evaluare si psihoprofesiograma

CENTRUL DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN CULTURĂ

Nume modul

Evaluarea Evaluarea personalului personalului

instrumente şi metodeinstrumente şi metode

psihoprofesiogramapsihoprofesiograma

Autor:Mihaela Mănărăzan

© Pîrvu IONICĂ 2006© Pîrvu IONICĂ 2006 22


Nume modul

Managementul resurselor umaneConsideratii de ordin general despre MRUManagementul resurselor umane este bine conturat şi precizat în cadrul managementului general al organizaţiei. Poate fi definit ca fiind :“un complex de măsuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecţia, încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomică a muncii, stimularea materială şi morală, până în momentul încetării contractului de muncă”.



Nume modul

Managementul RU îndeplineşte trei obiective principale:

1. Recrutare - să atragă forţă de muncă;2. Menţinere- fidelizare personal;3. Motivare prin mijloace adecvate a personalului existent.



Nume modul

Asigurarea valorii

personalului

Evaluarea personalului

Valorificarea personalului

determinare necesar de personal de asiguratorientare profesionalăselecţie profesionalăformare /perfecţiona-re a personalului

Evaluarea rezultatelor şi promovarea personalului

Primire şi integrare personal

Organizarea muncii şi a proceselorPerfecţionarea proceselor

Analiza rezultatelor muncii şi a modului de recompensă-stimulareStabilirea cerinţelor de dezvoltare a personalului



Nume modul

Analiza postuluiAnaliza postului este procesul prin care se obţin informaţii legate de un anumit post (postul, caracteristicile acestuia, cunostinţele, experienţa, aptitudinile şi atitudinile necesare titularului)Datele obţinute în urma analizei posturilor servesc pentru:

1. Proiectarea posturilor.2. Recrutarea şi selecţia.3. Formarea profesională continuă 4. Managementul carierei 5. Protecţia muncii 6. Evaluarea performanţelor 7. Motivare

Analiza postului poate fi realizată de : titularul postului, şeful ierarhic superior, reprezentantul compartimentului

de resurse umane etc.EXERCIŢIU: Vezi Fişa postului.



Nume modul

EVALUAREA PERFORMANŢELOR EVALUAREA PERFORMANŢELOR ANGAJAŢILORANGAJAŢILOR

Numai o parte minoră a activităţilor specifice Numai o parte minoră a activităţilor specifice managementului de personal se ocupă de managementului de personal se ocupă de evaluareaevaluarea angajaţilor angajaţilor la nivel individualla nivel individual. Aceste activităţi sunt . Aceste activităţi sunt în primul rând cele de în primul rând cele de selecţie şi evaluareselecţie şi evaluare, dar mai , dar mai cuprind şi chestiuni de soluţionare a reclamaţiilor şi cuprind şi chestiuni de soluţionare a reclamaţiilor şi cazuri disciplinare. În toate celelalte cazuri, atenţia cazuri disciplinare. În toate celelalte cazuri, atenţia se concentrează nu asupra indivizilor, ci asupra se concentrează nu asupra indivizilor, ci asupra posturilor, structurilor organizatorice, procedurilor posturilor, structurilor organizatorice, procedurilor sau grupurilor de persoane.sau grupurilor de persoane.

Evaluarea performanţelor angajaţilor se Evaluarea performanţelor angajaţilor se concentrează asupra procedurilorconcentrează asupra procedurilor, iar planificarea , iar planificarea forţei de muncă şi negocierea colectivă se forţei de muncă şi negocierea colectivă se concentrează asupra indivizilor consideraţi ca concentrează asupra indivizilor consideraţi ca grupuri.grupuri.



Nume modul

Orice abordare sistematică a evaluării Orice abordare sistematică a evaluării performanţei va începe cu performanţei va începe cu completarea completarea unui formular adecvatunui formular adecvat. Această etapă . Această etapă pregătitoare va fi urmată de un pregătitoare va fi urmată de un interviuinterviu, , în care managerul şi angajatul supus în care managerul şi angajatul supus evaluării discută posibilităţile de evaluării discută posibilităţile de îmbunătăţire a performanţei. îmbunătăţire a performanţei. Interviul se Interviul se finalizează printr-o decizie de acţiune finalizează printr-o decizie de acţiune concretă,concretă, pe care urmează s-o execute pe care urmează s-o execute angajatul, fie de unul singur, fie împreună angajatul, fie de unul singur, fie împreună cu managerul său. Această acţiune se cu managerul său. Această acţiune se materializează sub forma unui plan de materializează sub forma unui plan de îmbunătăţire a postului, promovarea pe alt îmbunătăţire a postului, promovarea pe alt post sau o majorare salarială.post sau o majorare salarială.



