OCOLUL SILVIC AL MUNICIPIULUI BISTRIŢA ANEXA

la Hotărârea nr.16/31.01.2008a Consiliului local al municipiului Bistriţa

CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ

încheiat astăzi 07.01.2008, între:

OCOLUL SILVIC AL MUNICIPIULUI BISTRIŢA, reprezentat prin ing. ANCA EMIL, -ŞEF OCOL, în calitate de angajator pe de o parte, şiSINDICATUL SILVICULTORILOR „STEJARUL” BISTRIŢA, înfiinţat conform încheierii civile nr. 1039/2004 a Judecătoriei Bistriţa, reprezentat prin ing. VALEA OVIDIU –LIDER, membru al FEDERAŢIEI SINDICATELOR DIN SILVICULTURĂ " SILVA" pe de altă parte,

care au convenit, de comun acord, asupra următorului contract colectiv de muncă, la nivelul Ocolului Silvic al Municipiului Bistriţa:

TITLUL I – DISPOZIŢII GENERALE

Cap. I. Câmp de aplicare, durata, revizuire

Art.1. Prezentul contract colectiv de muncă, încheiat conform prevederilor Legii nr. 130/1996 republicată, ale Legii nr. 427/2001, ale Legii nr. 53/2003 –Codul Muncii şi Legea 54/2003 reglementează relaţiile de muncă între Consiliul local al municipiului Bistriţa şi salariaţi, în ceea ce priveşte ansamblul condiţiilor de angajare şi de muncă, salarizare şi celelalte garanţii sociale ale salariaţilor Ocolului Silvic al Municipiului Bistriţa.

Art.2. Părţile contractante recunosc şi acceptă pe deplin drepturile şi obligaţiile reciproce stipulate în acest contract, neîndeplinirea sau încălcarea obligaţiilor asumate atrăgând răspunderea, potrivit legii, a celor care se fac vinovaţi de aceasta.

Art.3. Prevederile contractului colectiv de muncă produc efect pentru toti salariaţii ocolului, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.

Art.4. Prezentul contract de muncă se încheie pe o durată de 12 luni. El poate înceta sau aplicarea lui poate fi suspendată:

a) la îndeplinirea termenului pentru care a fost încheiat;b) prin acordul părţilor;c) în caz de forţă majoră.

Până la expirarea termenului pentru care a fost încheiat potrivit legii, aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi prelungită de părţi în aceleaşi condiţii sau în cele care vor fi negociate.

Art.5. Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de cate ori părţile convin în acest sens, prin acte adiţionale, care vor produce efecte numai la data înregistrării lor la Direcţia Dialog, Familie, Solidaritate Socială.

Art.6. Executarea contractului colectiv de muncă, sau a unor clauze ale acestuia, se suspendă pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii neparticipanţi la grevă.

1

În timpul grevei sau a altor manifestaţii de protest, personalul silvic de teren are obligaţia să asigure paza obiectivelor de gestiune (fond forestier, canton pepiniere, păstrăvării etc.)

Participanţilor la greve sau manifestaţii de protest le este interzis portul uniformei de serviciu pe durata acţiunilor respective, precum şi portul armamentului din dotare.

Art.7. Litigiile în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului colectiv de muncă, sunt litigii de muncă şi se soluţionează conform Legii nr. 168/1999, privind soluţionarea conflictelor de muncă coroborate cu perevederile Statutului personalului silvic, aprobat prin legea nr. 427/2001, ale Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii şi Regulamentului intern.

CAP.II. Obligaţiile generale ale administraţiei

Art.8. Crearea condiţiilor pentru realizarea producţiei la un nivel tehnic corespunzător care să asigure rentabilitate unităţii prin:

a) aplicarea unei strategii de dezvoltare a silviculturii şi elaborarea de programeanuale cu privire la activitatea de apărare, conservare şi dezvoltare a fondului forestier, precum şi a activităţii de producţie tehnico – economice pe bază de studii pertinente de prospectare a pieţei interne şi externe, asimilarea tehnologiilor şi metodelor de lucru care să conducă la creşterea productivităţii muncii, reducerea consumurilor, creşterea calităţii şi reducerea costurilor;

b) asigurarea condiţiilor pentru colecţionarea, conservarea, restaurarea şiexpunerea în scopul cunoaşterii, educării şi recreării a bunurilor culturale mobile de importanţă ştiinţifică cu valoare cinegetică;

c) aprovizionarea la timp şi în bune condiţii a tuturor locurilor de muncă cu materiiprime, materiale, combustibil, energie etc.

d) organizarea raţională a producţiei şi a muncii prin stabilirea unei structuriorganizatorice adecvate fiecărei subunităţi;

e) administraţia se obligă să facă demersuri pentru asigurarea legislaţieicoresăunzătoare unei bune funcţionări a activităţilor din cadul ocolului;

f) folosirea raţională a forţei de numcă, menţinerea numărului de salariaţi la nivelulstrict necesar realizării producţiei şi lucrărilor programate, organizarea orientării profesionale, selecţionarea, angajarea în muncă şi promovarea salariaţilor potrivit cerinţelor stabilite pentru fiecare loc de muncă, în raport cu calităţile profesionale, modul de implicare şi comportare în cadrul unităţii, aplicarea unor criterii obiective de apreciere anuală a acestora;

g) exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligaţiilor de serviciu decătre salariaţi;

h) asigurarea desfacerii producţiei programate cu contracte ferme, atât la intern câtşi pe piaţa externă;

i) asigurarea fondurilor necesare efectuării reparaţiilor curente şi capitale laaparatura, utilajele şi clădirile din dotare, inclusiv locuinţele de intervenţie;

j) asigurarea asistenţei tehnice a fiecărui loc de muncă, cu personal calificat;k) introducerea unui sistem informaţional adecvat, în vederea înlăturării birocraţiei şi

stabilirii corecte a responsabilităţilor;l) asigurarea condiţiilor pentru efectuarea integrală a concediilor de odihnă potrivit

programării acestora, într-un an calendaristic, de către toţi salariaţii unităţii;m) asigurarea fondurilor băneşti necesare plăţilor salariaţilor;n) acordarea către salariaţi a tuturor drepturilor ce decurg din lege, din contractul

colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;o) comunicarea periodică către salariaţi a situaţiei economice şi financiare a unităţii;p) consultarea cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa

deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;

2

q) plata tuturor contribuţiilor şi impozitelor aflate în sarcina sa, precum şi reţinerea şivirarea contribuţiilor şi impozitelor datorate de salariaţi, în condiţiile legii;

r) eliberarea, la cerere, a documentelor care atestă calitatea de salariat asolicitantului;

s) asigurarea confidenţialităţii datelor cu caracter personal ale salariaţilor;t) luarea măsurilor necesare pentru depistarea şi combaterea eventualelor fenomene

de corupţie, fraudă, nepotism, etc.u) asigurarea sanatatii si securitatii angajatilor in toate aspectele legate de munca ,

conform prevederilor legale.Art.9. Acoperierea cu veniturile din activitatea sa a tuturor cheltuielilor, inclusiv

dobânzile, amortizarea investiţiilor şi rambursarea creditelor, precum şi obţinerea de profit.Art.10. Adoptarea de măsuri, în conformitate cu actele normative în vigoare, pentru

sprijinirea activităţii Ocolului silvic al municipiului Bistriţa.Art.11. Urmărirea şi controlul realizării programelor anuale, stabilindu-se măsurile ce se

impun cu caracter disciplinar, material, civil sau penal, după caz.Art.12. Stabilirea unor norme de muncă, astfel incât acestea să exprime, pentru fiecare

caz în parte, cantitatea de muncă necesară ptnteu efectuarea operaţiilor sau lucrărilor de către o persoană ce posedă o calificare corespunzătoare , care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate.

Art.13. Aducerea la cunoştinţa personalului în timp util a atribuţiilor ce revin fiecăruia, normele de muncă stabilite, efectuarea instruirii necesare în vederea cunoaşterii şi însuşirii acestora prin fişa postului care se reactualizează periodic.

Art.14. Asigurarea condiţiilor avute în vedere la stabilirea normelor de muncă, punerea la dispoziţia salariaţilor a dotărilor tehnice de care unitatea dispune , a materialelor, documentaţiei şi echipamentului de protecţie şi de lucru, luarea de măsuri pentru asigurarea salariilor corespunzătoare în vederea utilizării depline a capacităţilor de producţie şi a folosirii complete şi eficiente a timpului de lucru.

Art.15. Asigurarea, în limitele posibilităţilor, a dotărilor necesare pentru locuinte de intervenţie, cu prioritate pentru cantoanele izolate şi expuse.

Art.16. Stabilirea instrucţiunilor pentru funcţionarea şi exploatarea instalaţiilor, maşinilor, agregatelor şi utilajelor folosite în unitate, instrucţiunilor tehnice de lucru, normelor de manipulare, depozitare şi folosire a materiilor prime şi materialelor, instrucţiunilor proprii de protecţie a muncii etc, astfel ca să se apere viaţa, integritatea corporală şi sănătatea şi să se asigure condiţiile de securitate a muncii.

Art.17. Luarea măsurilor pentru eliberarea de legitimaţii salariaţilor, cu indicarea locului de muncă al fiecăruia.

Art.18. Întocmirea recomandărilor în legătură cu activitatea profesională şi profilul moral al salariaţilor la plecarea din unitate.

CAP.III. Obligaţiile generale ale salariaţilor

Art.19. Salariaţii ocolului au, în principal, următoarele obligaţii:a) să cunoască şi să aplice prevederile legale în vigoare în activitatea pe care o

desfăşoară;b) să realizeze sarcinile de serviciu, ce decurg din fişa postului şi din programele de

activitate, normele de muncă, precum şi dispoziţiile şefilor ierarhici;c) în situaţiile stabilite de administraţie, pentru buna funcţionare a unităţii, salariaţii

sunt obligaţi să desfăşoare, pe o durată determinată, orice fel de activitate, potrivit pregătirii lor profesionale, fără diminuarea salariului;

d) să respecte disciplina tehnologică la locul de muncă;e) să respecte programul de lucru, să foloseasca integral şi cu eficienţă timpul de

3

muncă;f) să asigure utilizarea integrală a capacităţilor de producţie, creşterea

productivităţii muncii şi reducerea cheltuielilor de producţie, realizarea lucrărilor încredinţate, în condiţiile de calitate stabilite;

g) să respecte ordinea şi disciplina la locul de muncă;h) să se preocupe pentru perfecţionarea continuă a pregătirii lor profesionale;i) să ia toate măsurile pentru perevenirea, limitarea şi înlăturarea pagubelor;j) să respecte principiile concurenţei loiale, prevăzute de legislaţia în vigoare.

