raport special - evaluarea angajatilor141204171658

8/10/2019 Raport Special - Evaluarea Angajatilor141204171658

1/21

EVALUAREAANGAJAILOR

Modele i explicaii de la specialiti

www rs ro

RAPORT SPECIAL


2/21

Autor: Colectiv RENTROP & STRATON

-

loace, mecanice sau electronice, fotocopiere, nregistrare audio sau video, fr permisiunea n scris din partea editorului. Autorii sau editorii nu

sunt responsabili pentru nicio pierdere ocazionat vreunei persoane fizice sau juridice care acioneaz sau se abine de la aciuni ca urmare a

citirii materialelor publicate n aceast lucrare.

Putei consulta i celelalte lucrri editate de RENTROP & STRATON la: www rs r

__________________________________________________________________________________________________________________

Toate drepturile rezervate. Nicio parte din acest material nu poate fi reprodus, arhivat sau transmis sub nicio form i prin niciun fel de mijloace, mecanice

sau electronice, fotocopiere, nregistrare audio sau video, fr permisiunea n scris din partea editorului. Autorii sau editorii nu sunt responsabili pentru nicio

pierdere ocazionat vreunei persoane fizice sau juridice care acioneaz sau se abine de la aciuni ca urmare a citirii materialelor publicate n aceast lucrare.

Informaii specializate

Bdul Naiunile Unite nr. 4, bloc 107A, etajul 1,

RENTROP & STRATON

(recunoscut CNCSIS conform Deciziei nr. 284/2007)

Preedinte: George Straton

Director General: Florin Cmpeanu

Toate drepturile rezervate. Nicio parte din acest material nu poate fi reprodus, arhivat sau transmis sub nicio form i prin niciun fel de mij

Manager Producie: Simona Morrescu

Director Creaie: Cristina Straton

Manager DTP: Mirela Vasilescu

Evaluarea angajailor. Modele i explicaii de la specialiti


3/21

[1]

RENTROP&STRATON 2014 www.legislatiamuncii.manager.ro

Periodicitatea evalurii angajailor

Conform prevederilor art. 17 alin. (3) lit. e) din Legea 53/2003Codul muncii, republicat,n

contractul individual de munc al unui salariat angajatorul este obligat s includ criteriile

de evaluarea activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.

Totodat, conform art. 40 alin. (1) lit. f) angajatorul are dreptul s stabileasc obiectivele de

performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora, iar conform art.

242 lit. i) regulamentul intern trebuie s conin aceste criterii i proceduri de evaluare

profesional a salariailor unitii. Totodat, acesta este adus la cunotina tuturor salariailor i

produce efecte fa de toi salariaii dela data informrii acestora.

Codul muncii prevede de asemenea la art. 63 alin. (2) faptul c n situaia concedierii salariatului

pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d), aceasta poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil

a salariatului, conformprocedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil

sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Din coroborarea prevederilor legale menionate rezult c angajatorul are dreptul s i

stabileasc obiectivele, criteriile de performan i procedura de evaluarepe care le

consider adecvate i reprezentativela nivelul unitii i s le cuprind n regulamentul intern

(n conformitate cu prevederile legale i prevederile contractului colectiv de munc aplicabil la

nivel de unitate sau ramura, dac e cazul) i are obligaia de a le aduce la cunotin salariailor,

att prin inserarea n contractul individual de munc, ct i n regulamentul intern.

n Regulamentul intern va fi precizata i periodicitatea efecturii evalurii salariailor.n

concluzie, evaluarea salariailor se va efectua astfel cum a fost precizat n Regulamentul

interni vor fi evaluri toi salariaii i nu preferenial sau discriminator (pentru a a nu fi

nclcate dispoziiile art. 5 din Codul muncii).


4/21

[2]


Criteriile de evaluare i obiectivele de performan

Trebuie s reinei: criteriile de evaluare difer de obiectivele de performan.

Criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului se

stabilesc prin clauz contractual (art. 17 alin. 2 lit. e).

