EVALUAREA SI SELECTIA PSIHOLOGICA<a href='http://www.publicitate.mediabloc.eu/www/delivery/ck.php?n=ab5f3ea8' target='_blank'><img src='http://www.publicitate.mediabloc.eu/www/delivery/avw.php?zoneid=17&amp;n=ab5f3ea8' border='0' alt='' /></a>

SELECTIA PSIHOLOGICA, EVALUAREA SI SELECTIA PSIHOLOGICA A PERSONALULUI PENTRU PROFESII CARE SOLICITA PERMISUL DE PORTARMAComandor psiholog dr. Constantin-Edmond CRACSNER, Studenta Nicoleta-Isabela CRACSNERAparitia si diversificarea profesiilor care presupun utilizarea armamentului individual impun o atenta evaluare si selectionarepsihologica a personalului. În acest scop, devine imperios necesaraelaborarea unei metodologii psihologice adecvata examinarii, evaluarii siselectionarii resursei umane în functie de cerintele si specificatiileprevazute în fisa postului.

Cuvinte cheie: metodologie baterie de examinare semnificatiestatistica

1. Introducere.

În contextul general al teoriilor moderne cu privire la managementulorganizatiei si resurselor umane, evaluarea si selectionarea personaluluireprezinta un complex problematic major în maximizarea eficienteiactivitatilor (Furnham, 1997, Muchinsky, 2000, Cole, 2000, Spector, 2003,Cook, 2004).

Prin urmare, evaluarea si selectia personalului reprezinta doua probleme

de mare actualitate si pentru psihologia româneasca aplicata. Pe aceastatema, mai ales în ultima perioada, s-a scris destul de mult (Chirica,1996, Tabachiu & Moraru, 1997, Sîntion, 2000, Pitariu, 2000, Iosif, 2001,Bogathy, 2003, Vlasceanu, 2003, Zlate, 2004, Constantin &Stoica-Constantin, 2002, Constantin, 2004). Totodata, au aparut si o serie de reviste de specialitate, dintre careamintim Revista de psihologie organizationala, editata începând cu anul2001 de catre Centrul de Psihologie Aplicata al Facultatii de Psihologiesi stiintele Educatiei din Universitatea Bucuresti si PsihologiaResurselor Umane editata din 2003 de catre Asociatia de PsihologieIndustriala si Organizationala din Cluj-Napoca.

Din sfera cuprinzatoare a managementului resurselor umane vom aborda, înstudiul nostru, doar problematica evaluarii si selectiei psihologice.Pentru a fi cât mai exacti în explicarea celor doua concepte si tipuri deactivitati, precizam ca, evaluarea reprezinta actiunea de a determina, dea estima, de a cântari, de a stabili pretul, valoarea, numarul, cantitateapentru ceva, iar selectionarea este actiunea de a alege, de a tria acelceva dupa un anumit criteriu (DEX, p. 310 si 848). Ca urmare, dinperspectiva psihologiei aplicate, cele doua concepte si tipuri deactivitati sunt considerate complementare si fundamentale în managementulorganizatiei si resurselor umane.

2. Fisa postului si specificatiile de personal

Evaluarea si selectia personalului implica, printre altele, realizareaanterioara a unor analize specifice muncii/profesiunii si postului demunca, avînd scopul, în primul rând, de a descrie integral simultidimensional activitatea profesionala si, în al doilea rând, de asurprinde sarcinile individuale la locul de munca. În esenta, studiile deacest tip se finalizeaza cu elaborarea, pe de o parte, a unor monografiiprofesionale sau psihoprofesiograme si, pe de alta parte, a unor fise depost sau specificatii de personal.