Concurenţa neloială a salariaţilor, constatată şi probată, atrage răspunderea acestora, potrivit dispoziţiilor legale în vigoare;

k) să cunoască şi să respecte normele de protecţia muncii şi să contribuie lapreîntâmpinarea şi înlăturarea oricăror situaţii ce ar putea pune în primejdie viaţa, integritatea corporală sau sănătatea oamenilor, ori bunurile materiale;

l) să manifeste loialitate şi ataşament faţă de Ocolul Silvic al Municipiului Bistriţa,să militeze pentru interesele acestuia şi să combată orice tendinţă sau manifestare de defăimare şi de denigrare a acestuia;

m) să nu participe în nici un fel la publicarea în mijloace de informare în massmedia de articole sau reportaje vădit neconforme cu realitatea şi defăimătoare la adresa Ocolului Silvic al Municipiului Bistriţa;

n) să dea dovadă de cinste, corectitudine şi comportament civilizat, să nudesfăşoatre activităţi prin care să urmărească obţinerea de foloase nelegale să nu beneficieze de foloase necuvenite pentru activitatea prestată în cadrul atribuţiilor de serviciu;

o) să asigure păstrarea secretelor de fabricaţie sau a secretelor de serviciu, să nuscoată şi să nu difuzeze, din circuitul Ocolului Silvic al Municipiului Bistriţa, date, informaţii şi documente, indiferent de ce natură, referitoare la activitatea ocolului, fără aprobarea conducerii;

p) să nu se prezinte la serviciu sub influenţa alcoolului şi să nu consume băuturialcoolice în timpul programului de lucru. În afara programului de lucru să nu consume băuturi alcoolice echipat în uniformă de serviciu;

q) să respecte măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;r) să anunţe conducerea ocolului, că sunt în incapacitate temporară de muncă

(concediu medical), în termen de 24 ore de la data instalării stării, sau să prezinte certificatul medical, daca a fost eliberat, în ziua controlului medical.

s) personalul silvic care are calitatea de gestionar sau noii angajaţi care vor primigestiune să prezinte garanţie şi garanţie suplimentară, conform cap.3 Garanţii din Legea nr. 22/1969;

TITLUL II – DREPTUL SINDICAL ŞI LIBERTATEA DE OPINIE A SALARIAŢILOR

Art.20. Administraţia recunoaşte şi garantează independenţa Federaţiei Sindicatelor Silva şi a Sindicatului Silvicultorilor " Stejarul" Bistriţa şi se obligă să faciliteze existenţa şi exercitarea dreptului sindical. Părţile contractante convin ca în postul de lider al organizaţiei sindicale să nu fie aleşi salariaţii încadraţi în următoarele funcţii de conducere din sistemul de organizare al Ocolului Silvic al municipiului Bistriţa: şef ocol şi contabil şef.

Art.21. Administraţia va ţine seama, la asigurarea dreptului sindical în unitate, de următoarele:

- crearea condiţiilor necesare desfăşurării activităţii sindicale în unitate;- punerea la dispoziţie a unui spaţiu adecvat, în limita posibilităţilor de care

dispune unitatea, garantându-se independenţa acestuia;- atribuirea a până la 2 zile lucrătoare pe lună, liderilor sindicali nescoşi din

4

producţie, pentru activitatea sindicală, în cadrul programului normal de lucru. Aceste zile se vor acorda fracţionat, cu anunţarea prealabilă a conducerii unităţii ;

- punerea la dispoziţia Sindicatului Silvicultorilor Stejarul , în mod gratuit , a unui spaţiu şi a unor utilităţi (energie electrică, energie termică, gaze naturale, salubritate, apă, canalizare ) şi asigurarea, în mod gratuit, până la limita de 100 RON /lună, a utilităţilor pentru telefon, fax, telefon mobil, internet;

- asigurarea, în condiţiile prevăzute de legislaţia în vigoare, a unor fonduri pentru organizarea şi participarea la manifestări sindicale interne şi internaţionale, care conduc la întărirea prestigiului Ocolului Silvic al Municipiului Bistriţa.

Art.22. Membrilor organelor de conducere alese ale organizaţiilor sindicale li se asigură protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor.

Art.23. În timpul mandatului şi în termen de 2 ani, de la încetarea mandatului, reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale nu li se poate modifica sau desface contractul colectiv de muncă pentru motive neimputabile lor, pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează, decât cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaţiei sindicale.

Art.24. Sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale cât şi ale membrilor acestora din iniţiativa angajatorului pentru motive care privesc activitatea sindicală.

Art.25. (1)Pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală, contractul său individual de muncă, sau după caz, raportul de serviciu se suspendă, iar acesta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior, precum şi vechimea în muncă, respectiv în specialitate. Pe postul acesteia poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract individual de muncă pe perioadă determinată.

(2)La revenirea în postul anterior, persoanelor aflate în situaţia prevăzută la alin (1) se vor asigura un salariu corespunzător, care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obţinut în condiţii de continuitate în acest post.

Art.26. Membrii aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, care lucrează nemijlocit în unitate, în calitate de salariaţi, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru activităţi sindicale, fără afectarea drepturilor salariale. Aceste zile se pot acorda şi fracţionat, cu anunţarea prealabilă a conducerii.

Art.27. Sindicatele vor acţiona pentru asigurarea unui climat normal de muncă, întărirea disciplinei salariaţilor membrii de sindicat şi vor combate cu fermitate tendinţele de căpătuială, parazitism sau concurenţa neloială faţă de unitate, precum şi eventualele fapte antisociale săvârşite de către aceştia.

Art.28. Administraţia are obligaţia de a invita la şedinţele de Consiliu de administraţie din cadrul regiei pe liderul Sindicatului Silvicultorilor Stejarul Bistriţa, iar la şedinţele de comitet director pe liderul de sindicat din cadrul Ocolului Silvic al municipiului Bistriţa, la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv. Hotărârile Consiliului de Administraţie privitoare la probleme de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv vor fi comunicate în scris organizaţiei sindicale, în termen de 48 de ore de la data desfăşurării şedinţei.

Art.29. În situaţia declanşării unor conflicte de muncă, inclusiv a grevei, sindicatele şi conducerile administrative au, potrivit legii, obligaţia ca, pe durata respectivă să protejeze patrimoniul unităţii şi să asigure funcţionarea neîntreruptă a utilajelor şi instalaţiilor tehnologice a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor sau ar putea cauza pagube ireparabile.

Revendicările cu caracter social şi economic, nelegale de activitatea unităţii, se vor prezenta de către salariaţi, organelor în măsură să le rezolve, în afara programului de lucru, fără ca funcţionarea normală a unităţii să fie afectată.

5

TITLUL III – RELAŢII DE MUNCĂ ÎNTRE CONDUCEREA ADIMISTRATIVĂ ŞI SALARIAŢI - CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

CAP.I. Încheierea contractului individual de muncă

Art.30.(1) Angajarea salariatului, indiferent de funcţia sau nivelul postului, se va face pe baza principiului competenţei profesionale, fără discriminări pe criterii de apartenenţă politică, naţionalitate, sex, convingeri religioase etc., pe bază de concurs, examen, interviu sau perioadă de probă, cu respectarea condiţiilor de grad profesional (pentru personalul silvic), prevăzute în Anexa nr. 3A1, de studii şi de vechime prevăzute în Anexa nr. 3A2 şi a metodologiei stabilite de administraţie.

(2)La concurs, examen va fi invitat şi liderul de sindicat.(3)Încadrarea personalului silvic pe grade profesionale, promovarea în grade superioare

şi acordarea de gradaţii se face de către Comisiile de încadrare şi promovare constituite în acest sens conform O.U.G. nr. 59/2000 aprobată prin Legea nr. 427/2001.

(4)Comisiile de verificare a cunoştinţelor profesionale pentru încadrarea în funcţii de conducere în cadrul ocolului Silvic al Municipiului Bistriţa , vor fi desemnate în acest scop de către autoritatea centrală care răspunde de silvicultură prin reprezentanţii ei.

(5)Dacă în intervalul de timp cât salariatul este numit cu delegaţie pe o funcţie de conducere până la organizarea şi susţinerea concursului pentru funcţia respectivă, persoana care o ocupă dovedeşte că nu poate face faţă respectivei funcţii, consecinţa va fi încetarea delegaţiei pe această funcţie şi trecerea e pe o funcţie de execuţie, conform pregătirii sale profesionale.

Art.31.(1) Încadrarea în muncă se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă, în formă scrisă, în limba română.

(2)În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.

(3)Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă.

(4)Contractul individual de muncă se poate încheia pe durată determinată, în cazul înlocuirii titularului unui post, care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia unitatea este obligată să-i păstreze postul, pentru prestarea unei munci cu caracter sezonier, precum şi a altor activităţi cu caracter temporar.

(5)După expirarea perioadei de probă, pe baza recomandării scrise a şefului ierarhic cu privire la rezultatele obţinute, competenţa profesională, aptitudini şi acomodarea la locul de muncă, conducătorul unităţii va emite decizie de definitivare pe post, de la începutul perioadei de probă sau, după caz, de încetare a contractului de muncă.

(6)Anual primarul va întocmi fişa de evaluare a şefului Ocolului Silvic al Municipiului Bistriţa.

(7)Contractul individual de muncă se va intocmi conform Anexei nr.8Art.32.(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul

are obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

(2)Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator in momentul comunicarii afertei sale privind continutul contractului individual de munca sau al actului aditional , dupa caz.

6

(3)Informarea prevăzută la alin.(1) va cuprinde, după caz, cel puţin următoarele elemente:

a) identitatea părţilor;b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să

muncească în diverse locuri;c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;d) atribuţiile postului;e) riscurile specifice postului;f) data de la care contractul urmează să producă efectele;g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă

temporară, durata acestora;h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi

periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale

salariatului;m) durata perioadei de probă după caz.(4)Elementele din informarea prevăzută la alin. (4) trebuie să se regăsească şi în

conţinutul contractului individual de muncă.(5)Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2), în timpul executării

contractului individual de muncă, impune încheierea unui act aditional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil, conform anexei nr.10.a si 10.b , care face parte integranta din prezentul contract.

(6)La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare din părţi poate fi asistată de către terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea confidenţialităţii.

Art.33. (1)In situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă ori, după caz, a prestării actvităţii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

(2)Fişa postului face parte integrantă din contractul individual de muncă şi cuprinde sarcini, atribuţii, responsabilităţi si competenţe. Pentru muncitorii direct productivi, normele de muncă fac parte integrantă din contractul individual de muncă.

Art.34. În afară clauzelor contractuale prevăzute la art.32 intre părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice:

a) clauza cu privire la formarea profesională;b) clauza de mobilitate;c) clauza de confidenţialitate.Art.35. (1)Este incompatibilă calitatea de personal angajat al Ocolului Silvic al

Municipiului Bistriţa, care administrează fond forestier proprietate publică a statului, cu cea de proprietar, membru asociat, sau de salariat al unei societăţi comerciale care desfăşoară activitate concurenţiala, sau cu care sunt stabilite relaţii contractuale. Incompatibilitatea are loc şi atunci când membrii de familie ai personalului angajat se află in una din situaţiile de proprietar sau membru asociat al unei societăţi comerciale care desfăşoară activitate concurenţială, sau cu care sunt stabilite relaţii contractuale. Prin familie se înţelege: soţul, soţia, copiii şi părinţii soţilor care locuiesc şi gospodăresc împreună.

