Pentru a beneficia de sporul de munca in conditii vatamatoare, in primul rand, angajatii trebuie sa il solicite, iar angajatorii trebuie sa respecte prevederile din Cerintele minime de securitate si sanatate pentru utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare, aprobate prin HG nr. 1028/ 09.08.2006 cu modificarile si completarile ulterioare.

Conform acestor cerinte, angajatii care petrec mai multe ore pe zi in fata ecranului calculatorului, trebuie sa beneficieze de examinare medicala periodica gratuita si de ochelari speciali de protectie gratuiti, dar si de amenajarea corespunzatoare a locului de munca/ postului de lucru.

Personalul contractual salarizat poate beneficia de un spor pentru conditii periculoase sau vatamatoare de pana la 15% din salariul de baza, corespunzator timpului lucrat, potrivit prevederilor art. 1, pct. L din anexa nr.1 la legea cadru privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice nr. 284/2010, cu modificarile si completarile ulterioare.

Sporul de calculator este inclus in sporul de 15% pentru conditii vatamatoare. Astfel, locurile de munca, categoriile de personal, marimea concreta a sporului, precum si conditiile de acordare a acestora se stabilesc de catre ordonatorul principal de credite, cu consultarea sindicatelor sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.

Sporul in cazul personalului platit din fonduri publice se stabileste in limita prevederilor din regulamentul elaborat, avand la baza buletinele de determinare ori, dupa caz, expertizare, emise de catre autoritatile abilitate in acest sens (regulament a carui aprobare este prorogata pana la 1 ianuarie 2015).

Atentie! Se impune intocmirea la aceasta data a buletinelor de determinare si ulterior acestui moment inaintata catre Ministerul Sanatatii, in calitate de ordonator principal de credite o solicitare privind incadrarea locurilor de munca in cauza ca fiind locuri de munca a caror activitate se desfasoara in conditii vatamatoare, stabilirea categoriilor de personal care pot beneficia de acest tip de spor, precum si procentul efectiv al sporului pentru conditii vatamatoare.

La nivelul institutiei trebuie sa existe o nota elaborata de structura de resurse umane sau dupa caz personalul cu atributii in domeniul securitatii si sanatatii in munca din care sa reiasa necesitatea acordarii acestui spor si aprobata de conducatorul institutiei, pe baza careia sa se realizeze de catre Directia de sanatate publica buletine de determinare prin expertizare si ulterior acestea sa fie transmise ordonatorului principal de credite in vederea aprobarii.  

La baza notei intocmita la nivelul institutiei trebuie sa stea atributiile personalului care ocupa locurile de munca ce se doresc a fi incadrate in conditii vatamatoare, astfel cum sunt acestea cuprinse in fisele de post.

Legislatia in vigoare prevede ca in 2014 se mentin veniturile aferente lunii decembrie 2013, iar sporurile avute se mentin pentru locurile de munca ce nu si-au schimbat conditiile de munca. Se asteapta astfel ca institutiile abilitate sa expertizeze locurile de munca si in 2014 pentru a constata daca s-au schimbat conditiile de munca ale respectivilor salatiati.În ceea ce priveşte acordarea celor 3 zile de concediu suplimentar s-a constatat că potrivit articolului 142 din Legea 53/2003 „salariaţii care lucrează în condiţii grele sau periculoase sau vătămătoare beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de C puţin 3 zile suplimentar. Dar această

prevedere legală nu poate fi disociată de restul articolelor din Codul muncii ci trebuie interpretată şi în raport cu art. 40 din acest act normativ. Conform acestui text durata minimă a concediului anual este de 20 de zile lucrătoare, astfel că pentru salariaţii ce lucrează în condiţii grele sau periculoase este obligatorie acordarea unui concediu de odihnă de C puţin 23 de zile lucrătoare.

În ceea ce priveşte situaţia comparabilă cu angajaţii din cadrul unităţilor din domeniul sanitar şi respectiv din domeniul industriei chimice şi petrochimice, invocată de reclamante, instanţa a constatat că în raport cu Ordinul Ministrului Sănătăţii nr. 414/2006 „ personalul angajat în cadrul unităţilor sanitare beneficiază de un spor de 15 % pentru utilizarea calculatorului dar nu pentru că aceasta reprezintă o activitate în condiţii grele, ci pentru că folosirea calculatorului implică un grad ridicat de pregătire profesională caracterizat de însuşirea cunoştinţelor generale pentru folosirea unor unităţii de tehnică informatică. Este de observat că în acest ordin la punctul 42 se vorbeşte despre condiţii periculoase sau vătămătoare pe când la pct. 43 sporul de 15 % pentru utilizarea calculatorului este evidenţiat alături de alte sporuri plătite personalului angajat pentru activităţi ce presupun o specializare superioară ( spor pentru nevăzători) şi pentru titlul de doctor respectiv drepturi cuvenite pentru desfăşurarea unui program suplimentar faţă de C legal stabilit ( drepturi pentru ore lucrate în cadrul sărbătorilor legale, spor de ture).

