Mulţumiri

Doresc să mulţumesc tuturor profesorilor mei din facultate, care m-au sfătuit de bine şi

m-au încurajat în formarea mea ca om şi ca viitor economist.

Mulţumiri deosebite domnului Prof. Dr. Emil Maxim, fără de care nu aş fi putut

descoperi interesul pentru ştiinţa managementului, doamnelor Prof. Dr. Teodora Roman, care

a dat contur cunoştinţelor mele despre evoluţia vieţii economice privind managementul

producţiei industriale şi a proiectelor economice şi, Prof. Dr. Adriana Prodan, pentru

cunoştinţele de un real folos practic asupra managementului resurselor umane. Le sunt

recunoscătoare pentru că mi-au împărtăşit lucruri extraordinare din cunoştinţele şi

experienţele lor pentru a dobândi astfel calităţile necesare unui bun manager.

O recunoştinţă deosebită îi datorez coordonatorului acestei lucrări, domnului

Prof. Dr. Ştefan Prutianu, pentru înţelegerea, răbdarea şi sfaturile sale acordate.

ARGUMENT

Negocierea clauzelor contractuale, reprezintă o temă de actualitate în sistemul

afacerilor cotidian datorită multitudinii de operaţiuni economice, sociale ce implică utilizarea

unui acord sub formă scrisă. Modalitatea de negociere, fixarea unei strategii de negociere,

căutarea celor mai bune soluţii pentru rezolvarea conflictelor ce pot apărea, încheierea

negocierii, reprezintă paşi ce nu ar mai trebui să reprezinte o necunoscută pentru cineva.

Multitudinea de contracte comerciale, sociale etc. ce pot fi încheiate este motorul

demersului de a face mai multe cercetări în domeniul negocierii clauzelor contractuale.

Globalizarea afacerilor impune de asemenea un ritm alert în dobândirea câtor mai multe

cunoştinţe în domeniul negocierii, astfel încât să poată fi utilizată aceeaşi linie directoare a

încheierii contractelor între doi parteneri străini.

Doi parteneri implică deja viziuni şi strategii diferite, iar armonizarea acestora într-un

contract se poate realiza doar cu respectarea anumitor reguli în ceea ce priveşte negocierea, şi

încheierea unei convenţii care să mulţumească ambele părţi.

Lucrarea pe care am elaborat-o, intitulată „Negocierea clauzelor contractuale” îşi

propune ca scop studiul acestui domeniu în ansamblul său, cu accentul pe negociere şi relaţiile

contractuale dintre partenerii ce încheie un contract colectiv de muncă. Ce reprezintă cu

adevărat acest subiect, ce avantaje şi dezavantaje prezintă, care sunt drepturile şi obligaţiile în

negocierea unor clauze contractuale, ce semnificaţie au clauzele dintr-un contract colectiv de

muncă, precum şi cum poate fi el negociat, de ce este considerată importantă încheierea unui

contract colectiv, cum pot fi definite etapele negocierii unei clauze contractuale reprezintă

întrebări la care mi-am propus să răspund în cuprinsul acestei lucrări.

Argumentele principale ce m-au motivat în alegerea temei au fost următoarele:

Importanţa pe care o are în viaţa cotidiană acest subiect;

Faptul că este o temă foarte puţin abordată, deşi presupune implicaţii, deosebit de

importante;

Curiozitatea manifestată pentru negocierea clauzelor contractuale datorată postului

ocupat în cadrul unei firmei, şi unde informaţiile despre negocierea clauzelor şi

încheierea contractelor devin extrem de preţioase;

Am considerat deosebit de important faptul că prin negocierea clauzelor unui contract,

rezultatul trebuie să fie unul profitabil şi mulţumitor pentru ambele părţi, ceea ce

presupune cunoştinţe teoretice bine puse la punct îmbinate cu modalitatea punerii lor

în practică în cadrul unei firme.

CUPRINS

2

ARGUMENT.............................................................................................................................2REZUMAT................................................................................................................................5CAP. I NEGOCIEREA CLAUZELOR CONTRACTUALE UZUALE.............................8

I.1. Acordul scris.....................................................................................................................8I.2. Noţiunea de clauză contractuală.......................................................................................9I.3. Vicii de consimţământ......................................................................................................9I.4. Capacitatea de a contracta..............................................................................................10I.5. Formalismul contractual.................................................................................................10I.6. Condiţii speciale de formă..............................................................................................11I.7. Denumirea înscrisului. Titlul.........................................................................................11I.8. Părţile contractante.........................................................................................................12I.9. Obiectul şi cauza contractului.........................................................................................12

Clauze privind denumirea.................................................................................................13Clauze privind cantitatea..................................................................................................13Clauze privind calitatea....................................................................................................14Ambalajul..........................................................................................................................15Marcajul şi etichetarea.....................................................................................................15

I.10. Durata contractului.......................................................................................................16I.11. Termenul de livrare sau de execuţie.............................................................................16I.12. Recepţia........................................................................................................................16I.13. Încercări şi probe..........................................................................................................17I.14. Garanţii.........................................................................................................................17I.15. Clauza penală................................................................................................................17I.16. Limitarea, agravarea sau exonerarea de răspundere.....................................................18I.17. Clauza de readaptare.....................................................................................................19I.18. Forţa majoră..................................................................................................................19I.19. Rezilierea......................................................................................................................20I.20. Clauza rezolutorie.........................................................................................................20I.21. Confidenţialitatea..........................................................................................................21I.22. Preţul.............................................................................................................................21

Negocierea preţului..........................................................................................................21Convenţia star del credere................................................................................................22Clauza de revizuire / indexare a preţului.........................................................................22

I.23. Clauza atributivă de jurisdicţie.....................................................................................22I.24. Arbitrajul......................................................................................................................22I.25. Clauze neacceptate.......................................................................................................23I.26. Clauze abuzive..............................................................................................................23

CAP. II CONSIDERAŢII PRIVIND CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ..........25II. 1. Natura juridică a Contractului Colectiv de Muncă.......................................................25

II.1.1. Cadrul Internaţional................................................................................................25II.1.2. Reglementarea Contractului Colectiv de Muncă în România................................26

II. 2. Noţiunea şi categoriile de contracte colective de muncă.............................................27II. 3. Importanţa contractelor colective de muncă................................................................30

CAP. III NEGOCIEREA CLAUZELORCONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ....................................................................32

III.1. Noţiunea, funcţiile şi momentele apariţiei negocierii colective...................................33III.1.1. Noţiunea de negociere colectivă...........................................................................33III.1.2. Funcţiile negocierii colective................................................................................35III.1.3. Momentele apariţiei negocierii colective..............................................................36

III.2. Acordul scris................................................................................................................37III.3. Părţile contractante, obiectul şi obiectivele negocierii colective.................................38III.4. Negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă.................................................41

3

Scurtă prezentare a procesului de negociere....................................................................41Durata contractului..........................................................................................................48Drepturile salariale..........................................................................................................49Medierea conflictelor........................................................................................................52

III.5. Încheierea negocierii clauzelor contractului colectiv de muncă..................................55CAP. IV STUDIU DE CAZ - NEGOCIEREA CLAUZELOR CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ÎN CADRUL S.C. BEST EXPERT S.R.L...............................59

IV.1 Prezentarea generală a S.C. BEST EXPERT S.R.L.....................................................59IV.2 Negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă în cadrul S.C. BEST EXPERT S.R.L..................................................................................................61

Părţile contractante..........................................................................................................63Timpul de muncă...............................................................................................................64Condiţii de muncă.............................................................................................................64Salarizare..........................................................................................................................65Concediul şi zilele libere...................................................................................................65Formare profesională.......................................................................................................66Medierea conflictelor........................................................................................................66

IV.3 Încheierea şi aplicarea clauzelor contractului colectiv de muncă în cadrul S.C. BEST EXPERT S.R.L..................................................................................................67

CONCLUZII ŞI COMENTARII PERSONALE.................................................................68BIBLIOGRAFIE.....................................................................................................................71ANEXE.....................................................................................................................................73

REZUMAT

4

Negocierea este asociată de obicei doar cu realizarea de tranzacţii economice sau cu

rezolvarea diferendelor din viaţa internaţională. Aceasta este însă o activitate uzuală şi în viaţa

organizaţiilor, în zona socială, politică ori în viaţa cotidiană.

Negocierea1 reprezintă procesul prin care două sau mai multe părţi – între care există

interdependenţă, dar şi divergenţe – optează în mod voluntar pentru conlucrare în vederea

soluţionării unei probleme comune prin ajungerea la un acord reciproc avantajos. Înţeleasă ca

proces de comunicare interumană, negocierea clauzelor comportă o serie de aspecte şi

caracteristici care o particularizează. Negocierea cu scopul armonizării intereselor este o

caracteristică a societăţii civilizate. Omul contemporan preferă să se aşeze la masa

tratativelor, unde va obţine rezultate în funcţie de capacităţile sale de negociator.

Negocierea socială intervine, alături de alte mecanisme, în ajustarea regulilor care

fundamentează raporturile dintre diferitele grupuri sociale.

Negocierea clauzelor contractuale în contractele colective de muncă reprezintă una din

cele mai răspândite forme de colaborare prin care cei doi parteneri reglementează salariile şi

condiţiile de muncă în general.

Actualitatea acestei teme este argumentată prin faptul că, parteneriatul social depăşeşte

cu mult acest cadru. El îşi face simţită prezenţa în domeniul legislaţiei, jurisdicţiei şi

administraţiei. Scopul său general este acela, la fel ca în ţările puternic dezvoltate economic,

de realizare a ,,păcii sociale’’ între muncă şi capital. Această pace se realizează printr-un

dialog şi acord permanent între reprezentanţii salariaţilor şi ai patronilor. Interesele divergente

ale muncii şi ale capitalului – în ţările occidentale – sunt readuse prin compromisuri pe baza

puterii egale a celor două părţi într-un echilibru acceptabil. În societatea contemporană când

există o multitudine de relaţii stabilirea unui acord este foarte importantă.

Pornind de la scopul lucrării, şi anume cel al studiului negocierii clauzelor unui

contract, în general şi al contractului colectiv în particular, cu accent pe tipuri de clauze şi

relaţiile contractuale dintre cei doi parteneri în procesul de negociere, am considerat necesară

structurarea sa în patru capitole: o primă parte, ce abordează probleme teoretice ale negocierii

clauzelor unui contract, precum şi etapele de urmat într-o asemenea situaţie; o a doua parte,

care prezintă elementele teoretice privind contractul colectiv de muncă; o a treia parte în care

sunt prezentate modalităţile de negociere a clauzelor unui contract colectiv de muncă; şi în

fine o a patra parte ce evidenţiază modul practic în care se aplică aspectele teoretice ale

negocierii contractului colectiv de muncă printr-un studiu de caz efectuat în cadrul S.C. BEST

EXPERT S.R.L..

1 Dupont, Ch., La Negociation – Conduite, theorie, applications, Dalloz, Paris, 1994, p.14

5

Capitolul I, intitulat „Negocierea clauzelor contractuale uzuale” se concentrează asupra

clauzelor contractelor, confruntărilor şi schimburilor de mesaje ce au loc între partenerii de

afaceri înaintea, în timpul şi ulterior încheierii unui contract. Sunt prezentate şi analizate

principalele aspecte ce trebuie urmărite în negocierea clauzelor unui contract, şi anume:

aspecte privind acordul scris, definirea noţiunii de clauză contractuală, viciile de

consimţământ. S-a vorbit de asemenea despre capacitatea de a contracta, formalismul

contractual, condiţiile speciale de formă şi alte caracteristici ale negocierii principalelor

clauze dintr-un contract uzual. Negocierea clauzelor contractului presupune cunoaşterea

acestor elemente teoretice ce reglementează procesul de desfăşurare a tratativelor, facilitează

finalizarea acestora în acord cu scopul urmărit.

Capitolul II „Consideraţii privind contractul colectiv de muncă” prezintă noţiunile

teoretice privind caracteristicile acestui contract, prin prezentarea cadrului juridic, a

conceptului, a categoriilor de contracte colective de muncă, precum şi a importanţei şi

implicaţiilor pe care acestea le au pe plan social. Datorită implicaţiilor complexe, precum şi

datorită evitării comiterii de abuzuri, a fost necesară acordarea unei atenţii juridice deosebite

atât pe plan internaţional, cât şi naţional pentru definirea clară şi reglementarea concisă a

contractului colectiv de muncă.

Prin îmbinarea informaţiilor prezentate în cele două capitole s-a format al treilea capitol

„Negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă”. Negocierea reprezintă un tip de

interacţiune umană în care partenerii sunt interdependenţi, dar în acelaşi timp sunt separaţi

prin interese divergente în anumite probleme. De asemenea, este necesar să fie îndeplinite şi

alte condiţii pentru ca o situaţie să poată fi „tratată prin negociere”. Negocierea colectivă

prezintă anumite particularităţi ce pot fi clarificate prin definire, funcţii şi momentele

apariţiei. În această parte s-a accentuat specificul negocierilor colective. Tot aici au fost

prezentate clauze precum modul de recunoaştere a partenerilor unui asemenea acord şi

obiectul contractului colectiv de muncă.

O importanţă deosebită în cadrul acestui capitol o reprezintă tipurile de clauze negociate

în contractul colectiv, precum şi încheierea negocierii.

Lucrarea se încheie cu capitolul IV în care este prezentat un studiu de caz asupra

particularităţilor negocierii clauzelor contractuale în cadrul S.C. BEST EXPERT S.R.L. fiind

prezentate pe etape de negociere principalele clauze contractuale luate în discuţie, încheierea

şi aplicarea clauzelor contractului colectiv de muncă. Studiul din ultimul capitol reflectă

aplicaţiile practice ale negocierii unor clauze contractuale.

6

CAPITOLUL I

NEGOCIEREA CLAUZELOR CONTRACTUALE

UZUALE

1. Acordul scris

2. Noţiunea de clauză contractuală

3. Vicii de consimţământ

4. Capacitatea de a contracta

5. Formalismul contractual

6. Condiţii speciale de formă

7. Denumirea înscrisului. Titlul

8. Părţile contractante

9. Obiectul şi cauza contractului

Clauze privind denumirea

Clauze privind cantitatea

Clauze privind calitatea

Ambalajul

Marcajul şi etichetarea

10. Durata contractului

11. Termenul de livrare sau execuţie

12. Recepţia

13. Încercări şi probe

14. Garanţii

15. Clauza penală

16. Limitare, agravare sau

exonerare de răspundere

17. Clauza de readaptare

18. Forţa majoră

19. Rezilierea

20. Clauza rezolutorie

21. Confidenţialitatea

22. Preţul

23. Clauza atributivă de

jurisdicţie

24. Arbitrajul

25. Clauze neacceptate

26. Clauze abuzive

7

CAP. I NEGOCIEREA CLAUZELOR CONTRACTUALE UZUALE

Fie bună, fie rea, de cele mai multe ori, negocierea unei afaceri se poate considera

încheiată abia după redactarea şi semnarea unor documente scrise care angajează părţile2.

Atunci, şi nici atunci.

Mulţi oameni de afaceri, comercianţi şi agenţi de vânzări fac distincţie între negocierea

propriu-zisă şi faza formalităţilor juridice. Ei consideră, adesea pe bună dreptate, că aspectele

formale ale redactării şi perfectării contractelor cad exclusiv în sarcina consilierilor juridici şi

a avocaţilor. Practic, negociatorii ies din scenă după redactarea notei de negociere sau a unor

notiţe remise avocatului pentru finalizare.

Uneori, această manieră de abordare creează probleme. Intervenţia tardivă a juristului

poate scoate la iveală unele aspecte formale rămase confuze sau incomplete după negociere.

Acestea pot reclama revenirea la masa tratativelor. Astfel, se pierde timp şi se cheltuiesc bani

cu aspecte juridice formale ce pot fi soluţionate chiar de persoanele care negociază contractul,

dacă dispun de un minim bagaj de cunoştinţe în materie. Chiar dacă, în final, se recurge totuşi

la serviciile juristului, clauzele ilicite, confuze sau incomplete se vor diminua.

În acest sens, capitolul este un memento operativ în negocierea cotidiană a afacerilor.

Acest capitol prezintă principalele coordonate de urmat în negocierea contractelor

sinalagmatice, cu drepturi şi obligaţii corelative de ambele părţi. Ipoteza de bun - simţ este

aceea ca nici o obligaţie din contract nu va fi asumată fără plată. Dacă o parte negociatoare nu

va accepta unele clauze din contract, iar cealaltă nu va fi de acord cu modificarea lor,

contractul nu va fi semnat. Practic, părţile negociatoare vor cădea de acord asupra

„dezacordului” lor. Eschivele de genul “ Mai vedem… Vă mai sunăm noi” sunt doar refuzuri

diplomatice ale angajamentului. Negocierea bună se încheie cu un angajament.

I.1. Acordul scris

Angajarea în negociere presupune întrunirea a patru condiţii de bază3: existenţa unui

proiect comun, în lipsa căruia între părţi ar exista o stare de indiferenţă, existenţa unor

divergenţe, care, dacă ar lipsi, ar conduce la o stare de consens, posibilitatea schimbului de

valori, fără de care ar putea apărea un transfer unilateral; posibilitatea unui acord reciproc

avantajos. Realizarea unei negocieri de succes este finalizată cu acordul părţilor şi

concretizată într-o formă verbală sau scrisă. Documentul este totuşi cel care reprezintă

garanţia respectării clauzelor stabilite prin negociere.

2 Prutianu, Ş. – Antrenamentul abilităţilor de negociere, Ed. Polirom, Iaşi, 2007, p. 2633 Vasile, D., Tehnici de negociere şi comunicare, Ed. Expert, Bucureşti, 2000, p. 142

8

Înscrisul poate fi o notă de negociere, o comandă, o minută, un protocol, o convenţie, un

contract sau un tratat internaţional. Formalismul redactării acordului scris este un aspect

important al negocierii, deoarece, din perspectiva juriştilor, afacerea este „un act juridic”,

adică o manifestare de voinţă producătoare de efecte juridice”4.

Angajamentul părţilor negociatoare este un contract, care exprimă acordul la care

consimt două sau mai mult persoane fizice sau juridice. Potrivit art. 942 din Codul Civil,

„contractul este acordul între două sau mai multe persoane spre a constitui sau stinge între ele

un raport juridic”. Atunci când contractul are, spre exemplu, ca scop înfăptuirea unuia sau mai

multor acte de comerţ, el devine contract comercial şi se supune legislaţiei comerciale.

Contractul ia, de regulă, forma unui înscris şi reclamă o redactare pertinentă şi

completă. Forma scrisă nu este obligatorie, dar are rol de mijloc de probă în justiţie şi permite

părţilor să cunoască în mod amănunţit şi precis obligaţiile asumate. Înscrisul este un mijloc de

protecţie şi informare. Textul său exprimă clauzele contractuale şi trebuie mai curând să

stimuleze decât să constrângă îndeplinirea operativă şi corectă a obligaţiilor.

I.2. Noţiunea de clauză contractuală

În sens larg, orice prevedere din contract este o clauză contractuală5. Totuşi, nici una

din clauze nu poate fi analizată izolat, ci numai în context şi în concordanţă cu celelalte

clauze, cu obiectul contractului şi cu voinţa reală a părţilor contractante. O clauză poate

produce efecte juridice numai dacă este conformă cu legea, cu ordinea politică, socială şi

economică, cu normele de conduită morală şi de deontologie profesională.

I.3. Vicii de consimţământ

Consimţământul este manifestarea voinţei unei persoane în vederea încheierii unui act

juridic. Sub aspect psihologic, este un act de conştiinţă, prezent iniţial sub forma unei dorinţe.

Ulterior, este exprimat oral sau în scris. Consimţământul neexprimat sub forma unei declaraţii

de voinţă nu este valabil şi nu produce efecte juridice. În plus, pentru a produce efecte, trebuie

să fie conştient, liber şi neviciat. Consimţământul unei singure părţi nu este suficient pentru

validitatea unui contract. Practic, consimţământul este chiar acordul de voinţă al părţilor care

încheie un act juridic.

Viciile de consimţământ sunt împrejurări sau fapte care afectează libertatea exprimării

voinţei sau caracterul conştient al acesteia, la încheierea actului juridic. Ele dau persoanei în

cauză dreptul la anularea acestuia. Pentru valabilitatea consimţământului, legea cere ca acesta

4 Prutianu, Ş. – Antrenamentul abilităţilor de negociere, Ed. Polirom, Iaşi, 2007; p. 2645 Idem, p. 265

9

să nu fie viciat prin eroare, dol, violenţă sau, mai rar, leziune.

Eroarea este o reprezentare falsă asupra realităţii percepute de persoană la încheierea

unui act juridic sau a săvârşirii unei acţiuni. Când priveşte natura însăşi a actului ce urmează a

fi încheiat sau identitatea bunului ce face obiectul contractului se numeşte eroare obstacol şi

conduce la nulitatea absolută a contractului. Când priveşte obiectul contractului sau

identitatea persoanei se numeşte eroare viciu de consimţământ.

Dolul constă în înşelăciune şi inducere în eroare a unei persoane prin mijloace viclene,

spre a o determina să încheie un contract sau să accepte o clauză la care altfel nu ar fi

consimţit.

Violenţa este viciul consimţământului exprimat sub constrângere, presiune morală sau

ameninţare cu un rău major şi iminent pentru încheierea unui contract.

Leziunea este paguba materială considerabilă suferită de o parte contractantă prin

disproporţia majoră între valoarea obligaţiilor sale şi prestaţia celeilalte părţi. Leziunea nu

conduce la nulitatea contractului, dar partea lezată poate cere anularea acestuia.