7

(2)Personalul Ocolului Silvic al Municipiului Bistriţa nu poate exercita funcţii de reprezentare profesională în cadrul unităţilor cu profil comercial care licitează, prelucrează sau valorifică produse specifice fondului forestier.

(3)În cazul constatării de incompatibilitate salariatul va răspunde, potrivit legii, pentru daunele provocate unităţii.

Art.36. Prin clauza de mobilitate părţile, în contractul individual de muncă stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, exercitarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz, salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani şi in natură.

Art.37. Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu se transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de către oricare din părţi atrage obligarea celui in culpă la plata de daune - interese.

Art.38. (1)O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel in cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

(2)Nerespectarea prevederilor alin.(1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.(3)În cazul în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii

contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel in cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.

(4)Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.

Art.39. (1)Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

(2)Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

(3)În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5 zile lucrătoare.

(4)Absolvenţii instituţiilor de invăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă cuprinse între 3 şi 6 luni.

(5)Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.

(6)Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepţie salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie, ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoasă.

(7)Perioada de probă constituie vechime in munca.(8)Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi

post este interzisă.

CAP.II. Modificarea contractului individual de muncă

Art.40. Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.

8

Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;b) locul muncii;c) felul muncii (funcţia/meseria)d) condiţiile de muncă;e) salariul;f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.Art.41. (1)Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea

sau detaşarea salariatului într-un al loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

(2)Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

(3)Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

(4)Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

(5)Pe perioada delegării salariatul are dreptul la decontarea de către angajator a cheltuielilor de cazare, transport, precum şi la o indemnizaţie stabilită potrivit legii.

(6)Cheltuielile ocazionate de deplasare se vor deconta dupa cum urmează:a) diurna de 35 lei pe zi. Diurna se va modifica potrivit reglementărilor legale în

vigoare prin act adiţional;b) transport pe calea ferată clasa I, pe distanţe de peste 300 km;c) vagon de dormit, pe distanţa de peste 300 km si avion, cu aprobarea prealabilă a

şefului de ocol, pentru toate categoriile de personal;d) deplasarea salariaţilor cu autoturismul proprietate personală se poate face numai

cu aprobarea prealabilă a şefului de ocol, atât pentru posesorul autoturismului, cât şi pentru alţi salariaţi din cadrul ocolului care se deplasează cu acesta. În acest caz, posesorul autoturismului va primi contravaloarea a 7.5 l benzină premium la 100 km parcurşi;

e) deplasarea cu mijloace fluviale de transport în comun sau pe cablu;f) cazare în hoteluri de două sau trei stele, în condiţiile legii, pentru toate categoriile

de personal, cu decontare pentru un singur pat;g) în cazurile în care cazarea personalului nu poate fi asigurată în hoteluri sau alte spaţii

de cazare autorizate, care pot emite chitanţe oficiale, decontarea cheltuielilor de cazare se face în limita baremului stabilit prin acte normative (15 lei/noapte);

Art.42. Deplasarea salariaţilor în străinătate, în interes de serviciu, se face în baza dispoziţiei primarului sau al ordinului ministrului, cu respectarea legislaţiei în vigoare. Pe perioada deplasarilor in strainatate in interesul serviciului , directorul regiei va beneficia de diurna in valuta potrivit legii.Pentru restul personalului silvic al regiei se va acorda in continuare diurna in valuta la categoria I si plafonul A pentru cazare , asa cum este prevazut in anexa la H.G. 518/1995 , cu modificarile ulterioare.

Art. 43.(1) Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a loculuide muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod exceptional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

(2)Pentru personalul nesilvic, detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

(3)In mod exceptional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 in 6 luni.

9

(4)Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator sau numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.

(5)Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare de către angajator, precum şi la o indemnizaţie zilnică, în cuantum net, la nivelul diurnei. In cazul in care detasarea depaseste 30 de zile consecutive , in locul diurnei zilnice se plateste o indemnizatie de detasare , conform prevederilor legale.

(6)Conform Legii nr. 53/2003 (Codul Muncii), art.1 alin.2 şi a Legii nr. 427/2001 privind Statutul personalului silvic, art. 28, personanlul silvic de execuţie poate fi detaşat la un alt loc de muncă din aceeaşi sau din alta unitate silviă teritorială pentru executarea unor lucrări care necesită urgenţă, specifice funcţiei şi pregătirii sale profesionale, pentru o perioadă de cel mult 6 luni.

Art.44. (1)Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să-şi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.

(2)Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu-şi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.

(3)În cazul în care există divergenţe între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu-şi îndeplineşte obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acesta are dreptul de a reveni la locul sau de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

(4)Unitatea la care se detaşează este obligată să asigure salariatului detaşat următoarele:

a) salariul corespunzător postului pe care a fost detaşat, dar nu mai mic decât celpe care îl are în momentul detaşării;

b) plata sporurilor stabilite prin prezentul contract pentru ore suplimentare, condiţiideosebite de muncă, lucru în timpul nopţii etc.;

c) indemnizaţia de detaşare conform prevederilor legale.(5)Salariatul detaşat este obligat ca pe perioada detaşării să respecte Regulamentul

intern, disciplina tehnologică şi de muncă şi să se încadreze în obligaţiile prevazute în contractul colectiv de muncă al salariaţilor de la locul de muncă la care a fost detaşat.

Art.45. (1)Din raţiuni organizatorice, din necesităţi socio-economice, ca urmare a unui management necorespunzător sau ca urmare a verificării anuale a competenţei profesionale, schimbarea din funcţiile de conducere se poate face, în condiţiile contractului individual de muncă.

(2)Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca masură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevazute de Codul Muncii.

CAP.III. Suspendarea contractului individual de muncă

Art.46.(1)Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. (2)Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.

(3)În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. În cazul suspendării contractului individual de muncă din motive neimputabile unitatea poate acorda salariatului o serie de drepturi cum ar fi : cele menţionate la art.156, 162 a,b şi 163.

Art.47. Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:

10

a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă; c) carantină; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului; f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; g) forţă majoră; h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală; i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Art.48. (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii: a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesională; e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; f) participarea la grevă; (2) Pentru absenţe nemotivate, începând cu cea de-a doua absenţă nemotivată se consideră abatere disciplinară şi se sancţionează, potrivit art. 97 şi art.99 din Contractul Colectiv de Muncă.

Art.49. (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; b) ca sancţiune disciplinară; c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; d) în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; e) pe durata detaşării.

(2)În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

Art.50. (1)Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului salariaţii beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

(2) Pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. (1) salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.

Art.51. Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

CAP.IV. Încetarea contractului individual de muncă

Art.52. Contractul individual de muncă poate înceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;

11

c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Art.53. (1)Contractul individual de muncă încetează de drept: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică; b) la data rămânerii irevocabile a Hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii; c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa; d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; g) ca urmare a condamnării penale la executare unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti; h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia; j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; k) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. Art.54.(1)Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. (2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. (3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. (4)În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. (5)Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. (6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.

12

(7)Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

2. Concedierea

Art.55. Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

Art.56. Este interzisă concedierea salariaţilor: a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală; b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. Art.57. (1)Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantină; c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; g) pe durata îndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat; i) pe durata efectuării concediului de odihnă. (2)Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.

3. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Art.58.(1)Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară; b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală; c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

e) in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii ;

13

(2) Pădurarul gestionar, căruia i s-a desfăcut contractul individual de muncă ca urmare a aplicării prevederilor art. 58, alin.1. lit.a) va putea fi angajat, la solicitare, în funcţia de pădurar gestionar, sau altă funcţie, exclusive cea de muncitor silvicultor, numai după trecerea unui interval de trei ani de la data desfacerii contractului individual de muncă.

Art.59. În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 58 lit. b) - d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.

Art.60. (1)Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de Codul muncii. (2) Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru situaţia în care salariatul nu corespunde profesional.Procedura de cercetare prealabila a salariatului pentru necorespundere profesionala se aplica potrivit prevederilor Contractului Colectiv de Munca Unic la Nivel National.

Art.61. (1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 58 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 53 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. (2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, urmând să îi comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie. (3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) şi (2) pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. (4) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi în cazul în care agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă nu poate îndeplini obligaţia prevăzută la alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului. (5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 58, alin.1 lit. c) salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

4. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Art.62. (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. (2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1).

Art.63. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Art.64. Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

5. Concedierea colectivă

14

Art.65. Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 62 alin. (1), a unui număr de: cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

Art.66. În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaţii: a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului; b) să propună salariaţilor programe de formare profesională; c) să pună la dispoziţie sindicatului care are membri în unitate toate informaţiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora; d) să iniţieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi afectaţi şi de atenuare a consecinţelor.

Art.67. (1) Angajatorul are obligaţia să notifice în scris sindicatului intenţia de concediere colectivă, cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. (2) Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concediere colectivă, care trebuie să cuprindă: a) numărul total şi categoriile de salariaţi; b) motivele care determină concedierea; c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor supuşi concedierii, conform dispoziţiilor legale şi contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. (3) Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului.

Art.68. (1) Sindicatul poate propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. (2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile de la primirea acestora. (3) La solicitarea oricareia din parti , inspectoratul teritorial de munca poate dispune amanarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10 zile calendaristice , in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avute in vedere nu pot fi solutionate in termenele stabilite mai sus ;

Art.69. (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi pe o perioadă de 9 luni de la data concedierii acestora. (2) În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, salariaţii care au fost concediaţi au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă. (3) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu solicită acest lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.

15

6. Dreptul la preaviz

Art.70. (1) Persoanele concediate în temeiul art. 58 lit. c) şi d), al art. 62 şi 63 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare. (2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 58 lit. d), care se află în perioada de probă. (3) In perioada preavizului , salariatii au dreptul sa absenteze patru ore pe zi de la programul unitatii , pentru a-si cauta un loc de munca , fara ca aceasta sa afecteze salariul si celalalte drepturi.Orele absentate se pot acorda prin cumul , in conditiile stabilite de angajator. Art.71. (1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 67alin (2) lit. d); d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 61. 2) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Art.72. Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

Art.73. (1)La desfacerea contractului de muncă din motive neimputabile salariatului, unitatea va acorda acestuia o compensaţie în bani, în cuantum net, stabilita în funcţie de vechimea în unităţi silvice şi salariul brut avut în luna concedierii, după cum urmează :

- 2 salarii brute, pentru salariaţii cu o vechime în muncă mai mică de 5 ani ;- 3 salarii brute, pentru salariaţii cu o vechime în muncă de 5-10 ani ;- 4 salarii brute, pentru salariaţii cu o vechime în muncă de 10-15 ani ;- 5 salarii brute, pentru salariaţii cu o vechime în muncă de 15-20 ani ;- 6 salarii brute, pentru salariaţii cu o vechime în muncă de peste 20 ani ;

(2) Aceste drepturi se acordă salariatului care pleacă din unitate, lunar în cuantum net la nivelul unui salariu brut, până la lichidarea compensaţiei cuvenite potrivit vechimii în muncă.