Angajatorul are dreptul s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile

de evaluare a realizrii acestora (art. 40 alin. 1 lit. f)

Criterii de evaluare Obiective de performan

Stabilite bilateral Stabilite unilateral

Incluse n contractul individual; reluate nRegulamentul intern

Incluse n decizii nominale ale angajatorului

Stabilite pentru toi salariaii Stabilite numai pentru unii salariai

Caracter general Caracter individual

Utilizate cu prilejul evalurii periodice Utilizate n aprecierea activitii generale a

salariatului

Nendeplinirea poate conduce la concediere Nendeplinirea nu poate conduce la concediere

Obiectivele de performan au urmtoarele caracteristici:

au caracter individual. Ele sunt stabilite de ctre angajator pentru fiecare salariat n parte,

sau pentru o categorie restrns de salariai;

n mod normal, ele nu se stabilesc prin Regulamentul intern (tocmai datorit faptului c

sunt orientate dup salariat) ci se insereaz doar n contractul individual de munc;

au caracter facultativ. Angajatorul are dreptul de a fixa obiectivele de performan ale

fiecrui salariat, nu i obligaia de a o face. De aceea, cnd se refer la eleme ntele

obligaiei de informare, cuprinse n art. 17 alin. (3), Codul muncii face referire la lit. e)

exclusiv la criteriile de evaluare;

formeaz obiect al aa-numitei clauze de obiectiv, una dintre clauzele facultative ale

contractului individual de munc care se negociaz n mod liber de ctre pri.


5/21

[3]


Una dintre primele probleme care s-au ridicat n practic vizeaz nelesul art. 40 alin. (1) lit. f)

din Codul muncii. Potrivit acestui text, angajatorul are dreptul s stabileasc obiectivele de

performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora.

Criteriile de evaluare

Fiecare angajator stabilete criteriile de evaluare n funcie de caracteristicile afacerii proprii:

domeniu de activitate;

mod de organizare a firmei;

numr desalariai;

existena unui contact direct cu clieni;

caracterul normat/nenormat al muncii;

structur ierarhic strict/flexibil etc.

Anumite aspecte de management al resurselor umane trebuie avute n vedere, deoarece n

prezent, prin modificrile intervenite n legislaia muncii n materia evalurii salariailor, juristul

va trebui s stpneasc o serie de informaii de baz din domeniul pn acum rezervat

specialitilor n managementul resurselor umane.

Astfel, criteriile de evaluare vor fi fundamentate pe analiza muncii, prin:

identificarea posturilor

stabilirea obiectivelor acestora

a responsabilitilor titularilor

a relaiilor de personal

a condiiilor de munc

a condiiilor salariale i de carier

a premiselor de evoluie.


6/21

[4]


Iat ceare de fcut angajatorul n aceast privin:

1. Elaboreaz criteriile de evaluare profesional a salariailor, pe care le introduce n

Regulamentul intern;2. Stabilete modul concret de realizare a evalurii salariailor, anume:

periodicitatea acesteia;

criteriile utilizate;

coninutul Fiei de evaluare;

calificativele care se pot acorda;

efectele n planul raporturilor de munc ale rezultatelor evalurii;

rezultate ale evalurii apte a conduce la concedierea pentru necorespundere profesional;

3. Desfoar activitatea de evaluare periodic a salariailor, prin aplicarea criteriilor de

evaluare care au fost comunicate de la nceput acestora;

4. Realizeaz selecia personalului pe baza rezultatelor evalurii, n caz de concediere

colectiv; informeaz fiecare nou salariat cu privire la criteriile de evaluare profesional,

inserndu-le n mod individualizat i n contractele de munc;

5. Acolo unde este cazul, stabilete obiective de performan, individualizat pentru fiecare

salariat.

Concret, criteriile de evaluare vor depinde de structura postului, de natura activitii desfurate

i de raporturile de munc ncheiate. Evaluarea se va face cu utilizarea unor criterii care, n

funcie de prioritile manageriale, pun accentul pe:

Persoana salariatului (se evalueaz comportamente);

Performana acestuia pe post;

Eficiena (rezultatele organizaionale pentru care individul este parial rspunztor).

Se pot utiliza numeroase criterii. Unele sunt extrem de relevante, n timp ce altele sunt complet

inutilizabile ntr-o anumit companie. Unele criterii pot fi folosite cu aplicarea unor repere de

cuantificare precise, altele nu se pot folosi n cazul dat, deoarece nu exist posibilitatea de

msurare a ndeplinirii lor. Selecia criteriilor de evaluare seva face de ctre fiecare conductor