I.4. Capacitatea de a contracta

Potrivit Codului Civil, „poate contracta orice persoană ce nu este declarată incapabilă de

lege”. Sunt lipsiţi de capacitatea de a contracta minorii, interzişii şi, în genere, toţi cei cărora

legea le-a prohibit orice contracte. Practic, adevărata problemă ce rămâne de rezolvat este de a

găsi încă o parte contractantă, a negocia cu ea şi a-i smulge consimţământul la încheierea unui

contract. Consimţământul unui singure părţi face imposibilă validitatea contractului.

I.5. Formalismul contractual

În principiu, consensul părţilor este suveran. La modul ideal, contractul comercial sau

civil se înfiinţează automat prin simplul acord de voinţă al părţilor, fără a fi necesare înscrisuri

sau alte formalităţi.

În practica comercială însă lucrurile stau mai curând altfel. Juriştii afirmă chiar o

recrudescenţă a formalismului în dreptul comercial. Respectarea formalităţilor, formulărilor şi

„formulelor” juridice are chiar unele virtuţi. Precizia înscrisului formal evită discuţiile privind

interpretarea contractului şi permite recunoaşterea naturii actului juridic după titlul său.

Cerinţa de înscrisuri care respectă forme prestabilite este tot mai acută. Sănătatea afacerilor

are nevoie de garanţii formale atât pentru a proteja părţile contractante, cât şi din motive

privind ordinea publică (fiscalitate, statistică, administraţie).

10

I.6. Condiţii speciale de formă

Fiind un înscris sub semnătură privată, contractual conţine în mod obligatoriu6:

1. data întocmirii,

2. redactarea în atâtea exemplare câte parţi cu interese contrarii sunt şi

3. menţionarea pe fiecare exemplar original a numărului de exemplare originale

întocmite sau a faptului că s-a întocmit câte un exemplar pentru fiecare dintre

părţile cu interese distincte.

De regulă, aceste condiţii de formă sunt menţionate în primul sau ultimul aliniat din

textul contractului.

Exemplu: Fraza care închide textul unui contract de concesiune poate fi următoarea:

„Încheiat astăzi..., în localitatea..., în patru exemplare originale, din care un exemplar

pentru concedent, un exemplar pentru concesionar şi câte un exemplar pentru organele de

control şi notariat în vederea transcrierii

CONCDENT, CONCESIONAR,........................ ............................”Omisiunea de a îndeplini una din aceste trei condiţii speciale de formă poate duce la

nulitatea absolută a actului.

I.7. Denumirea înscrisului. Titlul

În principiu, orice contract poartă un titlu, o denumire, care trebuie să permită

recunoaşterea uşoară şi precisă a naturii actului încheiat şi a categoriei de contracte în care se

încadrează.

Codul comercial şi legislaţia comercială reglementează în ansamblu numeroasele

categorii de contracte comerciale, unele mai diferite decât altele, iar categoriile distincte de

contracte comerciale sunt reglementate distinct. Din acest motiv, denumirea contractului

(titlul său) trebuie să-l poziţioneze cât mai precis în categoria sa. Din acest punct de vedere,

cel mai uzual criteriu de clasificare a contractelor prin denumire priveşte natura prestaţiilor7:

o vânzare - cumpărare;

o intermediere (de mandate, de comision, de reprezentare);

o concesiune şi franchising;

o transfer de tehnologie (licenţă, know-how, consulting-engineering)

o finanţare a operaţiunilor comerciale;

6 Prutianu, Ş. – Antrenamentul abilităţilor de negociere, Ed. Polirom, Iaşi, 2007, p. 2677 Prutianu, Ş. – Antrenamentul abilităţilor de negociere, Ed. Polirom, Iaşi, 2007, p. 268

11

o alte tipuri de contracte consignaţie, de depozit (custodie), de asociere, de

asociere în participaţiune, de editare, de asigurare, de prestare de servicii, de

ipotecă, etc.

o contracte sociale (contracte colective de muncă, contracte individuale de muncă)

Desigur, lista de mai sus nu epuizează nici pe departe gama contractelor diferenţiate

după natura prestaţiei, dar reprezintă un început.

I.8. Părţile contractante

Redactarea textului unui contract comercial începe prin identificarea părţilor

contractante. Uzanţele şi formalismul înscrisurilor recomandă ca prima clauză din contract să

stipuleze denumirea şi coordonatele lor, cu precizarea numelui şi a calităţii persoanelor

împuternicite să le reprezinte: denumire contractanţi , adresă, telefon, fax, cod unic de

identificare, contul şi banca la care este deschis; numele şi calitatea persoanelor împuternicite

să reprezinte şi să semneze.

Exemplu:

„Prezentul contract este încheiat astăzi...(data) ... între:

1) Societatea comercială..., cu sediul în..., str...., nr...., tel..., fax...,Nr. Înmatric. Reg.

Com...., Cod Unic de înregistrare..., având contul nr..., deschis la Banca..., reprezentată legal

de dl (dna)..., posesor al actului d identitate..., în calitate de... şi

2) Societatea comercială..., cu sediul în..., str...., nr...., tel..., fax...,Nr. Înmatric. Reg.

Com...., Cod Unic de înregistrare..., având contul nr..., deschis la Banca..., reprezentată legal

de dl (dna)..., posesor al actului d identitate..., în calitate de...,

cu următoarele clauze:

Art. 1...

Art. 2...”

I.9. Obiectul şi cauza contractului

Obiectul contractului (oferta) este prestaţia la care se obligă fiecare dintre părţi. Cauza

este scopul care determină fiecare parte să-şi asume obligaţii. Practic, cauza sau condiţia este

prestaţia celeilalte părţi.

Obiectul şi cauza sunt corelative, în sensul că ceea ce constituie obiect pentru o parte

reprezintă cauza pentru cealaltă. Spre exemplu, într-un contract de vânzare - cumpărare, bunul

vândut constituie obiect pentru vânzător şi cauză pentru cumpărător. Preţul în schimb este

cauză pentru vânzător şi obiect al contractului pentru cumpărător.

12

Obiectul negocierii priveşte atât obiectul contractului, cât şi cauza acestuia. A negocia

obiectul şi cauza contractului înseamnă a obţine un consens cu privire la: denumirea,

cantitatea, calitate şi caracteristicile prestaţiei, procedurile de control, ambalare, marcă,

livrare, transport, plată, preţ, prime, penalităţi, modalităţi de revizuire şi încetare etc. Pe

măsură ce sunt negociate, elementele menţionate devin clauze ale contractului ce urmează să

se perfecteze. Contractul poate fi negociat clauză cu clauză, pe grupe de clauze sau totul

deodată.

Asupra negocierii principalelor clauze contractuale ce definesc contractual sunt utile

următoarele precizări de fond şi formă8:

Clauze privind denumirea

Denumirea prestaţiei, a produsului sau serviciului ce face obiectul negocierilor trebuie

astfel stabilită încât să evite orice posibilitate de confuzie. În cazul mărfurilor fungibile, unde

un lot de marfa poate fi înlocuit cu altul identic, este suficientă doar menţiunea denumirii

complete şi a tipului de marfa conform uzanţelor comerciale.

Pentru mărfurile nefungibile şi pentru servicii este necesară specificarea elementelor

care le individualizează: descrierea generală, caracteristici tehnice principale, tehnologie,

poziţie din catalog, standard, normă tehnică, mostră, eşantion, marcă etc..

Clauze privind cantitatea

Cantitatea se determină în unităţi de măsură fizice uzuale pe piaţa clientului, cu

prevederea locului şi cadrului în care va fi determinată şi a documentului care atestă cantitatea

expediată de vânzător. Dubla determinare a cantităţii priveşte atât locul expediţiei , cât şi cel

al destinaţiei, atunci când nu există certitudinea conservării cantitative pe durata transportului

şi depozitarii.

În cazul în care cantitatea nu poate fi determinate precis datorită caracteristicilor mărfii

sau ale transportului, aceasta se va înscrie în contract şi în documentele de expediţie şi

transport cu o anumită aproximaţie, precizând toleranţele admisibile.

Pentru minereuri este necesară indicaţia concentraţiei de substanţă utilă. Pentru cereale,

bumbac, lână şi alte fire şi fibre este necesară indicaţia procentului de umiditate.

Exemplu:

„Antecontract de vânzare – cumpărare a unui teren:

Subsemnatul...mă oblig a vinde prin act autentic dlui...suprafaţa de teren de...mp, situată

în intervilanul localităţii..., în cinci zile de la obţinerea titlului de proprietate şi pentru care,

actualmente, posed adeverinţa de punere în posesie nr...., eliberată de...

8 Prutianu, Ş. – Antrenamentul abilităţilor de negociere, Ed. Polirom, Iaşi, 2007, p. 269

13

Conform schiţei, terenul are o suprafaţă de ...mp, este situat în localitate..., la locul

numit de localnici... şi are următoarele vecinătăţi: la nord..., la sud..., la est..., la vest...”

Clauze privind calitatea

Definirea obligaţiilor contractuale privind calitatea necesită proceduri, instrumente,

personal şi formulări concrete şi specifice ale clauzelor. Procedurile privind determinarea

calităţii pot fi semnificativ diferite de la o situaţie la alta şi trebuie convenite ferm şi precis

încă la momentul negocierii. Între procedurile uzuale, pot fi menţionate:

a) determinarea calităţii pe bază de descriere sau specificare - presupune indicarea în

detaliu a caracteristicilor produsului sau serviciului în anexele contractului. În mod obişnuit,

pentru maşini, utilaje şi echipamente, în anexe este făcută o descriere amănunţită, cu indicarea

unor parametri tehnici şi calitativi: capacitate, productivitate, randament, durată de

funcţionare, consumuri specifice etc.

b) determinarea calităţii prin mostre - în acest caz, vânzătorul pune la dispoziţia

cumpărătorului eşantioane din produsul asupra căruia poartă negocieri. Marfa livrata ulterior

va trebui să fie identică cu mostrele. Dacă este cazul, un exemplar din mostrele acceptate este

depus spre păstrare şa terţi: camere de comerţ, agenţii bursiere, comisii de arbitraj. La

negociere, mostrele au un rol de informare şi promovare, iar la livrare au caracter de probă

pentru verificarea îndeplinirii obligaţiilor asumate asupra calităţii.

c) determinarea calităţii mărfii pe bază de standarde, tipuri şi denumiri uzuale –

mostrele sunt denumite cu noţiuni care indică tipuri de marfă definite prin standarde naţionale

(STAS..., ASTM..., GOST..., DIN...etc.) sau internaţionale, „International Standardisation

Organization”, prescurtat prin iniţialele “ ISO 9000, 9001…”. Standardele menţionate ca atare

indică caracteristicile mărfii.

d) determinarea calităţii prin indicarea mărcii – marca de fabrică, de comerţ, de serviciu

sau indicaţia geografică permit individualizarea calitativă a produsului într-o gamă sau familie

de produse similare care satisfac aceleaşi trebuinţe şi funcţii. Exemplu: bere marca „Coroana”

sau vin cu indicaţie geografică “ Grasă de Cotnari”.

e) determinarea calităţii mărfii prin încercare, clauza „văzut şi plăcut” – presupune ca

negocierea să aibă loc în prezenţa mărfii, după ce cumpărătorul a văzut-o, a încercat-o şi s-a

declarat satisfăcut.

f) determinarea calităţii mărfii prin indicarea de formule-clauze consacrate de uzanţe:

- clauza „Tel quell”, care obligă cumpărătorul să accepte marfa „aşa cum este”, fără a fi

văzută sau încercată şi indiferent dacă ajunge la destinaţie cu unele degradări cantitative şi

calitative;

- clauza „Sound delivered”, numită prescuratat „clauza SD”, se traduce prin

14

semnificaţia de „marfă sănătoasă la descărcare”. Consecinţa acestei clauze de calitate poate fi

aceea că marfa va fi acceptată doar dacă ajunge la destinaţie perfect intactă, fără degradări

calitative şi cantitative.

- clauza „Rye terms” , numită şi clauza „comerţului cu secară” şi prescurtată prin

„clauza RT”, obligă cumpărătorul să accepte marfa aşa cum este, fie şi cu deprecieri calitative

la destinaţie. Eventual, are dreptul să solicite o bonificaţie de preţ compensatorie (de exemplu,

dacă umiditatea grâului, a minereului sau a sării etc. este mai ridicată decât cea prevăzută în

contract).

Ambalajul

În majoritatea contractelor de vânzare - cumpărare, interne şi externe, este necesar ca

ambalajul să fie descris şi reglementat distinct de bunul principal. În consecinţă, textul

contractului include clauze specifice de ambalaj.

Clauza de ambalaj reglementează modalităţile de ambalare şi protecţie la acţiunea

agenţilor externi, în funcţie de natura mărfii livrate şi a tipului de transport solicitat.

La negocieri se stabileşte fără echivoc dacă ambalajul trece în proprietatea

cumpărătorului sau este doar împrumutat de vânzător. Formulele-clauze consacrate în

reglementarea regimului ambalajului sunt următoarele:

Clauza “neto” indică faptul ca ambalajul este gratuit, fie ca este inclus în pretul

unitar al mărfii;

Clauza “bruto per neto”, folosită cu aceeaşi semnificaţie ca mai sus;

Clauza “neto plus ambalaj ” indică faptul ca preţul ambalajului este calculat

distinct, separate de cel al mărfii.

Când este cazul, clauzele privind marcajul şi etichetarea se înscriu imediat după sau

împreună cu cele privind ambalajul.

Marcajul şi etichetarea

Marcajul şi etichetarea pot face obiectul unor negocieri şi clauzele distincte, privind

conţinutul, forma, limba, locul şi modul de aplicare. Dacă este cazul, contractual extern va

stipula obligaţia cumpărătorului de a furniza şabloane de marcare, etichete, vignete sau

ambalaje individuale special imprimate.

În practica contractelor externe de vânzare - cumpărare se întâlnesc trei modalităţi de

marcare:

Marcaj special: mărfuri fragile, inflamabile, cu pericol de explozie, aparatură de

precizie etc., care reclamă o manipulare atentă;

15

Marcaj original: marfa rămâne în ambalajul producătorului sau al primului

distribuitor;

Marcaj neutru: ambalajul nu poartă semne care atestă ţara de origine şi

producătorul.

Ultima situaţie este invocată expres de cumpărător când reexportă marfa în altă ţară,

unde menţiunile privind ţara de origine atrag măsuri discriminatorii (vama, contingentări,

embargo etc.).

I.10. Durata contractului

Determinarea duratei contractului, cu excepţia unor prestaţii punctuale, se inserează ca o

clauză distinctă în contract. Durata poate fi nedeterminată sau determinată. În primul caz, se

poate stipula un preaviz de reziliere obligatoriu pentru fiecare dintre părţi. În cel de-al doilea,

se admite o reducere automată a duratei odată cu împlinirea prestaţiei. Contractele cu durată

mare implică, cel puţin pentru vânzător, o clauză de protecţie a preţurilor sau o clauză de

indexare.

Exemplele de indicare a duratei contractului în diverse contracte pot fi:

a) Contract de asociaţie în participaţiune:

„Durata asociaţiei este de... ani, începând de la da încheierii prezentului contract, adică

de la ... până la...”

b) Contract de concesiune

„Durata concesionării se întinde pe o perioadă de... ani, începând cu data perfectării

prezentului contract, adică de la ... până la ...”

I.11. Termenul de livrare sau de execuţie

Termenul calendaristic scadent pentru execuţie, livrare sau îndeplinirea altor obligaţii se

menţionează expres, prin clauză distinctă. El reprezintă altceva decât durata contractului.

Un exemplu privind formularea clauzei pentru cazul contractului de antrepriză ar putea

fi: „Termenul de execuţie şi recepţie definitivă este de...zile / luni / ani, începând cu data de ...

şi până la data de...”.

I.12. Recepţia

Când este cazul, în contract sunt indicate locul, forma, intrumentarul şi modalităţile de

recepţie. În mai toate cazurile, operaţia ca atare este efectuată de cumpărător sau

reprezentanţii săi. Dacă delegatul cumpărătorului nu se prezintă în timp util, se poate admite

16

autorecepţia, dar recepţia la furnizor nu o exclude pe cea de la client.

Un exemplu privind formularea clauzei de recepţie în textul unui contract de antrepriză

poate fi următorul: „Recepţia lucrărilor se va face pe faze de execuţie, încheindu-se atât

procesele – verbale de recepţie preliminară, cât şi proces – verbal de recepţie definitivă a

lucrării, în baza căruia antreprenorul va avea dreptul la plata integrală a preţului.”.

I.13. Încercări şi probe

Încercarea sau proba pot avea natura unei condiţii suspensive. Dacă este stipulată în

contract, nu poate fi înlăturată decât prin renunţarea explicită a cumpărătorului. Încercarea

trebuie făcută prin grija cumpărătorului şi este corect ca în contract să se prevadă un termen în

acest sens.

I.14. Garanţii

Clauza de garanţie stipulează obligaţii după livrare privind informarea, consilierea şi

compensarea viciilor ascunse. În contractul de vânzare - cumpărare sau leasing, obligaţiile

sunt asumate de vânzător sau furnizor-proprietare. Clauza determină durata (termenul de

garanţie) şi conţinutul garanţiei. Ea nu se confundă cu clauza de mentenanţă, care intră în

vigoare abia după ce încetează garanţia.

Se recomandă ca momentul de început al curgerii garanţiei să nu fie ziua livrării, ci ziua

montajului sau a punerii în funcţiune, în formulări de genul: „Garanţie timp un an de la

livrare. Montajul, încercările şi punerea în funcţiune vor dura...zile, de la data recepţiei”.

I.15. Clauza penală

Clauza penală protejează părţile prin determinarea daunelor-interese suportate de partea

vinovată. Ea se negociază şi se înscrie în contract cu o convenţie accesorie prin care părţile

determină anticipat cuantumul prejudiciului suferit şi care va fi datorat de partea aflată în

culpă.

Conform legii, clauza penală este obligatorie în relaţiile comerciale, iar penalităţile

minimale sunt de 0,15% pentru fiecare zi întârziere. Dacă într-un contract, clauza ar avea o

formulare de genul „Întârzierea cu peste 30 de zile în achitarea unei facturi atrage după sine

plata unei penalităţi de 0,1% pe zi întârziere, ea ar fi nulă în instanţă, tocmai pentru că nu

îndeplineşte cuantumul minim stabilit de lege.

Dacă în contract nu a fost inclusă clauza penală şi una dintre părţi nu-şi mai îndeplineşte

obligaţiile, în caz de litigiu adus în justiţie, partea lezată trebuie să administreze probe şi

17

expertize costisitoare. În schimb, în cazul în care clauza penală, există, instanţa de judecată

aplică penalităţile stabilite prin consensul părţilor. Rămâne de dovedit doar faptul că, între

părţi, există un contract şi una dintre ele nu şi-a îndeplinit obligaţiile.

Rolul penalităţilor este în primul rând sancţionator şi abia în al doilea rând compensator.

În virtutea acestui principiu, dacă penalităţile stipulate în contract sunt mai mari decât

prejudiciul creat, instanţa nu poate diminua cuantumul acestora. În acelaşi timp, dacă

penalităţile sunt mai mici decât prejudiciul, există cale juridică de a obliga partea aflată în

culpă la despăgubiri în completare până la compensarea integrală a pagubei. Totuşi,

despăgubirile în completare se plătesc numai dacă în contact s-a prevăzut expres acest lucru.

Clauza penală trebuie să stimuleze interesul părţilor contractante mai curând să-şi execute

obligaţiile, decât să plătească penalităţi.

O formulă minimală şi simplă, dar asiguratorie, a clauzei penale este următoarea:

„Neîndeplinirea în termen a obligaţiilor stabilite prin prezentul contract atrage după sine plata

unor penalităţi conform legii, adică 0,15% pe zi de întârziere. Penalităţile sunt datorate de la

data scadenţei obligaţiei până la executarea efectivă.”

Exemplu de formulare a clauzei penale într-un contract de antrepriză poate fi următorul:

„Neexecutarea în termen obligă pe antreprenor să suporte daune-interese reprezentând ½ din

suma plătită în acel moment de client. Totodată, clientul va putea decide sistarea lucrărilor şi

executarea lor de către alt antreprenor.”

Deşi uzuale, formulările clauzei penale în genul „În cazul neexecutării obligaţiilor ce-i

revin, partea vinovată va plăti despăgubiri” nu ajută în instanţă, tocmai pentru că nu elimină

complet nevoia administrării de probe şi expertize.

I.16. Limitarea, agravarea sau exonerarea de răspundere

Cu ocazia negocierii contractului, unii parteneri pot conveni asupra unor clauze care

modifică întinderea răspunderii debitorului pentru neîndeplinirea obligaţiei asumate. Astfel de

clauze pot avea ca obiect9:

a) exonerarea de răspundere;

b) limitarea răspunderii;

c) agravarea răspunderii;

Uneori, exonerarea de răspundere poate fi o prevedere specială care substituie clauza de

forţă majoră. În special, în cazul contractului de gaj, aceasta clauză exonerează de răspundere

pe creditorul gajist, în cazul dispariţiei bunurilor primite în gaj din cauze de forţă majoră, în

măsura în care se face dovada că bunurile ar fi pierit în aceleaşi condiţii, chiar dacă s-ar fi

9 Prutianu, Ş. – Antrenamentul abilităţilor de negociere, Ed. Polirom, Iaşi, 2007, p. 277

18

aflat la proprietarul gajist (debitor).

I.17. Clauza de readaptare

Pentru protecţia faţă de situaţii în care, ulterior încheierii contractului, intervenţia unor

împrejurări extraordinare afectează semnificativ echilibrul tranzacţiei dintre părţi, poate fi

prevăzută expres în contract o clauza de readaptare, reconciliere sau arbitraj. Această clauză

dă posibilitatea renegocierii condiţiilor contractuale pentru a le adapta la noua situaţie. În

cazul preţului, de pildă, chiar dacă există clauza de indexare, clauza de readaptare poate intra

în vigoare odată cu variaţia preţului pieţei într-un sens sau altul, peste sau sub o anumită

limită convenită de comun acord.

