INTREBARI GRILA PENTRU EXAMEN

CAP1 - MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE. CONCEPTE .CORELATII. PRINCIPII SI OBIECTIVE

1. Sunt funcţiuni ale firmei:a) antrenarea, coordonarea, cercetarea-dezvoltareab) comercială, de personal, financiar-contabilă, controlul, producţiac) cercetarea –dezvoltarea, comercială, financiar-contabilă, producţia, de

personal2. Constituie managementul resurselor umane:

a) funcţiile de previziune şi coordonareb) funcţiile de organizare, coordonare şi antrenarec) funcţiile de coordonare, control-evaluare şi previziune

3. Constituie resurse ce stau la baza tuturor activităţilor economice:a) resursele materiale, resursele financiare, resursele organizatoriceb) resursele umane, resursele materiale, resursele financiare, resursele

informationalec) resursele umane, resursele politice, resursele material

4. In contextul managementului modern se pune accent pe:a) resursele materialeb) resursele umanec) resursele financiare

5. Funcţiunea de personal a firmei implica:a) utilizarea resurselor financiare de catre oamenib) atragerea resurselor umane, gestionarea salariilor şi a nevoii de personal a

firmeic) sistemul de relatii cu alte firme

6. Decizia de selectare a personalului pentru o firmă aparţine:a) managerului de personal si managerului generalb) managerului şi salariaţiilorc) managerului tehnic

7. Promovarea personalului se face pe baza:a) aplicarii unui sistem de criterii stabilite de catre managementul organizatieib) vârstei salariaţiilor c) pregatirii profesionale a salariaţilor

8. Sistemul de salarizare a personalului trebuie sa fie:a) variabil în funcţie de realizarib) fixc) flexibil, stabil, echitabil şi stimulativ

9. Sunt considerate modalitati de evaluare a personalului dintr-o firmă:a) deciziile managerului de personalb) chestionarele, discutiile cu personalul şi controlul direct realizat de catre

manageric) organizarea activităţilor de personal

10. Coordonarea este funcţia managementului prin care:a) o firmă funcţionează în bune conditii

b) se identifica nevoile de forta de munca ale firmei şi se armonizeaza deciziile şi actiunile personalului pentru realizarea cu success a obiectivelor propuse

c) se realizează concentrarea eforturilor, în scopul alegerii obiectivelor previzionate

CAP 2 - MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN CONTEXT ORGANIZATIONAL

1. Organizatia reprezinta:a) O unitate sociala in care se incadreaza si se integreaza fiecare membru in scopul

realizarii unor obiective prestabiliteb) O firmac) O colectivitate umana care realizeaza bunuri sau presteaza servicii

2. Elementele componente ale organizatiei productive sunt:a) Scopul, obiectivele, oamenii, structura, tehnologia, mediul extern, cultura si

valorile organizationaleb) Viziunea, misiunea, obiectivele, mijloacele, resursele, termenelec) Cunostintele, tehnologiile, oamenii, valorile, cultura, informatiile

3. Cultura organizationala reprezinta:a) Stilul de conducere b) Sistemul de valori, idealuri, asteptari, credinte si regulide conduit comune care

predomina in randul membrilor unei organizatiic) Structura organizatorica, valorile si convingerile membrilor organizatiei

4. Culturile organizationale pot fi:a) Cultura concentrata pe putere, cultura concentrata pe rol, cultura concentrata

pe sarcini, cultura concentrata pe persoanab) Cultura concentrata pe putere, cultura concentrata pe valori, cultura concentrata pe

performantac) Cultura concentrata pe eficienta, cultura concentrata pe rol, cultura concentrata pe

organizare5. Specializarea organizatorica se realizeaza pe baza urmatorilor factori:

a) produs/proiectb) regiune, proiect, produsc) functiune produs/serviciu, localizare geografica, proiect

6. Dupa modul de imbinare si raporturile care se stabilesc intre subdiviziunile organizatorice, structurile organizatorice sunt:a) Structura organizatorica de conducere si de executieb) Structura organizatorica ierarhica, functionala si ierarhic-functionalac) Structura organizatorica functional si operational

