omul organizaţional

OMUL ORGANIZAIONAL

Douglas McGregor- filosofia conducerii

filosofia conducerii sau cosmologia conducerii - este o concepie general despre om i natura uman; 1957, The Human Side of Enterprise, McGregor - exist dou seturi de supoziii cu privire la om i la natura uman: teoria X i teoria Y (denumiri convenionale, deliberat neutre); McGregor lanseaz astfel o nou perspectiv asupra conducerii; la baza fiecrei teorii stau o serie de postulate.

Teoria X

Postulate: omul are o repulsie, o aversiune funciar fa de munc; uneori aceast aversiune este att de mare nct nici promisiunea recompensei nu o poate contracara; oamenii sunt prin natura lor lenei, indoleni, egoiti, fr ambiie. datorit aversiunii lor fa de munc, oamenii trebuie constrni, dirijai, controlai, ameninai i penalizai pentru a-i determina s munceasc n vederea realizrii obiectivelor organizaionale. cei mai muli oameni prefer s fie condui, evit responsabilitatea i prefer securitatea activitii pe care o desfoar.

Teoria X

Teoria X corespunde punctului de vedere tradiionalist, care pornea de la necesitatea controlului i dirijrii excesive a activitii umane. Consecine n planul conducerii : principiul fundamental al conducerii vizeaz funciile de ndrumare i control prin exercitarea autoritii. cerinele organizaionale fiind mai importante dect nevoile oamenilor, rolul conducerii este de a dirija eforturile oamenilor, de a-i motiva i controla n direcia satisfacerii necesitilor organizaiei. ineria, pasivitatea, chiar rezistena specifice naturii umane determin abordarea unei strategii motivaionale bazat pe mijloace coercitive, punitive sau recompensatoare. Teoria Y

Postulate: Cheltuiala de efort fizic i intelectual n munc este tot att de plcut ca i distracia; munca este considerat o surs de satisfacie care trebuie cutat; Omul se poate autoconduce n vederea ndeplinirii obiectivelor care i-au fost ncredinate. Omul se ataeaz de obiective, angajarea n munc putndu-se realiza i prin motivaii intrinseci. n condiii favorabile, omul caut s-i asume responsabiliti. Evitarea responsabilitii nu caracterizeaz n mod specific natura uman. Omul tinde s-i dezvolte propriile capaciti, ndeosebi cele creative. n condiiile vieii actuale potenialul omului este numai parial folosit.

Teoria Y

Teoria Y pornete de la reconsiderarea locului i rolului omului n cadrul activitii de munc (teorie de tip umanist). Consecine n planul strategiei manageriale: Principiul fundamental al conducerii este integrarea: crearea condiiilor organizaionale i a metodelor prin care oamenii s-i poat realiza propriile scopuri prin orientarea eforturilor lor spre realizarea obiectivelor organizaionale (insuccesul nu se datoreaz omului, ci condiiilor organizaionale i metodelor folosite de manager!!!!). Exist premise favorabile descoperirii unor noi modaliti de organizare i orientare a energiei umane. Concluzii:

Cele dou teorii sunt practic opiuni egal posibile pentru un manager. Teoria lui McGregor nu pledeaz pentru existena unui stil de conducere universal - chiar autorul recunoate asta -, ci pentru considerarea factorilor care influeneaz adoptarea unui stil sau altul. Teoria X i teoria Y nu sunt strategii manageriale. Ele sunt credine fundamentale despre natura omului care influeneaz conductorii n adoptarea unei strategii preferabil alteia. Un conductor care asimileaz convingerile pe care eu le-am numit teoria X, ar putea adopta o mulime considerabil de strategii, dintre care unele ar putea fi n mod tipic numite , iar altele ar putea fi numite . Acelai lucru este valabil i pentru teoria Y (McGregor, 1967, pag. 79).