7/21

[5]


de organizaie, n raport cu tipul de activitate desfurat i cu ateptrile manageriale:

responsabilitile postului;

calitatea lucrrilor; volumul activitii desfurate;

importana social a muncii;

condiiile concrete n care se desfoar munca;

rezultatele obinute;

cunotine i experien;

pregtirea profesional;

vechimea n companie;

complexitate, creativitate i diversitatea activitilor;

productivitatea muncii;

participarea la cursuri de formare profesional;

disponibilitatea de a presta ore suplimentare;

judecata i impactul deciziilor;

influen, coordonare i supervizare;

rezultate ale activitii salariailor din subordine;

contacte i comunicare; aptitudini organizatorice;

condiii de munc;

disponibilitate pentru lucrul n echip;

operativitate n desfurarea activitilor;

numr de rebuturi (/zi, /sptmn, /lun);

numr de reclamaii de la clieni;

gradul de satisfacie al clienilor;

numr de clieni pierdui/atrai;

cifr de vnzri;

numr proiecte finalizate;

fidelitate n raport cu compania;

colegialitate, corectitudine n raporturile de munc;


8/21

[6]


deprinderi, mod de exprimare, temperament;

incompatibiliti i regimuri speciale.

Stabilirea criteriilor de evaluare

Criterii stabilite prin contract individual de munc

Informarea salariatului la angajare

ncheierea oricrui contract presupune luarea la cunotin, de care fiecare dintre pri, a tuturor

elementelor semnificative, legate de mprejurrile n care contractul urmeaz a fi executat.

n termeni generali, angajatorului i revine obligaia de a informa salariatul cu privire la clauzele

eseniale pe care angajatorul intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Aceste

prevederi transpun n dreptul intern dispoziiile Directivei nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991

referitoare la obligaia angajatorului de a-l informa pe salariat asupra condiiilor aplicabile

contractului sau relaiei de munc.

Att la ncheierea contractului de munc, ct i pe parcursul executrii sale, ntre angajator i

salariat trebuie s se desfoare, potrivit legii, un dialog permanent, care s le permit celor dois ia cele mai corecte decizii. n aplicarea principiului bunei-credine, alin. (2) al art. 8 din Codul

muncii prevede c pentru buna desfurare a relaiilor de munc participanii la raporturile de

munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective

de munc.

Comunicarea dintre prile contractului individual i colectiv de munc se realizeaz, practic, pe

trei trepte:

acord

consultare

informare


9/21

[7]


De menionat c exist, n dreptul comparat, chiar o treapt mai nalt a comunicrii ntre pri.

Este vorba despre dreptul salariailor laco-decizie, pe care l ntlnim n dreptul german, i care

presupune posibilitatea acestora de a participa efectiv la luarea deciziilor manageriale n

companie, n anumite circumstane expres prevzute n contractele colective de munc.

Informarea presupune comunicarea fcut salariatului, individual sau n colectiv, care precede

luarea unei decizii de ctre angajator. n nelesul Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului

general de informare i consultare a angajailor, publicat n "Monitorul ofic ial al Romniei",

partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006, informarea este transmiterea de date de ctre angajator

ctre reprezentanii angajailor, pentru a le permite s se familiarizeze cu problematica dezbaterii

i s o examineze n cunotin de cauz. Legea transpune n dreptul romnesc Directiva

Parlamentului European i a Consiliului 2002/14/CE de stabilire a unui cadru general de

informare i consultare a salariailor din Comunitatea European, publicat n Jurnalul Oficial al

Comunitilor Europene (JOCE) nr. L80 din 23 martie 2002.

Criterii stabilite prin contract colectiv de munc

Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau

organizaia patronal i reprezentanii angajailor prin care se stabilesc clauze privind drepturile

i obligaiile ce decurg din relaiile de munc.

Att potrivit legislaiei anterioare (Legea nr. 130/1996), ct i potrivit celei actuale (Legea nr.

62/2011), ncheierea contractelor colective este facultativ la toate nivelele, dar negocierea

acestora este obligatorie la nivelul unitilor cu peste 21 de salariai.

Iniiativa negocierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale.Angajatorul sau organizaia

patronala iniiaz negocierea colectiv cu cel puin 45 de zile calendaristice naintea expirrii

contractelor colective de munc sau a expirrii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate n

actele adiionale la contractele colective de munc. n cazul n care angajatorul sau organizaia

patronal nu iniiaz negocierea, aceasta va ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale

reprezentative sau a reprezentanilor angajailor, n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la

comunicarea solicitrii. Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice,

dect prin acordul prilor.