Monografia profesionala este considerata, concomitent, o descrierecompleta si un instrument de cunoastere a profesiunii, care ofera uncomplex structurat de informatii privitoare la o profesie sub aspectulcontinutului tehnic, al exigentelor psihologice, pedagogice, medicale sisocial-economice. Totodata, aceasta este rezultatul unei cercetarimultidisciplinare la care participa specialisti din diferite domenii:economie, psihologie, medicina, pedagogie, justitie, inginerie sitehnologie etc (Pitariu, 1983, p.37). La rândul sau, profesiograma saupsihoprofesiograma are un caracter predominant experimental si urmarestesurprinderea specificitatii fiecarei profesii în functie de sarcinileconcrete, reale si caracteristice locului de munca analizat si, îngeneral, cuprinde si o scurta descriere a principalelor date privindcontinutul profesiei. Astfel, se poate spune ca, fisa de post esterezultatul descrierii postului (job description) si reprezinta o formasuccinta a psihoprofesiogramei (Zlate, 2004, p.283). De asemenea,specificatiile postului sau psihograma (job specification) se prezinta cafiind forma matriceala cea mai succinta a profesiei si cuprinde, înprincipal, aspecte psihologice vizând indicatiile si contraindicatiilepentru exercitarea profesiei, conform cerintelor particulare aledomeniului de activitate, precum si nivelurile de dezvoltare

cerute siprobele de examinare a capacitatilor, aptitudinilor, atitudinilor simodalitatilor comportamental-actionale corespunzatoare (Minulescu,Stupcaru, 1992).

Pornind de la aceste consideratii de ordin teoretic vom prezenta câtevascurte referinte cu privire la fisa postului pentru profesiile caresolicita permisul de portarma. Asa cum se specifica în ClasificareaOcupatiilor din România (COR, 2002), printre profesiile care impunutilizarea armamentului se numara cele din grupa majora 5 (lucratorioperativi în servicii, comert si asimilati), respectiv grupa minora 516(personal de paza si ordine publica). Activitatea de baza a personaluluide paza si ordine publica consta în asigurarea protectiei persoanelor sibunurilor contra riscurilor de incendii si alte riscuri, urmarirearespectarii legii si mentinerii ordinii, aplicarii legii sireglementarilor legale. La grupa de baza 5169 sunt înscrise ca ocupatiiurmatoarele componente: agent de paza si ordine (cod 516901), agent gardacorp (cod 516902), agent paza incinte – hoteluri, magazine etc. – (cod516903) si gardian public (cod 516904). Pentru aceste ocupatii, seevidentiaza ca personalul îndeplineste sarcini care vizeaza, în principal,patrularea în cladiri si incinte pentru a preveni intrarea ilegala înaceste locuri, furturile, actele de violenta si, la nevoie, recurge laforta pentru a preveni asemenea acte si pentru a intimida pe eventualiiagresori (COR, 2002, pp. 214-215).

Profilul ocupational al personalului de paza si ordine face refeririconcrete la urmatoarele aspecte: definitia data de COR; descriereaocupatiei si continutul muncii; unelte si instrumente de lucru; atributiisi responsabilitati; program de lucru; mediu de activitate; situatii derisc; cerinte pentru exercitare (medicale, fizice, psihice); aptitudini;deprinderi transferabile; cerinte de educatie si pregatire; salarizare,promovare, alte avantaje; dinamica ocupatiei pe piata muncii, precum siocupatii înrudite, specializari.

Din descrierile profilului ocupational al personalului de paza si ordineretinem elementele esentiale, generale si comune pentru toate ocupatiilesi specializarile înrudite, astfel:a) uneltele si instrumentele de lucru întrebuintate pot fi: baston decauciuc, baston cu energie electrostatica, statie de emisie-receptie,catuse, spray-uri lacrimogene si arme de foc; b) programul de lucru, în trei schimburi, de 8 ore/zi sau 12 cu 24/48,inclusiv în timpul sarbatorilor legale;c) prin specificul activitatii, personalul poate fi expus injuriilor,

amenintarilor, atacurilor sau accidentelor;d) activitatea se desfasoara atât în interiorul

cladirilor într-unmicroclimat de confort organic, cât si în aer liber (posturi fixe,itinerare de patrulare, zone de responsabilitate, însotire de transportvalori, asigurarea securitatii persoanelor) si, în acest din urma caz,personalul este expus unui stres permanent, intemperiilor (ploi, ninsori,viscol etc.) si unor temperaturi variate (foarte cald/foarte frig);e) aptitudini:

AGENTDE PAZĂ

APTITUDINI

NIVEL1

(foarte scăzut)

NIVEL2

(scăzut)

NIVEL3

(mediu)

NIVEL4

(înalt)

NIVEL5

(foarte înalt)

Aptitudine generală de învăţareü

Aptitudini de comunicare ü

Aptitudini de calculü

Percepţie spaţialăü

Percepţia formeiü

Aptitudini de a lucra cu documente

(verificarea rapidă cifre şi cuvinte)

ü

Coordonare ochi-mânăü

Dexteritate digitalăü

Dexteritate manualăü*

GARDIAN PUBLIC/GARDIAN DE ÎNCHISOARE

Aptitudine generală de învăţareü*

Aptitudini de comunicareü*

Aptitudini de calculü

Percepţie spaţialăü

Percepţia formeiü

Aptitudini de a lucra cu documente

(verificarea rapidă cifre şi cuvinte)

ü

Coordonare ochi-mânăü

Dexteritate digitalăü

Dexteritate manualăü

*semnificativ pentru această ocupaţie

f) deprinderile transferabile pot fi: planificarea siorganizarea

operatiilor si activitatilor, acordarea si transmiterea deinformatii, asigurarea de servicii, respectarea instructiunilor verbalesau/si scrise, deprinderi de a lucra în grup/echipa;g) cerintele pentru exercitarea profesiei sunt:– medicale: integritate anatomofunctionala a membrelor superioare siinferioare, acuitate vizuala normala, acuitate auditiva normala;– psihice: capacitate de autocontrol, spirit de observatie, rezistentala stres, asumarea responsabilitatilor, tip de personalitate: Î.S.C. –Întreprinzator, Social, Conventional (clasificare Holland);– fizice: mers pe jos, alergare, folosirea mâinilor, vedere clara ladistanta, vorbire, ascultare, cuprinderea în câmpul vizual a unui numarmare de obiecte;h) cerintele de educatie si pregatire profesionale, care prevad ca:absolventii de liceu cu diploma de bacalaureat se pot înscrie laconcursul de admitere pentru formele de pregatire initiate de Ministerulde Interne; pot participa si absolventi ai scolii profesionale;încadrarea se face prin concurs; sunt admise numai persoane cu stagiulmilitar satisfacut.Pentru a evalua si selectiona resursa umana care sa îndeplineascacerintele si specificatiile de personal prezentate anterior, se impune

cu necesitate elaborarea unei metodologii adecvate de lucru, inclusivdin perspectiva psihologica.

3. Scopul cercetarii. Ipoteze

Evaluarea si selectia personalui, din perspectiva psihologica, implica ointensa munca de conceptie si cercetare pentru realizarea uneimetodologii specifice, prin care sa se stabileasca precis scopul,obiectivele, instrumentele utilizate si modul de luare a deciziei.Scopul cercetarii, având în vedere cerintele ocupatiilor de mai sus, afost acela de a realiza o metodologie de evaluare si selectiepsihologica a personalului posesor al permisului de portarma. În demersul cercetarii am pornit de la premisa/axioma ca ocupatiilespecificate anterior sunt similare, în mare masura, profesiei de militarangajat pe baza de contract în structuri de aparare, ordine publica sisiguranta nationala.În acord cu scopul cercetarii, au fost formulate urmatoarele ipoteze delucru:– Ipoteza 1: Presupunem ca între persoanele angajate în unele firmepublice si/sau private, care presteaza servicii ce reclama dreptul deutiliza armament, si militarii angajati pe baza de contract în structuride aparare, ordine publica si siguranta nationala nu exista diferentesemnificative din perspectiva unor dimensiuni specifice alepersonalitatii;– Ipoteza 2: Presupunem ca factorii de personalitate sunt predictorivalizi ai succesului profesional al personalului angajat si anticipamposibilitatea evidentierii validitatii lor predictive.