7. Etapele elaborarii structurii organizatorice sunt:a) Stabilirea obiectivelor , stabilirea locului ocupat de firma intre concurenti, stabilirea

subdiviziunilor organizatorice, realizarea structurii organizatoriceb) Stabilirea departamentelor si compartimentelor, elaborarea organigramei, strabilirea

structurii organizatorice

c) Definirea/redefinirea obiectivelor, analiza situatiei existente, elaborarea variantelor de strctura organizatorica, evaluarea eficientei variantelor si alegerea celei optime

8. Etapele formarii unei echipe eficiente conform modelului Tuckman sunt:a) Formarea, existenta, dizolvareab) Formarea, dezvoltarea, eficientizarea, dizolvareac) Formarea, furtuna, normarea, eficientizarea, incheierea

9. Munca reprezinta:a) activitatea constienta indreptata spre un anumit scopb) efortul depus pentru realizarea unui obiectivc) o activitate umana

10. Din punct de vedere al modului de realizare avem:a) Munca manuala si munca fizicab) Munca intelectuala si automatizatac) Munca manuala, manual-mecanizta, automatizata

CAP 3 - PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE ALE ORGANIZATIEI

1. Obiectivele planificării resurselor umane constau în obţinerea:a) oamenilor potriviţi, cu cunoştinţele, abilităţile şi experienţa necesare desfasurarii

unei anume activitatib) timpului optim necesar efectuării operațiilor de lucruc) celor mai reduse costuri de producție

2. Analiza posturilor reprezintă:a) procesul de prognozare a necesarului de personalb) procedeul prin care se determină sarcinile, activitățile, competențele și

responsabilitățile specifice unui postc) procesul de comparare a posturilor existente cu cele nou create

3. Procesul de analiză presupune:a) descrierea și specificația postuluib) cunoșterea conținutului posturilorc) selectarea personalului adecvat pentru ocuparea posturilor de execuție

4. În desfășurarea analizei posturilor sunt implicați:d) managerul, analistul postului, ocupantul postuluie) psihologul, analistul postului, superiorul ierarhic al ocupantului postuluif) ocupantul postului, analistul postului, superiorul ierarhic al ocupantului

postului5. În analiza postului se pot utiliza metodele:

a) metoda observării, metoda autodescrierii zilnice, metoda interviuluib) metoda chestionarului, metoda incidentelor critice, metoda brainstormingc) metoda comportamentului adecvat, metoda check-list, metoda Delphy

6. Principalele tipuri de teste folosite în evaluarea psihologică sunt:a) teste preliminare, testele de inteligenţă, teste de orientareb) teste de rezistență, teste de aptitudini, teste finale

c) testele de inteligenţă, testele de personalitate şi testele de aptitudini7. Relocarea apare în situația în care:

a) angajatorul nu dorește să-și păstreze angajațiib) o companie își deschide un sediu nou într-un alt oraș și un angajat este trimis

aici pentru deșfășurarea activităților de serviciuc) desfașurarea activității în cadrul altei companii, pe un post diferit

8. Transferul poate fi:a) voluntar, involuntar, lateralb) voluntar, involuntar, de pozițiec) voluntar, lateral, de probă

9. Vârsta standard de pensionare conform legii pensiilor din România este in prezent:a) 63 de ani pentru bărbați și 60 de ani pentru femeib) 65 de ani pentru bărbați și 63 de ani pentru femei c) 65 de ani pentru bărbați și 62 de ani pentru femei

10. Metode de disponibilizare corectă a personalului pot fi: a) disponibilizarea amiabilă, concediere în baza propriei cererib) concedierea pentru încălcarea disciplinei de muncă, demisiac) disponibilizarea amiabilă, concediere fără preaviz

CAP 4 - STRATEGII SI POLITICI DE PERSONAL

1. Motivarea personalului este:a) un comportament adaptat de manager in vederea sanctionarii angajatilor;b) un comportament adaptat de personal in vederea atingerii scopurilor;c) asigurarea unui climat organizational eficient;

2. Performanta in munca a angajatilor depinde de:a) mediul de munca, abilitatile personalului, motivatia personalului;b) conditiile bune de munca, experienta si dorinta de autodepasire;c) mediul de lucru, stimulentele, capacitatea de munca;

