practicarea dezvoltarii organizationale (od) in cadrul companiei
DESCRIPTION
Mulţi experţi au presupus că practica Dezvoltării Organizationale (OD) este similară atât pentru consultanţii interni cât şi pentru cei externi.În această lucrare vom explora diferenţe, vom identifica avantajele dezvoltării interne a organizaţiei, vom discuta contextul organizaţional în care funcţionează practica OD internă, vom lua în considerare competenţele necesare consultanţilor interni, şi vom oferii distincţii între consultanţii OD interni şi externi.TRANSCRIPT
Călin Ionel Iepure ([email protected])
http://calin-iepure.blogspot.com
Agenda
Mulţi scriitori şi experţi în domeniul istoriei, au presupus că practica Dezvoltării Organizationale (OD) este similară atât pentru consultanţii interni cât şi pentru cei externi.
În această lucrare vom explora aceste diferenţe, vom identifica avantajele dezvoltării interne a organizaţiei, vom discuta contextul organizaţional în care funcţionează practica OD internă, vom lua în considerare competenţele necesare consultanţilor interni, şi vom oferii distincţii între consultanţii OD interni şi externi.
Pentru a extinde această perspectivă, doisprezece consultanţi interni au fost intervievaţi. Intrebările interviului sunt prezentate în anexă.
Consultantul OD, funcţia OD internă şi externă
Anexe
Concluzii
Avantajele consultantului OD intern
Principalul motiv constă în faptul că adaugă
o valoare unică, dată de beneficiul de a fi în
interiorul organizaţiei, cu profunda
cunoaștere a problemelor sensibile, a
normelor culturale şi a istoriei organizaţiei.
Un al doilea avantaj al consultanţilor OD
interni este că aceştia îşi continuă viaţa în
organizaţie. Ei sunt conştienţi de acţiunile
de conducere, de deciziile de personal, de
problemele clienţilor, de provocările şi
afacerile zilnice.
Un al treilea avantaj al consultanților
interni este conducerea imediată a
resurselor pe care le au, parteneri de
schimbare internă, şi a mâinii de lucru.
Mulţi consultanţi OD interni lucrează în
strânsă legătură cu specialiștii HR sau sunt
uşor disponibili pentru alţi angajaţi,
manageri, lideri.
Cheia succesului
În primul rând cheia succesului este
reprezentată de faptul căci consultanţii interni
câştigă încredere şi credibilitate atât din partea
conducerii cât şi din partea angajaţilor. O parte
din această încredere şi credibilitatea se
sprijină pe partea de competenţe şi se
bazează pe integritatea personală.
Spre deosebire de consultanţii externi, care
sunt mai specializați într-o zonă limitată de
practică OD, consultanţii interni, trebuie să
stăpânească o gamă largă de intervenţii
potenţiale pentru a asista în organizarea unui
număr infinit de situaţii.
În unele cazuri funcţia OD internă este
singura de care organizația are nevoie. În
altele, cea mai bună acţiune ar putea să
fie un parteneriat cu cineva din afara
organizaţiei.
Consultantul intern trebuie să fie un bun
judecător al organizaţiei. Dacă
consultantul intern ia o hotărâre în care
un consultant extern îl poate ajuta, ştie
că aceasta creşte probabilitatea
intervenţiei de a fi de succes. Acest lucru este rareori recunoscut.
"Construiești sau cumperi" decizii
• StrategiaCare este strategia generală a organizaţiei?
Cum va suporta un consultant intern OD
sprijinirea acestei strategii?
• Scopul Ce servicii va oferi personalului OD organizaţiei?
De ce un consultant intern ar oferi cele mai bune
servicii?
• Costul Care este costul justificat pentru a dedica o
resursă interne în acest scop, faţă de cheltuielile
variabile (ale consultanților externi)? Există
suficientă cerere pentru a justifica personal full-
time?
Poziţionarea funcţiei OD interne
Unul dintre cele mai importante
aspecte legate de consultanţii
interni, este acela de a servi drept
un partener de afaceri în cadrul
organizaţiei.
Subordonată
-CEO
-HR
Beneficii:
• Accesul la factorii de decizie
strategică;
• Posibilitatea de a se aşează la
masă şi de a influenţa strategia,
maximizând domeniul de aplicare
şi eficienţa;
• Şansa de a înțelege cu adevărat
problemele critice de afaceri;
• Oportunitatea de a se alinia cu
eforturile de schimbare a viziunii şi
strategiei organizației.