I.18. Forţa majoră

Forţa majoră şi cazul fortuit sunt situaţii de fapt, apreciate ca atare de către instanţă. În

principiu, nu este necesar ca ele sa fie definite prin clauzele contractului. Practic însă, în

majoritatea cazurilor, clauza este prevăzută expres pentru a proteja părţile contractante faţă

de apariţia unor evenimente independente de voinţa şi de prestaţia lor, care fac imposibilă

execuţia normală a obligaţiilor asumate.

Forţa majoră poate fi invocată ca atare atunci când îndeplineşte cumulativ trei condiţii10:

imprevizibilitatea;

insurmontabilitatea;

exterioritatea.

Evenimente invocate şi recunoscute uzual ca forţă majoră pot fi cutremure de pământ,

inundaţii, catastrofele, incendii, revoluţii, lovituri de stat, scufundări navale, deraieri de trenuri

sau prăbuşiri de avioane. Greva personalului nu poate fi invocată ca forţă majoră, dar poate fi

motiv de suspendare a contractului. Partea lovită de consecinţele forţei majore are obligaţia să

notifice producerea evenimentului în interiorul unui termen calendaristic determinat, prevăzut

în contract.

Un exemplu de astfel de cauză poate fi formulată:

„Forţa majoră survenită după încheierea contractului apără de răspundere partea care o

invocă. Pot fi reţinute ca forţă majoră împrejurări neprevăzute şi inevitabile precum: incendii,

mobilizări, rechiziţii, calamităţi naturale, interdicţii sau restricţii de ordin monetar sau valutar.

Invocarea cazului de forţă majoră se va face în scris, în termen de 5 (cinci) zile de la

apariţie, iar dovada se va comunica în 15 zile (cincisprezece) zile de la apariţie, dovadă

10 Prutianu, Ş. – Antrenamentul abilităţilor de negociere, Ed. Polirom, Iaşi, 2007, p. 278

19

certificată de Camera de Comerţ şi Industrie a României / a judeţului...”

I.19. Rezilierea

Rezilierea semnifică desfiinţarea pentru viitor a unui contract bilateral cu executarea

succesivă ca urmare a neexecutării obligaţiei de către una dintre părţi, din cauze imputabile.

Efectele produse până în momentul rezilierii rămân neatinse. De altfel, în contractele cu

executare succesivă, prestaţiile anterioare nu mai pot fi restituite. Caracterul retroactiv al

rezilierii este exclus. Ea se pronunţă de către instanţă, care poate acorda un termen de graţie

pentru salvarea contractului.

Chiar dacă, de regulă, decizia de reziliere a contractului aparţine instanţei de judecată,

este recomandabil ca rezilierea să fie negociată şi să figureze expres în textul contractului.

Altfel, atunci când este vorba de livrări multiple, formularea confuză sau lipsa clauzei de

reziliere din contract comportă riscuri mari pentru vânzător, cel puţin în intervalul scurs de la

denunţarea contractului şi până la decizia de reziliere pronunţată în instanţă. Partea vătămată

riscă fie să nu mai primească o recompensă pentru livrările efectuate în acest interval, fie să

plătească ea însăşi penalităţi pentru livrările neefectuate.

Uneori, din acest motiv, odată cu formularea clauzei penale se recomandă o precizare de

genul: „Drepturile şi obligaţiile părţilor rămân neschimbate până la decizia tribunalului”.

I.20. Clauza rezolutorie

Clauza rezolutorie sau pactul comisoriu semnifică desfiinţarea totală, deci şi cu efect

retroactiv, a unui contract cu executare imediată, la cererea uneia dintre părţi, ca urmare a

neexecutării din motive imputabile a obligaţiei asumate de cealaltă parte. Rezoluţia se

pronunţă în instanţă, fără termen de graţie.

Pentru a evita calea justiţiei, părţile contractante pot conveni din start asupra unei clauze

accesorii şi implicite a rezoluţiei de drept a contractului pentru neexecutarea obligaţiilor

asumate. În codul comercial, rezoluţia se produce de drept în cazul neexecutării obligaţiilor în

termen.

Un exemplu de formulare categorică şi fără somaţie a acestei clauze poate fi următorul:

„În cazul nerespectării întocmai a obligaţiilor din prezentul contract, el va fi desfiinţat de

drept fără nici o înştiinţare prealabilă. Rezoluţia se va produce şi fără acţiune în justiţie”.

O formulare mai puţin categorică presupune înştiinţarea prealabilă a partenerului.

Astfel, clauza rezolutorie este cea care prevede dispariţia automată a contractului şi încetarea

obligaţiilor într-un număr determinat de cazuri, care trebuie definite precis în textul clauzei.

20

Motive valide pentru clauza rezolutorie ar putea fi: forţa majoră, încălcări grave ale

standardelor şi sistemelor de calitate, întârzierea livrărilor sau plăţilor peste o anumită durată.

I.21. Confidenţialitatea

Uneori, în relaţiile contractuale poate fi necesară păstrarea secretului asupra unora dintre

obligaţiile şi informaţiile legate de sau cuprinse în contract. În aceste cazuri, se poate recurge

expres la includerea în contract a unei clauze de confidenţialitate, care, sub rezerva unor

sancţiuni, obligă părţile la discreţie şi protecţie faţă de terţi a unor informaţii şi documente

declarate confidenţiale. Eficacitatea acestei clauze este slabă acolo unde una dintre părţi

manifestă rea - credinţa.

I.22. Preţul

Preţul sau alte plăţi asimilate: chirie, dobândă, comision, redevenţă etc. – reprezintă

obligaţia principală a utilizatorului bunului şi unul dintre elementele esenţiale ale oricărui tip

de contract comercial.

Pentru mărfuri nefungibile, maşini şi utilaje care nu se cotează la bursă, preţurile se

înscriu ferm în contract. Ca regulă, în contractul de vânzare - cumpărare se înscriu atât preţul

unitar, cât şi suma globală datorată pentru întreaga livrare.

În cazul mărfurilor fungibile, cotate la bursă, se pot înscrie atât preţuri fixe, cât şi preţuri

determinabile, cu precizarea elementelor de referinţă care vor permite determinarea lor

viitoare într-o manieră precisă şi fără dubii.

Ca regulă se precizează: cantitatea pentru care se determină preţul, moneda în care se

face plata şi eventuale reduceri de preţ (cassa sconto, rabatul, remiza).

Negocierea preţului

În negocierea preţului de contract sunt recomandate câteva reguli şi secvenţe

cronologice şi tactice. Regula după care se conduce negociatorul este aceea de a evita să fie

primul care anunţă preţul de ofertă (vânzător) sau oferta de preţ (cumpărător) sau să întârzie

declararea preţului cât mai mult timp posibil. Practic, secvenţele cronologice şi tactice ale

negocierii preţului, privite de pe poziţia vânzătorului, sunt aproximativ următoarele11:

1. Negociatorul aduce în discuţie nevoile clientului şi interesul său pentru produs şi

2. Argumentează faptul că produsul oferit satisface nevoile şi interesele clientului;

3. Apoi, compară produsul oferit cu altele având caracteristici similare sau inferioare şi

4. Punctează avantajele obţinute de client prin cumpărarea produsului oferit;

11 Prutianu, Ş. – Antrenamentul abilităţilor de negociere, Ed. Polirom, Iaşi, 2007, p. 281

21

5. Aşteaptă răbdător momentul în care clientul se interesează de preţ, din iniţiative sa;

6. Abia în acest moment, negociatorul anunţă preţul ferm, fără reţineri şi şovăieli.

7. Dacă există o gamă mai largă de preţuri, va începe cu preţul cel mai ridicat;

8. În cazul in care clientul acuză preţul „prea mare” o replică bună poate fi o întrebare

de genul „Prin raportare la ce anume, preţul pare prea mare?”

Convenţia star del credere

Uneori, în vânzările prin comisionar la export, pentru comitent poate fi necesară şi utilă

o clauză de preţ specială, star del credere – menită să garanteze plata şi solvabilitatea.

Clauza de revizuire / indexare a preţului

Această clauză este o alternativă la clauza de preţ ferm, nerevizuibil. Indexarea preţului

poate fi necesară şi utilă în contractele de lungă durată sau cu durată nedeterminată. În mod

obişnuit, se pot folosi formulări de genul: „sub rezerva revizuirii preţului conform cursului

pieţei la data livrării” sau „facturarea se va face la preţul pieţei de la data livrării”. Astfel de

formulări au dezavantajul că permit vânzătorului să fixeze preţul oarecum unilateral, fără

posibilitatea unei contestări din partea cumpărătorului. Din acest motiv, se recomandă legarea

preţului de elemente de calcul neutre sau controlabile şi de către client. Practic, se poate

recurge la formule de calcul ale preţului revizuit, iar în aceste formule sunt integraţi diverşi

indici publicaţi în buletine profesionale, oficiale şi comerciale, precum indicii bursieri,

cursurile valutare sau tarifele în vigoare.

I.23. Clauza atributivă de jurisdicţie

În tranzacţiile internaţionale, această clauză stabileşte care din legile naţionale din ţările

partenerilor este aplicabilă contractului. Exemplu: „Legea naţională ce va guverna prezentul

contract este legea ucraineană”.

În tranzacţiile interne, această clauză precizează instanţa la care pot apela părţile în caz

de litigiu. Conform art. 897 din Codul Comercial, legea aplicabilă şi instanţa competentă sunt

determinate în raport cu locul executării obligaţiei, dacă în contract nu se precizează altfel.

I.24. Arbitrajul

Clauza compromisivă sau de compromis are menirea de a evita aducerea părţilor

contractante în instanţă, unde procesele pot dura şi câteva luni sau câţiva ani. La negocierea

contractului, părţile consimt să soluţioneze litigiile pe o alta cale decât aceea a instanţei

judecătoreşti. Practica curentă este aceea a arbitrajului de către terţe persoane fizice sau

22

private. Avantajul poate fi păstrarea confidenţialităţii şi derularea mai rapidă a concilierii.

Atunci când clauza compromisivă este înscrisă în contract, iar una dintre părţi introduce

acţiune în instanţă, va fi inutil, pentru că instanţa îşi va declina competenţa.

I.25. Clauze neacceptate

Sunt considerate ca inacceptabile următoarele tipuri de clauze înscrise într-o manieră

incorectă, mai mult sau mai puţin neloială, într-un contract comercial12:

a) Clauzele greu lizibile sau care au un înţeles obscur;

b) Clauzele plasate după semnătura părţilor sau pe spatele înscrisului deja semnat;

c) Clauzele legate de documente remise ulterior formării contractului;

d) Clauzele imprimate cu caractere minuscule sau cu cerneală simpatică despre care se

presupune că au rămas necunoscute de cealaltă parte contractuală;

Consecinţele neacceptării unei clauze sunt acelea că se consideră că acordul de voinţă al

părţilor nu s-a realizat şi clauza ca atare nu poate fi opozabilă celeilalte părţi. Restul clauzelor

din contract pot rămâne valabile, cu excepţia cazului în care s-ar putea proba faptul că, în

absenţa clauzei neacceptate, cel puţin una dintre părţi, fie şi cea care a insera-o, nu ar mai fi

încheiat contractul ca atare.

I.26. Clauze abuzive

Clauzele contrare legii, morale şi codului deontologic profesional se numesc clauze

abuzive. Pot fi considerate abuzive şi clauzele inserate într-un contract încheiat între un

comerciant profesionist pe de o parte şi un altul neprofesionist sau un consumator, pe de altă

parte, în măsura în care celui de-al doilea îi sunt impuse printr-un abuz de putere din partea

primului, căruia îi conferă un avantaj excesiv.

În principiu aceste clauze sunt nule şi dacă au fost determinate la încheierea

contractului, atrag după ele nulitatea întregului contract. Exemple de clauze abuzive:

suprimarea dreptului la reparaţii şi recuperare a daunelor suferite de client în caz de

neexecuţie a contractului, permisiunea ca una dintre părţi să-şi modifice unilateral voinţa şi

prestaţia etc..

12 Prutianu, Ş. – Antrenamentul abilităţilor de negociere, Ed. Polirom, Iaşi, 2007, p. 283

23

CAPITOLUL II

CONSIDERAŢII PRIVIND CONTRACTUL COLECTIV

DE MUNCĂ

1. Natura juridică a Contractului Colectiv de Muncă

2. Noţiunea şi categoriile de contracte colective de muncă

3. Importanţa contractelor colective de muncă

CAP. II CONSIDERAŢII PRIVIND CONTRACTUL COLECTIV DE

MUNCĂ

O clauză din contractul colectiv de muncă face referire la faptul că: „Angajatorul

recunoaşte libera exercitare a dreptului sindical, conform convenţiilor internaţionale pe care

România le-a ratificat, Constituţiei României şi legislaţiei naţionale, precum şi libertatea de

opinie a fiecărui salariat”. De aceea înainte de negocierea efectivă a clauzelor contractului

24

colectiv de muncă se impune o scurtă prezentare a cadrului legal ce justifică încheierea şi

modul de realizare a negocierii contractului colectiv de muncă.

Prin intermediul contractului colectiv de muncă se realizează nu numai reglementarea

drepturilor şi obligaţiilor părţilor, ci şi armonizarea unor interese ale salariaţilor şi ale

angajatorilor, promovarea unor relaţii de muncă echitabile de natură să asigure protecţia

socială a salariaţilor, prevenirea sau eliminarea conflictelor de muncă, evitarea declanşării

grevelor13. Datorită implicaţiilor complexe, precum şi datorită evitării comiterii de abuzuri, a

fost necesară acordarea unei atenţii juridice deosebite atât pe plan internaţional, cât şi naţional

pentru definirea clară şi reglementarea concisă a contractului colectiv de muncă.

II. 1. Natura juridică a Contractului Colectiv de Muncă

II.1.1. Cadrul Internaţional

Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat diverse norme ce se referă direct sau

indirect la negocierea colectivă sau la subiecte conexe ei: Recomandarea nr. 91/1951 –

referitoare la convenţiile colective; Convenţia nr. 87/1948 - asupra libertăţii sindicale şi

protecţiei dreptului sindical; Convenţia nr. 98/1949 - referitoare la dreptul de organizare şi

negociere colectivă; Convenţia nr. 135/1971 – referitoare la reprezentanţii salariaţilor;

Recomandarea nr. 92/1951 – referitoare la concilierea şi arbitrajul voluntar; Convenţia nr.

151/1978 – asupra relaţiilor de muncă în cadrul funcţiei publice; şi Recomandarea nr.

159/1978 – referitoare la relaţiile de muncă în cadrul funcţiei publice; Convenţia nr. 154/1981

– asupra negocierii colective în cadrul funcţionarilor publici şi Recomandarea nr. 163/1981 –

asupra negocierii colective.

Din ansamblul acestor instrumente internaţionale rezultă principiile Organizaţiei

Internaţionale a Muncii referitoare la dreptul la negociere colectivă. Ele sunt următoarele14:

A. a) Dreptul la negociere colectivă este un drept fundamental acceptat de O.I.M. prin simplul

fapt al apartenenţei lor la această organizaţie şi care sunt obligaţi să-l respecte, să-l promoveze

şi să-l realizeze de bună-credinţă.

b) Exerciţiul dreptului de negociere colectivă aparţine, pe de o parte, patronilor şi

organizaţiilor patronale şi de cealaltă parte, organizaţiilor sindicale (din unităţi, federaţii şi

confederaţii). Numai în absenţa acestor organizaţii sindicale negocierile colective se

desfăşoară cu reprezentanţii salariaţilor.

c) Negocierea colectivă are ca obiect condiţiile de muncă în sensul lor larg şi reglarea

relaţiilor dintre partenerii sociali.

13 Art. 2 alin.(1) din Legea nr. 130/199614 Ştefănescu, I.,T., Tratat de dreptul muncii, vol I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.181

25

e) Acordurile sau convenţiile colective care au forţă obligatorie fixează condiţii de muncă mai

favorabile decât condiţiile de muncă prevăzute de lege. La rândul lor, contractele individuale

nu prevalează asupra convenţiilor colective, ci, invers, convenţiile colective prevalează asupra

contractelor individuale de muncă.

f) Pentru ca exerciţiul dreptului de negociere colectivă să fie efectiv este necesar ca

organizaţiile salariaţilor să fie independente, să nu fie plasate sub controlul unui angajator sau

al unei organizaţii patronale şi ca procesul de negociere colectivă să se desfăşoare fără

implicaţia autorităţilor.

B) Fără a fi un principiu al O.I.M. asupra negocierii colective, în ultimul deceniu apare cu

claritate necesitatea utilizării negocierii colective şi la nivel internaţional, în cadrul

întreprinderilor multinaţionale şi al procesului de integrare economică regională. În acest sens

au fost constituite comitete de întreprindere europene, pe de o parte, şi pe de altă parte, s-au

încheiat între partenerii sociali diverse acorduri în cadrul Uniunii Europene.

II.1.2. Reglementarea Contractului Colectiv de Muncă în România

Anterior anului 1990 – cu toate că era reglementat în Codul muncii – contractul

colectiv de muncă nu a exercitat un rol esenţial în sensul reglementării negociate (locale) faţă

de cea realizată legal, în mod centralizat, la nivel statal.

Începând cu anul 1990, reglementarea contractului colectiv de muncă ilustrează în

modul cel mai elocvent dinamica specifică legislaţiei muncii în noile condiţii economico-

sociale şi politice. Iniţial, negocierea colectivă a fost statuată prin Legea nr. 13/1991 privind

contractul colectiv de muncă15.

După cinci ani de la aplicarea acestei legi, în funcţie de experienţa acumulată de

partenerii sociali, a fost adoptată o nouă lege în materie, respectiv, Legea nr. 130/1996 privind

contractul colectiv de muncă. La un interval scurt s-a adoptat Legea nr. 143/1997 pentru

modificarea şi completarea Legii nr. 130/1996. Codul muncii consacră un titlu – al VIII-lea

art. 236-247) – contractelor colective de muncă. De asemenea trebuie menţionat că atât Codul

muncii cât şi Legea nr. 130/1996 – modificată, ţin seama de normele internaţionale în materie

adoptate în timp de Organizaţia Internaţională a Muncii.

Contractul colectiv de muncă (sau convenţia colectivă de muncă) exprimă sintetic,

însemnătatea esenţială a negocierii colective pentru raporturile juridice de muncă.

Reglementarea normativă în vigoare privind negocierea colectivă face, ca într-adevăr,

contractele colective de muncă să devină, subsecvent legii, principalul izvor de drept pentru

încheierea, executarea, modificarea, şi încetarea contractelor individuale de muncă.

15 Ştefănescu, I.,T., Tratat de dreptul muncii, vol I, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.184

26

II. 2. Noţiunea şi categoriile de contracte colective de muncă

Noţiunea de contract colectiv de muncă

În literatura juridică de specialitate, în decursul timpului au fost date mai multe definiţii

contractului colectiv de muncă. Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a muncii nr.

91/1951 defineşte convenţia colectivă ca orice acord scris referitor la condiţiile de muncă,

încheiate între un angajator, un grup de angajatori sau o asociaţie patronală, pe de o parte, şi

una sau mai multe organizaţii reprezentative ale salariaţilor, pe de altă parte, reprezentanţii

salariaţilor fiind aleşi sau mandataţi de către cei pe care îi reprezintă, conform dispoziţiilor din

fiecare legislaţie naţională (pct. 2 alin.1)16.

În literatura juridică recentă se consideră că definiţia legală, cea dată de Codul muncii

(în art. 236 alin. 1) şi de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă (art. 1) este

cuprinzătoare şi edificatoare. Conform actelor normative menţionate, Contractul colectiv de

muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de

o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă

parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte

drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

De asemenea sunt menţionate reglementări asupra negocierii colective. Astfel

negocierea colectivă17 este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi

mai puţin de 21 de salariaţi. La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de

muncă părţile sunt egale şi libere. Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea

dispoziţiilor legale constituie legea părţilor.

Contractul este numit colectiv, datorită, în primul rând sferei de persoane asupra

căreia îşi produce efectele. Este cunoscută regula că orice act juridic nu poate nici să vateme

şi nici să fie în interesul altor persoane decât celor care l-au încheiat. Cu toate acestea,

efectele contractului colectiv de muncă se extind asupra tuturor salariaţilor (inclusiv a

acelora angajaţi ulterior încheierii lui) şi angajatorii la care se referă, nu numai asupra celor

care au participat la încheierea sa. Această extindere reprezintă, în fond, o excepţie de la

principiul relativităţii efectelor contractului, excepţie ce operează atât sub aspectul laturii

active, cât şi sub cel al laturii pasive a obligaţiilor. El este „de muncă”, pentru că prin

intermediul său sunt reglementate condiţiile de muncă, relaţiile dintre angajatori şi salariaţi.

Scopul încheierii contractelor colective de muncă este18 de promovare a unor relaţii de

muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea

16 Ţiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul juridic, Bucureşti, 2007, p. 31117 ***, Codul muncii, art. 236, alin 2,3,418 Bădică, Gh., Popescu, A., Contractul colectiv de muncă. Salarizarea şi impozitarea, Ed. Forum, Bucureşti, 1991, p. 40

27

conflictelor de interese şi, mai ales, evitarea declanşării grevelor.

Categorii de contracte colective de muncă

Din art. 20 al Legii nr. 130 /1996 şi art. 241 din Codul muncii, rezultă că se pot încheia

asemenea contracte la nivelul:

- angajatorilor;

- grupurilor de angajatori (societăţi comerciale şi regii autonome etc.), dacă sunt

constituite asociaţii patronale la acest nivel;

- ramurilor de activitate;

- naţional;

În cazul instituţiilor bugetare, contracte colective de muncă se pot încheia la nivelul

unităţilor, la nivelul administraţiei sau serviciilor publice locale, pentru instituţiile din

subordinea acestora şi la nivelul departamentelor, prin instituţii subordonate.