Cred că vă referiți la sporul pentru condiții vătămătoare sau periculoase. Conform Legii nr. 63/2011 „În raport cu condiţiile în care se desfăşoară activitatea, condiţii periculoase sau vătămătoare, personalul salarizat poate primi un spor de până la 15% din salariul de bază calculat ca sumă între lit. A, B, C, D, E ale art. 3, corespunzător timpului efectiv lucrat la locurile de muncă respective, cu respectarea prevederilor legale în vigoare.(2) Locurile de muncă, categoriile de personal, mărimea concretă a sporului, precum şi condiţiile de acordare a acestuia se stabilesc de către ordonatorul de credite, cu consultarea partenerilor sociali, în limita prevederilor din regulamentul aprobat, prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului, având la bază buletinele de determinare sau, după caz, expertizare emise de către autorităţile abilitate în acest sens.(3) Până la aprobarea regulamentului prevăzut la alin. (2), sporurile pentru condiţii de muncă, aprobate în condiţiile legii, se acordă numai persoanelor care au beneficiat de aceste sporuri şi numai în măsura în care activitatea se desfăşoară în aceleaşi condiţii”. Astfel, dacă în 2010 ați beneficiat de acest spor și vă desfășurați activitatea în aceleași condiții trebuie să beneficiați în continuare de el.Sporurile pentru angajatii bugetari sunt stabilite in raport cu responsabilitatile postului, munca depusa, cantitatea si calitatea acesteia, importanta sociala, conditiile de desfasurare si rezultatele obtinute.

Suma sporurilor, compensatiilor, primelor si indemnizatiilor acordate cumulat pe total buget pentru fiecare ordonator principal de credite nu poate depasi 30% din suma salariilor de baza, a soldelor functiilor de baza/salariilor functiilor de baza sau a indemnizatiilor lunare de incadrare, dupa caz, potrivit art. 22 din Legea nr. 284/2010.

Anul trecut, OUG nr. 103/2013 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice in

anul 2014 a stabilit ca din anul 2014, munca suplimentara sa nu se mai compenseze cu sporuri, ci doar cu timp liber.

In schimb, personalul contractual salarizat din fonduri publice poate beneficia de un spor pentru conditii periculoase sau vatamatoare de pana la 15% din salariul de baza, corespunzator timpului lucrat, conform art.1 pct. L din anexa nr.1 la legea cadru privind salarizarea unitara a personalului platit din fonduri publice nr. 284/2010, cu modificarile si completarile ulterioare.

Conform art. 9 din Legea nr. 284/2010 angajatii bugetari pot fi remunerati prin sporuri, pentru: - cunostinte si experienta- complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor- judecata si impactul deciziilor- influenta, coordonare si supervizare- contacte si comunicare- conditii de munca- incompatibilitati si regimuri speciale

Acordarea sporului pentru conditii vatamatoare pentru persoanele detasate

In randurile urmatoare, vom analiza cazul unei institutii bugetare care are salariati detasati de la o alta societate. Potrivit Codului muncii acestia ar trebui sa beneficieze de drepturile salariale cele mai avantajoase; drepturile salariale de care ar beneficia acestia ar fi salariul de baza lunar brut (in care este inclus sporul de vechime) si un spor pentru conditii vatamatoare in procent de 10 %.

Conform Legii nr. 284/2010 - legea de salarizare a personalului bugetar, cu modificarile ulterioare, sporurile pentru conditii de munca se acorda si personalului nou incadrat, precum si personalului ale carui raporturi de munca au fost suspendate si si-au reluat activitatea, numai in masura in care isi desfasoara activitatea in aceleasi conditii de munca cu ale personalului care beneficiaza de aceste sporuri.

Vom stabili astfel daca institutia acorda acestor salariati detasati sporul de conditii vatamatoare in procent de 10%, tinand cont de cele precizate mai sus: sporul se acorda pentru salariatii noi incadrati sau care si-au reluat activitatea din suspendare.