Nume modul

Noţiunea de “evaluare a performanţei’Noţiunea de “evaluare a performanţei’ se referă de obicei la evaluarea se referă de obicei la evaluarea activităţii cadrelor sau a managerilor, activităţii cadrelor sau a managerilor, nu la cea depusă de muncitori. Există nu la cea depusă de muncitori. Există două mari categorii de evaluare:două mari categorii de evaluare:

convenţională (formală); convenţională (formală); neconvenţională (informală). neconvenţională (informală).



Nume modul

Evaluarea Evaluarea neconvenţionalăneconvenţională este este evaluarea continuă a performanţei evaluarea continuă a performanţei unui angajatunui angajat, făcută de managerul , făcută de managerul său în cursul activităţii obişnuite. Acest său în cursul activităţii obişnuite. Acest tip de evaluare este ad-hoc, bazându-tip de evaluare este ad-hoc, bazându-se în aceeaşi măsură pe intuiţie, şi pe se în aceeaşi măsură pe intuiţie, şi pe dovezi concrete ale rezultatelor dovezi concrete ale rezultatelor obţinute; prin aceasta este un produs obţinute; prin aceasta este un produs secundar al relaţiei cotidiene între secundar al relaţiei cotidiene între manager şi subordonatul său.manager şi subordonatul său.



Nume modul

Evaluarea Evaluarea convenţionalăconvenţională este mult mai este mult mai raţională şi ordonată decât cea raţională şi ordonată decât cea neconvenţionalăneconvenţională - - adică evaluarea adică evaluarea performanţei angajatului performanţei angajatului într-un mod într-un mod sistematic şi planificat.sistematic şi planificat.

Exercitiu: De ce e necesară evaluarea Exercitiu: De ce e necesară evaluarea angajaţilor? angajaţilor?



Nume modul

Organizaţiile realizează proceduri de evaluare din Organizaţiile realizează proceduri de evaluare din diverse motive:diverse motive:

– – pentru a identifica nivelul performanţei în munca a pentru a identifica nivelul performanţei în munca a unui angajat;unui angajat;

– – pentru a afla care sunt punctele tari şi slabe ale unui pentru a afla care sunt punctele tari şi slabe ale unui angajat;angajat; un fel de analiza SWOT A PERSOANEI un fel de analiza SWOT A PERSOANEI

– – pentru a permite angajaţilor să-şi îmbunătăţească pentru a permite angajaţilor să-şi îmbunătăţească performanţa;performanţa;

– – pentru a asigura o bază pentru sistemul de pentru a asigura o bază pentru sistemul de recompensare a angajaţilor în funcţie de contribuţia recompensare a angajaţilor în funcţie de contribuţia adusă de ei la îndeplinirea obiectivelor organizaţiei;adusă de ei la îndeplinirea obiectivelor organizaţiei;

– – pentru a-i motiva pe angajaţi la nivel individual;pentru a-i motiva pe angajaţi la nivel individual; – – pentru a le afla necesităţile de instruire şi pentru a le afla necesităţile de instruire şi

perfecţionare profesională;perfecţionare profesională; – – pentru a afla care este potenţialul lor de pentru a afla care este potenţialul lor de

performanţă;performanţă; – – pentru a obţine informaţiile necesare în planificarea pentru a obţine informaţiile necesare în planificarea

succesiunii.succesiunii.



Nume modul

Sistemul de evaluare a personaluluiSistemul de evaluare a personalului este utilizat pentru a atrage atenţia este utilizat pentru a atrage atenţia asupra performanţei angajaţilor, având asupra performanţei angajaţilor, având ca ca scop:scop:

recompensarea echitabilă a acestora; recompensarea echitabilă a acestora; identificarea celor cu potenţial de identificarea celor cu potenţial de

promovare sau transfer. promovare sau transfer.