În practică este de obicei contraproductiv să se încheie un unic contract colectiv de

muncă la nivel de ramură. Este mai curând de dorit ca anumite domenii de reglementare să fie

tratate în mod diferenţiat în contracte colective de muncă separate. Motivul este că astfel pot

fi convenite durate de valabilitate diferite, în funcţie de domeniu şi de zona geografică aflate

sub incidenţa respectivului contract. De exemplu, contractele colective de muncă ce

reglementează salarizarea au de cele mai multe ori durate de valabilitate mai reduse în

comparaţie cu contractele cadru, care reglementează încadrarea în grupe de muncă, timpul de

lucru sau concediile. Acestea se pot conveni pe o durată de mai mulţi ani, salariile trebuie

negociate însă mai des – o dată la un an sau doi. Contractele colective trebuie să aibă şi zone

geografice diferite de aplicabilitate, care să ţină cont de puterea economică a regiunii

respective. Şi în acest caz, concediile şi timpul de lucru pot fi reglementate pe arii geografice

mai largi, în timp ce salarizarea va fi diferită de la zonă la zonă.

a. Contractele colective de salarizare

Contractul colectiv de salarizare prevede cuantumul concret al salariului pe diferite

grupe de muncă, diferenţiat uneori pentru personalul operativ (leafă) şi personalul TESA

(remuneraţie). Dacă nu se face nici o diferenţiere între leafă şi remuneraţie, se vorbeşte despre

un contract colectiv de salarizare. Durata de valabilitate a contractului colectiv de salarizare

este mai redusă decât cea a contractelor colective cadru sau contractelor cadru generale, în

mod ideal unul până la doi ani. În baza cadrului legal din România (art. 3 alin. 2 din Legea

Contractelor Colective de Muncă) durata este de regulă de un an. Funcţia contractelor

colective de salarizare este asumată în România în primul rând de contractele colective la

nivel de întreprindere şi de câteva contracte colective la nivel de ramură. În Germania, doar

unele contracte colective de salarizare au o durată de doi ani.

28

b. Contractele colective de încadrare

Contractul colectiv de încadrare reglementează şi el salarizarea, însă nu cuantumul

concret al acesteia. În acest document se prevede în ce grupă de salarizare se încadrează

fiecare activitate şi în ce condiţii poate avea loc o schimbare a încadrării. La fel ca si

contractele generale cadru, contractele colective de încadrare pot avea o durată de valabilitate

semnificativ mai mare decât cea a contractelor colective de salarizare. Şi în acest caz,

legislaţia română - art. 3 alin. 2 din Legea Contractelor Colective de Muncă - limitează durata

la un an. În Germania, durata lor, ca şi cea a contractelor generale cadru, este între doi şi cinci

ani; contractele rămân însă valabile atât timp cât nu sunt reziliate şi înlocuite de unele noi.

c. Contractele generale cadru

Contractele generale cadru cuprind întregul spectru al condiţiilor generale de muncă,

cum ar fi programul, concediile, orele suplimentare, sporurile, acordul, protecţia împotriva

concedierii şi preavizele de concediere. Dacă nu există un contract colectiv de încadrare,

contractul general cadru reglementează de regulă şi chestiunea încadrării unui lucrător într-o

anumită grupă de salarizare. La fel ca şi în cazul contractelor colective de încadrare,

contractele generale cadru pot avea o durată de valabilitate de până la cinci ani. În România,

contractul colectiv de muncă la nivel naţional este un asemenea contract general cadru, dar

durata sa de valabilitate este relativ redusă, deoarece şi aici în baza art. 3 alin. 2 din Legea

Contractelor Colective de Muncă durata este fixată de regulă la un an. În Germania,

contractele generale cadru se încheie în medie pe o durată între patru şi cinci ani.

d. Contractele colective speciale - Pe lângă contractele de salarizare uzuale există şi o

varietate de alte contracte speciale. ca de exemplu:

• Contracte de modificare, contracte paralele – Modificarea unor contracte generale

existente, încheierea aceluiaşi contract colectiv de către mai multe sindicate.

• Contracte colective de restructurare – Reglementări pentru situaţia în care o

înrăutăţire a situaţiei economice face necesară concedierea de personal, reglementări pentru

introducerea de noi tehnologii sau pentru asigurarea gradului de ocupare.

e. Contractele colective la nivel de întreprindere - Contractele colective la nivel de

întreprindere pot reglementa practic tot ceea ce face şi obiectul contractelor colective

prezentate anterior. Diferenţa constă în faptul că în timp ce acestea din urmă se negociază de

uniunile sindicale şi patronale cu competenţe pe ramura respectivă, contractele colective la

nivel de întreprindere se negociază de sindicat şi managementul întreprinderii în cauză.

Conform art. 3 alin. 1 din Legea Contractelor Colective de Muncă, în România încheierea

unui asemenea contract colectiv este obligatorie la agenţii economici cu peste 21 de lucrători,

astfel încât există o multitudine de asemenea contracte.

29

II. 3. Importanţa contractelor colective de muncă

Este relevată, în primul rând, de influenţa sa asupra dreptului muncii. Prin încheierea

contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convenţională19,

creat de patroni şi salariaţi în funcţie de condiţiile economice şi sociale precum şi de interesele

celor două părţi. În concepţia legiuitorului, contractul colectiv de muncă reprezintă forma de

exprimare concretă a normelor juridice de muncă20. Autoritatea publică (statul) prin

intermediul dreptului, orientează doar acţiunile şi iniţiativele celor două părţi, în procesul

muncii, stabilind anumite limite – măsură de protecţie generală a salariaţilor. În concret,

raporturile dintre părţi, condiţiile de muncă sunt stabilite de ele în urma negocierii, prin

intermediul contractului colectiv de muncă. Deşi există o legislaţie unitară, aceeaşi pe întreg

cuprinsul ţării, aplicarea acesteia datorită contractului colectiv, dar şi a celui individual,

comportă un specific, se creează diferenţieri de la o ramură la alta, de la un grup de

negociatori la altul, şi uneori în aceeaşi unitate de la o perioadă la alta, în funcţie de situaţia sa

economică.

Clauzele fiecărui contract colectiv au valoare normativă; ele alcătuiesc un „drept al

muncii” propriu al celor care îl încheie.

Practic şi în România dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri concentrice:

legea, contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă. Într-adevăr legea este cea

care stabileşte cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv la anumite nivele

concretizează şi dezvoltă dispoziţiile legale într-un grad mai mare sau mai mic de generalitate,

iar contractul individual, concretizează prevederile contractului colectiv de la nivelul

angajatorului pentru fiecare salariat în parte.

19 , 20 Ţiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul juridic, Bucureşti, 2007, p. 31520

30

CAPITOLUL III

NEGOCIEREA CLAUZELOR CONTRACTULUI

COLECTIV DE MUNCĂ

1. Noţiunea, funcţiile şi momentele apariţiei negocierii colective2. Acordul scris3. Părţile contractante, obiectul şi obiectivele negocierii colective 4. Negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă5. Încheierea negocierii contractului colectiv de muncă

CAP. III NEGOCIEREA CLAUZELOR

CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Contractul colectiv de muncă, reprezintă baza îmbunătăţirii raporturilor de muncă,

promovarea dialogului social, respectarea drepturilor şi obligaţiilor rezultate din relaţiile de

muncă, reglementate şi unanim acceptate.

Negocierea21 se bazează pe mecanisme specifice de conlucrare, în care intervin însă ca

elemente, raportul de putere şi preferinţele şi chiar sentimentele protagoniştilor. Scopul

negocierii clauzelor contractuale este realizarea unui acord reciproc avantajos: o soluţie

comună, evaluabilă pe baza unor criterii subiective. Rezolvarea problemelor reprezintă un

21 Vasile, D., Tehnici de negociere şi comunicare, Ed. Expert, Bucureşti, 2000, p. 145

31

proces raţional de adoptare a deciziilor, în timp ce confruntarea pură implică mecanisme de

luptă, de atac împotriva persoanei şi intereselor adversarului şi de apărare.

Pentru un om de afaceri, atât provocările cât şi rezultatele negocierii colective sunt total

diferite de acelea din cadrul negocierii comerciale. În cadrul negocierii colective, partenerii

sunt reprezentanţii muncitorilor angajaţi în sectorul sau compania respectivă, iar rezultatul

constă într-un acord colectiv care garantează pacea socială în acel context. În contrast,

interlocutorul în cadrul negocierii comerciale este o altă persoană de afaceri, iar rezultatul

constă de obicei într-un contract care fixează preţul şi modalităţile de livrare şi de plată pentru

un produs sau serviciu.

În cazul în care nu se încheie nici un acord se ajunge la un conflict social, riscul

izbucnirii unor greve sau al reducerii locurilor de muncă devenind tot mai evident. În

negocierea comercială, lipsa de acorduri înseamnă lipsa furnizării de produse sau servicii, de

aici rezultând riscul sancţiunilor. Un acord colectiv aduce mai multe avantaje:

Costuri de muncă egale pentru competitori acoperite de către un acord sectorial, spre

exemplu: nici o competiţie nu poate fi realizată prin condiţii de muncă.

O bază sigură pentru calcularea costurilor de muncă pe durata acordului colectiv.

Cu toate acestea, un acord colectiv sectorial înseamnă costuri adiţionale pentru patroni,

şi astfel, poate pune în pericol competitivitatea unei companii. Poate duce, de asemenea, la o

rată crescută a şomajului în cadrul sectorului respectiv.

În cadrul unei companii, maniera negocierii colective – spre exemplu, să fie desfăşurată

cu sau fără conflicte – este o expresie a politicii de management a resurselor umane. Astfel,

aceasta reprezintă calitatea climatului social din cadrul companiei, cu repercusiuni asupra

productivităţii şi calităţii producţiei. De aceea patronii şi organizaţiile acestora trebuie să

acorde o atenţie specială negocierii colective a fiecărei clauze din contract.

III.1. Noţiunea, funcţiile şi momentele apariţiei negocierii colective

Negocierea reprezintă un tip de interacţiune umană în care partenerii sunt

interdependenţi, dar în acelaşi timp sunt separaţi prin interese divergente în anumite

probleme. De asemenea, este necesar să fie îndeplinite şi alte condiţii pentru ca o situaţie să

poată fi „tratată prin negociere”. Negocierea colectivă prezintă anumite particularităţi ce pot fi

clarificate prin definire, funcţii şi momentele apariţiei.

32

III.1.1. Noţiunea de negociere colectivă

Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii

de dialog social – angajatori şi salariaţi. Prin intermediul acestei negocieri, este stabilit

conţinutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile şi obligaţiile celor două

părţi în procesul muncii. Desfăşurarea negocierii este un proces complex şi pentru a se găsi

soluţiile potrivite pentru aşteptările fiecăreia dintre părţi, trebuie cunoscut în detaliu

mecanismul derulării unui asemenea proces.

A negocia însemnă a trata o afacere, o chestiune politică, economică, ş.a. cu cineva22.

În sens larg, prin negociere se înţelege o tranzacţie ale cărei condiţii nu au fost fixate, ci

urmează să fie fixate. Ea presupune o suită de discuţii şi tratative, o comunicare verbală între

doi parteneri egali în drepturi şi obligaţii. Prin această comunicare sunt realizate o serie de

operaţiuni cum ar fi: obţinerea de informaţii, transmiterea de informaţii, elaborarea de

propuneri, exprimarea unei opinii; stabilirea dezacordului cu efectele sale de blocare a

negocierilor sau de amânare a acestora etc.23 şi în final în caz de dezacord, încheierea

tranzacţiei.

Potrivit Convenţiei nr. 154 din anul 1981 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, prin

termenul de „negociere colectivă” se înţelege orice negociere care are loc între angajator, sau

un grup de angajatori sau una ori mai multe organizaţii ale angajatorilor, pe de o parte, şi una

sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor, pe de altă parte, având ca scop reglementarea unor

clauze contractuale referitoare la:

- fixarea condiţiilor de muncă pentru angajare;

- reglarea relaţiilor între cei care angajează şi lucrători, precum şi între organizaţiile lor.

Aşadar şi pe plan naţional, la fel ca în ţările dezvoltate, relaţiile de muncă sunt

reglementate într-o bună măsură de contracte colective, legea garantând doar un minim de

drepturi salariaţilor - măsură de protecţie a acestora.

Termenul de “negociere colectivă” se referă la toate negocierile dintre un patron, un

grup de patroni sau una sau mai multe organizaţii patronale pe de o parte, şi una sau mai

multe organizaţii sindicale, sau reprezentanţi ai salariaţilor pe de altă parte, pentru unul sau

mai multe dintre următoarele scopuri:

a. Stabilirea condiţiilor de muncă şi a termenilor în care se efectuează angajările;

b. Regulile pe care se bazează relaţiile dintre patroni şi angajaţi;

22 ***, Noul dicţionar universal al limbii române, 2006, p. 88623 Voiculescu, D - Negocierea – Formă de comunicare în relaţiile interumane, Ed. Ştiinţifică, Bucureşti, 1991, p. 24

33

c. Regulile pe care se bazează relaţiile dintre patroni sau organizaţiile patronale şi

organizaţia angajaţilor sau organizaţiile angajaţilor.

Pentru realizarea acestor scopuri este necesară respectarea unor principii cum ar fi:

Negocieri libere si voluntare

Autonomia partenerilor sociali (sau partenerii negociatori), care nu permit intervenţia

inoportună a guvernului sau a altor instituţii. Cu toate acestea, guvernul poate oferi un

cadru legal pentru negocierea colectiva, care poate fi completat de reguli sau practici

stabilite chiar de către partenerii sociali.

Statut egal si drepturi egale pentru fiecare partener implicat in negocierea colectivă.

Condiţia ca negocierea colectivă să fie liberă şi voluntară este aceea că autonomia

partenerilor de negociere să fie respectată şi garantată. Acest lucru presupune ca partenerii să

fie de acord asupra elementelor esenţiale ale negocierii proprii, inclusiv:

Procedurile referitoare la procesul de negociere, inclusiv prevederile pentru

arbitrare şi / sau conciliere;

Sincronizarea negocierilor, perioada de încheiere a unui acord, durata

discuţiilor, termene limită, etc.;

Nivelul negocierii;

Conţinutul negocierii;

Proiectarea unui text al unui acord final

Nici o autoritate sau lege nu poate impune obligaţii sau interveni în procesul de

negociere desfăşurat de către partenerii de negociere.

Negocierea colectivă este un proces permanent de negociere, informare şi consultare

între un patron, sau una sau mai multe organizaţii patronale, şi una sau mai multe organizaţii

sindicale pentru a ajunge la un acord colectiv, sau pentru a evita orice conflict între patroni şi

angajaţi.

Aceasta nu este un eveniment care ţine o zi sau două şi nu este organizat o dată sau de

două ori pe an, pe parcursul căruia reprezentanţii organizaţiilor patronale şi ai sindicatelor

ajung la un acord colectiv. Dimpotrivă, reuşita negocierii colective înseamnă mai mult.

Presupune o pregătire a personalului organizaţiei care include colectarea de date şi de

informaţii de bază, orientare, consultare cu membrii, negocieri cu sindicatele şi punerea

acestora în practică. De obicei, acest proces durează, de la câteva săptămâni, la câteva luni.

În ce priveşte organizaţiile patronale, negocierea colectivă înseamnă lucrul în echipă.

Aceasta presupune pregătiri complexe care implică toate departamentele şi întreg personalul.

Cei care se ocupă de negocierile concrete trebuie să fie specialişti în negociere. Chiar dacă

aceştia au un mare talent în arta negocierii, acest lucru nu este de ajuns – ei trebuie, de

34

asemenea, sa aibă cunoştinţe legate de legislaţia muncii. În plus, trebuie să fie bine informaţi

în privinţa propriilor competitori reprezentând latura sindicatelor, şi să aibă relaţii bune cu

aceştia. Mai mult decât atât, aceştia trebuie sa fie conştienţi de “relaţiile de putere” în cadrul

organizaţiilor angajaţilor.

Sarcina dezvoltării statului juridic revine negocierii colective, care, fie că extinde

limitele legale ale drepturilor recunoscute salariaţilor, fie, ca izvor de drept al raportului

juridic de muncă, deoarece creează drepturi noi în favoarea acestora.

III.1.2. Funcţiile negocierii colective

Negocierea este o formă de interacţiune care are costuri intrinseci: de timp, efort

psihic, alte resurse umane şi materiale. Negociatorii au nevoie de timp pentru pregătirea

întâlnirii cu partenerii; desfăşurarea tratativelor necesită, de asemenea, timp ca părţile să

construiască repere comune în funcţie de care să-şi adapteze comportamentele pentru a găsi

soluţiile problemelor. Angajarea în negociere implică şi un efort psihic, determinat de

tensiunea interacţiunii cu persoane care au alte interese sau de necesitatea de a ceda sau de a

cere ceva.

Pregătirea şi derularea negocierii reclamă şi alte costuri (ex.: necesitatea informării,

costurile organizării şedinţelor, oamenii angajaţi în aceste acţiuni).

Motivele pentru care oamenii îşi asumă asemenea costuri se concretizează în patru

funcţii ale negocierii identificate de Faure în 199124:

rezolvarea conflictelor, acolo unde apar antagonisme deschise, soluţionarea

acestora fiind în funcţie de domeniul de negociere (conflicte familiale, de

vecinătate, sociale, culturale, economice, juridice, politice, internaţionale).

adoptarea deciziilor, ce se bazează pe interactivitate şi coeziune, indiferent care ar

fi domeniul decizional;

introducerea schimbării în organizaţie

realizarea schimbului economic, ca modalitate ce priveşte domeniul vast al

tranzacţiilor ce guvernează acţiunile economice;

Importanţa negocierii colective este relevată de funcţiile pe care aceasta le

îndeplineşte, şi anume25:

Instrument de democratizare a relaţiilor profesionale, prin coborârea deciziei

normative la nivelul partenerilor sociali;

24 Vasile, D., Tehnici de negociere şi comunicare, Ed. Expert, Bucureşti, 2000, p. 146 25 Ţiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul juridic, Bucureşti, 2007, p. 327

35

Mijloc de stabilire a statutului juridic, deoarece majoritatea drepturilor şi obligaţiilor

acestora sunt guvernate de contractele colective de muncă;

Formă de adaptare a relaţiilor profesionale la tendinţele ce se manifestă pe piaţa

muncii şi la stadiile de dezvoltare economică a societăţii;

Garanţie a protejării salariaţilor împotriva arbitrarului patronal

În raport cu legea, negocierea colectivă constituie latura dinamică şi flexibilă a relaţiilor

de muncă „barometrul” raportului de forţe pe piaţa muncii.

III.1.3. Momentele apariţiei negocierii colective

Punctul de pornire al negocierilor este dat de diverse situaţii: fie în urma unor

reglementări legale a apărut necesitatea încheierii unui contract colectiv acolo unde acest

lucru nu era necesar până acum, fie un contract colectiv existent a expirat, ori una dintre părţi

a reziliat unilateral contractul.

a. Expirarea unui contract colectiv

Negocierile încep de regulă în momentul în care un contract colectiv valabil a expirat

sau a fost reziliat cu respectarea preavizului. Valabilitatea unui contract colectiv de muncă

este în general limitată în timp, de exemplu contractul colectiv de muncă la nivel naţional din

România are conform legii o valabilitate de un an. O alternativă la negocierea unui nou

contract este prelungirea valabilităţii contractului existent cu acordul partenerilor sociali, aşa

cum s-a şi întâmplat de mai multe ori în cazul contractului colectiv la nivel naţional. Dacă

partenerii sociali nu convin asupra unei prelungiri a contractului colectiv existent, încep

negocierile pentru un nou contract.

b. Rezilierea unui contract colectiv existent

Mai rar apare situaţia în care un contract colectiv de muncă trebuie renegociat în urma

rezilierii sale înainte de termenul legal de expirare. O reziliere trebuie să fie mai întâi posibi lă

în concordanţă cu clauzele contractuale. Atunci când rezilierea apare, ea îşi are de obicei

cauza în faptul că unul dintre partenerii sociali sau amândoi nu percepe aşteptările sale ca

fiind îndeplinite. Acesta poate surveni de exemplu atunci când evoluţia economică reală din

perioada acoperită de contractul colectiv în cauză diferă semnificativ de evoluţia scontată. S-

ar putea însă ca părţile să fi stabilit în prealabil o durată lungă de valabilitate a contractului

colectiv de muncă şi să fi convenit asupra necesităţii ca unele ajustări să poată fi renegociate

la anumite termene. În asemenea cazuri este sarcina conducerii patronatelor şi sindicatelor să

urmărească termenele şi să declanşeze, dacă se consideră a fi necesar, renegocierea acelor

puncte reglementate astfel.

c. Începerea de negocieri în cazul în care nu există reglementări

36

În România - mai ales sub aspectul obligativităţii generale a aplicării contractului

colectiv de muncă la nivel naţional situaţiile nereglementate contractual sunt rare. De aceea

cazul enunţat apare doar atunci când este necesar un contract colectiv mai special, sau dacă

este vorba de primul contract colectiv la nivelul unei anume ramuri. Un alt asemenea caz

poate să apară atunci când un contract colectiv de muncă urmează să reglementeze un

domeniu neacoperit contractual până la acea dată, poate fi vorba de exemplu de un contract

colectiv special pentru sporuri anuale suplimentare.

III.2. Acordul scris

Un acord colectiv trebuie să se regăsească întotdeauna într-un document scris. Acesta

trebuie să fie semnat de către părţile implicate, trebuie completat cu numele şi funcţiile

semnatarilor.

Negocierea colectivă dintre patroni şi angajaţi se concretizează într-o formă scrisă sub

denumirea de Contract Colectiv de Muncă.

Este un contract deoarece reprezintă „acordul între două sau mai multe persoane spre a

constitui sau stinge între dânşii un raport juridic” respectând astfel dispoziţiile art. 942 din

Codul Civil.