Solutia consultantului:

Potrivit prevederilor art. 21 din Legea 284/2010 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice, cu modificarile si completarile ulterioare, locurile de munca, categoriile de personal, marimea concreta a sporului pentru conditii de munca prevazut in anexele nr. I - VIII, precum si conditiile de acordare a acestuia se stabilesc prin regulament elaborat de catre fiecare dintre ministerele coordonatoare ale celor 6 domenii de activitate bugetara -

administratie, sanatate, invatamant, justitie, cultura, diplomatie, de catre institutiile de aparare, ordine publica si siguranta nationala, precum si de catre autoritatile publice centrale autonome, care se aproba prin hotarare a Guvernului, la propunerea fiecaruia dintre ministerele coordonatoare, fiecareia dintre institutiile de aparare, ordine publica si siguranta nationala sau autoritatile publice centrale autonome, cu avizul Ministerului Muncii i al Ministerului Finantelor Publice si cu consultarea federatiilor sindicale reprezentative domeniului de activitate.

Conform art. 1 din Capitolul I , pct. L - Reglementari specifice personalului incadrat pe baza de contract individual de munca - personal contractual din administratia publica, salariatii beneficiaza de un spor pentru conditii periculoase sau vatamatoare de pana la 15% din salariul de baza, corespunzator timpului lucrat.

Locurile de munca, categoriile de personal, marimea concreta a sporului, precum si conditiile de acordare a acestora se stabilesc de catre ordonatorul principal de credite, cu consultarea sindicatelor sau, dupa caz, a reprezentantilor functionarilor publici, in limita prevederilor din regulamentul elaborat potrivit acestei legi, avand la baza buletinele de determinare sau, dupa caz, expertizare, emise de catre autoritatile abilitate in acest sens.Totodata, potrivit prevederilor art. 5 din OUG 84/2012 care reglementeaza stabilirea salariilor personalului din sectorul bugetar in anul 2013, prorogarea unor termene din acte normative, precum si unele masuri fiscal-bugetare, prevederile art. 21 din Legea-cadru nr. 284/2010, cu modificarile ulterioare, se aplica incepand cu data de 1 ianuarie 2014.

De asemenea, in temeiul art. 2 din OUG 84/2012 sunt aplicabile in anul 2013 prevederile art. 2 si art. 3 ale art. II din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 80/2010 pentru completarea art. 11 din OUG 37/2008 privind reglementarea unor masuri financiare in domeniul bugetar, precum si pentru instituirea altor masuri financiare in domeniul bugetar, aprobata cu modificari si completari prin Legea 283/2011. Astfel, conform acestor prevederi legale in anul 2013, pentru personalul nou-incadrat pe functii, pentru personalul numit/incadrat in aceeasi institutie/autoritate publica pe functii de acelasi fel, precum si pentru personalul promovat in functii sau in grade/trepte, salarizarea se face la nivelul de salarizare in plata pentru functiile similare din institutia/autoritatea publica in care acesta este incadrat. Aceste prevederi se aplica in mod corespunzator si personalului ale carui raporturi de munca sau serviciu au fost suspendate in conditiile legii si si-a reluat activitatea in anul 2013.

Asadar, conform prevederilor legale mentionate anterior, apreciem ca persoana care este detasata in cadrul institutiei dvs va avea dreptul sa fie salarizata la nivelul de salarizare aflat in plata pentru o functie similara din cadrul autoritatii, iar in masura in care pentru respectiva activitate si functie se acorda spor pentru conditii vatamatoare, atunci acesta va fi acordat corespunzator si persoanei detasate.

în anul 2010, s-a aplicat vechiul sistem de salarizare, adică cel existent la data de 31 decembrie 2009, cu ajustările prevăzute de noua lege, ajustări care au tot caracter tranzitoriu până la aplicarea efectivă a legii-cadru, respectiv: includerea unor sporuri în baza salarială, eliminarea altor sporuri, instituirea unor limite salariale etc). Practic, în baza dispoziţiilor exprese ale legii noi citate mai sus, legile de salarizare existente la data de 31 decembrie 2009 s-au aplicat în continuare, pentru determinarea efectivă a cuantumului salariilor. Din punct de vedere juridic, este vorba despre o ultraactivitate[3] a legii vechi, însă o ultraactivitate „atipică”, în condiţiile în care şi legea nouă se aplică cu aceeaşi forţă, în baza art. 1 alin. (2)

din Legea-cadru nr. 330/2009 care prevede că „începând cu data intrării în vigoare, în tot sau în parte, a prezentei legi, drepturile salariale ale personalului prevăzut la alin. (1) sunt şi rămân în mod exclusiv cele prevăzute în prezenta lege”;

