecare participant are posibilitatea de a lua pentru sine multe lucruri utile din activitile de informare /instruire.Pentru a crea un mediu favorabil de instruire este necesar de a stabili subiectul concret de instruire, de a identifica necesitile de instruire a funcionarilor publici/a altor angajai la acest subiect, de a pregti coninutul sesiunii/activitii de instruire, n strict corespundere cu subiectul i necesitile identificate; a alege metodele de instruire, lund n considerare coninutul sesiunii/activitii i stilurile de nvare ale participanilor; de a implica participanii n activiti, de a manifesta atitudine pozitiv fa de participani etc.

Recomandri

O bun pregtire a funcionarilor publici/a altor angajai este, n primul rnd, meritul formatorului. Pe lng cunotinele i experiena profesional pe care o avei ca specialist n domeniu, ca formator, inei cont i de urmtoarele recomandri:

Planificai activitile de instruire n baza necesitilor de formare i de schimbare a participanilor. Orientai procesul de instruire ctre aciune astfel ca, n urma instruirii, participanii s fie capabili s acioneze mai eficient la locul lor de lucru, deoarece ei prefer:

ca nvarea s fie axat pe elemente din experiena lor profesional i social; s nvee lucruri utile pe care ar putea s le aplice ulterior n activitatea profesional; s-i dezvolte abilitile profesionale i personale i, ct mai puin, s analizeze concepii academice sterile;

s tie care vor fi pentru ei beneficiile nvrii. Realizai activitile de instruire a funcionarilor publici, aleilor locali i altor categorii de personal din perspectiva identificrii problemelor existente i cutrii soluiilor posibile mpreun cu participanii. Implicai ct mai mult participanii, facei totul ca instruirea s nu fie static, i atunci ea va conduce la schimbrile dorite ale celor instruii, deoarece ei nva mai bine cnd: snt implicai direct n procesul de realizare a sarcinilor, ajung la adevruri prin procedee de descoperire, prin convinger i nu prin interpretri de ordin dogmatic;

particip activ (prin colaborare i cooperare) la propriul proces de nvare i nu snt, pur i simplu, asculttori pasivi ai informaiei.

Evaluai procesul de instruire pentru a-l mbunti permanent. Avei grij ca subiectele, problemele examinate s fie relevante pentru participani; s fie acceptat limbajul Dvs.; s le fie clar, neles mesajul, mai ales, n cazul n care acetia au mai puin experien n domeniul subiectului de instruire sau nu o au deloc; s fie respectate convingerile participanilor. Avei grij s fie apreciate i respectate poziiile i opiniile tuturor participanilor. Nici un rspuns nu trebuie s fie respins, negat; orice sugestie trebuie perceput pozitiv, deoarece:

funcionarii publici, aleii locali manifest un nalt grad de demnitate personal i, n cadrul nvrii, prefer s fie tratai cu mult respect;

participanilor le este caracteristic stereotipul fricii de a aprea ntr-o postur incompetent sau ridicol n ochii altor colegi si, din aceast cauz, deseori, nu risc s-i expun opiniile, sugestiile, s recunoasc c nu au neles ceva etc.;

n cadrul nvrii participanii necesit o permanent apreciere stimulatoare.

Nu impunei participanilor stilul de nvare care V este propriu. inei minte c, n fiecare grup, avei persoane cu diferite stiluri de nvare. Folosii diverse metode i tehnici de instruire, care ar oferi oportuniti de nvare, oportuniti nu doar pentru obinerea informaiilor, indicaiilor, reperelor teoretice, dar i pentru dezvoltarea abilitilor i modelarea atitudinilor, comportamentului profesional.

Procesul de instruire este reuit atunci cnd participanii beneficiaz de cunotinele i experiena formatorului, iar formatorul, la rndul su, beneficiaz de experiena participanilor.

3.2. Metode interactive de instruire ale adulilorAtingerea scopului unei activiti de instruire, rezultatul ei, depinde, n mare msur, de modul n care se face instruirea, adic de metodele utilizate.

O metod bun este cea care i ajut pe participani: s obin informaii noi, s-i aprofundeze cunotinele cu privire la subiectul vizat i reglementrile existente n domeniu;

s-i dezvolte abilitile necesare pentru a-i realiza atribuiile i responsabilitile sale n baza acestor reglementri;

s-i dezvolte deprinderile de autoanaliz, care s-i ajute s-i schimbe modelele sale comportamentale, astfel ca participanii s recunoasc ca absolut necesar pentru sine respectarea reglementrilor prevzute de cadrul normativ i s manifeste acest comportament n exercitarea atribuiilor sale profesionale.Scopul utilizrii unei metode este perfecionarea:cunotinelor

+abilitilor i deprinderilor

+atitudinilor

pentru a contribui la formarea comportamentului adecvat.

Lund n considerare specificul instruirii adulilor (particularitile i stilurile individuale de nvare) se recomand utilizarea metodelor interactive/participative de instruire, care permit de a-i interesa i a-i implica la maximum pe participani n procesul de instruire, inclusiv:

Prezentarea/Miniprelegerea

Prezentarea materialului cere de la formator comunicarea informaiilor, ideilor, expunerea normelor din domeniul activitii profesionale a participanilor, explicarea modului de aplicare a acestor norme n activitatea zilnic. Prezentarea materialului trebuie s fie susinut de materiale vizuale pregtite din timp sau cu unele materiale/ documente distribuite participanilor.