Indiscutabil, contractul colectiv de muncă prevăzut de Legea nr. 130 /1996 şi de Codul

Muncii este un contract de muncă, având în vedere subiectele şi conţinutul său. Prin

intermediul lui nu sunt concretizate drepturile fiecărui salariat, acesta formând obiectul

contractelor individuale de muncă. În principiu, obiectul contractului îl constituie măsurile de

protecţie ale unui grup de salariaţi26. El este un act sui generis, fiind în acelaşi timp, act

juridic (contract, convenţie), sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor

şi totodată, izvor de drept, fiind sub acest aspect, o normă convenţională, negociată. Astfel,

sub aspectul naturii sale juridice, acest tip de contract este un act bilateral şi izvor de drept.

Textul acestui tip de contract exprimă clauze contractuale privind drepturi şi obligaţii,

care au ca scop protejarea salariatului şi formarea unor condiţii de muncă favorabile

desfăşurării unei activităţi profesionale şi eficiente în cadrul unei întreprinderi.

În principiu, conţinutul contractului colectiv depinde de părţile implicate. Ele trebuie să

precizeze nivelul negocierilor, durata, conţinutul, datele de implementare, sau alte detalii ale

contractului colectiv de muncă. De asemenea trebuie respectate şi regulile privind faptul că:

Un contract colectiv nu poate contrazice o lege sau o convenţie internaţională.

Un contract colectiv la un nivel mai mic nu poate contraveni unui contract la un nivel

mai înalt

26 Ţiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul juridic, Bucureşti, 2007, p. 313

37

III.3. Părţile contractante, obiectul şi obiectivele negocierii colective

Părţile contractante:

Potrivit legii, contractul colectiv de muncă se încheie între angajator sau organizaţia

patronală, pe de o parte şi salariaţi, de cealaltă parte (art. 236 alin. 1 din Codul muncii, art. 1

alin. 1 şi art. 14 din Legea nr. 130/1996).

Părţile contractului colectiv de muncă sunt reprezentate, potrivit art. 14 din lege, astfel:

a) Patronul:

- la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori

regulament de funcţionare după caz;

- la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, prin asociaţiile patronale legal

constituite şi reprezentative potrivit criteriilor stabilite de Legea nr. 130/1996.

b) Salariaţii:

- la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative, acolo

unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţi aleşi ai salariaţilor. Aşadar

pentru negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă, reprezentanţii salariaţilor pot

să apară în două ipostaze:

atunci când nu este constituit un sindicat şi nici nu au fost aleşi deja reprezentanţi ai

salariaţilor (ceea ce concordă cu art. 22 alin. 1 din Codul Muncii);

atunci când este constituit un sindicat, dar nu are caracter reprezentativ.

Cea de-a doua ipostază permite alegerea reprezentanţilor salariaţilor numai pentru

negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă. Astfel, dacă sunt salariaţi care au

calitatea de membri ai unui sindicat nereprezentativ, interesele lor – altele decât cele care se

soluţionează prin contract colectiv de muncă – vor fi apărate şi promovate de sindicatul

respectiv.

În mod concret potrivit art. 20 din legea menţionată, în unităţile în care nu există

organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate prevăzute de

lege, alegerea reprezentanţilor salariaţilor pentru negocierea colectivă se face prin vot secret.

La alegerea reprezentanţilor vor participa cel puţin jumătate plus unu din numărul total al

salariaţilor; reprezentanţii salariaţilor sunt desemnaţi în raport cu voturile obţinute.

În practica judecătorească s-a decis că instanţele de judecată nu au competenţa legală de

a constata reprezentativitatea celor aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor (spre deosebire de

reprezentativitatea sindicală sau patronală ).

Conform uzanţelor şi formalismului înscrisurilor prima clauză dintr-un contract colectiv

de muncă face referire la identificarea părţilor contractante.

38

Exemplu:

„Prezentul Contract Colectiv de Muncă încheiat astăzi...(data)..între:

1. Societatea comercială..., cu sediul în..., str...., nr...., tel..., fax...,Nr. Înmatric. Reg.

Com...., Cod Unic de înregistrare..., având contul nr..., deschis la Banca..., reprezentată legal

de dl (dna)..., posesor al actului d identitate..., în calitate de... şi

2. salariaţii din cadrul S.C...., reprezentaţi prin dl. /dna. ..., conform art. 10 şi 11 din

Legea nr. 130 / 1996, republicată,

Cu următoarele clauze:

Capitolul 1.”

Obiectul negocierii colective:

Potrivit art. 3 alin. 3 din Legea nr. 130 / 1996, negocierea colectivă va avea ca obiect cel

puţin salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă. În sfera

condiţiilor de muncă se vor negocia obligatoriu, potrivit Legii nr. 90/1996 şi măsurile de

protecţie a muncii. La fel, potrivit art. 13 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse

între femei şi bărbaţi vor fi introduse în contractele colective şi clauze de interzicere a faptelor

de discriminare şi, respectiv, clauze privind modul de soluţionare a sesizărilor / reclamaţiilor

formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte. În plus, se pot negocia şi prevederi

referitoare la protecţia celor aleşi în organele de conducere a sindicatelor, respectiv a

reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor. Această prevedere răspunde şi reglementărilor în materie

ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii.

Conform art. 191 alin. 2 din Codul muncii, planul anual de formare profesională care se

elaborează de către fiecare angajator cu consultarea sindicatului, sau, după caz, a

reprezentanţilor salariaţilor, face parte integrantă din contractul colectiv de muncă.

În contractele colective de muncă pot fi incluse următoarele categorii de clauze:

- clauze care privesc drepturi de personal (şi cuantumurile lor) în măsura în care actele

normative din domeniul legislaţiei muncii prevăd că acestea se stabilesc prin negocieri

colective;

- clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevăzute

de legislaţia muncii;

- clauze în legătură cu unele drepturi de personal (şi cuantumurile lor) referitor la actele

normative în domeniul legislaţiei muncii nu conţin nici un fel de reglementări;

- clauze prin care se diminuează anumite obligaţii ale salariaţilor, în măsura în care obligaţiile

respective sunt stabilite prin norme legale dispozitive.

39

Posibilitatea includerii tuturor acestor categorii de clauze decurge:

- sub aspect economic, din specificul economiei de piaţă;

- sub aspect juridic, din principiul libertăţii contractuale;

Obiectivele negocierii colective:

Clauzele supuse negocierii se caracterizează prin faptul că trebuie să fie27:

specifice şi precis formulate, în termeni concreţi (o revendicare generală care se referă

la acordarea de prime, se va transforma într-una specifică: se vor acorda prime de

paşte şi crăciun reprezentând 70% din salariul pe luna respectivă);

cuantificabile, în sensul unei valori exacte (se va stabili drept obiectiv o creştere

salarială cu 20% în locul unei creşteri aproximative între 30 şi 50 lei);

adecvate, în sensul de a avea legătură cu problemele aflate în discuţie (dacă se solicită

condiţii de muncă mai bune, se va solicita montarea în atelier a două duşuri cu apă

caldă);

realiste: să fie stabilite numai după identificarea şi analizarea nevoilor şi resurselor

autentice (în negocierea salariului se va avea în vedere ca poziţia de deschidere să nu

depăşească resursele financiare ale întreprinderii).

precise temporal: să vizeze un orizont precis de timp (se vor defini termene

calendaristice ale concretizării obiectivului, ca dată limită – în maxim 30 de zile – sau

ca scadenţă la o dată fixă – până la data de 20 ianuarie);

controlabile: să precizeze metodele şi instrumentele de control şi evaluarea a gradului

de realizare (evaluare semestrială a stadiului de fabricaţie a unui produs);

distributive la nivelul responsabilităţii: să se nominalizeze persoanele responsabile cu

îndeplinirea lor;

fracţionabile: în situaţia în care negocierea se desfăşoară pe parcursul mai multor

runde, obiectivul final trebuie divizat în mai multe obiective parţiale coordonate.

Fiecare obiectiv parţial se va subordona obiectivului final, reprezentând o etapă în

realizarea acestuia;

încadrate în limitele de negociere: întrucât stabilirea exactă a obiectivelor nu

garantează realizarea lor, negociatorul trebuie să le proiecteze cu ajutorul a trei

elemente importante:

o obiectivul de primă linie, reprezentând cel mai bun rezultat posibil;

o obiectivul de ultimă linie, reprezentând cel mai slab rezultat acceptabil, dincolo

de care negocierea nu mai prezintă interes şi care se constituie în poziţia de ruptură;

27 Nistoreanu, P., Uidumac, P. – Administrarea afacerilor – tehnici de comunicare şi negociere, Ed. Tribuna Economică, Bucureşti, 2008; p. 246

40

o obiectivul ţintă reprezentând cel mai realist rezultat, care se constituie în

poziţia obiectiv;

III.4. Negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă

Negocierea include, pe parcursul desfăşurării sale, mai multe elemente ce acţionează

într-o manieră interactivă, constituind un veritabil „câmp de forţe” prin care se manifestă

dinamica procesului de negociere.

Organizaţiile patronale trebuie să fie bine pregătite atunci când intră în negocierea

colectivă.

Obiectivul negocierii colective este acela de a încheia acorduri colective sau un program

social valabil pentru perioada următoare, şi anume pentru un an, sau mai mult de un an, în

funcţie de durata stabilită de către părţi. De aceea, nu este bine să se fixeze durata acordului

colectiv în baza legislaţiei. Partenerii sociali, organizaţiile patronale şi sindicatele, sunt destul

de responsabile încât să poată decide pentru ele însele pe durata fiecărui acord. Acestea ştiu

mai bine ce este benefic pentru membrii lor şi la ce anume se pot aştepta din partea

negocierilor.

De vreme ce acordurile colective şi programele sociale reprezintă de obicei un cost

adiţional pentru patron, este important să fie adunate informaţii despre ceea ce priveşte

capacitatea întreprinderilor de a-şi permite aceste costuri. Aceasta este cea mai importantă

sarcină a organizaţiilor patronale şi a personalului acestora.

Scurtă prezentare a procesului de negociere

Cu ocazia primei întâlniri a părţilor, se precizează:

- informaţiile pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai

salariaţilor şi data la care urmează a îndeplini această obligaţie; informaţiile trebuie să permită

o analiză comparată a situaţiei locurilor de muncă, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a

nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru şi a organizării programului de lucru;

- locul şi calendarul reuniunilor.

Comunicarea informaţiilor respective, care se poate referi şi la volumul producţiei,

nivelul vânzărilor, costul materiilor prime, cheltuieli de producţie, nivelul şi structura forţei de

muncă etc., permite situarea sindicatelor pe o poziţie egală cu cea a angajatorilor în procesul

negocierii. Este totodată, posibilă o mai bună cunoaştere a situaţiei unităţii, a ramurii de

activitate etc. şi pe cale de consecinţă, extinderea domeniilor de decizie comună. Refuzul

41

angajatorului de a comunica sindicatului informaţiile şi datele necesare pentru pregătirea şi

desfăşurarea negocierii echivalează cu încălcarea obligaţia de a negocia28.

La întocmirea calendarului întâlnirilor părţile trebuie să respecte dispoziţia conform

căreia durata negocierii obligatorii nu poate depăşi 60 de zile (art. 3 alin.3, legea nr. 130 /

1996, republicată). Evident că negocierea se poate finaliza şi într-un timp mai scurt, indiferent

dacă părţile se înţeleg sau nu. În această ipoteză este legală declanşarea conflictului de

interese.

Legea nu prevede numărul negocierilor, ceea ce însemnă că acesta se va stabili de cele

două părţi de la caz la caz; nu este obligatoriu ca părţile să fie reprezentate de un număr egal

de persoane.

Legea nu interzice şi, prin urmare părţile pot conveni ca la negociere, în afară de

reprezentanţii lor, să participe anumiţi specialişti – jurişti, economişti, cadre didactice

universitare – care să sprijine desfăşurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului

colectiv de muncă.

În practica încheierii unor contracte colective pe anii anteriori, la prima lor întâlnire

părţile au stabilit numărul reprezentanţilor fiecăreia dintre ele, numărul consilierilor, locul

întâlnirilor următoare şi programul acestor întâlniri şi au recunoscut reciproc competenţa lor

de a încheia contractul respectiv.

În principiu negocierea colectivă vizează formularea unor răspunsuri la întrebările:

Cât de mari pot fi concesiile?

Cum se poate ajunge la pragul concret de salarizare urmărit de angajatori?

În ce măsură se poate cupla îndeplinirea unor revendicări salariale cu introducerea

unor reglementări flexibile în contractul colectiv de muncă?

Culegerea datelor. Fiecare organizaţie sindicală sau patronală abilitată să negocieze ar

trebui să-şi procure sau să preleveze toate datele relevante pentru reglementarea condiţiilor de

muncă şi a celor în care se desfăşoară respectiva activitate economică. În primul rând trebuie

menţionate statisticile oficiale economice şi de pe piaţa muncii, pe care fiecare stat membru

al Uniunii Europene este obligat să le pună la dispoziţie.

Culegere şi gestionarea curentă şi coerentă a datelor economico-sociale sunt sarcini

care revin obligatoriu fiecărei organizaţii sindicale sau patronale. Aceste sarcini trebuie

susţinute şi organizate cu resurse umane adecvate. Culegerea datelor trebuie să fie o

activitate curentă, independent de faptul că există negocieri în derulare sau nu.

28 Ţiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul juridic, Bucureşti, 2007, p. 315

42

Ca un pas următor, înaintea începerii negocierilor, reprezentanţii salariaţilor ar trebui să

prezinte dorinţele sau propunerile lor pentru noul acord, în legătură cu care vor începe

negocierile. Aceste propuneri apar şi sub denumirea de “listă de revendicări”.

Organizaţiile patronale trebuie să compare revendicările cu condiţiile de lucru în alte

sectoare şi în alte ţări, şi să se consulte cu colegii din alte organizaţii industriale atât cu privire

la atitudinea în faţa unor revendicări asemănătoare, cât şi la coordonarea negocierilor şi

mandatelor.

În formularea răspunsului revendicărilor iniţiale ale reprezentanţilor salariaţilor,

organizaţiile patronale au dreptul de a negocia propuneri şi revendicări alternative.

Pentru patroni este important să nu majoreze costurile producţiei, rezultatul negocierilor

trebuie să nu afecteze competitivitatea companiei sau sectorului, şi în acelaşi timp se

urmăreşte garantarea păcii sociale în respectiva întreprindere sau în respectivul sector.

În consecinţă, întreprinzătorii vor insista pentru:

îmbunătăţirea flexibilităţii muncii în organizaţie, pentru a compensa

creşterea costurilor cu productivitate mare

dezvoltarea abilităţilor şi competenţelor pentru a implementa noi

tehnologii şi tehnici de producţie

îmbunătăţirea mediului de muncă prin politici îmbunătăţite ale

măsurilor de protecţie socială şi a muncii

Printr-o bună cunoaştere a contextului şi a factorilor de influenţă ai acestuia, se vor

obţine avantaje semnificative:

sporirea puterii de negociere;

posibilitatea de a se fixa obiective şi strategii mai realiste;

siguranţă în relaţia cu partenerul;

lărgirea ariei de opţiune prin descoperirea anticipată a alternativelor;

Ordinea de zi. Timpul reprezintă un element cu influenţă strategică şi tactică asupra

negocierii. Presiunea timpului poate distribui inegal avantajele rezultate din procesul

negocierii. Partea care se va găsi sub presiunea timpului va fi cea dispusă la concesii într-o

mai mare măsură. De aceea este întotdeauna dezirabil ca partenerul să fie cel grăbit şi

niciodată noi.

Chiar dacă s-a mai convenit asupra protocolului de negociere, ca act procedural

general, negocierea propriu-zisă începe prin stabilirea ordinii de zi. Ordinea de zi

reprezintă, pe de o parte, o modalitate de reglementare a influenţei timpului asupra

negocierii şi pe de alta de recunoaştere a problemelor care vor fi discutate.

Aceasta constituie primul plan concret, comun de acţiune (după protocolul de negociere)

43

care va fi acceptat de ambele părţi şi practic prima problemă soluţionată. Ordinea de zi va

imprima ritm şi coerenţă discuţiilor şi va trasa succesiunea interacţiunilor de la care nu va

permite derogări majore.

Astfel, ordinea de zi susţine esenţa procesului de negociere care se referă la la

schimbul de informaţie bilateral într-un cadrul temporal şi de relaţie structurat.

În consecinţă, în ordinea de zi se vor preciza următoarele elemente:

probleme de discutat – nu se admit pe ordinea de zi aspecte care se

consideră în afara negocierii (chiar dacă în practică acestea se vor

introduce);

timpul de discuţie – pentru fiecare subiect şi timpul total, având în

vedere gestionarea momentelor de consiliere, documentare şi decizie;

succesiunii problemelor aflate în discuţie – se va avea în vedere efectul de

ordine pe care îl imprimă acestea;

Ordine de zi

Titlul negocierii: Politica de salarizare şi personal

Data: 01 octombrie 2008

Locul de desfăşurare: sala de consiliu

Program

09.00 Citirea procesului verbal al întâlnirii precedente

09.15 Consultanţii administraţiei prezintă situaţia

09.45 Reprezentanţii organizaţiei prezintă punctul său de vedere

10.15 Directorul de personal prezintă starea de fapt

Reprezentanţii organizaţiei fac propuneri în domeniul politicii de

personal

Durata negocierilor. De obicei, negocierile sunt împărţite pe mai multe întâlniri,

programate de-a lungul mai multor săptămâni sau luni. Negocierile colective nu trebuie

purtate sub presiune, chiar dacă există riscul izbucnirii unei greve.

De aceea, şedinţele de negocieri pot dura ore întregi. Negociatorii din partea

organizaţiei patronale trebuie pregătiţi, fizic şi mental pentru astfel de şedinţe, care pot dura

uneori până noaptea târziu. Este important ca în timpul unei lungi negocieri, în special când

sunt dezbătute probleme complexe şi dificil de rezolvat, să existe pauze cu scopul de relaxare,

etc. Se poate întâmpla ca rezolvarea propriu-zisă să fie atinsă însă abia după alte câteva ore de

discuţii, şi întâlnirea să dureze astfel mai mult decât se preconiza.

Delegaţia organizaţiei patronale nu trebuie să negocieze niciodată dacă membrii sunt

44

obosiţi sau sub presiunea stresului. Este mai bine să se propună amânarea sau suspendarea

întâlnirii în aceste condiţii. Cu cât sunt mai mulţi oameni la negocieri, cu atât va dura şedinţa

mai mult. Va fi nevoie, astfel de mai mult timp pentru a explica argumentele şi mai mult efort

pentru a ajunge la un consens. Studiile arată că 90% din timpul destinat întâlnirii va fi petrecut

pentru a rezolva 10% din problemele implicate în negociere. Când acestea sunt rezolvate,

restul este uşor de urmărit.

Este foarte important ca, la sfârşitul negocierilor, conţinutul şi condiţiile acordului să fie

complet înţelese. Nici o altă interpretare nu va fi posibilă, pentru că va fi o sursă de noi

conflicte. Un text vag, cu conţinut general şi neclar, este, de obicei, originea neînţelegerilor şi

conflictelor din etapele următoare. De aceea, este recomandat să se profite la maximum de

timp pentru a se ajunge la o înţelegere deplină a textului convenţiei. Consecinţa este că

asemenea întâlniri durează mai mult decât se anticipă.

O negociere nu se poartă în jurul unui singur obiectiv. De aceea, se va proceda la o

inventariere a obiectivelor şi la o ierarhizare a acestora în funcţie de importanţa pe care o au.

Stabilirea obiectivelor se poate face comparativ cu rezultatele obţinute în negocieri

anterioare, pe situaţii similare. În acest fel, obiectivele se vor stabili realist iar marja de eroare

în negociere, din acest punct de vedere, va fi redusă.

Faza exploratorie a negocierii.

În această etapă dialogul are drept scop cunoaşterea şi clarificarea atât a problemelor cât

şi a poziţiilor pe care se află cei doi parteneri. Această fază consumă o parte importantă din

timpul alocat întregului proces: după unii autori chiar 75-80% din durata acestuia. Principalele

tehnici utilizate se centrează pe modalităţile cele mai productive de interogare dar şi pe cele

de receptare a mesajului. Într-o negociere predominant conflictuală, se va încerca

determinarea părţii adverse de a face prima oferta. Această ofertă va fi contracarată cu cereri

foarte înalte sau şi contraoferte foarte joase, fără a face rabat de la propriile interese. În cazul

negocierii cooperante problema celui care lansează prima ofertă nu mai prezintă aceeaşi

importanţă deoarece cererile şi ofertele sunt alternate permanent. Se păstrează niveluri

45

moderate ale pretenţiilor şi fermitatea este combinată cu flexibilitatea indicându-se pentru

fiecare situaţie motive rezonabile.

Se practică de obicei o „declaraţie de principiu” prin care cei implicaţi îşi exprimă pe

rând intenţiile într-o formă condensată. Când părţile doresc să poarte o negociere de tip

cooperant se poate crea şi consolida un climat de înţelegere (de ex. se va afirma: „Noi dorim

să ajungem la o înţelegere la toate punctele aflate în discuţie, pentru a putea semna acordul”

sau „Sperăm ca modul nostru de a privi problema să fie avantajoase pentru toată lumea”).

Studiile de analiză de conţinut ale acestei etape a negocierii au arătat importanţa folosirii

frecvente a anumitor cuvinte, cum ar fi cel de „înţelegere”, „a înţelege”. Repetarea acestor

cuvinte emblematice pentru climatul şi strategia de negociere abordată facilitează transmiterea

mesajului iar partenerii de negociere se adaptează mult mai repede situaţiei.

Obţinerea şi analiza informaţiilor de la partener rămâne obiectivul prioritar al acestei

etape. Se caută răspunsuri la următoarele întrebări: Pentru care motiv partenerul oferă atât de

puţin? Are resursele necesare pentru a face investiţii?