3. Ce explica teoriile motivationale?a) cum sunt stimulati angajatii;b) care sunt modalitatile de motivare a personalului;c) de ce oamenii se comporta in felul in felul in care o fac in raport cu activitatea

desfasurata;4. Factori motivatori sunt:

a) salariul, beneficiile, atractivitatea muncii prestate, activitatea si responsabilitatea postului, recunoasterea in organizatie, dezvoltarea profesionala;

b) nivelul salarial,importanta salariatului pentru organizatie, stimulentele primite, autonomia postului;

c) sarcinile, competentele si responsabilitatile postulului, salariul, eficacitati in munca,facilitati acordate de catre angajator;

5. Modelul Motivational de baza include:a) stimuli, comportamentul si obiectivele;b) recompensele intrinseci si extrinseci;c) obiective, resurse, salariu;

6. Cei trei factori care determina motivarea angajatilor sunt:

a) munca, salariul, automotivarea;b) capacitatea de munca, dorinta de a lucra, recompensele primite;c) stimulentele, eforturile, dorinta de a lucra;

7. Conform teoriei lui Hertzberg factorii igiena sunt:a) factorii economici, conditiile de munca, siguranta postului;b) banii, hrana, imbracamintea, locuinta;c) recunoasterea, motivarea;

8. Factorii demotivatori sunt:a) nesiguranta locului de munca, nivelul scazut al salariului, tratament diferit al

salariatilor, probleme personale;b) probleme de sanatate, distant mare pana la locul de munca, salariu scazut, conditii de

munca periculoase;c) lipsa bunavointei, lipsa banilor, probleme de sanatate si securitate personala;

9. Strategiile de personal vizeaza:a) functiunea de personal a firmei;b) performanta salariatilor;c) dezvoltarea resurselor umane ale organizatiei;

10. In functie de etapele carierei individului, strategiile de personal sunt:a) Strategia de personal, strategia investitionala, strategia consiliere;b) Strategia de socializare, strategia de specializare, strategia de dezvoltare,

strategia de valorizare;c) Strategia corectiva, strategia proactiva, strategia procesuala.

CAP 5 - PIATA MUNCII SI OCUPAREA

1. Piata muncii se poate defini astfel:a) spatiu economic unde se incheie tranzactii in mod liber intre detinatorii de

capital in calitate de cumparatori si posesorii de forta de munca in calitate de vanzatori

b) mecanism complex, care asigura reglarea cererii si a ofertei de forta de munca atat prin decizii libere ale subiectilor economici cat si prin intermediul salariului nominal

c) negocierea permanenta intre purtatorii ofertei de munca si cei ai cererii de munca sub aspect cantitativ si structural.

2. Starea pietei muncii din Romania este caracterizata de:a) resursele de munca ce formeaza obiectul acestei piete au fost pe termen lung

insuficienteb) somajul a evoluat oscilant, dar are tendinta generala evidenta de cresterec) cererea de munca a crescut considerabild) raportul dintre populatia ocupata, salariati si pensionari s-a schimbat in favoarea

salariatilor

3. Domeniile in care s-au facut angajari in anul 2011 sunt:a) comerţul cu amănuntul, tehnologia informatiei, telecomunicaţiile şi finanţeleb) comertul international, tehnologia informatiei, contabilitatec) industria prelucratoare, servicii imobiliare, servicii bancare

4. Printre principalele obiective ale Programului Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă pentru anul 2011 au fost:a) combaterea efectelor şomajuluib) incluziunea socială a grupurilor pe piaţa forţei de muncăc) facilitarea tranziţiei de la ocupare catre somaj

5. Responsabilităţile unui manager de proiect implică:a) să se ocupe de un plan de afaceri, să facă bugete, să stabilească obiectiveb) să coordoneze o echipă, să prelungeasca deadline-uric) să elimine stresul cotidian, sa creasca încrederea în forţele proprii ale echipei pe care

o coordoneaza6. Soluţia la problema îmbătrânirii demografice este:

a) disponibilizarea persoanelor vârstniceb) menţinerea persoanelor vârstnice în activitatec) pensionarea

7. Capitalul uman poate fi definit astfel:a) stocul de cunostinte generale utilizate in productieb) capacitatea creativa, sursa a veniturilor scontate a se obtine in viitorc) capacitatea oamenilor de a produce in mod eficient bunuri materiale si servicii