În consecinţă, Legea-cadru nr. 330/2009 nu numai că nu înlătură discrepanțele salariale, dar le amplifică. Cu titlu de exemplu, putem aduce în discuţie situaţia unor sporuri ce au fost eliminate din legislaţie (sporul de doctor, sporul de activitate în mediu rural pentru unele categorii, sporul de fidelitate pentru funcţionarii publici şi pentru alte categorii de salariaţi etc). În baza art. 7 alin. (2) din Legea-cadru nr. 330/2009[4], personalul care le-a dobândit, le menţine în cadrul salariului. Practic, dispoziţiile privind eliminarea unor sporuri s-ar aplica doar pentru cei care la data intrării în vigoare a legii nu beneficiau de acel drept (de exemplu, titlul de doctor este dobândit ulterior intrării în vigoare a legii noi). Acest lucru creează o „discriminare” între persoane încadrate pe aceeaşi funcţie, care îndeplinesc aceleaşi condiţii din punct de vedere al statutului. Deşi abrogarea unui spor este permisă din punct de vedere constituţional, dacă nu afectează drepturi câştigate, totuşi această diferenţiere salarială se contrazice cu unul dintre principiile legii-cadru, enunţat la art. 3 lit. d) din Legea-cadru nr. 330/2009: „remuneraţie egală pentru muncă egală”. După cum vom arăta în continuare, prin perpetuarea modului de reglementare a salarizării prin legi anuale, s-a pierdut treptat intenţia iniţială a autorilor, accentuându-se din ce în ce mai mult dispoziţia care prevede că salarizarea se stabileşte prin raportare la funcţii similare.

La prima vedere, legea prezintă o concepţie unitară, corectă şi o ierarhizare în funcţie de criterii general valabile pentru tot personalul. În realitate, şi aceasta face referire, în mai multe rânduri, la legile anuale de implementare. Deşi obiectivul urmărit prin art. 41 din Legea-cadru nr. 330/2009 a fost atins prin adoptarea noii legi-cadru nr. 284/2010, nu rezulta, la acel moment, cu claritate, ce ar trebui să reglementeze legile anuale de implementare a noului sistem. În realitate, aceste legi anuale de salarizare nu s-au dovedit altceva decât norme de amânare a aplicării Legii-cadru nr. 284/2010, prin care s-a consacrat menţinerea statuts quo-ului creat prin Legea-cadru nr. 330/2009, dar şi prin intrarea în vigoare a Legii nr. 118/2010 privind unele măsuri necesare în vederea restabilirii echilibrului bugetar[7], lege care, este drept, a creat o barieră în procesul de implementare a noii legi-cadru.

Astfel, pentru anul 2011, a fost adoptată Legea nr. 285/2010 privind salarizarea în anul 2011 a personalului plătit din fonduri publice[8],  care prevedea expres, la art. 4 alin. (2) că „în anul 2011 nu se aplică valoarea de referinţă şi coeficienţii de ierarhizare corespunzători claselor de salarizare prevăzuţi în anexele la Legea-cadru privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, denumită în continuare lege-cadru”; pentru anul 2012, a fost adoptată Legea nr. 283/2011 pentru completarea art. 11 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 37/2008 privind reglementarea unor măsuri financiare în domeniul bugetar, precum şi pentru instituirea altor măsuri financiare în domeniul bugetar[9] care, în mare parte, preia dispoziţiile cuprinse în Legea nr. 285/2010; pentru anul 2013, aceleaşi dispoziţii sunt preluate în Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 84/ 2012 privind stabilirea salariilor personalului din sectorul bugetar în anul 2013, prorogarea unor termene din acte normative, precum şi unele măsuri fiscal-bugetare.