Abilitatea de a pune întrebări precise şi potrivite este combinată cu tehnica ascultării

active. Se creează în acest mod relaţii întemeiate pe empatie, pe încredere reciprocă şi

cooperare: De aceea se va avea în vedere echilibrul care se realizează la nivelul schimbului

de informaţii obţinut prin interogaţie şi ascultare. În faza exploratorie acest echilibru are

o mare influenţă asupra desfăşurărilor ulterioare.

O poziţie de negociere bazată numai pe interogaţie va conduce la blocarea

procesului de comunicare. Esenţa negocierii constă sau nu în realizarea de judecăţi de

valoarea asupra poziţiei părţii adverse ci în construirea poziţiei de consens.

Faza schimbului de valori - Schimbul de valori se realizează cu ajutorul dinamicii

existente între ofertă şi concesie, prin intermediul obiecţiei.

Eşuarea negocierilor.

Deşi se recunoaşte din ce în ce mai mult că pacea socială este un factor de producţie şi o

reglementare a vieţii muncii prin contracte colective şi este un indicator pentru coeziunea

socială a unei societăţi, nu întotdeauna negocierile colective se încheie cu un succes. Atunci

când negocierile pentru prelungirea sau continuarea unui contract eşuează, se intră mai întâi

într-o aşa-numită perioadă “fără acoperire contractuală”, timp în care contractul vechi

operează eventual în anumite limite.

După trecerea perioadei de pace socială obligatorie, ambele părţi sunt îndrituite să

declanşeze măsuri de conflict. Condiţiile legale şi considerentele tactice, cărora li se supun

cele două părţi atunci când recurg la măsuri de conflict de muncă, vor fi negociate.

Acordul total.

46

Poate fi doar un acord total, dacă toate problematicile sunt soluţionate. Nu există

acorduri parţiale. Aceasta are următoarele implicaţii:

Atâta timp cât negocierile continuă, părţile îşi pot schimba atitudinea sau poziţia

sau îşi pot revizui acordurile de la începuturile negocierilor pe probleme

specifice.

Un acord colectiv este întotdeauna un document scris şi semnat de toate

organizaţiile implicate în negocieri. Atâta timp cât convenţia nu este semnată, se

poate întâmpla ca o organizaţie să se creadă îndreptăţită să propună schimbări

ale textului, chiar daca cealaltă parte nu doreşte schimbări de ultimă oră.

Un acord parţial va însemna că, în anumite problematici există înţelegere deplină, pe

când în altele, asupra cărora nu s-a stabilit nimic, sindicatele îşi vor continua acţiunile. Aceste

situaţii nu sunt favorabile păcii sociale şi stabilităţii întreprinderii, şi astfel nu vor fi acceptate

de către salariaţi.

Se poate întâmpla ca sindicaliştii să aibă o opinie cu totul diferită în următoarea întâlnire

faţă de poziţia pe care o aveau în cea anterioară. Asta se datorează în special faptului că în

urma raportului şi a consultării cu membrii lor, un grup influent a reuşit să schimbe atitudinea

iniţială a întregii organizaţii. În acest caz delegaţii întreprinzătorilor au dreptul de a cere o

explicaţie, dacă este posibilă obţinerea ei.

Schimbarea atitudinii sindicaliştilor poate fi un motiv pentru reprezentaţii organizaţiei

patronale să-şi reconsidere poziţia, fiind astfel obligaţi să se consulte cu proprii membrii.

Negocierea fiecărei clauze, definitivarea contractului, nu reprezintă o problemă simplă;

ea presupune o suită de propuneri şi contapropuneri, de discuţii şi schimburi de păreri, de

argumente şi contraargumente, uneori întrerupte pe anumite perioade în timpul cărora părţile

se retrag de la negociere pentru a-şi preciza poziţiile.

Rar se întâmplă în lumea occidentală ca un patron să fie de acord de la început cu

revendicările salariaţilor29. El cere, de obicei timp pentru a studia aceste revendicări şi a

pregăti răspunsul. La fel procedează şi reprezentanţii salariaţilor pentru a examina propunerile

şi contrapropunerile angajatorului.

Printre clauzele contractului colectiv de muncă ce pot fi negociate se includ:

Condiţiile de muncă, inclusiv:

Salarii

Prime şi alocaţii

Cursuri profesionale

Timpul de muncă

29 Pelissier, J., Supiot, A., Jeammoud, A., Droit du travail, 23e edition, Dalloy, Paris, 2006, p. 893-894

47

Vacanţe

Sărbători – plătite şi neplătite

Banii de transport, ş.a.

Relaţiile de muncă dintre angajatori şi muncitori:

Statutul reprezentanţilor sindicatelor în cadrul companiilor

Facilităţile acordate sindicaliştilor pentru cursuri profesionale, etc.

Fonduri speciale pentru beneficii sociale

Proceduri pentru rezolvarea sau prevenirea conflictelor la nivelul întreprinderii

Conform dispoziţiilor art. 3 din legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă

negocierea colectivă va avea ca obiect, cel puţin:

- salariile,

- durata timpului de lucru,

- programul de lucru şi

- condiţiile de muncă.

Durata contractului

Legea nr. 130/1996 conţine unele dispoziţii referitoare la procedura negocierii

contractelor colective de muncă, în cazul unităţilor (angajaţilor) cu mai mult de 21 de

salariaţi, în cazul cărora negocierea este obligatorie şi nu face nici o referire la cele superioare

acestora.

Negocierea obligatorie, se prevede (în art. 3 alin.1), are loc în fiecare an, astfel:

- după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului

colectiv de muncă sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz;

- cu cel puţin 30 de zile anterior datei expirării contractelor colective de muncă încheiate pe

un an.

Pentru care dintre părţi va fi mai benefică o durată de valabilitate scurtă sau lungă,

depinde de evoluţia economică. Tocmai de aceea se cuplează de durata de valabilitate şi o

opţiune de reziliere. Dacă una dintre părţi va putea să rezilieze unilateral contractul colectiv

de muncă la anumiţi termeni, atunci durata de valabilitate îşi pierde din importanţă. Dacă

rezilierea este posibilă doar cu acordul părţilor, atunci de regulă se ajunge la o reziliere doar în

cazul unei modificări severe a condiţiilor economice cu efecte asupra ambelor părţi.

Astfel clauza referitoare la durata contractului de muncă va conţine precizările:

„Părţile semnatare sunt de acord ca prevederile referitoare la sănătate şi securitate în muncă,

salarizare, formare profesională, fără ca această enumerare să fie limitativă, să se renegocieze

48

anual, dar nu mai târziu de luna...(luna în care a fost încheiat contractul actual) a fiecărui an

de valabilitate a prezentului contract colectiv de muncă.

Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului. În situaţia în care el nu o iniţiază,

negocierea, are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, după

caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii. Într-un asemenea caz, angajatorul trebuie să

convoace cealaltă parte în vederea efectuării negocierii (art. 4 alin. 1).

Drepturile salariale

Drepturile salariale reprezintă o clauză foarte importantă din contract, reprezentând de

altfel motivul principal al declanşării conflictelor în cadrul întreprinderilor.

Menţiunea clauzei salariale negociate poate fi exprimată de exemplu prin următorul

enunţ: „Salariul de bază minim brut negociat pentru un program de lucru de ...ore, în medie,

este de ..., adică ... lei / oră, începând cu ....(data)....Părţile contractante sunt de acord ca în

perioada următoare să acţioneze pentru includerea unor sporuri în salariul de bază, care să

reprezinte retribuţia pentru munca prestată şi condiţiile de la locul de muncă, astfel încât

salariul de bază să aibă pondere majoritară în salariu.”

În cazul negocierii creşterii salariale, negociatorul îşi va pune problema poziţiei de

deschidere, respectiv a procentului de unde să înceapă negocierea creşterii salariale. Spre

exemplu, stabilirea unui cuantum de creştere cu 20% va ridica următoarele întrebări:

Ce poziţie va fi adoptată dacă patronatul va încerca să negocieze de la acest punct în

jos?

Nu ar trebui ca poziţia de deschidere să reprezinte o creştere salarială de 30% ?

În acest caz, cum vom reacţiona la o atitudine excesiv autoritară a patronatului ?

În ceea ce priveşte expunerea şi dinamica ofertelor, se poate opta pentru două tipuri de

abordări:

1. Explorarea orizontală

În care fiecare parte dezvăluie pe rând propriul punct de vedere despre aspectele aflate

în negociere.

Poziţia de deschidere a echipei 1:

CCM pe patru ani;

nivelul salariului minim 700 lei;

49

majorare cu 35 % pe primul an, în trei tranşe: aprilie, august, noiembrie;

primă de vacanţă în valoarea de 70% din salariu pe luna în curs.

Poziţia de deschidere a echipei 2:

C.C.M. pe doi ani;

nivelul salariu minim 600 lei;

fără majorări pentru primii doi ani;

fără primă de vacanţă;

De la acest punct de pornire, negocierea va evolua prin dezbateri în mai multe runde,

progresiv spre încheierea acordului sau neîncheierii acestuia.

2. Explorarea verticală

În care partenerii discută pe rând câte o problemă ridicată de una dintre echipe. Pentru

început nivelul salariului; numai după realizarea poziţiei de consens se trece la următorul

punct al negocierii.

Decizia de a abordare orizontală sau verticală a problemele este luată în comun dar

poate fi şi impusă în anumite situaţii. În acest sens, abordarea orizontală este eficientă când

negocierea de tip vertical atinge poziţia de ruptură, care reprezintă nivelul minim al pretenţiei,

punctul până la care negociatorul est dispus să facă concesii. Pe de altă parte, abordarea

verticală are avantajul clarităţii şi al simplităţii care însă se îmbină cu dezavantajul

confruntării directe determinate de probleme concrete. De aceea este o abordare care reclamă

abilitate şi un consum important de timp.

Formularea ofertei reprezintă un aspect de asemenea foarte importantă în negocierea

clauzelor privind revendicările salariale:

a. Oferta condiţională - Are în structura ei doi termeni aflaţi într-o relaţie de determinare

de tipul: dacă X, atunci Y. Se recomandă ca negociatorul să formuleze foarte clar relaţia între

cei doi termeni: „Dacă primim 100 lei ca primă până în data de 15 octombrie” - „atunci putem

lua în consideraţie propunerea de a începe programul mai devreme”. Dacă primul termen al

propunerii condiţionale este bine structurat, cel de al doilea termen al ofertei va fi întotdeauna

mai slab structurat – nu se precizează o anumită dată. Astfel, fără a se fi cedat ceva în mod

efectiv, este exploatată o direcţie de stabilire a poziţiei de consens.

Prin divizarea ofertei condiţionale în cei doi termeni rezultă: Cererea unilaterală, care se

rezumă la o solicitare unilaterală adresată părţii adverse (de ex.: „Să renunţaţi la

disponibilizări”) şi oferta unilaterală (de ex.: „Vom veni mai devreme la program”).

b. Oferta alternativă Este o ofertă disjunctivă de tipul sau /sau (exemplu: Pentru a ne

gândi la creşterea productivităţii sau primim tichete de masă sau un salariu mărit cu 20%).

50

Primul pas pe care trebuie să-l facă negociatorul în momentul în care primeşte o ofertă

este de a-i preciza conţinutul. În acest sens, întrebările pe care le va lansa vor încerca

rezumarea ofertei (de exemplu: După cum am înţeles, situaţia se prezintă în felul următor ...).

Numai după acest demers, care va permite atât înţelegerea cât şi analiza propunerii,

partenerului de negociere va avea o reacţie. În caz contrar, respectiv în situaţia în care o

propunere este respinsă fără a se solicita nici o clarificare, partenerii vor considera că

mesajul lor nu a fost realmente ascultat iar procesul de comunicare va putea intra în impas.

c. Concesia. Concesiile se prezintă, de regulă, sub formă unor oferte ferme în schimbul

cărora se aşteaptă recompense. Concesia reprezintă o renunţare unilaterală la o anumită

poziţie şi se construieşte pe principiul apelului la reciprocitate – partenerul este determinat să

facă la rândul său o anumită concesie (de exemplu: Dacă acceptaţi propunerile noastre, ne

angajăm ca în cursul zilei de azi să încetăm protestul şi să ne întoarcem la locurile

noastre de muncă”).

d. Obiecţia. În situaţia în care nu se acceptă o ofertă şi nu se fac concesii, principalul

instrument de dialog va fi obiecţia. Dacă obiecţia va avea un caracter formal şi va fi folosită în

scop tactic, va putea fi uşor demontată. O obiecţie reală solicită însă o argumentare solidă şi

se va combate prin metode ca:

- Reformularea ofertei în termeni accesibili şi expunerea sa analitică, începând cu aspectele

cele mai inteligibile, până la cele mai dificile;

- Folosirea obiecţiei ca moment de lansare al altei oferte;

- Evitarea momentană a problemei şi rediscutarea acesteia într-un moment favorabil;

- Oferirea unor recompense minore prin care să se încerce stingerea nemulţumirilor.

Negocierile sunt de cele mai multe ori centrate pe revendicări salariale. În ceea ce

priveşte alcătuirea formulei de creştere salarială şi a comunicării ulterioare a rezultatelor în

relaţie cu personalul, există optici diferite ale reprezentanţilor salariaţilor, care sunt foarte

importante pentru conţinutul negocierilor. Factorii importanţi în acest context sunt de

exemplu:

- Plăţile unice,

- Creşterile salariale procentuale,

- Lunile cu creştere zero.

Angajatorul este mai interesat decât reprezentanţii salariaţilor să convină plăţi unice în

locul unei creşteri procentuale. O plată unică nu afectează salariul de bază şi nu modifică baza

pentru viitoarele negocieri.

Convenirea unor „luni de creştere zero “ , în care nu va exista creştere salarială, poate fi

de interes pentru ambele părţi în sensul promovării rezultatelor în rândul propriilor membri.

51

Pentru patroni scade efortul financiar total, deoarece creşterea efectivă va fi mai mică, atunci

când se convin luni cu creştere zero. Partea sindicală va putea demonstra la rândul ei o

creştere procentuală mai ridicată. Reprezentanţii salariaţilor au un interes major într-o creştere

procentuală cât mai ridicată, deoarece acestea duc la creşterea salariului care va constitui baza

pentru viitoarele negocieri de contracte colective de muncă. Părţile aflate în negociere pot

contribui printr-o armonizare a intereselor fiecăreia dintre ele ca acel compromis care trebuie

găsit şi cu care nimeni nu va fi complet mulţumit să poată fi promovat cu şanse mai mari de

acceptare în rândul propriilor membri.

Promovarea rezultatului poate fi înlesnită şi prin lărgirea cadrului de negociere în afara

simplei creşteri salariale. Chiar şi în cadrul unor negocieri pur salariale se poate negocia în

paralel şi pe marginea altor chestiuni financiare, inclusiv a unora care în mod normal ar face

obiectul unui alt tip de contract colectiv de muncă. Pentru partea patronală este de

exemplu importantă extinderea negocierilor în sensul flexibilizării reglementărilor

contractuale care privesc de pildă programul de muncă. La fel de importantă poate fi şi

introducerea unor clauze de exceptare, care pot permite unor întreprinderi aflate în dificultate

economică să devieze de la prevederile stipulate în contractul colectiv de muncă.

De partea salariaţilor, extinderea cadrului de negociere are o mare importanţă în

special în sensul includerii unor convenţii de asigurare a ocupării şi de menţinere a investiţiei.

Concesii în legătură cu nivelul salarizării pot fi echilibrate prin garanţii de ocupare a forţei de

muncă sau de menţinere a localizării.

Medierea conflictelor

Conflictele se nasc în momentul în care, după lungi negocieri, părţile nu pot ajunge la

un acord colectiv şi astfel pentru constrângerea angajatorilor pentru luarea unor decizii

favorabile salariaţilor se recurge la soluţia extremă de grevă. O grevă este întotdeauna

expresia unei crize puternice în comunitate sau în companie. Demonstrează ca ceva e în

neregula cu politica de resurse umane în cadrul companiei. În multe cazuri, la câteva luni

după spargerea unei greve, managerul de resurse umane este înlocuit – din cauză că, după

grevă, cu toate că părţile au încheiat un acord de genul “a ierta şi a uita”, dialogul nu va mai

putea fi la fel ca înainte. Aceasta situaţie se aplica în special companiilor cu o importantă

imagine publică sau cu o imagine a brandului şi cu o imagine bună la bursa de valori.

Cu scopul de a evita cazurile în care acţiunile sindicatelor deranjează activitatea

normală a unei companii, este important ca anumite reguli să fie respectate înainte ca

sindicaliştii să-şi înceapă manifestările.

52

Cele mai eficiente reguli sunt cele care au fost negociate în avans, in tempore non

suspecto – cu mult înaintea izbucnirii conflictului.

Aceste reguli ar trebui sa implice intervenţia conciliatorilor sau a “oamenilor înţelepţi”

desemnaţi de ambele părţi, care vor încerca să găsească o soluţie pentru neînţelegerea

respectivă. Aceşti conciliatori trebuie să aibă încrederea părţii care i-a desemnat şi trebuie să

acţioneze singuri, dar să aibă un contact permanent cu membrii acesteia.

Rolul conciliatorului este dat de experienţa în negocieri – spre exemplu: trebuie să fie

capabil să înţeleagă un conflict, să convingă cealaltă parte de motivele pentru care poziţia

părţii lor este aşa de importantă şi să ajungă la un acord. În acelaşi timp trebuie să aibă

autoritatea necesară să încheie acest acord.

Trebuie, de asemenea, să aibă autoritatea de a convinge partea care l-a desemnat să

accepte o soluţie – compromis. Trebuie să aibă imaginaţie pentru a găsi soluţia conflictelor

complexe. În unele ţări, aceşti conciliatori sunt recrutaţi foarte des din rândurile echipei

organizaţiei patronale şi ale sindicatelor. Existenţa unui astfel de expert în cadrul organizaţiei

patronale poate fi considerat un serviciu destinat membrilor.

Daca acest expert nu poate ajunge la o concluzie, atunci sindicatele pot începe acţiunea

spre exemplu: pregătirea unei greve.

Dacă negocierile au intrat într-un impas şi se conturează un conflict de muncă ar trebui

luată în considerare o mediere. Se propune ca părţile contractante – independent de procedura

legală a medierii să încheie acorduri de mediere care să reglementeze procedurile. Sunt

posibile diverse modele de acord, care trebuie atent analizate:

Acordul cu clauză de „acceptare obligatorie”: - Oricare din părţi poate cere medierea,

deoarece conform acordului, cealaltă parte este obligată să accepte mediere. Trebuie ţinut cont

de faptul că dacă o parte este sigură că poate cere medierea în caz de nevoie, acest lucru se va

răsfrânge asupra strategiilor de negociere.

Acordul fără clauză de „acceptare obligatorie”: - În acest caz medierea este posibilă

doar cu acordul părţilor.

Alegerea mediatorului: - Este benefică alegerea unei persoane independente,

nepărtinitoare şi în cunoştinţă de cauză. Alegerea se poate face în prealabil sau convenită

ad-hoc. Pot fi şi doi mediatori, câte unul propus de fiecare parte.

Tehnica medierii: - Se poate conveni ca mediatorul să se limiteze la a conduce părţile

către o apropiere a poziţiilor sau un acord, fără ca mediatorul să facă la rândul său o

propunere de soluţie (sau să dea un verdict). Dacă ceea ce se doreşte este un verdict, atunci se

poate conveni în prealabil că acesta are caracter obligatoriu (arbitraj). În Europa însă de obicei

nu există acest caracter obligatoriu, fiecare parte poate accepta sau respinge propunerea de

53

soluţie. Arta mediatorului constă în a găsi o propunere, care prin justeţea şi echilibrul ei să

împiedice moralmente părţile de la respingerea lor. Sarcina mediatorului este în acest sens cu

atât mai uşoară, cu cât el este contactat cât mai devreme, într-un moment în care fronturile nu

s-au cimentat încă.

În anumite ţări europene există servicii de mediere ale statului, care au în parte destul de

mult succes. În esenţă, aceste servicii nu lucrează mult mai diferit în comparaţie cu modelele

de mediere autonomă prezentate anterior.

Un exemplu de clauză în care sunt specificate aspecte legate de izbucnirea unui conflict

şi rezolvarea acestuia prin mediere poate fi reprezentat de:

„Cu privire la medierea conflictelor de muncă prevăzută de Legea nr. 168 / 1999, dacă

părţile convin printr-un proces verbal semnat să înceapă medierea în termen de 48 de ore,

fiecare parte va propune o listă de candidaţi din lista de mediatori numiţi de ministerul

muncii, solidarităţii sociale şi familiale la nivelul judeţului unde are sediul unitatea în care s-a

declanşat conflictul de interese.”

Alte clauze în Contractul Colectiv de muncă vor face menţiuni la etapele medierii,

numărul de zile în care mediatorul trebuie să convoace părţile la negociere, precum şi durata

desfăşurării procesului de mediere.

Exemplu: „În cazul în care s-a numit un mediator de comun acord, etapele medierii vor

fi următoarele:

a. părţile implicate sunt obligate ca în termen de ...ore de la numirea mediatorului să

pună la dispoziţia acestuia datele necesare;

b. în maximum ...zile de la numire, mediatorul este obligat să convoace ambele părţi

implicate.

c. la fiecare întâlnire se va încheia un proces – verbal care va fi semnat de mediator şi

părţile aflate în conflict.”

d. medierea u poate dura mai mult de ...zile de la data la care mediatorul a fost numit.”

III.5. Încheierea negocierii clauzelor contractului colectiv de muncă

Scopul negocierilor colective constă în încheierea unor contracte colective de muncă.