(3) Aceste prevederi sunt aplicabile, atunci când desfacerea contractului individual de muncă a intervenit în următoarele motive :

a) unitatea îşi reduce personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză ca urmare a reorganizării ;

b) unitatea îşi încetează activitatea prin dizolvare ;c) unitatea se mută în altă localitate şi are posibilitatea să-şi asigure pe plan local

personalul necesar ;d) unitatea se mută în altă localitate, iar persoana încadrată nu acceptă să o urmeze ;e) în postul ocupat de persoana încadrată în muncă este reîncadrat, pe baza hotărârii

organelor competente ce care a deţinut anterior acest post.Aceste drepturi se acordă numai salariaţilor cu contract de muncă pe perioadă

nedeterminată disponibilizaţi, care nu beneficiază de protecţie socială în baza unor acte normative specifice.

Art.74. (1) La aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate, măsurile vor afecta în ordine :

a) contractele de muncă ale salariaţilor care cumulează două sau mai multe funcţii, precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul ;

16

b) contractele de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de pensionare pentru limita de varsta ;

c) contractele de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de pensionare anticipata sau anticipata partial ;

d) contractele de muncă ale persoanelor care, la aprecierea activităţii anuale, au obţinut calificativul “nesatisfăcător” sau “satisfăcător” ;

e) contractele de muncă ale persoanelor de altă specialitate faţă de cea silvică, sau economică în cazul serviciului financiar – contabil ;

f) contractele de muncă ale persoanelor nou venite în unitate.(2) Listele nominale cu personalul ce urmează a fi disponibilizat vor fi elaborate cu

consultarea liderului de sindicat.Art.75. (1) La luarea măsurii de desfacere a contractului de muncă pentru reducere de

posturi vor fi avute în vedere următoarele criterii minimale :a) dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface

contractul de muncă al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupa un post neavizat de reducere;

b) măsura să afecteze, mai intâi, persoanele care nu au copii în întreţinere ;c) măsura să afecteze numai în ultimul rând femeile care au în îngrijire copii,

barbaţii văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, unici întreţinători de familie.(2) La aplicarea reducerii de personal, Sindicatul silvicultorilor Stejarul va asigura

protecţie sindicală personalului cotizant.

7. Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale

Art.76. Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

Art.77. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Art.78. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.

8. Demisia

Art.79.(1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. (2) Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. (3)Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. (4)Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere. (5)Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. (6)În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

17

(7)Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. (8)Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

CAP. V. Contractul individual de muncă pe perioadă determinată

Art.80.(1)Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1) din Codul Muncii, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată. (2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. (3)Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82 şi de cel mult două ori consecutiv.

(4) Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult trei contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive, dar numai înăuntrul termenului prevăzut de lege.

(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, anterior, sunt considerate contracte succesive.

Art.81.Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă; b) creşterea temporară a activităţii angajatorului; c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă şi care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensioanare pentru limita de vârstă ;

f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului ;

g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul ; h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.

Art.82.(1)Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 luni. (2)În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Art.83. Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi: a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni; c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

18

Art.84. (1) La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată. (2) Dispoziţiile alin. (1) nu sunt aplicabile: a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia; b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional; c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune pentru temeiurile prevăzute la art. 81 lit. e); d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.

Art.85. Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

Art.86. Cu excepţia dispoziţiilor contrare prevăzute în Codul Muncii, dispoziţiile legale, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură şi salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată.

CAP.VI. Formarea şi pregătirea profesională

Art. 87.(1) Formarea profesională a salariaţilor din cadrul Ocolului Silvic al muncipiului Bistriţa are următoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă; b) obţinerea unei calificări profesionale; c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază; d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice; e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale; f) prevenirea riscului şomajului; g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale. (2) Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale.

Art.88. Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate; b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă; c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate; d) formare individualizată; e) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Art.89.(1) Angajatorul elaborează anual, până la data de 31 ianuarie, planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului.

(2)Planul de formare profesională face parte integrantă din contractul colectiv de muncă aplicabil.

19

(3)Conţinutul planului anual de formare profesională va fi adus la cunoştinţa salariaţilor, de către angajator, în termen de 30 de zile de la aprobare.

Art.90. Formarea profesională individualizată se stabileşte de către angajator împreună cu salariatul în cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de formare profesională şi de condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de muncă.

Art.91. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.

Art.92. (1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. (2) În cazul în care, în condiţiile prevăzute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune scoaterea parţială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel: a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu depăşeşte 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile, sporurile şi adaosurile la acesta; b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi, după caz, de sporul de vechime. (3) Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz , si care va cuprinde : transportul dus-intors , cazarea , diurna , contravaloarea cursului , precum si drepturile salariale , pe perioada desfasurarii programelor. (4) Pe perioada suspendării contractului individual de muncă în condiţiile prevăzute la alin. (3), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

Art. 93. (1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile în condiţiile art. 92 alin. (2) lit. b) şi alin. (3) nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională. (2) Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă. (3) Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la alin. (1) determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă. (4) Obligaţia prevăzută la alin. (3) revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Art.94. (1) În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.

20

(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

Art.95. Personalul silvic de toate gradele are îndatorirea de a participa la formele şi la programele de perfecţionare a pregatirii profesionale care se desfăsoară periodic, în funcţie de evoluţia activităţilor din silvicultură, precum, şi de necesităţile şi interesele proprii de perfecţionare, în conformitate cu prevederile art. 87 – art.94.

Art.96. (1)Pentru personalul angajat în structura Ocolului Silvic al Municipiului Bistriţa, se întocmeşte, în prima lună a fiecărui an, de către şeful ierarhic superior, “Fişa de apreciere”, conform modelului din Anexele nr.9.a si 9.b, care cuprinde caracterizarea activităţii şi comportamentul în serviciu, desfăşurate în anul precedent. Calificativul ce urmează să fie acordat poate fi nesatisfăcător, satisfăcător, bine şi foarte bine.

(2) Personanalul nemulţumit de calificativul acordat poate face contestaţie, în termen de 10 zile de la data luării la cunoştinţă, sub semnătura, la organul ierarhic superior celui care a aprobat calificativul.

CAP.VIII. Sancţionarea salariaţilor

1. Pentru personalul silvic:Art.97. (1)Personalul care încalcă legile şi regulamentele specifice domeniului silviculturii,

îndatoririle ce îi revin potrivit contractului individual de muncă, precum şi normele de comportare, aducând astfel daune intereselor silviculturii şi prestigiului instituţiei pe care o reprezintă, răspunde disciplinar, contravenţional, civil sau penal, in funcţie de natura şi de gravitatea faptei săvârşite.

(2) Pentru abaterile disciplinare se aplică una din următoarele sancţiuni:a) avertisment scris;b) diminuarea salariului şi, după caz, a indemnizaţiei de conducere cu 5%-30% pe o

durată de 1-3 luni;c) retrogradarea în funcţie pe o durată de 1-6 luni;d) suspendarea din funcţie pe o durată de 1-12 luni, perioada de suspendare nu se ia in

considerare ca vechime pt acordarea gradaţiei;e) prelungirea cu 1-3 ani a duratei de acordare a unei gradaţii sau de promovare în

grad;f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.(3) La retrogradarea în funcţie sau suspendarea din funcţie salariul de bază stabilit

pentru funcţia în care a fost retrogradat nu va fi mai mare decât salariul de bază corespunzător limitei minime pentru funcţia din care a fost retrogradat sau suspendat.

(4) Constatarea abaterilor disciplinare se face de şeful ierarhic sau de personalul cu atribuţii de control a activităţii pe care o desfăşoară personalul silvic, pe linie de serviciu; prezentarea fiecărui caz constatat va conţine toate datele necesare în vederea luării unei decizii obiective. Stabilirea sancţiunii se va face numai în urma anchetării şi analizării împrejurimilor în care s-a comis abaterea disciplinară şi a audierii persoanei în cauză.

(5) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o masură, cu excepţia celor prevăzute la art. 97, alin. 2, lit.a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

(6) Sancţiunile prevăzute la alin.(2) nu exclud aplicarea celorlalte forme de răspundere prevăzute de lege şi nu înlătură obligaţia recuperării despăgubirilor pentru pagube produse fondului forestier sau economiei vânatului.

(7) Persoana sancţionată cu desfacerea disciplinara a contractului individual de muncă pierde calitatea de membru al Corpului silvic şi dreptul de a-şi exercita profesiunea de silvicultor

21

în cazul structurilor prevăzute la art.2 din Statutul personalului silvic, cu aplicarea prevederilor art. 115 din Codul penal.

Art.98. (1)Analizarea cazului şi aplicarea sancţiunii, în cazul abaterilor pentru care organele constatatoare, propun sancţiunile prevăzute la art.97 alin.(2) lit.a) si lit.b), se fac de şeful ocolului silvic. Împotriva sancţiunii respective persoana în cauză poate face contestaţie la forul ierarhic superior, în termen de 15 zile de la data comunicării sancţiunii. Dupa analizarea contestaţiei soluţia adoptată se transmite presoanei în cauză sub forma de hotărâre definitivă; totodată soluţia se aduce la cunoştinţa şi Ocolului Silvic al Municipiului Bistriţa.

(2) În cazul abaterilor disciplinare pentru care se propun sancţiunile menţionate la art. 97 alin. (2) lit. c), d), e) şi f), consiliul de disciplină analizează fapta/faptele săvârşită/săvârşite, în vederea adoptării hotărârii de aplicare a uneia dintre sancţiunile respective.

2. Pentru personalul de altă specialitate decât cea silvică:

Art.99.(1) Sancţiunile disciplinare care se aplică personalului de altă specialitate decât cea silvică, angajat la Ocolul Silvic al Municipiului Bistriţa şi care savârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi

10 zile lucrătoare;c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a

dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 zile.La retrogradarea in funcţie, salariul de bază stabilit pentru funcţia în care a fost

retrogradat nu va fi mai mare decât salariul de baza corespunzător limitei minime pentru funcţia din care a fost retrogradat.

d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere pe o

durată de 1-3 luni cu 5%-10%;f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiuneArt.100. (1)La stabilirea sancţiunii disciplinare, aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii

disciplinare săvârşită de către salariaţii Ocolului Silvic al Municipiului Bistrita (indiferent de specialitate) se au în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;b) gradul de vinovăţie al salariatului;c) consecinţele abaterii disciplinare;d) comportarea generală în serviciu a salariatului;e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.(2)Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o masură, cu excepţia celei prevăzute la art.99, alin. (1) lit.a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare

prealabile. (3) Procedura cercetarii disciplinare prealabile se aplica potrivit prevederilor Contractului Colectiv de Munca Unic la Nivel National.