În ceea ce priveşte dispoziţia potrivit căreia în anii 2011, 2012, 2013, nu se aplică valoarea de referinţă şi coeficienţii de ierarhizare corespunzători claselor de salarizare prevăzuţi în anexele la Legea-cadru privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice,

consider că prin această prevedere se exclud de la aplicare în aceşti ani nu numai coeficienţii şi valoarea de referinţă, ci implicit toată salarizarea astfel cum este reglementată prin legea-cadru. Aceasta deoarece toate drepturile salariale consacrate de legea-cadru (în special sporurile) au fost calculate şi prevăzute în lege (ca procent) prin raportare la coeficientul de ierarhizare şi valoarea de referinţă din legea-cadru. Reglementarea unui anumit drept salarial (spor) este strâns legată de modul de reglementare a bazei salariale la care se aplică acel spor. Cu alte cuvinte, nu se poate admite aplicarea coeficienţilor şi a valorii de referinţă cuprinse în vechea lege, dar cu aplicarea sporurilor prevăzute de legea nouă. S-ar cumula două reglementări legale succesive, fiecare cu altă concepţie.

se poate observa că legile anuale adoptate până în prezent nu sunt, în fapt, de implementare a legii-cadru, ci acte normative prin care se exclude aplicarea Legii-cadru nr. 284/2010 pentru perioada vizată. Legile anuale fac trimitere la un anumit cuantum al salariului de bază lunar sau indemnizaţiei de încadrare lunară. Astfel, Legea nr. 283/2011 face trimitere la cuantumul din luna decembrie 2011, cuantum care la rândul său este cel din luna octombrie 2010 (majorat cu 15%), iar cuantumul salarial din luna octombrie 2010 este cel de la 31 decembrie 2009, adică cel calculat potrivit legislaţiei atunci în vigoare. Întrucât noua lege-cadru nu s-a aplicat, ea nu a putut produce efecte, salariile nefiind efectiv calculate şi încasate potrivit noii legi. Prin urmare, nu poate fi invocată neconstituţionalitatea unor prevederi ale legii-cadru, atâta timp cât acestea nu se aplică, neavând incidenţă în speţele deduse judecăţii (a se vedea şi Deciziile Curţii Constituţionale nr. 1658/2010 sau nr. 891/2012).

Prin trimiteri succesive la legislaţia anterioară în materie de salarizare, noua lege practic nu numai că nu rezolvă neajunsurile vechii legislaţii, aşa cum s-a invocat la momentul adoptării sale, ci dimpotrivă complică lucrurile, întrucât stabilirea salarizării personalului bugetar se face prin aplicarea cumulată a vechii legislaţii (oricum criticată), a unor reguli cuprinse în Legea-cadru 330/2009, cum am arătat mai sus, a noii Legi-cadru, dar şi a legilor anuale de salarizare, misiune foarte dificilă pentru cei care sunt chemaţi să pună în practică aceste prevederi.

Practica neunitară cu privire la aplicarea unor drepturi salariale cuprinse în noua legislaţie este rezultatul neclarităţii soluţiilor legislative, a reglementării unor sisteme de salarizare paralele (sistemul vechi şi sistemul nou), pentru fiecare din acestea existând argumente în sensul valabilităţii lor în prezent. Cu alte cuvinte, instituţiile şi autorităţile publice care aplică legile respective, organele de control ale statului şi instanţele judecătoreşti care verifică modul de aplicare pot alege orice soluţii legislative, în funcţie de care este mai convenabilă pentru fiecare parte, deoarece „orice interpretare este posibilă”. În acest caz, impactul asupra bugetului de stat poate fi contrar celui avut în vedere la adoptarea legilor-cadru de salarizare.

Având în vedere această multitudine de reglementări succesive (unele care se aplică în acelaşi timp), au fost introduse în legile anuale unele prevederi care să acopere situaţiile în care ar putea exista imposibilitatea practică de a stabili o salarizare pentru anumite categorii sau persoane, dar şi pentru a asigura principiul egalităţii în materie de salarizare.

Astfel, art. 2 din Legea nr. 283/2011 prevede că „în anul 2012 (şi 2013 s.n.) pentru personalul nou-încadrat pe funcţii, pentru personalul numit/încadrat în aceeaşi instituţie/autoritate publică pe funcţii de acelaşi fel, precum şi pentru personalul promovat în funcţii sau în grade/trepte, salarizarea se face la nivelul de salarizare în plată pentru funcţiile similare din instituţia/autoritatea publică în care acesta este

încadrat”. O prevedere identică a existat şi în Legea-cadru nr. 330/2009, există şi în Legea-cadru nr. 284/2010, dar şi în Legea nr. 285/2010 sau Legea nr. 283/2011 şi OUG nr. 84/2012.

