MOTIVATIA ORGANIZATIONALA

MOTIVATIA ORGANIZATIONALA

TEORII ALE MOTIVATIEI SI MODUL LOR DE APLICARE IN ORGANIZATII

1. Ce este motivatia?Procesul instictiv si rational care apare la un individ atunci cnd cauta sa satisfaca anumite nevoi si dorinte. Intr-un sens mai larg, motivatia nglobeaza nevoi, interese, intentii, tendinte, idealuri, care stau la baza conditiei umane si care sustin realizarea anumitor actiuni, fapte, atitudini. Motivatia este o stare interioara, o dorinta puternica, o forta ce pune in miscare un individ in vederea atingerii unui anumit obiectiv.

2. Rolul motivatiei intr-o organizatieIntr-o organizatie, managerii trebuie sa cunoasca ce determina comportamentul oamenilor, telul si personalitatea lor. Foarte important este ca managerul sa aiba in vedere felul in care oamenii din organizatie se comporta realmente si nu felul in care ar dori el sa se comporte.

Motivarea cu succes a salariatilor se bazeaza mai mult pe o filosofie manageriala dect pe aplicarea unei tehnici date. Un manager de succes creeaza un climat in care salariatii pot aplica ei insii vointa de a creste productivitatea si performantele lor.

3. Teorii ale motivatieiDe-a lungul anilor au fost formulate de catre teoreticieni si practicieni multe teorii motivationale, care pot fi grupate in doua tipuri mari: teorii de continut si teorii de proces.

Teoriile de continut pun accentul atat asupra naturii trebuintelor, cat si asupra rolului acestora in declansarea unui ciclu motivational, subliniind in special rolul factorilor interni, care dinamizeaza comportamentul. In acelasi timp aceste teorii prezinta modele universale ale motivatiei, presupun ca exista o modalitate unica si universala de a motiva oamenii. In concluzie, in aceste teorii factorii interni ai motivatiei au fost supraevaluati, in timp ce factorii situationali au fost subevaluati.

Din categoria teoriilor de continut, fac parte: Teoria ierarhiei nevoilor Teoria X-Y Teoria factorilor duali Teoria ERG Teoria achizitiei succeselor

Teoriile de proces abordeava motivatia sub un alt unghi. Conform acestor teorii, ceea ce motiveaza o persoana intr-o situatie data poate fi inadecvat pentru o alta persaoana sau intr-o alta situatie. Tinand si ele cont de trebuinte si alte forte interne, aceste teorii insista asupra aspectelor situationale si asupra relatiilor dintre trebuinte si diversele aspecte ale mediului.Din categoria teoriilor de continut, fac parte: Teoria performantelor asteptate Teoria echitatii Teoria obiectivelor Modelul behaviorist (Teoria conditionarii operante)

Este dificil de motivat o persoana. Intr-o organizatie, in motivarea personalului trebuie tinut cont de un ansamblu de variabile interne organizatiei sau externe.

Nici una din teorii nu constituie un "panaceu universal" pentru rezolvarea unei probleme motivationale intr-o organizatie. Prezentarea lor ofera in schimb informatii utile pentru incercarea de ameliorare a nivelului motivational al angajatilor.Motivarea n munc Ce este motivarea? n prezent, n cadrul ntreprinderii, motivarea este un termen des utilizat. Complexitatea conceptului face dificil o definiie simpl, unanim acceptat. Nu a fost posibil nc s se gseasc un rspuns mulumitor la ntrebarea Ce anume i face pe lucrtori s munceasc eficient?. Dificultatea este determinat de faptul c orice cercettor trebuie s fac unele presupuneri privind motivele comportamentului pe care l-a observat sau nregistrat. Ca urmare, n toate raionamentele privitoare la motivare va exista ntotdeauna un anumit element de subiectivitate. Putem, totui, s reinem urmtoarea definiie:

Motivarea este o modificare psihologic i fiziologic care se produce n fiina uman ori de cte ori apare o nevoie; pentru satisfacerea acelei nevoi, individul adopt un comportament care vizeaz refacerea echilibrului psihologic i fiziologic. (Larousse) Teorii privind motivaia Legtura dintre teoria motivaional i practica managerial este vital pentru reuita n management. Oamenii sunt cea mai important categorie de active dintr-o ntreprindere i totodat, singurul activ care poate s acioneze mpotriva scopurilor organizaiei. Drept urmare, efortul de a cunoate mecanismele care stau la baza comportamentelor salariailor nu este greu de neles.

Una dintre primele ntrebri la care au ncercat s rspund teoriile motivaionale a fost urmtoarea: Ce motiveaz individul, ce l determin s acioneze?

La aceast ntrebare, un curent teoretic, influenat de psihologi, a rspuns: individul este motivat i poate fi determinat s acioneze datorit unor nevoi pe care le are. Unele dintre aceste nevoi sunt concrete, tangibile (salariul, promovarea), altele sunt intangibile, greu de apreciat (respectul fa de sine, satisfacia profesional).

Dintre cele mai cunoscute teorii cu privire la motivaie este cunoscuta Teorie a nevoilor - Piramida lui Maslow

Pornind de la observaii clinice, Abraham Maslow a dezvoltat dou idei fundamentale:

nevoile umane pot fi ierarhizate pe cinci niveluri, care pot fi reprezentate printr-o piramid;

att timp ct o nevoie nu este satisfcut, ea constituie o surs de motivare. n momentul n care a fost satisfcut, nevoia de nivel superior va deveni o nou surs de motivare.

Motivare i performan Pentru c nu ntotdeauna cei motivai obin rezultate remarcabile, apare necesitatea distinciei ntre motivaie i performan.

Performana poate fi definit ca msura n care un membru al unei organizaii contribuie la realizarea obiectivelor organizaiei.Civa din factorii care contribuie la performana individual n organizaii sunt prezentai n figura urmtoare:

Dei motivaia contribuie clar la obinerea performanei, relaia nu este unu-la-unu deoarece intervin numeroi factori. Astfel, este posibil ca performana unei persoane s fie sczut cu toate c aceasta este foarte motivat (aptitudini sczute, abiliti nedezvoltate, o proast nelegere a sarcinii sau ansa pot diminua performana chiar i a celor mai motivate persoane). Este de asemenea posibil s se obin performan chiar dac nivelul motivaional nu este prea ridicat (de exemplu.: individul a neles foarte bine sarcina i i direcioneaz foarte bine efortul).

Satisfacia n munc n legtur cu satisfacia n munc se impune clarificarea urmtoarelor aspecte

Ce este satisfacia n munc? Satisfacia n munc este starea de echilibru la care ajunge individul n momentul n care rspunde complet unor nevoi, sau ateptrilor contiente sau incontiente. Factorii care determin satisfacia n munc: munca nsi privit ca ansamblu de activiti;

posibilitatea de a nva sau de a stpni bine o activitate;

remuneraia cu toate formele sale;

promovrile sau posibilitile de evoluie profesional;

recunoaterea rezultatelor bune;

avantaje sociale;

condiiile de munc;

stilul de management;

relaiile interpersonale i lucrul n echip;

politicile i cultura ntreprinderii;

amplasarea locului de munc fa de locuin;

renumele i importana ntreprinderii.

Implicarea n munc n legtur cu implicarea n munc au fost formulate urmtoarele definiii:

Implicarea este o funcie care exprim costurile i ctigurile asociate apartenenei la o organizaie;

Implicarea este ceea ce explic actele i comportamentele individului;

Vorbim despre implicare atunci cnd individul se identific cu organizaia i i orienteaz toate eforturile ctre ea;

Implicarea este o atitudine sau un comportament generat de:

- o puternic ncredere i o deplin acceptare a scopurilor i valorilor ntreprinderii;

- o dorin de a face eforturi considerabile pentru organizaie;

- o puternic dorin de a aparine organizaiei.