(4)În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana imputernicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

(5)Neprezentarea salariatului la convocarea facută în condiţiile prevăzute la alin.(2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

22

(6)În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asisitat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

(7)Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, îin termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Art.101.(1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau

contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul

cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art, 100 alin. (4), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.(2)Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la

data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.(3)Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătura de primire, ori, în caz de

refuz al primirii, prin scriosare recomandată, la domiciliul sau reşedinţă comunicată de acesta.(4)Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti

competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.Art.102.(1)Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea material,

contravenţională sau penală, dupa caz.(2)Pagubele produse de către persoanele sancţionate vor fi recuperate de către unitate,

în conformitate cu prevederile reglementărilor legale în vigoare. Valoarea acestora se va calcula la nivelul preţurilor valabile la data constatării pagubelor respective.

TITLUL IV – TIMPUL DE LUCRU

Art. 103. (1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. (2)În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.

(3) Durata normala a timpului de muncă pentru angajaţii Ocolului Silvic al Municipiului Bistriţa este prevazută de legislaţia în vigoare.

(4)Programul de lucru zilnic pentru salariaţii Ocolului Silvic al Municipiului Bistriţa începe la ora 800 şi se termină la ora 1630, cu excepţia zilei de vineri când se termină la ora 1400.

(5)Pentru personalul de teren (pădurari şi şefi de districte) şi pentru personalul cu funcţii de conducere ( şef ocol şi contabil şef) programul de lucru este flexibil, dar se va incadra în durata normală a timpului de muncă prevăzută de legislaţia în vigoare.

Art.104. (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. (2) Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână. (3) Prevederile alin. (1) şi (2) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

23

Art.105. (1)Pentru unele activităţi locuri de muncă şi categorii de personal se pot stabili programe de lucru parţiale, corespunzătoare unor fracţiuni de normă, cu o durată de cel puţin 2 ore pe zi, respectiv de 10 ore pe săptămână.

(2) Drepturile salariaţilor care lucrează în astfel de situaţii se acordă proporţional cu timpul lucrat.

Art.106.Modul de organizare a timpului de lucru, pauzele şi evidenţa prezenţei salariaţilor la serviciu, se stabilesc prin regulamentul intern întocmit de către adimistraţie, cu acordul reprezentanţilor Sindicatului Silvicultorilor STEJARUL.

Art.107. Activităţile desfăşurate de salariaţi peste programul de lucru, în zilele de repaos şi de sărbători nu se compensează cu timp liber şi nici nu se plătesc, dacă se datorează restanţelor nejustificate ori neîndeplinirii necorespunzătoare a sarcinilor de muncă.

Art.108. Serviciul de permanenţă executat în zilele lucrătoare se compensează cu o zi liberă, în următoarele 60 de zile calendaristice sau, în situaţia în care această compensare nu este posibilă, se va acorda salariatului un spor de 75% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă lucrată suplimentar, iar în zilele de repaos saptămânal şi sărbători legale se compensează cu 2 zile libere, în umătoarele 60 de zile calendaristie sau, în situaţia în care această compensare nu este posibilă, se va acorda salariatului un spor de 100% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă lucrată suplimentar.

Art.109.(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 104 din Contractul Colectiv de Muncă şi la art. 109 din Codul Muncii este considerată muncă suplimentară.

(2)Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

(3)La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua munca suplimentară cu respectarea prevederilor art. 104.

(4)Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită de 48 ore/săptămână este interzisă.

(5)Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia. În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate în regim normal de lucru.

(6)În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în temeiul prevăzut în alin. 5) din acest articol, în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu de 75% din salariul de bază, pentru zilele lucrătoare şi respectiv 100% din salariul de bază, pentru zilele de repaos săptămânal şi sărbători legale, pentru fiecare oră de muncă lucrată suplimentar. Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta munca suplimentară.

Art.110.(1) Munca prestată între orele 22.00 – 6.00 este considerată muncă de noapte. Durata normală a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.

(2)Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despe aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

(3)Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salarialui de bază, fie un spor de salariu de 25% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.

(4)Salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic.

(5)Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului sănătăţii.

24

(6)Salariaţii care desfăşoară munca de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apti.

(7)Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.(8)Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă

de noapte.Art.111.(1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt :- 1 si 2 ianuarie ;- prima şi a doua zi de Paşti ;- 1 mai ;- 1 decembrie ;- prima şi a doua zi de Crăciun ;- 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel

de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.(2)Acordarea zilelor libere se face de către angajator.Art.112. Prevederile art. 108. nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu

poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii.

TITLUL V – SALARIZARE

CAP.I. Negocierea salariului de bază şi a sporurilor

Art.113. Pentru munca prestată, fiecare salariat are dreptul la un salariu care se stabileşte pe bază de negociere, prin contractul individual de muncă, cu respectarea prevederilor contractului colectiv de muncă.

Art.114. Salariul brut cuprinde : salariul de bază, indemnizaţia de grad profesional, indemnizaţia de conducere, sporul de vechime, sporul de fidelitate, alte sporuri şi alte adaosuri.

Art.115. Negocierea salariilor pentru personalul unităţii are la bază durata normală a timpului de muncă de 8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână.

Art.116. La negocierea salariului individual, nu pot fi facute discriminări pe criterii politice, etnice, sex, convingeri politice sau religioase, vârstă sau de stare materială.

Art.117. În raport cu complexitatea proceselor tehnologice, gradul de înzestrare tehnică, forma de salarizare adoptată, se stabilesc următoarele niveluri de salarizare a muncitorilor :

a) Muncitori necalificaţi

Specificarea lucrărilor Salariul de bazălei/oră

obişnuite 3.18grele 3.42Foarte grele 3.60

b) Muncitori calificaţiSalariile de bază orare pentru toţi muncitorii calificaţi se stabilesc pe 8 grile de

salarizare, în raport cu calificarea, complexitatea lucrărilor, greutatea muncii stabilită prin indicatoarele tarifare de calificare, răspunderea şi condiţiile de mediu, după cum urmează :

Specificare G r i l e d e s a l a r i z a r e1 2 3 4 5 6 7 8

25

Tarif în lei/ora

4,31 4,40 4,46 4,67 5,00 5,32 5,65 6,12

Salariul de bază minim brut garantat în plată este de 500 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 170 ore, în medie pe luna, în anul 2006, reprezentând 2,94 lei/ora.

Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.

c) În eventualitatea aprobării unor noi indexări de salarii, urmează ca pe parcurs Ocolul Silvic al municipiului Bistriţa să se reactualizeze, în mod corespunzător, salariile de bază orare şi salariile de bază lunare negociate, cu condiţia încadrării în fondul de salarii prevăzut în bugetul de venituri şi cheltuieli pe anul în curs. Art.118. (1) Salariile personalului de conducere şi execuţie, tehnic, economic, de altă specialitate, administrativ şi deservire se negociază diferenţiat, ţinând seama de complexitatea şi volumul lucrărilor, gradul de răspundere şi nivelul de pregătire necesar pentru realizarea sarcinilor, pornind de la limitele prevăzute în Anexa nr.2a, si Anexa nr.1 care face parte integrantă din prezentul contract.

(2) Anexa nr.1 , la prezentul contract s-a intocmit tinand cont de faptul ca clasa de salarizare nr. 1 corespunde salariului minim brut pe economie , respectiv de 500 lei , incepand cu data de 01.01.2008.

(3) Incepand cu data de 01.07.2008 , valorile cuprinse in anexa nr.1 se vor modifica , corespunzator , tinand cont de faptul ca de la data respectiva , salariul minim brut pe economie va fi de 540 lei.Incepand cu data sus mentionata salariile de incadrare ale personalului silvic se vor modifica , corespunzator , in urma deciziilor sefului de ocol.

Art.119. Personalul eliberat din funcţii de conducere va fi încadrat pe funcţii de execuţie corespunzătoare pregătirii profesionale şi vechimii în specialitate.

Art.120. Negocierea individuală a salariilor se va face, având în vedere următoarele :- aducerea la cunoştinţa salariaţilor, a sistemului şi formelor de salarizare, pentru a

cunoaşte nivelurile de salarizare care urmează să le negocieze ;- stabilirea salariului fiecărui salariat, pornind de la limitele prevăzute în Anexele

nr. 2a şi 2b la prezentul contract colectiv de muncă ;- la stabilirea drepturilor salariale se au în vedere : nivelul studiilor, funcţia, gradul

în domeniul silviculturii, calificativul anual obţinut, locul şi condiţiile specifice de desfăşurare a activităţiiprofesionale ;

- obligaţiile ambelor părţi privind asigurarea caracterului confidenţial al salariuluiconvenit. În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor acestora şi în relaţia lor directă cu angajatul ;

- daca, la negociere, salariatul solicită asistenţă din partea organizaţiei sindicale,aceasta se poate acorda ;

- dacă negocierea salariilor în unitate se face pe perioada cât contractul individualde muncă este suspendat, cei în cauză vor negocia salariile la revenirea pe post.

Art.121. Modificarea salariilor determinate prin negociere nu poate fi cerută, potrivit legii, de părţi, mai înainte de împlinirea unui an de la data stabilirii lor, cu excepţia cazurilor de indexare şi compensare, a schimbării din funcţie, precum şi la angajarea cu contract pe durată nedeterminată, după perioada de probă, pentru debutanţii în profesie.

Art. 122. În funcţie de specificul unităţii şi a categoriilor de personal, se stabilesc următoarele forme de salarizare :

A. Muncitori direct productivi- acord direct, individual sau colectiv, pe bază de norme de muncă.

26

B. Personal TESA, de conducere şi execuţie şi muncitori indirect productivi

- în regie sau după timp, pe baza realizării integrale şi de calitate a sarcinilor de serviciu prevăzute în fişa postului, a indicatorilor fizici şi valorici stabiliţi, prin programul de activitate precum şi atribuţiile si răspunderile stabilite concret pentru fiecare loc de muncă şi pentru fiecare salariat. Diminuarea salariilor se face proporţional cu procentul de nerealizare a sarcinilor. În cazul nerealizării sarcinilor din motive imputabile personalului, se aplică prevederile art. 93 si art. 95.

CAP. II. Sporuri şi indemnizaţii la salariul de bază

Art. 123. Sporurile la salariile de bază se acordă în raport de condiţiile concrete în care se desfăşoară activitatea şi vechimea în muncă.

Art.124. (1)Locurile de muncă şi categoriile de personal la care se acordă drepturile prevăzute la articolul precedent, cuantumul şi criteriile de diferenţiere de care beneficiază acestea, sunt cele din Anexa nr.4, care face parte integrantă din prezentul contract colectiv de muncă.

(2)Sporurile prevăzute în Anexa nr. 4 se stabilesc separat prin negociere, cu excepţia sporului de vechime. Ele se acordă şi se calculează la salariul de bază, corespunzător timpului efectiv lucrat.

(3)Sporul de vechime se acordă corespunzător tranşei de vechime şi se plăteşte cu incepere de la data de 1 a lunii următoare aceleia în care s-a implinit vechimea în muncă. Persoanele care în cursul unei luni înregistrează una sau mai multe absenţe nemotivate, pierd sporul de vechime pentru acea lună.