Dup prezentarea materialului este oportun realizarea unei discuii, pentru a clarifica anumite ntrebri concrete i a contribui la transpunerea ideilor i noiunilor n domeniul practic. Formatorul trebuie s pregteasc din timp ntrebrile, care ar stimula o astfel de discuie.

Dup prezentare i discuie, formatorul trebuie s fac generalizri i concluzii.

Discuie cu invitarea unui grup de specialiti (grup panel)Experiena demonstreaz c pentru a atinge rezultate nalte n instruire, dup prezentarea materialului la un subiect concret, este eficient discuia la care se invit unul sau civa experi/lectori/practicieni. Invitaii pot participa i la prezentarea materialului. Aceast abordare este deosebit de eficient n cazul n care experii invitai au experien n diferite aspecte ale subiectului discutat.

n scopul asigurrii implicrii ct mai active a participanilor i pentru a ine cont de necesitile acestora, formatorul sau unul din experii invitai are responsabilitatea de a modera discuia. Dup finalizarea discuiei, moderatorul trebuie s fac generalizri i concluzii. Aceast metod trebuie s prevad schimbul direct de opinii att ntre experii invitai, ct i ntre acetia i participani.

Exerciiu n grupuri mici/grup mareToi participanii la instruire pot fi divizai n cteva grupuri mici a cte 56 persoane. Fiecare grup primete sarcina, ntr-un timp limitat, pentru a discuta un subiect concret, pentru a rezolva o problem sau a elabora o decizie concret.Rezultatele activitii n grupuri mici snt prezentate de reprezentanii grupurilor tuturor participanilor la instruire. Dup aceasta, participanii pot s discute subiectele examinate i rspunsurile fiecrui grup. Studiul de caz

Pe lng discutarea unor subiecte generale, grupurile de lucru pot s examineze cazuri concrete. Aceste exemple trebuie s fie bazate pe scenarii reale, care nu snt prea complicate i se refer la doutrei ntrebri de baz. Lucrul cu cazuri concrete va cere de la participani aplicarea cunotinelor i deprinderilor lor profesionale, innd cont de necesitatea respectrii reglementrilor legale n domeniul vizat.

Scenariul sau descrierea studiului de caz poate fi prezentat n ntregime sau pe pri ca o situaie care se dezvolt pe parcurs i pe care participanii trebuie s o discute.

Brainstorming-ul/rezolvarea problemelor

Aceast activitate poate fi realizat sub forma unor exerciii intensive de soluionare a problemelor att teoretice, ct i practice. Pentru aceasta se cere de la nceput analiza problemei, apoi elaborarea soluiei acesteia. Metoda brainstorming cere un nivel nalt de implicare a participanilor, i determin s manifeste la maximum creativitatea.

Dup prezentarea problemei, toate ideile cu privire la soluionarea ei se noteaz pe flipchart, fr a fi discutate. Apoi, la alte etape, ideile se clarific, se analizeaz, se apreciaz, se aprob sau se resping. La etapa de ncheiere, participanii prezint recomandri i iau decizia referitor la problema examinat. Rezultatul procesului de discutare a fiecrei propuneri n cadrul grupului este asimilarea materialului sau autoanaliza.

Jocul de rol/Simularea

Aceast metod cere de la participani realizarea uneia sau a ctorva sarcini ntr-o situaie concret, simulnd viaa real. Simularea sau jocurile de rol pot fi aplicate pentru dezvoltarea sau consolidarea unor deprinderi concrete sau pentru obinerea de ctre participani a experienei de a aciona n situaii necunoscute de ei.

Scenariul situaiei se distribuie participanilor din timp i fiecruia din ei li se atribuie un rol concret (funcionar public, beneficiar de servicii publice, conductor, colaborator al SRU etc.). Jocurile de rol snt deosebit de utile pentru a forma la participani capacitatea de a nelege dispoziia i raionamentul altor oameni, de asemenea, pentru a contientiza importana unor probleme sau aciuni. Discuia (orientat/liber/controversat)

Aceast metod cere de la participani un grad sporit de implicare, deschidere, determinarea de a expune propriile opinii, chiar dac ele snt diferite de ale altor persoane. Scopul discuiei este de a oferi participanilor posibilitatea de a lua independent decizii corecte n situaii ipotetice. Eficiena discuiei crete, dac la ea particip specialiti/experi invitai i dac este moderat de o persoan care cunoate foarte bine subiectul examinat, tie s provoace i s orienteze polemica. Pentru ca discuia s poarte un caracter viu, moderatorul trebuie s tie s argumenteze intenionat poziii greite, provocnd, n mod contient, participanii la polemic.

Recomandri:

Selectai metoda potrivit pentru atingerea scopului, innd cont de stilurile de nvare i particularitile de instruire a participanilor, condiiile de instruire.

Diversificai activitile de instruire prin succesiunea prelegerii cu metode/exerciii practice individuale i/sau n grup etc.

nainte de a utiliza o metod nou, necunoscut de participani, familiarizai-i cu aceast metod, pentru a-i pregti s se implice, s fie deschii, siguri.

Urmrii ca metoda utilizat s asigure instruirea participanilor din perspectiva respectrii prevederilor cadrului normativ n activitatea lor profesional. inei cont de faptul c procesul de instruire a adulilor poate fi dinamizat prin utilizarea tablei, posterelor, fotografiilor, slide-urilor, filmelor video etc. Ca regul, informaia de pe slide-uri, postere trebuie s fie succint i prezentat n form de plan, list. Informaia mai detaliat trebuie multiplicat i distribuit participanilor.