Un astfel de contract este întotdeauna un compromis între revendicările iniţiale şi alternativele

propuse de către patroni. Dacă antreprenorii şi reprezentanţii salariaţilor nu sunt pregătiţi să

ajungă la un compromis, atunci va fi foarte greu să se încheie un acord. Conţinutul final al

compromisului va depinde de cursul negocierilor, de deschiderea părţilor către unele concesii,

ca şi de dorinţa de a-şi revizui poziţiile iniţiale.

54

Compromisul va reflecta echilibrul puterii dintre ambele organizaţii şi este important ca

cele două organizaţii să accepte compromisul şi să fie pregătite pentru implementarea

acestuia. Compromisul şi acordul nu au puterea necesară dacă una din părţi nu este pregătită

să suporte implementarea lor - aceasta putând fi o noua sursă de conflicte.

Textul final al acordului colectiv poate fi scris de către reprezentanţii ambelor părţi ale

negocierii, de către un funcţionar special desemnat de către Ministerul Muncii sau de către un

expert extern selectat de partener. Schiţarea unui acord colectiv este un exerciţiu foarte

important şi delicat. Persoanele care au asemenea sarcini trebuie să aibă încredere în toţi

negociatorii, iar schiţa trebuie propusă fiecărui negociator înainte de a fi distribuită pentru

consultare organizaţiei.

Fiind un înscris sub semnătură privată, contractual conţine în mod obligatoriu30: data

întocmirii, redactarea în atâtea exemplare câte parţi cu interese contrarii sunt şi menţionarea

pe fiecare exemplar original a numărului de exemplare originale întocmite sau a faptului că s-

a întocmit câte un exemplar pentru fiecare dintre părţile cu interese distincte.

De regulă, aceste condiţii de formă sunt menţionate în ultimul aliniat din textul

contractului.

Exemplu: Fraza care închide textul unui contract colectiv de muncă poate fi

următoarea:

„Prezentul contract colectiv de muncă a fost semnat astăzi, ...(data), la....(judeţul în care

a fost încheiat acordul şi produce efecte începând cu data înregistrării lui de către una dintre

părţi, în condiţiile prevăzute de art. 25, alin. 3, din Legea nr. 130/1996, republicată şi va fi

adus la cunoştinţa salariaţilor prin afişarea în unităţi, în locurile convenite cu organizaţiile

sindicale.

ANGAJATOR, REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR,

........................ ............................”Omisiunea de a îndeplini una din aceste trei condiţii speciale de formă poate duce la

nulitatea absolută a actului.

La sfârşitul negocierii se poate constatat gradul de mulţumire al partenerilor asupra a

ceea ce s-a negociat. În situaţia în care părţile nu au ajuns la un acord înseamnă că tratativele

s-au finalizat cu un eşec. Este important ca întreprinderea sau organizaţia patronală să explice

cât mai clar motivele eşuării consensului cu reprezentanţii salariaţilor, respectiv cu

sindicaliştii.

În cazul în care există un acord, trebuie îndeplinite anumite sarcini:

În primul rând, membrii trebuie informaţi despre conţinutul acordului.30 Prutianu, Ş. – Antrenamentul abilităţilor de negociere, Ed. Polirom, Iaşi, 2007, p. 267

55

Este recomandat ca o versiune listată a acordului complet să fie distribuită

tuturor părţilor implicate.

Pentru a se asigura că acordul este bine înţeles, va fi adăugat un comentariu

corespunzător cu explicaţii despre implementarea de către aceştia a acordului

sau a unor anumite problematici ale acordului.

De asemenea, este recomandată organizarea unor şedinţe speciale pentru

membrii organizaţiei pentru a le fi explicat conţinutul acordului, în special

acelora direct implicate în implementarea lui.

În situaţia în care partenerul de afaceri s-au înţeles asupra problemelor puse în discuţie,

finalizarea negocierilor se materializează prin încheierea contractului colectiv de muncă.

După încheierea negocierilor, atât angajatorii, cât şi reprezentanţii salariaţilor trebuie să

comunice şi să promoveze rezultatele negociate în rândul membrilor personalului

organizaţiilor respective.

Implementarea contractelor colective de muncă trebuie să fie asistată de către serviciile

de consultanţă ale întreprinderii. În primul rând ele se asigură ca rezultatele negocierilor să fie

publice şi ca toţi factorii care intră sub incidenţa noului contract colectiv de muncă să poate

avea lesne acces la documentele în cauză – acest lucru se poate face de exemplu prin

înregistrarea noilor contracte colective de muncă în baza de date sau arhiva contractelor

colective de muncă.

Dar organizaţiile ar trebui să ofere consultanţă membrilor lor inclusiv la aplicarea

concretă a contractului colectiv respectiv. Atunci când trebuie aplicate contracte colective

complexe se pot organiza seminarii practice de consultanţă. Se poate acorda şi asistenţă la

interpretarea anumitor puncte din contract. Consultanţa organizaţiilor este necesară şi

atunci când trebuie puse în practică la nivelul unei întreprinderi anumite prevederi de

flexibilizare – de exemplu în crearea unui model de program de muncă bazat pe

reglementările generale prevăzute într-un contract colectiv de muncă. Nu în ultimul rând,

organizaţiile vor trebui să înregistreze şi să analizeze eventualele probleme care apar pe

parcursul aplicării contractului colectiv de muncă, pentru a putea aduce modificările cuvenite

în cadrul următoarelor negocieri.

În continuare organizaţia patronală trebuie să culeagă informaţii de la membrii săi legate

de implementarea acordului. Asemenea informaţii includ dificultăţile întâlnite, interpretările

diferite ale unor problematici concrete de către sindicalişti, etc.

Întreprinderea trebuie sa strângă toate aceste cazuri şi să propună o întâlnire specială cu

negociatorii sindicatelor.

56

Ei trebuie să insiste asupra faptului că părţile au împărţit o versiune corectă a acordului,

sau că ambele părţi oferă o explicaţie cu scopul de clarifica neînţelegerile. Într-adevăr, se

poate întâmpla ca negociatorii sindicatelor să nu fie informaţi de către delegaţii în

întreprindere despre problemele implementării acordurilor colective.

O altă soluţie este aceea de a invita delegaţii ale ambelor parţi să experimenteze

problemele implementării cu negociatorii, să discute împreună interpretările diferite.

În timp, contractele colective de muncă ar trebui încheiate succesiv, astfel: pentru

început să se încheie contractul colectiv de muncă la nivel naţional, ulterior, cele de ramură şi,

respectiv, contractele colective la nivelul grupurilor de unităţi; în final, contractele colective

de muncă la nivelul unităţilor. Dacă nu se respectă această ordine clauzele primului contract

(de la nivel inferior). Urmează a fi adaptate celor cuprinse în contractele colective încheiate

ulterior.

Contactul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă (ad validitatem), se semnează de

către părţi, se depune şi se înregistrează la direcţia de muncă şi protecţie socială judeţeană sau

a municipiului Bucureşti. Cele încheiate la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor de

activitate şi la nivel naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Solidarităţii

Sociale şi Familiei.

Importanţa înregistrării este deosebită deoarece de la această dată contractul devine

aplicabil. Părţile însă pot conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de

înregistrare a contractului.

CAPITOLUL IV

57

STUDIU DE CAZ PRIVIND NEGOCIEREA

CLAUZELOR CONTRACTULUI COLECTIV DE

MUNCĂ ÎN CADRUL S.C. BEST EXPERT S.R.L.

1. Prezentarea generală a S.C. BEST EXPERT S.R.L.2. Negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă în cadrul

S.C. BEST EXPERT S.R.L. Părţile contractante Timpul de muncă Condiţii de muncă Salarizare Concediul şi zilele libere Formarea profesională Medierea conflictelor

3. Încheierea şi aplicarea clauzelor contractului colectiv de muncă în cadrul S.C. BEST EXPERT S.R.L.

CAP. IV STUDIU DE CAZ PRIVIND NEGOCIEREA CLAUZELOR

CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ÎN CADRUL

S.C. BEST EXPERT S.R.L.

IV.1. Prezentarea generală a S.C. BEST EXPERT S.R.L.

S.C. BEST EXPERT SR.L. este o societate cu capital integral românesc, ce activează în

domeniul producţiei şi comercializării produselor de panificaţie. A luat fiinţă la data de

58

17.04.2002 fiind înregistrată la Registrul Comerţului sub nr. J22/390/2002. În baza

certificatului de înregistrare fiscală în data de 17.03.2002 societăţii comerciale i s-a atribuit

codul unic de înregistrare R 14587810. Persoana juridică S.C. BEST EXPERT S.R.L. este o

societate cu răspundere limitată şi îşi desfăşoară activitatea în conformitate cu legile române şi

cu statutul propriu.

Sediul societăţii se află în Iaşi, str. Ţuţea Petre, nr. 22, iar punctele de lucru cu care

aceasta funcţionează sunt deschise în Iaşi pe str. Morilor, nr. 56, în Piaţa Nicolina şi pe B-dul

Dacia – Zimbru (Rulotă).

Capitalul social total subscris conform statutului era de 200 lei, aport în numerar.

Capitalul social a fost repartizat în 20 de părţi sociale, în valoare de 10 lei fiecare.

Pe data de 21.08.2007 în conformitate cu dispoziţiile art. 199 din Legea nr. 31/1990,

republicată şi a O.U.G. 76/2001, republicată, a fost întocmit un act adiţional, în patru

exemplare, prin care asociatul firmei a hotărât modificare statutului şi a actului constitutiv al

societăţii. Astfel, capitalul social al societăţii se modifică de la 200 lei la 150.200 lei, ca

urmare a majorării acestuia cu 150.000 lei, aport în numerar depuşi în contul de capital social.

În urma acestor modificări, asociatul unic deţine 15020 părţi sociale, în valoare de 10 lei

fiecare.

Atât conducerea cât şi administrarea societăţii se realizează prin asociat unic printre

atribuţiile sale numărându-se şi: aprobarea bilanţului şi stabilirea repartizării beneficiului net,

modificarea actului constitutiv. Ca şi administrator devine responsabil pentru realitatea

vărsămintelor, existenţa reală a dividendelor plătite, existenţa registrelor cerute de lege şi

corecta lor ţinere, stricta îndeplinire a îndatoririlor pe care legea şi actul constitutiv le impun.

Obiectul principal de activitate al firmei conform Statutului şi al C.A.E.N. îl reprezintă

1581 – Fabricarea pâinii; fabricarea produselor proaspete de patiserie.

Obiectul secundar de activitate al societăţii conform C.A.E.N., este:

- 158 - Fabricarea altor produse alimentare: fabricarea produselor de panificaţie şi

patiserie, fabricarea biscuiţilor, pişcoturilor şi altor produse similare, fabricarea de cacao,

ciocolată şi a produselor zaharoase; 511 - Activităţi de intermedieri în comerţul cu ridicata;

524 - Comerţ cu amănuntul în magazine specializate, al altor produse alimentare.

Întreprinderea îşi desfăşoară activitatea într-un mediu multifactorial unde se găsesc

sursele sale de viaţă (clienţii, furnizorii, tehnologiile etc.) şi care exercită în acelaşi timp,

asupra ei presiuni adesea destabilizatoare (concurenţii, puterile publice etc.). În acest sens

firma trebuie să dezvolte cu fiecare componentă a mediului o relaţie bilaterală, permiţându-i

să înţeleagă realitatea, să prevadă, să se adapteze şi să supravieţuiască.

Mediul intern al întreprinderii este reprezentat de conducere, de organizarea internă

59

reflectată în organigramă, resursele materiale şi umane şi de variabilele ce alcătuiesc mixul de

marketing. Mediul extern al întreprinderii reflectă ansamblul factorilor ce exercită direct sau

indirect influenţe asupra acesteia şi se află în afara sistemului ei de control, dar care determină

performanţele ei. El are două componente micromediul şi macromediul.31

Macromediul întreprinderii este format dintr-un sistem de factori care acţionează

indirect asupra acesteia prin intermediul elementelor micromediului, exercitându-şi influenţa

pe o arie largă şi pe termen lung. Sunt factori de ordin general pe care întreprinderea nu-i

poate controla.

Micromediul întreprinderii este constituit de forţele ce intră de obicei în relaţii directe

cu întreprinderea, având influenţe puternice şi reciproce şi se prezintă ca un ansamblu de

condiţii, activităţi şi relaţii specifice. Componentele micromediului sunt: furnizorii de mărfuri,

prestatorii de servicii şi forţa de muncă, intermediarii, clienţii, concurenţii, precum şi

organismele publice, a căror activitate se răsfrânge nemijlocit asupra întreprinderii.

Cifra de afaceri este un indicator care reflectă creşterea economică a întreprinderii,

condiţionează poziţia sa strategică şi defineşte locul întreprinderii, în raport cu concurenţii, în

ramura de activitate căreia îi aparţine. Cifra de afaceri a înregistrat o valoare 834.971 lei în

anul 2008. Nivelul ridicat al cifrei de afaceri este premisa desfăşurării unei activităţi

profitabile, precum şi garanţia creşterii şi dezvoltării societăţii.

Societatea are încadrat un număr de 30 de salariaţi. S.C. Best Expert S.R.L. este o firmă

ce funcţionează pe principiul respectării drepturilor salariaţilor. De aceea s-a creat un mediu

favorabil unei relaţii deschise angajator – personal. Se caută de asemenea mereu soluţii pentru

îmbunătăţirea climatului de muncă, a comunicării între angajator-salariat, iar pentru aceasta

personalul este consultat mereu în orice privinţă ce i-ar putea afecta activitatea în cadrul

firmei, se respectă dreptul salariaţilor la perfecţionare, la alegerea unui reprezentant.

Orice conflict ivit în relaţiile de muncă este supus dezbaterii, mediat, şi se încearcă, prin

negociere, găsirea celei mai bune soluţii pentru ieşire din impas. Societatea utilizează procesul

negocieri pentru păstrarea unui echilibru aproape perfect între dorinţele salariaţilor şi

obiectivele angajatorului.

IV.2. Negocierea clauzelor contractului colectiv de muncă în cadrul

S.C. BEST EXPERT S.R.L.

Negocierea este, în esenţă, un proces de comunicare între parteneri care au puncte de

vedere diferite asupra realităţii ce le aparţine deopotrivă. Din această perspectivă, o arie de

preocupări pentru S.C. BEST EXPERT S.R.L. a constituito schimbul de informaţii veridice şi

31 Jaba, O., Analiza strategică a întreprinderii, Ed. Sedcom Libris, Iaşi, 1999, p.35

60

influenţarea reciprocă, graţie cărora se ajunge la realizarea unei înţelegeri comune a situaţiilor

şi problemelor. Pe această bază se încearcă astfel construirea acordului: realitatea devine cu

adevărat comună, poziţiile părţilor sunt mai clare, interesele pe care le exprimă ies în

evidenţă.

Negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, pentru perioada

2008/2009 s-a realizat conform Legii nr. 130/1996 la 12 luni de la data intrării în vigoare a

ultimului contract colectiv de muncă.

Iniţiativa negocierii a aparţinut, conform legii menţionate, angajatorului S.C. Best

Expert S.R.L., care a anunţat termenul primei întâlniri în data de 01.08.2008, la sediul firmei.

În această dată a fost stabili obiectul negocierii şi anume: negocierea clauzelor şi

încheierea contractului colectiv de muncă.

Tot atunci a fost ales un reprezentant din rândul salariaţilor. La şedinţă au participat un

număr de 30 de salariaţi, îndeplinindu-se astfel condiţia ca la şedinţă să participe jumătate

plus unu din numărul de salariaţi. Alegerea reprezentantului a fost supusă la vot, şi desemnat

cu 25 de voturi şi 5 abţineri a fost dl. Andronic Cristian.

Reprezentantul din partea unităţii a fost administratorul unităţii.

După alegerea reprezentanţilor la negocieri a fost stabilită următoarea dată a întâlnirii ce

a fost fixată după 5 zile.

Momentele următoare fazei de început a negocierii au adus dialogul în zona rezolvării

problemelor procedurale. În principal, accentul cade pe stabilirea ordinii de zi, dar şi asupra

rezolvării unor aspecte cum ar fi: durata totală a dezbaterilor, ordinea luării cuvântului,

modalităţi de rezolvare a neînţelegerilor de ordin procedural ulterioare. Astfel, pe data de

05.08.2008 a fost stabilit un calendar al întâlnirilor, reprezentantul salariaţilor a depus o „listă

de revendicări” angajatorului. Angajatorul între timp a colectat informaţiile referitoare la

condiţiile de muncă interne şi internaţionale, precum şi despre situaţia economică în care se

afla firma la acea dată.

Informaţiile din mediul extern firmei au conturat o imagine pozitivă a mediului de

afaceri, cu posibilitate de investiţii şi extindere a activităţii S.C. BEST EXPERT S.R.L.. Pe

plan naţional economia era în ascensiune ceea ce a dus la o relaxare a dialogului social dintre

angajator şi salariaţi.

Din întreprindere administratorul a colectat informaţii privind:

Productivitatea - acest indicator, deseori numit şi productivitatea

muncii, măsoară performanţa economică a unui salariat într-o oră de producţie.

Indicatorul poate fi determinat pe media economiei naţionale sau pentru fiecare

ramură economică în parte.

61

Rata inflaţiei - Măsoară evoluţia indicelui preţurilor de consum. Dacă

indicele se află sub evoluţia efectivă nominală a salariilor, se vorbeşte de o creştere a

puterii de cumpărare sau a salariilor reale. Dacă indicele depăşeşte evoluţia efectivă

nominală a salariilor, se vorbeşte de o scădere a puterii de cumpărare sau a salariilor

reale.

Costul muncii - Se compune pentru angajator din cheltuielile cu

salariile la care se vor adăuga cheltuielile salariale suplimentare asumate de

întreprindere (de exemplu contribuţiile la asigurările sociale).

Cheltuielile salariale pe unitate de produs - Desemnează ponderea

cheltuielilor salariale într-o unitate de produs şi reflectă astfel diferenţele de

productivitate.

Situaţia concurenţială - Se măsoară de exemplu pe baza ponderii

importurilor în cifra de afaceri a unei ramuri economice sau pe baza evoluţiei cotei

internaţionale de piaţă a unei ramuri economice.

Situaţia de pe piaţa muncii - Chiar dacă şomajul nu este un indicator

cu aplicabilitate nemijlocită în negocierile pentru contractul colectiv de muncă, acest

indicator reflectă totuşi într-o oarecare măsură situaţia unei economii naţionale.

Informaţiile colectate de către angajator au fost prezentate şi reprezentantului

salariaţilor. Ele au descris un cadru favorabil unor negocieri relaxate, fără presiunea unor

condiţii economice defavorabile sau condiţii interne necorespunzătoare cu nivelul de

producţie propus de angajator.

„Lista revendicărilor” salariaţilor făcea referire la :

Condiţiile de muncă, inclusiv:

Salarii

Prime şi alocaţii

Cursuri profesionale

Timpul de muncă

Vacanţe

Sărbători – plătite şi neplătite

Banii de transport, ş.a.

Relaţiile de muncă dintre angajatori şi muncitori:

Fonduri speciale pentru beneficii sociale

Proceduri pentru rezolvarea sau prevenirea conflictelor la nivelul

întreprinderii

62

Astfel, conform dispoziţiilor art. 3 din legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de

muncă negocierea colectivă a avut minim ca obiect:

- salariile,

- durata timpului de lucru,

- programul de lucru şi

- condiţiile de muncă.

În prima etapă a negocierilor au fost parcurşi paşii de cercetare a pieţei, iniţierea

contactelor, precum şi întocmirea documentelor-suport pentru negociere. Au fost stabilite,

întocmite şi prezentate documente precum: planul de negociere, agenda de lucru, calendarul

negocierilor şi bugetul negocierilor.

Următoarea întâlnire a fost fixată în următoarele două zile, timp în care, atât

administratorul, cât şi reprezentantul salariaţilor, şi-au elaborat strategiile de negociere.

Contractul colectiv de muncă la nivelul S.C. BEST EXPERT S.R.L. cuprinde printre

capitolele sale: I – Dispoziţii generale, II - Timpul de muncă, III – Sănătatea şi securitatea în

muncă, IV – Salarizarea şi alt drepturi băneşti, V – Concediul şi zilele libere, VI – Contractul

individual de muncă, VII – Formarea profesională, VIII – Alte prevederi privind drepturile şi

obligaţiile părţilor, IX – Dispoziţii finale. Acestea au reprezentat de fapt şi temele negocierii

contractului colectiv de muncă.

Părţile contractante:

În debutul negocierii prima clauză stipulată a fost cea legată de recunoaşterea părţilor

contractante. Astfel prima clauză apărută în Contractul colectiv de muncă face referire la

faptul că:

„Prezentul Contract Colectiv de Muncă încheiat astăzi 10.08.2008 între:

1. S.C. BEST EXPERT S.R.L. cu sediul în Iaşi , str. Petre Ţuţea, nr. 22, Nr. Înmatric.

Reg. Com. J22/390/2002 Cod Unic de înregistrare R 14587810., reprezentată legal de dl

Toderică Sorin, în calitate de administrator şi

2. salariaţii din cadrul S.C. BEST EXPERT S.R.L., reprezentaţi prin dl. Andronic

Cristian, conform art. 10 şi 11 din Legea nr. 130 / 1996, republicată,

Cu următoarele clauze:

Capitolul 1.”

Timpul de muncă

Cu privire la timpul de muncă, o clauză importantă a fost cea legată de discutarea

prestării sau nu a orelor suplimentare. Astfel angajatorul îşi dorea ca angajaţii să aibă

disponibilitate la efectuarea de ore suplimentare, în timp ce angajaţii erau de acord cu

63

efectuarea acestora dar numai sub anumite condiţii, adică la o remunerare corespunzătoare a

acestora.

Pentru ca personalul să fie stimulat la desfăşurarea de ore suplimentare firma şi

reprezentanţii salariaţilor a convenit în final ca acestea să fie să fie recompensate la alegere cu

zile libere sau o contraprestaţie în bani.