Art.125. (1)Pentru funcţiile de conducere se acordă, prin negociere, indemnizaţie de conducere, în procente din salariul de bază negociat, conform Anexei nr. 2c, iar indemnizaţia privind gradul profesional obţinut de personalul silvic se acordă în sumă fixă potrivit Anexei nr. 2d, care fac parte integrantă din prezentul contract.

(2)Valoarea indemnizatiei privind gradul profesional s-a calculat , conform Anexei nr.2d , pornind de la salariul minim pe economie.

(3)Incepand cu data de 01.07.2008 , datorita majorarii salariului minim brut garantat pe tara , la valoarea de 540 lei/luna , valoarea indemnizatiei de grad profesional se va modifica , corespunzator , pe baza deciziilor sefului de ocol.

(4)Indemnizaţia de conducere pentru cei cu funcţii de conducere, se va acorda condiţionat de realizarea lunară a programelor de activitate stabilite.

(5)Personalul silvic care a dobândit un grad profesional îşi păstrează gradul, cu excepţia salariaţilor care au pierdut calitatea de membru al Corpului silvic.

(6)Personalul silvic (tehnicieni şi pădurari) încadrat în grade profesionale, care lucrează sau este trecut pe o funcţie/meserie, care nu corespunde pregătirii profesionale pentru care a primit gradul profesional, îşi păstrează gradul dobândit dar va primi indemnizaţia de grad aferentă gradaţiei superioare a gradului profesional pentru funcţia în care este încadrat sau trecut.

CAP.III. Premii

Art.126.Salariaţii Ocolului Silvic al Municipiului Bistriţa pot beneficia de următoarele categorii de premii, cu condiţia încadrării în fondul de salarii programat:

- premii lunare- premii trimestriale

27

- premii ocazionale- premii anuale- distincţii, acte de mulţumire, premii pentru personalul silvic.a) Fondul de premiere lunară şi trimestrială se constituie, lunar şi cumulat, prin

aplicarea unei cote de 1,5% până la 10% asupra fondului de salarii realizat, lunar şi cumulat;Premierea lunară sau trimestrială se face individual, numai a celor salariaţi care au

obţinut rezultate deosebite, ce se concretizează în imbunătăţirea activităţii şi organizarea muncii astfel încât să conducă la sporirea veniturilor, reducerea cheltuielilor, depăşirea indicatorilor fizici şi valorici programaţi, reducerea până la anulare a pagubelor în patrimoniul unităţii şi întărirea stării disciplinare.

Nu pot beneficia de premii lunare sau trimestriale salariaţii cărora li s-a desfăcut contractul de muncă din vina lor, cei care au avut mai mult de 3 absenţe nemotivate cumulat de la începutul anului până la data acordării, cei sancţionaţi disciplinar în trimestrul respectiv, precum şi cei care nu au obţinut rezultate deosebite.

b) Premiile ocazionale sunt cele care se acordă cu ocazia sărbătorilor de Paşti şi de Crăciun şi se suportă din fondul total de salarii, peste fondul de premiere trimestrial.

Cu ocazia sărbătorilor de Crăciun şi de Paşte, administraţia va acorda personalului ocolului silvic, în cadrul fondului de salarii programat, o sumă brută de până la 1000 lei/persoană.

Cu ocazia „ Zilei Silvicultorului” adimistraţia poate acrda, fiecărui salariat, un premiu în cuantum brut de până la 200 lei.

Drepturile prevăzute la alineatul 2 şi 3 nu se acordă salariaţilor ale căror contracte individuale de muncă sunt suspendate la datele sărbătorilor respective.

Pădurarii care au obţinut titlul de „Cel mai bun pădurar” vor fi premiaţi cu o sumă echivalentă cu:

Specificatie LOCUL I LOCUL II LOCUL IIIFaza pe ocol 3 salarii de bază la

nivelul clasei 162 salarii de bază la

nivelul clasei 161 salariu de bază la

nivelul clasei 16Faza pe judet 4 salarii de bază la

nivelul clasei 163 salarii de bază la

nivelul clasei 162 salarii de bază la

nivelul clasei 16Faza pe tara 5 salarii de bază la

nivelul clasei 164 salarii de bază la

nivelul clasei 163 salarii de bază la

nivelul clasei 16

d) Premiile anuale se acordă salariaţilor, în cuantum de până la nivelul unui salariu de bază din ultima lună a anului, în limita posibilităţilor financiare şi cu încadrarea în fondul de salarii aprobat.

Pentru salariaţii cărora contractul individual de muncă le-a încetat, în cursul anului, din motive neimputabile lor, premiul anual se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.

f) Personalul silvic cu rezultate excepţionale în activitatea profesională poate primi: distincţii, acte de mulţumire şi premii.

Conducătorul autorităţii publice centrale care răspunde de silvicultură va acorda, pentru merite deosebite, următoarele distincţii sau acte de mulţumire:

1) Diploma „Marin Drăcea”, cu 3 clase, respectiv:- clasa I pentru personalul silvic cu pregatire superioară- clasa a II-a pentru personalul silvic cu pregătire medie- clasa a III-a pentru personalul silvic cu pregătire de bază.2) Scrisoare de mulţumire publicăAcordarea de distincţii sau acte de mulţumire şi premii se face, pentru personalul din

structurile prevăzute la art.2, lit.b) din Statutul personalului silvic, la propunerea conducerii Ocolului Silvic al Municipiului Bistriţa.

28

3) Premiul poate fi până la 20% din suma salariilor primite în ultimele 12 luni de angajatul premiat şi se acordă de unitatea la care este încadrat, din fondul constituit în acest sens.

Distincţiile prevăzute la pct.f) se acordă anual, în cadrul manifestărilor dedicate Zilei Silvicultorului.

Salariaţii cu contractul individual de muncă suspendat nu beneficiază de premiile prevăzute în art. 126 alin.1 din Contractul Colectiv de Muncă.

De aceste distincţii, acte de mulţumire şi premii, pot beneficia şi celelalte categorii de persnal cu rezultate excepţionale.

CAP. IV Plata drepturilor băneşti

Art. 127. Administraţia se obligă să plătească salariile înaintea oricăror obligaţii financiare ale unităţii, cu respectarea prevederilor legale în vigoare.

Art. 128. Odată cu plata salariilor, se reţin şi cotizaţiile în cuantum de 1% din salariul brut, cuantificate conform prevederilor legale, precum şi contribuţiile nemembrilor de sindicat.

TITLUL VI – SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ

Art. 129. Asigurarea securităţii şi sănătăţii angajaţilor în toate aspectele legate de muncă, revine angajatorului, conform Legii Protecţiei Muncii nr. 90/1996 republicată, la art. 18 şi Normelor generale de protecţie amuncii /2002, art.11.

Art. 130. În îndeplinirea obligaţiilor sale, angajatorul organizează compartimentul de protecţie a muncii şi comitetul de securitate şi sănătate în muncă, acest lucru neabsolvindu-l de responsabilitate.

Art.131. Angajatorul are obligaţia de a elabora instrucţiuni proprii de securitate a muncii, care au ca scop detalierea şi particularizarea prevederilor din normele generale, specifice, a standardelor şi a altor reglementări în domeniu, în funcţie de particularităţile proceselor de muncă.

Art. 132. Angajatorul este obligat să asigure supravegherea stării de sănătate a tuturor angajaţilor prin servicii medicale de medicina muncii.

Art.133. Angajaţii sunt obligaţi:a) să-şi însuşească şi să respecte normele de protecţie a muncii şi măsurile de aplicare a

acestora;b) să desfăşoare activitatea în aşa fel încât să nu expună la pericol de accidentare sau

îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât şi pe celelalte persoane participante la procesul de muncă;

c) să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să-l informeze de îndată pe conducătorul locului de muncă;

d) să utilizeze echipamentul individual de protecţie din dotare corespunzător scopului pentru care a fost acordat. Nepurtarea echipamentului individual de protecţie se sancţionează conform legislaţiei în vigoare;

e) să dea relaţii solicitate de organele de control şi de cercetare în domeniul protecţiei muncii;

f) să utilizeze materialele igienico-sanitare primite în conformitate cu indicaţiile personalului sanitar;

g) să utilizeze corect echipamentele tehnice, substanţele periculoase şi celelalte mijloace de producţie.

29

Art.134. Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot aduce atingere responsabilităţii angajatorului.

Art.135. Echipamentul individual de protecţie se acordă gratuit angajaţilor, personalului detaşat şi studenţilor în practică, vizitatorilor, personalului cu atribuţii de îndrumare şi control, potrivit criteriilor stabilite în Normativul cadrul de acordare şi utilizare a echipamentului individual de protecţie elaborat de Ministerul Muncii şi Protecţiei sociale (Ord. 225 din 21 iulie 1995), adaptat pentru meseriile şi factorii de risc din silvicultura (Ord. Nr. 5327/EB/08.03.1996)- Anexa nr.5

Art.136. Materialele igienico-sanitare se acordă obligatoriu şi gratuit angajaţilor în scopul asigurării igienei şi protecţiei personale Anexa nr. 6

Cantităţile respective şi periodicitatea asigurării se stabilesc în contractul individual de munca, la recomandarea medicului de medicina muncii, pe baza caracteristicilor locurilor de muncă.

Art.137. Angajaţii nu pot fi implicaţi, în nici o situaţie, în costurile financiare ale măsurilor de prevenire referitoare la sănătatea şi securitatea în muncă.

Art.138. Echipamentul individual de lucru se acordă în condiţiile negociate prin Contractul Colectiv de muncă cheltuielile necesare achiziţionării echioamentului individual de lucru sunt suportate în proporţie de 100% de către unitate.

Art.139. Angajaţii care lucrează în condiţii nocive, vătămătoare sau grele, au dreptul la concediul de odihnă suplimentar, astfel:

- angajaţii care lucrează în atelierele de prelucrare a lemnului : tâmplari, mecanici, muncitori de întreţinere şi deservire a utilajelor cu zgomot ce depăşesc 90dB;- personalul care lucrează cu aparatură de multiplicat (xerox, heliograf etc.)- personalul din activitatea de informatică ( sala de calcul electronic, sala de videoterminale)- fasonatorii mecanici şi motouneltiştii;- mecanicii de pe utilaje grele (tafişti, tractorişti, buldozerişti, ifronişti, autogrederişti etc.)

2 zile

- şoferii care lucrează pe autovehicule cu capacitate mai mare de 7 tone şi la transportul de persoane (cu excepţia autoturismelor)

4 zile

TITULUL VII - PROTECŢIA SOCIALĂ

CAP.I. Concedii

Art.140. Dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări

sau limitări.Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 22 de zile lucrătoare.Durata efectivă a concediului de odihnă anual este prevazută în contractul individual de

muncă şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.Sărbătorile legale în care nu se lucrează precum şi zilele libere plătite stabilite prin

contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihna anual.Durata concediului de odihnă anual pentru salariaţii cu contract individual de muncă cu

timp parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.Personalul Ocolului Silvic al Municipiului Bistriţa, beneficiază de concediul anual de

odihnă, după cum urmează:30

a) Funcţii de execuţie:

- vechime de 1-3 ani.................................22 zile- vechime de 3-5 ani.................................23 zile- vechime de 5-10 ani...............................25 zile- vechime de 10-15 ani.............................26 zile- vechime de 15-20 ani.............................27 zile- vechime peste 20 ani.............................28 zile

b) Funcţii de conducere:

- vechime de 1-3 ani.................................26 zile- vechime de 3-5 ani.................................27 zile- vechime de 5-10 ani...............................28 zile- vechime de 10-15 ani.............................29 zile- vechime peste 20 ani.............................30 zile

Art. 141.(1)Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.(2)Prin excepţie de la prevederile alin.(1), efectuarea concediului în anul următor este

permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă, respectiv:

- este rechemat din concediu şi nu mai are posibilitatea efectuării acestuia până la sfarşitul anului in curs;

- a intervenit suspendarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a incapacităţii temporare de muncă a salariatului.