Dispoziţia citată reprezintă, în fapt, esenţa sistemului de salarizare creat după anul 2009, deoarece o astfel de normă ar fi fost suficientă pentru a stabili salarizarea pe toată perioada până la aplicarea efectivă a unei noi legi-cadru. De altfel, aşa cum a reieşit din practică, norma privind salarizarea unei persoane prin raportare la funcţii similare se aplică în toate cazurile în care ne aflăm în imposibilitatea identificării unei salarizări concrete pentru anumite categorii sau persoane, nu numai pentru cazurile expres prevăzute de lege (personalul nou-încadrat pe funcţii, pentru personalul numit/încadrat în aceeaşi instituţie/autoritate publică pe funcţii de acelaşi fel sau pentru personalul promovat în funcţii sau în grade/trepte). Prin „funcţie similară” se înţelege funcţie identică, cu aceeaşi vechime, grad/treaptă, categorie, condiţii de muncă etc din instituţia respectivă sau dintr-o altă instituţie care are încadrate astfel de funcţii. În plus, sintagma „în plată” nu trebuie interpretată restrictiv, astfel încât textul în discuţie să se poată aplica şi în situaţia în care există funcţia, dar nicio persoană încadrată pe această funcţie în instituţia/autoritatea publică respectivă (deci nu există nivel de salarizare „în plată” pentru acea funcţie). În acest caz, se ia în considerare o funcţie ipotetică şi un nivel de salarizare care s-ar fi putut afla în plată, dacă pe funcţia respectivă ar fi fost încadrată o persoană.

Şi sintagma de „funcţie similară aflată în plată” a dat naştere la interpretări diferite, deoarece după anul 2010 au existat mai mult funcţii similare aflate în plată:

– funcţia astfel cum era salarizată la intrarea în vigoare a legii-cadru (cu spor de vechime inclus în baza salarială), neintervenind nicio modificare ulterioară a tranşelor de vechime în muncă sau funcţie;

– funcţia căreia i s-au aplicat gradaţiile, în cazul trecerii la o altă tranşă de vechime (procentul corespunzător gradaţiei fiind diferit de sporul de vechime anterior, deci dând naştere la o „funcţie similară” diferită);

– funcţia căreia i s-au aplicat atât gradaţiile, cât şi procentul corespunzător unei tranşe diferite a vechimii în funcţie, ceea ce a dat naştere la o a treia „funcţie similară”.

Legiuitorul nu oferă o soluţie cu privire la aceste aspecte.

Cu toate că Legea-cadru nr. 284/2010 nu se aplică în anii 2011 şi 2012 (probabil nici în 2013 sau 2014) în ceea ce priveşte stabilirea salarizării (constituită, în principal, din salariul de bază şi sporuri), ne putem pune întrebarea dacă există totuşi dispoziţii care se aplică din noua lege. Aici intervine imaginaţia celui care este chemat să interpreteze şi să aplice legislaţia salarizării. În opinia mea, nu sunt aplicabile dispoziţiile legii-cadru care se referă în mod efectiv la stabilirea salarizării, cu excepţia situaţiilor în care legea anuală prevede expres aplicarea lor. Astfel, sunt aplicabile:

– prevederile referitoare la reîncadrarea personalului bugetar (deci ceea ce se include în elementul statutar la salarizării (a se vedea mai sus);

– prevederile referitoare la procentele corespunzătoare tranşelor de vechime în muncă şi în funcţie, în temeiul unui text expres  din Legea nr. 285/2010, Legea nr. 283/2011 (art. 6) şi OUG nr. 84/2012. Potrivit  acestuia, „în anul 2011 (2012, 2013 s.n), avansarea personalului încadrat pe funcţii de execuţie în gradaţia corespunzătoare tranşei de vechime în muncă se

face prin încadrarea în clasele de salarizare corespunzătoare vechimii în muncă dobândite, prevăzute la art. 11 alin. (3) din legea-cadru, personalul beneficiind de o majorare a salariului de bază avut, corespunzător numărului de clase de salarizare succesive suplimentare multiplicat cu procentul stabilit la art. 10 alin. (5) din legea-cadru, fără acordarea salariului corespunzător coeficientului de ierarhizare aferent noii clase de salarizare.(2) În anul 2011, pentru personalul de conducere se aplică în mod corespunzător prevederile alin. (1).(3) Prevederile alin. (1) se aplică în mod corespunzător şi la trecerea într-o altă tranşă de vechime în funcţie pentru personalul care ocupă funcţii din cadrul familiei ocupaţionale „Justiţie”, respectiv vechime în învăţământ pentru personalul didactic de predare universitar şi preuniversitar”.

