locul si rolul resurselor umane in cadrul firmei

5/26/2018 Locul Si Rolul Resurselor Umane in Cadrul Firmei

1. LOCUL SI ROLUL RESURSELOR UMANE IN CADRUL FIRMEI

1.1. Conceptul de resurse umane

1.2.Evolutia practicii si gindirii manageriale a determinat deplasarea atentiei de

la factorul material- care detinea pozitia centrala la inceputurile managementului

stiintific- catre resursa umana.S-a ajuns astfel la concluzia ca individul este intr-o

organizatie mai mult decit o sompla componenta a factorilor productivi iar

gestiunea resursei umane depaseste principiile rigide ale gestionarii activelor

firmei, ea trebuind sa tina seama de o serie de caracteristici ce scapa calculului

economic.Astfel:

-oamenii dispun de o anumita inertie la schimbare si in acelasi timp de o

mare adaptabilitate la diferite situatii;-oamenii sunt mai putin manevrabili decit lucrurile, gestiunea personalului

fiind puternic marcata de factorul timp necesar modificarii mentalitatilor,

obiceiurilor,comportamentelor;

-deciziile din domeniul resurselor umane trebuie adoptate intodeauna in

functie de persoana la care se refera, de personalitatea acesteia;

-oamenii traiesc si muncesc in mijlocul unor grupuri in cadrul carora se

creeaza animite relatii intre indivizi, intre ei, intre ei si organizatie, relatii care

influenteaza comportamentul individual.

Resursele umane trebuie intelese si tratate ca o totalitate a aptitudinilor fizice

si intelectuale, native sau formate prin calificare, inclusive eperienta dobindita in

munca pe care oamenii o folosesc in procesul productive.

Se poate afirma ca toate problemele legate de procesul conducerii oricarei

activitati ! de natura economica, sociala sau politica au ca element comun factorul

uman. "ie ca este vorba de un proces de conceptie sau de unul de eecutie, fie ca

urmareste aplicarea unui proces tehnic sau a unuia nontehnic, prezenta omului se

regaseste in toate, fiind substantial conditionata de posibilitatile si de interesele

acestuia.

#nitierea si desfasurarea cu succes a activitatilor diferitelor organizatii

economice si nu numai depind, intr-o masura covirsitoare, de gradul in care esteinteles, motivat si coordonat factorul uman, unica resursa dotata cu capacitatea de

a-si cunoaste si invinge propriile limite.

Ansamblul activitatilor referitoare la asigurarea utilizarii optime a resurselor

umane, in beneficial organizatiei al fiecarui iondivid si al comunitatii, in general , a

fost integrat in conceptual de $management al resurselor umane%.


RESURSELE UMANE LA S.C. AGECOM S.A.

#n analiza fenomenelor si proceselor care au loc in utilizarea resurselor umane,

trebuie pornit de la faptul ca ele reprezinta principala forta de productie a societatii

si aceasta din umatoarele considerente:

a& Resursele umane reprezinta singurul factor de productie capabil sa creeze

valori noi; potentialul uman este singurul creator, nu numai sub aspecteconomic ci sub aspect spiritual, stiintific.'enerarea de noi idei concretizate in

produse, tehnologii, metode de conducere, solutii organizatorice noi etc. este

apanajul eclusiv al omului.

b&Ele produc si reproduc factorii obiectivi ai productiei, indeplinesc un rol

hotarator in procesul transformarii naturii in bunuri destinate satisfacerii

nevoilor societatii.

c&Resursele umane influenteaza decisive eficacitatea utilizarii resurselor,.

(ateriale si financiare.)ractica releva numeroase eemple cand firmele

inzestrate ethnic si financiar la acelasi nivel obtin rezultate sensibil diferite.Se

poate concluziona asadar, ca resursele umane constituie elementul creator,activ si coordonator al activitatii economice ce se desfasoara in cadrul oricarei

firme.

#mportanta incontestabila a resurselor umane s-a accentuat in prezent datorita

unor factori care se impun in viata economica, intre care:

- concurenta din ce in ce mai strinsa pe plan international;

- compleitatea si dimensiunile tot mai mari ale organizatiilor;

- cresterea economica mai lenta sau declinul pietelor de desfacere pentru

unele ramuri industriale;- intensitatea pregatirii, calificarii fortei de munca;

- preocupari din ce in ce mai pronuntate pentru promovare si

satisfactie in munca;

- modificari ale valorii fortei de munca;

- schimbari cu caracter demografic in forta de munca.