Factorii care influeneaz implicarea n munc sunt urmtorii: Vrsta i vechimea . n general, implicarea crete o dat cu vrsta i vechimea n ntreprindere i aceasta din mai multe motive:

- pe de o parte, pe msura naintrii n vrst, devine dificil gsirea unui alt loc de munc n afara organizaiei. De aceea, individul va fi nclinat s se lege mai puternic de actuala organizaie;

- pe de alt parte, implicarea este un proces ndelungat i persoanele cu o vechime mai mare au avut timp s-i consolideze legturile.

Dar rezultatele nu sunt ntotdeauna foarte tranante i aceasta pentru c efectul vrstei i al vechimii se poate intersecta cu efectul altor factori. Exist situaii frecvente n care tinerii liceniai sunt puternic implicai la nceputul carierei, avnd n vedere interesul lor de a ctiga experien. Implicarea se va diminua cnd experiena devine un capital pe piaa muncii.

Nivelul de pregtire .

Acest factor conduce cel mai adesea la scderea implicrii: cu ct indivizii vor avea un nivel de pregtire mai nalt, cu att vor fi mai puin implicai. Pentru a explica cum stau lucrurile n realitate, trebuie s avem n vedere:

- faptul c o persoan cu pregtire superioar are valoare i implicit oportuniti mai mari de a gsi un alt loc de munc ntr-o alt organizaie. De asemenea, se tie c un nivel de pregtire mai nalt conduce la ateptri tot mai dificil de satisfcut de ctre o ntreprindere.

- faptul c instituiile de nvmnt i educarea permit indivizilor s experimenteze alte activiti, cum ar fi sportul, cultura, etc. De aceea, ntreprinderea este, n mod indirect, n competiie cu alte legturi i sisteme de valori experimentate de anumii indivizi.

Sexul. Anumite studii au legat sexul de implicare, afirmnd c femeile sunt mai implicate dect brbaii. Explicaia acestui fenomen pornete de la faptul c femeile se confrunt cu bariere tot mai numeroase i mai dificile n cariera lor. Acest lucru le face, adesea, s se implice mai mult n viaa organizaiei i s renune la alte activiti.

Exist, de asemenea, i studii care consider femeia mai puin implicat i aceasta datorit unor rigori exterioare crora trebuie s le rspund (familia).

Personalitatea individului. Anumite studii arat c nevoia de mplinire, de auto-realizare, precum i etica de munc pot fi considerate ca factori importani de implicare.

Factorii legai de locul i caracteristicile postului.

Caracteristicile structurale etc.

Participarea angajatilor in luarea deciziilor este citata ca o tehnica de motivare a acestora. Cand angajatii au un cuvant de spus in determinarea a ceea ce ei vor face si asupra a ceea ce doreste organizatia sa devina, vor dezvolta un anume sens al implicarii lor (inclusiv prin formarea de comisii cu destinatii precise si prin participare decisa in actiunile acestora) (motivatie care sta la baza procedeului de privatizare numit Metoda Mebo). Acest sentiment de participare si de o anume importanta a angajatului in organizatie va conduce, cu siguranta la cresterea motivatiei acestuia.O metoda bine cunoscuta si care se afla in extindere aplicativa esteTeoria Z a lui Ouchi, precum si apelarea la asa-numitele cercuri ale calitatii. Cercurile calitatii sunt grupuri constituite din angajati pe baza de voluntariat, care se intalnesc pentru a ajuta la solutionarea unei probleme legata de calitatea unui produs. Aceasta forma de participare urmareste, de fapt doua avantaje: cresterea motivatiei angajatilor si solutionarea unei probleme a organizatiei.

