Facultatea de Psihologie. Netoi Mariana Diana, an III, ID.

I. Rezolvarea/interpretarea situatiilor cuprinse in tema 3 din curs.II. 30 de principii si 30 de greseli in management

1. Afacerile sunt un ecosistem, nu un camp de lupta. 2. Managerii extraordinari  vad afacerile ca pe un ecosistem in care doar firmele care ofera

servicii inovatoare supravietuiesc si prospera. Ei sunt dispusi sa incheie parteneriate cu alte companii, chiar rivale, si ii trateaza pe clienti cu respectul cuvenit. 

3. O companie este o comunitate, nu o masina. 4. Managerii mediocri  considera ca firma pe care o conduc este o masina, iar angajatii sunt

piesele, rotitele. Ei creeaza structuri rigide cu reguli rigide si incearca sa mentina controlul tragand de "manete". 

5. Managerii extraordinari  vad compania ca pe o colectie de sperante si vise individuale, toate conectate la un scop mai mare. Ei ii incurajeaza pe angajati sa atinga succesul in ceea ce fac si sa-si exprime individualitatea. 

6. Managementul este serviciu, nu control.7. Managerii mediocrii  doresc ca angajatii sa faca exact ceea ce le-au cerut ei. Ei impun in

organizatie o mentalitate de felul "asteptam sa vedem ce zice seful". 8. Managerii extraordinari  incurajeaza creativitatea si inovatia si accepta ca angajatii pot

avea deseori idei si solutii la probleme mai bune decat ei. Acesti lideri intervin doar atunci cand apar urgente. 

9. Angajatii sunt colegii mei, nu copiii mei.10. Managerii mediocri  ii vad pe angajati ca pe niste fiinte imature in care nu poti avea

incredere. De aceea, se simt adevarati patriarhi care au rolul de a-i indruma pe subalterni. 11. Managerii extraordinari  trateaza fiecare angajat ca si cum ar fi cea mai importanta

persoana din organizatie. Excelenta este asteptata in orice zona, de la depozit pana la sala de consiliu. 

12. Motivatia este un rezultat al viziunii, nu al fricii.13. Managerii mediocri  vad teama pe care le-o inspira subordonatilor ca pe o metoda cruciala

de motivare a acestora. Ca rezultat, subalternii raman paralizati si se tem sa riste chiar si putin. 

14. Managerii extraordinari  ii inspira pe angajati sa vada un viitor mai bun si cum pot fi ei o parte din el. Ca rezultat, salariatii lucreaza mai mult, le place ceea ce fac, deoarece cred in obiectivele organizatiei. 

15. Schimbarea inseamna crestere, nu durere. 16. Managerii mediocri  vad schimbarea ca pe ceva complicat si amenintator, care trebuie

impus doar atunci cand situatia este critica in firma. 17. Managerii extraordinari  cred ca schimbarea este o parte inevitabila a vietii. Ei nu schimba

lucrurile pentru ca asa le vine, ci pentru ca stiu ca succesul este posibil doar daca angajatii si organizatia imbratiseaza noi idei si noi moduri de a face afaceri. 

18. Tehnologia ofera putere, nu automatizare.19. Managerii mediocrii  cred ca tehnologia este o unealta foarte buna de intarire a controlului

managerial.20. Managerii extraordinari  cred ca tehnologia ii ajuta pe oameni sa fie creativi si sa

intareasca relatiile dintre ei. 21. Munca trebuie sa fie distractiva, nu istovitoare.

Facultatea de Psihologie. Netoi Mariana Diana, an III, ID.

22. Managerii mediocri  sunt de parere ca munca este "un rau necesar". Se asteapta ca angajatii sa se resemneze cu gandul ca trebuie sa munceasca. 

23. Managerii extraordinari  vad munca drept ceva care trebuie sa fie placut si distractiv si cred ca adevarata responsabilitate a unui lider este sa ii puna pe oameni in locurile in care se simt fericiti. 

24. Oamenii au o aversiune naturală faţă de muncă şi o evită pe cât posibil.25. Pentru a fi determinaţi să producă, oamenii trebuie să fie constrânşi, controlaţi,

direcţionaţi şi ameninţaţi.26. Oamenii preferă să fie direcţionaţi în activităţile lor, doresc să evite asumarea

responsabilităţii, au ambiţii limitate şi sunt preocupaţi în primul rând de siguranţa propriei persoane.TeoriaY:

27. Munca este la fel de naturală ca şi jocul sau odihna – oamenii nu manifestă aversiune inerentă faţă de muncă.

28. Controlul extern şi ameninţările nu reprezintă singurele modalităţi de influenţare a comportamentului.

29. Ataşamentul faţă de obiective este în funcţie de recompensele asociate cu atingerea lor. Satisfacţia de sine este cea mai importantă dintre aceste recompense şi poate fi obţinută prin muncă în cadrul organizaţiei.

