managementul schimbării
DESCRIPTION
Managementul schimbării. Schimbarea organizațională. Cum se face schimbarea?. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
Cum se face schimbarea?„Toate instituţiile există şi îşi desfăşoară activitatea în două perioade de timp: cea de astăzi şi cea de mâine. Viitorul se pregăteşte azi, în majoritatea cazurilor în mod irevocabil. De aceea managerii trebuie să organizeze atât prezentul – probleme fundamentale – cât şi viitorul. În vremuri de schimbare, managerii nu trebuie să presupună că viitorul va reprezenta o continuare a prezentului. Dimpotrivă, ei trebuie să se orienteze spre schimbare atât ca şansă cât şi ca ameninţare.” Peter Druker (guru al managementului)
„Schimbarea se întâmplă atunci când suferința de la a NU schimba ceva este mai mare decât cea provocată de schimbarea propriu-zisă.” Jamie Oliver (bucătar)
Tipuri de organizațiiStructura birocratică
Birocrații „înalte” și
„plate”
Departamente regionale
Departamente
funcționale
Organizația matrice
Rețele dinamice
Tipologia schimbăriiRezultatul schimbării
Natu
ra
sch
imb
ări
i
Transformare Regrupare
Gra
duală
Big
Bang
Amplitudinea schimbăriiCizelareCizelare
(fine-tuning)(fine-tuning)Ajustare Ajustare gradualăgraduală
Transformare Transformare modularămodulară
Transformare Transformare organizaționalăorganizațională
• Clarificarea rolurilor existente
• Rescrierea fișelor de post
• Modificarea regulamentelor direcțiilor
• Team-building• Planuri de
dezvoltare individuală
• Ajustarea structurii organizaționale
• Reducerea / mărirea numărului de unități de personal
• Creșterea numărului de funcții
• Restructurarea majoră a unui departament
• Revizuirea obiectivelor departamentale
• Reducerea / mărirea semnificativă a numărului de unități de personal
• Modificarea subordonării
• Revizuirea mandatului organizației
• Reorganizarea administrativă
• Revizuirea mecanismelor de interacțiuni (reguli și proceduri noi)
• Numirea a noi directori executivi din exterior în poziții cheie
Situația de schimbareAnaliza situaţiilor de schimbare este primul lucru care trebuie făcut atunci când ne confruntăm cu nevoia de schimbare
…astfel încât obiectivele pe care le vom stabili, strategia de schimbare pe care o vom alege să fie realiste şi eficace, cât mai puţin costisitoare şi mai „nedureroase”.
Presiuni în favoarea schimbăriiInterne ExterneProductivitatea scăzută Insatisfacţia datorită stilului
de lucruAdoptarea unui sistem nou
de evaluare a personalului Introducerea sistemelor
electronice de stocare a datelor
AbsenteismulCarenţele în pregătirea
personaluluiConflictele interpersonale
sau între grupuriCrizele de autoritate.
EconomiaTehnologiaLegislaţiaContextul socialPolitica guvernamentală
sau localăCompetitivitateaFactori ambientali (poluare,
calamităţi, etc.)
Presiunile externe în favoarea schimbării sunt extrem de diverse și în afara controlului nostru
Forțe care se opun schimbăriiOrganizația Persoana
structura rigidă, de obicei ierarhică înaltă
dimensiunile mariincoerenţa obiectivelor
generale şi/sau a celor derivate
sistemul informaţional
teama de necunoscut; distrugerea rutinei
lipsa de beneficii percepute;
lipsa de încredereinteresul personal
Schimbarea în trei pași
Nu este suficient să se stabilească drept obiectiv atingerea noi situaţii, ci este deopotrivă de importantă permanentizarea acelei situaţii.
Modelul Lewin-ScheinModelul Lewin-Schein
1. DezghețareaOrice organizație tinde în mod natural spre
inerție, fiindu-i caracteristică „rezistența la schimbare”
Cum scuturăm sistemul?Arătăm discrepanța dintre obiectivele trasate și
rezultatele realeStimulăm căutarea soluției „anti-criză”Angajăm „agenți ai schimbării”, externi sau
interni Dezgheață
2. Tranziția (zona neutră)
Anxietatea
Oare fac faţă?
Bucuria
Măcar se va schimba
ceva!
Teama
Ce impact va avea? Ce mi se va întâmpla?
Ameninţarea
Asta e mai mult decât mă aşteptam!
Vina
Chiar am făcut eu asta?
Depresia
Cine sunt?
Acceptarea gradată
parcă mă văd în viitor
Mergem înainte!
Sigur va merge şi va fi foarte bine!
Ostilitate
O să fac asta chiar dacă o să mor!
Negarea
Schimbare? Ce schimbare?
Deziluzia
Naşpa! Nu sunt eu ăsta!
Schimbă
3. ÎnghețareaFixarea noului model în cultura organizațieiReguli care încurajează înghețarea:
Consecvența (recompenselor, mesajului, acțiunilor(
Asigurarea unui succes rapidSimbolizarea noii identități„Marcarea” succesului Îngheață
Opt motive de „dat în bară”1. Nu există senzația de urgență2. Nu s-a format o alianță puternică3. Lipsa unei viziuni clare4. Lipsa de comunicare5. Incapacitatea de eliminare a barierelor6. Incapacitatea de planificare și regizare a unor victorii
rapide7. Victoria declarată mai devreme decât se cuvine8. Incapacitatea de a ancora schimbarea în cultura
organizației
J.P. Kotter (1995)