(3)Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfarşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.

(4)Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

(5)Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

Art.142. (1)Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.

(2)Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz perioada în care salariatul are dreptul de a fectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.

(3)În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin.(2) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

(4)În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat angajatorul este obligat să stabiliească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

(5)Salariatul este obligat să efectueze în natura concediului de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevazute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

31

Art.143. (1)Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă.

(2)Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

(3)Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Art.144. Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

Art.145. În afara concediului anual de odihnă, salariaţii au dreptul conform legii, la un număr de zile de concediu plătit pentru evenimente familiale deosebite, care se stabilesc după cum urmează:

a) căsătoria salariatului................................. 5 zile lucrătoare;b) căsătoria unui copil................................... 3 zile lucrătoare;c) decesul soţului (soţiei), copiilor, parinţilorsau socrilor.................................................... 5 zile lucrătoare;d) decesul rudelor de gradul II(fraţi şi surori)................................................. 3 zile lucrătoare;e) naşterea unui copil (pentru tată)............... 5 zile lucrătoare + 10 zile dacă a urmat

un curs de puericultură 1;f) donatorii de sânge.................................... conform legii;g) la schimbarea locului de muncă cu mutarea domiciliului în cadrul aceleiaşi unităţi, în

altă localitate.......................................... 5 zile lucrătoare.Art. 146. Salariaţii au dreptul la concediu fără plată, în următoarele situaţii:- pentru rezolvarea unor probleme personale, maximum 30 zile pe an;- pentru completarea studiilor sau perfecţionare profesională, maximum 30 zile pe an;- pentru îngrijirea copilului bolnav, în vârstă de peste 7 ani, pe perioada indicată în

certificatul medical;- tratament medical efectuat în străinătate, pe durata recomandată de medic, dacă

cel în cauză nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizaţia pentru incapacitatea temporară de muncă;

- pentru însoţirea soţului, sau după caz a soţiei, ori a unei rude apropiate (copil, frate, soră, părinte) pe timpul cât aceştia se află la tratament în străinătate, în ambele cazuri cu avizul obligatoriu al Ministerului Sănătăţii.;

- pentru perioada când activitatea nu este posibilă datorită condiţiilor climatice nefavorabile sau în situaţii deosebite, maxim 90 de zile pe an.

Art. 147. Daca interesele unităţii o cer, salariatul aflat în concediul de odihnă, va putea fi chemat la lucru, având dreptul la o compensare constand în:

a) plata transportului dus-întors, din localitatea unde se află în concediu, în condiţiile stipulate la deplasări în afara localităţii;

b) timpul consumat cu deplasarea dus – întors, se consideră timp lucrat şi se adaugă la concediul de odihnă plătit.

În această situaţie unitatea este obligată sa-i asigure condiţii pentru realizarea integrală a concediului de odihnă în acelaşi an calendaristic.

Art.148. Salariaţii care îşi pierd temporar capacitatea de muncă din cauză de boală sau accident, au dreptul la concediu medical în condiţiile legii.

Art. 149. Concediul de maternitate pre- şi post-natal precum şi concediul pentru îngrijirea cpilului de până la 2 ani, cât şi cel paternal, se acordă în condiţiile prevăzute de lege.

Se poate acorda de asemenea, la cerere, concediu de adopţiune a copiilor de până la 1 an, în aceleaşi condiţii ca şi concediul de maternitate.

32

Art. 150. Femeile care au copii bolnavi mai mici de 7 ani, vor beneficia, pe baza avizului medicului, de concedii plătite pentru îngrijirea acestora, care nu se includ în concediul de odihnă. Peste această vârstă a copiilor, în caz de boală sau accident, se acordă pe bază de certificat medical 2 zile de învoire, imediat după producerea evenimentului. Aceste absenţe vor fi remunerate până la maximum 5 zile pe an.

Art.151. Femeile care au copii în vârstă de până la 7 ani, pe care ii îngrijesc , pot lucra ½ normă, dacă nu beneficiază de creşă; timpul cât au fost încadrate în aceste condiţii se consideră, la calcularea vechimii în muncă, timp lucrat cu o normă întreagă.

Art.152. Pe perioada concediilor medicale, pre şi post-natale, concediile pentru îngrijirea copiilor bolnavi, salariaţii vor primi o indemnizaţie calculată potrivit legii.

Art.153. În cazul în care boala generatoare de concediu medical intervine în timpul concediului de odihnă, acesta se va prelungi cu numărul de zile rămase neefectuate ca urmare a începerii concediului medical şi se poate lua în continuarea acestuia din urmă.

CAP.II.Condiţii sociale de muncă şi viaţă

Art.154. La împlinirea varstei de pensionare, unitatea are obligaţia să întocmească formele necesare pentru pensionarea salariaţilor. Aceştia vor putea fi menţinuţi în funcţie după împlinirea vârstei de pensionare, numai in situaţii excepţionale, în condiţiile legii şi cu aprobarea şefului de ocol.

Art.155. Salariaţii din cadrul Ocolului Silvic al Municipiului Bistriţa, care se pensionează pentru limită de vârstă, la anticipată şi anticipată parţială (la cerere) şi cei care se pensionează pe caz de boală, nerevizuibil, beneficiază de o sumă de bani, în cuantum net, stabilită în funcţie de vechimea în unităţi silvice brut avut la data pensionării, de:

- 2 salarii brute................. până la 5 ani;- 3 salarii brute................. 5-10 ani;- 4 salarii brute................. 10-15 ani;- 5 salarii brute................. 15-20 ani;- 6 salarii brute.................. 20-25 ani;- 7 salarii brute...................25- 30 ani.- 8 salarii brute...................peste 30 ani.În caz de deces al beneficiarului înainte de data plăţii ajutorului, acesta se acordă

soţiei sau soţului supravieţuitor, ori copiilor, iar în lipsa acestora, părinţilor.Art.156. În afară de ajutoarele prevăzute de lege, administraţia acordă următoarele

ajutoare:a) în cazul decesului salariatului – un ajutor acordat familiei echivalent a cinci salarii

medii brute pe economie, conform ultimei situaţii comunicate de Comisia Naţională pentru Statistică şi alte ajutoare materiale;

b) un ajutor echivalent cu un salariu mediu brut pe economie, conform ultimeisituaţii comunicate de Comisia Naţională pentru Statistică şi alte ajutoare materiale pentru naşterea fiecărui copil, indiferent dacă mama este sau nu salariată, cu condiţia ca mama să facă dovada că nu primeşte indemnizaţie de la unitatea la care este angajată;

c) un ajutor în cuantum de 2000 lei plătit de unitate, la decesul soţului sau soţiei, orila decesul unei rude de gradul I (copii şi părinţi);

Aceste ajutoare nu sunt incluse în veniturile salariale şi nu sunt impozabile.Art.157. (1)Administraţia poate efectua, anual, în limita unei cote de 2%, aplicată asupra

fondului de salarii realizat anual, aferent salariaţilor cu contract individual de muncă, cheltuieli care sunt deductibile la calculul profitului impozabil, pentru categoriile de acţiuni prevăzute de Codul fiscal.

(2)În funcţie de cuantumul alocat pentru biletele de tratament şi odihnă, pentru salariaţii şi membrii de familie ai acestora, pentru care contribuţia din partea ocolului va fi de 50%, părţile

33

vor stabili, de comun acord listele nominale pe baza cererilor depuse de salariaţi şi a criteriilor de prioritate convenite în prealabil.

(3) Între priorităţi se va regăsi personalul suferind de boli (reumatism, digestive, cardiace, etc.), înregistrat ca atare în evidenţa policlinicilor şi care beneficiază de bilete, gratuit.

(4) Salariaţii care au solicitat bilete de tratament şi odihnă şi nu le-au ridicat sau folosit din motive nejustificate temeinic, vor suporta integral costul acestor bilete.

Art.158. În cazul în care salariata se află în concediu de maternitate, unitatea va compensa pe o perioadă de 3 luni diferenţa dintre salariul de bază individual şi indemnizaţia legală la care are dreptul.

Art.159. În afara concediului legal plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2 ani, salariata mamă poate beneficia de incă 3 ani concediu fără plată.

Art.160. În caz de deces al mamei, drepturile ce s-ar fi cuvenit acesteia pentru creşterea copilului de până la 2 ani, se vor acorda tatălui, dacă are copilul în îngrijire.

Art.161. În cazul decesului mamei, tatăl copilului, la cererea sa va beneficia de:a) compensaţia prevăzută la art. 155b) concediul fără plată neutilizat de mama la data decesului, cu drepturile prevăzute la

art.161.Art.162. În vederea asigurării unor condiţii de muncă şi viaţă mai bune pentru personalul

angajat ocolul va asigura, pentru unele categorii de salariaţi următoarele facilităţi:a) acordarea anual, în mod gratuit a câte 6 mc lemn pentru încălzirea locuinţei,

(fără drept de comercializare) următorilor:- fiecărui salariat- soţului supravieţuitor sau copiilor minori rămaşi orfani ca urmare a decesului

salariatului intervenit în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu;b) salariaţi care au o activitate continuă de cel puţin 5 ani în unităţile din cadrul RNP -

Romsilva, precum şi din alte structuri silvice autorizate în condiţiile legii, precum şi familiile celor care au suferit accidente mortale, decese înainte de pensionare, cu condiţia ca decedatul să fi lucrat minim 5 ani beneficiază o singură dată, gratuit de 10 mc lemn pentru construcţii, fără drept de comercializare, pe baza unui grafic stabilit anual de conducerea administrativă şi comitetul sindical.

Cu prioritate, vor beneficia de acest drept salariaţii propuşi a fi disponiblizaţi.În cazul în care, beneficiarilor de drepturile prevăzute la acest alineat, li se desface

contractul din motive imputabile lor, li se va imputa contravaloarea materialului lemnos acordat, care se va calcula cu preţul în vigoare la data desfacerii contractului de muncă.

c) personalul silvic din structura ocolului (pădurari, şefi districte) care locuiesc cu familia în aceste subunităţi, primesc spre folosinţă, în mod gratuit, sediile de cantoane, districte silvice, aflate în administrarea ocolului. Aceste spaţii pot fi date şi în folosinţă altor categorii de personal, când sunt excedentare sau când necesităţile de administrare a fondului forestier o impun.