4. Metoda

Subiectii. Cercetarea s-a desfasurat pe un lot de 416 subiecti avândocupatii care presupun misiuni de protectie, paza, însotire transporturide valori în diverse firme si institutii specializate.Din totalul subiectilor, un numar de 406 (97,5 %) au fost de sexmasculin, iar 9 (2,5 %) de sex feminin. Registrul de vârsta sedesfasoara de al 19 la 59 de ani, dupa cum se prezinta în tabelul nr. 1.

Tabelul nr. 1

Vârsta Frecventa Procent Procent valid Procent cumulativ

2 0,5 0,5 0,5

21-25 ani 141 33,9 33,9 34,4

26-30 ani 97 23,3 23,3 57,7

31-35 ani 75 18,0 18,0 75,7

36-40 ani 39 9,4 9,4 85,1

41-45 ani 20 4,8 4,8 89,9

46-50 ani 27 6,5 6,5 96,4

51-55 ani 10 2,4 2,4 98,8

56-60 ani 5 1,2 1,2 100

> 60 ani - - - -

Total 416 100,0 100,0

Se poate observaca 85,1 % dintre subiectii evaluati au vârsta sub 40 de ani inclusiv,aceasta fiind, în prezent, limita maxima de contract pâna la care unmilitar angajat poate fi încadrat în unitati apartinând structurilor deaparare, ordine publica si siguranta nationala. De asemenea, precizam ca,pentru a fi angajat ca militar pe baza de contract, studiile trebuie safie minim de nivel liceu cu bacalaureat. Comparativ, în tabelul nr. 2,prezentam situatia repartitiei pe niveluri de scolarizare a subiectilorpentru care s-a solicitat evaluarea psihologica, în vederea obtineriipermisului de portarma, în conformitate cu cerintele posturilor de munca.

Tabelul nr. 2

STUDII Frecventa Procent Procent valid Procent cumulativ

Generale – g 29 6,9 6,9 6,9

Profesionale – p 167 40,1 40,1 47,0

Liceu – l 201 48,3 48,3 95,3

Post liceal – pl 10 2,5 2,5 97,8

Superioare – s 9 2,2 2,2 100,0

Total 416 100,0 100,0

O prima constatare se refera la faptul ca, în cazul personalului supusevaluarii psihologice pentru obtinerea permisului portarma, numai 53 %dintre subiecti au studii medii si peste medii, iar un procent de 47 % austudii profesionale si generale. O a doua constatare, consecinta logica a celei anterioare, este aceea canu toti subiectii îndeplinesc cerintele de studii solicitate de posturilorde munca si, mai mult de atât, ponderea celor cu studii sub medii estefoarte mare.

Tabelul nr. 3

Stagiul militar Frecventa Procent Procent valid Procent cumulativ

da 388 93,26 93,26 93,26

nu 28 6,74 6,74 100,0

Total 416 100,0 100,0

În tabelul nr. 3 este prezentata situatia referitoare laconditia de a avea stagiul militar îndeplinit. Se poate observa ca 6,74 %dintre subiecti nu îndeplinesc acest criteriu solicitat prin fisapostului.

Instrumentele. În evaluarea subiectilor am optat pentru administrareaunei baterii de probe psihologice utilizate în procesul de examinare siselectionare a resursei umane în vederea angajarii ca militar pe baza decontract în Ministerul Apararii Nationale.

Mentionam ca probele psihologice cuprinse în bateria de examinare au fostetalonate si validate pe categoria profesionala enuntata mai sus.