Durata normală a timpului de muncă a fost fixată la 8 ore pe zi sau 40 pe săptămână.

Prin negocieri, însă, salariaţii au ajuns la un acord privind faptul că: „Prin negocieri la nivel

de unitate, pentru a pune de acord programul cu cerinţele producţiei, se poate stabili un

program săptămânal de 36 până la 44 de ore, cu condiţia ca media lunară să fie de 40 de ore

pe săptămână, iar programul stabilit să fie anunţat cu o săptămână înainte”.

Un alt articol discutat şi care a reprezentat un interes sporit al angajaţilor a fost cel

privind prestarea activităţii pe timpul nopţii. Astfel angajatorul a fost de acord ca salariaţii

care desfăşoară acest tip de program să lucreze cu o oră mai puţin decât dacă şi-ar fi executat

activitatea pe timpul zilei, fără diminuarea salariului sau a vechimii în muncă. De asemenea

administratorul a mai fost de acord cu dispoziţia venită din partea salariaţilor ca persoanele

care efectuează cel puţin trei ore de muncă noaptea sunt supuşi unui examen medical gratuit

înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic.

Condiţii de muncă

Pe parcursul următoarelor articole angajatorul a dorit respectarea drepturilor femeilor

însărcinate şi lăuzelor, şi astfel în dispoziţiile articolelor destinate lor sunt prezentate condiţii

de muncă astfel încât acestea să fie protejate de orice risc.

La capitolul privind sănătatea şi securitatea munci au fost stabilite dispoziţii conforme

cu legislaţia de protecţia muncii, fără a se face rabat de la vreo regulă, astfel încât muncă să se

desfăşoare în cele mai sigure condiţii, fapt cerut de salariaţi şi acceptat fără ezitări de

conducere.

Salarizare

Capitolul asupra căruia s-a insistat foarte mult a fost cel legat de salarizare. Astfel

salariul de încadrare va fi cel stabilit prin contractul individual de muncă.

Prin negociere şi luarea în considerarea a plafonului minim la nivel naţional a fost

stipulată clauza privind remuneraţia în bani astfel: „Salariul de bază minim brut negociat

pentru un program complet de lucru de 170 de ore, în medie, este de 540 lei, adică 3,18 lei /

oră, începând cu data de 10 octombrie 2008”.

O altă dispoziţie discutată a fost cea legată de plata salariaţilor în natură. Deşi salariaţii

doreau acest fapt, angajatorul nu era de acord. S- a ajuns astfel la o soluţie de compromis în

64

care angajaţii urmau să primească sporuri în funcţie de activitatea prestată, dar fără a primi

vreo plată, constând în produsele fabricate de firmă.

În mod special a fost stabilit ca angajaţii ce efectuează ore pe timp de noapte,

beneficiază de un spor de 25% pentru timpul efectiv lucrat pe timpul nopţii. De asemenea a

fost stabilite tipurile de adaosuri ce pot fi acordate acestea fiind reprezentate de: adaosul de

acord, premiile acordate din fondul de premiere., dar fără să depăşească o proporţie de minim

1,5% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat, şi alte adaosuri. Alte venituri pe care

firma este dispusă să le ofere sunt cele legate de tichete de masă, tichete cadou.

Momentul plăţii salariilor a fost de asemenea negociat. Astfel angajatorul dorea plata o

singură dată pe lună, în timp ce salariaţii doreau ca remunerarea lor să se facă de două ori pe

lună. Datorită argumentelor folosite, reprezentanţii salariaţilor au reuşit să obţină o plată a

salariilor realizată în două tranşe, la datele de 15 şi 30 ale fiecărei luni pentru luna în curs.

A mai fost negociată grila de salarizare. Nivelul minim a fost stabilit în funcţie de

dispoziţiile legale, iar nivelul maxim de salarizare a fost stabilit cu reprezentantul salariaţilor

pentru categoriile: funcţii de conducere (administrator, economist, şef birou, şef secţie), şi

funcţii de execuţie (şoferi, brutari, vânzători, muncitor necalificat).

Concediul şi zilele libere

Un alt capitol important atât pentru salariaţi cât şi pentru angajator a fost cel de stabilire

a concediului şi zilelor libere şi a modului de plată a acestora.

Angajatorul a fost de acord cu faptul că salariatul are dreptul, de regulă la două zile

consecutive de repaus săptămânal. Deşi repausul se acordă în principiu sâmbăta şi duminica,

deoarece activitatea nu poate fi oprită în aceste zile a fost negociată clauza prin care aceste

zile libere să fie acordate decalat în cursul săptămânii. Angajatorul a fost de acord ca în zilele

de sărbătoare legală salariaţii să nu desfăşoare nici un fel de program. De asemenea a fost

stipulat faptul că doar angajatorul are dreptul de a acorda zile libere.

A mai fost menţionat în cadrul acestui capitol dreptul salariaţilor la un concediu plătit de

21 de zile lucrătoare, de care va beneficia orice angajat prin rotaţie, pentru a se asigura

minimul de angajaţi necesar efectuării activităţii în condiţii de eficienţă în cadrul firmei.

A mai fost negociat de asemenea şi dreptul salariatului de a beneficia de zile libere

pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situaţii după cum urmează: căsătoria

salariatului – 5 zile, căsătoria unui copil – 2 zile, naşterea unui copil – 5 zile plus 10 zile dacă

a urmat un curs de puerilcultură, decesul rudelor de gradul I – 1 zi, donatorii de sânge –

conform legii. Fixarea numărului de zile a fost negociat şi acceptat de către administratorul

firmei.

65

La propunerea salariaţilor ca unitatea să ofere bilete de tratament şi odihnă

recuperatorie, unitatea a acceptat plata parţială a acestora din fondul de cheltuieli sociale şi

nu plata integrală aşa cum doreau salariaţii.

Formare profesională

Referitor la formarea profesională, a fost negociat dreptul de plată sau nu a acestor

cursuri, şi modul în care vor efectuate ele, dacă vor fi acordate zile libere sau nu.

Astfel părţile au convenit ca angajaţii să participe la cursuri de formare profesională în

domeniul în care activează firma, propuse de către angajator şi plătite tot de acesta. A mai fost

specificat că pe perioada în care participă la programe de formare profesională finanţate de

către S.C. BEST EXPERT S.R.L., lucrătorii primesc drepturile stabilite prin contractele

colective de muncă aplicabile pentru programul de lucru.

Medierea conflictelor

La capitolul privind „Alte prevederi privind drepturile şi obligaţiile părţilor” cu privire

la medierea părţilor a fost negociat modul de întocmire şi persoanele desemnate de a întocmi

listele cu mediatori. În această situaţie a fost stabili ca în termen de 48 de ore de la izbucnirea

unui conflict în cadrul firmei, fiecare parte, printr-un proces verbal să propună o listă de

candidaţi din lista de mediatori numiţi de ministrul muncii, solidarităţii sociale şi familiei la

nivelul judeţului unde îşi are sediul unitatea în care s-a declanşat conflictul de interes.

Datorită unui dialog social bazat pe argumentări ale situaţiilor propuse spre negociere,

păstrarea calmului în discuţii şi folosirea unui raţionament spre binele angajaţilor, în cadrul

negocierilor nu au fost conflicte pentru care să fie necesară prezenţa unui mediator.

De asemenea administratorul a evitat abuzul de drept şi anume o informare exagerată

cu privire la dificultăţile economice pe care le întâmpină pentru a justifica astfel refuzul unora

dintre revendicările salariaţilor; sau după încheierea contractului încheiat la nivelul unităţii

angajatorul să utilizeze discreţionar, abuziv fondul social constituit la nivelul unităţii; sau

modificare anumitor clauze ale contractului după încheierea acestuia în sens defavorabil

salariaţilor.

Şi reprezentantul salariaţilor a evitat abuzul de drept care s-ar fi putut manifesta în

direcţia avansării unor pretenţii vădit exagerate în raport cu datele economico-financiare ale

societăţii angajatoare, sau solicitarea unei limite maxime a salariilor individuale, depăşind

astfel limitele externe ale dreptului de a apăra interesele salariaţilor, pornirea unei acţiuni de

grevă care să nu aibă temei legal şi care să aducă firma în stare de faliment. Abuzul de drept

fiind evitat şi păstrarea unei negocieri bazate pe date reale, şi evenimente concrete din cadrul

unităţii au putut fi evidenţiate printr-o negociere fără conflicte majore.

66

IV.3. Încheierea şi aplicarea clauzelor contractului colectiv de muncă în

cadrul S.C. BEST EXPERT S.R.L.

Încheierea negocierii a fost realizată prin semnarea acordului dintre părţi şi stipularea

acestei înţelegeri în articolele finale ale contractului colectiv de muncă. S-a urmărit ca

documentele să îndeplinească toate condiţiile de fond şi formă reglementate de legislaţia

românească în vigoare, cum ar fi: prezenţa datei întocmirii, redactarea în atâtea exemplare

câte parţi cu interese contrarii sunt şi menţionarea pe fiecare exemplar original a numărului de

exemplare originale întocmite sau a faptului că s-a întocmit câte un exemplar pentru fiecare

dintre părţile cu interese distincte.

Astfel părţile semnatare au fost de acord cu prevederile referitoare la sănătate şi

securitate în muncă, salarizare, formare profesională, fără ca enumerarea să fie limitativă,

urmând ca dispoziţiile contractului să fie renegociate anual, dar nu mai târziu de luna

octombrie a fiecărui an de valabilitate a contractului.

Contractul a fost semnat astfel la data de 10.08.2008 la Iaşi şi produce efecte începând

cu data înregistrării lui de către una din părţi la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi

Familiei. Dispoziţiile contactului vor fi puse la dispoziţia salariaţilor prin afişarea la sediul

unităţii, în locurile convenite de reprezentantul salariaţilor.

Exemplu: Fraza care închide textul unui contract colectiv de muncă poate fi

următoarea: „Prezentul contract colectiv de muncă a fost semnat astăzi, 10.08.2008, la IAŞI şi

produce efecte începând cu data înregistrării lui de către una dintre părţi, în condiţiile

prevăzute de art. 25, alin. 3, din Legea nr. 130/1996, republicată şi va fi adus la cunoştinţa

salariaţilor prin afişarea în unităţi, în locurile convenite cu organizaţiile sindicale.

ANGAJATOR, REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR,

Toderică Sorin Andronic Cristian.”

CONCLUZII ŞI COMENTARII PERSONALE

În urma analizei modului în care se negociază clauzele contractuale se poate

concluziona că aceasta este caracterizată prin faptul că ele trebuie concretizate în realizarea

unui acord de voinţã, a unui consens şi nu a unei victorii. În negociere existã parteneri şi nu

adversari. Ambii parteneri trebuie sã încheie procesul de negociere cu sentimentul cã au

realizat maximul posibil din ce şi-au propus.

Chiar dacă într-o accepţiune generală, negocierea este un instrument folosit în decursul

întregii existenţe a oamenilor fără a-l numi ca atare, în accepţiunea sa specifică, a negocia va

însemna însuşirea unor reguli, alegerea unor strategii şi formarea unor deprinderi care să

67

articuleze şi să asigure atingerea scopurilor propuse. Pentru a fi un bun negociator trebuie ca

aceste deprinderi să permită reprezentarea unui anumit rol în condiţii dificile.

Negociatorul profesionist cunoaşte riscul precum că anumite situaţii îl vor pune în faţa

propriilor limite. A avea în vedere acest lucru înseamnă a învăţa şi a putea negocia cu ceilalţi,

dar în acelaşi timp cu tine, cu propriile limite, angoase şi probleme. Numai astfel se ajunge în

situaţia de a nu mai exista o temere de negociere .

Negocierea este o interacţiune care implică existenţa a doi sau mai mulţi parteneri

(persoană, grup, organizaţie, instituţie etc.) cu interese neomogene.

Negocierea presupune schimb reciproc de informaţii reglementat prin reguli implicite

/explicite care au drept scop stabilirea unui acord şi adoptarea unei soluţii reciproc acceptabile

pentru o problemă comună.

O negociere bine condusă se caracterizează prin faptul că:

Permite formarea unui consens pe care fiecare parte îl va apăra şi respecta;

Satisface propriile nevoi, fără a le leza pe cele ale partenerului;

Păstrează şi susţine, în continuare, relaţii bune între cele două părţi;

Economiseşte resurse materiale şi umane, atât în procesul negocierii cât şi ca urmare a

acestuia;

Negociere este o formă de interacţiune care se supune legităţilor generale ale acestui

tip de proces. În negociere, inter-acţiunea se referă la relaţia dintre o acţiune şi o reacţiune,

care se realizează la nivelul comunicării. Absenţa comunicării apare, în acest sens, ca o

anulare a procesului de negociere. De aceea, comunicarea şi contactul cu partenerul reprezintă

o caracteristică fundamentală a procesului negocierii. Fiecare poziţie de negociere se

construieşte pe o perspectivă specifică asupra problemelor, perspectivă diferită de cea a

partenerului.

Pentru angajat, salariul este un element important în relaţia sa cu angajatorul, care, la

rândul său, are în vedere în special productivitatea şi competenţa angajatului.

Prin negocierea clauzelor contractuale, părţile trebuie să înţeleagă perspectiva prin care

celălalt se raportează la realitate. Realitatea celor doi parteneri va fi diferită chiar dacă se au în

vedere aceleaşi lucruri. De aceea, este important să se discute toate aspectele problemei aflate

în conflict, fără a considera implicit nici un element. Desigur, schimbul de perspective asupra

problematicii aflate în dezbatere trebuie să funcţioneze în mod bilateral, în caz contrar rolurile

nu mai sunt simetrice şi negocierea se află în impas.

Pregătirea teoretică a negociatorului trebuie să acopere domenii variate. De la cel

economic şi juridic până la cunoştinţe specifice domeniului de activitate al organizaţiei pe

68

care o reprezintă. Cunoştinţele negociatorului servesc drept puncte de legătură cu partenerul

de dialog şi constituie factori ai competenţei sale de comunicare.

Tentaţia de a nu pregăti riguros o negociere şi de a invoca inspiraţia de moment este nu

numai contraproductivă dar poate avea consecinţe extrem negative. În acest sens, pregătirea

cadrului negocierii se concretizează, împreună cu alegerea planului de negociere, într-un

comportament precis şi coerent, printr-o argumentaţie riguroasă în formularea propriilor

revendicări. În acest sens, pregătirea cadrului negocierii are un efect important la nivelul

modalităţii de interacţiune – este vorba despre încrederea în sine, fermitate dar şi capacitate

adaptativă determinată de o mai bună apreciere a marjei tranzacţiei avantajoase.

Interacţiunea celor două părţi aflate în negociere poate fi privită sub forma unei relaţii

de putere în care rolul dominant este distribuit în funcţie de un ansamblu de factori.

Relaţia de putere se constituie însă şi la nivelul personalităţilor din echipele de

negociere. În acest caz, dispoziţia spre un rol dominant sau dominat va fi condiţionată de

factori specifici:

o competenţa individuală;

o ascendent moral;

o experienţa de negociere;

o modalitate predominantă de relaţionare;

Dincolo de distribuirea rolurilor şi de personalitatea reală a membrilor echipei se va

avea în vedere principiul interdisciplinarităţii. Este necesară acoperirea în competenţe a

tuturor domeniilor care vor fi subiectul obiectivelor aflate în negociere. În acest sens, vor fi

acoperite domenii ca:

o Tehnic – problematica aferentă procesului de producţie (performanţe, specificaţii,

asistenţă, fiabilitate etc);

o Juridic – clauze contractuale, litigii, penalităţi, condiţii de reziliere, arbitraj etc;

o Comercial – politică de preţ, livrarea, conservare etc;

o Financiar – modalităţi de plată, credite, garanţii, asigurări;

Procesul de negociere a clauzelor contractuale are drept moment final încheierea unui

acord care exprimă poziţia de consens şi nevoile reciproce ale partenerilor. Există şi situaţii în

care poziţia de consens întârzie să apară şi negocierea evoluează spre o poziţie de ruptură.

În aceste condiţii, puterea poziţiei de negociere este determinată şi de alternativa optimă

la negociere. Cu cât alternativa existentă este mai consistentă cu atât se va realiza

fundamentul unei poziţii de negociere mai ferme. Reversul acestei situaţii îl constituie riscul

şi încărcătura afectivă corespunzătoare mizei disputate.

69

Toate ideile argumentate conduc la ideea că un proces de negociere trebuie să fie bine

fundamentat prin cunoştinţe teoretice şi practice exersate de-a lungul timpului.

Această lucrare prezintă idei ce pot fi folosite în negocierea contractelor sinalagmatice,

cu drepturi şi obligaţii corelative de ambele părţi.

Negocierea clauzelor contractuale este foarte importantă, deoarece atât timp cât acestea

vor cumula acordul celor doi parteneri, respectând regulile de formă şi fiind în acord cu

legislaţia, vor putea conduce la încheierea unui acord scris.

Fiecare drept şi obligaţie pe care părţile trebuie să le respecte trebuie analizate cu atenţie

şi formulate cu grijă astfel încât, în momentul transcrierii lor să exprime clar voinţa celor care

le-au negociat, fără a se lăsa loc interpretărilor.

Cu cât negocierile asupra clauzelor sunt mai serios realizate cu atât parteneriatele

încheiate pot fi mai uşor de respectat, iar surprizele neplăcute de tipul conflictelor, mai uşor

de evitat, sau în cazul apariţiei lor mai uşor de rezolvat.

De aceea este necesară evaluarea şi luarea în considerare a tuturor drepturilor,

obligaţiilor părţilor, dar şi a situaţiilor excepţionale ce pot apărea şi conduce la neîndeplinirea

sau îndeplinirea cu întârziere a clauzelor negociate şi stipulate în contract.

Acordul scris reprezintă succesul negocierii şi primul pas spre respectarea clauzelor

prevăzute şi acceptate în contract de către părţile ce l-au încheiat.

BIBLIOGRAFIE

1. Cocriş, V., Işan, V. – Economia afacerilor, Ed. Graphicx, Iaşi, 1994;

2. Curry, J., E. - Negocieri internaţionale, Ed. Teora, Bucureşti;

3. Dupont, Ch. - La Negociation – Conduite, theorie, applications, Dalloz,

Paris, 1994;

70

4. Gherman, L. - Negocierea în afacerile economice internaţionale, Ed.

Independenţa economică, Brăila, 1999;

5. Hilrop,J., Udall, S. - Arta negocierii, Ed. Teora, Bucureşti, 1998;

6. Iacob, L., Balan, B., Boncu, Ş. - Comunicarea în câmpul social. Texte alese,

Ed. Univ. „Al. I. Cuza”, Iaşi, 2007

7. Igant, Ion – Uniunea europeană. De la piaţa comună la moneda unică, Ed.

Economică, Bucureşti 2002;

8. Kenedy, G. – Negocierea perfectă, Ed. Naţional Bucureşti, 1998;

9. Marinescu, G. – Negocierea o forţă a globalizării, Ed. Fundaţia Academică

„Gh. Zane”, Iaşi, 2001;

10. Mattock, J., Ehrenborg, J. – Cum să devii un bun negociator, Ed. Al Beck,

Bucureşti, 2001;

11. Maxim, E. – Marketing, Ed. Sedcom Libris, Iaşi, 2002;

12. Mecu, Ghe. – Tehnica negocierii în afaceri, Ed. Genicod, Bucureşti, 2001;

13. Panaite, N. – Managementul firmei, Ed. Condor, Chişinău, 1994

14. Nistoreanu, P., Uidumac, P. – Administrarea afacerilor – tehnici de

comunicare şi negociere, Ed. Tribuna Economică, Bucureşti, 2008;

15. Pascariu, G. – Uniunea Europeană. Politici europene, Ed. Economică,

Bucureşti, 2001;

16. Pistol, Ghe. - Negociere: teorie şi practică, Ed. Institutul Naţional de

Cercetări comerciale „Virgil Madgearu”, Bucureşti 1994;

17. Pohoaţă, I. – Capitalismul. Itinerare economice, Ed. Polirom, Iaşi, 2000;

18.Popescu, D. – Arta de a comunica, Ed. Economică, Bucureşti, 1999;

19. Popper, L., Răduţi, C., Negocierea şi finalizarea afacerilor, Ed. Perfect,

Bucureşti, 2001;

20. Prodan, A. – Managementul de succes, Ed. Polirom, Iaşi, 1999;

21. Prutianu, Ş. – Antrenamentul abilităţilor de negociere, Ed. Polirom, Iaşi,

2007

22. Prutianu, Ş. – Manual de comunicare şi negociere în afaceri. Comunicarea,

Ed. Polirom, Iaşi, 2000;

71

23. Prutianu, Ş. – Manual de comunicare şi negociere în afaceri. Negocierea,

Ed. Polirom, Iaşi, 2000;

24. Puiu, A. - Tehnici de negociere, contractare şi derulare în afacerile

economice internaţionale, Ed. Tribuna economică, Bucureşti, 1997;

25. Shell, G., R. – Negocierea în avantaj, Ed. Codecs, 2007;

26. Souni, H. – Manipularea în negocieri, Ed. Antet, Oradea, 1998

27. Ştefănescu, I.,T. - Tratat de dreptul muncii, vol I, Ed. Lumina Lex,

Bucureşti, 2003;

28. Ştefănescu, I.,T. - Tratat de dreptul muncii, vol II, Ed. Lumina Lex,

Bucureşti, 2003

29. Ţiclea, A. - Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2007;

30. Souni, H. – Manipularea în negocieri, Ed. Antet, Oradea, 1998;

31. Toma, G. – Negocierea afacerilor, Ed. Porto Franco, Galaţi, 1992;

32. Vasile, D. - Tehnici de negociere şi comunicare, Ed. Expert, Bucureşti,

2000;

33. *** Codul muncii – Legea nr. 53/2003, completată şi modificată

34. *** Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în

Monitorul Oficial, Partea I nr. 184 din 19/05/1998;

72

ANEXE

73