Accentuarea rolului primordial al resurselor umane in procesul de productie si

de crestere a eficientei economice, nu trebuie insa sa duca la o subevaluare a

resurselor materiale si financiare.

Suprasolicitarea resurselor umane in detrimental celorlalte, afecteazaechilibrul d*namic al intreprinderii, ce conditoneaza functionarea si dezvoltarea sa

eficienta.

1.2. Functunea de personal n concepta mana!ementulu resurselor

umane

+



#n conceptia managementului resurselor umane, functiunea de personal a

intreprinderii are o dubla finalitate:

- realizeaza integrarea obiectivelor sociale in obiectivelor generale ale

intreprinderii, prin corelarea nevoilor dezvoltarii umane si sociale cu restrictiile

economice ale unitatii;- coordoneaza diferitele aspecte ale gestiunii propriu-zise a resurselor umane.

)e acest plan, in literatura de specialitate sunt precizate urmatoarele

subdomenii: administrarea personalului; gestiunea personalului, calculul costurilor

cu personalul; formarea profesionala; dezvoltarea sociala; informarea si

comunicarea; conducerea functiunii de personal la nivel de intreprindere; relatii

eterne.

Administrarea personalului solicita rezolvarea unor probleme diverse, cum ar

fi:

- inregistrarea personalului- intocmirea dosarelor individuale, a fiselor de baza,intocmirea statisticilor aferente, inregistrarea miscarilor de personal, etc.;

- aplicarea dispozitiilor legale si reglementarile in intreprinderi;

- administrarea remuneratiilor, fiarea acestora, urmarirea salariilor individuale, a

primelor acordate, a platilor retinerilor& din partea salariatilor, etc. ;

- calculul unor cheltuieli sociale pentru somaj, pensii, etc.;

- calculul si repartizarea unor avantaje sociale propuse pentru salariati, etc.;

'estiunea personalului necesita activitati referitoare la :

- intocmirea previziunilor privind necesarul de forta de munca cantitav, calitativ-pe specializari, calificari, ect.&;

- recrutarea personalului;

- incadrarea personalului;

- proceduri pentru evaluarea posturilor de lucru si a salariatilor care le ocupa;

- elaborarea unor planuri privind promovarea si schimbarea personalului. etc. .

alculul costurilor cu personalul solicita:

- determinarea diferitelor cheltuieli in functie de sistemele de remunerare;

- elaborarea bugetului costurilor personalului.

"ormarea personalului presupune:

- stabilirea nevoilor pentru formare profesionala;- elaboararea planului de pregatire profesionala a salariatilor;

- aplicarea prevederilor din planul de formare profesionala;

- evaluarea rezultatelor obtinute.

ezvoltarea sociala implica:

- organizarea muncii in cadrul sectiilor, atelierelor si locurilor de munca;

- definirea posturilor de lucru;

/



- adaptarea fortei de munca la cerintele noilor tehnologii, la modificarile volumului

de activitate al intreprinderii in raport cu cerintele pietei;

- aplicarea unor metode participative cercuri de calitate&;

- dezvoltarea unor instrumente de participare financiara.

#mbunatatirea conditiilor de munca trebuie sa preocupe prioritar conducerileunitatilor economice astfel incit sa se asigure usurarea muncii, conditiile de igiena

si securitate a muncii.