Ca probe în evaluarea psihologica am utilizat: – fisa individuala;– foaia anamnestica;– testul Domino-48 (proba de inteligenta nonverbala);– testul MPS Raven (proba de inteligenta nonverbala);– testul Wonderlic (proba de inteligenta verbala);– chestionarul de personalitate EPQ;– inventarul de personalitate FPI;– interviul.

Nu am utilizat probe de aptitudini speciale (tip coordonare oculo-manuala,dexteritate manuala etc.), deoarece angajatorii aveau prevazute evaluariprofesionale de natura practic-actionala cu armamentul specific si nu ausolicitat acest tip de examinare.

Proceduri. Bateria de examinare, evaluare si selectie psihologica a fostadministrata celor 416 subiecti. În prima faza, decizia a fost luata înconformitate cu etaloanele specifice categoriei profesionale de militarangajat pe baza de contract. S-a constatat un numar foarte mare desubiecti declarati respinsi la faza de selectie pentru a urma cursul depregatire în vederea obtinerii permisului de portarma. În faza a doua,care reprezinta etapa de cercetare propriu-zisa, s-a trecut la studiereaprofil psihologic al angajatilor si/sau candidatilor în profesiileprevazute cu permis de portarma, în vederea determinarii gradului denecesitate pentru realizarea unei baterii de examinare specifica. Fazafinala a demersului procedural s-a concretizat în studiul comparativ alcelor doua profiluri psihologice si în adoptarea deciziei cu privire lastandardele minimale de selectie.

5. Rezultate si discutii

Având în vedere ca cercetarea este mult prea ampla, în prezentul referatvom prezenta doar câteva secvente mai semnificative ale studiuluiîntreprins.

Din analiza distributiei de frecvente pe cele trei probe de randamentintelectual si etalonarea acestora au rezultat notele standard pe carele prezentam în tabelul nr. 4. De asemenea, sunt prezentate comparativsi etaloanele acelorasi probe pentru categoria militari angajati pe bazade contract.

Putem observa ca pragul minim admisibil între etaloanele celor douacategorii profesionale prezinta, în general, o diferenta de doua notestandard. Acesta diferenta semnificativa evidentiaza deosebiriapreciabile între randamentele intelectuale ale celor doua loturi desubiecti supuse analizei si interpretarii statistice.

Din analiza factoriala exploratorie a componentelor principale (Sava,2004, p. 140-163), pe datele obtinute de catre subiectii examinati,retinem urmatoarele:– Principalii trei factori explica 64,93 % din varianta comuna a celor20 de dimensiuni ale profilului de personalitate. De asemenea, se poateobserva ca factorul 1 are puterea explicativa cea mai mare, reprezentândechivalentul sumei a sapte dimensiuni din totalul celor analizate(Tabelul nr. 6).

Sumapătratelor corelaţiilor

dupărotaţie

FactoriTotal % din

variaţie%

cumulate

1 7,066 35,332 35,332

2 3,369 16,844 52,176

3 2,548 12,738 64,913

Tabelul nr. 6

– Analiza de comunalitate a factorilor implicati în explicarea dispersieidatelor este prezentata în tabelul nr. 7. Având în vedere ca lotul desubiecti este mai mare de 350 de subiecti, am ales un prag de saturatie al

fiecarei variabile în factorul respectiv de.50, care indica o dispersiecomuna de numai 25 % între factorul în cauza si variabila respectiva (Hairet al., apaud Sava, 2004, p. 155). De asemenea, se poate observa ca celemai multe dimensiuni (16-75 %) sunt explicate de o comunalitate mai marede.50, ceea ce înseamna ca acestea sunt influentate în mai mare masura defactorii extrasi.