Munca in echipa Constituirea echipelor n cadrul organizaiilor pornete, n multe cazuri, de la nevoile tot mai complexe de competen pe care le solicit mediul economic actual, dar i de la o veche nevoie uman, evideniat ca important factor motivaional, aceea de apartenen la grup (Maslow).

O echip este deci un grup ai crui membri se influeneaz ntre ei pentru ndeplinirea unui obiectiv (unor obiective) al(e) organizaiei. n mediul de afaceri de astzi, echipele apar ca o cerin pentru obinerea succesului, iar managerii ncearc n mod constant s transforme grupurile n echipe. Se afirm adesea, n mod justificat c: Nici o persoan nu este perfect, dar o echip poate fi!Ani de-a rndul cercetarea managementului de succes a privit aproape n exclusivitate individul. Organizaiile au fost preocupate de calificarea, experiena, realizrile indivizilor. De fapt, fiecare dintre noi tie c omul ideal pentru o anumit slujb nu poate fi gsit, pentru c nu exist.

Dac ne gndim la un bun manager vom ntocmi o list interminabil de caliti. Poate un singur om s le ntruneasc?

Astfel, un bun manager trebuie s fie foarte inteligent dar nu prea iret, s fie puternic dar i sensibil la sentimentele colaboratorilor si, s fie dinamic dar i rbdtor, s tie s comunice dar s fie i un bun asculttor, s fie hotrt dar i capabil s reflecteze, s cumpneasc lucrurile nainte de a lua decizii.

Dificil de gsit acest model perfect al caracteristicilor incompatibile reciproc! i dac totui gseti aceast comoar de manager, ce vei face atunci cnd el va avea un accident, se va hotr s triasc ntr-o alt ar sau va dori s lucreze la concurentul tu?

Exist soluia echipelor . Acestea pot reuni mult mai des calitile de care avem nevoie. n plus, este puin probabil ca toate persoanele din echip s doreasc s plece sau s se accidenteze n acelai timp.

Aadar, nu individul ci echipa este instrumentul care asigur managerului un succes susinut i de durat. n cele mai multe cazuri, performana echipei depete suma performanelor individuale ale membrilor si.

Una este teoria si alta practica, mai ales daca aceasta se transpune din teoriile de peste ocean pe plaiurile mioritice, proaspat aderate la Uniunea Europeana. COnform unui articol aparut recent in Evenimentul Zilei, unii specialisti considera ca romanilor le este greu sa munceasca in echipa, pe proiecte, dupa ce la scoala au fost intr-o continua competitie cu ceilalti.

Suntem invatati inca din scoala sa fim intr-o continua competitie cu propriii colegi, sa incercam sa gasim primii cea mai buna solutie decat sa ne punem toti mintile la contributie.

Scoala continua sa promoveze o cultura putin sanatoasa. De exemplu, daca un elev le pune intrebari colegilor sau profesorului despre o tema de studiu inseamna ca este nepregatit. Aceasta mentalitate blocheaza orice initiativa de a lucra in echipa , este de parere Dragos Dehelean, director general al agentiei de consultanta in comunicare Selenis.

Apoi ne trezim la primul job ca sefii ne recomanda sa facem brainstorming. Cum sa ne impartasim ideile echipei cand noi am stat aproape 12 ani la scoala cu mainile la spate? Nu suntem obisnuiti sa facem echipa Romanii nu sunt obisnuiti sa lucreze in echipa. Inca de la scoala ei sunt invatati sa nu lucreze in comun, ci intr-o competitie continua, chiar daca sunt de aceeasi parte a baricadei , spune Marian Preda, sociolog in cadrul Facultatii de Sociologie a Universitatii Bucuresti.

Teoria ne omoara Pe de alta parte, specialistul in psihologia muncii Alexandru Raducanu crede ca nu competitia stimulata in timpul scolii ii face pe romani sa nu interactioneze bine intr-o echipa, ci faptul ca tot ce se invata este prea teoretic.