8. Capitalul uman specific firmei consta in:a) cunostintele ce decurg din experienta specifica unei industriib) abilitatile si cunostintele care sunt relevante in cadrul unei firme specifice

(know-how)c) cunostintele ce sunt aplicabile la o larga paleta de firme si industrii

9. Dimensiunea somajului si rata somajului sunt:a) parametri cu variatii notabile in transferul fortei de muncab) parametri cu grad de instabilitate ridicatc) parametrii rezultativi ai pietei muncii si expresii ale starii de sanatate si

functionalitate a organismului economic in ansamblu10. Categoriile de actori pe piata muncii sunt:

a) populatia activa, populatia ocupata și somerii b) populatia cu varsta de munca, populatia activa, populatia ocupata, somerii,

populatia inactiva, populatia descurajata c) populatia cu varsta de munca, populatia inactiva si populatia activa

CAP 6 - CODUL MUNCII SI CONDITIILE DE MUNCA

1. Conditiile de munca se refera la:a) modul in care este gestionata relatia contractuala ce se stabileste intre angajat si

angajatorb) stabilirea conditiilor legale ale contractului si a cerintelor operationale din afara

organizatieic) informatii despre sediu, termene de plata, drepturi si obligatii ale angajatului

2. Programul de munca prin ore suplimentare presupune:a) eficienta din punct de vedere al costurilor

b) acordul angajatului de a fi disponibil pentru a munci un anumit numar de ore pe saptamana

c) utilizarea personalului existent si poate fi aplicata cu acordul angajatului sau fara

3. In orice organizatie, politica salariala urmareste:a) atragerea unui numar suficient de angajati b) pastrarea angajatilor necalificatic) recompensarea angajatilor pentru efortul depus, pentru loialitate, experienta si

realizari4. Modul de salarizare este influentat de urmatorii factori:

a) capacitatea organizatiei de a plati salariileb) diferentele existente de obiceiuri si practici in cadrul organizatieic) forta de negociere a angajatorului

5. Printre cele mai utilizate sisteme de remunerare in prezent sunt urmatoarele:a) sisteme de remunerare in functie de timpul alocat anumitor activitatib) sisteme de stimulare prin aprecieri moralec) sisteme de remunerare in functie de rezultatele obtinute

6. Dintre etapele elaborarii unui sistem eficient de salarizare, se pot mentiona:a) analiza si evaluarea posturilor precum si analiza comparativa a salariilorb) convenirea politicii de avansarec) analiza rezultatelor pe termen scurt

7. In domeniul sanatatii si securitatii in munca, angajatorul este obligat sa tina seama de:a) adaptarea la schimbarile tehnologice b) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare de

respectare a regulilor de SSMc) adoptarea masurilor de protectie individuala cu prioritate fata de masurile de protectie

colectiva8. Pentru respectarea normelor de protectie a muncii se impune:

a) echipament de protectie corespunzator si materialele igienico- sanitareb) neincluderea timpului afectat activitatilor de instruire in timpul de munca c) instruirea, testarea si perfectionarea profesionala a salariatilor

9. Egalitatea de şanse este conceptul potrivit caruia:a) este pusa în discuţie relevanţa unei politici sau a unei acţiuni cu privire la relaţiile de

gen, a egalităţii dintre femei şi bărbaţib) libertatea de realizare a aspiraţiilor devine cea mai importantac) toate fiinţele umane sunt libere să-si dezvolte capacităţile personale şi să aleagă

fără limitări impuse de roluri stricte10. Fondul Social European este o sursă importantă de finanţare a:

a) activităţilor destinate dezvoltării capacităţii de ocupare a forţei de muncă şi a resurselor umane

b) activitatilor de remunerare a fortei de muncac) activitatilor de reducere a pericolelor la locul de munca

CAP 7 - DOCUMENTE ALE ACTIVITATII DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE

1. Organigramele pot fi: a) de tip piramida, circular, liniarb) de tip circular, liniar, pe zone geograficec) de tip liniar, pe proiecte, mixte