3.3. Metoda Prezentarea

Prezentarea (miniprelegerea) este o metod de instruire, folosit cel mai frecvent de ctre formator, pentru a comunica informaii, idei, concepii noi, a expune coninutul prevederilor cadrului normativ din domeniul activitii profesionale a participanilor la instruire i a explica modul de aplicare a acestor prevederi n activitatea lor profesional.

Prezentarea poate fi folosit la nceputul sesiunii de instruire pentru a-i familiariza pe participani cu subiectul de instruire, a le trezi interesul pentru instruire; nainte de exerciiile practice pentru a clarifica, a ajuta participanii n realizarea sarcinii; la sfritul activitii de instruire pentru a face concluzii, a evidenia ideile principale i a ncuraja aplicarea in practic a cunotinelor acumulate.

Numrul de participani nu este limitat.

Pentru a asigura succesul unei prezentri, poate fi utilizat structura clasic a acesteia, care include trei componente: introducerea, partea de baz, ncheierea.Mai nti le spui ce ai de gnd s le spui (( Le spui (( Le spui despre ce le-ai spus".

Introducerea trebuie s trezeasc interesul participanilor i s provoace dorina de a nva mai multe despre subiectul abordat.Pentru introducere se aloc nu mai mult de 10 -15% din tot timpul prevzut pentru ntreaga activitate. n introducere formatorul:

se prezint, anun tema i scopul prezentrii;

capteaz atenia cu privire la tema prezentrii, folosind un caz relevant la tem, date statistice, o imagine sugestiv, o ntrebare retoric (ntrebare care nu necesit un rspuns i se pune, de obicei, pentru a orienta participanii spre reflectare) etc.;

enumer principalele subiecte pe care urmeaz s le desfoare n partea de baz.Partea de baz este, de fapt, coninutul prezentrii, anume aici formatorul realizeaz la maximum comunicarea de informaii, idei, concepii noi, expune coninutul prevederilor cadrului normativ din domeniul activitii profesionale i explic modul de aplicare a acestor prevederi n activitatea cotidian.

Pentru partea de baz se aloc 70 - 80% din tot timpul prevzut pentru ntreaga activitate. n partea de baz, formatorul:

desfoar, pe rnd, fiecare subiect enumerat n introducere;

explic subiectele, folosind formula Noiune + exemplificare (caz concret, date din raport etc.).

ncheierea consolideaz ideile principale i sugereaz cum participanii ar putea s le foloseasc pentru a-i mbunti prestaia la locul de munc. ncheierea servete drept recapitulare, o evaluare a nivelului de asimilare a ideilor principale de ctre participani. ncheierea poate fi o etap de tranziie spre viitoarea activitate de instruire.

Pentru ncheiere se aloc nu mai mult de 10 - 15% din tot timpul prevzut pentru ntreaga prezentare. n ncheiere, formatorul:

cere participanilor s mprteasc, individual sau prin discuii n grupuri mici, ideile pe care le-au reinut; nc o dat trece n revist toate subiectele pe care le-a desfurat n partea de baz;

atenioneaz asupra ideilor principale ale prezentrii i motiveaz participanii s le ia n considerare n activitatea de mai departe;

trage o concluzie final, reieind din tema i scopul prezentrii.Recomandri: Avei grij ca prezentarea s fie la subiect, s nu dureze mai mult de 2040 minute, s fie concentrat pe cteva idei principale i structurat pentru a oferi astfel informaia ca ea s fie asimilat uor. Este mai bine s concepei o prezentare care va asigura abordarea profund a unui singur subiect, dect s acoperii mai multe subiecte n mod superficial i fr nici un rezultat concret. Asigurai-v c ai pregtit o introducere provocatoare, o parte de baz convingtoare i o ncheiere de for. Folosii urmtoarea regul de fixare a nvrii: Mai nti le spui ce ai de gnd s le spui ( Le spui ( Le spui despre ce le-ai spus".

Respectai principiul Prezint simplu i concret. Aceasta nseamn c trebuie s folosii un limbaj pe nelesul participanilor, s evitai cuvintele ambigue, neclare, precum i termenii i afirmaiile ce pot diminua credibilitatea Dvs.

Pentru a ajunge la ideea principal, n mod logic i convingtor, pentru a clarifica, concretiza, ntri afirmaiile, noiunile i regulile, folosii exemple, cazuri relevante temeinic abordate; descriei fapte despre situaiile trecute sau viitoare, care pot fi verificate prin observaie direct de ctre participani.

Noiunile, informaiile, faptele i exemplele din prezentare expunei-le din perspectiva respectrii prevederilor cadrului legal n activitatea profesional a participanilor.

Folosii plane de scris (flip-chart), ecrane, filme, alte tehnici auditive i vizuale, pentru a varia prezentarea, a mri perioada de concentrare a ateniei i, drept rezultat, a mbunti nelegerea i reinerea informaiilor de ctre participani. Citirea materialelor scrise, analiza imaginilor de ctre participani i reaciile lor n legtur cu subiectul abordat pot provoca discuii cu o mare valoare de nvare.

Avei grij nu doar de ceea ce comunicai, dar i de modul cum comunicai:

meninei contactul vizual cu toat sala; folosii vocea astfel ca s fii auzii n toat sala; folosii mimica, dinamica i gesturile adecvate (nu facei exces de gesturi, mimic sau micri, dar nici nu stai nemicai, mpietrii) etc.

! inei minte: dac prezentarea este folosit ca unica tehnic de instruire, ea este ineficace n comparaie cu alte metode. Rezultatul inevitabil participani pasivi i apatici. Prezentarea trebuie folosit n strns legtur cu alte metode de instruire: brainstorming-ul, discuia, studiul de caz etc.