Este o greseala sa opunem competitia ideii de munca in echipa, cele doua putand foarte bine coabita. Problema invatamantului romanesc, in general, nu este aceea ca stimuleaza competitia, ci ca este mult prea teoretic. In lipsa unor sarcini si aplicatii practice nu se poate crea cadrul muncii in echipa. Sunt insa si scoli private de business care pun, dimpotriva, accentul pe lucrul in echipe, MBA-urile fiind un astfel de exemplu , spune Alexandru Raducanu.

Proiectele comune te responsabilizeaza Dar pana sa ajunga la facultate, elevii se comporta asa cum li se preda la ore. Atat in scoala generala, cat si in liceu, lucrul in echipa a existat intr-o foarte mica masura, isi aminteste Cristina Ene, studenta a Academiei de Studii Economice din Bucuresti. De cand a inceput facultatea, Cristina a fost mai mult implicata in proiecte comune, ceea ce a facut-o mai responsabila si mai comunicativa, dupa cum apreciaza.

Muncesti in echipa, avansezi mai rapid Multinationalele au adus cu ele mentalitatea lucrului in echipa. Pentru asta investesc in dezvoltarea capacitatii angajatilor de a rezolva sarcinile impreuna cu alti colegi. Organizeaza periodic traininguri si sesiuni de team-building , spune Dragos Dehelean. Si totusi, exista si un soi de respingere din partea angajatilor in ceea ce priveste echipa.

Cei din mediul privat sunt mai obisnuiti cu ideea de team-building, insa pentru multi aceasta este doar o corvoada corporatista. Pentru angajatii de la stat lucrurile sunt mai relaxate, fiindca salariul nu depinde de cat de bine colaboreaza intre ei angajatii. La o companie privata, acesta este un indicator al eventualelor avansari sau se constituie in criterii de diferentiere in salarizare , adauga Alexandru Raducanu.

Tendinta: teme de lucru in echipa Tendinta muncii in echipa este din ce in ce mai actuala, cel putin pentru modernizarea conceptiei de munca din tara noastra. Acest nou mod de lucru nu a ajuns inca la maturitate, iar mecanismele alcatuirii echipelor nu sunt utilizate inca la potentialul maxim de catre manageri. Ca o consecinta a acestei realitati, dar bineinteles nu singurul motiv, este si numarul mic al proiectelor cu finantare din fonduri europene pe care Romania a reusit sa le promoveze. Proiectele, ca definitie, sunt activitati unice, orientate spre obiectiv, cu grad ridicat de noutate si cu o sarcina de lucru complexa. Ele sunt limitate in timp si din punct de vedere al resurselor umane si materiale necesitand o colaborare interdisciplinara in cadrul unei structuri organizatorice speciale - echipa proiectului -, precum si metodici speciale si implicand riscuri specifice. Obectivul urmarit il reprezinta crearea unei valori noi (produs, serviciu, structura etc.)

Aceeasi tendinta a inceput sa fie aplicata in scoli prin lansarea unor teme de lucru in comun la diferite materii (proiecte) si notare comuna a tuturor elevilor participanti in echipa proiectului. Initiativa este laudabila, insa lipseste indrumarea elevilor inspre conceptul proiectelor si organizarea muncii din lipsa clara a educatorilor si a cunostintelor de care acestia inca nu dispun.

Cluj-Napoca

20.03.2007

Bibliografie O. Pruteanu & Co. Managementul Calitatii Totale, Ed. Junimea, 1998

Aurel Manolescu Managementul Resurselor Umane, Ed. Economica, 2003

*** Lectii de leadership creativ de la Paul Claudel si IEDC, smartfinancial.ro

Eugenia Mihalcea Lucrul in echipa e descurajat de la scoala, evz.ro, 15.01.2007

Marian Nastase Cultura organizationala si manageriala, cap. 12:

Managementul calitatii productiei, curs digital ase.ro

M. Mocanu Managementul proiectelor, Ed. All Beck, 2004