– În ceea ce priveste interpretarea si etichetareafactorilor, cuprinsi în matricea structurii factoriale, retinemurmatoarele aspecte mai importante, rezultate din analiza de continut: a)factorul 1 are în compunere variabilele 1-11 si împreuna cu acesteaprezinta corelatii ridicate, în valoare absoluta, de la.575 la.872; peacesta l-am denumit factorul afectiv, deoarece are în compuneredimensiunile labilitate emotionala, nervozitate, depresie, excitabilitate,tulburari afective, agresivitate, nevrozism, fire deschisa, tendinta dedominare, sinceritatea, psihoticismul, inhibitia. b) factorul 2 are încompunere variabilele 12-16 si coreleza cu aceastea, în valoare absoluta,de la.665 la.833; pe acesta l-am denumit factorul comportamental, deoareceeste saturat în dimensiuni care reprezinta extraversia/introversia,sociabilitatea, masculinitatea/feminitatea; c) factorul 3 are în compunerevariabilele 18-20 si prezinta împreuna corelatii ridicate de la.816la.872; acest factor a fost denumit factorul eficientei intelectuale,deoarece include dimensiunile privind rezultatele obtinute la testele denivel mental.– Pentru a sesiza structura si intensitatea relatiilor dintre factoriiextrasi prezentam în tabelul nr. 8 matricea de corelatii între factori.

Factori1 2 3

1 1,000 - -

2 -,265 1,000 -

3 -,165 ,402 1,000

Tabelul nr. 8

Corelatiile sunt semnificative la un prag de p

Pentru cei trei factori am calculat consistenta interna (coeficientulAlpha Cronbach) si am obtinut urmatoarele valori, astfel: factorul afectivα =.8754, factorul comportamental α =.8271 si factorul eficienta cognitivaα =.8345. Rezulta ca cele trei grupari factoriale, fiecare în parte, au unmare grad de omogenitate si, prin urmare, se refera la aceeasi dimensiunepsihologica.

O ultima etapa, în cadrul studiului, se refera la analiza de regresiemultiliniara, prin care putem estima viitoarele rezultate ale persoanelorevaluate. Între indicatorii care ne ofera informatii asupra eficienteiunui model de regresie multiliniara amintim testele t, F si R2.

Testul F ne arata în ce masura exista diferente semnificative statisticîntre estimarile oferite pe baza ecuatiei de regresie implicate încomparatie cu estimarile bazate pe valorile medii, iar testul R2 poate ficonsultat daca F este semnificativ statistic. Testul t arata daca fiecareparametru este semnificativ statistic în cadrul ecuatiei de regresiemultiliniara.

Pentru evidentierea valorii prognostice a bateriei de examinare amutilizat drept criteriu aprecierea sefilor prin raportare angajatilor laperformanta profesionala. Pentru aceasta, în primul rând, am utilizat uncriteriu subiectiv global (Pitariu, 1983, p. 120, Constantin, 2004,p.123), prin care am solicitat sefilor subiectilor examinati psihologic saîsi ierarhizeze subalternii, separat pe fiecare colectiv, pe o scala de la1 (randamentul cel mai mare) la 10 (randamentul cel mai mic), utilizândinclusiv zecimalele, astfel încât sa nu existe doi subiecti situati peacelasi loc. În al doilea rând, am introdus criteriul în ecuatia deregresie multiliniara. În ultimul rând, am grupat angajatii în trei grupevalorice (25 % considerati ca cei mai putin performanti, 25 % cei maiperformanti si, bineînteles, diferenta procentuala de 50 % fiind cei cuperformante medii). Grupele valorice cu cea mai mica, respectiv cea maimare performanta profesionala le-am comparat din perspectiva dimensiunilorde personalitate, pentru a identifica si a retine cei mai semnificativipredictori, care se detaseaza ca importanta în definirea profiluluipsihologica al subiectilor din grupa valorica superioara. Rezultateleobtinute vor face obiectul unui alt referat.