Nume modul

Formularul de evaluareFormularul de evaluare

Aspectele cheie : Aspectele cheie :

centrul de atenţie al evaluării, adică centrul de atenţie al evaluării, adică postul sau persoana care îl deţine; postul sau persoana care îl deţine;

criteriile de performanţă alese; criteriile de performanţă alese; sistemul de notare a performanţei. sistemul de notare a performanţei.



Nume modul

Evaluarea postului Evaluarea postului

Dacă în centrul atenţiei se află Dacă în centrul atenţiei se află postulpostul, , şi nu persoana care îl ocupă, şi nu persoana care îl ocupă, formularul de evaluare cere de obicei formularul de evaluare cere de obicei evaluatorului să caute mai degrabă evaluatorului să caute mai degrabă gradul de reuşită în realizarea gradul de reuşită în realizarea obiectivelor postuluiobiectivelor postului decât să facă decât să facă observaţii cu privire la atributele observaţii cu privire la atributele personale pe care le deţine ocupantul personale pe care le deţine ocupantul postului. postului.



Nume modul

Evaluarea persoaneiEvaluarea persoanei evaluatorul are ca sarcină să prezinte evaluatorul are ca sarcină să prezinte

mai degrabă o situaţie mai degrabă o situaţie a calităţilor şi a calităţilor şi atitudinilor deţinătorului postuluiatitudinilor deţinătorului postului decât a succesului relativ înregistrat decât a succesului relativ înregistrat de acesta în obţinerea de rezultate. de acesta în obţinerea de rezultate. Subiectul central al evaluării determină Subiectul central al evaluării determină tipul de criterii pe baza cărora este tipul de criterii pe baza cărora este judecată performanţa, precum şi judecată performanţa, precum şi sistemul de notare ce urmează a fi sistemul de notare ce urmează a fi folosit. folosit.



Nume modul

În formularele care solicită mai degrabă În formularele care solicită mai degrabă informaţii informaţii despre persoanădespre persoană decât decât despre performanţa acesteia pe post despre performanţa acesteia pe post se pune accentul pe:se pune accentul pe:

criterii generalizate; criterii generalizate; sisteme generalizate de notare a sisteme generalizate de notare a

performanţei; performanţei; calităţile individuale, şi mai puţin calităţile individuale, şi mai puţin

rezultatele obţinute; rezultatele obţinute; întrebările cu răspunsuri multiple, ca întrebările cu răspunsuri multiple, ca

metodă de descriere a performanţei. metodă de descriere a performanţei.



Nume modul

Principalele variantePrincipalele variante

Scale de notare liniare sau graficeScale de notare liniare sau grafice, , unde evaluatorul are în unde evaluatorul are în faţă o listă de caracteristici sau obligaţii aferente postului şi faţă o listă de caracteristici sau obligaţii aferente postului şi trebuie să bifeze sau să încercuiască nota corespunzătoare trebuie să bifeze sau să încercuiască nota corespunzătoare de pe o scală numerică, alfabetică sau alt gen de gradaţie de pe o scală numerică, alfabetică sau alt gen de gradaţie elementară. Iată câteva exemple: elementară. Iată câteva exemple:

Iniţiativă A B C D EIniţiativă A B C D E (Excelentă) (Inexistentă)(Excelentă) (Inexistentă)

Iniţiativă 1 2 3 4 5Iniţiativă 1 2 3 4 5 (Scăzută) (Ridicată)(Scăzută) (Ridicată)



Nume modul

Scale comportamentale sau Scale comportamentale sau behavioristebehavioriste, , unde evaluatorul are în faţă o unde evaluatorul are în faţă o listă cu elementele cheie ale postului, pentru listă cu elementele cheie ale postului, pentru care există fie o serie de noţiuni de care există fie o serie de noţiuni de identificare, fie numai formularea celor două identificare, fie numai formularea celor două tipuri extreme de comportament posibil. tipuri extreme de comportament posibil.