Relatiile sociale au menirea de a descoperi urmatoarele probleme:

- cine conduce intilnirile cu sindicatele;

-cine se ocupa de negocierile anuale asupra salariilor si timpilor de lucru;

onducerea generala a

intreprinderii

'rupele de lucru

)aricipa la strategia generala

a intreprinderii

ezvlta politicile si

actiunile privind resursele

umane

imensiunile functiunii de

personal

Ajutor si indrumare

individuale

"iecare salariat in parte

0



"ig 1. imensiunile functiurii de personal in conceptia managerului resurselor

umane

-cine se ocupa de alte negocieriprotectia sociala, sistemul de participare !

actionariat al salariatilor.&

-elaborarea regulamentului de ordine interioara,

ontinutul functiunii de personal in conceptul managementului resurselor

umane se sintetizeaza in trei mari dimensiuni ale acestei functiuni, prezentate

schematic in fig.1.

onducerea functiunii de personal la nivelul intreprinderii necesita o atentie

prioritara pentru urmatoarele subdomenii:

- procedurile si metodele de gestiune a personalului;

- tratarea cazurilor individuale;- solutionarea conflictelor individuale;

- rezolvarea conflictelor colective.

Relatiile eterne ale compartimentelor sau directiei de resurse umane dintr-o

intreprindere se stabilesc cu: organizatiile si organismele care se ocupa cu

problemele muncii si ocrotirile sociale; organizatiile de sindicat de la nivel de

ramura, subramura sau interprofesionale; organizatiile locale, etc. .

1.". Inte!rarea mana!ementulu resurselor umane n poltca !enerala antreprnder

(anagementul resurselor umane constituie compleul de activitati orientate

catre utilizarea eficienta a $capitalului uman% in scopul realizarii obiectivelor

organizationale simultan cu asigurarea conditilor ce garanteaza satisfacearea

nevoilor angajatilor si implicit motivarea acestora in a fi loiali organizatiei din care

fac parte.

#n acelasi timp , managementul resurselor mane reprezinta o abordare

strategica a posibilitatilor de atragere , formare, dezvoltare, conducere - utilizare si

motivare a principalei resurse cheie, prin intermediul careia orice organizatie isipoate asigura atingerea cu success a scopurilor propuse.

#ntegrarea managementului resurselor umane in politica generala a

intreprinderii necesita urmatoarele elemente:

- cunoasterea culturii intreprinderii ;

- asocirea la un proiect al inteprinderii;

2



A .ultura unei intreprinderi reprezinta totalitatea regulilor de baza pe care un

grup dat le-a inventat sau dezvoltat cu scopul de a faca fata problemelor sale

privind adaptarea eterna si integrarea interna in scopul asigurarii functionarii

normale a unitatii. Aceste reguli trebuie insusite la nivelul modului de actiune si de

simtire ale fiecarui salariat

a si individul care se manifesta in societate punindu-si in valoare

personalitatea, fiind acceptat respins sau ignorat , organizatia prin cultura ei se

poate impune pietii si clientilor, fiind un cap de afis, poate eista in limitele

mediocrului ori a supravietuirii sau poate fi pur si simplu aruncata treptat la

marginea interesului, destinata izolarii si disparitiei.

Se disting in cadrul organizatilor doua nivele de culturi care difera din punct de

vedere al vizibilitatii si al fleibilitatii fata de schimbari.

3ivelul cel mai vizibil al culturii organizatiei cuprinde o serie de produseartificiale, actori, eroi si perspectivele oferite indivizilor de organizatie. #n

categoria produselor artificiale sunt incluse urmatoarele elemente :

- produse fizice ale culturii organizatiei eprimate prin cladirile, sediul si

automobilele companiei, mobilierul birourilor, imbracamintea angajatilor, etc. .

Acestea sunt elementele forte ale eprimarii si identificaii culturii diferitelor

organizatii. Ele ofera o prima imagine care poate fi favorabila sau nu organizatiei.

- produsele verbale, in care se include limbaje, mituri, legende, metafore.

Aceste elemente fac parte din $folclorul% organizatiei si prin intermediul lor seasigura vehicularea unor mesaje referitoare la rolurile organizatiei.

- produse comportamentale ale culturii organizatiei cuprind ritualuri si ceremonii a

caror desfasurare permite unei comunitati sa-si afirme identitatea, oferind

membrilor sai sentimentul apartenentei la grup.

4ermenul de $cultura% nu trebuie confundat cu cel de $strategie% a organizatiei.

aca strategia cuprinde obiective si actiuni ce eprima scopul organizatiei, cultura

include valori concretizind filozofia manageriala. 5biectivele si actiunile cuprinse

in strategie pot fi in concordanta sau in opozitie cu cultura organizatiei.