3.4. Metoda Discuia

Discuia este un schimb liber de opinii i idei ntre mai multe persoane asupra unui subiect de interes comun. Discuia, de regul, se bazeaz pe ntrebri, rspunsuri i, respectiv, comentarii. Discuia se iniiaz cu scopul de a analiza, clarifica careva aspecte legate de un subiect concret. De aceea, n cadrul unei discuii nu se opereaz cu rspuns corect sau rspuns incorect cu privire la subiectul discutat. Participanii au dreptul s-i pstreze opinia, ns trebuie s fie gata s-o pun n discuie sau s o argumenteze.

Anume n cadrul discuiilor participanii nva s identifice care valori stau la baza comportamentului su, s neleag, s aprecieze i s-i autoevalueze comportamentul i deciziile proprii.Discuiile pot fi de mai multe tipuri: discuie orientat, discuie liber, discuie controversat etc.

Discuia orientat. Formatorul folosete o serie de ntrebri care decurg logic una din alta, conducndu-i astfel pe participani spre o decizie, o soluie prestabilit.

Discuia liber. Formatorul prezint subiectul i apoi permite grupului s discute liber, fr a-l orienta spre o decizie, spre o soluie prestabilit.

Discuia controversat: Formatorul propune o tem care poate fi abordat de pe poziii contradictorii, oferind participanilor posibilitatea de a expune opinii pro i contra, bazate pe argumente, exemple.

Numrul participanilor pentru orice tip de discuie trebuie s fie de cel mult 12 16 persoane.

Pentru a asigura succesul unei discuii poate fi utilizat urmtoarea procedur.nainte de discuie formatorul: stabilete scopul discuiei i, n funcie de acesta, alege tipul discuiei;

pregtete ntrebri pentru ghidarea discuiei, materiale vizuale pentru a stimula interesul i a genera ct mai multe opinii; ofer participanilor posibilitatea de a se pregti din timp pentru a discuta subiectul propus: s se documenteze, s citeasc, s colecteze cazuri din propria experien, s ncerce s rspund la unele ntrebri etc.

n timpul discuiei formatorul: anun subiectul i clarific dac acesta este neles de ctre toi participanii i dac ei snt pregtii pentru discutarea lui;

explic cu ce scop se realizeaz aceast discuie;

explic cum se va realiza discuia (n funcie de tipul ei); explic regulile discuiei: Se vorbete pe rnd.

Se discut ideile, i nu persoana care le-a expus.

Nu se admit abateri de la tem.

Nu se accept monopolizarea discuiei de ctre una sau cteva persoane. Opinia fiecruia este important.

Nu se permite discutarea aspectelor ce in de viaa privat a unei persoane concrete etc.

lanseaz discuia printr-o ntrebare;

urmrete atent derularea discuiei i intervine n momentele necesare pentru a asigura eficiena acesteia.

Dup discuie formatorul: ofer timp suficient pentru generalizarea punctelor-cheie ale discuiei i pentru concluzii;

cere participanilor s-i expun opinia fa de utilitatea celor nsuite n urma discuiei;

face o concluzie general, reieind din opinia personal i cea a participanilor, menioneaz legtura ntre subiectul abordat n cadrul discuiei i alte subiecte, domenii din programul de instruire a participanilor.Recomandri:

Pregtii minuios discuia. Pentru nceput rspundei la ntrebarea: Ce dorii s nvee participanii din aceast discuie?. Asigurai-v c tii suficient subiectul abordat, tehnica ntrebrilor i rspunsurilor i cunoatei n ce direcie trebuie s evolueze discuia. Asigurai abordarea subiectelor din perspectiva respectrii prevederilor actelor normative n activitatea profesional a participanilor.

Stimulai implicarea activ a participanilor n discuie. Atenionai c opinia fiecruia este important. Dac participantul nu se implic n discuie, adresai-v pe nume i ntrebai-l direct Ce gndii Dvs.?.

Solicitai participanilor s clarifice gndul, verificai dac toi au neles corect ideile expuse, generalizai opiniile.

Ghidai discuia, dar nu participai direct, nu influenai participanii prin expresii de tipul, eu gndesc, n opinia mea, mie mi se pare etc.

Acordai rgaz de 5 10 sec. ntre ntrebrile-cheie, oferind participanilor posibilitate de a reui s reflecteze i s formuleze opinii, comentarii sau alte ntrebri.

Ascultai atent tot ce se vorbete, urmrii i interpretai ceea ce se ntmpl n grup, astfel nct participanii s nvee din acest lucru.

Dac discuia ncepe s devieze n alt parte, avei grij s o readucei la subiectul abordat. Dac avei posibilitate, aezai participanii n semicerc. Aceasta permite participanilor s se vad la fa unii pe alii, iar Dvs. s urmrii reacia i implicarea fiecrui participant n discuie. Totodat, avei grij ca o astfel de aezare permite participanilor posibilitatea s ia notie.

4. BIBLIOGRAFIA1. Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public, http://www.rapc.gov.md/file/LFPSFP-mold.doc.

2. Legea nr.16-XVI din 15 februarie 2008 cu privire la conflictul de interese, http://www.rapc.gov.md/file/Legea%20cu%20privire%20la%20conflictul%20de%20interese.md.doc.

3. Legea nr.25-XVI din 22 februarie 2008 privind Codul de conduit a funcionarului public, http://www.rapc.gov.md/file/Cod-conduita-25-XVI-22.02.2008.doc.