30. Oamenii, în condiţiile potrivite, învaţă nu numai să accepte, dar şi să caute să îşi asume mai multă responsabilitate.22. Capacitatea de a-şi manifesta într-o măsură ridicată imaginaţia, ingeniozitatea şi creativitatea în rezolvarea problemelor organizaţionale este larg distribuită în rândul populaţiei.

Unii manageri care acceptă noţiunile lui McGregor au înţeles că el afirmă că liderul nu trebuie să îşi exercite niciodată autoritatea şi că oamenii vor lucra din greu dacă vor fi trataţi corect. În realitate, ceea ce spune McGregor este că “premisele Teoriei Y nu neagă utilitatea autorităţii, dar neagă ideea conform căreia este potrivită utilizarea acesteia în orice scop şi în orice condiţii”.

31. Principiul cresterii eficientei, conform caruia orice sistem de management urmareste obtinerea unor efecte maxime cu cheltuieli cat mai reduse;

32. Principiul gestiunii economice, pe baza caruia, in esenta, managementul trebuie sa urmareasca utilizarea judicioasa a factorilor de productie, administrarea rationala a resurselor proprii, atrase si impru 747b17h mutate si desfasurarea unei activitati care sa asigure recuperarea capitalului si obtinerea de profit;

33. Principiul unitatii conducerii si raspunderii, conform caruia intregul sistem de management trebuie astfel conceput incat fiecare manager sa aiba stabilite precis atributiile, responsabilitatile si sfera de actiune;

34. Principiul competentei profesionale si motivarii salariatilor – conform caruia este necesar ca pe fiecare treapta ierarhica sa se gaseasca cele mai competente persoane si fiecare salariat sa fie motivat corespunzator;

Facultatea de Psihologie. Netoi Mariana Diana, an III, ID.

35. Principiul flexibilitatii, conform caruia sistemul de management trebuie sa se caracterizeze prin suplete, fapt ce i-ar permite adaptarea continua la schimbarile ce au loc la nivelul organizatiei sau mediului extern.

36. Managementul ca stiinta si practica este sensibil la schimbarile care au loc in societate, el adaptandu-se permanent unor particularitati determinate de traditii, cultura nationala, obiceiuri, dar si de tipul si specificul organizatiei in care se aplica.

37. Accelerarea ritmului de inovare si innoire tehnica si tehnologica;38. complicarea mecanismelor de piata, datorita sporirii competitiei, atat la nivelul pietei

interne, cat si la nivelul celei internationale;39. Extinderea politicilor manageriale macroeconomice;40. Utilizarea pe scara larga a computerelor si a tehnicilor moderne de comunicare;41. Accentuarea dificultatilor organizatiilor de a avea acces liber si rapid la materii prime si

resurse energetice etc.42. Mentinerea contrului ca si manager in companie.43. Impunerea unori reguli stricte si acceptate de ceilalti angajati pentru buna desfasurarea si

dezvoltarea a companiei.44. Viziunea despre totalitatea angajatilor ca aliati intr-o echipa puternica cu interese

comune.

30 greseli in management:1. Managerii mediocri  vad afacerile ca pe un conflict intre companii, departamente si

grupuri. Isi construiesc armate de angajati, ii considera pe competitori inamici, iar pe clienti un teritoriu care trebuie cucerit. 

2. Managerii mediocri  considera ca firma pe care o conduc este o masina, iar angajatii sunt piesele, rotitele. Ei creeaza structuri rigide cu reguli rigide si incearca sa mentina controlul tragand de "manete". 

3. Managerii mediocrii  doresc ca angajatii sa faca exact ceea ce le-au cerut ei. Ei impun in organizatie o mentalitate de felul "asteptam sa vedem ce zice seful". 

4. Managerii mediocri  ii vad pe angajati ca pe niste fiinte imature in care nu poti avea incredere. De aceea, se simt adevarati patriarhi care au rolul de a-i indruma pe subalterni. 

5. Managerii mediocri  vad teama pe care le-o inspira subordonatilor ca pe o metoda cruciala de motivare a acestora. Ca rezultat, subalternii raman paralizati si se tem sa riste chiar si putin. 

6. Managerii mediocri  vad schimbarea ca pe ceva complicat si amenintator, care trebuie impus doar atunci cand situatia este critica in firma. 

7. Managerii mediocrii  cred ca tehnologia este o unealta foarte buna de intarire a controlului managerial.

8. Managerii mediocri  sunt de parere ca munca este "un rau necesar". Se asteapta ca angajatii sa se resemneze cu gandul ca trebuie sa munceasca. 

9. Presupunând că fiecare este angajat în succesul echipei.10. Nu înțelege că odată ce sunt promovate, relatiile se schimba.11. Nu se menține controlul.

Facultatea de Psihologie. Netoi Mariana Diana, an III, ID.