Ciclul de viaţă organizaţionalCiclul de viaţă al organizaţiei
Startul Expansiunea Maturitatea Pre-Achiziţionarea
Contextul strategic Haos controlat Integrarea achizițiilor Mențineți vaca de muls
Pregătiți-vă pentru cumpărător
Scopul OD OD la viteza luminii: ajutați-ne să creştem rapid
OD ca punte de legătură: ajutați-ne să asimilăm companii noi
OD - cheie pentru păstrarea de active: Ajutați-ne să evite să stagnăm
OD pentru formare profesională: Ajutați-ne să reflectăm performanțe active
Forma OD Structura – simplaRaportare – CEOMărime – o persoană
Alte responsabilități pot include zone generale de HR
Structura – multi-nivelRaportare – CEO sau management superiorMărime – creşte cu organizația
Alte-probabil în strânsă colaborare cu planificarea strategică de dezvoltare sau de corporație
Structura – variatăRaportare – HR sau managerilorMărime – constantă sau scăzând cu organizația
Alte-probabil în strânsă colaborare cu operațiunile de afaceri şi finanțe
Structura – variatăRaportare – HRMărime – în scădere sau pregătită pentru se integra in noua organizație
Alte-probabil în strânsă colaborare cu HR sau externe, furnizorii de servicii de achiziție
Concentrarea OD Proiectarea organizației, antrenarea liderilor, orientarea noilor angajați, instruirea, managementul stresului
Fuziuni şi achiziții, cultura, tranziția liderilor, echipe, schimbare
Satisfacția clientului, angajament angajaților
Outsourcing, consilierea carierei
Recunoaşterea funcţiei OD interne
Recunoaşterea funcţiei OD interne
reprezintă procesul de construire a
unei reputaţii similară cu ceea prin
care alte persoane din organizaţie o
fac pentru a promova contribuţia lor la
organizație
Într-o organizaţie mică, cuvântul se
leagă mai mult de calitatea şi eficienţa
internă. La fel ca o firmă mică, mai
multe cereri vin în temeiul reputaţiei.
Aceasta contribuie la reputația de
"marcă" OD internă.
Într-o organizație mare, mai multe
metode formale de marketing, cum
ar fi broșuri, flyere, sau site-uri
web, pot fi necesare astfel încât
potenţialii clienţii să ştie că există
funcţia OD internă în organizaţie.
Competenţe ale consultantului intern
Demonstrează înţelegere
organizaţională. Cunoştinţele
consultanţilor interni despre cum
lucrurile trebuie făcute în sistemul
organizaţional sunt esenţiale pentru
succes.
Înţelege afacerea. Ca angajat în
cadrul organizaţiei, de multe ori, în
mijlocul ierarhiei, consultantul OD
intern poate fi văzut doar ca un alt
subordonat.
Stabileşte credibilitate. Credibilitatea
unui consultant intern stabilită în timp,
prin lucruri bune şi deţinerea
standardelor etice ridicate poate fi
uşor distrusă.
Susţinerea detaşarea. Cele două
dimensiuni ale acestei competenţe
cuprind o echilibrare delicată, pentru actul de consultanţă OD intern.
Pieţele valorii OD. Pot fi alte
persoane în cadrul organizației a căror
servicii par să fie similare cu cele
oferite de către consultant OD intern.
Lucrul cu consultanţi OD externi
Consultanţii externi sunt închiriaţi
pentru o varietate de motive.
Organizaţie poate duce lipsa de o
anumită capacitate. Liderii ar putea
dori un nou ochi privind organizaţia
sau alege să completeze un staff
limitat de OD.
Cunoaşterea capcanelor culturale pot
fi critice, dar consultantul extern, ca
din afară, poate, uneori, să trateze cu
mai multă uşurinţă situaţiile în care
organizaţia se află.
Un consultant extern are o oarecare
libertate de a acţiona, deoarece el va
putea, eventual, să părăsească organizaţia.
Consultantul extern poate aduce o
experienţă mai profundă, şi poate fi
un element pentru îmbogățirea
cunoştinţelor agentului. În cel mai bun
caz-scenariu, rolurile şi misiunea celor
două echipe atât a celei externe, cât a
celei interne, sunt identificate în mod
clar, la începutul efortului de
schimbare.
O carieră ca şi consultant OD intern?
Există multe recompense care provin din
faptul de a lucra în interiorul unei
organizaţii. Consultanţii OD interni pot
stabilii schimbarea şi îmbunătăţi
performanţele în timp, poate fi mulţumit de
rolul jucat, de experienţa şi de încredere,
atunci când un client nou îi cere ajutor.
Ei pot obţine atât satisfacţia personală, cât
şi dezvoltarea de relații pe termen lung,
având un sentiment de apartenenţă şi
confort în calitate de membru al unei
comunităţi în care cunosc oameni, regulile,
primesc recunoaşterea ca personal calificat
care să contribuie la dezvoltarea
organizaţiei.
Consultanţii OD interni sunt la fel ca şi
alţi angajaţi în cadrul instituției: Ei au
un loc de muncă, la fel ca un
administrator sau un supraveghetor.
Pot avea şanse să crească în
organizaţie.
Un consultant OD intern face parte din
profesia OD şi câştigă din metode şi
abordări din cadrul organizaţiei. Dar
totodată consultanți interni simt mai
multe afinităţi pentru organizaţia lor
decât o fac pentru profesie, deoarece
acesta este sistemul în care trăiesc zi
de zi.