4. Regulamentul cu privire la ocuparea funciei publice vacante prin concurs, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 201 din 11 martie 2009, http://www.rapc.gov.md/file/Hotarirea%20Guvernului%20201.doc.

5. Regulamentul cu privire la perioada de prob pentru funcionarul public debutant, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 201 din 11 martie 2009, http://www.rapc.gov.md/file/Hotarirea%20Guvernului%20201.doc.

6. Regulamentul cu privire la perfecionarea profesional a funcionarilor publici, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 845 din 26 iulie 2004. http://rapc.gov.md/file/845%20rom.doc.7. Ocuparea funciei publice vacante prin concurs: Recomandri metodice, http://rapc.gov.md/file/Ocuparea-fpvc-Rec-metodice.pdf8. Michael Armstrong, Managementul resurselor umane: manual de practic, Bucureti, Codecs, 2003.

9. .., ., , , . , .: , 1998.

10. R.L. Mathis, P.C.Nica, C.Russu (coordonatori), Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti, 1997.11. Ovidiu Nicolescu (coordonator), Managerii i managementul resurselor umane, Bucureti, Editura Economic, 2004.12. Malcolm Knowles, Self-Directed Learning, publicat de Cambridge pentru Educatia Adultilor, 1975.13. Malcolm Knowles, Informal adult education, self-direction and andragogy, http://www.infed.org/thinkers/et-knowl.htm.

14. nvarea adulilor versus nvarea copiilor,

http://lilac.europole.org/ro/material/resources%20for%20teachers/Invatarea%20la%20adulti%20versus%20invatarea%20la%20copii.doc.15. Wilf Ratzburg, Pregtire i dezvoltare, http://www.inm-lex.ro/fisiere/pag_35/det_364/1160.doc.

16. , , http://www.hr-portal.ru/node/2624.17. Whiting Blome, W., Wright, L., & Raskin, M. (1998). Building Supervisory Skills, Washington DC: CWLA.5. ANEXEAnexa nr. 1Rolurile/responsabilitile

factorilor implicai n gestionarea resurselor umane n autoritatea publicConducerea autoritii publice:

acord atenie sporit managementului resurselor umane; asigur dezvoltarea abilitilor de gestionare a resurselor umane ale conductorilor;

asigur realizarea procedurilor de personal n strict conformitate cu prevederile Legii nr.158/2008 i ale actelor normative respective;

aprob planurile de evaluare a performanelor personalului i rezultatele evalurii; aprob planurile anuale de instruire;

aloc mijloacele financiare necesare pentru realizarea procedurilor de personal;

monitorizeaz i evalueaz lucrul cu personalul al conductorilor de direcii/secii/servicii; examineaz plngerile i litigiile aprute n procesul de lucru i, n baza propunerilor serviciului resurse umane, ia decizii cu privire la soluionarea lor;

ia decizii cu privire la personal;

prezint Cancelariei de Stat (Direcia politica de cadre) rapoarte cu privire la lucrul cu personalul din autoritatea public.

Conductorii de direcii, secii, servicii

familiarizeaz/lmurete colaboratorilor prevederile Legii nr.158/2008, ale altor legi i acte normative cu privire la procedurile de personal;

realizeaz procedurile de personal n strict conformitate cu prevederile Legii nr.158/2008 i ale actelor normative respective;

monitorizeaz activitatea subalternilor si i evalueaz performanele acestora;

stabilete, n comun cu subalternul, obiectivele individuale anuale;

identific, n comun cu subalternul, necesitile individuale de instruire i face propuneri pentru planul anual de instruire; se preocup de motivarea financiar i nonfinanciar a subalternului;

asigur un climat psihologic adecvat, favorabil n subdiviziune pentru realizarea eficient a sarcinilor de serviciu.

Serviciul Resurse Umane:

organizeaz informarea personalului din autoritatea public cu privire la prevederile actelor normative care reglementeaz activitatea funcionarului public;

explic personalului aspecte privind aplicarea prevederilor Legii nr.158/2008, ale altor legi i acte normative i materialele metodice cu privire la procedurile de personal;

instruiete efii de direcii/secii/servicii cu privire la modalitatea de realizare a procedurilor de personal;

planific i organizeaz realizarea procedurilor de personal;

monitorizeaz corectitudinea realizrii procesurilor de personal;

consult efii de direcii/secii/servicii, funcionarii publici n subiecte ce in de activitatea personalului;

identific i generalizeaz necesitile de instruire, planific i organizeaz procesul de instruire a personalului;

ntocmete rapoarte (analitice i statistice) cu privire la managementul funciilor publice i al funcionarilor publici i le prezenta conducerii spre examinare;

ine evidena personalului.

Funcionarul public:

cunoate prevederile Legii nr.158/2008, ale altor legi i acte normative care reglementeaz activitatea funcionarului public;

ndeplinete cu responsabilitate atribuiile de serviciu;

respect normele de conduit profesional; colaboreaz cu conductorii direci i colaboratorii serviciului resurse umane n realizarea procedurilor de personal, inclusiv a procedurii cu privire la evaluarea anual a performanelor, identificarea necesitilor individuale de instruire, stabilirea obiectivelor individuale etc.Anexa nr.2Subiecte

ce in de reglementarea activitii funcionarilor publici,

de realizarea procedurilor de personal prevzute de cadrul normativ nou,

recomandate pentru informarea/instruirea personalului din autoritatea public Reglementarea activitii funcionarului public

Participani:Conductori ai autoritilor publice, funcionari publici de conducere i de execuie

Scop: Familiarizarea cu cadrul normativ care reglementeaz activitatea funcionarului public

Coninut: 1. Prezentare i discuii asupra Legii nr.16-XVI din 15 februarie 2008 cu privire la conflictul de interese:

principiile generale de tratare i soluionare a conflictului de interese;

asigurarea transparenei i controlului activitii;

conflictul de interese i modul de soluionare a acestuia.