10/21

[8]


Regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborat cu consultarea sindicatului sau a

reprezentanilor salariailor, prin care se stabilesc o serie de reguli, n principal disciplinare i

profesionale, aplicabile la locul de munc.

Regulamentul intern dobndete o i mai mare importan dup modificarea Codului muncii prin

Legea nr. 40/2011 publicat n Monitorul Oficial nr. 225 din 31 martie 2011, deoarece acum

cuprinde i criteriile de evaluare a salariailor.

Regulamentul intern este obligatoriu pentru toi participanii la raporturile de munc ce se

deruleaz n unitatea respectiv. Astfel, prevederile lui se aplic:

salariailor proprii;

salariailor detaai n unitatea respectiv;

salariailor care se afl n delegaie n unitatea respectiv;

ucenicilor, care lucreaz n temeiul unui contract de ucenicie;

nsui angajatorului care l-a elaborat.

Potrivit art. 241 din Codul muncii, regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator cu

consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz.

Aadar, dei regulamentul intern este un act juridic al angajatorului, elaborarea acestuiapresupune luarea n considerare i a solicitrilor salariailor.

Regulamentul intern nu este ns un contract colectiv de munc. El nu reprezint rezultatul

negocieri dintre angajator i salariai. Totui, angajatorul va lua act de solicitrile salariailor, cu

att mai mult cu ct un regim disciplinar la care salariaii au consimit este mai probabil s fie

ulterior respectat de ctre acetia. Acceptarea ct mai multora dintre solicitrile salariailor, de

exemplu n materie disciplinar, poate fi de natur s creeze o atmosfer destins la locul de

munc i de respect al disciplinei muncii.


11/21

[9]


Etapele evalurii CORECTE

Exist evaluri sofisticate, din mai multe unghiuri, costisitoare i consumatoare de timp.

Rezultatele sunt doar cu puin mai bune dect o evaluarecare se poate face cu Excel saupentrucine areSPSS.

Cine vrea rezultate bune, neatacabile, n timp scurt, are la dispoziie proceduri mai simple i nite

etape clare:

Etapa 1. Stabilirea echipei i a rolului ei

Echipa e uor de numit, greul vine atunci cnd s dea rezultate. De aceea am spus i insistm

ca prima evaluare s fie pilot, pentru ca salariaii s afle unde se plaseaz, iar echipa s se

obinuiasc cu rolul de evaluator, care nu e deloc uor. Dimpotriv, rspunderea i presiunea

sunt mari.

Adugai la aceasta faptul c evaluarea este o sarcin n afara muncii obinuite a salariailor i

iat c deja stabilirea echipei nu mai e aa simpl.

Adeziunea echipei e la fel de important. Ei trebuie s neleag c au un rol crucial n

mbuntirea performanelor organizaiei (mai puin interesant pentru ei), ceea ce duce lastabilitatea locului de munc, la alegerea unor colaboratori buni i la creteri de salarii unde e

cazul (aceasta s-ar putea s iintereseze!).

Rolul echipei const la nceput n propunerea unor criterii.

Atenie: propunere. Stabilirea criteriilor ine de angajator (aa e normal i aa e i legal art. 40

alin. (1) lit. f) C. muncii).

Rolul echipei este ns i acela de a propune standarde.

Modelul de numire a echipei, prin decizie, se regsete n Anexa nr. 1, iar modelul de imbold

pentru echip, de start a procedurii, prin adres scris, se regsete n Anexa nr. 2.


12/21

[10]


Etapa 2. Standardele

Standardele i obiectivele sunt acelai lucru?

Nu. Diferenierea e esenial n evaluare.

Standardul este tot un obiectiv, dar este un element fix. Exist obiective sub standard (sub

tachet) precum i obiective peste standard.

Cu alte cuvinte, standardul e fix, obiectivele sunt variabile.

STANDARDELE sunt cele pe care trebuie s le lum n considerare. Succesul organizaiei este

definit de standarde, nu de obiective, de aceea criteriile de evaluare trebuie s fie standarde

(tachete), nu obiective!)

Aadar, facem diferena dintre indicatorii de performan i standardele de performan.

Indicatorii de performan sunt elementele msurabile pe care angajatul i va canaliza efortul

pentru a obine rezultate concrete.

Standardele de performan sunt etaloanele cu care se vor compara rezultatele finale, sau cu alte

cuvinte rezultatele concrete ateptate. Standardele pot fi cantitative (ct de mult) i calitative (ct

de bine). Acestea sunt stabilite de ctre manager.