Întrebările interviului
Interviul a cuprins întrebări cu privire la următoarele tipuri de informaţii:
Informaţii personale
Informaţii privind poziţia
Activitatea celui intervievat
Angajamentul organizaţiei faţă de OD
Alte informaţii
Educaţia celui intervievat
Arii de responsabilitate
Când au fost întrebate ce responsabilităţi are funcţia OD internă, cele mai multe organizaţii OD tradiţionale identificate au inclus:
•Succesiune de planificare
•Instruire
•Managementul performanţei
•Managementul schimbării
•Dezvoltare de leadership
•Facilitarea de întâlniri
•Team building (proces de grup / echipa de eficacitate)
Unele organizaţii au inclus, de asemenea:
•Planificarea strategică ca relaţie a managementul performanţei
•Cultura organizaţională
•Educaţia executivă
•Orientarea noilor angajaţi
Reguli de convieţuire în interiorul organizaţiei•Învăţaţi strategia de afaceri, şi identificaţi nevoile şi oportunităţile care pot contribui la rezultatele afacerii.
•Aflaţi cum să gestionaţi paradoxurile. Operaţi la margini, construiţi relaţii puternice şi adevărate
•Construiţi şi utilizarea energia pozitivă de schimbare în organizaţie. Asistaţi clienţii în a vedea "posibilităţi", creaţi viziuni, şi legaţi-vă de dorinţele lor, pentru viitor, pentru a-i atrage şi pe alţii să sprijine şi să participe la acest proces.
•Dezvoltaţi un sprijin larg pentru proiecte de lucru cu mai multe nivele de organizare, comunicare, educare, modelare, ascultare, şi de facilitare.
•Încercaţi să construiţi relaţii cu managerii cheie prin găsirea unor modalităţi de satisfacere a nevoilor mici dar importante.
•Învaţă clienţii să conducă schimbarea, să aibă încredere în auto-organizare, şi de a comunica des.
•Realizaţi acorduri cu clienţii pentru a realiza schimbul de feedback şi promovarea de auto-conştientizare şi de învăţare continuă.
•Dezvoltaţi-vă competenţele şi credibilitatea prin păstrarea de acorduri, asumându-vă responsabilitatea pentru rezultate, fiind autentic în relaţiile cu alţii.
•Cunoaşteţi-va limitele de competenţă; evitaţi să păşiţi pe ramurile subţiri.
•Dezvoltaţi-vă capacităţii de a iniţia şi a construi parteneriate puternice.
•Gândiţi global la nivel de sistem; identificaţi şi sprijiniţi legături şi interconexiuni.
•Recunoaşteţi şi acceptaţi disponibilitatea clientului de a ţine în frâu riscurile schimbării.
Utilizarea resurselor tehnice de productie
• Computerele desktop sunt
utilizate in timpul programului de lucru
• Statiile de randare sunt utilizate
atunci cand este necesar ele
putand sa lucreze si in afara
programului de lucru
• Serverele lucreaza non-stop
pentru a asigura o legatura stabila
la internet, precum si pentru a
executa diferite operatiii automate
de backup si intretinere a securitatii retelei.
Gradul de utilizare a capacităţii de producţie
Octombrie Noiembrie Decembrie
Q 1200 1340 800
Qmax 1600 1600 1360
GUcp 0,75 0,83 0,80
Similarităţi DiferenţeConsultanți Interni Consultanți Externi
Cunoaşte sistemele umane, de organizare, individuale şi de comportament
Acceptat în calitate de membru congruent cu "grupul" şi cu cultura
Priveşte cultura şi organizație din exterior
Înțelege procesul de schimbare Are credibilitate ca membru al organizației
E văzut ca un outsider
Îşi doreşte să aibă succes şi să fie recunoscut pentru valoarea pe care o aduce clientului
Cunoaşte foarte bine organizația şi afacerea
Aduce experiență din alte organizații similare
Angajamentul de învățare Poate construi relații pe termen lung; stabilirea raporturilor este uşoară
Se poate confrunta, poate da feedback, preiau riscul mult mai uşor
Pasiunea pentru muncă Coordonează şi integrează proiectele in acțiunile de zi cu zi
Se concentrează numai pe proiectul contractat
Abilitatea de a influența liderii Oportunitatea de a influența, a obține accesul de a sta la masa ca un membru
Odată invitat ca ousider, experiența lui oferă credibilitate, putere şi influență
Abilități de a analiza nevoile şi de a proiecta intervențiile
Profită şi utilizează structura formală şi informală a organizației
Poate evita structura organizației
Credibilitate sau „autoritate” Încredere ExpertizăCunoaşte normele culturale care nu trebuie violate
Poate schimba viola sau chiar schimba normele culturale
Cunoaşte istoria companiei Vede obiective şi nu părți din problemă
Poate fi văzut ca un generalist De obicei e văzut ca un specialist
Lucrând pentru un singur client poate să-şi pună „pielea pe băț”
Dacă treaba nu merge se poate muta la alți clienți