Prin urmare, procentele corespunzătoare gradaţiilor astfel cum au fost instituite în Legea-cadru nr. 284/2010 se aplică începând 1 ianuarie 2011, pentru personalul care îşi modifică tranşele de vechime. Pentru cei care şi-au schimbat tranşele de vechime în anii anteriori, drepturile (inclusiv în ceea ce priveşte vechimea) rămân câştigate.

Din această aplicare rezultă, într-adevăr, unele diferenţe salariale, în sensul că cei care beneficiau anterior de un anumit procent de vechime îl păstrează, iar cei care îşi schimbă tranşele de vechime în anul 2011 sau 2012 „beneficiază” de procente mai mici[11]. De asemenea, aplicarea noilor procente de creştere este valabilă şi în cazul schimbării tranşelor de vechime în funcţie după 2011, în acest caz problemele în aplicare fiind mult mai mari, deoarece diferenţele între clase corespunzătoare unor tranşe diferite de vechime în funcţie  pot fi foarte mari sau, dimpotrivă, foarte mici (ex: trecerea de la funcţia de judecător stagiar la funcţia de judecător definitiv, eventual şi cu o vechime în funcţie mai mare, poate însemna o diferenţă de cel puţin 10 clase de salarizare, în timp ce trecerea la o tranşă superioară de vechime în cadrul funcţiei de judecător la judecătorie implică o diferenţă de doar o clasă). Această neconcordanţă şi eventualele discriminări au apărut datorită faptului că, la momentul conceperii grilelor de salarizare, nu s-a cunoscut existenţa şi conţinutul Legii nr. 285/2010 (ca lege tranzitorie), respectiv conţinutul art. 6 care prevedea aplicarea claselor de salarizare în cazul modificării vechimii în muncă sau în funcţie). O astfel de informaţie la momentul potrivit ar fi putut schimba probabil concepţia legii-cadru şi ar fi făcut posibilă găsirea unor soluţii pentru evitarea discriminărilor.

În condiţiile neaplicării legii-cadru, nu se înţelege raţiunea pentru care o reglementare cum este art. 6 citat mai sus s-a introdus în legile anuale de salarizare care au aplicabilitate temporară şi care vizează doar amânarea aplicării legii-cadru; legiuitorul ar fi trebuit să aştepte intrarea efectivă în vigoare a legii-cadru, pentru o implementare unitară şi fără discriminări.

Dintre prevederile cuprinse în legea-cadru care se aplică în anii 2011 sau 2012, am identificat şi pe acelea care prevăd elaborarea de norme, metodologii, ordine sau alte acte subsecvente în această materie, în două situaţii: dacă acestea sunt necesare pentru reîncadrarea personalului potrivit legii-cadru sau dacă ordonatorul principal de credite doreşte modificarea unor condiţii referitoare la modul de acordare a unor drepturi salariale. În acest ultim caz, deşi cuantumul salariilor se calculează potrivit legislaţiei anterioare, temeiul juridic al elaborării normelor, ordinelor şi a altor acte administrative este noua lege. În celelalte situaţii, legislaţia subsecventă anterioară legilor de salarizare (ordine, norme etc), se aplică în continuare, aşa cum se aplică şi legislaţia primară în temeiul căreia au fost emise, fără a fi necesară elaborarea unor norme noi.

O situaţie întâlnită şi care a dat naştere multor probleme de interpretare este cea în care ordonatorii principali de credite doresc, la un anumit moment dat, să propună sau să modifice, în funcţie de competenţă, anumite dispoziţii de salarizare (să modifice salarii, sporuri, procente, condiţii etc) – de exemplu, modificarea condiţiilor deosebit de periculoase ori a procentului sporului pentru aceste condiţii, stabilit de lege între limite.  Aceştia sunt puşi în situaţia de a nu identifica actul normativ asupra căruia trebuie să intervină evenimentul legislativ (modificare, completare, abrogare etc),  respectiv:

– fie asupra actului normativ existent la luna decembrie 2009, variantă care credem că nu se impune, deoarece toată legislaţia salarizării a fost abrogată începând cu 1 ianuarie 2010;

– fie asupra Legii-cadru nr. 284/2010. Nici această variantă nu se impune,  întrucât coeficienţii de ierarhizare, valoarea de referinţă şi întreg sistemul nou de salarizare sunt inaplicabile;

–  fie să nu intervină. Considerăm că această variantă nu se poate admite, deoarece sunt situaţii obiective care justifică o intervenţie legislativă urgentă, legiuitorul (mai ales cel secundar) neputând să „rămână în nelucrare” câţiva ani pentru a aştepta ca problema să se rezolve de la sine.