12. Nu se face alegerea unui asistent bun și / sau netratarea asistentului ca un partener important.

13. Ready, fire aim. Presupune incapacitatea de a lua o decizie spontana.14. Nu se vede auditul intern ca un aliat.15. Nu ceri scuze, atunci când fac o greșeală16. Nu se realizeaza corect documentarea conversațiilor despre performanță sau de

comportament17. Vorbind mai mult decât să asculți18. Nu este crearea și articularea unei viziuni a viitorului.19. Schimbul de informații confidențiale cu privire la angajații dvs. cu ceilalți.20. Eșecul de a intelege din greșeli.21. Insensibilitatea fata de altii si caracterul care intimideaza.22. Raceala, pastrarea distantei si aroganta.23. Tradarea increderii – esecul in respectarea angajamentelor.24. Ambitia exagerata – hotararea de a ajunge in varf cu orice pret.25. Esecul in rezolvarea unor problem specific de performanta, incercarea de a musamaliza

acest esec sau de a arunca vina pe altcineva.26. “Overmanaging” – incapacitatea de a delega sau de a construe o echipa.27. Incapacitatea de a selectiona si dezvolta angajatii.28. Incapacitatea de a gandi in limite largi sau strategic – acordarea unei atentii exagerate

detaliilor si probelemlor tehnnice.29. Incapacitatea de a se adapta la stilul managerial diferit al sefului.30. Dependenta exagerata fata de sef sau mentor.

Tema nr. 3Se vor analiza fiecare din situaţiile următoare prin prisma aspectelor teoretice prezentate în curs şi experienţei practice deţinute:

1. sunteţi managerul unui angajat nou, tânăr şi dornic de afirmare, care a avut anteriorul post ierarhic inferior faţă de poziţia prezentă într-o companie multinaţională; un prieten v-a spus că tânărul spune că în maxim jumătate de an vă va lua postul;- aceasta afirmatie / dorinta pentru mine reprezinta faptul ca acest angajat isi doreste sa avanseze, lucru ce ma va determina sa il urmaresc in activitatile sale si rezultatele obtinute in urma acestora; un angajat care se multumeste cu ceea ce are nu isi creeaza un drum spre progres, in schimb unul care doreste sa avanseze face parte din masa ceor care ajuta la dezvoltarea si extinderea unei companii.

2. sunteţi managerul unui angajat care nu respectă nici o regulă a organizaţiei, afectând negativ climatul, care însă concediat, va atrage toţii clienţii săi (valoroşi) putând astfel falimenta mica dvs. firmă;- managerul trebuie sa aibe o discutie in particular cu acest angajat si sa ii prezinte riscurile care apar in urma neconforitatii sale, daca acestea exista; pe de alta parte, daca acest angajat are altfel de idei, cu care el poate atrage clienti importanti este recomandata / posibila adoptarea unora dintre acestea; managerul trebuie sa vizeze interesul firmei catre success, char daca acesata presupune o oarecare schimbare.

Facultatea de Psihologie. Netoi Mariana Diana, an III, ID.

3. doriţi să vă trimiteţi angajaţii la cursuri de formare după orele de program, ştiţi că trainerul este unul foarte valoros şi realizează cursuri interesante, însă subordonaţii preferă să meargă acasă; analizaţi situaţia existentă determinând motivele demotivării; propuneţi soluţii;- motive demotivarii pot f diverse: lipsa interesului pentru ceea ce ei desfasoara, pentru job, oboseala, lipsa motivari din punct de vedere material, emotional, dorinta de a isi petrece acest timp cu familia sau facand alte activitati,- ca si solutie, cred ca este recomandat sa li se transmita angajatilor ca imbunatairea/ perfectionarea modalitatilor in care ei isi rezolva obligatiile / sarcinile de la job ii ajuta pe ei insasi de la a isi pastra locule de munca pana la a avansa; recompensarea cu marirea salariului sau prime / bonusuri.

4. aveţi un subordonat care se dovedeşte a fi bolnav într-adevăr şi de aceea refuză o serie de sarcini; dacă îl concediaţi este posibil să nu găsească un serviciu şi să nu mai aibă bani pentru întreţinerea familiei şi medicamente.- ca si manager caut sa ii atribui acestuia sarcini pe care le poate finaliza cu success, daca acest lucru se dovedeste ineficinet pentru interesul companiei, atunci ma vad nevoit sa aduc un nou angajat care indeplini toate sarcinile, iar angajatul bolnav pana la gasirea unui locde munca adecvat va primi altfel de ajutoare din partea statului (somaj, pensie).

5. managerul general şi-a angajat fiul în companie. El nu respecta întotdeauna programul şi nici nu atinge eficienţa necesară. Care sunt urmările la nivel organizaţional? Ce ar trebui făcut?- urmarile bineinteles ca vor fi pana la catrastofale daca anumite activitati ale companiei cad in sarcina acestuia si ele nu vor fi gata la timp sau niciodata; ca si solutie ori trebuie prezentata managerului general situatia reala si riscurile aduse sau angajata o alta persoana care sa indeplineasca ceea ce “fiul” ar fi trebuit, sau impartirea sarcinilor angatatior / unui angajat déjà existent si oferirea unei recompense, dupa caz, acestuia pentru motivare si evitarea unei nedreptati.