Studiile asupra culturii organizatiei si a influentei acesteia asupra rezultatelor

economice au relevant trei categorii de culturi din punct de vedere a

caracteristicilor interne: culturi forte, culturi evolutive si culturi negative.

ulturile forte se caracterizeaza prin omogenitetea componentelor si constituie

fundamentul unor conceptii democratice aate pe respectul fata de om. (otivatia,

6



coordonarea si consensul sunt factori de reusita. Acestea nu garanteaza insa

automat realitatea ! o cultura forte poate deveni sufocanta, rigida, inhibatoare.

ulturile evolutive se concretizeaza prin faptul ca ajuta organizatiile in

identificarea schimbarilor, oferindu-le in acelasi timp posibilitatea adaptarii lamediu astfel incit garanteaza o reusita pe termen lung.

ulturile negative pot fi regasite, de regula, in marile companii atinse de

morbul birocratiei. onceptiile de baza promoveaza lipsa de incredere in individ,

separarea neta a conducatorlor de eecutanti, necesitatea concentrarii deciziei la

nivelurile superioare. Sistemul de valori ale acestui tip de cultura este orientat in

special catre interesele corporatiste neglijind interesele clientilor, actionarilor si

personalului. omportamentele generale sunt marcate de aroganta, lipsa de dialog,

rigiditate. onducatorii perpetueaza strategii si politici depasite fata de evolutia

mediului.

7. )roiectul intreprinderii reprezinta sinteza prioritatilor economice si sociale.

#n mod concret, proiectul intreprinderii defineste precis scopul si mijloacele

folosite pentru obtinerea unor nivele inalte de performanta.

8n proiect al intreprinderii trebuie sa raspunda urmatoarelor cerinte

fundamentale:

- cum face fata intreprinderea diferitelor probleme dificultati din mediulinconjurator, evenimente eceptional - restructurari, fuzionari, etc.&9

- cum reuseste intreprinderea sa-si mobilizeze propriul personal 9

- cum intelege intreprinderea sa devina un model de referinta pentru toti 9

onceptul de proiect al intreprinderii este foarte raspindit in intreprinderile

occidentale si mai ales in firmele japoneze. )entru a ilustra modul succint, clar

definit apt sa suscite adeziunea si mobilizarea personalului, prezentam proiectul

firmei $S53% elaborat sub deviza: $ Sa crezi in firma Son* % si acesta se

rezuma astfel :

- sa faci ceea ce altii nu pot sa faca;

- sa avansezi mereu cu un pas mai departe de altii;- sa utilizezi la cel mai inalt nivel tehnologia eistenta;

- sa ai o viziune mondiala;

- sa stimulezi la maimum capacitatile fiecaruia;

- sa fondezi organizatia noastra pe capacitatile rezultatele si caracterul personal al

fiecarui individ.



5rientarile cuprinse intr-un proiect al intreprinderii constituie baza pentru

managementul strategic al resurselor umane contribuind la integrarea acestuia in

politica generala a firmei.

1.#. Or!an$area act%tat n cadrul mana!ementulu resurselor umane

5data cu cresterea dimensiunilor activitatiilor ce se desfasoara in cadrul firmei

si a componentelor acestora si compleitatii din ce in ce mai mari a aspectelor pe

care le ridica resursele umane a devenit de o importanta majora necesitatea ca

functiunile legate de problemele personalului sa fie indeplinite intr-un cadru

competent si temeinic organizat.

Activitatile ce urmeaza sa se desfasoare in cadrul managementului resurselor

umane sunt realizate de catre persoane specializate in acest domeniu cuprinse incompartimente distincte din structura organizatorica a intreprinderii. (arimea,

compleitatea acestor compartimente depind de dimensiunile intreprinderii si de

specificul profilului de activitate.

#n intreprinderile mici si mijlocii cu efective pina la /== de angajati& se

organizeaza un compartiment serviciu& de resurse umane avind ca responsabil un

sef de serviciu. Structura acestui compartiment se prezinta schematic in figura +.