6. Concluzii

Din cele prezentate rezulta urmatoarele concluzii mai importante:– Metodologia propusa asigura standardele profesional-stiintifice necesareevaluarii psihologice a personalului care are în atributii utilizareaarmamentului, conform legislatiei si reglementarilor specifice;– Bateria de examinare se dovedeste o constructie solida si asiguraconfigurarea unui elocvent profil psihologic al resursei umaneinvestigate;– Diferentele semnificative, dintre subiectii care trebuie sa obtinapermisul de portarma si militarii angajati pe baza de contract, similarica atributii functionale, impun utilizarea unor standarde/etaloane

echivalente, care sa nu permita accesul la armamentul si munitia aferentadecât a personalului selectionat în mod adecvat;– O conditie esentiala în recrutarea candidatilor de catre firmeleangajatoare trebuie sa o constituie respectarea consecventa aspecificitatilor de personal si a precizarilor din fisa postului.

BIBLIOGRAFIE

1. Albu, M., Pitariu, H., (1996), Psihologia personalului: masurarea siinterpretarea diferentelor individuale, Editura Presa UniversitaraClujana, Cluj-Napoca2. Bogathy, Z., coord., (2004), Manual de psihologia muncii siorganizationala, Editura Polirom, Iasi3. Chirica, S., (1996), Psihologie organizationala. Modele de diagnoza siinterventie, Casa de editura si consultanta Studiul Organizarii,Cluj-Napoca4. Cole, G.A., (2000), Managementul personalului, Editura CODECS,Bucuresti5. Constantin, T. & Stoica-Constantin, A., (2002), Managementul ResurselorUmane, Institutul European, Iasi6. Constantin, T., (2004), Evaluarea psihologica a personalului, EdituraPolirom, Iasi7. Cook, M., (2004), Personnel Selection. Adding Value Through People, ed.A IV-a, John Wiley & Sons, Ltd, West Sussex8. Furnham, A., (1997), The psychology Behaviour at Work. The Individualin the Organization, Psychology Press, Taylor & Francis Group, London9. Iosif, G., (2001), Managementul resurselor umane.Psihologiapersonalului, Editura Victor, Bucuresti10. Minulescu, M., Stupcaru, A., (1992), Testarea psihologica siîmplinirea aspiratiilor profesionale, Editura CSCT, Bucuresti11. Muchinsky, P.M., (2000), Psychology Applied to Work. An Introductionto Industrial and Organizational Psychology, ed. VI, Wadsworth/ThomsonLearning, Belmont12. Pitariu, H., (1983), Psihologia selectiei si formarii profesionale,Editura Dacia, Cluj-Napoca13. Pitariu, H., (2000), Managementul resurselor umane: evaluareaperformantelor profesionale, Editura All Beck, Bucuresti14. Sava, F., (2004), Analiza datelor în cercetarea psihologica. Metodestatistice complementare, Editura ASCR, Cluj-Napoca15. Sîntion, F., coord., (2000), Psihologie manageriala, Editura Fundatiei„Andrei saguna”, Constanta16. Spector, P.E., (2003), Industrial and Organizational Psychology:Research and Practice, editia a III-a, Wiley & Sons, New York17. Tabachiu, A. & Moraru, I., (1997), Tratat de psihologie manageriala,Editura Didactica si Pedagogica, Bucuresti

18. Vlasceanu, M., (2003), Organizatii si comportament organizational,Editura Polirom, Iasi 19. Zlate, M., (2004), Tratat de psihologie organizational-manageriala,Polirom, Iasi20. Zlate, M., (2004), Leadership si management, Editura Polirom, Iasi21. *** Clasificarea Ocupatiilor din România, (2000), Ministerul Muncii siSolidaritatii Sociale, Bucuresti22. *** Profile ocupationale, (1997, 1998, 2000), Grupul de lucru pentruinformare si consiliere privind cariera, Bucuresti

*Secţia de Psihologie a Statul Major General**Facultatea de Psihologie şi Ştiinţele Educaţiei, Universitatea Bucureşti