Motivaia economic a comportamentului organizaional

n plan teoretic aceast abordare a avut drept consecin modelul omului economic-raional: individul este motivat n principal de perspectiva de a ctiga i-i calculeaz aciunile astfel nct s ctige ct mai mult; n cadrul organizaiei, el este n mod esenial un agent pasiv, pe care organizaia l manipuleaz i l controleaz; organizaia trebuie construit astfel nct s neutralizeze relaiile umane n ceea ce au ele imprevizibil; exist dou grupuri: grupul celor n care nu ne putem ncrede, care sunt mnai de interes; elita moral, demn de ncredere, care poate lua conducerea. Motivaia economic a comportamentului organizaional

Strategia managerial - strategia calculativ (Etzioni), care este bazat pe un fel de calcul fcut de organizaie: organizaia cumpr serviciile i ascultarea angajailor prin asigurarea unei pli i i asum obligaia de a se proteja i de a-i proteja de imprevizibilul relaiilor umane. autoritatea este atribuit unui anumit post, iar angajaii trebuie s dea ascultare celui ce ocup acest post, indiferent de personalitatea i competena lui. Accentul este pus pe eficacitatea funcional, iar responsabilitatea efului referitoare la sentimentele i moralul celor condui este secundar. n schimb, oamenii se angajeaz s participe att ct li se cere, ct le este necesar, n limitele sistemului de stimuleni economici folosit de organizaie.

Motivaia economic a comportamentului organizaional

Consecine: modelul are o puternic tendin de a se autoreproduce. Oamenii vor cere tot mai mult o sporire permanent a salariului, datorit nevoii tot mai crescute de bani; cum aceast cerere nu poate fi satisfcut - cel puin nu n ritmul cerut de angajai - vor apare stri de insatisfacie, cu ntrirea spiritului revendicativ al salariailor i recurgerea la anumite forme de lupt sindical; modelul genereaz tensiuni i conflicte ntre muncitori i patronat; atitudinea fa de conflict fiind cea de ignorare sau de oprimare, conflictul n loc s fie soluionat se agraveaz i perturb grav activitatea de munc. Motivaia social a comportamentului organizaional

Corespondentul n plan teoretic este modelul omului social: oamenii sunt descrii ca fiind motivai de nevoi sociale, gsindu-i sensul existenei lor doar n relaiile cu alii; sunt mai sensibili la forele sociale ale grupului lor de egali dect la stimulii i controlul superiorilor; ei reacioneaz totui la controlul superiorilor dac acetia le satisfac nevoile sociale.

Motivaia social a comportamentului organizaional

Consecine n planul strategiei conducerii: se modific radical tipul de autoritate: ea nu mai este deinut de individ ci de grup, care doar el ar trebui s gseasc soluii; managerul trebuie s acorde atenie nu doar muncii, ci i nevoilor, sentimentelor salariailor (mai ales celor de apartenen, identitate, etc.); managerul trebuie s cunoasc sursele frustrrii subordonailor si i s admit grupul informal ca o realitate independent, care nu poate fi negat sau eliminat. El trebuie s acioneze mai mult asupra grupului dect asupra individului.


Managerul devine i un facilitator al activitii de munc, un suporter simpatetic, un intermediar ntre muncitori i patronat. Apare un nou contract psihologic ntre om i organizaie: dac angajaii se ateapt ca organizaia s le satisfac n mod sigur nevoile afective eseniale, ea va putea s atepte din partea lor un plus de loialitate, ataament i interes fa de scopurile pe care ea le susine. Se ncearc obinerea unei convergene ntre formal i informal, ntre sentiment i obligaie, iar scopul final este ameliorarea climatului psiho-social al activitii de munc.


Limite: modelul nu vizeaz relaiile i conflictele obiective (cele determinate de interese diferite) dintre muncitori i patronat. n acest fel, relaiile de exploatare sunt acoperite de relaii informale de natur psihologic. nu mereu ameliorarea relaiilor informale se asociaz cu creterea randamentului, iar satisfacerea nevoilor sociale nu duce automat la o ameliorare a situaiei subordonailor.