Exemplu:

Prezena n rafturile magazinelor a produselor firmei" - este un indicator de performan.

n cel puin 90% din magazinele cu specific alimentar trebuie s existe toate produsele firmei" -

constituie standardul de performan care trebuie atins.

Pentru evaluarea performanelor angajailor este necesar determinarea prealabil a criteriilor i a

standardelor de performan.

Iar echipa de evaluatori le propune, pornind de la obiectivele organizaiei.

Spre exemplu, ntr-o organizaie n care indisciplina produce cele mai mari probleme (ntrzieri

la munc, atitudine necorespunztoare fa de superiori sau colegi, nerespectarea dispoziiilor sau


13/21

[11]


adaptarea lor conform interesului propriu etc.), standardele de performan se vor referi cu

preponderen la aceste aspecte, legnd orice cretere salarial, promovare etc. de obinerea unui

punctaj de minim 4,5 pe o scar de la 1 la 5 (5 fiind excepional).

Spre exemplu, pentru salariaii indisciplinai, a cror activitate presupune relaia cu publicul,

pentru evaluarea anual putei elabora standardul zero reclamaii i criteriile de mai jos (de

urmrit timp de un an!)

Etapa 3. Criteriile

CRITERIUL: Atitudinea fa de clieni

(1 pct.) Peste 5 reclamaii sau semnalri negative.

(2 pct.) 4-5 reclamaii sau semnalri negative.

(3 pct.) 2-3 reclamaii sau semnalri negative.

(4pct.) 1 reclamaie sau semnalare negativ.

(5 pct.) Fr reclamaii n relaia cu clienii.

Aadar, n privina standardelor, ntrebrile de dezbtut sunt:

Care sunt obiectivele organizaiei?

Unde are organizaia puncte slabe?

Cum influeneaz atitudinea salariailor perpetuarea acestor puncte slabe?

Ce este de mbuntit n atitudinea salariailor?

Care sunt standardele organizaiei n acest sens? (standardele rezult din competenele

necesare n organizaie, fiele de post, dar i n ultim instan din comparaia cu cel mai

bun dintr-o anumit echip)

Rspunsul la ultimele dou ntrebri ne conduc la:

obiectivele de performan;

criteriile de evaluare a acestor obiective.


14/21

[12]


Aceasta este succesiunea corect i simpl de stabilire a criteriilor de performan i a criteriilor

de evaluare.

O dilem la nivelul angajatoruluiCriteriile de performan se stabilesc la nivelul angajatorului (art. 17 alin. (3) C. muncii

republicat) aceasta nu nseamn c trebuie criterii unice la nivel de unitate, pentru t oate

posturile. (Practica evalurii salariailor arat c dac criteriile sunt generale, atunci sunt

deopotriv interpretabile i destul de greu de adaptat fiecrei grupe de salariai. Dac unitatea

este alctuit dintr-un bloc de meserii ex. zidari, zugravi i faianari atunci putei s aplicai

criterii unitare).

Odat stabilite criteriile, ce facem?

Muli manageri se blocheaz, deoarece Codul muncii, modificat i republicat, arat c criteriile

de evaluare se asum i de ctre salariat prin act adiional.

Aici e o problem... simplu de rezolvat, orict de ciudat ar prea.

n primul rnd, trebuie s se rein c pentru asigurarea transparenei procesului i pentru

motivarea pozitiv a personalului, criteriile de performan trebuie comunicate persoanelor careurmeaz a fi supuse evalurii; acest aspect trebuie s reprezinte, de fapt, o activitate de rutin a

efilor de compartimente, pentru ca munca s se desfoare permanent n cadrul standardelor

admise. Comunicarea criteriilor de performan i apoi a standardelor de performan doar n

vederea evalurii, precum i neactualizarea normelor respective, n raport cu modificrile

tehnologice sau ale condiiilor de munc reprezint o greeal managerial major.

n al doilea rnd, numai interpretarea corect a Codului muncii conduce la soluia corect.

La art. 17 alin. (3) C. muncii, n numerotarea rezultat prin republicare, s-au introdus i criteriile

de evaluare a activitii. Criterii care atenie! - nici pn acum nu erau interzise, dup cum nici

de acum ncolo nu sunt obligatorii.