2. Prezentare i discuii asupra Legii nr.25-XVI din 22 februarie 2008 privind Codul de conduit a funcionarului public:

principiile de conduit;

normele de conduit rspunderea funcionarilor publici pentru nclcarea normelor de conduit.

3. Prezentare i discuii asupra Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public:

obiectul i scopul legii;

principiile fundamentale ale serviciului public;

conceptul funciei publice;

clasificarea funciilor publice;

elemente novative.

Suport de curs: Legea nr.16-XVI din 15 februarie 2008 cu privire la conflictul de interese, http://www.rapc.gov.md/file/Legea%20cu%20privire%20la%20conflictul%20de%20interese.md.doc.

Legea nr.25-XVI din 22 februarie 2008 privind Codul de conduit a funcionarului public, http://www.rapc.gov.md/file/Cod-conduita-25-XVI-22.02.2008.doc.

Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public, http://www.rapc.gov.md/file/LFPSFP-mold.doc.

PPT Reglementarea activitii funcionarului public, http://www.rapc.gov.md/file/Regl-Activ-%20LFPSFP-1223.ppt.

Funcia public i statutul funcionarului public cadrul normativ nouParticipani:Conductori ai autoritilor publice, funcionari publici de conducere i de execuie

Scop: Familiarizarea cu prevederile Legii nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public (viziune general)

Coninut: Prezentri i discuii:

1. Noiunea de funcie public; instituirea i clasificarea funciilor publice; categoriile de funcionari publici.2. Managementul funciei publice i al funcionarilor publici.3. Drepturile i obligaiile funcionarilor publici.4. Cariera funcionarilor publici.5. Raporturile de serviciu: iniierea, modificarea, suspendarea, ncetarea.6. Rspunderea funcionarului public.

Suport de curs: Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public, http://www.rapc.gov.md/file/LFPSFP-mold.doc.


Ocuparea funciei publice vacante

Participani:Conductori ai autoritii publice, efi i efi adjunci ai subdiviziunilor

Scop: Familiarizarea cu prevederile Legii nr.158/2008 ce in de modalitile de ocupare a funciei publice vacante.

Coninut: 1. Prezentare i discuii privind modalitile de ocupare a funciei publice vacante prevzute de Legea nr.158/2008:

prin transfer; prin promovare; prin concurs.2. Discuie cu privire la rolurile/responsabilitile factorilor implicai n procesul de ocupare a funciei publice vacante: ale conducerii autoritii publice, ale efilor de direcii/secii/servicii, ale SRU (n baza prevederilor Legii).3. Examinarea prevederilor cadrului normativ i metodologic privind instituirea i funcionarea comisiei de concurs.

Suport de curs: Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public, art.28, 29, 45(5), 48(8), http://www.rapc.gov.md/file/LFPSFP-mold.doc.

Regulamentul cu privire la ocuparea funciei publice vacante prin concurs, http://www.rapc.gov.md/file/Hotarirea%20Guvernului%20201.doc.

Ocuparea funciei publice vacante prin concurs: Recomandri metodice, http://www.rapc.gov.md/file/Ocuparea-fpvc-Rec-metodice.pdf.


Concursul pentru ocuparea funciei publice vacante

Participani:Membrii comisiei de concurs

Scop: Familiarizarea cu procesul de realizare a concursului pentru ocuparea funciei publice vacante

Coninut:

1. Examinarea prevederilor Legii nr.158/2008 ce in de ocuparea funciei publice vacante prin concurs.

2. Prezentare Procedura de organizare i desfurare a concursului, conform prevederilor Regulamentului cu privire la ocuparea funciei publice vacante prin concurs.

3. Discuii privind activitatea Comisiei de concurs i a cerinelor fa de membrii Comisiei de concurs.

4. Examinarea recomandrilor metodice referitoare la organizarea concursului.

Suport de curs: Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public, art.29, http://www.rapc.gov.md/file/LFPSFP-mold.doc.

Regulamentul cu privire la ocuparea funciei publice vacante prin concurs, http://www.rapc.gov.md/file/Hotarirea%20Guvernului%20201.doc.



Concursul pentru ocuparea funciei publice vacante: proba scris


Scop: Familiarizarea cu proba scris ca etap n procedura de ocupare a funciei publice vacante prin concurs

Coninut: 1. Prezentare Prevederile Regulamentului cu privire la ocuparea funciei publice vacante privind realizarea probei scrise.

2. Examinarea recomandrilor metodice referitoare la realizarea probei scrise.

3. Exerciiu de examinare a modelelor de lucrri pentru proba scris, modalitii de evaluare a acesteia i a formularelor de nregistrare a rezultatelor.

4. Discuie cu privire la obligativitatea crerii condiiilor pentru respectarea principiului de obiectivitate i corectitudine n procesul de realizare a probei scrise.

Suport de curs: Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public,art.29, http://www.rapc.gov.md/file/LFPSFP-mold.doc.

Regulamentul cu privire la ocuparea funciei publice vacante prin concurs, pct.19-29, http://www.rapc.gov.md/file/Hotarirea%20Guvernului%20201.doc.