În faţa acestor variante, s-au identificat soluţii intermediare, neconforme cu normele de tehnică legislativă pentru stabilirea salarizării unor funcţii noi ori persoane nou încadrate, pentru modificarea unor salarii existente, în caz de promovări, suspendări din funcţii, reveniri în activitate, modificări ale unor condiţii de muncă etc.

O discuţie specială priveşte acordarea sporurilor pentru desfăşurarea muncii în anumite condiţii (condiţii grele, vătămătoare, deosebite sau periculoase, confidenţialitate şi alte condiţii similare şi obiective ce privesc desfăşurarea muncii).

Potrivit art. 6 alin. (3) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 1/2010, „cuantumul individual al salariilor/soldelor, inclusiv sporuri, indemnizaţii şi alte drepturi salariale stabilite începând cu luna ianuarie 2010 în conformitate cu prevederile Legii-cadru nr. 330/2009, nu va depăşi nivelul acestuia stabilit pentru luna decembrie 2009, în măsura în care personalul îşi desfăşoară activitatea în aceleaşi condiţii.” De asemenea, toate legile anuale de salarizare menţin referirea la păstrarea salariului, dacă personalul îşi desfăşoară activitatea în aceleaşi condiţii. Acest text legal a fost aplicat diferit, unele instituţii păstrând salariul din decembrie 2009, indiferent dacă a intervenit vreo schimbare a condiţiilor de muncă ale persoanelor vizate, unele instanţe confirmând aceste soluţii care contravin însuşi dispoziţiei exprese ce condiţionează păstrarea sau eliminarea unor spor[12] de „desfăşurarea muncii în anumite condiţii”.

Însă, consider că dispoziţia privind menţinerea salariului trebuie aplicată circumstanţiat, iar nu în mod absolut, putându-se identifica următoarele situaţii:

– în cazul în care condiţiile de muncă din luna decembrie 2009 se menţin, personalul beneficiază de acelaşi salariu;

– în cazul în care personalul nu îşi mai desfăşoară activitatea în aceleaşi condiţii, modificându-se parţial condiţiile de muncă, ordonatorul de credite poate modifica valoarea

sporului, în sensul de creştere  sau scădere (evident, dacă este vorba de un spor stabilit între limite sau cu limită maximă);

– în cazul în care personalul nu îşi mai desfăşoară activitatea în acele condiţii, sporul nu se mai acordă;

– în cazul în care personalul nu beneficia de sporul de condiţii de muncă în luna decembrie 2009, dar ulterior îndeplineşte condiţiile legale pentru a beneficia de acel spor, este evident că acesta se va acorda, în temeiul dispoziţiei care se referă la salarizarea în raport de funcţii similare.

În concluzie, menţinerea incertitudinii într-un domeniu atât de sensibil, prin legi anuale tranzitorii este o soluţie de nedorit, atât pentru stat, cât şi pentru salariaţi, fiind necesară o decizie cât mai rapidă privind salarizarea personalului bugetar începând cu anul 2014, fie prin modificarea legilor de salarizare, fie printr-un nou act normativ, dar numai după o analiză riguroasă a efectelor legii-cadru şi a legilor anuale din ultimii ani.

Având în vedere jurisprudenţa Curţii Constituţionale şi a instanţelor judecătoreşti în acest domeniu, dar şi în alte domenii similare (ex: situaţia pensionarilor militari ale căror pensii au fost recalculate din necesitatea economisirii unor bani la buget, fără a ţine seama de drepturile persoanelor, drepturi care ulterior au fost redate prin hotărâri judecătoreşti sau acte administrative), o implementare a unei noi legi de salarizare implică un efort bugetar suplimentar.

Faţă de legiuitorul din anul 2010, cel actual are în faţă o misiune mult mai dificilă, autorii noii reglementări fiind nevoiţi să „şteargă” sau să „reglementeze” şi efectele produse între timp de legile din „perioada tranzitorie” (cu menţiunea că multe dintre măsurile implementate deja sunt ireversibile, iar soluţia abrogării legii-cadru nu poate duce la reintrarea în vigoare a vechilor legi de salarizare).

Conform art.41 alin.(3) şi art.43 alin.(1) din fostul contract colectiv de muncă unic la nivel naţional 2007-2010, sporurile minime şi adausurile erau stabilite ca nivel minim de negociere pentru nivelurile de negociere colectivă inferioare respectiv negociere individuală. Astfel sporurile ce se acordă în condiţiile prezentului contract sunt: a) pentru condiţii deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de bază;