15/21

[13]


Articolul 17 alin. (5), modificat, aduce precizarea care i ncurc pe manageri: orice modificare

a unuia dintre elementele prevzute la alin. (2) n timpul executrii contractului individual de

munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 zile lucrtoare de la

data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n

mod expres de lege.

Tragem concluzia: orice stabilire sau modificare a criteriilor de evaluare a activitii se face prin

act adiional, adic prin NELEGEREA dintre angajator i salariat. Ce se ntmpl dac

salariatul nu vrea s i asume criteriile de evaluare a activitii?

Ca s gsim soluia, trebuie s mbinm prevederile legale cu practica din domeniul resurselor

umane. Un articol de lege, modificat prin Legea nr. 40/2011, face aceast legtur care conducela soluie.

Astfel, s-a introdus n art. 40 din Codul muncii, printre drepturile angajatorului, pe acela de a

stabili obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii

acestora.

Articolul trebuie corelat cu prevederile modificate ale art. 242 care, la lit. i), arat c

Regulamentul intern va cuprinde, n mod obligatoriu, criteriile i procedurile de evaluare

profesional a salariailor.

Soluia apare dac nu facem confuzie ntre:

obiectivele de performan individual

criteriile de evaluare a realizrii acestora.

Faptul c sunt dou aspecte diferite e relevat att de practicile din managementul resurselor

umane, ct i de Codul muncii, care la art. 40 alin. 1, lit. f), nou introdus i menionat mai sus,

face aceast distincie.

Concluzia devine acum limpede: potrivit art. 17 alin. (3), contractul de munc nou sau actul

adiional cuprinde NU obiectivele de performan, ci doar criteriile de evaluare a activitii

profesionale a salariatului (adic modul de aplicare a punctajelor).


16/21

[14]


Regulamentul intern, n schimb, cuprinde 1. criteriile i 2. procedurile de evaluare profesional

a salariailor (potrivit art. 242 lit. i din Codul muncii republicat).

Deci avem distincia clar ntre:

1. obiective de performanle stabilete angajatorul (spre ex: creterea vnzrilor);

2. criterii de evaluare a activitiise stabilesc prin contractul de munc (pentru noii salariai)

sau prin act adiional (pentru actualii salariai) i prin Regulamentul intern ex: creterea

vnzrilor cu 5% - 1 pct.; cu 10% - 2 pct etc.

3. procedurile de evaluarese stabilesc prin Regulamentul Intern.

Singura soluie posibil e n doi timpi:

a) criteriile de evaluare se stabilesc n Regulamentul intern, care trebuie ncheiat cu

consultarea sindicatului, NU cu avizul/aprobarea acestuia (e o diferen pe care muli

angajatori nu o fac; deci chiar dac sindicatul nu e de acord, dar a existat o consultare,

procedura e ndeplinit!).

b) prin contractul de munc (la ncheierea acestuia) sau prin act adiional (pe parcursul

derulrii raportului de munc) se scrie limpede: criteriile de evaluare profesional sunt

cele prevzute n Regulamentul intern iar prin aceast trimitere, angajatorul are

libertate de a le stabili i a le modifica (model orientativ de act adiional Anexa nr. 7).

c) Mai limpede spus, salariatul NU mai trebuie s fie de acord cu criteriile de performan,

deoarece acestea sunt stabilite de angajator (art. 40 alin. (1) lit f). n schimb, n mod

normal, criteriile de evaluare ar trebui asumate prin act adiional (art. 17 alin. (5)

coroborat cu art. 17 alin. (3) lit. e)). Iar dac nu sunt asumate, oricum Regulamentulintern le prevede (art. 242), iar Regulamentului intern trebuie s i se supun toi salariaii.

Aadar, criteriile de performan reprezint un aspect, pe care l fixeaz angajatorul (prin decizie

sau prin Regulament intern), iar criteriile de evaluare reprezint alt aspect, care se asum de

salariat prin act adiional.


17/21

[15]


Etapa 4. Evaluarea propriu-zis

Am artat c pentru transparen este necesar aducerea la cunotin a criteriilor de performan

i de evaluare.

Evaluarea propriu-zis poates aib loc:

a) prin metode care nu presupun discuia cu salariatul teste, analiza ndeplinirii normei,

target-ului etc.

b) prin discuie cu salariatul procedur generatoare de stres pentru pri i consumatoare

de timp;c) prin stabilirea punctajului de ctre superior i, separat, de ctre salariat, urmat de

discutarea cu salariatul;

d) prin stabilirea punctajului de ctre evaluator i comunicarea punctajului obinut fiecrui

salariat; n acest caz este bine ca formularul de evaluare s aib o rubric de observaii

pentru mbuntire, iar salariatul s aib oricnd acces la o discuie cu evaluatorul.