2. Organigrama de tip piramida:a) distribuie persoanele in structura de sus in josb) are personalul dispus circular in jurul top managementului care se afla in centrul

cercului.c) ordonata de la stanga spre dreapta

3. Organigrama de tip circular:a) ordonata de la stanga spre dreaptab) distribuie persoanele in structura de sus in josc) are personalul dispus circular in jurul top managementului care se afla in

centrul cercului4. Organigrama de tip liniar:

a) distribuie persoanele in structura de sus in josb) este ordonata de la stanga spre dreaptac) are personalul dispus circular in jurul top managementului care se afla in centrul

cercului.5. Regulamentul de Organizare si Functionare este instrumentul de organizare folosit

pentru:a) descrierea detaliata a structurii organizatorice si stabilirea regulilor de

functionare din firmab) stabilirea regulilor de ordine interioara ale organizatieic) completarea organigramei

6. Partea I a Regulamentului de Organizare si Functionare include:a) descrierea in detaliu a compartimentelor si a functiilor incorporate, organigrama

generalab) baza legala a constituirii si functionarii organizatiei, obiectul de activitatec) obiectul de activitate, descrierea in detaliu a compartimentelor si a functiilor

incorporate7. Contractul individual de munca este:

a) rezultatul acordului de vointa dintre anagajator si angajatb) cu executare imediata și formă scrisac) bilateral si gratuit

8. Daca una dintre partile contractului individual de munca se afla in eroare:a) contractul va produce efecte pentru trecurb) contractul se anuleazac) contractul devine gratuit

9. Fisa de post este:a) anexa la organigramab) instrument managerial care contine numai descrierea postuluic) documentul de management al resurselor umane care sintetizeaza elementele caracteristice ale unui post si este anexa a contractului individual de munca

10. Fisa postului serveste urmatoarelor scopuri:a) stabilirea sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor postului b) sustinerea deciziilor de recrutare, selectie si evaluare a angajatilorc) asigurarea conformitatii contractului individual de munca.

CAP 8 - COMUNICAREA IN CADRUL ORGANIZATIILOR1. Într-o întreprindere se pot identificarelaţiiorganizatorice:

a) de autoritate, de cooperare, de controlb) de subordonare, de coordonare, de stat majorc) ierarhice, functionale, de control

2. Structura organizatorică a firmei se exprimă în câteva documente esenţiale pentru funcţionarea normală a activităţii şi anume:a) organigrama, regulamentul de organizare şi funcţionare şi fişa postuluib) organigrama, regulamentul de ordine interioară, contractul de muncăc) organigrama, regulamentul de organizare şi funcţionare, contractul de muncă

3. Managerii abordează relațiile cu angajații prin prisma activităților de:a) creare și menținere a motivației angajaților, instituirea unor sisteme de mediere pentru

soluționarea conflictelorb) creare și menținere a motivației angajaților, stimulare a spiritului de

angajament al forței de muncăc) implicare a angajaților în procesul decizional, crearea unui cadru de reglementare a

comportamentului angajatori-angajați4. Sindicatele tind să privească relațiile cu angajații din punct de vedere al chestiunilor cu

privire la:a) reprezentarea angajaților individuali și a grupurilor de angajați care se află în

conflict cu angajatorul, negocierea colectivă a condițiilor contractului de muncăb) schimbul de idei si opinii, îmbunătățirea capacității angajaților de a influența

evenimentele de la locul de muncăc) participarea la procesul decizional, negocierea colectivă a condițiilor contractului de

muncă5. Miniștrii, membrii comisiilor de arbitraj, judecătorii, funcționarii publici pot interveni în

relațiile angajatori-angajați cu privire la:a) crearea unui cadru de reglementare a comportamentului angajatori-angajați,

reprezentarea comunității ca întreg, soluționarea conflictelor interneb) reprezentarea comunității ca întreg, în soluționarea conflictelor interne, schimbul de

idei si opinii, participarea la procesul decizionalc) instituirea unor sisteme de mediere pentru soluționarea conflictelor între angajatori și

angajați, negocierea colectivă a condițiilor contractului de muncă6. Comunicarea formală verticală constă în:

a) transmiterea de mesaje de la nivelurile ierarhice superioare către baza piramidei ierarhice

b) transmiterea de mesaje între șefi și subalterni, atât pe cale verbală, cât și sub celelalte forme de comunicare interpersonală

c) transmiterea de mesaje între colegi, în cadrul aceluiași compartiment sau între persoane din diferite compartimente, aflate pe aceleași niveluri ierarhice