Concursul pentru ocuparea funciei publice vacante: interviul de angajare


Scop: Familiarizarea cu interviul de angajare ca etap n procedura de ocupare a funciei publice vacante prin concurs

Coninut:

1. Prezentare Prevederile Regulamentului cu privire la ocuparea funciei publice vacante privind realizarea interviului.

2. Examinarea recomandrilor metodice referitoare la realizarea interviului de angajare.

3. Exerciiu de simulare a interviului de angajare. Analiza exerciiului din punctul de vedere al prevederilor Regulamentului.

4. Elaborarea listei ntrebrilor de baz, conform prevederilor pct.33 din Regulament.

5. Discuie cu privire la obligativitatea crerii condiiilor pentru respectarea principiului de obiectivitate i corectitudine n procesul de realizare a interviului.


Regulamentul cu privire la ocuparea funciei publice vacante prin concurs, art.31-37, http://www.rapc.gov.md/file/Hotarirea%20Guvernului%20201.doc.



Perioada de prob

Participani:Funcionari publici debutani; conductori direci ai funcionarilor publici debutani; funcionari publici desemnai n calitate de mentori ai funcionarilor publici debutani

Scop: Familiarizarea cu modul de organizare i desfurare a perioadei de prob pentru funcionarul public debutant

Coninut: 1. Prezentare Prevederile Legii nr.158/2008 privind perioada de prob pentru funcionarul public debutant.

2. Examinarea prevederilor Regulamentului cu privire la perioada de prob pentru funcionarul public debutant: organizarea i desfurarea perioadei de prob;

evaluarea activitii funcionarului public debutant;

atribuiile factorilor implicai n organizarea i desfurarea perioadei de prob.

3. Exerciiu de ntocmire a programului de desfurare a perioadei de prob.

4. Familiarizarea cu modelele de formulare necesare a fi completate la finele perioadei de prob.


Regulamentul cu privire la perioada de prob pentru funcionarul public debutant, http://www.rapc.gov.md/file/Hotarirea%20Guvernului%20201.doc.


Evaluarea performanelor profesionale

Participani:Conductori ai autoritii publce; efi de direcii/secii/servicii; funcionari publici

Scop: Familiarizarea cu procedura de evaluare a performanelor profesionale

Coninut: 1. Discuie cu privire la conceptul de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarilor publici, locul i rolul, importana acesteia n procesul de gestionare a personalului.

2. Examinarea prevederilor cadrului normativ privind evaluarea performanelor profesionale ale funcionarilor publici.

3. Familiarizarea (viziune general) cu etapele procedurii de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarilor publici (prezentare i discuii).

4. Familiarizarea (viziune general) cu metodologia de realizare a procedurii de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarilor publici (prezentare i discuii).

5. Discuie cu privire la responsabilitile factorilor implicai n procedura de evaluare a performanelor profesionale a funcionarilor publici.

Suport de curs: Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public, art.34-36, http://www.rapc.gov.md/file/LFPSFP-mold.doc.

Regulamentul cu privire la evaluarea performanelor profesionale ale funcionarilor publici, http://rapc.gov.md/file/Regulament%20Evaluare_func-publici%20(3).doc%20pentru%20site.doc1.doc.

PPT Evaluarea performanelor profesionale ale funcionarilor publici (informarea conductorilor de subdiviziuni din cadrul autoritilor publice centrale), http://rapc.gov.md/file/Prezentare_EP_APC%20final.ppt. PPT Evaluarea performanelor profesionale ale funcionarilor publici (informarea conductorilor de subdiviziuni din cadrul autoritilor publice locale), http://rapc.gov.md/file/Prezentare_EP_APL%20(2)%20final%20.ppt. PPT Reglementarea activitii funcionarului public, http://www.rapc.gov.md/file/Regl-Activ-%20LFPSFP-1223.ppt.

Dezvoltarea profesional a personalului

Participani:Conductori ai autoritii publce; efi de direcii/secii/servicii; funcionari publici; alte categorii de personal

Scop: Contientizarea rolului i responsabilitilor personale n procesul de dezvoltare profesional a personalului din autoritatea public

Coninut: 1. Discuie cu privire la conceptul de dezvoltare profesional continu i abordarea strategic a instruirii personalului.2. Examinarea prevederilor cadrului normativ privind dezvoltarea profesional continu a personalului.

3. Familiarizarea cu sistemul de dezvoltare profesional continu a funcionarilor publici: tipuri, forme, metode de instruire etc. (prezentare i discuii)4. Discuie cu privire la responsabilitile factorilor implicai n procesul de dezvoltare profesional continu a funcionarilor publici.


Modul de ntocmire a angajamentului scris al funcionarului public privind activitatea n serviciul public dup absolvirea formelor de dezvoltare profesional, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr.822 din 14 decembrie 2009, http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=333113 Hotrrea Guvernului nr. 845 din 26 iulie 2004 Cu privire la perfecionarea profesional a funcionarilor publici, http://rapc.gov.md/file/845%20rom.doc. PPT Dezvoltarea profesional continu a personalului - anexa nr. 3 la prezentele Recomandri metodice.

Identificarea necesitilor de instruire a personalului

Participani:efi de direcii/secii/servicii

Scop: Familiarizarea cu metodologia de identificare a necesitilor de instruire i contientizarea responsabilitii manageriale pentru dezvoltarea profesional eficient a subalternilor

Coninut: 1. Discuie succint cu privire la relaia Nivelul de pregtire profesional a personalului rezultatele obinute n activitatea autoritii publice.