O altă scală, referitoare la O altă scală, referitoare la relaţiile cu relaţiile cu clienţiiclienţii, ar putea prezenta o serie de , ar putea prezenta o serie de atitudini posibile faţă de client, începând de atitudini posibile faţă de client, începând de la cea mai bunăla cea mai bună, , spre exemplu “Se ocupă spre exemplu “Se ocupă întotdeauna de clienţi într-o manieră întotdeauna de clienţi într-o manieră politicoasă şi eficientă” şi terminând cu cea politicoasă şi eficientă” şi terminând cu cea mai proastămai proastă::

““Aproape nepoliticos faţă de clienţi şi total Aproape nepoliticos faţă de clienţi şi total ineficient”.ineficient”.



Nume modul

Set de rezultate/obiectiveSet de rezultate/obiective impuse. impuse. Rapoarte liber redactateRapoarte liber redactate, , adică fără a adică fără a

fi necesară respectarea unui tipar fi necesară respectarea unui tipar impus, unde evaluatorii răspund la impus, unde evaluatorii răspund la întrebările din formularul de evaluare întrebările din formularul de evaluare sub forma unui material de tip eseu. sub forma unui material de tip eseu.



Nume modul

AAuto-evaluareauto-evaluarea

auto-evaluareaauto-evaluarea unde angajaţii în unde angajaţii în cauză fie redactează un “raport anual” cauză fie redactează un “raport anual” cu privire la activitatea depusă, fie cu privire la activitatea depusă, fie răspund la întrebările formulate într-un răspund la întrebările formulate într-un document de evaluare.document de evaluare.



Nume modul

Interviul de evaluareInterviul de evaluare

Interviul de evaluareInterviul de evaluare este întâlnirea oficială, faţă în este întâlnirea oficială, faţă în faţă, dintre deţinătorul postului şi managerul său, în faţă, dintre deţinătorul postului şi managerul său, în cursul căreia sunt discutate datele din formularul de cursul căreia sunt discutate datele din formularul de evaluare şi în urma căruia se iau anumite decizii evaluare şi în urma căruia se iau anumite decizii importante în legătură cu salariul, promovarea în importante în legătură cu salariul, promovarea în funcţie şi instruirea profesională – spre exemplu. funcţie şi instruirea profesională – spre exemplu. Judecând după studiile axate pe chestiunea Judecând după studiile axate pe chestiunea evaluării, evaluării, majoritatea managerilor detestă majoritatea managerilor detestă obligaţia de a conduce procedurile anuale de obligaţia de a conduce procedurile anuale de evaluare a personalului din subordine.evaluare a personalului din subordine.



Nume modul

Interviurile de evaluare pot să urmărească mai Interviurile de evaluare pot să urmărească mai multe scopuri:multe scopuri:

să evalueze performanţa recentă a angajatului; să evalueze performanţa recentă a angajatului; să definească idei de îmbunătăţire a activităţii pe să definească idei de îmbunătăţire a activităţii pe

post; post; să identifice problemele şi/sau să examineze să identifice problemele şi/sau să examineze

posibilele ocazii aferente postului; posibilele ocazii aferente postului; să amelioreze comunicarea între superior şi să amelioreze comunicarea între superior şi

subordonaţii săi; subordonaţii săi; să furnizeze angajatului feedback în legătură cu să furnizeze angajatului feedback în legătură cu

performanţa sa pe post; performanţa sa pe post; să asigure argumentaţia necesară pentru revizuirea să asigure argumentaţia necesară pentru revizuirea

salariilor; salariilor; să identifice potenţialul de performanţă/posibilităţile să identifice potenţialul de performanţă/posibilităţile

de promovare sau transfer; de promovare sau transfer; să identifice necesarul de instruire şi perfecţionare să identifice necesarul de instruire şi perfecţionare

profesională. profesională.



Nume modul

CompetenţaCompetenţa

CompetenţaCompetenţa este capacitatea unei este capacitatea unei persoane de a realiza, în mod persoane de a realiza, în mod corespunzător şi cu eficienţă maximă, corespunzător şi cu eficienţă maximă, sarcinile care îi revin. sarcinile care îi revin. Performanţa Performanţa este dependentă de competenţăeste dependentă de competenţă iar iar performanţa unui manager performanţa unui manager influenţează performanţa instituţiei influenţează performanţa instituţiei pe pe care o conduce.care o conduce.