Motivaia profesional a comportamentului organizaional

Modelul omului care se autoactualizeaz - postulate: individul, mai mult dect dorete satisfacerea nevoilor sale sociale, dorete satisfacere nevoii de a-i utiliza capacitile sale de o manier productiv, de a-i asuma responsabiliti, deci de a-i satisface nevoia de autoactualizare. cei care au o motivaie profesional a muncii aspir s fie creativi, s fac proba maturitii lor; ei au nevoie de un anumit grad de independen, autonomie; sunt motivai i controlai prin ei nii i reuesc s-i integreze scopurile personale n cele ale organizaie.


Consecine n planul strategiei manageriale: Un ef care are aceste puncte de vedere va utiliza o strategie asemntoare celei care decurge din modelul omului social, la care se adaug noi accente: - va fi interesat pentru a face munca util, interesant; - va ine cont de nlocuirea formelor de motivaie extrinsec cu cele intrinseci; - va cuta s-i delege subordonaii cu atta responsabilitate ct crede el c ei sunt capabili s-i asume.


consecine asupra autoritii i asupra contractului psihologic - dac pn acum autoritatea inea de un anumit post/om, (grup), acum ea rezid n munca nsi. Delegarea de autoritate (transferarea unor atribuii ale conductorului la nivel inferior) satisface nevoia de autonomie, iar individul d dovad de autodisciplin i face totul pentru a executa corect sarcina repartizat. Managerul apare ca un cercettor, sarcina fiind de a descoperi ce este stimulativ pentru participani (catalizator, facilitator, dect controlor).


Limite: este aplicabil cu precdere n anumite profesii, unde munca prin ea nsi are anumite caracteristici care permit autoactualizarea. este aplicabil la persoane cu un anumit nivel de instruire, de obicei peste mediu sau superior; se constat c aspiraia autorealizrii este manifest la nivelul ealoanelor superioare, dar nu este la fel de uor de dovedit la personalul de la baz

Abordarea complex a motivaiei comportamentului organizaional

Schein, (1971) propune modelul omului complex, model care reconsider concepia asupra omului, organizaiei i strategiilor de conducere, lund n calcul complexitatea individului.

Postulate: - omul nu este doar complex, ci i variabil; el are numeroase nevoi ierarhizate dup importana lor, aceast ierarhie se schimb n timp i n funcie de situaie; n plus, aceste motive interacioneaz i determin constelaii, configuraii motivaionale; - omul este capabil de a achiziiona noi motive prin experiena sa n organizaie; relaia dintre motivaia iniial i cea final este mediat de experiena organizaional dobndit. Abordarea complex a motivaiei comportamentului organizaional

Motivele omului din diverse organizaii sau diverse pri ale aceleiai organizaii pot fi foarte diferite; cineva care se simte alienat n organizaia formal poate gsi satisfacie n sindicat sau n organizaia informal. Natura motivaiei care-i determin pe oameni s munceasc nu este singura cauz a satisfaciei lor i nici a eficacitii organizaiei. Eficacitatea unei organizaii ine i de ali factori: genul de munc, capacitile i experiena individului, natura anturajului uman. Omul rspunde diferit la diferite moduri de conducere conform motivaiei sale, capacitilor sale i naturii muncii. Nu se poate spune c exist o strategie de conducere universal, valabil pentru toi oamenii i toate timpurile.

Abordarea complex a motivaiei comportamentului organizaional

Implicaii asupra strategiei manageriale: managerul trebuie s se concentreze pe activitatea de cercetare i diagnostic; trebuie s dea dovad de o anumit suplee i capacitate de adaptare, care s-i permit varierea stilului comportamental n scopul tratrii individualizate a subordonailor.

omul organizaţional

Documents