2. Prezentarea noiunilor identificarea necesitilor de instruire, planificarea activitilor de instruire.

3. Discuie cu privire la metodele posibile de identificare a necesitilor de instruire: chestionare, observare, examinare a produselor, interviul de evaluare a performanelor etc.

4. Simularea interviului/discuiei de identificare a necesitilor de instruire conductor subaltern.

5. Exerciiu de elaborare a propunerilor pentru Planul anual de instruire a personalului.


Regulamentul cu privire la perfecionarea profesional a funcionarilor publici, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 845 din 26 iulie 2004, http://rapc.gov.md/file/845%20rom.doc. PPT Identificarea necesitilor de instruire a personalului - anexa nr. 4. la prezentele Recomandri metodice.

Anexa nr.3Prezentarea Dezvoltarea profesional a personalului

Anexa nr.4Prezentarea Identificarea necesitilor de instruire

Anexa nr.5.Recomandri privind pregtirea i realizarea unei prezentri eficiente, elaborate de participanii la atelierele Dezvoltarea abilitilor de informare/instruireSfaturi pentru prezentator: Salutai-V. Prezentai-V. Facei introducerea Formulai tema/subiectul/scopul/problema spunei despre ce vei vorbi. Desfurai subiectul cu expuneri concrete, date, probleme, obstacole (posibile), metode care au fost (vor fi) folosite pentru depirea obstacolelor, rezultate obinute, impact/schimbri produse. Facei ncheierea Spunei despre ce ai vorbit. inei prezentarea sub control. Nu folosii cuvinte parazite. inei minte despre tonalitatea care trebuie s o folosii. Folosii un limbaj adecvat, nu folosii cuvinte necunoscute de asculttori. Folosii gesturi adecvate. Nu tinei n min lucruri pe care nu le folosii la direct. Tinei minte de vestimentaia adecvat. Meninei contactul vizual cu participanii la prezentare. inei minte de timpul alocat prezentrii. Pregtii i folosii notie.Pentru o prezentare reuit:

combinai prezentarea, n cazul n care aceasta este de durat mai mare, cu dialogul cu participanii, discuii. n acest caz se poate folosi i flipchart-ul;

alegei adecvat fontul i culoarea textului de pe slide;

folosii la modul potrivit formele nonverbale: mimica, vocea, locul i poziia prezentatorului; separai compartimentele prin slide-uri, voce, mici pauze, ntrebri i rspunsuri, fraze de generalizare; inei minte de scopul prezentrii atunci cnd se elaboreaz coninutul i se decide modul n care aceasta va fi realizat; inei minte despre limbajul care se folosete n prezentare pentru o anumit categorie de participani; pregtii din timp prezentarea n PPT, posterele, textele, notiele. Notiele trebuie s fie numerotate, prinse pentru a nu le ncurca n timpul prezentrii; nu citii texte mari de pe foi, de pe ecran; nu ncrcai slide-urile cu texte lungi, scrise cu litere mici; structurai slide-urile, care trebuie s fie laconice, alctuite din 68 rnduri a cte 68 cuvinte fiecare; folosii n procesul prezentrilor exemple concrete, tabele, fotografii etc.; facei legturi stricte ntre slide-urile prezentate i comentariile la ele;

nu uitai de scopul prezentrii i categoria pentru care se va face prezentarea; gndii din timp la posibilele ntrebri ale participanilor;

cunoatei bine subiectul prezentrii;

pregtii locul unde se va desfura prezentarea;

facei o introducere, legtur ntre auditoriu i subiectul prezentrii;

pregtii cu atenie desenele, simbolurile, imaginile utilizate (s fie adecvate coninutului);

facei, pe parcursul prezentrii, trimiteri la prevederile actelor normative;

inei minte despre timpul prevzut pentru prezentare;

pregtii, dup caz, materiale distributive pentru participanii la prezentare;

inei minte de categoria de participani pentru care se va face prezentarea (domeniul de activitate, cunotinele, experiena, necesitile n informaii etc.) cnd se stabilete scopul prezentrii, se elaboreaz coninutul acesteia. Ecaterina Doicov,

consultant n domeniul dezvoltrii profesionale

Tamara Gheorghia,

ef Direcie politica de cadre .., ., , , . , .: , 1998

(citat dup sursa: Henri Mintzberg, The Nature of Managerial Work, Harpet and Row, New York, 1973).

R.L. Mathis, P.C.Nica, C.Russu (coordonatori), Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti, 1997.

Michael Armstrong, Managementul resurselor umane: manual de practic, Bucureti, Codecs, 2003.

n anexa nr. 1 la prezentele Recomandri metodice este propus un model de divizare a responsabilitilor n domeniul managementului funciei publice i al funcionarilor publici.

Sursa: Whiting Blome, W., Wright, L., & Raskin, M. (1998). Building Supervisory Skills, Washington DC: CWLA.

Recomandrile respective au fost elaborate n baza principiilor educaiei adulilor propuse de Malcom Knowles, unul din fondatorii andragogiei (tiinei i artei instruirii adulilor).

n paragrafele 3.3. i 3.4. snt prezentate dou metode cel mai frecvent folosite n activitile de informare ale personalului din autoritile publice.

n anexa nr. 5 snt reflectate recomandrile cu privire la pregtirea i realizarea unei prezentri eficiente, elaborate de colaboratorii serviciului resurse umane din cadrul APC i APL participani la atelierele de instruire.

Se recomand de realizat trei activiti de informare separate privind fiecare din legile nominalizate.

PAGE 42

rec metodice instruire.doc2

Documents