Sef serviciu resurse umane

Administrarea

personalului

Salarizarea

personalului

Efective

de

personal

incadrare

)rotectia

(uncii

Serviciul

medical

"ig.+ 5rganizarea compartimentului resurse umane la intreprinderile mici si

mijlocii

>



#n cadrul intreprinderilor mari sunt organizate directii de resurse umane a caror

structurase prezinta shematic in figura /.

irector al irectiei Resurse 8mane

)lan

social

Studii

generale

Relatii cu

reprezentantii

personalului

onducerea

perspectivei

profesionale

4ablou de

bord

Statistici

efective

entru

formar

Salar$area

personalul

u

Adnstrarea

personalulu

Recrutarea

personalulu

As!urar

socale

soma&

'rotect

munc

ser%cu

medca

"ig / 5rganizarea irectiei de resurse umane la o intreprindere mare

#ndiferent de marimea intreprinderii, respective de componenta

organizatorica a compartimentelor de resurse umane, sunt obligatorii unele posturi

de baza, avand in ateributiile lor activitatile solicitate de factorul uman al unitatii

astfel:

-director sef serviciu& al resurselor umane;

-responsabil cu gestiunea cadrelor;

-responsabil cu recrutarea si incadrarea personalului;-respnsabil cu studiile , aprecierile etc. asupra personalului

e mentionat este faptul ca, in intrepriderile din tarile dezvoltate, functie de

responsabilul compartimentului de resurse umane este incredintata in general unui

absolvent de invatamant superior, posesor al unei diplome aferente celui mai inalt

nivel de pregatire universitara.

?



1.2. orelatii generale si specifice in managementul resurselor umane

Eficienta managementului resurselor umane poate fi apreciata pe de o parte

prin prisma unor corelatii generale, iar pe de alta parte prin prisma unor corelatiispecifice.

a&orelatiile generale au in vedere corelatiile intre urmatorii indicatori:

RWNsauVPMPWNsa

......&......,

in care :

saN reprezinta numarul sriptic de personal

@ reprezinta productivitatea muncii

) reprezinta productia

Se noteza cu $=% peroada de baza si cu $1% perioada proiecata:

=A1==

A1==

A1==

1===

1

N

NIN

in care:

nI reprezinta indicele modificarii numarului de angajati

=A1==

A1==

A1==

1===

1

W

WIw

n care (

wI reprezinta indicele modificarii productivitatii muncii

=A1==

A1==

A1==

1==1

P

PIP

in care:

PI reprezinta indicele modificarii productiei

3 @ B )

nI C WI B PI

#nre cei trei indici corelatiile teoretice posibile sunt in numar de +



1& nI D1==, WI D1==, PI D1==

.

?& nI D1==, WI D1==, PI F1==

1=& nI B1==, WI D1==, PI F1==

.1>& nI B1==, WI F1==, PI F1==

1?& nI F1==, WI F1==, PI F1==

Economic insa, sunt posibile un numar de 1/ corelatii.

ea mai favorabila sau de rang 1: nI D1==, WI F1==, PI F1==

Rang >; nI B1==, WI B1==, PI B1==

ea mai slaba sau de rang 1/ : nI F1==, WI D1==, PI D1==

b&orelatiile specifice au in vedere indicatori principali de munca si salarii. Acestiindicatori sunt: productivitatea muncii @&, fondul de salarii "s&, numarul scriptic

de angajati 3sa&, salariul mediu S&, valoarea productiei marfa G)(&.

#ntre acesti indicatori sunt posibile urmatoarele corelatii:

1&orelatia @ ! S , sw ll , situatia favorrabila fiind : sw ll > iar situatia

nefavorabila sw ll atunci se asigura o crestere a

productivitatii muncii, iar dacasaNVPM

Il < se asigura o crstere a salariului mediu,

iar dacaMS

NF II < se va asigura o scadere a salariului mediu.

2& orelatia G)( ! "s ! 3sm

MS NFVPM III >>

6& orelatia @ ! H ! e

unde H reprezinta inregistrarea tehnica a muncii si

e- reprezinta eficienta folosirii societatii

;

sa

Fix

N

CZ = ;

FixC

VPMe = in care FixC reprezinta capitalul fi

11



H e B ezWsa

lllWN

VPM== ;...

Activitatea agentului economic este profitabila daca pentru .1==>WI avem

ze II > .

1+

locul si rolul resurselor umane in cadrul firmei

Documents