7. Relațiile informale între membrii organizației trebuie să se bazeze pe:a) prietenie, preocupări comune, statut social asemănător și pe nevoi de existență,

psihologice și sociale fireștib) obținerea de feed-back de la aceștia privind problemele cu care se confruntă, statut

social diferitc) prietenie, preocupări diferite, competente, sarcini impartite pe categorii de personal

8. Conflictele de muncă se pot clasifica în:a) conflicte colective și conflicte individualeb) conflicte colective, la nivelul unei categorii de lucrători dintr-un atelier sau

specialitate profesionalăc) conflicte individuale, conflicte la nivelul unei categorii de lucrători dintr-un

atelier sau specialitate profesională , conflicte la nivelul întregii întreprinderi9. Medierea presupune:

a) ca terța persoană care intervine, să-și asume un rol activ, audiind părțile și propunându-le o soluție

b) intervenția unei comisii de conciliere, care acordă asistență părților atunci când negocierile directe intră în impas

c) soluționarea conflictelor de muncă individuale10. Principalele instrumente ale comunicării cu angajații sunt:

a) instruirea și perfecționarea angajațilorb) programele de orientare profesională, feed-back-ul c) programele de orientare și integrare a noilor angajați, ancheta organizațională

realizată de psihologi sau sociologi, schemele de sugestii din partea angajaților sau publicațiile interne

CAP 9 - EVALUAREA PERSONALULUI ORGANIZAŢIEI

1. Care sunt consecințele evaluării personalului? a) creșterea performanțelor angajatului în mod sistematic și planificat, disponibilizareb) elaborarea unui plan de îmbunătățire a postului, promovare sau transferc) analiză salariu, transfer, relocare

2. Evaluarea convențională reprezintă:a) evaluarea performanțelor angajatului în mod sistematic și planificatb) evaluarea continuă a performanței unui angajat, făcută de șeful său direct în cursul

activității obișnuitec) evaluarea informală

3. Evaluarea neconvențională reprezintă:a) evaluarea formală a performanței unui angajatb) evaluarea continuă a performanței unui angajat, făcută de șeful său direct în

cursul activității obișnuitec) evaluarea performanțelor angajatului în mod sistematic și planificat

4. Sistemul de evaluare orientat spre rezultate plasează în centrul atenției:a) stabilirea unor obiective nemăsurabileb) calitățile individualec) sarcinile și responsabilitățile aferente posturilor

5. Criteriile de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale personalului de execuție sunt:a) asumarea responsabilității, adecvarea la complexitatea muncii, inițiativa și

creativitatea, rezolvarea problemelorb) gradul de îndeplinire a standardelor de performanță, asumarea

responsabilității, adecvarea la complexitatea muncii, inițiativa și creativitateac) luarea deciziilor, adecvarea la complexitatea muncii, inițiativa și creativitatea,

rezolvarea problemelor6. Gradul de îndeplinire a standardelor de performanță are în vedere indicatorii:

a) calitatea și cantitatea activităților desfăsurate, încadrarea în termenele stabilite, utilizarea eficientă a resurselor

b) calitatea și cantitatea activităților desfăsurate, luarea deciziilor, rezolvarea problemelor

c) încadrarea în termenele stabilite, utilizarea eficientă a resurselor, luarea deciziilor7. Dezvoltarea carierei angajaților presupune mai multe etape cum ar fi:

a) aprecierea și evaluarea performanțelor, planificarea carierei, promovarea, perfecționarea profesională, comunicarea eficientă

b) aprecierea și evaluarea performanțelor, planificarea carierei, promovarea, pregătirea și perfecționarea profesională

c) planificarea carierei, comunicarea eficientă, dezvoltarea personală, promovarea8. Ca metode de pregătire și perfecționare profesională pot fi utilizate:

a) coaching, mentoring, antrenarea angajaților în rezolvarea problemelora) învățare programată, studii de caz, simulări cu roluri, adecvarea la complexitatea

muncii, inițiativa și creativitateab) prelegeri, exerciții de grup, lucru în echipa, comunicarea eficientă, adecvarea la

complexitatea muncii9. Eficacitatea programelor de pregătire și perfecționare este realizată dacă:

a) problemele abordate interesează atât pe șefii ierarhici, cât și pe subordonații participanților

b) personalul participant soluționează în mod creativ problemelec) personalul participant dă dovadă de asumarea responsabilității