O procedur ignorat

nainte de fiecare evaluare este necesar un training cu evaluatorii. i cu cei noi i cu cei vechi.

Cei noi sunt novici, cei vechi, orict experien ar avea, trebuie s reinem c nu fac aceasta n

mod curent, ci o dat sau de dou ori pe an. Aadar transmiterea/remprosptarea cunotinelor

este absolut necesar.

Reinei: oricine tie s foloseasc un centimetru, dar aceasta nu nseamn c tie s ia msurile

pentru un costum!

Rolul instruirii este tocmai acela de a clarifica modul de acordare a punctajului (prin discutareafiecrui criteriu), de a insista asupra imperativului obiectivitii etc.

i nc un aspect: oriunde e posibil, ncercai s numii, pentru o grup de salariai, cel puin doi

evaluatori (aceasta dac nu utilizai teste sau alte metode care nu presupun evaluare de ctre alte

persoane.


18/21

[16]


Mai mult, pentru a mai sprijini nc ntr-un fel imperativul obiectivitii, coordonatorul evalurii

ar fi bine s aeze rezultatele de la cei doi evaluatori n oglind, iar acolo unde constat

diferene mai mari de 2 puncte (pe o scal a notrii de la 1 la 5) s cear lmuriri evaluatorilor.

Diferenele mari nu nseamn neaprat subiectivitate. Sunt bunoar frecvente cazurile n

care un salariat colaboreaz bine cu unul din superiori (s spunem maistrul), dar are o atitudine

necorespunztoare fa de eful atelierelor. Att maistrul ct i eful atelierului pot fi obiectivi n

notarea aferent criteriului atitudine fa de superiori, chiar dac notele difer foarte mult.

Etapa 5. Comunicarea rezultatelor evalurii

Este o etap tensionat, dar necesar.Tensionat pentru c aduce reacii de nemulumire (vom

vedea la sfritul acestui studiu de ce n principal deoarece clatin imaginea de sine a

salariatului) i necesar pentru c ofer feed-back i sugestii de mbuntire a atitudinii,

comportamentului, de mulare pe cerinele angajatorului.

Etapa 6. Utilizarea rezultatelor evalurii

Este etapa care duce de fapt la productivitate.

Paradoxal, este etapa adesea ignorat de ctre manageri dar dac nu se dorete folosirea

rezultatelor suntem n situaia n care, pentru mbuntirea strii de sntate, efectum

numeroase seturi de analize, dar apoi nu le utilizm ca s vedem ce e de fcut.

Utilizarea rezultatelor are loc pe mai multe direcii:

a) stabilirea punctelor sensibile n atitudinile, competenele etc. salariailor. Acestea se

desprind din raportul final (pentru un posibil model a se vedea Anexa nr. 6)

b) deducerea deciziilor manageriale optime (care abia acum sunt extrem de vizibile! spre ex.

dac rezult c salariaii au probleme unii cu alii trebuie iniiate ci de descoperire a surselorde conflict (inclusiv prin ascultarea salariailor), trebuie instruii salariaii n vederea evitrii

conflictelor etc.

c) stimularea salariailor performani conform criteriilor angajatorilor, nu conform criteriilor

proprii; se va lua decizia evident acum i ea de a comunica salariailor c angajatorul


19/21

[17]


consider ca i performani salariaii care ndeplinesc criteriile sale, nu care se consider

buni n baza propriilor criterii.

d) msuri de atenionare a salariailor prea puin performani, care trebuie ndemnai s se ridice

la nivelul dorit de angajator; n caz contrar vor fi exclui de la creteri salaria le, pot fi

concediai pentru necorespundere profesional etc.

Abia n aceast etap se va ncepe modelarea comportamentului salariailor pentru atingerea

standardelor cerute de angajator.

Acum ne dm cu adevrat seama DE CE relaia corect este:

productivitate -> evaluarea performanei -> recompens, iar NU INVERS, aa cum solicit

salariaii.