Beneficiarii acestor facilităţi vor suporta, la preţurile legale, pentru uz casnic, contravaloarea consumului propriu de energie stabilit de unitatea silvică.

În cazul în care folosesc locuinţe închiriate în acest scop, chiria pentru aceasta va fi suportată de ocolul silvic.

d) pentru satisfacerea nevoilor proprii ale personalului silvic de teren (pădurari, şefi district silvic) se acordă acestuia de către unitate, spre folosinţă agricolă, în limita suprafeţelor existente, fără încălcarea perevederilor amenajamentelor silvice cu privire la natura de folosinţă, terenuri din fondul forestier de până la 5000 mp, ce vor fi cultivate şi întreţinute în mod corespunzător şi vor fi folosite potrivit scopului dat;

Pentru întreţinerea unui cal de serviciu personalul silvic de teren poate beneficia, în limita suprafeţelor existente de o suprafaţă de până la 5000 mp ce urmează a fi cultivată cu furaje.

În situaţiile în care se constată că terenurile sunt necultivate şi neîngrijite, se vor lua măsuri de retragere a dreptului de folosinţă şi de redistribuire către salariaţi.

34

e) personalul silvic prevazut de Regulamentul privind portul uniformei de serviciu (Ordinele ministrului nr. 1305/20.12.2005 şi nr. 332/24.05.2006) beneficiază gratuit de uniformă de serviciu, conform modelelor şi duratei de folosinţă prevăzute de regulament.

Celelalte categorii de personal TESA beneficiază gratuit de uniformă, în componenţa şi durata de folosinţă prevăzute la Anexa nr.7 care face parte integrantă din prezentul contract.

Beneficiarii uniformei sunt obligati să o poarte în timpul exercitării serviciului, precum şi în timpul participării la diverse acţiuni organizate de unitate şi să o întreţină în mod corespunzător.

În situaţiile în care beneficiarii uniformei de serviciu încetează raporturile de muncă din iniţiativa lor sa li se desface contractul de muncă din motive imputabile lor, li se va reţine contravaloarea acesteia proporţional cu timpul ramas până la expirarea duratei normale precizate în regulament.

f) beneficiarii lemnului pentru încălzirea locuinţei şi lemnului pentru construcţii prevăzuţi la alin.a) şi b), vor plăti jumătate din contravaloarea exploatării, transportului şi debitatului, în cazul în care solicită aceste servicii, diferenţa fiind suportată de unitate.

g) tarifele de cazare în spaţiile de cazare din cadrul Ocolului Silvic al Municipiului Bistriţa, pentru salariaţii din cadrul ocolului precum şi pentru familiile acestora sunt de 25% din tarifele practicate de unitate pentru alte categorii de persoane.

h) drepturile acordate conform prevederilor de la lit. a) şi b) se vor impozita conform prevederilor legale în vigoare.

Art.163.(1)Administraţia acordă cadouri, cu ocazia unor sărbători (Paşte, Ziua Internaţională a Copilului, Crăciun şi a sărbătorilor similare ale cultelor religioase etc) în limita prevederilor din Bugetul de venituri şi cheltuieli aprobat, în următoarele cuantumuri:

- cu ocazia zilei de 8 Martie de până la 150 lei pentru fiecare angajată;- pentru sărbătorile de Paşte de până la 100 lei pentru fiecare copil în vârstă de

până la 18 ani, al salariatului;- pentru Ziua Internaţională a Copilului de până la 100 lei pentru fiecare copil în

vârstă de până la 18 ani, al salariatului;- pentru Sărbătorile de Crăciun – câte un pom de Crăciun, pentru fiecare salariat şi până

la 100 lei pentru fiecare copil în vârstă de până la 18 ani, al salariatului.(2)Plafonul stabilit pentru cadourile oferite de angajator copiilor minori ai angajaţilor, cu

ocazia Paştelui, Zilei de 1 Iunie, Crăciunului şi a sărbătorilor similare ale altor culte religioase, precum şi pentru cadourile oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 Martie se aplică atât darurilor constând în bunuri cât şi celor în bani, în cazul tuturor angajaţilor de forţă de muncă.

(3)Contravaloarea cadourilor de la alin.(1) nu sunt incluse în veniturile salariale şi nu sunt impozabile.

(4)În situaţia în care ambii părinţi sunt salariaţi ai Ocolului silvic al Municipiului Bistriţa, prezentul drept se acordă pentru fiecare salariat. De asemenea, sindicatul va contribui la cumpărarea de cadouri pentru Pomul de Crăciun, Paşte, Ziua Femeii, Ziua Internaţională a Copilului etc.

(5)Aceste cadouri nu se impozitează.Art.164. (1)Administraţia suportă contravaloarea a 7,5 l benzină/100km, bilet CFR sau

avion, pentru asigurarea navetei săptămânale salariaţilor care au serviciul într-o localitate şi familia în altă localitate, sau 50% din costul abonamentului pe mijloace de transport auto (inclusiv cele urbane) şi CFR pentru salariaţii care fac naveta zilnică de la domiciliul la locul de muncă, conform prevederilor legale în vigoare.

(2)Acolo unde această navetă se face fără a exista posibilitatea eliberării unui abonament sau bilet de transport, salariatul navetist va primi din partea unităţii 50% din preţul unui abonament sau bilet de călătorie pe o distanţă echivalentă, cu aprobarea şefului de unitate .

35

Art.165.(1)Administraţia suportă contravaloarea a maxim 100 l benzină Premium/lună, pentru transportul efectuat de către şefii de district silvic, pădurarii, maiştrii, cu autoturismele proprii, cu decontare ulterioară.

(2)În limitele de mai sus, şeful ocolului silvic va stabili lunar, cuantumurile de decontare concrete, în funcţie de numărul de zile şi distanţele reale de deplasare pentru salariaţii Ocolului Silvic al Municipiului Bistriţa.

Art.166. (1)Administraţia suportă contravaloarea vaccinării antigripale pentru salariaţii Ocolului Silvic al Municipiului Bistriţa.

(2) De asemenea, în situaţiile existenţei unor focare de infecţie, administraţia va suporta şi contravaloarea vaccinării salariaţilor contra hepatitei A şi B.

Art.167. (1)Administraţia va acorda salariaţilor indemnizaţie de hrană care se acordă în sumă de 7.5 lei RON/zi lucrătoare/salariat, sumă care va fi actualizată anual cu rata inflaţiei.

(2)Indemnizaţia de hrană nu se va acorda în următoarele situaţii:a) salariaţilor aflaţi în concediu de maternitate;b) salariaţilor aflaţi în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de 2 ani;c) salariaţilor aflaţi în concediu de studiu;d) salariaţilor aflaţi în concediu pentru incapacitate temporară de muncă şi alte tipuri de

concedii.Art.168. Administraţia va acorda salariaţilor cu excepţia salariaţilor angajaţi cu

contract de muncă pe perioadă determinată , care desfăşoară activitate cu caracter sezonier, pe lângă indemnizaţia pentru concediul de odihnă, o indemnizaţie pentru refacerea capacităţii de muncă echivalentă cu salariul de bază al lunii anterioare plecării în concediu.

Art.169. (1)Administraţia acordă personalului silvic care şi-a încetat activitatea prin pensionare, cu condiţia ca acesta să fi desfăşurat activitatea profesională într-o unitate silvică cel puţin 15 ani şi să nu fi avut desfăcut contractul individual de muncă din motive imputabile lui, precum şi văduvelor cu pensie de urmaş, a acestei categorii de pensionari anual câte 5 mc lemn pentru încălzirea locuinţei, în mod gratuit, de la Ocolul Silvic al Municipiului Bistriţa, cu acordul APSR, care are obligaţia ţinerii evidenţei în acest sens.

(2)Administraţia acordă personalului nesilvic care şi-a încetat activitatea prin pensionare, cu condiţia ca acesta să-şi fi desfăşurat activitatea profesională într-o unitate silvică cel puţin 15 ani şi să nu fi avut desfăcut contractul individual de muncă din motive imputabile lui, precum şi văduvelor cu pensie de urmaş a acestei categorii de pensionari, anual cate 4mc lemn pentru încălzirea locuinţei, în mod gratuit, de la Ocolul Silvic al Municipiului Bistriţa, cu acordul APSR care are obligaţia ţinerii evidenţei în acest sens.

(3)De asemenea, administraţia acordă personalului ieşit la pensie din unităţile silvice, o singură dată, 10 mc lemn de construcţie, cu aprobarea APSR, cu condiţia să fi lucrat 15 ani intr-o unitate silvică şi să nu fi primit gratuit asemenea material lemnos în perioada în care a fost angajat.

(4)În funcţie de posibilităţile ocoalelor silvice, materialul lemnos aprobat se fasonează şi se transportă la un drum accesibil, contra cost, la cererea personalului.

(5)De asemenea administraţia acordă următoarele facilităţi:- folosirea spaţiilor de cazare din patrimoniul Ocolului Silvic al Municipiului Bistriţa în

aceleaşi condiţii stabilite pentru salariaţii ocolului.Art.170. Riscul normal al serviciului ce se acordă personalului cu atribuţii de pază,

aşa cum este definit în legislaţia în vigoare se aprobă în limita a 1500 lei de către şeful Ocolului Silvic al Municipiului Bistriţa iar peste aceasta limită de către Consiliul local al municipiului Bistriţa, conform statutului personalului silvic, a regulamentului de pază şi a altor norme specifice din silvicultură.

36

TITLUL VIII – DISPOZIŢII FINALE

Art.171. Contractele individuale de muncă încheiate de conducerea Ocolului Silvic al Municipiului Bistriţa, nu vor putea cuprinde dispoziţii contrare sau mai puţin favorabile decât cele convenite în prezentul contract.

Art.172. Prevederile prezentului Contract Colectiv de Muncă vor fi aduse la cunoştinţa salariaţilor de către administraţie şi sindicat.

Art.173. Prezentului contract i se aplică prevederile actelor normative în vigoare.Art.174. Majorările ce se vor acorda prin negociere se vor achita în funcţie de posibilităţile

de plată ale ocolului.Art.175. Sindicatul împreună cu conducerea administrativa vor analiza semestrial modul

de realizare a prevederilor Contractului colectiv de muncă şi vor informa salariaţii în mod corespunzător.

Art.176. Litigiile în legătură cu executarea dispoziţiilor, modificarea unilaterală a prevederilor ori suspendarea aplicării Contractului Colectiv de muncă, se soluţionează potrivit legii.

Art.177. Prezentul Contract colectiv de muncă intră în vigoare de la data inregistrarii acestuia la Directia de Munca, Solidaritate Sociala si Familie Bistrita-Nasaud.

Art.178. Orice alte dispoziţii contrare prevederilor prezentului Contract colectiv de muncă se abrogă.

Art.179. Prezentul contract a fost încheiat în 3 exemplare.

ŞEF OCOL SILVIC , SINDICATUL SILVICULTORILOR „STEJARUL”

ING. ANCA EMIL ING. VALEA OVIDIU

37