10. Criteriile și metodele de evaluare sunt aplicate în funcție de:a) natura posturilor, atitudinea pozitivă la schimbărib) gradul de îndeplinire a sarcinilor, obiectivele organizației și natura posturilorc) natura posturilor, de potențialul și obiectivele organizației

CAP 10 - FORMAREA PROFESIONALA CONTINUA A ADULTILOR

1. Consilierea profesionala poate fi descrisa ca:a) ansamblul activitatilor care ii ajuta pe participanti (clienti) sa constientizeze

calificarea si abilitatile de care dispunb) un proces interactiv intre formare, monitorizare, activitati practice si interviuri

personale formalec) activitate in cadrul careia o persoana este ajutata sa se dezvolte si sa accepte o

imagine completa despre sine

2. Orientarea carierei consta in:a) intelegerea necesitatii informatiilor si a abilitatilor in obtinerea unui loc de munca mai

bunb) activitati si programe prin care indivizii sunt ajutati in asimilarea si integrarea

cunostintelor, a experientei in corelatie cu autointelegereac) intelegerea necesitatii existentei unei multimi de factori cu rol in planificarea vietii

personale3. Necesitatea instruirii presupune ca directii esentiale pentru o organizatie:

a) deficiente in activitatea angajatilor, cerintele individuale de pregatireb) schimbarile din organizatie, cerintele collective de pregatirec) deficiente in activitatea angajatilor, problemele angajatilor potentiali

4. Experimentele behavioristilor au avut la baza:a) teoria ,,omul complex perceptiv’’b) teoria stimul – raspuns (S-R)c) teoria “oamenii sunt de la natura buni si activi, liberi si autonomi’’

5. Factorii care influenteaza actiunile de instruire sunt:a) amploarea schimbarilor din mediul extern, schimbarile interne din organizatie, perspective comuneb) gradul de adaptabilitate al fortei de munca, invatarea in echipa, masura in care conducerea considera instruirea un factor motivatorc) amploarea schimbarilor din mediul extern, schimbarile interne din organizatie, gradul de adaptabilitate al fortei de munca

6. Etapele unui studiu in vederea identificarii necesitatilor de instruire sunt:a) pregatire, colectarea datelor, interpretarea datelor, recomandari, plan de actiuneb) pregatire, colectarea datelor, interpretarea datelor, feed-back, plan de actiunec) pregatire, colectarea datelor, prelucrarea datelor, plan de actiune

7. Metodele de instruire folosite sunt:a) instruire pe post (on the job), delegarea sarcinilor, educatia managerialab) instruire cu scoatere din productie (off the job), educatia manageriala, mentorat/consilierec) instruire pe post (on the job), mentorat/consiliere, delegarea sarcinilor

8. Principalele forme de pregătire profesională a adulţilor sunt:a) iniţierea, calificarea, perfecţionarea, specializarea, recalificareab) instruire in vederea dobandirii de aptitudini, instruirea manageriala, invatarea prin experientac) instruire pe post (on the job), mentorat/consiliere, delegarea sarcinilor

9. Institutii si organizatii care se ocupa de activitatea de FPC in Romania sunt:a) Consiliul pentru Standarde Ocupaţionale şi Atestare – COSA, Comisiile de autorizare a furnizorilor de formare profesională, Guvernul, Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Socialeb) Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor - CNFPA, Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, Agenţia Naţională pentru Ocuparea Fortei de Munca, Comisiile de autorizare a furnizorilor de formare profesionalăc) Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, Parlamentul, Agenţia Naţională pentru Ocuparea Fortei de Munca, Consiliul pentru Standarde Ocupaţionale şi Atestare – COSA

10. Formarea profesională a salariaţilor are ca obiective principale:a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă, obţinerea unei calificări profesionale, reconversia profesionalăb) prevenirea riscului şomajului, invatarea prin experienta, instruire si perfectionare pe baza de competente, promovarea în muncă şi dezvoltarea unei cariere profesionalec) dobândirea unor cunoştinţe avansate, adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă, invatarea prin experienta