Obiectivele evalurii. Competenele evaluatorilor n procesul de evaluare

Exist dou obiective principale ale evalurii:

- Un obiectiv pur juridic. Evaluarea va sta la baza oricrei viitoare concedieri pentru

necorespundere profesional, a seleciei personalului n cazul unei disponibilizri, acordarea altor

drepturi stabilite de actele normative n vigoare etc. (art. 17 alin. (3) lit. e), art. 40 alam. (1) lit. f),

art. 63 alin. (2), art. 69 alin. (3), art. 177 alin. (2) lit. b), art. 207 alin. (2), art. 242 lit. i), art. 254

alin. (3) din Codul muncii).

- Un obiectiv de managementul resurselor umane. Din acest punct de vedere, scopurile principale

ale activitii de evaluare sunt (fr a se rezuma la):

a) stabilirea gradului de compatibilitate a salariatului cu cerinele cuprinse n fia postului;

b) stabilirea obiectivelor profesionale individuale pentru perioada de evaluare urmtoare;

c) fundamentarea activitii de promovare n funcii ierarhice superioare;

d) selectarea personalului pentru diferite funcii din organizaie;

e) fundamentarea activitii de recompensare prin prime i sporuri;


20/21

[18]


f) identificarea nevoilor de formare profesional continu;

g) determinarea nivelului de pregtire al unei persoane care parcurge un curs sau un program de

formare profesional;

h) validarea programelor de recrutare, selecie, ncadrare, formare profesional continu;

i) direcionarea i urmrirea perfecionrii profesionale a salariailor;

j) diagnoza performanelor angajailor din firma;

k) identificarea unor noi utilizri ale deprinderilor deja existente, n cazul n care firma are urma

s suporte o restructurare.

l) nlesnirea dialogului dintre salariatul cu funcie de conducere i cel cu funcie de execuie n

vederea creterii performanei profesionale etc.

Aadar, evaluarea are o deosebit importanta n planul managementului resurselor umane, ea

putnd fi utilizat ca instrument de mbuntire a performanelor n ntreaga organizaie. i n

planul dreptului muncii, rezultatele evalurii periodice vor putea fi luate n consideraie, spre

exemplu cu urmtoarele prilejuri:

- selecia salariailor n vederea promovrii;

- selecia salariailor prealabil operrii unei concedieri colective;

- emiterea unor decizii de concediere pentru necorespundere profesional etc.

Nici o metod sau tehnica de evaluare a performanelor nu va putea compensa incompetenta sau

reaua-credinta a evaluatorilor.

Astfel, evaluatorul trebuie:

- s cunoasc obiectivele, sarcinile sau responsabilitile postului fiecrui salariat evaluat;

- s aib date i informaii corecte privind performanta fiecrui salariat evaluat;

- s dispun de standarde adecvate care s-i permit aprecierea corect aperformanelor;

- s fie capabil s comunice corect salariailor evalurile realizate i s le explice acestora pe ce

baz.


21/21

[19]

n practic, evaluarea salariailor se ntocmete de regul de ctre eful nemijlocit i se

aprob de ctre eful departamentului,sectorului, structurii de activitate, respectiv de ctre

Consiliul de Administraie sau de ctre alt organ colectiv de conducere (Adunarea general a

deintorilor de pri sociale n societatea cu rspundere limitat, de exemplu). Ca principiu,

aprobarea evalurilor salariailor este de competenta organului executiv, nu a organului colectiv

de conducere a companiei. Nu exist ns norme obligatorii n aceast privin, iar dimensiunile

unitii au un rol important. Ca principiu, firete, n condiiile n care crete numrul de

evaluatori, crete i posibilitatea de a obine date sau informaii ct mai corecte.

Evaluarea performanelor este sau poate fi realizat de:

- managerii sau efii direci ai celui evaluat;- subordonaii direci ai celui evaluat;

- egalii sau colegii celui evaluat;

- comisiile de evaluare;

- angajatul nsui;

- evaluatori externi.

Evaluarea salariailor se realizeaz periodic, intervalele de timp nefiind, n funcie de specificul

activitii, nici foarte scurte, astfel nct salariatul s nu fi apucat s i reveleze aptitudinile i

abilitile, nici att de lungi nct s nu mai poat fi atins obiectivul principal al evalurii, anume

mbuntirea activitii.

Se utilizeaz de regul intervale trimestriale, semestriale i anuale.

n concluzie, evaluarea are la baz un obiect juridic i un obiectiv al managementului resurselor

umane, se realizeaz periodic folosind una dintre metodele descrise.

raport special - evaluarea angajatilor141204171658

Documents