Nume modul

A fi competent inseamnaA fi competent inseamna

• a aplica cunoştinţe de specialitate• a folosi deprinderi specifice• a analiza şi a lua decizii• a folosi creativitatea• a lucra cu alţii ca membru al unei echipe• a comunica eficient• a te adapta la mediul de muncă specific • a face faţă situaţiilor neprevăzute



Nume modul

PsihoprofesiogramaPsihoprofesiograma

Pentru desfăşurarea optimă a activităţii Pentru desfăşurarea optimă a activităţii prezentate este necesar ca ocupantul prezentate este necesar ca ocupantul postului… laborantul determinări fizico-postului… laborantul determinări fizico-chimice, să posede chimice, să posede un ansamblu de un ansamblu de cunoştinţe (teoretice şi practice), cunoştinţe (teoretice şi practice), abilităţi şi deprinderi. abilităţi şi deprinderi.



Nume modul

PsihoprofesiogramaPsihoprofesiograma

Psihoprofesiograma constă în Psihoprofesiograma constă în reprezentarea sintetică a cerinţelor şi a reprezentarea sintetică a cerinţelor şi a ponderii lor pe care le deţin în desfăşurarea ponderii lor pe care le deţin în desfăşurarea eficientă a activităţii. eficientă a activităţii.

Psihoprofesiograma se realizează cu Psihoprofesiograma se realizează cu metode specifice analizei psihologice a metode specifice analizei psihologice a muncii:muncii:observareaobservarea zilei de muncǎ, zilei de muncǎ, interviulinterviul, , chestionarulchestionarul, , analiza analiza produselor activitǎţii etc.produselor activitǎţii etc.



Nume modul

ObservaţiaObservaţia

Observaţia - Observaţia - constǎ în “urmǎrirea constǎ în “urmǎrirea intenţionatǎ şi înregistrarea exactǎ, intenţionatǎ şi înregistrarea exactǎ, sistematicǎ a diferitelor manifestǎri sistematicǎ a diferitelor manifestǎri comportamentale ale individului sau comportamentale ale individului sau grupului, ca şi a contextului situaţional grupului, ca şi a contextului situaţional al comportamentului”al comportamentului”



Nume modul

Structura personalităţii de bazăStructura personalităţii de bază a a laborantului determinări fizico-laborantului determinări fizico-chimicechimice poate fi analizată astfel: poate fi analizată astfel:

Intelectual – cognitivIntelectual – cognitiv::senzoriale: senzoriale: -- acuitate vizualăacuitate vizuală sensibilitate cromaticăsensibilitate cromaticădiscriminare vizualădiscriminare vizuală memorie: memorie: -- vizuală, motorie;vizuală, motorie;de lungă durată, de scurtă duratăde lungă durată, de scurtă durată

(volum, fidelitate, promptitudine) (volum, fidelitate, promptitudine) deoarecedeoarece



Nume modul

Gândire:Gândire: inteligenţă generală;inteligenţă generală; gândire abstractă, gândire abstractă, care să-i permită care să-i permită

înţelegerea fenomenelor fizico-chimice înţelegerea fenomenelor fizico-chimice în intimitatea lor, exprimarea în în intimitatea lor, exprimarea în simboluri şi formule chimice.simboluri şi formule chimice.



Nume modul

Limbaj:Limbaj:

Exprimare clară Exprimare clară necesară comunicării cu necesară comunicării cu ceilalţi laboranţi, cu şeful de tură, dar ceilalţi laboranţi, cu şeful de tură, dar mai ales cu operatoriimai ales cu operatorii



Nume modul

TemperamentalTemperamental

Afectiv – motivaţionalAfectiv – motivaţional

AptitudiniAptitudini: : aptitudini generale: aptitudini generale: inteligenţă medie;inteligenţă medie;

aptitudini speciale: aptitudini specifice aptitudini speciale: aptitudini specifice domeniului fizico-chimicdomeniului fizico-chimic sunt sunt implicate în activitatea implicate în activitatea



Nume modul

CONTRAINDICAŢIICONTRAINDICAŢII pentru meseria de laborant pentru meseria de laborant determinări fizico-chimicedeterminări fizico-chimice

evaluare si psihoprofesiograma

Documents